注重考核结果运用

注重考核结果运用（精选9篇）

注重考核结果运用 篇1

它对于企业管理的重要作用得到了广大的企业管理者普遍认可。

因此，相当多企业重视绩效考核，在这一方面投入较大的精力。

遗憾的是真正通过绩效考核实现预期目的的企业不多，多数企业最后不是流于形式，就是中途夭折。

究其原因可能是多方面的，其中大多数企业忽视绩效考核结果运用是致使绩效考核流产的原因之一。

一、绩效考核结果运用的意义

绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

从概念上，我们可以认识到：绩效考核是以企业经营目标为出发点，对员工工作进行考评，并把考核结果与人力资源管理的其他职能相结合，发现企业中存在的问题并且不断改进;也可以认识到绩效考核运用在企业管理中发挥着承上启下的作用。

体现在一方面它是组织人力资源管理等职能开展的基础，另一方面它是企业提升管理水平促进绩效改进的途径之一。

对全体员工进行考核以后，管理者可以根据最终的考核结果采取各项有效措施，对绩效目标能起到助推的作用。

如何发挥绩效考核助推器的作用?实现公司与员工的双赢是绩效管理的关键所在。

考核结果的合理转化和利用是发挥绩效考核作用，是提高制度化管理水平的关键。

绩效考核本身不是目的，而是一种手段，因此必须重视考核结果的运用。

只有及时合理地将考核结果运用于管理工作的各个环节，健全激励机制，增强员工自身压力和危机感，才能调动和扩大员工的工作积极性。

对于企业而言，通过绩效考核结果，能够发现企业中存在的问题并不断改进，在提高绩效的同时，增加人力资源价值;能够做出正确的用人决策，使正确的人做正确的事情，并且能够奖励及留住表现最好的员工。

对于员工而言，绩效考核结果不仅能够使自身获得参与目标设定的机会，获得对技能及行为的反馈，不断改进学习，获得讨论及计划个人发展及职业生涯的机会，增加认同感，而且还与个人利益密切相关。

二、 绩效考核结果运用的范围和存在问题分析

(一)绩效考核结果运用的范围

绩效管理是一个闭合的循环管理系统。

系统中包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与沟通以及绩效考核结果运用等各个子系统。

绩效考核结果运用是其中一个关键的子系统，包括绩效改进和导入以及其他人力资源管理环节的应用。

它是绩效管理产出效益的重要环节。

1、从管理的角度看，绩效考核结果可以为人力资源管理的各个层面服务

(1)给员工定期与上级就绩效进行沟通的机会，以利于改进工作绩效

绩效管理最直接目的是提高员工的工作绩效。

因此，绩效考核结果最突出的运用就表现在为绩效改进服务中。

绩效改进是绩效管理中一个重要环节。

传统绩效考核目的是通过对员工工作业绩进行考核，并把结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准。

而现代绩效管理的目的不限如此，员工能力的不断提高以及待续的绩效改进才是根本目的。

所以，考核结果应及时反馈给员工。

通过反馈，管理者与员工及时进行沟通，有利于他们认识自己的工作成效，发现自己工作中的短板、认识解决当前存在的问题，使得员工真正认识到自己的缺点和优势，扬长避短。

积极主动的改进工作。

通过沟通帮助管理者建立员工之间的绩效伙伴关系。

管理者向员工传递了需要改进绩效的方面，并共同探讨改进工作绩效的手段，达到提高员工的“资质”。

(2)给上级衡量员工优缺点的途径

绩效考核结果可以帮助上级在执行管理过程中，可以依据不同的对象的具体情况并采用不同程度的强化行为、激励与指导。

让员工的绩效朝着与管理者商定的方向发展。

从而达到符合期望的行为发生或者增加出现的频率或者减少、消除不期望行为。

(3)作为薪资或绩效奖金调整的依据

企业除了基本工资外，一般都有业绩工资。

业绩工资是直接与员工个人业绩相挂钩的。

这是绩效考核结果的一种普遍用途。

它是为了增强薪酬的激励效果，在员工的薪酬体系中部分与绩效挂钩，薪资的调整也往往由绩效成果来决定。

(4)作为晋升或降级等职务调整的依据

绩效考核结果可以为职务变动提供一定的信息，若员工在某方面的绩效成果突出，就可以通过晋升让他在某一方面承担更多的责任;若员工在某方面的绩效不够好，可能是因为员工本身能力不足，不能胜任工作或者目前从事的职务不适合他。

可以通过职务调整，使他从事更适合他的工作;若是员工本身态度不端正的问题，经过提醒和警告仍无济于事，则考虑将其解雇。

同时可以作为组织成员提高竞争意识与危机感的手段。

(5)作为发掘教育培训需求和人才培育的依据

绩效考核结果可以作为培训开发有效性的判断依据。

员工绩效不佳的原因往往在于知识、技能或能力方面出现了“瓶颈”。

企业可以能过绩效考核结果及时认识到这种需求，组织员工参加培训或者接受再教育。

培训是一把双刃剑。

盲目开展培训，对员工能力的提高没有什么效率，对于企业的发展也没什么效率。

但绩效考核结果可以有效的克服盲目培训。

(6)绩效考核结果可以作为招募号甄选有效性的一个依据

根据绩效考核结果的分析，可以确认采用何种评价指标和标准作为招聘和甄选员工时的依据，以利于提高绩效的预测效度，提高招聘的质量达到降低招聘成本的目的。

(7)作为涉及人力资源方面的法律诉讼的书面依据

绩效考核结果提供了有关于个人绩效的书面记录。

这些记录能够有效的帮助企业解决劳动关系纠纷问题，保护企业免遭诉讼。

(8)有利于制定员工职业生涯规划

职业生涯规划是一个关注员工长远发展的计划。

它是根据员工目前绩效水平与长期以来的绩效提高过程和员工协商制定的一个长远工作绩效和工作能力改进提高的系统计划。

明确员工在企业中的未来发展途径。

不仅对目前员工绩效进行反馈，还可以增加员工对企业的归属感和满意度，是促进其绩效提升的强有力的动力。

2、从个人发展的角度看，绩效考核结果为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了一个反馈的渠道

无论处在哪个工作层次的员工，都有助于消除潜在的问题，并为员工制定新的目标以达到更高的绩效;有助于为员工制定发展和成长计划，有助于改善员工的工作方式为提高员工工作建立了一个合理的基础，使管理者在绩效考核中的角色由法官转变为教练，承担着督导与培训责任。

