《浅谈企业人事管理》

《浅谈企业人事管理》（精选9篇）

《浅谈企业人事管理》 篇1

【关 键 词】国有企业 人事管理 组织公民行为 【文章摘要】人力资源建设是国有企业人事管理工作的重要组织保障。当前，传统的干部职工队伍建设逐渐进入更广泛意义上的人力资源管理。人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,提倡通过在企业中开发员工公民行为，有效提升员工的工作责任感、团队合作精神和对企业的忠诚度，从招聘、培训、树立典型、企业文化、激励措施等五个方面培育和引导员工组织公民行为。提高企业市场竞争力,促进社会经济发展的目的。【正文】

随着科技进步的持续提速，市场竞争环境变化加剧，整体的社会节奏不断加快。这种情况下，企业中“人”的因素重要性提高，如何提高员工个体的自我管理能力，提高员工积极进取的主动精神，使他们能主动承担本身工作职责外的责任，也即做出更多的组织公民行为，从而在企业管理成本之外提升组织效能，开发新的人力资源效用途径，是目前企业人力资源管理的研究热点。

作为大型国有企业，石化行业近年来致力于全面提高管理水平，外取经验、内抓提升，转变管理理念，创新管理方式，在多个管理领域加大开发力度，包括人力资源管理，特别是在人才队伍的整体建设、梯次建设和绩效管理等方面，但是没有形成有意识、相对完善的组织公民行为培育措施。本文试图从组织公民行为的概念、维度出发，结合石化行业员工组织公民行为现状，探索行业组织公民行为的培育与引导措施。

一、组织公民行为的概念与作用

（一）概念

组织公民行为是目前管理方式探索的新领域，也是现代人力资源管理研究的热点。组织公民行为的概念由美国学者丹尼斯于1988年提出，是指组织成员自觉自愿表现出来的，不是由组织正式报酬体系所引起的对组织或其他组织成员有利，能够提高组织效能的职责外行为。这一概念揭示了组织公民行为具备以下基本特征：属于组织成员职责外行为、不与组织报酬挂钩、对于整体的组织效能有正面作用。作为一种行为集合，组织公民行为由一些具备特征化的行为构成：1.利他主义。员工自愿性帮助同事处理或解决与组织相关职责和问题，例如一个经验丰富的老员工主动指导协助一名新进员工熟悉工作流程，虽然此行为并不属该老员工的工作范围内。2.尽职行为。员工积极进取并严守组织的规章政策，乃至表现超出组织的基本工作要求，例如一个员工在休假或休息时间，仍会将时间投入在组织工作上，自愿为组织付出。3.运动家精神。员工以积极正面的态度面对不理想环境，忠诚地顺从组织环境或政策，甚至为所属团队利益牺牲个人利益。例如公司环境或政策的调整给某位员工带来不便，他还是会毫无怨言地接受此改变，顺从融合进新环境或政策。4.礼貌殷勤。员工用礼貌谦恭的态度对待他人，主动殷勤地协助其他组织成员。如公司技术人员在研发时，提前主动向技术应用部门征询意见，以方便他们今后使用。5.公民德行。员工主动参与组织相关的事务，将组织问题视为自己的问题。例如一线生产人员主动关心化工产品销售市场的变化问题，尽管此行为并不与该员工的工作绩效挂钩。6.鼓舞他人。组织中成员在执行工作任务时，带动其他员工工作的行为。比如装臵在正常开车运行当中时，某些成员引导、鼓励其他成员朝着安稳长满优的目标努力。7.保持和谐。组织成员促使组织内成员间相处融洽的气氛。例如企业部门中一些人员在营造健康向上的氛围上作出努力。

（二）作用

基于组织公民行为的特征，我们可以总结它在企业管理中的作用，一是能间接提升工作绩效。由于组织公民行为是员工职责外行为，在尽职行为上，对工作绩效的提升有一定效果；二是加强组织团队凝聚力。组织公民行为在鼓舞他人、利他行为的维度上，能提升团队互助互爱，激励团队士气，提高团队凝聚力。组织公民行为中，通常反映了员工对企业忠诚感高，是基于较高满意度的前提下，主动对企业付出的表现。

二、石化企业员工组织公民行为现状

（一）正面表现

1．额外工作。石化行业现有的管理体系建立了明确的岗位职责，界定了每个工作角色职责范围。对于有些企业来说，明确了个人工作角色，可能会成为职工推诿职责外工作的借口，但从了解石化企业的工作情况看，职工都能有意识地担任工作，或者在工作职责外，投入更多的时间在工作上。

2．新老员工关系。石化企业新进人员在刚进入岗位角色时，一方面通过体系流程及岗位说明书来了解工作内容，更多方面是依靠老员工的引领指导，在这方面，石化老员工表现得通常较为热情主动，帮助新员工加快熟悉岗位工作，这种本质上属于利他行为。

3．集体观念。集体观念是中国传统的价格观。这点在石化企业早期职工中表现得尤为明显，他们集体观念较强，更倾向于顺从组织的安排。

（二）负面表现

1．职业理想模糊。专业技术、职业技能的考评为石化行业职工打通了发展通道，但员工思考个人职业发展较少，职业理想模糊，职业追求弱化，甚至有些要在管理者的催促下，才去参加职业培训、考试。

2．工作责任感弱化。企业员工的工作责任心，是企业的防火墙。从实际情况看，工作环境的持续改善，管理的日益规范并没有让石化企业员工工作责任感有了相应提高，相反，在一定范围内出现了工作热情下降，工作执行力不强的现象。

3．对企业的忠诚度降低。员工特别是技术人员的流失问题应该是近年来石化企业普遍存在的问题，这其中以新员工居多，侧面反应出年轻的组织个体对于企业的忠诚程度不容乐观。

4．主动参与企业事务的热情不高。应该说多种形式的交流平台特别是网络平台，为员工参与企业事务提供了渠道，但是从已有的反映看，除非是明确要求员工针对某项事务提意见，否则员工主动、积极对企业事务发表意见的较少。

三、石化企业员工组织公民行为引导、培育措施 1.招聘：选择有良好组织公民行为潜质的人才。具备潜在组织公民行为特质的人员通常意味着具备较好的个人素质、团队合作素质和职业道德感。进入企业后，经过一些培训与开发手段，能迅速激发其组织公民行为。因此，石化企业应在招聘关做好有意识的筛选。在招聘时，应重视考察应聘者的潜在组织公民行为，招聘和选拔那些容易表现出组织公民行为的员工。可以通过测评和面试的方法加以筛选。

具有集体价值观取向、高度责任感和对领导信任的人可能会表现出更高水平的组织公民行为，在招聘筛选中，可以通过对应聘者的价值观测试、个性测试等方式来评价这些指标，借此预测应聘者的潜在组织公民行为。在面试过程中，也可设臵测试组织公民行为的问题，如“你的手头工作任务很多，但同事因病无法完成工作，请你帮忙完成，你会否接受”等。

