劳务员工工作效率提升

劳务员工工作效率提升（精选6篇）

劳务员工工作效率提升 篇1

英语作为全球性通用语言，一直备受人们青睐。不论是主动学习英语还是被动的学习，都是以自身需要为前提的。目前，大型企业也逐渐认识到英语技能的重要性，在员工入职后，企业英语培训则就成为员工的一项公司福利。参加企业英语培训不仅能帮助员工提升自身职业素质，也能提高员工工作效率。

众口难调是多数企业进行英语培训时面临的问题，如何能在最短的时间内、花费最少的经费，获得最丰厚的回报，这是多数企业培训主管思考和亟待解决的问题，也是英语培训机构的竞争点。凯撒国际英语一直走在企业英语培训前列，凭借多年的教学经验，已经为无数企业达到了培训目标，取得令人满意的培训效果。

世纪金花是首家和凯撒国际英语进行企业英语培训的机构，小编就以世纪金花为例，详细解读凯撒国际英语的企业英语培训过程。世纪金花在西安的影响力，西安人无人不知无人不晓，作为世纪金花的领导层，需要的则是贯穿营销、商务领域的英语技能。凯撒国际英语在培训初期的走访工作中，对世纪金花作了深入了解和调查，又对企业领导层进行全面的英语能力水平测试，根据测试结果，凯撒国际英语研发团队开设制定培训方案，选取培训教材，安排中外教，根据世纪金花领导层的工作时间安排课时，解决了时间和地点上的难题，世纪金花高层对于培训结果十分满意。

劳务员工工作效率提升 篇2

一、心理契约———提高员工忠诚度的关键要素

美国著名的管理心理学家施恩教授 (1992) 认为:“心理契约是个人将有所付出与组织需求有所获取之间, 以及组织将针对个人需求收获而有所提供的一种匹配。”[1]心理契约是组织中每一个员工和管理者及其他领导者之间, 存在的一种隐含的、未公开的期望。国内外越来越多的研究表明, 企业与员工之间不仅受到显性契约———劳动契约的影响, 而且受到企业与员工之间的隐性契约———心理契约的影响。

从目前文献来看, 一方面, 良好的心理契约对员工忠诚度的积极作用得到了很多学者的论证。Rousseau (1995) 认为:员工是否对企业忠诚, 固然要受到员工与组织之间所签署的正式契约条款的影响, 但更多的还是受那些隐含的、书面合同未涉及的内容的影响, 如果组织与员工的心理契约达成一致, 那么员工的工作积极性就会提高, 从而会进一步提高对组织的忠诚度。[2]束秋丽 (2011) 对中小企业的实证研究表明:心理契约对员工忠诚度有显著影响和较为明显的预测作用, 并指出构建良好的心理契约对提高员工忠诚度有积极的推动作用。[3]另一方面, 国内外很多学者发现, 企业与员工之间心理契约的不平衡性是造成员工忠诚度下降的主要原因。如杨艳 (2007) 的实证研究得出结论:心理契约违背导致员工忠诚度的下降, 其中人际方面违背对忠诚度的影响最显著。[4]

由此可见隐性的、未公开的心理契约会影响员工的态度和行为, 企业理解并满足每个员工的发展期望, 员工感到自身的期望能够得到实现时, 就会努力工作, 提高工作效率和组织忠诚感。进而员工会理解并实现组织的期望, 最终实现组织与员工心理需求的最大匹配。如果心理契约相互偏离, 最终带来人心涣散、消极倦怠, 那么将会导致员工工作热情度不高, 员工忠诚度下降。因此, 在人力资源管理中, 要留住员工, 在满足他们物质需求的同时, 还要时刻关注了解员工的心理需求, 尊重和关心员工的工作和生活, 不断实施心理契约的全程管理, 使员工有信心在工作的同时达到自己的期望理想, 实现员工个人目标与组织目标的统一, 最终提高员工对组织的忠诚度。