建立主管与员工之间的绩效伙伴关系。

表现在结合绩效考核结果的现状制定合理的绩效改进计划、实施适合个人发展的职业生涯规划、为员工晋升和培训工作的提供依据。

(二)绩效考核结果运用存在问题及分析

目前，国内企业纷纷建立了自己的绩效考核制度，绩效考核工作也搞得轰轰烈烈，但是对考核结果运用却差强人意。

绩效考核结果宛如花瓶一样，虽然美丽，但它终究只是摆设。

绩效考核作为有效管理工作,是过程而不是目的，关键在于考核结果的运用。

绩效考核结果运用性很差，使得绩效考核流于形式。

究其原因，企业绩效考核结果运用存在以下问题：

1、企业的管理者没有足够重视绩效考核结果的运用

管理者心目中的考核无非是奖优罚劣，亦即传统的红萝卜加大棒。

一些企业的领导人员特别是高层领导除了对以“选拔”干部为目的考核较为重视以外，对工作中员工的绩效并不重视。

在他们看来，考核仅仅是人事部门的例行工作罢了，与其他人事工作也没有必要联系。

更与企业经济效益和发展不沾边。

在这种错误认识下，管理者容易在考核工作中违背本应遵循的原则甚至错误地执行考核结果;员工则会惧怕、逃避和拒绝考核。

从而给企业带来不应有的管理矛盾，最终会影响到企业的士气和战略。

这种错误认识的主要原因在于管理者没有明确绩效考核最终目的，也就谈不上对绩效考核结果的合理运用了。

2、绩效考核结果缺乏反馈沟通，未能实现绩效改进

如今有许多企业在进行绩效考核时都存在某些误区：只重视考核结果的获得忽视了结果的正确处理。

一方面一些企业的绩效管理过程只进行到绩效考核即告以段落。

往往认为填写完评估表格，算出绩效考核的分数就算是绩效考核结束了。

企业上下齐心协力，辛苦努力才使每个人都有了一个考核结果，却被锁进抽屉，放进了档案室尘封起来，无任何用武之地。

管理者都觉得很累而且充满了疑惑。

另一方面不少企业在考核结束后，仅仅是公布了一下考核结果，就开始了强制执行“机械式”的奖惩升迁，完全不考虑员工的反应。

这些主要是由于企业没有建立一个良好的沟通和反馈机制或者说是广大考核者和被考核者认为没有沟通反馈的必要性或者认为考核结果与员工进行沟通太麻烦了等等原因。

这就造成了在绩效管理过程中，考核者和被考核者没有进行良好的反馈沟通，仅是为了完成考核而考核。

导致很多工作上存在的问题、沟通上存在的问题仍然没有通过反馈来解决。

由于反馈沟通的不足，对绩效改进没有起到较大的作用，更谈不上完成绩效考核目的——让广大员工发现自己的不足，然后在主管的辅导及自己的努力下，去改善和改进工作。

3、绩效考核过程中出现的问题导致考核结果无法运用

考核的过程就是比较的过程，是搜集信息与考核标准进行客观对比的过程。

由于在考核的过程中存在以下问题，使得考核结果不准确产生了偏差。

例如，一直被评价为“工作出色”的部门，员工的工作成绩大家有目共睹，但是考核结果反而不如其他被评为“表现一般”的部门。

原来是部门主管打分时标准过高，尺度过高、过严。

再比如，“老好人”现象：一场考核下来，满眼90多分甚至满分，没有几个是不优秀，大家你好他好我也好，彼此没有任何差异性。

还如无根无据不公平的考核等等。

为什么会出现这样的情况?因为绩效考核过程中容易出现两类问题：一类与考核标准有关;另一类与主考人有关。

与考核标准有关的问题.首先、考核标准不严谨。

考核项目设置不严谨，考核标准说明含糊不清，加大了考核的`随意性。

考核标准大而笼统，没有具体的评价指标。

考核标准中有过多难以衡量的因素，致使对标准的理解不同，难以使员工信服;其次，考核的内容不够完整，无法正确评价员工的真实工作绩效。

另外，德、能、勤、绩等定性化指标过多，无法避免会造成考核者判断的主观随意性，在一定程度上失去了公正性与有效性。

由于考核者主观随意性及某些心理倾向，如晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、成见效应和近因效应等，使得绩效考核结果出现了偏差。

以上两个因素导致了考核结果不符合实际，也就无法正确的运用结果。

4、绩效考核结果没有与薪酬、晋升和培训相挂钩

在企业人力资源管理中，绩效考核对于人员的培训与发展，薪酬调整和晋升调岗，都具有非常重要的参考价值，是进行人事决策的基础。

但是目前国内的许多企业，能够把考核结果直接与薪酬、晋升和培训等挂钩的，真是少之又少，就是有部分企业勉强应用了绩效考核结果，却引起大家的不满。

这在一定程度上挫伤了广大员工对考核的积极性。

同时对于绩效长时间较好的员工也没有一个培训和人事异动机制。

久而久之，绩效考核工作就流于形式，导致了广大员工对待绩效管理的积极性不高，甚至有抵触情绪。

三、绩效考核结果运用有效性分析

有效的解决绩效考核结果运用存在问题，可以采用四种主要的方法。

(一)建立绩效管理导入制度

绩效管理导入即绩效培训。

绩效管理导入可以发挥两方面效益：一方面，它有利于增进员工和管理者对绩效考核的理解，有助于消除各种误解和抵消情绪。

提高企业管理者对绩效考核结果运用的重视。

让管理者和员工认识到绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现。

通过提高员工工作效率来提高企业绩效。

在实现企业经营目标的同时，提高员工工作积极，提升员工的满意度和忠诚度，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

