企业文化主管工作总结

企业文化主管工作总结（精选10篇）

企业文化主管工作总结 篇1

企业文化建设主管笔试

姓名：日期：

基本题

1.用五个词或者短语简单描述一下你自己？

2.你认为自己的最大优点是什么？

3.你认为自己的最大缺点是什么？

4.你最欣赏的公众人物是谁，理由是什么？

5.你最爱看的书、杂志、网站是什么，分别说出理由？

6.你最近所关注的社会民生现象和财经热点？

7.你最喜欢这届世界杯的哪支球队，为什么？论述题

1.公司即将举行“管理执行年”的征文活动，现要制作活动海报，请你写出海报文案。

企业文化主管工作总结 篇2

卡莱 (梅州) 橡胶制品有限公司主管董鹏。

《现代企业文化》:企业内刊如何搭建起管理层与员工的精神桥梁?

董鹏:当今商界, 企业间的竞争说到底就是企业文化的竞争, 而内刊则是企业文化传播的载体、连接外界的桥梁, 是外界了解企业的窗口和途径。它能使客户、合作伙伴、行业内外从多方面了解企业的发展, 从而提高企业知名度和美誉度。具体来说如下:

首先, 企业内刊是企业文化传播的重要载体。企业内刊用质朴的文字、真实的图片, 让读者以一种自由、轻松、愉悦的方式来了解、感受和见证企业成长的过程, 并“润物细无声”般渗透和引导企业文化的传播。在这个载体上, 企业的发展愿景、战略宏图、经营理念、员工风貌都能得到充分展示和传播, 企业独特的精神、气质和风格也逐步形成, 从而展现出企业的独有品质——企业文化。

其次, 企业内刊可以集中反映基层的诉求。基层员工是内刊的主要参与者, 基层的需求、呼声是内刊报道的焦点。企业内刊应从共性角度入手, 在个性问题上进行深入分析与思考, 找出问题的破解方法, 进而促进员工对企业价值观的认同, 让企业目标内化为员工追求的梦想, 外化成员工的行动。

第三, 企业内刊能加强企业内各部门间的有效沟通。企业内刊是企业领导者与基层员工直接有效对话的途径之一, 能自然而然地将管理理念传递给员工, 让广大员工清楚了解企业的发展方向, 从而找准定位, 调整好个人的职业目标, 与公司愿景接轨。

最后, 企业内刊可以有效提升企业的凝聚力。企业内刊通过舆论导向, 激励员工的工作热情, 培养员工的文化素质, 增强员工的认同感, 从而提升企业的向心力和战斗力。

《现代企业文化》:内刊能给企业员工提供怎样的精神食粮?

董鹏:思想来自于躬身行动与不断地反省, 而企业内刊传播的是一种思想感化力量, 传递的是一种务实向上的态度, 反映的是一线员工的先进事迹、心理诉求与客户需求等内容, 这对员工来说更具有说服力和影响力。

内刊文稿来源于企业内部, 具有较强的可信性和可读性。在办刊过程中, 我们感受最深地就是“内容为王”。《卡莱人》每期都有“精英管理”栏目, 由公司领导与员工沟通交流后撰写稿件, 把管理者的想法、公司的决策及时传递给员工;《卡莱人》还设有“特别报道”栏目, 编辑部根据通讯员提供的信息, 选择公司近期的重点项目, 前往一线进行专题采访, 实地考察项目现场环境, 与项目成员、班组进行面对面交流, 最终成稿。这样的内容才能言之有物、言之有情。

内刊在内容上讲究鲜活性。“深处种菱浅种稻, 不深不浅种荷花”。企业内刊完全可以按照企业员工的意愿、编者团队的智慧办得更具个性。企业内刊虽只是内部交流刊物, 但也应有一种海纳百川的胸怀, 与员工之间真情互动, 及时汲取各种全新的、有益的思想理念, 并通过文字将其精髓体现出来。

企业内刊要学会“讲故事”, 把采访的内容和通讯员的稿件, 通过通俗易懂、生动活泼、喜闻乐见的语言或图案表达出来, 从而让读者更好地理解、接受, 真正发挥每篇报道凝聚团队的作用。

《现代企业文化》:企业内刊如何体现企业领导与员工的精神面貌?请结合贵企业的内刊谈谈。

董鹏:《卡莱人》从2001年创办至今, 已有十余年的历史, 出版了近200期。员工通过企业内刊了解企业发展现状, 学到了先进的管理知识和经营理念, 感受到典型人物的奋斗历程, 认识到自己的成绩与不足, 明确了自身学习与前进的方向, 进而在企业内部形成了不甘服输、你追我赶的学习氛围。

基于“学习型”企业的理念。卡莱公司董事长裴德安在《卡莱人》2012年第1期“卷首语”中强调:“重塑企业新文化, 我们当务之急是需要形成良好的文化氛围, 倡导一个学习型企业。通过‘学习型’组织把企业变成一个学校, 把企业管理者和相关的规章制度变成老师, 让所有员工都能在工作中增长学识、提高能力, 并不断充实、丰富、完善自我, 最终提升团队的整体竞争力。”

《卡莱人》偏重“宣教”的功能和学习的色彩, 在栏目设置上也体现了公司高层不断学习的思想理念, 如“高新书屋”栏目, 每期都精心推荐一些好书好文:有讲解科学思考的《麦肯锡方法》, 有诠释实效管理的《六西格玛实战》, 有倡导创新管理的《第五项修炼》, 有强调行为素质的《把信送给加西亚》等。董事长裴德安亲自点评过《华为的冬天》《谁动了我的奶酪》《杰克韦尔奇领导艺术词典》等书籍, 启发员工居安思危、顺应变革、修正策略;员工也纷纷抒发读后感悟。“高新书屋”成了一个思想者的“沙龙”, 这个“沙龙”又活跃了团队学习和思考的氛围。

《卡莱人》每一期的主要板块都成为多学科和多领域的课堂, 促进全体卡莱人养成不断学习的习惯, 并在学习中不断丰富、完善自我。

《现代企业文化》:企业内刊能否成为现代企业管理的一种有效工具?