2.培训：注重组织公民行为的引导、开发。建立科学的培训体系，重视在员工培训中培育组织公民行为意识，开发组织公民行为。通过科学的培训需求分析，制定合理的培训内容、培训目标，采用行之有效的培训方法，对员工进行培训和教育，提高员工各方面的能力。

团队意识是组织公民行为产生的重要因素，培训完全可以通过开发组织公民行为的相关因素进而提高员工的组织公民行为水平，使其以组织所期望的形式出现。另外，组织中个别人的公民行为可以对其他组织成员起到示范作用，培训中还可以通过心理学中社会学习原理来设计培训方案，以生动、易接受的形式向受训者展示其他员工的组织公民行为，来引导和鼓励受训者的组织公民行为。

3.典型：注重组织公民行为的示范效应。可以通过两方面做法提升公民行为的示范作用：一是领导者的示范，可以说领导队伍的组织公民行为对团队公民行为的激发有着最直接的效用，在以往多种形式的调研中，我们发现，当员工对领导、部门负责人用“经常晚上都在办公室工作”、“带头加班加点”、“喜欢和员工一起打球”等等形容时，这些领导者在员工里往往认可度高、威信高，容易激发员工的团队自豪感、归属感和凝聚力，这充分说明领导者的公民行为示范效果突出。二是树立组织公民行为典范，为使组织成员都从事有利于组织或团队的组织公民行为，必须在组织支持组织公民行为，以激发员工的组织公民行为。

4.企业文化：建设合理、完善、高认同感的企业文化。由于组织公民行为是在组织成员的工作职责外的行为，领导、管理层有时不容易觉察到员工的公民行为，以目前的任务绩效和经济性报酬为主的考核、薪酬管理，很难以正式的奖惩系统促使员工实施这些行为。在这种情况下，企业文化的作用就凸现出来，企业文化意味着企业成员共享的价值观、共同的行为准则。石化行业近年来企业文化建设迅速，开展企业文化宣讲、建设企业文化园等推进企业文化的落地，通过企业文化建设使得员工在价值观层面上认同于企业，认同并自豪于自身作为石化企业的一份子，从而形成与企业更牢固的情感纽带。此外，在这些企业文化传播方式中，可以有意识地融合进鼓励和支持组织公民行为的文化，使组织公民行为作为潜在的行为规范固化在企业文化中，让员工愿意为企业奉献更多的能力。

5.激励：建立合理的绩效管理或激励机制。合理绩效管理是激发员工工作责任心的重要手段。目前企业的绩效管理基本是任务绩效类型，即考核时依以考核对象的任务完成情况为中心，没有涵盖一些柔性评价标准如员工对企业的忠诚度、团队精神等等，这些大多属于“组织公民行为”的重要内容。因此，在未来企业的绩效管理趋于完善化时，可以将属于组织公民行为的柔性评价指标纳入绩效管理范围，鼓励企业内员工的公民行为。

激励措施不一定完全依靠经济手段。从现代薪酬管理体系看，除了经济性报酬，还有社会性报酬，由于组织公民行为游离于企业绩效薪酬管理之外，因此不一定能以直接经济型报酬的形式激励，但是领导者的肯定与鼓励、同事的信任与支持、员工自身对于环境或成就感等因素的满足，都是一种社会性报酬，石化行业可以从社会性报酬入手，由领导、管理者以自身行为为榜样，重视、关心员工的成长，重视员工们在精神面上的需求，激发员工对于企业的忠诚感和责任感，将员工自身的发展统一到企业的发展愿景上。

四、结语

综上所述，对于一个力求在管理上取得不断突破的行业而言，在行业内部开发组织公民行为是条惠而不费的途径：通过有意识地整合、改良已有的管理措施，系统培育、引导员工组织公民行为，从而在现有的人员管理、报酬体系外，开发出企业人力资源管理的新领域，形成凝聚力更强、更富有责任心、积极主动付出、和谐的员工队伍，对石化行业在管理水平的提升上将起到持续、稳定的助推作用，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

【参考文献】

（1）蒋爱先、陈靖莲 《人力资源开发与管理》大连理工大学出版社，2009。

（2）罗明亮 《组织公民行为研究》理论与实证[M].北京：经济管理出版社，2007。

（3）丁美玲、童勋 《群体工作满意感与组织公民行为之关系》南京大学学报，2005。

《浅谈企业人事管理》 篇2

人事档案管理是人事管理工作的范畴, 对人才的识别、利用、管理有非常重要的作用。在改革以后, 我国的人事档案管理现状有了很大的改善。继而我国的经济在飞速发展, 人员情况变得越来越复杂, 也就意味原有人事档案管理的运行体制将不能很好工作, 不能适应现在的发展现状。很多问题渐渐地显现出来。怎样改进档案管理, 发挥应有的作用, 是我们面对的严重问题, 需要尽快解决。

1人事档案管理简介

人事档案的形成是在人事管理工作中。档案中包括个人的基本资料以及独特经历, 日常表现等信息。这些档案一般用于人事、劳资相关部门对人员的调配、培养的参考。它所提供的依据是完全可信的, 从上学到工作的过程全都包括在内, 在社会上的表现也会表现出来, 是评判某个人的有力资料。

21世纪, 最激烈的是什么?是人才的竞争。一个具有多种能力的复合型人才绝对是企业的宠儿, 对人才的管理也因此显得尤为重要。人力资源管理在企业内部管理中占的位置越来越重, 这是我们有目共睹的。在人力资源的管理过程中, 最基础的就是人事档案管理。只有最基础的工作做好了, 我们才有能力谈更大范围的管理。只有对人员的各项信息都了解, 才能懂得如何做可以使人才各尽其用, 将人员分配到适当的位置, 企业才能以最好的状态发展。这样看来, 人事档案的管理关系着企业整体的管理工作, 我们必须认真对待。

2企业人事档案管理目前存在的问题

企业的人事档案管理模式是在长期的摸索、修正下形成的, 具有一定的经验, 但我们在看到这些的同时, 更要看到目前管理模式存在严重不适应的现象。市场的经济模式在变化, 要想很好地适应市场的发展, 我们就要对人事档案管理做一定的改进, 首先, 要了解现在出现的问题, 具体的列在下面。

2.1 企业员工的多样化与管理的单一化

现在, 企业内部大多采用的是干部形式的档案管理模式。这种管理模式对于小型的、内部人员来源相似的企业很适用, 方便管理且操作简单。但相对于大部分的企业来讲, 这样的模式已不能满足他们的需求。职工的多层次化要求人事管理部门提供与之适应的管理模式, 企业人事档案管理依然全权交给人事管理部门, 而人事档案必须是各级组织、人事部门根据自己权限负责某级的的管理方式远远不能适应员工多样化的现状。