让企业真正树立起“以人为本”的管理理念，视绩效考核为满足员工追求高层次需要的手段，把做好绩效考核结果运用工作当作是对员工实现自身价值和提高企业绩效的有力促进。

另一方面，绩效培训有利于考核者和被考核者掌握绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性。

达到统一管理者与员工对于评价指标、评价标准的理解。

使考核者掌握具体的评价方法，熟悉绩效考核中使用的各种表格，并了解具体的评价程序，避免考核者误区的发生，使考核者了解如何尽可能地消除误差与偏见。

帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导。

(二)提高绩效考核专业和技术水平和建立绩效考核申诉制度

绩效考核过程中出现的问题导致考核结果无法运用，可以通过提高绩效考核专业或技术水平及建立绩效考核结果申诉制度来有效避免。

1、提高专业或技术水平

绩效考核结果无法运用，更多的是一个专业或者说是技术上的问题。

拿平衡计分卡这个被绩效考核广泛流行的管理工具为例。

按照平衡计分卡的做法，员工绩效考核表上布满了从公司的战略目标延生而来的具体的，量化的指标。

无论张三，还是李四，目标完成的情况很容易地在这些指标中得到体现。

从中，我们也可以说出，被考核者是否表现出了业绩考核表中所要求的那些指标。

正是因为有了量化的指标，行为化的指标，而这些指标体系嵌入整个企业管理系统中，就不会出现因为个人主观因素造成评分不公平的问题，“老好人”现象也就无从产生了。

2、建立绩效考核结果申诉制度

考核申诉产生的原因：一是被考核员工对考核结果不满或者认为考核者在评价标准的掌握上不公平;二是员工认为对考核标准的运用不当，有失公平。

因此，要设立一定的程序，以制度上促进绩效考核工作的合理化，达到提高绩效考核结果运用的作用。

处理申诉工作一般是由人力资源部门负责。

首先，在处理考核申诉时，要注意尊重员工个人，申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因。

其次，要把处理申诉过程作为互动互进的过程，当员工提出申诉时，组织应当把它当作一个完善绩效管理体系，促进员工提高绩效的机会，而不要简单地认为员工申诉是“员工有问题”。

最后，处理考核申诉，应当把令申诉者信服的处理结果反馈给员工。

(三)实现绩效考核结果运用与薪酬、晋升和培训等挂钩

传统的绩效考核结果运用是把结果运用到薪酬、晋升和培训等。

所以假如结果没有得到真正的应用，没有和薪酬、晋升和培训等切实挂钩，绩效管理只能是流于形式。

行为科学认为员工是社会人，是一个有理性的人。

假如绩效考核对他的工作改善、自我提升和晋升加薪等没有影响或者作用非常微小，那么他就不会去重视、配合绩效考核工作。

也会挫伤那些长期绩效较好员工的积极性等等不良效应。

所以绩效考核结果必须得到应用，必须与薪酬、晋升和培训切实挂钩，才能真正发挥实效。

(四)通过绩效考核结果的反馈沟通实现绩效改进

加强和推进绩效沟通和反馈，让绩效在沟通中改进和提升。

绩效考核工作完成以后应该及时与员工进行绩效考核结果的沟通反馈。

这是做好绩效管理的关键。

绩效反馈是管理人员与员工在考核期内的地具体表现进行双向沟通，使得员工认识到自己在考核期内主要的工作成绩与不足的过程。

在进行绩效反馈的过程中，应自始自终的把握一个重点——反馈不是为了通知员工本次绩效考核的结果，更不是为了跟员工“算账”，而是为了使双方达成共识，让员工认识到在上一考核期内自己的工作中还存在哪些不足，以改进工作提升能力为主要出发点。

因此，在关于绩效考核结果的沟通中，管理人员应重在与员工就各项考核指标的完成情况进行沟通，分析各项指标未能完成的主要原因，并在此基础上制定绩效改进计划。

一方面落实下一考核期的共同性指标;另一方面则应针对员工上一期工作中存在的主要问题，进一步明确下一期的个性化考核指标及具体考核标准。

为员工指出工作改进的目标与方向，鼓励员工把工作做好。

从而促使员工工作改进、能力提升，从而推动企业战略目标的有效达成。

要想充分实现绩效反馈面谈的上述目的，应做好以下几点：

1、做好绩效反馈面谈前的准备

主管人员应该做好的准备：选择适宜的时间、适宜的场所;准备面谈的资料;计划好面谈的程序。

员工应该做好的准备：填写自我评价表;准备好个人的发展计划;准备好向主管提出的问题。

2、主管人员是否掌握好沟通技术直接影响着反馈沟通的效果

因此主管要掌握倾听技术和绩效反馈技术。

首先，要培养自己倾听素质。

呈现出恰当而肯定的面部表情并辅之以恰当的目光接触;避免出现隐含消极情绪和动作;呈现出自然开放的姿态;不要随意打断下属。

其次，砺练自己的反馈技术：多问少讲;沟通的重心放在我们;反馈应具体;对事不对人，尽量描述事实而不是妄加评价;应侧重思想、经验的分享，而不是指手画脚地训导;把握良机，适时反馈;反馈谈话的内容与书面考评意见保持一致，不能避重就轻，否则会带来不好的效果。

最后，增强领导者自身的人格魅力，用爱心和诚信架起真诚的沟通桥梁。

3、对考核结果进行分析

绩效改进所采取的措施是建立在分析业绩成果的基础上的。

通过绩效考核文字或数字型的结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见，可以帮助员工从客观有针对性的角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效的目的。

绩效考核结果分析常见方法能纵向分析和横向分析。

在对绩效问题进行诊断分析，大致确定了绩效改进的方向和重点后，就要选择一个具体的确实可行的方法，只有选择了适合本企业的正确的方法，才能保证绩效改进的顺利实施。

绩效改进的方法主要有四种：波多里奇的卓越标准;六西格玛管理;ISO管理体系;标杆超越法。

具体选择哪一种或者哪几种绩效改进方法取决于企业的实际需要和环境要求。

4、提出改进措施帮助员工制定绩效改进计划

制定绩效改进计划一方面是帮助员工提高能力，另一个方面是为了下一个绩效周期做好准备，使人力资本的功能得到充分的发挥。

所以，管理者与员工要在对存在的不足达成共识以及对考核结果分析的基础上提出改进措施。

根据改进措施和员工的实际情况制定针对性的改进计划，以帮助员工在未来的时间内做得更好。

在这个过程中，管理者作为员工的绩效合作伙伴，以“帮助者”和“支持者”的身分，与员工一起共同制定绩效目标，共同探讨成功的办法，共同分析实现目标的障碍和困难并排除之，最终实现“投资于人”的目的，使绩效管理落到实处。