二、电信业劳务派遣员工忠诚度现状

全国总工会统计数据显示, 目前我国劳务派遣公司达数万家, 全国劳务派遣工超过3 700万, 电力、石油、电信等行业都是双轨制用工的“重灾区”, 据不完全统计, 电信行业的劳务派遣制用工近百万。[5]劳务派遣员工在薪酬福利、职位晋升等方面与正式员工有较大的差别, 电信业长期以来形成的双轨用工机制, 给劳务派遣员工带来较大的心理压力, 劳务派遣员工工作积极性下降, 出现职业倦怠、消极怠工等不良现象, 最终导致派遣员工缺乏组织忠诚和归属感, 从而产生离职行为。电信业劳务派遣员工忠诚度较低, 主要表现在以下两个方面。

(一) 劳务派遣员工薪酬待遇低, 缺乏组织忠诚感

2008年我国电信业重组和2009年三大运营商3G牌照的获得, 以及电信业不断的技术创新使员工承受了较大的工作压力, 尤其是占电信业总人数近三分之二的劳务派遣员工, 面临着巨大的工作任务压力。但电信业长期以来的双轨用工机制, 导致劳务派遣员工和正式员工薪酬待遇出现较大差距, 同工不同酬现象突出。如在话务员、前台、营业员等劳务派遣岗位的员工在工资、公积金、医保、过节福利等待遇方面仅为正式员工薪酬的一半, 很多劳务派遣工无法享受正常的法定休假日和年休假。高强度的工作压力和不合理的薪酬待遇, 更加剧了派遣员工的心理不平衡感, 导致劳务派遣员工工作投入度较低, 缺乏组织忠诚感, 出现消极怠工、工作中缺乏责任心、服务质量下降等消极行为, 给企业带来了更大的隐形成本。

(二) 劳务派遣员工职位晋升受阻, 人才流失率高

电信企业很多关键岗位如会计、采购、大客户服务部都有正式员工担任, 出现职位空缺一般会通过正常的渠道招聘正式员工进入, 即使工作10年以上的劳务派遣员工, 也很难通过业绩提升转成为正式员工, 劳务派遣员工职业发展面临“玻璃天花板”的困境。对于电信业新进大学生而言, 大多数都属于劳务派遣员工, 处于工作最基层, 面对高强度的工作压力而无法看到晋升曙光, 再加上国企在职位晋升中存在较多的政治行为, 裙带关系严重, 引发很多人大学生在工作1~2年后, 出现跳槽行为。另外, 电信企业对劳务派遣员工缺乏职业生涯规划的指导和培训, 导致劳务派遣员工流失率较高。过高的员工流失率一方面增加了企业的招聘培训成本, 另一方面随着优秀人才的流失, 企业损失了关键的客户资源, 给企业利润和企业形象带来了较大的负面影响。因此提高劳务派遣员工的忠诚度, 对电信业发展具有重要的现实意义。

三、基于心理契约提升电信业劳务派遣员工忠诚度的建议

根由心理契约与员工忠诚度的关系可知, 当企业未来的发展目标与员工的自我发展目标相一致时, 才能激发员工的工作热情, 提高员工的忠诚度。

(一) 建立合理的薪酬制度

1.同工同酬, 薪酬体系要满足劳务派遣员工的心理期望。新修订的劳动合同规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。电信企业一方面应遵循同工同酬的原则, 使相同岗位的劳务派遣员工与正式员工在工资、津贴、加班、年终奖和年休假等薪酬待遇上保持一致;另一方面应注重对劳务派遣员工的内在激励, 比如开办功勋会、提高员工的名望、建立团结融洽的同事关系以及营造轻松愉悦的工作环境。为了使员工安心于本职工作, 提高工作激情, 也可以采用宽带薪酬策略, 让员工在晋升空间相对较小的情况下仍然可以获得较大的薪酬提升空间。在企业可承受的情况和员工的心理需求之间找到契合点, 使员工和企业的心理需求达成一致, 用最低的成本取得最大的激励效果, 赢得员工的忠诚。

同时, 薪酬体系不仅要对内公平, 而且要具备外部竞争力。由于移动、联通和电信三家电信企业执行着不同的薪资标准, 电信企业应定期调查同行业劳务派遣员工的薪资水平, 根据企业的薪酬策略及劳务派遣员工绩效的变化, 对本组织的薪资进行动态调整。一方面防止因企业薪酬体系调整低于市场薪酬的变化, 而导致人心涣散, 降低工作效率;另一方面, 通过及时的薪酬调整, 满足劳务派遣员工的心理期望, 提高劳务派遣员工的工作积极性。