董鹏:回答是肯定的。企业内刊是企业成长过程中的文化积淀。企业在成长许多年之后, 很多东西随着时间的流逝、人员的变动、地址的搬迁, 将不复存在, 而企业内刊作为承载企业管理发展史及思想表达的平台, 具有永恒的价值。

企业内刊作为企业文化的窗口, 肩负着宣传企业使命、愿景和价值观的重任。为了让内刊发挥更大的管理作用, 应注重以下几点:一是丰富内容。内刊的内容应针对企业的实际情况在不同阶段有所侧重, 除企业动态外, 还应有管理知识、优秀企业管理理念的展示等。二是贴近员工。邀请、鼓励所有员工参与讨论企业管理中遇到的问题。三是使内刊成为发挥企业正能量的传播平台。内刊通过积极的文化传播, 使企业各团队领军人物及其成员对企业产生归属感, 发扬主人翁精神, 积极参与企业的决策与管理, 为企业建设贡献力量。

同时, 企业内刊能有效地沟通信息, 提高组织运作效率。那么, 如何做到有效传达并实践管理理念呢?首先, 企业内刊要有效传播经营目标、规章政策、领导管理意图, 使员工明确企业整体经营理念、奋斗目标, 对自身的工作、行为进行自觉地规划、调整, 做到知行合一;其次, 企业内刊要及时反映员工的思想动态、工作状态、诉求建议以及工作中的困难等, 使企业领导及时了解员工的思想动态和实际需求, 从而实现企业领导对员工的理解与支持, 提高员工工作积极性以及工作效率;最后, 企业内刊还有助于企业各部门间的信息流动, 实现有效联动。企业内刊能接触到企业所有员工, 贴近生产一线, 掌握大量的第一手资料, 因此还可以为企业管理者提供管理决策参考。

《现代企业文化》:从内刊呈现的载体与内容的取向方面, 谈谈中国式内刊的未来走向。

董鹏:近年来, 移动互联网技术发展态势迅猛。它正潜移默化地在多方面影响和改造着原有的传统出版产业, 越来越多的传统刊物正在实现跨媒体传播, 而作为企业文化传播重要形式的内刊, 应搭上传播技术改革的快车, 从而获得脱胎换骨般地新生。

企业内刊要“开门办”, 即充分利用互联网发行电子刊物, 充分利用网络、电子杂志、手机等科技手段, 形成多种方式的内容共享、相互借力, 让“平媒”与“新媒体”充分互动与融合, 实现传播效果的最大化;同时, 企业可以利用电子邮件, 将刊物发送到公司客户和合作伙伴的邮箱, 实现刊物的网络传播。

目前看来, 企业网站、社区、微博、微信等无疑是企业内刊的延伸载体。特别是在以个人传播为主的媒体时代, 微博、微信等社会化媒体对企业形象的宣传、推广作用不可小觑。企业内刊和微博只有配合得当, 才能对企业文化传播起到1+1>2的良好效果。

积极探索联合办刊。公共媒体整合的成功案例为企业刊物整合提供了依据, 这种方式对企业内刊同样适用。通过联合办刊, 企业刊物将为相关企业集团共同拥有, 这样既可以有效地增加稿源, 又可以降低办刊经费, 同时内刊的传播功能和覆盖范围也能得到进一步扩大、延伸。

另外, 引入“客户期刊”概念, 实现企业内刊升级。从企业传播和消费需求的角度考虑, 需要一种特殊的企业刊物来满足客户的需求, 使企业文化传播最大化, 并为企业带来超值回报。这种特殊的企业刊物就是客户期刊, 也可以说是企业内刊的升级版。它不是对传统企业内刊的否定, 而是对传统企业内刊的创新和升华。

企业文化主管工作总结 篇3

关键词：文化娱乐；先进文化；准确定位；小康社会

中图分类号：G127 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）02-0164-02

一、提高认识，努力营造文化工作的基本环境

一是人民群众对先进文化的迫切要求，需要解决文化服务工作的经费投入。文化馆是公益性群众性的文化事业机构，它主要是以社会效益的形式展现，并不是以经济指标来可以衡量。因此，将基层文化工作纳入经济社会发展的总体规划，建立文化领导体制和投资体制，保障基层文化工作的组织和经费。

二是在市场经济条件下文化成为资源并按市场规划要求获得“双重”效益。丰富多彩的群众文化活动具有宣传教化和陶冶性情的效能，可以培育人的品质，塑造人的灵魂，丰富人的精神内涵，提升人的文化精神。长期以来基层文化工作实际上是在上级行政指令中来完成和实现，体现的是行政文化性质。当今的文化应当是以一种资源的形式展现于市场，应掌握和使用好大众资源，充分发挥文艺的创作、传播、培训这“三位一体”的职能作用，追求社会效益和经济效益的“最大化”。

三是党的十七大精神客观要求文化体制的创新发展。党的十七大作出加强文化建设的战略部署，发出“推动文化大发展大繁荣”号召。这有利于调动文化馆各专业人员积极性，有利于各专业特长发挥、专业人员能进能出的良性竞争机制、管理机制和分配机制。要通过加大改革和职能转变的力度，从行政管理的模式中分离出来走向市场，创建适合文化特点的管理体制与模式。

四是提高文化工作者的自身综合素质，努力培训艺术人才。要有效合理配置基层文化工作人员的“固定化”和专业人才的“市场化”。工作是面向基层、活跃在农村，人员的“进出”很少流动，人们习惯的忽视了文化馆是一个文艺人才聚集的地方。社会在发展，时代在进步，要求文化工作者在政治上要有事业心和责任感；在思想行动上要同党中央保持高度一致；在业务上要打造自身文化底蕴；在艺术上要加强对文艺骨干和爱好者的培养。

二、准确定位，遵循“立足群众文化，全力服务中心” 的核心思想原则

“一个产品要打开市场、保持永久的生命力，就必须进行产品定位。”这是定位学的原理。围绕基层文化馆的定位，要求遵循以下原则：

一是指导原则。坚持群众文化的正确方向，提高群众文化活动的质量和品位。作为政府向群众进行宣传教育的专业文化机构，应当承担着建设先进文化的职责，这是定位基层文化工作的首要原则。我县在进入夏秋季时节，全县乡镇都要开展各自鲜明特色、形式多样、丰富多彩的群众文化广场活动。从县城举行的专场晚会转移服务到乡镇；从乡镇举办的节庆服务转移到村寨的大舞台，处处都能服务到、看得到享乐文化的身影。

二是服务原则。满足群众整体性、最基本的精神文化需求，是党和政府赋予文化馆的基本职能。围绕党和政府的中心工作面向群众，用文化的力量凝聚群众的智慧和力量，为经济和社会发展创造强大的精神动力和智力支持。我县确立“推动公共文化服务、满足人民群众需求”为核心的实践服务活动目标，通过实施“文化强乡强镇”的文化惠民工程，为人民群众提供良好的公共文化服务。