5、绩效改进计划的实施与变革管理

经过绩效考核结果分析、原因分析，制定了正确的绩效改进计划，并不意味着成功在即。

国内外的企业变革实践证明，许多变革之所以失败并不是选择的方案不优，而是由于实施不力所致。

实施绩效改进计划成功的关键是对变革过程的管理。

改进意味着组织和个人的某些改变，因此在改变的过程中可能会遇见到阻力。

阻力或者是来源于利益冲突，或是来源于旧的观念和行为习惯或者是来源于不安全感等等。

在设计绩效改进方案时就需要考虑其执行过程中可能遇到的障碍和阻力，并预先设计好对策。

一般而言，领导者的支持、充分的宣传和沟通、严密的步骤是保证绩效改进成功的重要因素。

四、结语

绩效管理是现代企业经营管理活动中最基本的活动，是实现企业战略目标的基础工作。

绩效考核结果运用作为其中的一个子系统，在循环的管理系统中具有承上启下的作用。

结果能否合理、科学的运用直接决定了绩效考核的成败，影响着绩效管理系统的正常运作。

因此，企业管理者必须高度重视绩效考核结果的运用。

不但要积极做好传统的绩效考核结果运用以提高员工的积极性，而且要建立和完善绩效考核结果反馈沟通与绩效改进机制以培养员工的责任感与向心力和提升企业绩效水平。

注重考核结果运用 篇2

1 环境因素对绩效考核结果运用的影响

1.1 管理者对考核的认知态度因素影响考核结果的运用

现在, 许多组织一味强调要引进世界先进的考核手段, 但在有些管理者心目中, 考核无非是奖优罚劣, 奖勤罚懒, 亦即传统的胡萝卜加大棒, 该奖的奖、该罚的罚, 考核只是为进行奖罚获取依据而已;一些管理者认为除了对以“选拔”干部为目的考核结果应予以足够的重视以外, 员工的工作绩效考核结果无足轻重;也有少数管理者忽略了绩效考核结果的激励作用, 片面地认为考核是作为对员工的一种约束、控制手段而存在的, 直接目的就是给员工工作挑毛病, 以处罚员工, 同时也是对自身职位权威的展示。“这么不努力工作, 考核结果这么差, 要扣发你工资的……”“从考核结果来看, 你表现得太糟糕了, 不适应在这个岗位上再干了……”诸如此类声音, 对于员工来说, 在每次考核结束后总是不绝于耳, 极大地挫伤了员工的自尊心与工作热情;还有的管理者只是为了考核而考核, 考核的方案、相应配套措施看似都很齐全, 但是, 在考核过程中却敷衍了事、搞形式、走过场, 把考核看做仅仅是人事部门的例行工作罢了, 似乎与其它管理工作没有必然联系, 更与工作开展、组织效益和发展丝毫不沾边, 对其结果的运用就可想而知。今年初, 笔者在对某所高职院校绩效考核工作的调查中, 就发现上年度全院200多名教职员工的绩效考核统计结果均为清一色的“合格”, 无优良中差之分。更有甚者, 个别管理者竟以工作忙为由, 委托他人替代其主持考核工作、填写考核表格, 然后自己仅在表格上签个名字, 将结果递交学院人事部门了事, 把员工考核完全当成了差事来应付。这样, 就会使考核工作流于形式, 结果运用有失公允。长此以往, 员工自然就会把绩效考核当做是自欺欺人的游戏, 对考核结果失去应有的重视和认可。

管理者这种错误认识产生的主要原因在于没有真正认识绩效考核的实质和目的, 当然也就谈不上对绩效考核结果的科学、合理的运用了。这样, 管理者极容易有悖考核工作本应遵循的原则, 盲目地运用考核结果。使得员工对考核工作逆反、逃避和拒绝考核, 甚至在考核中弄虚作假, 从而给组织带来不应有的管理矛盾, 影响组织的战略发展和员工的精神面貌。

1.2 不良文化的形成影响考核结果的运用

前些年, 我国公有制组织体制改革滞后, 员工长期养成了“吃大锅饭”的态势, 部分员工观念陈旧、思想僵化, 自身畏惧考核, 怕考核测评时, 给自己的分数不高, 考核结果不如己愿, 影响个人的发展。从而, 在工作中放弃原则, 充当老好人, 甚至请吃请喝, 拉拢迎合, 损害组织利益、败坏组织文化为己用, 以获取虚假的优良考核结果。而一些工作认真负责、坚持原则的员工往往被认为是不近人情, 好得罪人, 因此在考核测评时往往受到不客观的评价, 使其绩效考核结果失真。长此以往, 员工价值观发生偏移, 形成了不良的文化, 而运用这样产生的考核结果必然进一步助长不良文化的滋生、泛滥, 由此造成恶性循环, 给绩效管理带来较大的负面影响。客观地说, 这样的考核结果, 与其使用还不如不用。

2 缺乏反馈沟通对绩效考核结果运用的影响

在进行绩效考核时只重视考核结果的获得而忽视考核结果的正确运用。一种情况是组织的绩效管理工作只进行到绩效考核过程即告一段落。往往是填写完测评表格, 算出绩效考核分数, 得出结果, 就算是绩效管理工作结束了。考核结果既不向被考核者反馈, 也不公之于众, 从此被锁进抽屉, 放进了档案室尘封起来, 使绩效考核变成了单纯的操作过程, 半途而废, 最终不产生应有的作用。另一种情况是在考核结束后, 仅仅是公布了一下考核结果, 不倾听员工的声音, 不考虑员工的反应, 不给员工以申辩的机会, 不与员工进行必要的沟通, 就依此结果强制执行“机械式”的奖惩升迁。由于没有认识到建立一个良好的反馈沟通机制的重要性, 考核者和被考核者应该进行有效反馈沟通的必要性, 还有认为就考核结果与员工进行沟通太复杂、太麻烦等原因。这就造成了在绩效管理过程中, 考核者和被考核者没有进行良好的反馈沟通, 考核结果不被运用或难以让被考核者通过考核结果发现自身的不足, 努力去改进工作, 从绩效考核中获得进取。