2.为劳务派遣员工制定特殊的弹性福利计划。由于电信业派遣员工不仅分布在临时性、辅助性和替代性这“三性”工作岗位上, 部分核心岗位上也存在很多派遣员工, 因此电信企业应为派遣员工制定特殊的弹性福利计划, 根据劳务派遣员工的需求进行匹配和安排, 让派遣员工自主选择适合自己的福利项目, 以此达到与心理契约的相互匹配, 从而提高工作热情和组织的忠诚感。具体可以按照以下方式进行操作:首先, 由派遣员工的直接领导、人力资源部门和各部门派遣员工代表参与征集劳务派遣员工的福利期望;其次在征集到的福利期望中, 由专家代表和派遣员工进行投票选举每个阶段可以实施的福利项目, 福利项目资金总额不超过企业划拨的福利资金总额;最后由人力资源部门员工负责福利项目的具体实施工作。通过特殊的弹性福利计划, 可以使劳务派遣员工参与到企业管理过程, 强化了员工与组织的心理契约, 从而有助于使劳务派遣员工提高工作投入, 增强对组织的忠诚感。

(二) 基于劳务派遣员工心理需求, 做好职业发展规划

1.为劳务派遣员工开展适宜的培训工作。首先, 电信业派遣员工培训要从心理契约出发, 达到心理契约的维护。如果通过培训, 员工没有获得技能提升机会, 可能会以反感或对立的态度对待培训工作, 并在初期形成对电信业价值观的否定, 使忠诚度有所降低;其次, 电信业要加强对派遣员工培训需求分析工作, 派遣员工的培训内容不但要与员工自身需求相匹配, 还要与派遣员工职业发展相匹配。企业应根据劳务派遣员工的个性特征及心理需求, 开展相适应的培训项目, 提高派遣员工的专业技术能力和工作效率, 从而实现员工的心理需要, 提高劳务派遣员工对组织的忠诚度。例如诺基亚公司的经理人员每半年与下属一道共同商讨他的职业生涯规划, 讨论绩效改进和个人能力提升计划, 共同制定相应的培训计划, 使下属不断进步。[6]

2.为劳务派遣员工建立多通道的职业发展道路。电信业应打破传统的职业发展路径, 劳务派遣员工与正式员工享有同等的晋升权利, 根据员工能力建立职业晋升制度, 使劳务派遣员工看到晋升的曙光。一方面电信业应该主动帮助派遣员工正确分析和评价自己的自身素质、职业兴趣、职业爱好和职业能力等, 以确定清晰的职业目标, 从而帮助劳务派遣员工制定适合自身的职业生涯规划;另一方面, 电信业应为派遣员工提供多通道的职业发展通道, 建立以能力和业绩为导向的职业晋升制度。劳务派遣员工既可以在纵向方向上晋升, 也可以通过横向扩展, 不断提高自己的专业技术能力, 通过技术通道实现职业发展。可以通过工作轮换、工作扩大化等方式, 为劳务派遣员工提供有挑战性的工作, 真正实现人岗匹配。

(三) 创建和谐幸福的企业文化

1.建立畅通的沟通渠道。电信业劳务派遣员工大多处于基层, 在实际工作中, 往往会碰到下级向上汇报, 产生渠道不通畅的情况。基层员工缺乏畅通的沟通渠道, 派遣员工合理的诉求和建设性的意见无法有效的表达, 最终影响了派遣员工的工作热情, 难以与企业建立良好的心理契约。首先, 电信企业各部门可以定期召开派遣员工会议或直接领导定期与派遣员工进行沟通。通过有效的沟通渠道可以是基层员工有机会将工作中的困难和建设性的意见通过正常的途径, 快速地与管理层沟通, 让员工参与企业管理。其次, 开通基层派遣员工电话服务热线、电子信箱或, 集中解决派遣员工在工作中遇到的疑难问题, 减轻派遣员工的工作压力。最后, 对劳务派遣员工的合理化建议和建设性意见给予奖励, 并将结果及时反馈给派遣员工, 以此激发派遣员工的工作积极性。只有为劳务派遣员工营造一个畅通的沟通渠道和轻松舒适的工作氛围, 员工工作效率才会提高, 从而增强心理纽带, 提高组织忠诚感。