三是实践原则。充分发挥文化娱乐、认识、教育和审美的功能，促进和提高群众思想、文化、智力、身体素质，促进整个社会文明健康发展。文化馆作为群众文化的活动中心、辅导中心和研究中心，要有一个功能相对齐全的阵地，有一支能辅导群众文化活动的队伍，有一系列面向社会文化艺术培训的实践阵地。

四是创新原则。创新是推动社会向前发展的重要动力。文化馆是先进文化的传播者，它面临的重要工作任务就是不断发展健康向上、丰富多彩的，具有中国风格和和特色的社会主义文化。 文化创新就是更好地继承传统文化精神，推陈出新，培养群众所关注和接受的先进文化。我县创作演出的舞蹈、歌曲《粑棒舞》、《玉水河之歌》；毛南族民间舞蹈《毛南神韵》；苗族民间舞蹈《跳月舞》；布依族舞蹈《浪马神韵》等优秀剧目，迎得群众的好评。在创新文化强乡强镇的公益惠民活动中，实现了由“政府买单，群众看戏”转变为“部门出资，农民看戏”，推进了文化活动事业的创新。

五是满意原则。群众对基层文化馆工作满意不满意，是检验工作的重要尺码，也是能不能获得地位的根本体现。从文化馆性质上讲，它是公益性群众文化阵地。我们在制定工作目标和计划中，要根据政府的中心工作需求，充分考虑群众在文化方面的实际需要，使群众满意。我县在国家扩大内需项目中，新建17个综合文化站，项目总投资408万元，总建筑规模为5100平方米，每个乡镇300平方米，给各乡镇配备一批文化设备，实现“一乡一站、一村一室、一乡一广”的目标，形成县、乡、村三级文化设施网络并发挥公共服务职能。

三、服务基层，发挥基层文化工作全面建设小康社会的作用

一是发挥基层文化在市场经济中的地位和作用。物质生活的日益提高，人们思想文化观念的多样化，群众文化由过去的“教育型”转化为“休闲与消遣型”，这是我国社会主义文化繁荣的结果。市场经济中，免不了一些不良的东西会招引群众，污染社会风气和群众文化生活。如何用正确的宣传舆论引导人， 用丰富多彩的文化活动陶冶人，用健康的文艺节目教育人。我县启动的“幸福进万家—文化精品乡村行”公益文化活动，县政府为全县121个行政村、10个镇（乡）文化站、部分民间艺术团和学校发放了文化惠民流动音响150套。通过在实践中探索，我县各文艺团队的发展脱离了政府扶持，走入市场运作。塘边镇八音艺术团演出90多场，收入27万元以上，通州镇金色艺术团演出近80场，收入25万元以上，卡蒲毛南族风情文艺队等一批乡镇艺术团演出足迹遍及周边县（市）及省外广西、湖南。

二是提高基层文化人才素质，加强宣传文化阵地建设。全面建设小康社会进程的发展，富裕起来的人们对宣传文化艺术品味的追求越来越高，文化馆利用人才发展优势，让各门类齐全的艺术人才以点促面，辐射全社会各阶层及领域。县政府把握时代脉搏，开拓创新人民群众文化工作的新局面，乡、村两级文化广场，镇乡综合文化站、村农家书屋全部建成，公共文化服务质量得到提升。农家书屋为农村带来了书香气息，提升了农民文化生活品位，将农民群众由牌桌拉到了书桌，读书声冲淡了麻将声。

三是发展社会主义先进文化，为全面建设小康社会提供精神动力。中华文化历史悠久，中国文化教育有坚实的基础，顺应国情、民情和时代的主旋律是文化发展的根本。县政府不断加大文化建设投入，推动公共文化服务体系建设，深入开展以政府采购为主导的“幸福进万家”公益文化活动，成功让“幸福进万家—文化精品乡村行”跻身国家公共文化服务体系示范创建项目，成为公共文化服务的响亮品牌。

参考文献：

[1]《创新基层文化活动的探讨》《中小企业管理与科技》2012年第16期霍连利；

[2]《新时期如何搞好基层群众文化管理工作》《神州》2013年第18期陶环；

企业财务主管半年工作总结 篇4

八月份，及时将单位职工借款催收，加大债权债务清理工作。对材料、总务物资报表进行严格审核，防止学习漏洞产生。预先向局指、材料厂做好了部分往来帐款的核对工作。为第一季度财务决算打好基础，以相关方面准备好资料。并对二季度的财务工作进行认真安排、计划。

九月份，因为一季度财务决算工作已开始，围绕这个重点，从多方面、多渠道入手，为一季度决算提供相关资料。由于验工计价报表迟迟未到，便主动与公司财务部及时保持联系，密切关注着一季度财务决算动态、时间与其他新的要求。对职工一季度五金扣缴进行了全面的清理，并造册。及时将五金工作顺利完成。正值原指挥长唐国民离任期间，做到了及时向公司、部领导提供相关信息、资料。

十月份，亲自带头对财务人员进行计算机培训特别是会计电算化培训。5月12日至5月28日，为期17天的职工计算机培训，不仅带动了财务人员的学习积极性，而且也掀起了广大职工学计算机的热潮，工作总结《财务主管半年工作总结》。参加我主办计算机培训的人员多达40个，考试合格率100%，而且下属财务人员的考试成绩均80分以上。我将此次计算机培训的相关资料已通过书面及光盘报公司财务部。另外，单位正值菏日复线大战七十天，针对经济业务频繁的现状，在对外付款方面加大了把关力度。根据“新运公司财[20xx]1xx号”文件精神，组织财务人员在开展《会计法》执行情况检查方面做到了齐心协力、分工合作。在平时工作中，深知：作为一名合格的财务工作者，不仅要干好自己的本职工作，而且还要有良好的职业道德风尚和先进的政治思想。我被指挥部光荣评中国论文联盟整理为先进党员先锋岗。我还利用业余时间，为建党八十周年和北京申办奥运会，通过FLASH动画制作软件，分别自制了MTV影片《咱们工人有力量》、《红旗飘飘》。在指挥部试放期间，深得领导和职工的好评，也使下属财务人员的政治思想倍受感染。我已将该作品已刻录成光盘，报公司办公室、人力资源部、组织科、宣传科和公司财务部。

十一月份，主要工作围绕公司财务部拟发的《关于印发〈新运公司二00一年财务工作要点〉的通知》展开的。组织了财务人员认真学习，关结合莒南指自身实际情况，切实实施。在会计核算方面力求规范化;在盘活存量资产方面，积极主动配合机电部门、材料部门;另外，加强了会计电算化的学习风气。