3 绩效考核操作过程不当对考核结果运用的影响

3.1 与考核标准有关的影响因素。

首先, 考核标准制定不严谨。考核标准应该根据员工的工作履职状况而不是职位设定。考核标准宽泛而笼统, 没有具体、量化的评价标准, 存在过多难以衡量的因素, 项目设置不具体、描述不明确、不准确, 如德、能、勤、绩这类考核指标基本上是属于定性化的指标, 过多定性化考核指标的存在, 自然无法避免会造成考核者判断的主观随意性, 与员工工作履职的实际状况偏差较大, 加大了考核工作的盲目性和随意性, 难以使员工信服。在一定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性, 这些都使考核过程中存在一定的随意性, 人为操纵可能性强, 考核结果争议性大, 员工不信服, 使运用考核结果的预期效果难以实现。其次, 考核内容不够完整, 不能涵盖员工的工作内容, 或以偏概全, 缺失关键性绩效指标等, 因此, 无法正确评价员工的实际工作绩效。再者, 绩效考核系数层级设计过少, 层级之间相隔太大, 进入各绩效考核系数层级人员比例不合理, 造成一旦进入第一档次的绩效系数区间, 与第二档次的绩效系数区间将会有很大的差距, 最后体现出来的是绩效工资也会随之相差很大, 造成工作表现接近的员工之间收入差距过大, 产生内部分配的不公平, 使得人际关系紧张, 工作氛围不和谐, 工作效率下降, 达不到考核的目的。另外, 众多组织的考核内容大多千篇一律, 不同类型部门考核内容差别不大, 针对性不强, 这在很大程度上影响了考核结果的准确性、客观性和真实性。多数组织在考核内容上主要着力于两方面, 一方面是在于员工的德、能、勤、绩等诸方面的表现, 另一方面是考量员工为组织创造多少经济效益。但仅此两方面的考核内容并不能全面地概括员工工作绩效。因此, 只有把考核标准中的宽泛而笼统、定性化指标加以具体、量化、提高针对性和准确性, 才能防止考核结果的主观性、随意性, 做到有的放矢, 真正达到考核目的。

3.2 与考核者有关的因素。

由于考核者在考核操作的过程中存在主观随意性及过严、过宽、趋中的心理倾向, 使绩效考核结果出现偏差。

(1) 晕轮效应。晕轮效应是指考核者在考察员工业绩时, 由于一些特别的或突出的特征, 而掩盖了被考核者其他方面的表现和品质。例如, 某位管理者看到某员工每天忙忙碌碌、还经常加班加点, 对他的工作态度很是认同、颇有好感。所以在年终考核时对他的评价就较高, 认为其工作态度如此端正, 其他肯定没问题, 从而忽略了对他的工作效率和经济效益等综合表现的考察, 得出以偏概全的考核结果。

(2) 宽严倾向。宽严倾向包括“宽松”和“严格”两个方面。宽松倾向是指考核中所做出的评价过高, 严格倾向是指考核中所做出的评价过低。这两类考核误差的原因主要是缺乏明确、严格、一致的判断标准, 考核者往往根据自己的经验进行判断, 在评价标准上主观性很强。

(3) 平均倾向。平均倾向也称调和倾向或居中趋势, 是指给大多数员工的考核得分在“平均水平”的同一档次, 并往往是中等水平或良好水平, 无论员工的实际表现如何, 统统给中间或平均水平的评价, 这也是考核结果具有统计意义上的集中倾向的体现。

产生这种现象的原因之一是利益驱动, 管理者给自己下属员工普遍高评价, 有助于在本部门执行绩效薪酬时得利;原因之二是对绩效考核评价工作缺乏自信, 缺乏进行绩效考核的相关事实和依据;原因之三为有些考核者信奉中庸之道, 不愿做反面考核, 认为被评为不合格等次表现会对员工造成负面影响, 挫伤工作信心和士气。

管理者在如此心态下所做的考核必定是含糊的, 其考核结果无法形成对员工的正面、有效的激励引导机制。

(4) 近因和首因效应。近因效应是考核者只看到被考核者考核期末一小段时间内的情况, 缺乏对其整个考核期间工作表现的长期了解、记忆和基于事实的记录, 以“近”代“全”, 考核中只是对最近一阶段的表现进行考核, 最终出现不全面的考核结果。首因效应是指考核者凭“第一印象”进行分析、判断, 使考核者尤其关注被考核者某一突出表现带来的第一印象, 而忽略了对其多方面的评价。考核者凭如此的思维定势操作考核工作, 自然不能反映员工整个考核期间内的绩效表现, 产生因个人好恶所导致的考核结果误差, 在一定程度上影响其考核结果的客观性和科学性。

(5) 成见效应。成见效应也称定型作用, 是指考核者由于经验、教育、世界观、个人背景以至人际关系等因素而形成的固定思维对考核评价结果的刻板化影响, 通俗的说法是“偏见”、“顽固”等。凭个人好恶判断是非, 是绝大多数人难以察觉、不愿承认的弱点, 甚至是一种本能。个人的价值观和偏见可能会替代组织已制定的考核标准, 依据个人意愿和个人理解进行考核, 导致被考核者受到“个人好恶”的影响, 得到不公正的结果。成见效应是绩效考核中的常见问题, 因此, 考核者在考核工作时应时刻注意自己的每一个判断是否因个人好恶而导致不公、无法正确运用的结果。

4 考核结果运用不到位对考核结果运用的影响

在人力资源管理中, 绩效考核对于人员的培训与发展, 薪酬调整和晋升调岗, 都具有非常重要的参考价值, 是进行人事决策的基础。但是目前一些组织的考核结果虽然较为客观合理, 但在考核结果运用时却单一马虎, 只是将绩效未能发挥其应有的作用, 考核结果仅作为员工发放绩效工资的一种依据, 而并没有和人力资源培训、员工晋升调岗等方面相结合;即使有部分组织应用了绩效考核结果, 也是十分勉强, 以“和谐”为借口, 在运用中常常存在“有奖励无惩罚”, 对于业绩表现不好的员工没有任何的惩罚措施, 而全部归为普通表现, 干好干坏一个样, 结果的运用在绩效管理中只是杯水车薪, 不能充分发挥绩效考核“奖惩分明”的有效激励约束作用, 使得大多数员工失去动力、不思进取、工作敷衍, 这在一定程度上挫伤了广大员工对工作的进取性和主动性。这样, 绩效考核工作就丧失了其价值, 并导致了员工产生对待绩效管理的无视、麻木, 甚至抵触, 绩效考核应有的积极作用被颠覆。

综上所述, 绩效考核结果运用存在的问题, 制约了绩效管理的健康发展, 绩效考核结果运用作为绩效管理的一个子系统, 在循环的管理系统中具有承上启下的作用, 绩效考核结果能否合理、科学的运用直接决定了绩效考核的成败, 影响着绩效管理系统的正常运作。因此, 组织管理者必须高度重视绩效考核结果的运用, 不但要积极做好传统的绩效考核结果运用, 以提高员工的积极性, 而且更要建立和完善绩效考核结果运用、反馈沟通与绩效改进机制以培养员工的责任感与凝聚力和提升组织的绩效管理水平, 从而实现绩效管理系统的良性循环, 实现组织各项管理目标, 达到组织和员工的“双赢”。

摘要：本文列举了绩效考核结果运用过程中存在的问题, 分析了绩效考核结果运用对绩效考核有效性的影响因素和不能正确运用绩效考核结果带来的弊端, 并指出了绩效考核结果运用作为绩效管理的一个子系统, 在绩效管理的循环系统中具有承上启下的作用, 能否合理、科学地运用绩效考核结果直接决定着绩效考核工作的成败, 必然影响着绩效管理的成效。