2.创造和谐幸福的工作环境。电信企业可以经常为劳务派遣员工组织文化活动, 如桌球、健身、唱歌、舞蹈等, 在员工生日那天, 送上生日蛋糕以及一天额外的休假, 或是部门领导每月请员工出去聚餐以加强团队精神, 增加派遣员工的归属感和凝聚力;可以基于工作性质和业绩采取弹性工作时间制, 例如在业务量不多的工作假日可以提前下班, 员工的休息时间可以在月初依据员工的需求进行作息时间的安排;尊重劳务派遣员工的努力和贡献, 不仅对业绩进行表扬, 更要肯定派遣员工努力工作的过程。对派遣员工每一阶段任务的完成, 给予肯定和鼓励, 比如开展下午茶、简短的庆祝会给派遣员工充足的信心, 使他们以更饱满的热情更高效完成下一阶段的工作任务。

(四) 实施心理契约的全程管理

心理契约是维护组织与员工关系的重要纽带, 对心理契约实施全程管理很重要, 组织应紧密注意劳务派遣员工心理需求的变化, 及时做出补救措施, 可以提升员工对组织的忠诚度。首先, 严把招聘关, 在招聘环节与员工建立恰当的心理契约。电信企业在招聘时, 经常给派遣员工过高的心理契约, 使派遣员工进入工作后, 会产生排斥和对立心理, 导致后期离职率的偏高以及员工忠诚度的下降。因此企业在招聘时, 要根据工作内容, 实事求是的向派遣员工传递工作任务、工作环境和薪酬待遇等客观情况, 使派遣员工树立正确的心理预期, 防止后期派遣员工产生逆反心理和焦虑情绪。此外, 要紧密注意劳务派遣员工心理需求的变化, 对员工的心理契约做出全程管理。一般而言, 派遣员工入职初期的工作满意度相对来说是比较高的, 但工作一段时间之后, 随着对电信业双轨制的用工机制、工作内容和组织管理制度了解的增加, 派遣员工的心理需求就会改变, 从而产生极大落差, 工作积极性下降, 使得其工作满意度降低。一方面, 上级主管应认真倾听派遣员工的心声, 帮助员工减轻工作压力;另一方面, 电信企业人力资源部门要建立员工心理契约管理小组, 随时了解员工的工作和生活压力, 紧密注意派遣员工心理需求的变化, 以便及时解决派遣员工的困难, 通过心理咨询和组织支持资源为产生心理落差的派遣员工提供物质和精神援助。

摘要：员工忠诚度对维持企业员工稳定性和可持续发展有重要的意义, 心理契约作为企业与员工之间的隐性纽带, 对员工忠诚度的培养有积极推动作用。本文基于心理契约的视角, 针对电信业劳务派遣员工忠诚度的现状, 从薪酬体系、职业发展规划、企业文化和全程的心理契约管理四个方面提出了电信业劳务派遣员工忠诚度的培养策略。

关键词：心理契约,忠诚度,劳务派遣员工

参考文献

[1]施恩.职业的有效管理[M].北京:三联书店出版社, 1992:115.

[2]Rousseau D.M.Psychological Contracts in Organizations:Understanding Written and Unwritten Agreements[J].Thousand Oaks:Sage Publications, 1995 (2) .

[3]束秋丽.中小企业心理契约与员工忠诚度关系的研究[D].淄博:山东理工大学, 2011.

[4]杨艳.心理契约违背对员工忠诚度的影响的实证研究[D].济南:山东大学, 2007.

[5]人社保部全国整顿劳务派遣问题, 电信业用工制度改革进入倒计时[EB/OL].中国信息产业网, http://www.cnii.com.cn/index/content/2013-01/30/content_1087683.htm.