十二月份上中旬，正值菏日复线全线交验期间，我带头密切配合相关部门，为交验做好了应有的准备工作。

十二月下旬，为二季度的财务决算工作打好基础，预先准备好一些相关资料、办好相关事宜。总之，这半年来，我认真干好了本职工作，起好了一名财务主管的监督、先锋作用，并时时不忘以身作则。莒南指挥部半年来，资金一直很紧张。连局指挥部资金都经常不到位，从而导致货币资金还未上交过。在成本费用方面，积极、主动和领导共商对策，对局材料厂的轨料、材料部门的普通材料、总务物资、日常报销、定额工资管理进行了比较合理的控制，尽量做到了防止漏洞产生，在一定程度上降低了成本费用开支。在对外经营活动方面产生的业务招待等相关费用，进行了严格把关。在经济效益方面从而取得了较好的成绩。

下面就完成公司财务部部置工作及主动汇报工作情况如下：

1按照要求每月书面向公司财务部汇报了本单位财务工作情况。

2、对于本单位的重大问题都及时书面或电话向公司财务部汇报了。

3、按要求及时完成了公司财务部部置的各项工作。

在遵守本单位规章制度，当好参谋，协调工作情况方面，我认为基本做到了这点。

1、我认真遵守劳动纪律，工作出勤率为100%。

2、认真参与本单位的经济合同签订、定额工资分配、工资制度改革等，并提出了一些加强管理等方面的建议，取得了良好的效果。

3、在平时工作中，主动与单位相关部门协调工作，促进了财务工作及各项管理工作的正常开展。

存在的不足及整改措施：

1、作为经常上网的我，对上网入了迷，在一定程度上影响了自己的工作。下一步，我一定要认真总结经验、汲取教训，把主要精力放在自己的业务学习方面，多抽出时间加强对外相关联系，促进本单位的经济效益为出发点。

2、在会计电算化方面，还仍在采用总公司的DOS版本的财务软件，无法正常打印通知书，成了手工通知书，这在一定程度上没跟上公司财务部的号召。

下一步，从第三季度开始，一定将采用集团公司的光盘版Windows视察下的财务软件处理会计帐务，将本单位的财务基础工作力求规范化。

企业后勤主管个人工作计划 篇5

一个公司的后勤工作虽然很多都是一些简单的工作，而且相比如公司其他部门的工作后勤的工也没有那么起眼，但是我们后勤的工作却渗透了我们公司的其他所有工作中，我们的后勤工作内容更是与其他部门的工作息息相关，公司的其他部门日常工作也离不开我们后勤的相关工作。在上半年里，我们后勤部的工作为公司服务的很好，同时我们的工作也很好的服务了我们其他员工的工作。为了让我们后勤在下半年里，也可以更好的作为我们公司的一名服务者，我们为下半年的后勤工作的各项事宜和相关注意事项做了工作计划。

在我们后勤部下半年最大的工作内容，依旧不变还是我们公司的卫生工作。在我们公司的卫生工作中，我们后勤部上半年为公司提供比较好的卫生条件，但是在我们后勤的每天卫生工作中还有一些地方没有到位，我们要将下班的后勤工作，努力将这些不到位的地方解决掉。比如我们公司的员工厕所卫生清洁工作，有很多员工向我们后勤部反应，我们在员工厕所卫生的工作经常做的不彻底，厕所里经常有很大的异味，而且地面和一些角落的卫生也没有做好。所以为了在下半年里，让我们后勤部的厕所卫生工作不给其他员工在成很大的困扰，我们必须根据我们公司其他员工的意见，将我们对公司的厕所卫生工作做到相对完善，给我们公司一个不一样的外表，同时也是给我们公司所有员工一个清洁舒适的办公环境。

我们在下半年的后勤部工作里，也要对我们公司的绿植有关问题引起必要的重视。绿植可以为我们公司增加一抹绿色，增添一份生机，给公司员工在沉重的工作得到心理上的一点放松，有利于他们帮助他们调整办公心情。但是在上半年的有关绿植工作中，我们没有将绿植的位置布置做的很好，同时也存在的购买不到位的问题，但是更加严重的问题就是公司绿植问题的保护养护工作，在上半年的有大量绿植枯萎，这也是对公司财产的一笔损失。所以在今年下半年的绿植工作中，我们应该最注意的问题就是公司绿植的养护问题，我们要定时对这些绿植的健康状况进行仔细的检查，同时也做好相关的裁剪浇水等问题，让我们公司的办公环境增加更多绿色的地方，营造一个更加有生机的公司。

企业主管的角色冲突与预防 篇6

依据角色理论, 在社会角色的扮演中也常会产生矛盾, 遇到障碍, 甚至遭到失败, 这就是角色的失调。角色冲突就是一种常见的社会角色失调, 指的是角色扮演者在角色扮演情境中在心理上、行为上的不适应、不协调状态, 是一个人在社会生活中负有多个角色责任或单一角色责任时, 角色之间或角色内部发生了矛盾、对立和抵触, 从而引起内部心理冲突。在企业管理活动中, 尤其是在国有企业中, 国有企业地位的特点和企业功能的多元性, 使得企业主管通常不只是扮演一种角色, 而是要同时扮演多种角色, 当这些角色在特定条件下互不相容时, 就出现角色冲突、角色中断乃至角色失败。