注重评价过程，收获评价结果 篇3

关键词：过程性评价；自我评价；评价过程；评价结果

中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1673-9132（2016）36-0018-02

DOI：10.16657/j.cnki.issn1673-9132.2016.36.010

自我校施行过程性评价以来，笔者无论是做班主任管理还是作为任课教师上课，一直注重学生的过程性评价过程。通过不断注重评价的过程，重视结合评价结果。在不断的总结经验和吸取教训的过程中，收获颇多，现结合14计算机2《电子线路》这门学科，谈谈笔者如何在教学中注重评价过程，收获评价结果的。

一、评价不能流于形式，要坚持、多实践、善总结

万事开头难，刚开始实施课堂评价时，觉得有些浪费时间，没有意义。所以有时候就一开始的时候评价评价，后来便流于形式了，没有真正把过程性评价落到实处，更不用说去总结了。结果自然不用多说，肯定很差，该起的作用没起到。

后来经过深刻反思和总结发现，评价不能只流于形式，要坚持，而且在坚持的过程多总结和实践，找不足，寻找更适合的学生的、更有效果的评价方法。

二、评价内容要因“材”施评、因“人”施评

教师在实施教学的过程中，需要因材施教，因人施教。过程性评价亦是需要因“材”施评，因“人”施评。在不断的反思和总结中，不一样的课程，不一样的学生，我们对其实施的过程性评的内容也要有所改变。就拿我任教的同样一门《电子线路》来说，在以前的特色班和现在的分流班来说，评价的内容和手段就不一样。

1.个别组长评价到个人评价的改进。以前的特色班14计算机1班的评价手段是：主要小组长负责评价记录。现在的分流班14计算机2的评价手段是：主要是个人记录，组长记录，综合评价。

首先前者大部分人处于被评价。对于评价的结果不是太关心，对自身存在的问题也不了解，所以也得不到及时的纠正和改进。

后来，我根据情况，试行了从“个别组长评价到个人评价的改进”。个人记录变“被动”为“主动”，让学生在上课的过程中，主动对照内容关注自己，评价自己，了解自己。

经过改进，在实施个人自行评价时，所有周次都是列在一张表格中的，这样让学生能够通过前后对比，意识到退步时，可以改进。意识到进步时，则可以增强自信。久而久之，便逐步养成了良好的学习习惯，成绩也在不断自评自省中得以提高。

2.评价内容的细节化和针对性的改进。不是任意拿一张表格就可以对学生进行过程性评价的。要使得评价结果更有价值和意义，肯定要根据实际情况制定适合所教学生的评价内容。所以我觉得过程性评价适合放在第二周开始，第一周主要是对学生进行了解，掌握学生的情况后制定适合学生的行之有效的过程性评价。

例如，我在做这次评价表格内容和设计时。先通过在第一周教学过程中发现：上课铃声响了还有部分同学陆陆续续走进教室。上课时，答题不主动，注意力容易分散等，对学习的内容不及时甚至是根本就不去消化。这样整个课堂气氛就很死气沉沉，而且新课也很难甚至无法进行下去。

针对这样的情况，我就制定了能够改进这些不良现象，促进学校的过程性评价表。例如，“签到”一项，上课不无故迟到（以上课铃声为准）早退或旷课，特殊情况要请假。每次签到加10分，病假或者事假者，旅行请假手续得8分，不旅行请假手续得6分。若不符合上述要求者0分。

第二周实施评价的时候，迟到现象逐渐减少，有几个以前经常开小差的时间逐步缩短。这说明，学生意识到了并加以重视了。遇到有点点进步，再加以及时的肯定和表扬，及时的人文关爱。学生进步的就会更快些。

其实有时候，我们实施过程性评价不仅仅是加分鼓励，更重要是的是通过适当的方法和手段来促进学生养成良好的学习习惯。评价内容要根据学生的具体情况，制定得细致些，让学生一点一滴地改进，一步一步地前进。

三、周结，月结强化过程评价，收获评价结果

在14计算机2班《电子线路》过程评价的过程中，我要求组长负责监督评价的全过程，并且每周每人要根据本周过程性评价的情况进行总结，主要总结每周自己的进步（收获）和存在的问题。同样每个月按小组对过程性评价进行总结。

教师根据小结情况给出教师评价。周周总结，月月反思，让学生更清楚在本课程学习的整个过程中的问题和点滴进步。有利于学生随时改进学习方法，提高个人综合能力和素质，提高对本课程的学习兴趣，更有助于良好学习习惯的养成。

学习习惯好了，成绩自然会不断进步，素质自然会不断提高。加强了学生学习的自信心和成就感。这也是评价结果的最好的体现。因此，适时进行评价总结，可以强化过程评价，使得评价结果更有成效。

四、评无定“法”，没有最合适，只有更合适

在过程评价的过程中，没有固定统一的评价方法，没有最合适的，只有更合适的。因为不管如何，我们在评价的过程中多多少少会遇到问题，这就需要我们教师在实施评价的过程中不断摸索和研究。过程性评价在整个教学和管理的过程中起着举足轻重的作用，如果我们不改变“怕麻烦”“无意义”的一些消极观念，将评价的实施流于形式，或者将评价作为管理和束缚学生的手段的话，那评价就变得毫无意义。

绩效考核，考核过程还是结果 篇4

但是我们仔细想想，没有过程怎么会有结果，我们其实每个人不是都活在过程中吗?有精彩的过程不一定有好结果，这正应了马云的那句话;没有精彩的过程一定没有好结果。所以，过程真的很重要，

在做绩效考核的时候，很多人在争论，到底是考核过程还是考核结果，这是不能一概而论的。过程的关键控制点一定要考核，否则就不会有精彩的结果。曾经给山东的一家企业做咨询项目。发现他们对产品的质量控制，只考核结果。只对结果进行质量检测，中间的生产环节都没有理会，最终的产品合格率总是不能达到客户的要求，最终总得降价处理。很显然，质量绝对不是检查出来的，而是生产出来的。产品生产过程中如何进行质量监控，一个非常有用的指标就是“一次合格率”，在关键生产工序上进行这个指标的考核。这个指标的意义就是让员工第一次就把事情做好，如果这个指标很低的话，企业必然得返工或者形成中间产品的废品，会造成极大的浪费。所以，很多情况下，控制了过程就等于控制了结果。