劳务员工工作效率提升 篇3

关键词：员工薪酬制度完善；企业效率提升；关系性

一、员工薪酬制度的内在意义

员工薪酬制度并不仅仅是单纯意义上的物质回报，就企业效率提升方面讲，主要涉及到如下两个方面。首先，员工薪酬制度的物质性体现，比如说：工资、福利、津贴等企业各种资金体现形式，用以满足生活和工作所必须的物质花费。其次，员工薪酬制度的精神性体现，比如说：企业员工工作岗位的晋升、奖励、荣誉等精神激励机制，为专业人才的个人成长提供了宽松的社会环境和可能。完善的员工薪酬制度，优渥的经济回报率成为吸引人才的重要手段。

二、员工薪酬制度的现状

员工薪酬制度的现状来说，还存在着一定的弊端和缺陷，严重的影响了企业员工的工作热情，阻碍了员工创造性潜能的发挥，造成了企业效率的低下，社会经济效益不理想，主要存在以下几个方面的问题。

1.传统薪酬制度瓶颈限制企业发展

员工薪酬制度中“岗”与“薪”挂钩的现象较为普遍。在现代企业制度中，想要实现员工薪酬标准的唯一途径只能通过岗位晋升的方式实现，这在企业“金字塔”式的用人机制的体制下，员工薪酬的提升空间就受到了极大的限制，薪酬程度的提升大打折扣。

2.企业分配制度不合理

企业分配制度中，无法有效的调和公平和效率之间的关系，忽视了不同的员工对于企业所作出的不同贡献，呈现出一定程度上的平均，严重的影响了企业效率的发挥，导致薪酬无法达到员工内心的期望值，无形中造成了企业人才的流失，直接导致企业效率的低下，持续发展受到限制。一些企业的员工薪酬制度只是针对于不同的企业岗位进行了简单的区分，无法实现薪酬对于不同的员工工作能力上所起到的主导性作用。在这种死板的工作岗位上，很难实现企业对于优秀人才的培养和选拔。

3.企业员工薪酬模式单一

就现阶段企业薪酬制度模式来说，管理不善，组成形式较为单一，无法实现企业员工自身的价值，造成企业发展活力不足。企业薪酬制度单一性主要表现在：员工的薪酬只有单一的工资或者是福利，严重的缺乏对于员工的薪酬吸引力；同时，单一性更是表现在同岗位的员工薪酬毫无区别，千篇一律，缺乏合理的弹性薪酬机制的影响和制约。

三、员工薪酬制度完善与企业效率提升的关系性探究

随着社会发展步伐的不断加速，企业成为了经济发展的重中之重，尤其是在科技化趋势不断加强的社会竞争机制下，对于人才的吸引成为了能够为企业赢得生存的权利和持续发展的源泉。薪酬制度作为衡量人才价值的物质体现，成为了人力资源管理工作的关键所在。合理性、科学性、规范性成为了员工薪酬制度完善的主要特征，同时，员工薪酬制度的完善更是关乎着企业效率提升的重要方面，起到有效的激励作用。员工薪酬制度完善与企业效率提升的相互关系显得尤为重要。

1.构建企业员工的激励机制，实现企业效率的提升

完善员工薪酬制度是现代企业制度中实现人力资源战略性发展的关键性因素，它直接的影响到了企业员工的日常生活的质量和工作的态度，更是实现员工个人成长的重要体现，能够获得企业员工的认可度，最大限度的吸引企业所需要的各种人才，保持企业自身发展的优势。科学、合理、完善的员工薪酬制度有利于实现和谐的企业内部劳动关系，有利于营造一个安定和谐的企业发展环境。

2.打破瓶颈，由以“岗”定薪，改变成为以“能”定薪

随着日益竞争激烈的社会环境下，效率成为了企业能否在社会上生存下去的关键性因素，这就要求企业通过不断的改革和创新的方式来为企业的发展注入新鲜的活力。薪酬改革作为关系到企业员工切身利益的切入点，成为了提升企业效率的关键。员工薪酬制度的完善为绩效工资制度的形成提供了契机，以企业员工的个人业绩和工作能力的考核结果为薪酬工资的依据，通过竞争的方式，实现企业人才的优胜劣汰，始终保持企业发展的不懈动力，不断创新，实现企业财富的积攒和效能的增值。同时，绩效工资制度还打破了传统企业员工薪酬的瓶颈，由以前的以“岗”定薪，改变成为以“能”定薪，激发企业员工潜在创造力，实现自我价值。比如：设定不同的奖励措施，来激发企业员工的创新意识，不断提高企业生产效率，实现企业的社会效益，保证企业的持续发展。