企业主管的角色冲突具体表现在领导者个体的德、才、学、识、体诸方面素质的差异, 以及他所担负的职责与实施的行为之间的矛盾。这里, 我们将这些差异现象概括、归纳为如下几种类型: (1) 角色不当。是指领导者先天秉赋与才能不胜任其角色业务工作, 也就是不称职的角色冲突现象。角色不当这一领导者角色冲突类型, 表现为领导者个体业务素质与其担任的领导角色所需业务素质有明显的差异, 以至不能正常行使领导职权和承担领导责任。才能是领导者从事领导活动必须具备的本领, 但不是谁都能具备这种本领的。譬如, 许多企业常将有突出贡献的技术人员提拔到领导岗位上来, 但技术水平不能代替领导能力, 有的专业技术人员去当行政领导往往就不胜任、不称职, 就会造成角色冲突。这是一种“相对”角色不当现象。不同行业的领导角色要求不同的才能素质, 优秀的厂长可能是一个不称职的医院院长。还有一种情况就是不学无术之辈占据一席领导职位, 它所引起的领导者角色冲突就更为激烈。这是一种“绝对”角色不当现象。这种冲突的危害是极其严重的。俗话说:“兵熊熊一个, 将熊熊一窝。”“绝对”角色不当造成的损失大都是显态的, 而“相对”角色不当带来的损失却大都是隐态的;前者容易引起警觉, 后者却不引人注目, 且发现了也不甚“反感”, 因而危害的时间会更长, 更不易消除。其实, 不论哪种角色不当都会给领导活动造成重大损失。 (2) 角色不为。所谓角色不为, 在此是指领导者由于疏忽或玩忽职守, 未能承担起应负职责、造成损失的角色冲突现象。角色不为这一领导者角色冲突类型, 表现为领导者并非因为不称职、不胜任所担当的领导角色, 而是由于缺乏敬业精神、不忠于职守或不务正业给工作和事业带来损害, 它包括失职和渎职两种情况。领导工作千头万绪, 忙不胜忙, 一时疏忽造成些许失误是在所难免的, 在无关紧要的小事上这种失误是允许的。但是, 在重大的问题上, 在关系到全局的事情上, 却绝不能因失察而造成重大损失, 否则就是失职。有时, 客观事物发展规律尚未充分暴露, 因没能掌握事物自身规律而造成损失也是在所难免的, 这也是允许的。但在同一类问题上经常作出同样的错误决策, 甚至明知其不可为而为之, 或明知其可为而不为, 把事业当儿戏, 这就是渎职。一些企业频发的重大事故, 很大程度上是一些企业主管“不为”的结果。一般来讲, 角色不当是一个才能问题;而角色不为则是一个品德问题, 是缺乏事业心和责任感的表现。 (3) 角色固着。角色固着指一个人不能随外界环境变化变通行为模式, 固守一种角色。尤其在知识经济时代, 领导意识、领导策略、领导方法都应与时俱进。如果领导者无视时代变迁, 在领导意识上, 不能摆正自己与下属、普通员工的关系, 仍然有高人一等的想法, “官本位”、“官贵民贱”的思想仍然存在。在领导方法上, 高高在上, 缺乏服务意识;不是把自己看成人民的公仆、服务者, 而是凌驾于群众之上, 其结果必然会引起角色冲突。

要防止角色冲突, 首先要领悟角色, 明确自身职责, 增强角色意识。领悟角色指角色扮演主体根据期望角色理解而形成的观念中的角色模式。企业主管的自我概念直接影响其角色领悟, 主要包括三种成分:自我认识、自我体验和自我控制。自我认识是主观的我对客观的我的认知与评价。自我体验是主观的我对客观的我所怀有的一种情绪体验。自我控制是主观的我对客观的我的制约作用, 它对人的行为有发动和制止作用。高度自我监控的领导者能敏锐觉察到社会的变化, 并调整自己的行为以适应形势的需要, 他们依靠形势因素而非自己内心的感情、态度和性情来决定自己的行为。人力资源管理的角色要求和定位一般在工作描述和工作规范中表达出来。在企业中, 每个领导都有不同的地位特征, 有厂长的地位、科长的地位、书记的地位等。相应于这种地位, 又建立了各自的岗位职责。作为领导者, 必须时时牢记自己的工作职责, 直正进入角色。企业主管在在履行自己的职责过程中, 既不能不作为, 也不能乱作为。

勇于角色实践, 防止角色不为。通常情况下, 在人们的观念和意识中, 一个优秀的领导者必须具备一些典型的工作特征, 这些特征能够帮助他实施有效的领导, 使他的追随者对其充满信心。领导能力的修炼表现在以下几个方面:一是在复杂多变的竞争环境中, 要善于向员工传达企业发展的宏伟蓝图。有领导魅力的领导者会提供一个令人激动的图景、描绘组织的目标以及如何实现。蓝图远不止是一个预测, 因为它描绘了整个组织或组织单元的发展图景。同时, 主管必须表现出诚实、正直和可信。让自己言出必行, 言行一致;通过一种礼貌的、得体的方式让人们了解你所取得的成就。有魄力的领导者绝不含蓄, 相反, 他们很自然地展现自己的荣耀, 并让别人意识到他们有多么重要。二是善于展现积极的情绪和热情。用你的活力和足智多谋使别人对你产生深刻印象。面对团队成员时, 随时表达你的感情, 比如“我很兴奋, 因为我们在10月中旬就可以达到年度目标了”。用非言语方式表达你的热情。经常微笑, 即使你没有处在愉快中。让你握手的效率倍增, 有力地握手;和别人进行足够的目光接触。三是乐于承担个人风险。称职的领导者通常是冒险主义者, 而冒险行为也会增加他们的魅力。四是善于应用语言技巧, 使用比喻、比拟和真实故事动员员工。企业主管应经常采用丰富多彩的语言来激励周围的人, 使他们感到兴奋, 干劲十足, 斗志昂扬, 或使他们在工作中充满自豪感。

与时俱进, 防止角色固着。在知识经济时代, 权力重心由职位向“草根”转移。知识员工往往是各个领域的专业人员, 他们对工作的方向、内容、质量以及方法承担直接责任, 甚至完全责任, 某种程度上可以认为他们是管理者, 而非传统意义上的一般员工。不能用传统的那些针对体力劳动者的检测评估标准来衡量他们的工作情况。知识员工的特点是更富于追求自身价值的实现;更富于独立性;更乐于挑战性工作;具有创新精神。知识员工的出现, 使知识不再被组织高端的主管所拥有, 而是为在工业化时代被称之为“草根”的普通员工所掌握。而现代组织对知识的依赖性, 决定了权力的变化将随着知识的倾斜而倾斜。在这种情况下, 迫切需要企业主管向教练型转变。教练式领导不能以传统方式开展工作。传统的管理方式侧重于员工的行为管理, 教练型领导主要的工作是培养比自己优秀的下属, 而不是事事亲历亲为。在足球、篮球、排球等比赛中教练员是不需要亲自上场打球的。他的主要工作是仔细观察场上形势, 迅速做出反应, 采取相应的策略, 及时叫停, 在中场休息时指出关键问题, 确定战略, 指导战术。企业中的教练式管理者, 其角色与之相似。首先, 教练式领导要“教”。那就要做内行, 正如英特尔公司前CEO格鲁夫所说的:“一个教练应该曾经是个好选手”。而且不仅要教怎么做, 还要教为什么。只有这样, 才能做到管理大师彼得·圣吉所倡导的领导者的教师角色———“促进每一个人学习”。其次, 教练式领导要“练”, 要严格训练下属。哈佛商学院教授斯科特·路斯努克上中学时曾接受过著名篮球教练鲍比路奈特的残酷训练, 他身有体会地指出:有些技能只有通过重复、训练、习惯、纪律才能掌握, 教练式领导通过严格训练, 让每一名员工成为一个更好的人。企业就好比运动员一样, 必须表现更强、更快, 把目标放得更高、更远。