1、过程好，结果可能好

2、过程不好，结果一定不会好

3、过程和结果同样重要

绩效考核结果应用 篇5

一、绩效考核在招聘中和选拔中的应用

1企业选拔对考核结果的依赖

1)业绩与能力的统一

2)建立一职位为基础的晋升阶梯

2、考核结果对企业提高招聘有效性的作用

1）对招聘有效性的检测

2）对招聘筛选的参考

1、基于考核结果的员工晋升

1)职位的晋升步骤

2)筛选晋升员工

3)晋升的评价

通过考核的结果可以进行人员的调配

人员调配不仅包括纵向的升迁或者降职，还包括横向的工作论换

如果考核结果说明某些员工无法胜任现有的工作岗位，就需要查明原因并果断的进行职位调换

还可以发现优秀的、有发展潜力的员工

二、绩效考核在人力资源规划中的作用

1、提供人力资源信息

2、预测人员需要

3、清查内部人力资源情况

4、决定招聘内容

三、绩效管理在员工培训中的作用

1、绩效考核作为员工个方面的评定过程，通过绩效考核的结果，管理者能够有效的了解到

2、员工的不足和薄弱环节，因而也给人力资源开发与培训提供；饿决策依据

3、没有绩效考核，管理者就无法作出最佳的人力资源开发与培训

4、还可以发现人员培训与开发的需要，即绩效考核为人力资源开发与培训提供了依据

5、可以作为培训的效标，也就是绩效考评结果衡量培训的效度

四、绩效考核在企业公平激励机制建立中有着不可低估的作用：

确定员工绩效的依据、工作态度差异、确定人员待遇差异

五、绩效考核最重要的一点是与薪酬有关

主要用于员工报酬的分配和调整

异般而言，为了强调薪酬的公平并发挥薪酬的激励作用，员工的薪酬都会有一部分与绩效挂钩

根据绩效对员工进行绩效付薪

四大付薪方式：基于市场的付薪方式，基于岗位的，基于能力的。绩效的付薪方式

年度考核结果分为 篇6

根据《吉林省事业单位工作人员考核办法》，事业单位年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

考核时间：从20**年1月开始，至20**年3月底结束。

事业单位工作人员年度考核优秀等次名额实行部门总量控制。

由事业单位主管部门按照不超过所属事业单位参加年度考核人员总数的15%的比例核定优秀等次总数。

事业单位领导班子成员年度考核优秀等次名额，由事业单位主管部门在优秀等次名额限额内，按照不超过本部门所属事业单位参加年度考核的领导班子成员总人数的.20%范围内核定。

另外，对当年参加急难险重任务，承担重大工作项目完成任务突出的，或受省、市级以上集体奖励的，年度考核优秀等次核定比例可提高到20%。

根据《通知》规定，复转军人，由其接收单位参阅部队的鉴定进行考核，无其他问题者，一般当年应确定为合格等次;挂职锻炼人员，在挂职期间由挂职单位考核，并确定考核等次。

在挂职单位工作不足半年或挂职锻炼结束的当年，由原单位根据挂职单位提供的情况进行考核并确定等次。

另外，因公负伤的工作人员，治疗和恢复时间六个月以上的免予考核，根据受伤前的工作表现确定考核等次。

病、事假累计超过半年的工作人员，不参加年度考核;公派学习、进修的人员，由派出单位依据学习、进修单位提供的情况进行考核并确定等次;初次就业人员在本年度试用期内参加考核，只写评语，不定考核等次，考核情况作为转正和定级的依据。

年度内未按规定参加继续教育培训的工作人员，不得确定为优秀等次，连续两年不参加培训的，不得确定为合格以上等次;受行政处分的事业单位人员参加年度考核，其中，受行政警告处分的，不得确定为优秀等次，受到记过处分的，不得确定为合格及以上等次。

受到降低岗位等级处分的，不得确定为基本合格及以上等次。

注重考核结果运用 篇7

任务型教学的成败关键在于教学过程的设计与实施, 教学过程应该怎么设计才更合理, 才能充分体现师生、生生互动, 才不是形式上热热闹闹却没有实效, 任务型教学才不至于流于形式呢?

一、任务型教学活动的准备工作要充分

俗话说:“台上一分钟, 台下十年功。”要实现高效课堂, 课前就要作好充分准备, 不能临时抱佛脚, 初中英语教学也不例外。教师可以把学生个人能够独立完成的任务, 作为家庭作业提前布置给学生, 给予他们独立思考的时间和空间。学生可以通过查阅资料, 并结合自己已有的知识和经验, 进行有效信息的深加工, 避免完成任务时盲目从众或无言以对。而且这样的家庭作业比起那种机械性的抄写要科学一些, 学生也不会有抵触情绪, 可以说是一举两得。任务调查或做报告就不会占用教师课堂讲解时间了, 任务型教学耗时费神的问题就自然解决了, 同时也解决了学生课外不主动学习英语的棘手问题。初中英语课程标准明确指出:“活动不仅限于课堂, 还可延伸到课堂之外。”英语教学不能局限于课堂的45分钟, 要将教学活动拓展延伸至课堂之外。如果事先不作好信息材料的收集、整理和加工, 在课堂有限的时间内, 让小组成员根据布置内容进行任务活动, 会使学生没有充足的时间去独立思考, 无法发表对问题的想法和意见。教师也就难以掌握学生任务活动合作的准确信息, 任务活动就会流于形式。

二、初中英语课堂任务活动的过程设计与评价

初中英语课堂任务活动开始前, 为了营造和谐气氛, 做到知识自然过渡, 首先可以播放相关的音乐, 或呈现相关的画面, 增强学生求知欲。听完音乐之后就开始把家庭作业发到各组, 小组交换批改, 组长迅速统计被批改小组的作业完成情况, 及时按10分制进行当堂评价, 激发学生的竞争意识。这时, 学生已经完全进入学习英语状态, 教师就抓住时机, 趁热打铁, 借助现代教育技术工具, 播放学生所喜爱的真实画面, 并在优美的画面下呈现出相关的单词或短语。所呈现的知识均来源于教材, 但又不是教材的翻版, 而是我们熟悉的真人真事, 学生在欣赏的过程中获得新的英语知识, 为接下来的英语学习铺平道路。初中英语课程标准强调:各种语言知识的呈现和学习都应从语言使用的角度出发, 通过创设具体语境并采用循序渐进的语言实践活动, 为学生提升“用英语做事情”的能力而服务。牛津英语学生用书每一课时都有明确的学习任务, 由于初中学生活泼、爱模仿, 所以教师只需要根据单元的中心任务, 结合每一课时的任务, 设计真实的交流意见和具体的活动操作要求, 给学生提供展示学习成果的机会, 使学生能够通过语言实践内化语言, 提升语言运用能力, 实现“在用中学, 在学中用”的目标。每完成一次集体任务活动, 老