四、结束语

总之，随着社会发展步伐的不断加速，企业成为了经济发展的重中之重，员工薪酬制度作为衡量人才价值的物质体现，成为了人力资源管理工作的关键所在。员工薪酬制度的完善更是关乎着企业效率提升的重要方面，起到有效的激励作用。通过阐述员工薪酬制度的现状，指出员工薪酬制度完善的必要性和重要性，并深刻的研究和探讨了员工薪酬制度完善与企业效率提升的相互关系，以期有助于不断改进和完善现有的员工薪酬制度，激发员工的热情和积极性，实现企业效率的提升。

参考文献：

[1]冯阿红：国企普通员工薪酬制度研究[D].四川师范大学，2012.

[2]江 陶：企业薪酬管理与人员激励研究[D].南京大学，2011.

如何提高员工工作效率 篇4

http:///发布时间：2012-04-21 编辑：郭鑫

为什么每天都很忙，却老是忙而无功?为什么别人的工作干的总是有条有理，而你却一塌糊涂?为什么感觉付出很多，得到的却只是老板的批评?为什么没有一刻空闲，到总结时却说不出所完成的成果?归根结底，只有一个答案：工作习惯问题!如何学会把工作有效分类，减少工作中的盲目性;如何在工作中对别人说 “不”，保证自己本职工作的完成质量;如何制定科学、实用的工作计划，让自己的工作有条不紊的进行;如何在工作中各方面都能养成良好的行为习惯?众所周知，制约中国企业发展的致命软肋是员工执行力差，而员工执行力差的一个重要原因是员工缺乏良好的工作习惯与高效的工作方法。那么，如何提高工作效率呢?

你是否总是第一个冲进办公室，最后一个离开?没有比夏季工作50小时以上更恐怖的事了。为了能够使用夏日星期五(无论是正式的或非正式的)，你应该在这个季节里尽可能地提高效率。你是不是从早忙到晚，感觉自己一直被工作追着跑?但你的忙乱也许不是因为工作太多，而是因为没有重点，目标不清楚，所以才让工作变得越来越复杂，时间越来越不够用。一天只有1440分钟，在信息庞杂、速度加快的职场环境里，我们必须在越来越少的时间内，完成越来越多的事情。

谭小芳老师表示，国内很多民企的老总或者管理者之所以很累效率比外企低，主要的原因就是自己把员工的工作抢走了，最终搞得自己忙的不可开交，员工轻松的要命;但我同时呢，也报理解的态度——老板和管理者真的不想将工作交给员工吗?他们很想，可是他们更多的是不放心才造成今天结果，这也就是很多提高管理者工作效率或员工工作效率的方法为什么行不通了!

工作效率(Workefficiency)，一般是指工作的投入与产出之比。产出大于投入，就是正效率，产出小于投入，就是负效率。提高工作效率的目标，就是要求正效率值不断增大。一个人的工作能力如何，很大程度上是看其工作效率的高低。如果一个人长期处于低效率状态，可以肯定其能力是低下的，或者是心理上和生理上出了问题。谭小芳老师认为，提升工作效率的意义在于——

1、提高工作效率之后，在优化劳动组合中，具有更大的竞争优势。

2、提高工作效率以后，可以克服机构臃肿，人浮于事，浪费时间的现象。

3、提高工作效率以后，就有可能缩短工作时间，从而有更多的时间让员工自行支配，去从事学习、娱乐、旅游、社交和休息。

4、提高工作效率可以增加二者利益。即有利于单位的劳动生产率和经济效益的提高，增加活力;有利于工作人员个人实现多劳多得，增加收入。

众所周知，忙碌的人办事效率最高。他们的秘诀其实很简单：一刻也不肯停下来。无论是从事于哪个行业，无论是老板还是员工，我们都希望能够更好的提高工作效率，但是如何能够更好的提高工作效率呢?著名企管专家谭小芳老师总结了管理者提升工作效率的9大技巧，称之为工作效率提升的九阳神功——