中小企业营销主管修炼的方向 篇7

经验丰富 规划薄弱

无论学历高低，基本上属于经验型。也就是说，他们很少能够得到系统的专业培训，基本上是从实战中摸爬滚打走上了目前的岗位。因此，他们单兵作战能力很强，驾驭客户和市场的能力很强，对局部市场销售业绩的保障能力也很强。

大多属于销售型，营销策划能力相对较弱。这样说并不意味着他们不做营销策划，而是说他们的“营销策划”更多体现在销售政策的制定上。打开他们的营销策划方案，你看到的主要是促销方案。

学习与模仿能力较强。只要企业的生产与技术能够支持，他们会帮助企业迅速跟进产业领先者或者同类竞争者的创新行为。

与在市场上能够打硬仗相比，在营销思维上存在明显缺陷。比如，他们往往把价格视为策略，即用价格销售产品，而不是为产品塑造一个稳定的价格。因此，中小企业的价格往往具有不确定性。

比如，他们更关注短期业绩。中小企业的业绩比大型企业更依赖于人力而不是体系，工资往往与业绩挂钩，他们收入甚至职务都受制于短期业绩，而不是长期业绩。长期积累下来，在他们的营销思维中，战略性因素几乎被全面摧毁。

缺乏长期的职业规划。他们的晋升通路十分狭窄，这种狭窄也会最终表现为收入的天花板。二者共同作用的结果，要么是另寻出路，要么是自此平庸。这已经不是什么推论，而是正在发生着的现实。

整体而言，营销职业吃的是“青春饭”。如果营销人没有能力在这个职业上在体系内自然走向其他同等或者更高的职位（包含跳槽后职业延续），那么，就必须另谋出路。很难想象，一个企业的营销团队是由四五十岁的人员组成。既然很难想象，那么，四五十岁的人绝大多数最终会被请出营销团队。

说穿了，一方面如何确保最大限度地延长职业生命周期，另一方面如何为未来不得不面对的另谋出路积累条件，就成为中小企业中级营销主管必须未雨绸缪的大事。

多方位加强修炼

营销工作尽管残酷，但正因为它的残酷性，如果能够真正把握它的本质，真正系统地做好它，这个职业更能提供广阔的发展空间。中级营销主管们应该在以下几方面加强修炼。

管理修炼

不仅是营销主管，所有营销人天生就是管理者，这些管理具体体现在客户管理、产品管理、市场管理、个人行动管理、价格管理、费用管理、预算管理、销售管理。问题是在日常工作中，营销人员很少会愿意十分认真地从事这些管理，他们意识不到如果加强这些管理修炼会对自己做出多么巨大的贡献。当然，中级营销主管还有团队管理的责任。

策划修炼

与管理一样，营销人员天生就是策划者。如上所述，营销人员并非不做策划，而是疏于进行系统的、专业的和规范的营销策划。你要认真地研究竞争、研究需求、研究通路、研究营销环境、研究市场发展趋势，最起码，要在你的“势力”范围内研究这些，并根据这些提交自己的营销策划方案。对营销高管来说，不谋全局无以谋局部，而对于中级营销主管来说，则是不谋局部无以（最终）谋全局。

经营修炼

从开发市场到管理市场，再到经营市场，是营销人员进步的三部曲。而营销人员最大的可能则是由开发市场、管理市场走向为市场而市场。这也是营销与经营经常发生矛盾的根源所在。正如企业做产品的目的是销售，企业做市场的目的是盈利，甚至获取良好的销售业绩都不是最终目的，只有产生满意的利润才是最终目的。满意的利润哪里来？是从经营市场中来的。

观念修炼

从事营销这个职业，最起码应该获取下列基本观念或者意识。

机会意识。没有机会就没有营销，营销是从发现机会开始的，抓住机会结束的。

成人达己意识。营销是一个只有让别人满意，自己才有可能满意的工作。只有站在别人立场考虑自己的利益，让别人获取利益的前提下实现自己的利益，才有营销。双赢、多赢不能仅仅成为口号或者说法，应该去身体力行。

全局意识。所有营销人都有这样的感叹：企业怎么只有营销人员在做营销？为什么企业不能握紧拳头共同服务市场或者顾客呢？但笔者同样从事营销工作，却总是发出相反的提问：营销部门与企业内部其他部门充分沟通精诚合作了吗？不仅如此，即使是在营销系统，营销人员更多地也是“独行侠”。他们对外部比对内部更熟悉，这其中的问题不是一目了然吗。

战略意识。营销既是一个最大限度挖掘短期业绩的工作，也是为实现短期业绩创造最大可能的工作。前者是营销战术，后者是营销战略。从某种意义上说，如果没有战略意识和战略行为，就没有营销，只有销售。而销售只能成就今天，战略才能成就未来。

不要为销售所困

当营销人员具有更开阔视野的时候，那么，营销人员就具有无限的职业可能。而营销人员局限于销售工作的时候，一定是给自己画地为牢。

从职业角度看，销售工作仅仅是营销工作的入门或者基础，而中小企业的中级营销主管恰恰是以销售见长并且为销售所困。我们十分悲哀地看到，不少已经成为营销高管的曾经的精英，目前仍然局限在销售层次。他们职位变高了，个人表现却平庸了。

销售为王、持续增长、让增长改变命运，这是企业营销三部曲，这何尝不是营销人员职业生涯提升的三部曲？

如何当好企业主管 篇8

工作中的一角2008-12-10 18:31阅读112评论

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如何做好一名企业主管，常听到一些主管抱怨工作的繁忙，总有忙不完的事，总有加不完的班，总有挨不完的骂，总有吵不完的架，等等诸多的抱怨。以下是如何做好一个执行面的主管、实务操作面的主管的观点。

一、专业能力

作为一个主管，你必须掌握一定的专业知识和专业能力，随着你的管理职位的不断提升，专业能力的重要性将逐渐减少。作为基层的主管，个人的专业能力将非常的重要，你要达到的程度是，能直接指导你的下属的实务工作，能够代理你下属的实务工作。专业能力的来源无非是两个方面：一是从书本中来，一是从实际工作中来。而实际工作中你需要向你的主管，你的同事，你的下属去学习。“不耻下问”是每一

个主管所应具备的态度。而且大润发系统会定期给予一定的培训,这些都是难得的学习机会。

二、管理能力

管理能力对于一个主管而言，与专业能力是相对应的，当你的职位需要的专业越多，相对而言，需要你的管理能力就越少。反之，当你的职位越高，管理能力要求就越高。管理能力是一项综合能力，需要你的指挥能力，需要你的决断能力，需要你的沟通协调能力，需要你的专业能力，也需要你的工作分配能力，等等。管理能力来自书本，但更多的来自实践，因此要提高你的管理能力，需要不断的反思你的日常