师都要及时进行评价, 并客观公正地给每个小组打分, 及时填到黑板上的得分栏, 以此来增强学生学习英语的积极性。

三、任务完成后的随堂练习

为了提高英语教学质量, 做到所学知识当堂练习巩固, 在任务完成后, 应及时安排学生做随堂练习, 指定各组组长向全班说出自己的答案, 共同核对, 或者利用实物投影, 将答案展现出来。师生共同批改, 发现错误及时用彩笔改正, 学生可以当堂知道结果, 以便及时改正错误。通过课堂练习来巩固所学知识的任务型教学与考试并不矛盾, 相反, 任务型教学更有利于考试, 现在的英语考试几乎都是在考查学生的学习能力, 不再出现死记硬背的试题。为了实现素质教育与教学质量相统一的目标, 我们照样可以进行经典练习。例如, 老师给出一篇书面表达提示, 要求学生根据提示限时写出一篇不少于60词的英语小短文。每个小组发一张答题纸, 让这一组几个同学围在一起, 共同思考争论, 组长负责把无异议的话一句一句写下来, 交给老师。教师将各组的成果进行实物投影, 和全班同学一起共同批改, 及时圈出错误, 让其余同学引以为戒, 由于学生是在争论中学习, 所以学生就会记忆深刻。

总之, 英语教学的任务活动准备充分了, 课堂上的任务活动也就自然而然地畅通无阻, 课堂新知识引入恰当, 练习紧紧跟上, 教师及时评价, 同学们个个都会积极参与, 从而为提高教育教学质量奠定坚实的基础。

摘要：改革初中英语课堂教学目的就是使教学落到实处, 提高课堂时间利用率, 使初中英语课堂达到高效实效, 课堂不仅热热闹闹而且教学效果好。教学不应仅局限于课堂, 在课前可以给出明确的预习任务, 让学生进行材料收集工作。课堂上各小组把材料进行汇总, 将教材中的相关内容改为学生熟悉的真人真事进行新知识引入, 分组任务完成后及时利用现代教育技术手段进行评价, 让学生所学英语知识能得到当堂练习巩固, 为提高学生整体素质打下良好的基础。

局年度考核结果公示 篇8

一、拟定为优秀等次人员(3名)

吴晓波 上帕镇知子洛村大学生村官

和文琳 子里甲乡亚谷村大学生村官

余 英 石月亮乡拉马底村大学生村官

二、拟定为称职等次人员(14名)

桑玉青 上帕镇上帕村大学生村官

陈 帆 上帕镇腊竹底村大学生村官

郁福芳 上帕镇上帕社区大学生村官

朴 侹 上帕镇达普洛村大学生村官

杨文华 匹河怒族乡知子罗村大学生村官

胡建春 匹河怒族乡托坪村大学生村官

胡晓娟 匹河怒族乡架究村大学生村官

木莲秋 子里甲乡腊母甲村大学生村官

赵雪霞 架科底乡阿打村大学生村官

陈 燕 架科底乡维独村大学生村官

晓亮芬 鹿马登乡赤洒底村大学生村官

吃三努 石月亮乡利沙底村大学生村官

胡玉中 石月亮乡咱利村大学生村官

斯春华 马吉乡木加甲村大学生村官

从20xx年11月7日至20xx年11月11日止为公示时间，如对被公示人员有意见或举报，请向中共福贡县委组织部来信或来电反映。

联系电话：0886—3413119

0886—12380

中共福贡县委组织部

评职：及任职期满考核结果 篇9

*****，女，*****年7月毕业于*****学校，1999年8月至2003年7月在*****小学任教，2003年8月至2008年7月在*****小学任教，2008年8月至今在*****任教。任教期间分别担任了小学数学、语文；中学语文教学工作，并一直担任班主任工作。工作后通过学习进修，先后取得了小学教育专科和汉语言文学本科学历。

任职期考核情况：2004年4月取得小学语文一级教师资格，2004—2005年，考核为合格；2005—2013年连续8年考核都是优秀。

班主任工作：该同志在担任班主任期间能有效地进行班风建设和学生行为习惯的管理，并注重学生学习习惯的培养，学习方法的指导，及学习小组的建设。该教师能够开展不同主题的班团会，经常深入学生，关心学生的生活、学习。做他们的良师益友，做到了严而有度，宽而有节。建立纯真的同学友谊。积极组织学生参加在学校组织的各项活动中，形成了拼搏进取的班风。所任教班级在考试中成绩总评全年级第一,会考成绩一直位于前列。

学生思想政治工作：该同志在教育教学工作中十分注重学生思想政治工作。在教学实践中，运用教心学理论结合思想品德和数学学科特点，积极有效地对学生进行进行思想政治教育；在教学实践中，引导学生热爱祖国，热爱生活，热爱学习，培养良好的学习习惯和坚强的毅力；在教学实践中，能坚持做到教书育人，能有效把握学生的生理、心理特点，让思想政治工作走在所有工作的前面，把“辅导优生、转化后进生、努力让学生分层次发展、人人都能成才”作为奋斗目标；在教学实践中，关心热爱学生，积极引导学生树立远大理想，正确对待人生，树立自信心和责任感、使命感，规范其日常行为，不断争取进步。

支教工作：该同志积极响应“支教”精神，于2009年9月至2010年1月在*****村小支教，支教课时达120学时。

该同志在支教工作中，充分发挥支教教师的引导作用，耐心细致的指导青年教师，提高受援学校教师的业务水平。关心爱护学生，利用各种手段激发学生学习兴趣，教育教学效果好，深受广大家长和学生的喜爱。堪为其他老师学习的榜样。

该同志自任现职以来师德考核均为优秀。该同志十分注重职业道德修养，牢固树立社会主义教师荣辱观，坚持四项基本原则，坚持党的教育方针，忠诚人民的教育事业，有坚定正确的政治方向，能自觉地与社会主义现代化建设事业和社会主义教育事业同呼吸、共命运；爱岗敬业，教书育人，为人师表，遵纪守法，认真负责地教育培养学生，使他们德智体美劳几方面全面发展，成为具有创新精神和实践能力的21世纪人才。