2.2 硬性的管理机制与灵活的用人机制不适应

社会在发展, 人们的思想也随着发生变化。企业在对人才招聘时, 看重的是能力。企业对员工的约束更多的是在协议或合同上。也就是说员工履行了签署的义务, 那么他就可以在企业内部的岗位上选择适合自己的, 与档案没有联系。企业内部对员工管理制度的变化和人才的竞争是不能避免的, 人员跳槽的现象也就很常见了。加上人才流动的速度很快, 企业运行的人事机制就不能很好地发挥作用, 人事档案管理也不能起到该有的功效, 因此, 僵硬的体制不能满足企业灵活的用人机制。

2.3 人事档案的信息不全面

现代企业对各自的利益、工作分工有很好的默契, 合同上对此也有很细的划分, 不论从企业的角度还是人员的立场都不想惹到这方面的纠纷。人事档案是人事管理的一部分, 当然要完善起来。基本的资料要有, 个人经历、品质等方面也要表现出来。企业根据这些信息有针对性地进行培养, 激发创造力, 为企业做最大的贡献, 帮助企业发展。从这点来看, 档案管理与一般的机关干部的做法还是有很大差别大的, 所以根据自身需要增加企业需要的相关方面信息是很有必要的, 还可以形成具有自身特色的管理模式, 一举两得。

3对策

3.1 建立完善的人事档案管理体制

做相关调查, 把不适应、不合理又存在的制度除去或对其进行改进, 并根据企业内部的真实情况增加条例, 使其更适用于本企业, 更规范, 更好地推进企业的发展。除去档案的规章制度外, 我们还应该定时对档案进行整理。不同的部门有各自的特点, 人事管理部门要根据各个部门的特点不同对待。做好档案的保密、更新工作。

3.2 人事档案管理系统化, 充实档案内容

上面的问题中也提到了, 档案的内容过于大同小异, 我们需要根据企业的特点, 建立更加适用于企业的档案内容。不同的工作有其独特的存在形式, 有不同的需求。就算在同一个人的档案中, 信息也是有差别的, 有的就需要保密。所以为了使用市场的多样化, 我们可以分类管理人事档案。为不同类别的人员设定不同的管理制度, 档案内容改进, 更能反映员工的个性特点, 能力品德, 对人才的快速辨别更有帮助。

3.3 加快现代化进程, 征用高素质人才

现代化包括管理手段、管理观念两个方面, 人才的征用对档案管理工作将有很大的影响。企业在引进新鲜血液的同时, 也要注意对老员工素质的培养, 提高整体的素质才是我们的目标。

4结语

浅谈企业文化与企业管理 篇3

【关键词】　企业文化

企业文化是一個组织的特有的文化形象，需要全体干部员工来共同打造。电信企业也是一样，在宽带、3G手机等通信产品销售和服务的过程中，以及企业长期的发展战略中，企业文化发挥着灵魂的作用，构成了企业的核心竞争力。因此，企业要牢固树立“用户至上，用心服务”的理念，将企业文化真正融入到企业的生产经营过程中，调动企业内部的积极性，既能够带动企业的发展，并且提升个人的价值，实现企业与员工的双赢，同时可以升华企业文化，变企业的强制性管理为员工的自觉性行为，人人都认为自己是企业的主人。

一、　企业文化的内涵与发展现状

企业文化是指一定社会经济条件下，在社会实践基础上形成的，由全体成员共同遵守的共同意识、职业道德、价值观念、行为规范和制度准则。企业文化是企业在自身发展过程中形成的具有企业特色的独特文化管理模式，企业文化具有传承性、延续性、习惯性。企业文化主要包括企业经营哲学、企业价值目标、企业行为规范等。

经过长期的发展和积淀，电信企业文化已经集成体系，具备相当的完整性。但是就目前的发展现状来看，还存在若干问题，表现为：（1）企业文化在理论与实践上有失偏颇，重理论轻实践；（2）企业文化还没有被真正纳入管理的行列，它应有的作用尚未发挥；（3）很多人认识不到文化发展建设的长久性和艰难性；（4）企业文化的发展过程中也并没有制定详细的目标和具体的实施措施；（5）企业文化只是听起来的重要，做起来就可以忽略；（6）企业文化只是领导的事，而且只是在单纯的制作形象。

有人认为，企业文化是一种观念中的东西，是我们所看不见的，很难进行操作。即使有企业文化也只是很简单的组织活动。导致这些问题的根源就在于，我们并没有对企业文化形成一个明确的认识，确切说不知道企业文化所谓何指，也就不能明确企业文化和企业经营管理的关系。

二、　企业文化与企业管理的关系

企业管理分为“管”和“理”。“管”在行为方式上有明显的强制性，由企业政治工作负责。企业文化负责“理”，企业管理创新、技术创新、服务创新都必须围绕企业文化来开展，以创建企业文化为核心。企业文化的实质是人文文化在管理上的体现，企业文化在提升企业凝聚力方面有着不可替代的作用。在企业管理目标方面，企业文化始终指向企业生产力；在管理原则方面，企业文化的原则是以人为本；在管理内容方面，企业文化的核心是企业精神；在管理形态方面，企业文化有企业环境、企业标识等物质文化、行为文化、精神文化等。

三、　如何加强企业文化建设

建构合理的企业文化的管理机构，将企业文化深入到企业管理的各个方面，才会让文化服务于企业管理发展，在员工之间形成良好的文化氛围，一方面互敬互爱，另一方面竞争上进，真正将每个人的优势发挥出来，让每个人成为企业的主人，这样才会让企业真正基业长青。

第一，坚持以人为本，激活企业文化的生命力。当今时代，人的价值和力量得到彰显，企业竞争不仅仅是市场的竞争，更重要的核心人才的竞争。企业能够最大限度的发挥人才的作用，坚持以人为本的观念，关系到企业的成败。因此，在企业的发展过程中，要充分尊重人、理解人，尊重劳动和人的价值，满足员工的正当的基本要求，把人的价值的实现放在首位，这样便于激发员工的活力和竞争力、创造力，也增强了他们的主人翁意识和责任感，从而突出企业的核心竞争力。因此，现在企业的发展过程中要凸显人的作用，坚持以人为本的观念，重视群体智慧和个体能力的发挥，在现代科技武装的管理经验和管理手段中真正贯穿以人为本的企业文化，突出精神和文化的作用，让企业的文化更形象，更加突出。

第二，不断发展完善企业的制度，使得企业文化的管理有明确的制度保障。企业文化的很重要的部分就是企业的制度文化，企业内部的法律法规和经营制度直接影响着企业的发展状况，同时，也有可能派生出不同的企业文化，还引导着企业文化向不同方向发展。因此，制约企业文化发展的重要原因，就是企业制度的差异。企业文化在建设的过程中，需要各级领导和各类员工不断地奉献，按照企业文化的指导方针，不断建立健全企业文化的管理制度，让文化在不断发展成熟的过程中，切合到企业的发展过程中，将理论与实践协调统一，使得员工既有个人的价值，又可以有企业的集体价值。