1、按计划行事

每天列一个日程表，列出写邮件、打电话的时间。人们习惯于确定开会的时间，但对于自己一整天的工作却缺少具体的时间安排。如果觉得开会比日常工作还重要，那么只会造成各种阻碍。另外，谭小芳老师建议把你想要回家的时间确定下来，然后再下载一个“该回家了警报器”，可以协助更好地达到目标。

2、确定优先权

做事千万不要拖。要注意自己是否总是先处理些例行公事，而将重要事情一拖再拖。如果你能在面对简单和棘手的公务时，首先选择后者，那么事后你将会产生巨大的满足感和自信心。把小事情都放在后面，你会很容易节省许多时间。如果你不能拒绝，至少要让自己的工作先后有序。谭小芳老师在实践中发现 ——现代人工作变得复杂而没有效率的最重要原因就是“缺乏焦点”。因为不清楚目标，总是浪费时间重复做同样的事情或是不必要的事情;遗漏了关键的信息，却在不重要的信息上浪费了太多的时间;抓不到重点，必须反复沟通同样的一件事情。

3、知道自己何时效率最高

很多人都在早上的时候工作效率最高，可如果你的生物钟稍微靠后了一些，不妨晚一点去吃中午饭，趁办公室里的安静状态，进行工作。谭小芳老师建议分清楚从老板，客户以及同事之间过来的事情，哪些是紧急的、首要的，问清楚它们的最后期限，他们期望的是什么结果。花些时间多问些问题，会有助于你决定哪些事情更重要，同时也可能避免你重复劳动。

4、创新提升效率

引进适用的新设备就生产方面来说，采用新设备往往都能极大的提高工作效率，这方面是众所周知的，在此不再赘言。采用新技术新工艺前面说的要选择最好的工作方法，对生产、加工业而言，就是要不断地改进生产技术、生产工艺，只有创新、引进、吸收新技术、新工艺，才能保证生产效率和生产水平的永远领先，才能真正体现新技术、新工艺对提高工作效率的贡献。

5、放松你的神经

在你入睡1小时前关掉电视。看电视会刺激你的大脑，让它处于难以入眠的状态。整晚睡不好的精神状态，相当于血液里酒精含量达到醉酒驾车的程度。人能保持的高效工作时间，每次都不会持续超过1小时，所以剩下的时间你虽然在工作，但效率一般。如果你选择适当的休息，并且给同事和自己都倒点喝的，算是利人利己。

6、把搞笑邮件放到一边

如果你收到很搞笑，或是比较八卦的邮件，不要急于转发，不然你会从更多的同事朋友那里收到更多的搞笑邮件。因为在这件事情上，人们都喜欢礼尚往来。调查显示，上班族每天平均花6分钟时间处理垃圾邮件。跟你的IT部门联系，建立更好的垃圾邮件处理系统。

7、明确职责与装备

在你着手做一件事情前，首先要问这件事是否属于你的职责范围。很多上班族因为不愿意为这些“小事”多费口舌，而无端增加了工作!在如今越来越复杂与紧凑的工作步调中，“保持简单”是最好的应对原则。“简单”来自清楚的目标与方向，你知道自己该做哪些事，不该做哪些事。同时，谭小芳老师表示，不论你是建筑工人还是办公室一族，你的所有装备都需要安置有序，不然的话，你的宝贵时间都浪费在寻找它们身上了。放一个工具盒在你的办公桌上，让每个人知道借用过的东西可以放在其中。

8、固定你的工作流程

把下属汇报工作的时间，头脑风暴时间，或是监督工作进度的时间，都固定在每天的某个时段内。

这样就不会有人时不时来打断你的工作。而这个固定的时段，完全可以过得轻松一点，加点茶和点心。另外，谭老师建议每个月检查一下你的电脑：查杀病毒、删除过期文件、清理碎片、安装需要的软件，同时也卸载不必要的软件。2005年的一项调查发现，很多上班族平均每天需要用48分钟来专门处理电脑问题。