工作，用你的脑袋时常去回顾你的工作，总结你的工作。

三、沟通能力

所谓沟通，是指疏通彼此的意见。这种沟通包括两个方面，跨部门间的沟通，本部门内的沟通（包括你的下属你的同事和你的上级）。公司是一个整体，你所领导的部门是整体中的一分子，必然会与其他部门发生联系，沟通也就必不可少。沟通的目的不是谁输谁赢的问题，而是为了解决问题，解决问题的出发点是公司利益，部门利益服从公司利益。部门内的沟通也很重要，下属工作中的问题，下属的思想动态，甚至下属生活上的问题，作为主管你需要了解和掌握，去指导，去协助，去关心。反之，对于你的主管，你也要主动去报告，报告也是一种沟通。

四、培养下属的能力

作为一个主管，培养下属是一项基本的，重要的工作。不管你所领导的单位有多大，你要牢记你所领导的单位是一个整体，要用团队的力量解决问题。很多主管都不愿将一些事交给下属去做，理由也很充分。交给下属做，要跟他讲，讲的时候还不一定明白，需要重复，然后还要复核，与其如此，还不如自己做来得快。但关键的问题是，如此发展下去，你将有永远有忙不完的事，下属永远做那些你认为可以做好的事。让下属会做事，能做事，教会下属做事，是主管的重要职责。一个部门的强弱，不是主管能力的强弱，而是所有下属工作的强弱。绵羊可以领导一群狮子轻易地去打败狮子领导的一群绵羊，作为主管，重

要职责就是要将下属训练成狮子，而不需要将自己变成狮子。

五、工作判断能力

所谓工作能力，个人以为，本质上就是一种工作的判断能力，对于所有工作的人都非常的重要。培养一个人的判断能力，首先要有率直的心胸，或者说是要有良好的道德品质，这是工作判断的基础。对于世事的对错，才能有正确的判断，才能明辨是非。其次，对于你所从事的工作，不管是大事，还是小事，该怎么做，该如何做，该由谁做，作为一个主管，应该有清晰的判断，或者说是决断。其实工作的判断能

力是上述四项能力的一个综合，主管能力的体现是其工作判断能力的体现。

六、学习能力

学习对大家只有好处，没有坏处。当今时代，是资讯化的时代，知识经济的时代，全球经济一体化的时代，一个企业要保持竞争力，要永续发展，就要与时俱进，跟上时代的脚步，不断采用新材料、新工艺、新设备、新技术和新的管理办法。领导人素质的高低决定着一个企业发展的好坏。一个企业主管，从技术干部转到管理干部，“行伍”出身，虽然经验丰富，但文化基础薄弱，如果不经常学习，不与时俱进，就跟不上时代的脚步，也跟不上集团的脚步。当今的社会又是学习型的社会，当今的企业也必须是学习型的企业，每个人也必须是学习型的主体。学习分两种，一是书本学习，一是实践学习，两者应交替进行。重视学习，自觉学习，坚持学习，难能可贵。不要认为坐在教室里听讲才是学习，零零星星的时间利用起来，就可以学习，学习的内容，不仅仅指专业的学习，也有管理知识的学习，社会经验的学习，国家政策法规的学习和科学文化知识的学习等。学习主要靠自己，靠积累。你只有不停的学习，你才能更好的、更快的进步，才能跟上赶上社会的发展。走上社会的我们，要完全主动的去学习，视学习为一种习惯，为生活的一种常态。学习应该是广泛的，专业的，管理的，经营的，生活的，休闲的，各种各样，都是一种学习。未来人与人之间的竞争，不是你过去的能力怎样，现在的能力怎样？而是你现在学习怎样，现在的学习是你未来竞争的根本。

七、职业道德

但丁有一句话：智慧的缺陷可以用道德弥补，但道德的缺陷无法用智慧去弥补。对于工作中人，不管是员工，还是主管，职业道德是第一位的。这就好比对于一个人而言，健康、财富、地位、爱情等都很重要，但健康是“1”，其他的都是“0”，只要“1”（健康）的存在，个人的意义才能无限大。职业道德对于工作的人而言，就是那个“1”，只有良好的职业道德的存在，上述的六种能力才有存在的意义，对于公司而言，才是一个合格之人才。职业道德不等同于对企业的向心力，但作为一个员工，作为一个主管。不管公司的好与不好，不管职位的高低，不管薪水的多少，对自己职业的负责，是一种基本的素养，是个人发展的根

基。“做一天和尚撞一天钟”，只要你在公司一天，就要好好的去撞一天钟。

八、增强责任感

如果一个人对事业、对家庭、对朋友不负责任，那他一定不会成功，一定为亲属所不齿，也一定难以在社会上立足。反过来，负责任的人，人人敬重。中国有句古话，叫做“求忠臣于孝子之门”。什么道理？因为孝子是对父母对家庭有强烈责任感的人，忠臣是对皇帝对国家有强烈责任感。从对家庭有责任感，就可推知他对国家也会有责任感。因为这是人的品质。普通人都应该有责任感，更何况是一个企业主管。企业主管有责任感，也叫做有职业道德。一个企业，如果一级一级都有责任感，知道自己应该去做什么，那任何事情都有办法解决。对此我也有体会，有的企业领导人很负责，在审查各个公司的全年业绩报表时，一看就知道，很正常，有的却偏离了正道，不负责任。因此，一个领导人要讲责任，要有对企业、对股东、对工人的责任感，那这个企业才有成功的机会。

九、工作就是事业

企业如逆水行舟不进则退，只有不断创新，不断进取，有所作为，企业才能存在，才能发展。对工作，你可以有两种态度。一种是打工的心态，天天守着旧黄历来办事，交来的货完成了就了事，等因奉此，无所作为，那也可以塞责。但这个企业一定不会有大发展，这个总经理的职业生涯也不会有什么大进步。另一种是做事业的心态，不单单把工作看做一种职业，还看做自己的事业，想有作为，什么办法都想，如果一个厂很好，想方设法让它好上加好，如果发现哪些方面有待改善，则努力采取措施，调整改良，使企业不断发展，他也不断进步。这就是有所作为的心态。要是一个企业领导人没有有所作为的态度，就永远没有成功的可能，他只是在度日。假如真有这样的人，说实话，你可以度你的日，我们肯定也作我们调整的打算。