第三，彰显个性，不断增强企业的文化管理。在特定的文化背景下，能将企业在各个阶段的发展目标、经营理念和经营环境、策略等各种因素集合而生成一种特殊的文化发展管理模式。各个企业它们有不同的价值观念、经营目标和员工成员组成，因此，他们的个性就互有异同。因此，企业文化管理在实施的过程中要强调个性，将企业的文化个性突出出来，并且让这种充分个性色彩的企业文化融入企业的发展管理过程中，让其成为企业的无形资产，从而成为企业发展的不竭动力，这样一个企业才会在个性明显的文化管理的推动下，在中国乃至在世界上立柱脚跟，赢得自己应有的实力。

浅谈企业管理 篇4

郑州申泰置业有限公司成立至今，工程进度、手续报批、企业行政管理等方面按照计划正在有序进行。因为我公司为新成立公司，在企业管理方面有些制度还不健全、不完善，前期还在摸索前进。在日常管理中，难免出现一些漏洞与不足。这就要求我们在日常管理中处处留心，善于发现问题与漏洞，一旦发现问题与漏洞立即采取措施，及时整改，力求日臻完善、正规，从而保障企业健康、茁壮成长。下面我想简单谈一下企业管理的一点认识。我认为，企业的发展壮大除了有一套完善的管理制度、先进的企业文化、英明的统帅领导、素质较高的管理团队，还应有一套先进科学的管理理念。结合我公司实际情况，我斗胆认为企业管理要想搞好，必须实现以下八个字，即为：合力、和谐、共创、共享。这八个字，四个内容可以说层层相扣，自成系统。下面我简单说明：

“合力”强调的是团队意识，俗话说“孤丝不成线，独木难成林”、“众人堆柴火焰高”说的就是“合力”。“合力”的实现，要求所有员工以公司为家，排除杂念，心往一处想，劲往一处使，集思广益，共谋发展。坚决杜绝自以为是，遇事不请示、不汇报，单打、独斗、胡干、蛮干。一步走错，将为公司带来难以挽回的损失。

《浅谈企业人事管理》 篇5

陈杰

(河北科技师范学院城市建设学院土木工程专业1001班)

摘要：当前企业竞争不仅表现在综合实力、企业资质、工程服务等方面，更表现在企业文化竞争之中。打造良好的企业文化，树立良好的企业形象是我省建筑企业提高竞争力的有力武器。本文通过对企业活动、企业学习、企业项目等方面的分析，提出了一些营造良好企业文化的建议。

关键字：企业活动；企业学习；企业项目

21世纪提升企业的核心竞争力，保障企业在激烈的国内外竞争中立于不败之地的是现代企业文化。而建筑企业由于其自身的特殊性，将受到更大的竞争压力，与国内外同行业企业间的竞争必将更趋激烈。这就要求我们建筑企业不断提高企业文化建设的水平，把企业文化向纵深处发展，才能适应入世以来多元化竞争的建筑市场要求，才能在企业发展的过程中实现自己的战略目标。针对当前我省建筑企业企业文化建设的不足，为创建具有建筑特色的企业文化提出一些建议。以“企业活动”为载体，让企业文化深入人心

1.1 利用宣传媒体，树立企业形象

企业的宣传媒体大体包括企业的内部刊物、电视台、网站、黑板报、宣传橱窗和标语牌等；是企业文化建设的重要内容与主要载体,是企业健康持续发展的引航员与推手,是企业广大员工的忠实代言人,是构成企业软实力——文化力的要素之一。在企业文化建设过程中,宣传媒体起着积极的通达上下、沟通内外的桥梁作用，同时也是企业品牌形象传播的一个重要舞台。通过“环宇期刊、环宇网站、环宇黑板报、环宇橱窗”等媒体树立企业形象。

1.2 选树典型人物，增强主人翁意识

企业典型人物是企业精神的体现，是企业行为和群体行为规范化和合理化的优秀代表；是无数默默无闻员工点点滴滴的集中反映，是企业组织力量的缩影，是企业文化的枢纽。企业典型人物把企业的价值观人格化了，在企业发展过程中散发着迷人的光和热。他们是企业文化的伟大实践者，为员工树立楷模，并成为员工争相效仿的对象。企业典型人物也绝不是超凡脱俗的人，他们就是我们之中的一员，是企业平凡的典型。学习典型人物，增强员工的主人翁意识。

1.3 组织户外拓展，增强团队凝聚力

合作效益是指不同主体通过相互合作而产生的超出单个主体所能创造价值的总和的那部分效益，即“1+1>2”的情况出现。在实际工作中，企业可以通过组织各类户外拓展训练、企业团体活动，让企业员工在活动中感受团队的力量，不断增强企业团队的凝聚力，真正做到使“厂兴我有利，厂衰我有失”，“爱企业，爱团队，爱岗位”，“视集体如家”的理念变成员工个人的自觉行动，使员工做到“人人心中有企业，上下左右一条心，拧成一股绳”；充分调动员工的积极性与创造性，增强团队合力与竞争力。

2以“企业学习”为途径，让企业文化与时俱进

2.1 组建“环宇图书中心”，营造良好学习氛围

公司可以组建“环宇图书中心”，为员工学习带来方便，用图书来引领学习氛围，提供图书及阅读的环境；通过“环宇图书中心”把图书推荐给同事们，提高同事们的阅读兴趣，提高图书馆藏书的使用率。我们公司是工程公司，对我们员工而言需要具备相当多的专业知识。比如工程技术类、成本管理类、项目管理类、质量管理类、材料管理类、设备管理类、安全管理类、进度管理类、QC小组活动资料、质量管理体系资料、招投标资料、企业管理类、财务管理类、法律法规类等相关方面的知识。这些图书与我们的工作相关，员工通过学习，不仅增长专业知识，为个人发展奠定基础，还能提高业务能力，为公司创造更多价值。

2.2 打造“环宇大讲堂，增强员工竞争力

国内、外许多优秀企业都纷纷建立了自己的学院，比如海尔大学，华为大学，阿里巴巴学院等，通过企业大学的建立，将公司的宝贵经验直接传输给了企业的员工，使之成为企业未来的中坚力量。公司应该建立“环宇大讲堂”，在讲堂中，把企业的知识进行传播。使老员工具有更多的创造题材，让新员工更快地掌握业务知识，尽快地投入工作、产生效益，弥补目前人力资源不能满足公司快速发展的缺陷。大讲堂可以提供专业培训模块，比如施工管理、进度管理、合同管理、成本管理、材料管理、设备管理、安全管理、质量管理、测量技术、财务管理、经营管理、管理流程等。培训的内容为公司收集整理的案例以及本文提及的其它企业知识。公司领导、业务骨干担任讲师，把最能代表公司实力的知识传播出去。

2.3 创建“网络环宇，传播环宇文化

“网络环宇”的存储功能可以轻松地对知识进行积累，平台能快捷地对积累的知识进行分享。员工根据需求进行阅读或者下载，为员工的学习和工作提供材料。通过“网络环宇”平台的共享，避免不同部门、不同项目部、不同个人进行重复的创造，浪费公司人力资源。如果我们的工作在已有成果上进行改进，将取得更好的成果。在工地上，项目之间的交流并

不是很密切，各自在编写着各自的方案。但是，有很多方案都是相通的，如果拿来借鉴参考，根据现场实际情况加以更改，能为各项目部节约很多时间；尤其是已完大项目、特殊工艺的经验总结拿来推广学习，还能提高员工的技术能力和公司经济效益。以“企业项目”为基础，让企业文化扎根基层

3.1 打造形象工程，塑造企业品牌

一个好的企业形象工程、样板工程是社会大众和企业员工对企业的整体印象、整体感受与评价，是企业文化构成的综合反映，是企业通过各种实践、多种方式在社会上塑造起来的知名度和美誉度。良好的企业形象，有利于企业吸纳、招收优秀人才，在招聘时可以有优中选优的优势；亦可激励员工士气，增强企业内部凝聚力。企业形象好，员工会为在企业上岗而感到自豪，增强对企业的归属感。比如，在视觉识别上，建筑企业可将公司名称、标识标志在企业日常办公用品、交通工具、施工场所、工装等视觉载体上，并进行统一设计、统一制作、统一着色、统一标识；在行为识别上，要健全规章制度，明确职责统一员工行为；在理念识别上，能够体现出企业的精神和独特的个性。

3.2 营造项目部文化，激发员工热情

项目部是各类建筑施工企业的基础场所，是建筑企业的基层，亦是建筑企业的“窗口”。项目部文化是一种具有建筑特色的价值观念、经营理念、管理制度、社会诚信及道德伦理的文化现象，它是构筑行业精神、树立企业形象的重要载体；因此建筑企业必须注重项目部工地文化的建设。例如增加各种丰富多彩的文化活动：工地配备电视机、建立娱乐室、设置报栏，营造良好的项目部氛围；在工程中开展“青年突击手”、“技术能手”竞赛，树立学习典型等活动；组织开展创建文明工地竞赛活动，按竞赛标准进行月、季检查，并根据检查结果实施奖罚手段；做到施工现场标准化、施工安全化，充分激发企业员工的积极性，真正使企业文化植入员工心中。

3.3 注重项目与集团交流，营造基层文化氛围

建筑企业的企业文化不仅仅是企业内部的文化交流，更多的是基层项目部、基层工地的文化交流。注重建筑企业与项目的交流，才能使企业文化扎根于企业内部，项目部文化是企业文化中最活跃的一部分，所以不能离开项目部这一因素，去建立企业文化。建筑企业大多是由多个项目组成的，由于项目数量较多、间隔距离较远、项目流动性较大等特点，这些因素直接影响企业文化氛围的营造，这就需要我们建筑企业针对建筑行业的特点，注重项目与集团的交流，用优秀的企业文化去引导和协调项目部文化，营造良好的基层企业文化氛围。

浅谈企业成本管理 篇6

——浅谈制造型企业成本管理新理念

（财金系会计七班）

摘要：随着经济全球化和知识经济的兴起，国内市场国际化，国际市场国内化，企业已进入以规模经济为主的商业竞争时代。成本效应作为企业经营与竞争的重要因素，成本核算与管理方法已成为企业关注和探索的重要课题。本文以新的效益观念，去探讨制造型企业应如何深化应用各种成本管理方法，以获取更多的经济效益和更长远的国际发展。

关键词：企业 成本管理 价值链 ERP 经济全球化是一把双刃剑，有机遇也有挑战。经济效益始终是企业管理追求的首要目标，对于制造型企业来说，成本优势是企业在竞争中取胜的重要战略之一，成本管理具有非常重要的作用：成本核算是否准确，直接影响对产品盈利能力的判断；成本控制是否有效关系到企业的真气竞争能力。那么，以制造型企业为例，应该如何进行成本管理，取得成本优势呢？

一、成本管理的现状及存在的问题

麦肯锡曾这样评价中国企业：“成本优势的巨人却是成本管理上的侏儒”。对于我国多数的制造型企业来讲，成本核算和管理是比较薄弱的环节。以电子工业为主，建立于高新科技基础上的自动化生产模式的形成，改变了企业产品成本结构，是的直接材料成本和人工成本比重减小，而间接费用比重却大幅度上升，成本构成也越来越复杂。传统的成本管理观念有时过于狭隘，成本核算范围狭窄，计算目的单一；对成本习性和成本动因的认识过于简单；产品成本信息失真；控制目标片面、控制领域狭窄、控制思想有一定的局限性，不能帮助企业更客观、直接的得到产品的成本信息，并在更宽广的领域和角度对产品成本加以控制，也不能很好的胃企业管理、经营和决策服务，一增强企业竞争优势和有效的成本战略化管理。

近年来，国际市场对“中国是世界制造业中心”、“中国是‘世界工厂’”之类的评论不绝于耳。“制造业信息化”、“ERP普及运动”、“基于价值链分析的管理方法”、“世界级管理”等新名词也不断涌现，而对国内外激烈的竞争，我国政府和企业都极为重视。制造业信息化作为国民经济和社会信息化的核心，被列为《国家中长期科学和技术发展规划纲要》中制造业科技发展的重点方向和主要任务。而加快制造业信息化进程，建立科学、系统的成本管理系统，树立现代成本效益观念，已成为增强企业核心竞争力的必然选择。

二、加强企业成本管理的措施和方法

1、基于价值链分析的成本管理方法

价值链思想认为，企业的价值链过程按照经济和技术的相对独立性，可以分为既相互独立又相互联系的多个加之活动，这些价值活动行程一个独特的价值链。价值链强调整体、联系、多角度的观点。它解决了传统成本管理方法控制思想的局限性和控制目标的片面性，改善了传统成本管理方法控制领域狭窄的缺陷。改进了传统成本管理方法成本核算范围狭窄、对成本习性和成本动因认识单一的缺陷。价值链中蕴含着更多的成本控制机会，对企业内外部的价值链重新再造，可以提高企业的成本管理质量，维护和提高企业竞争优势，以期有效地实现成本控制。

对制造业来说，采用基于价值链分析的成本管理方法，利用作业将产品成本与成本项目资源联系起来，价值链的各种联系成为降低单个价值活动的成本及最终成本的重要因素。而价值链各个环节的创新则是企业的竞争优势的来源。突破了原有的成本核算方式，将所有资源联系起来。区分与生产过程密切相关的产品作业、确定物质资源消耗、采用现场观察和询问的方法确定各项作业消耗、由生产工艺确定产品成本、通过行业比较与自身比较找出企业成本控制的努力方向、降低成本的突破点。

2、基于成本驱动的ERP成本管理体系

ERP是Enterprise Resource Planning（企业资源计划）的简称，863/ERP专题工作组组长徐晓飞在《ERP技术发展的现状趋势及思考》中说：“对于未完成工业化进程国家的制造企业，成本管理控制、时间进度管理和人员激励管理等都是十分重要的关键因素”。而从我国早期部分企业的实施效果来看，失败者居多，而少数的成功者大多为管理基础比较好的外资企业。那么我们该如何使这种现代化的管理理念为企业所应用，提高内部运作效率，降低成本，更快更好地应对市场的变化，取得企业的成功呢？