十、精诚合作

一个大企业，互相之间合作共事很重要。股东之间，我也要求大家合作，如果大家都有私心杂念，最终只能是大家都没得做。只有唇齿相依，才能达到共同创造财富的目的。我们开办了很多企业，有的能够同苦，却不能共甘，当事业小有所成的时候，就开始闹麻烦。一时的成功不难，长久的成功才可贵。厂

与厂之间也要强调合作，大家互相帮忙，肥水不流外人田，不要斤斤计较。

十一、外树形象

这里说形象，不是指西装革履，衣冠楚楚，严格说应该叫外表，包装，当然外表、包装也很重要，也是形象的一部分，我们说的形象，指的是你给人的印象如何，别人对你的评价如何，是内在的东西，是内涵的外化。公司任命你担任一个企业的总经理，你的形象具不具备一个总经理的标准？在员工的心目中，你是以负责、勤奋、进取、关心员工的形象出现呢，还是以不负责任、懒惰、无所作为、冷漠的形象出现呢？古话说：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不行。”如果你是后面那一种，怎么可能带领员工去奋斗？企业的发展，关键在于领导班子。公司授权给你，但你能否组织大家带动大家，能否给人家信心就非常重要。所以我要告诫大家注意自己的形象，特别是提拔的年轻干部，还不足以给人放心，要应该注意形

象。

企业主管的“五立” 篇9

第一、立德

身教重于言教，榜样的力量是无穷的。企业主管经营企业的第一件大事就是对客户和员工要绝对的忠诚。信守合约，知行合一，说到做到，处处展现自己人格的力量，让员工信服，让客户信赖。让员工从主管身上看到自己职业生涯成长的希望，让客户放心地委以重托，没有人格的力量，就不会得到员工和客户的信任。

人格的力量从哪里来?来自主管的一言一行、一举一动，既来自点点滴滴，又来自关键时刻对员工和客户利益的维护。一个把客户和员工成长看的高于一切的企业主管，是一个让人放心的主管。做诚信的人，做宽容的人，做关爱员工和客户利益的人，就是一个有高尚品德的企业主管。

第二、立标

立标就是确立目标。一个企业主管无论性格再好，如果不能为企业确立正确的发展目标，让员工一味地艰苦奋斗，无私奉献，不能尽快地奔小康，就不是一个有品德的好主管。

第三、立人

培养一群卓越的人，把卓越带给客户，

第四、立功

只有成功才能创造成功。例如：咨询公司的企业主管，自己必须是一名服务客户的高手，是一位客户满意的项目经理，除此之外，作为一名企业主管还必须学会建模式、建流程，不断地总结公司的成功经验和失败的教训，尽可能地把经验做成可以复制的模式，把教训变成大家不在重复犯同样错误的镜子。企业主管要勇于建功，却绝不贪功，做到“上善若水，水善利万物而不争”，员工第一，客户第一，公司第二，老板次之。

第五、立言

企业文化主管工作总结 篇10

那么主管到底是什么?要如何才会被企业老板认为可以当主管?如何才能发挥主管的真正功能?

现代企业要提拔一个人升任主管, 首先会看他在工作上的绩效表现, 能为公司带来什么效益, 同时还会加入领导力的考虑———是否能有效建立团队, 发挥团队的力量。所以作为一名主管, 首先要建立正确的态度。一般能被提拔担任主管的人, 个人工作能力以及自律能力都很好, 因此常会觉得部属的能力不如自己, 当碰到问题时, 往往自己先跳下去解决问题;或是不满部属所做的成果, 干脆自己来;或是部属一边做工作, 主管在一旁指导。这样做会让部属的能力无从发挥, 觉得很受挫折, 产生负面想法。

做事容易带人难。主管难为之处在于带人, 因为“人”是有情绪的, 会发表意见的。我们如何面对“人”, 做出主管所应当做的事或行为, 这可是主管的一大挑战。

因此, 主管要做一个“成人型”的主管, 而不是“父母型”的主管。成人型的主管, 会将部属视为“成年人”, 部属有自主能力, 也必须为自己的所作所为负责, 放手让部属担任重要工作。当然主管本身也必须视自己为“成年人”, 必须承担起应有的职责。主管用人, 要从“尊重”出发, 学会倾听与沟通。“人性尊重”的意识, 是一切用人的基础, 尊重每一位部属良知与才能、部属本身的差异性, 让部属自重和自主管理, 发挥主动的工作意识, 同时给予部属良好的工作环境、公平的评价、成长的机会。主管表现在“尊重”上的作为, 包括与部属讨论工作目标的设定、工作方向或工作方法的讨论、绩效面谈检讨、部属成长等方面。主管经常倾听部属的意见, 与部属沟通看法或意见, 让部属觉察自己是在一个被尊重的工作环境之中, 因而产生对组织的向心力, 积极工作, 为组织绩效而努力。组织绩效是组织所有成员共同运作或努力的成果, 主管在启动部属良好的工作态度后, 还需要运用其他的方法, 让部属发挥“行动力”。方法列举如下:

让部属知道自己的功能与重要性。主管要让每位部属清楚地知道自己在组织运作中的位置, 部属了解自己在组织运作中的位置后, 对自己的工作会产生责任心, 进而努力工作。

让部属有发挥的空间。针对部属的个别“成熟阶段”, 给予不同的自主发挥空间, 让部属在工作中获得成就感。同时, 部属需时常动脑, 渐渐养成“思考”的习惯, 启动潜在的创意能力。

让部属清楚地知道工作目标及绩效标准。根据组织的目标, 以及需要达成的绩效标准, 给予部属清楚的努力目标及绩效标准, 激发部属的行动力及努力方向。主管在与部属做绩效检讨时, 即以部属的工作目标及绩效标准作为检讨的依据, 进行双向沟通。

让部属参与相关工作讨论。让部属参加与其工作相关的会议、讨论, 同时让部属了解案件或计划的来龙去脉, 有助于提高工作的效率和增强部属的归属感。

主管要适时适度介入工作。主管虽让部属发挥, 但要视情况适时地介入, 包含对部属工作上的回馈、遇到困难的协助, 尤其在跨部门、对外遇到困难时, 主管更应伸出援手, 除去障碍, 而不是任由部属孤军奋战。

实施有效的奖惩制度。主管对于部属的努力与成就, 要持肯定的态度, 给予适当的奖励或表彰, 或是根据规章制度给予奖金、晋升。部属如有过失, 让部属自己负起责任, 追查过失原因, 主管在旁鼓励、协助、支持, 恢复其自信心, 让部属学习面对压力与挫折以及失败的处理方法, 以增强其承受压力及挑起重担的能力。