通过市场调查和研究分析，基于成本驱动的ERP管理模式，是最好的选择。对于制造型企业来说，要建立企业系统观的成本管理体系，将成本视为企业管理之本，构筑一个科学、有效的企业管理体系；通过财务管理与物流管理的基层应用，夯实企业基础管理，及时准确的产品成本核算于分析，帮助企业落实部门、产品品种级得责任考核；推进业务改进和管理创新；全员参与，业务改进有的放矢，不同层次，每一个阶段实施目标明确。

3、价值链与基于成本驱动的ERP成本管理相结合

随着ERP应用研究的不断深入，ERP环境下的成本管理已从成本核算提高到成本控制 的阶段。现代企业成本的复杂性导致了成本控制要全面考虑企业经营目标、经营战略。ERP单一的成本核算已不能满足现代化企业精确成本的需要，而利用作业法将产品成本与成本项目资源联系起来，能弥补这种缺陷。

另一方面，基于价值链分析的制造型企业成本管理方法本身并没有完全克服承恩核算中的主观性问题，具有很大的局限性：企业必须改变会计系统以适应用作业进行核算的需要；复杂的生产工艺会导致价值链的构建也非常复杂，作业识别与作业成本的确定会很难进行；难以获得准确的行业数据。而ERP建立在信息技术基础上，具有系统化的管理思想，可以使其得到进一步优化。

二者相结合，建立在信息技术基础上，利用现代化企业的先进管理思想，整体全面集成本企业产品的成本信息，从多角度对企业成本和其价值链各环节的资源进行全面规划、统筹安排和严格控制，为企业提供决策、计划、控制与经营业绩评估的全方位和系统化的管理平台。通过全面信息化，实现以优化产品结构和价值链分析为目标的完整的企业成本管理体系。

三、结论

企业成本管理方法在不同性质、不同类型的企业中具体运用时，还应结合本企业的特点，趋利避害，趋简避繁，有重点地规范多种方法综合应用，为企业经营决策和提高经济效益服务。我们要“取其精华，去其糟粕”，根据企业的实际情况选择适合本企业发展的成本管理方法。

参考文献：

浅谈企业“人本管理” 篇7

一、提高人的素质, 打牢“人本管理”的基础

知识经济时代企业的发展, 需要高素质的人, 而在知识经济条件下, 人的素质应包括知识能力、思想品德、心理素质、思维方式和方法等, 这些基本素质紧密结合, 构成人的素质体系。这些人的素质体系, 直接关系到人本管理的水平, 它是企业新时期人本管理最基础的条件。

全面提高人的素质工作是一项跨世纪、复杂的系统工程。人的各种素质要素都有着各自的结构和特点, 互相联系、互相制约, 形成一个有机的整体系统, 其整体系统的功能发挥就是素质的提高。由于客观事物是复杂多变的, 人与人之间也是有差异的, 培养人的素质要注重因人而异, 如果某人在某一方面是弱项, 一定要首先加强这方面培训, 使人才素质的结构达到优化。

二、搞好企业“人本管理”, 加强企业竞争力

企业要搞好人本管理, 除按《公司法》和企业规章制度管理外, 一条重要的途径是搞好人力资源的开发, 这对加强企业竞争力有着重大的作用和影响。

1. 人力资源开发是企业竞争力的基础。

企业竞争力是由企业各方面能力结合而成的有机整体, 它的基础是企业素质, 而企业素质除技术素质、管理素质外, 主要是人员素质, 人员素质是企业素质的基础。加强企业人力资源的开发, 提高企业人员的素质, 就能增强企业的竞争力。另外, 企业竞争力的源泉主要是企业内部的活性因素, 即人员的因素, 其中企业的人力资本是核心, 人力资源的开发是基础。

人力资源的开发, 就是以发掘、培养、发展和利用人力资源为主要内容和一系列有计划的活动和过程, 具体指企业通过组织实施培训、教育和开发计划, 以改善员工生产力和整个组织工作绩效的有计划的、持续性的活动。作为知识和技能承载者的人力资源, 是知识和创新的主体, 代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和, 是企业独占性的异质知识和垄断技术优势的基础, 是决定企业竞争力的主要因素。

2. 加强人力资源的开发, 增强企业的竞争力。

企业的组织者、管理者要实现人力资源观念上的转变。现有企业中有相当一部分人还没有意识到人力资源开发与管理的重要性、紧迫性, 因此也没有将其作为一个重要工作来加以重视和支持。重视是发展的必要前提, 企业组织者在认识到物质资本是企业发展的必要条件时, 更要认识到人力资本对稀缺的物质资本具有强大的替代作用, 使得总产出可以在节约物质资本的情况下获得, 并能弱化或消除其他资本投入要素在生产中自然消耗形成的递减状况, 对企业发展呈现出收益递增的特性;认识到人及其知识是这个时代的一种主导性力量, 也是管理工作的核心和动力, 全面培养和提高员工的素质是当前企业发展的关键及希望所在, 只有这样, 企业才能在激烈的竞争中保持相对的优势。

企业的组织者、管理者要重视员工的教育和培训。人力资源开发有教育、培训和开发三种基本方式, 人力资源的教育和培训过程是一个系统过程。人力资源开发的内容包括精神、知识、技能、创造力、生理因素等方面, 人力资源的精神开发即人的自觉性和能动性的开发, 通过一定的途径和方法调动人的自觉性和能动性, 提高教育和培训的积极性, 从而有效地提高知识和技能的存量, 发挥知识和技能的能量和作用。而企业员工的教育和培训, 不应该是短期行为, 而应该有长远规划, 并能针对市场对企业人才的要求不断调整企业的教育和培训体系。教育培训是提高人力资源质量的根本途径, 也是重要的环节。通过教育培训, 使企业积累一批高素质人力资源和推进技术进步的重要力量, 可以增加企业吸收、消化和创新技术的能力, 从而增强企业的市场竞争力。

企业要建立健全的激励机制。要有效开发人力资源, 并获得较好的开发效益, 关键的问题是人力资源自身有着强烈的开发意识和开发要求, 并主动加大开发投入。而要实现这一点, 就需要健全人力资源开发激励机制。企业管理者要制定符合实际情况和客观规律的激励手段, 才能取得满意的激励效果。好的激励手段是在考虑应用物质方面激励的同时, 还要关注工作及用人环境和精神情感方面的需求。英特尔公司是最早给予员工优先认股权的大公司之一, 公司副总裁保罗·奥泰利尼说, 所有公司必须实行全面的激励机制以留住主要员工, 充分调动他们的积极性, 发挥他们的潜能, 以便更好地为本企业效力, 从而增强企业的竞争力。

企业要塑造良好的企业文化。企业文化是企业人力资源开发培训的主要内容之一。企业文化理论所构建的人本管理思想体系, 重要的价值不仅在于阐明了一套人力资源开发与管理的独特的文化方式, 丰富了人力资源开发与管理的文化内容, 更重要的是为企业人力资源开发提供了理论依据。企业文化理论认为, 在企业一切财富中, 人是第一位的。认识到了这一点, 才会增强人力资源开发的自觉性。可见, 在企业竞争中, 企业文化的重塑可以增强人力资源的竞争力, 从而增强企业的竞争力。

浅谈企业应急管理 篇8

关键词：突发事件；应急管理；应急预案；应急评估；风险识别

引言：

突发事件应急管理是当今世界普遍关注的一个重要课题，对整个社会来说，加强应急管理、应对各种危机，及时处理和化解各类矛盾，已经被各国政府高度重视。全面提高应急管理人员的理论水平和业务技能，扎实推进应急管理工作已经成为社会、政府、企业管理的核心职能之一。

应急管理工作要以科学的方法抓预防和应急准备，以科学的手段作好预警预报和传递信息，以科学的方法分析模拟事故影响及后果，以科学的判断作为应急处置、救援方案的决策依据，以科学和技术的研究提升应急工作的水平。

应急管理应从对风险识别开始，分析事件的可能性及后果的严重性，评估风险的接受程度，采取控制措施，使风险控制在可接受的水平上。危险辨识与风险评价是企业应急管理工作的基础，也是确定应急范围和对象、编制应急预案的关键。危险辨识与风险评价包括对危险因素和有害因素的辨识，以及对它们造成的后果和可能性的评价。危险辨识是确认危险有害因素的存在并确定其特征的过程，即找出可能引发事故导致不良后果的材料、系统、生产过程或场所的特征，评估事故后果。

应急预案是针对可能的重大事故或灾害，保证迅速、有序、有效地开展应急与救援行动而预先制定的有关计划或方案。它是在辨识和评估潜在的重大危险、事故类型、发生的可能性、发生过程、事故后果及影响严重程度的基础上，对应急机构与职责、人员、技术、装备、设施、物资、救援行动及其指挥与协调等方面预先做出的具体安排。应急预案基本功能是对有可能发生的突发事件做到超前思考、超前谋划、超前化解，把应急管理工作纳人经常化、制度化、法制化的轨道，从而化应急管理为常规管理，化危机为转机，最大程度地减少突发事件给企业、政府和社会造成的损失。应急预案从应急功能和定位上分为总体应急预案、专项应急预案等；从应急目的和作用分为：救援预案、响应预案、处置预案（或方案）；应急救援预案是应急救援准备工作的核心内容，也是我国有关法律法规的要求，如在《安全生产法》、《突发事件应对法》、《消防法》、《危险化学品安全管理条例》等法律法规中均有明确规定。应急预案应明确在突发事故发生之前、发生过程中以及刚刚结束之后，谁负责做什么，何时做，以及相应的策略和资源准备等。总体应急预案是从总体上阐述处理事故的应急方针、政策，应急组织结构及相关应急职责，应急行动、措施和保障等基本要求和程序，是应对各类事故的综合性文件。专项应急预案是是针对具体的事故类别、危险源和应急保障而制定的计划或方案，是总体应急预案的组成部分，应按照总体应急预案的程序和要求组织制定，具有明确的救援程序和具体的应急救援措施，作为总体应急预案的附件。现场处置方案是针对具体的装置、场所或设施、岗位所制定的应急处置措施。现场处置预案应具体、简单、针对性强。现场处置方案应根据风险评估及危险性控制措施逐一编制，做到事故相关人员应知应会，熟练掌握，并通过应急演练，做到迅速反应、正确处置。应急预案应符合科学、实用、简明、易行的总体要求，满足国家法律法规和企业有关规定，适应突发事件的发生和发展机理，涵盖对紧急情况的处理程序和措施，应急措施要具体明确，具备可操作性。

应急管理是一项系统工程，不再是一个安全环保部门或是生产运行部门单一部门管理的业务，而是一项关联性很强的工作。应急工作在某种程度上不再象一些传统管理工作那样责任分明、界限清楚，比如，自然灾害造成的装置破坏会直接影响生产工艺的安全，生产工艺的安全发生问题也直接波及到人员的生命、环境和财产安全；同样，社会事件、公共卫生事件会在局部引起恐慌，人们的心理、生活活动就会受到影响，给安全生产带来危害。所以建立应急体系必须量化和分解应急工作计划和目标，落实责任部门、责任人、职责权限、时间和资源，确保应急工作计划和目标的实现，并能持续改进。

应急信息技术是预警、响应、处置及恢复一体化的技术集成，是规范管理、及时响应、科学决策的技术支撑的主体。借助现代信息技术的手段，对于应急管理时效性强、信息量大、情况复杂多变的特点，构建起网络化的信息管理、传递、决策指挥辅助系统成为当前的首要工作。目前，应急管理信息技术研究与应用主要以应急平台建设为主体，在平台体系中集成了应急信息数据库、监测与预警系统、事故模拟访真系统、数字化应急预案、移动指挥系统、事故模拟访真技术和数字化应急预案等。

总之，企业做好应急管理工作，需要领导的高度重视和职能部门的密切配合，以及全体员工的共同参与。各级领导、各部门要把应急管理工作摆在企业生产经营的突出位置，贯穿在工作部署、生产经营、培训教育、群体稳定等各个环节，制定并落实其体的措施和办法。积极与地方政府有关部门、社区和相关方开展工作联系，形成全员参与、齐抓共管、地企联动的应急管理工作格局。

参考文献：

[1]刘景凯等，《企业突发事件应急管理》，北京：石油工业出版社

浅谈企业管理创新 篇9

一、概述

进入新世纪，世界走向知识经济时代，知识和信息将成为最重要资源和企业的战略资源，对知识资源的有效开发和管理成为企业的竞争优势。但知识管理不同于资讯管理，它是通过知识共享、运用集体的智慧、提高应变和创新能力来实现的。它不像传统的资源如土地、机器设备、资本等有形资源易管理，创造知识、分享知识的过程是一种无形的活动，不易被控制，也无法以外力强迫。因此管理者必须改变思想观念，企业进行管理创新势在必行。

管理创新是指创造一种新型的、有更高效率的资源整合模式，它既可以是有效整合资源以达到组织目标的全过程管理，也可以是某个具体方面的细节管理。所以，管理创新主要包括的内容：一是提出一种新的运行思路并加以有效实施；二是创设一种新的组织机构，并使之有效运转；三是发明或引进一项新的技术，并使之付诸实践；四是创立或引进一项新的制度；五是设计一种新的管理方式。总之，管理创新包括：思路创新、组织创新、制度创新、技术创新、管理方式创新等诸方面的创新。

二、企业管理创新 ㈠、技术创新

技术创新是指采用一种新的方法、新的流程、新的技术。它表现在要素创新、要素组合方法的创新以及产品创新几个方面。

1、要素创新。企业的运营过程实质在于对资源要素进行合理配

置，其资源要素包括材料、设备、人员等。故要素创新主要是材料创新、设备创新、人力资源创新。利用高素质的优秀人才开辟新的、低成本高性能的材料，将先进的科学技术转化为生产力。

2、要素组合方法的创新。包括了生产工艺和生产过程的组合。工艺创新主要指创造出新的加工方法和工艺条件。生产过程的组合创新是指企业研究和采用更合理的空间布局与时间组合，以提高劳动生产率，缩短生产周期。

3、产品创新。包括品种、结构、效用诸方面的创新。品种创新要求企业根据市场需求的变化及时调整生产方案，开发受市场欢迎的、适销对路的产品品种。结构创新是指通过改进使产品结构更合理、性能更提高、使用更安全、操作更方便、更具有市场竞争力。效用创新则是指通过了解用户的偏好，以此为依据改进原有产品，开发新产品，使产品能给用户带来更多满足，更手用户欢迎和喜爱。

㈡、制度创新

制度创新是解决组织的产权制度和组织形态问题。指引入新的制度（组织的结构与运行规范），如整个国家的经济体制和企业的组织形态，运行机制。制度创新实质上也归结为管理问题。一个好的制度的出台，会影响到一个企业的人力资源的开发，员工工作积极性的调动。所以制度的配套非常重要，要适应各个时期的要求，就需要不断的创新。

㈢、组织创新

组织创新是指经济组织与社会组织都必须随着形势的变化而创

新。在以往的管理理论中，往往把企业视为生产函数，从而把组织创新看做是技术创新。其实，这种认识是在说明技术创新对组织活动所做的要求，而不是组织创新本身。把研究的目光集中到组织本身则可以这样来看待组织创新：是指组织规则制交易的方式、手段或程序的变化。这种变化可分为两类：一类是不可改变原有规则结构的性质前提下的组织度量式创新；一类是根本改变结构的彻底性创新。管理创新的目标，是通过改变组织中人员的行为来提高绩效。在以人为中心的组织创新方式中，主要是通过管理人员修正组织机构、改变技术、增强沟通、改变奖励办法、改善工作环境等类改变人员的行为。因此，必须对上述传统的组织理论突破后才能产生以组织过程为中心的组织创新，构建出“过程组织”，即按“过程”作为构件来构造组织。以这种思路来重新设计组织，虽不是直接着眼于消减层次、部门和人员，但带来了组织构形扁平化和组织机构的精简。在进行组织创新是要注意掌握适度的原则，过于频繁的大规模的组织变动会使组织经常陷于动荡状态，不利于组织功能的发挥与组织目标的实现。

三、提高企业创新能力的途经

要想企业在激烈的市场竞争中获得优势并保持有利地位，就必须不断地进行创新。通过创新，企业可以及时发现自己在生产经营中的各种问题，不断研发受市场欢迎的新产品，及时改进和革新生产工艺，创建并实施新的销售和经营管理模式，扩大企业的市场占有率，降低生产和经营成本，提高企业的经营效益。途径主要有以

下六个方面：

1、招贤纳士，组建自己的创新人才队伍

创新的本质是人的思维的创新。在知识经济时代，企业间竞争的核心是对创新人才的竞争。企业广泛吸纳创新人才一是直接录用高等院校的毕业生；二是从其他单位直接选调或招聘人才；三是从企业内部的员工中发现创新人才并加以重用；四是以兼职的方式吸纳社会人才，参与企业的创新活动。企业吸纳创新型人才成功的关键在于“识人”。古人曾说：“世有伯乐，然后有千里马。”因此作为企业的领导，尤其是企业人力资源管理部门的领导，首先要树立正确的创新人才评价标准，努力成为“新时代的伯乐”。

2、建立企业创新激励机制

创新无止境，要创新就要进行坚持不懈的探索，付出艰辛的劳动，冒各种各样的风险。如果企业缺乏有效的激励机制，员工就会觉得没有必要去付出努力、去冒险，从而丧失参与创新的热情，降低企业的创新活力。在企业制定和实施创新激励办法的过程中，要注意不能完全以成败为英雄，也要适当兼顾为成功者所做出的创新努力。否则，有可能会对员工的创新热情造成损害。

3、改善创新人才的工作环境

设备精良、设施齐全的工作环境是一些企业吸引优秀人才的重要筹码，更是提高创新工作效率、提升企业创新能力的必要条件。中原油田提出的环境留人、事业留人等举措，在于通过提高工作效率促进人才自我价值的实现。此外为保证企业创新有效性，必须坚

持创新工作高起点的原则，这就需要及时、全面的信息和资料作为基本的物质保证。因此，建立并完善企业自己的信息资料，建设基于计算机信息技术的资料查询网络，已成为创新人才工作条件的重要组成部分。

4、提高创新人才的生活待遇

俗话说：“安居才能乐业”。创新活动需要参与者全身心地投入，因此，必须提高创新人才的生活待遇。对此，单纯地强调高薪是不够的，还必须切实改善其生活水平，及时帮他们解决遇到的各种生活问题，如住房、子女的升学、就业等等，使其在工作中无后顾之忧。企业在关心创新人才生活的同时，还要营造尊重人才的氛围。一方面，创新人才因受到普遍的尊重而明确自己的责任，更加勤奋地工作，以更优秀的创新成果回报企业；另一方面，有利于通过示范效应激发全体员工的创新热情，最大限度地开发企业内部的创新潜能，进一步提升企业的创新能力。

5、建立有利于企业创新的企业文化

建立积极的、有利于创新人才成长并发挥作用的良好的企业文化，也是提升企业创新能力不可忽视的一个重要方面。由于受长期计划经济和我国一些旧的民族文化传统的影响，许多人存在“不求有功，但求无过”的心态，有的甚至忌贤妒能，这对提升企业的创新能力极为不力。应使企业的全体员工树立“与企业共荣辱、共存亡”的主人翁精神，使员工了解企业所面临的激烈竞争，并对“只有不断创新，才能繁荣和生存”的道理达成共识，从而形成尊重人

才、团结合作、勇于创新的企业文化，全面调动企业员工的创新积极性。

此外，加强与有关高校、科研院所的合作。选派企业的管理或技术骨干到有关高校、科研院所进修学习，不仅能够提高企业自身业务水平，还可以通过有偿转让、技术入股、联合攻关、社会兼职等形式，吸纳这些单位的优秀人才和先进技术参与企业的创新，为企业创造效益。

四、企业管理的未来

知识经济时代，企业管理适应环境发生了一系列的变革：从集权到分权，从生产导向到消费者导向，从机器管理到人本管理，从细密分工到流程再造，企业管理逐步走向以人为本、以心为本的人性化、知识化、网络化。知识经济的浪潮正以巨大的力量改变着人类社会，同时也改变着企业管理。其特点是：

1、管理者需要更多的专业知识，才能胜任管理工作，应用知识加创意是经济活动的新核心，是管理者最重要的资产。

2、管理的工作范围得到了扩展。

3、管理对象更加分散。