9、适时离开

记住“过劳死”这个词已经成为上班族可以选择的一种死亡方式，不要让它成为你的墓志铭。如果你因为按时下班而感到内疚的话，可以通过下班后作一些有意义的事情，来抚平这种情绪，比如去看望父母，或者照看小动物。同时，谭小芳老师建议按时锻炼身体，提高身体素质可以避免你请病假，这样你也不用休病假回来发现文山会海正在办公室里等着你。有数据表明，不到48%的上班族每周做足够锻炼，而值得提倡的锻炼时间是每周不少于150分钟。

劳务员工工作效率提升 篇5

【摘要】要得到一个好的高效率的企业团队需要其企业对其进行成正比的高成本投入，而高成本的投入换回高效率的团队，这样良性的循环才能让企业正常的健康的发展。以下是笔者对如何进行科学的合理的成本投入来提高企业团队工作效率写出几点浅见。

关键词：企业团队 成本 激励 提高 人力资源 效率

在现如今高速发展的社会中一个成功的企业或机构都离不开一个好的高效率的团队，而一个高效率的团队则必须有一个标准的严格的现代化管理模式。现代化管理，是以提高人的素质，培育人的思维方式作为核心，让员工的个人价值取向与企业价值观统一起来。通过种种管理细节，将人文关怀传导给员工，造成对企业的认同感，员工就会不知不觉将自己的行为与企业的企业价值观统一起来，成为一个对工作热忱的人，对客户热忱的人。员工的心是企业的根，一个企业，所有的高招都必须通过员工积极的态度去执行，失去了主动和自觉，企业也就不能高效运转。现代化管理，追求的是让员工真心向善的人性化管理。在考虑奖惩的同时，更注重启发员工作一个有责任心的人，把自觉作好工作当作一种习惯。

1保证必要的人力资源取得成本并且牢固树立人力资源是单位重要资产和财富的理念

传统概念上的资产和财富是指资本、产品、技术、生产工具等等,人力资源并未被纳入资产和财富的范畴，仅仅被认为是一种劳动生产要素和成本耗费。随着人力 资源在现代经济增长中的地位和作用凸显,现代经济管理理念的变革和创新，人力资源已经被广泛认为是组织的一种重要的特殊资产和财富。进行必要的人力资源规划，规范人力资源的取得过程，进行必要的人力资源素质的测评与分析，保证必要的招聘成本、选拔成本、录用成本及安置成本支出，从而为企业进行有效的人力资源招募提供可靠保证。

2、逐步建立科学化、制度化的培训教育体系，提高人力资源开发成本投入

企业求得发展就必须改变以往用人观念上的短视，要从发展战略的要求出发，形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制,建立科学的制度来保证培训工作的有效进行。员工开发与培训，不仅仅是为了提高员工的工作能力和技能,有针对性的、符合员工需要的培训，对于培养员工对企业的忠诚度有积极的作用，在一定意义上还可以起到降低员工离职成本的作用。

3、保持使用成本的合理比例，优化使用成本内在构成根据双因素理论，维持成本是一种保健因素，降低员工的劳动报酬，将招致员工的不满意，必然会影响人力资源的运用效率；奖励成本和调剂成本则是激励因素，恰当的运用,可以起到激励的作用，提高员工工作积极性和满意度,进而促进人力资源效率的提高。

(1)降低维持成本的比例，适当提高奖励成本在使用成本中的比例

维持成本主要是基本薪酬，奖励成本更多地表现为可变薪酬，在管理实践中

可以降低基本薪酬的比例，提高可变薪酬的比例，将可变薪酬与员工绩效挂钩，促使员工将个人利益目标与企业目标保持一致，促进员工自主提高效率。

(2)奖励形式多样化与人性化，促进人力资源效率提高

分析掌握员工的真正需要，结合物质奖励与精神奖励，采用多种形式给员工奖励，有效地促进员工的绩效水平提高，同时起到控制奖励成本支出的目的。

①标准且合理的奖罚制度

有很大一部分中小企业在进行绩效管理的过程中，有很大的误区，把绩效管理当成了奖惩。当考核扣钱成为管理者的一种习惯时，久而久之被考核者也会变得麻木.考核目的不是为了要多扣些钱，而是为了找出差距并予以改善！在对员工的考核的同时应该非常注重员工的满意度，我们的考核制度主要是将员工的工作表现反馈给员工，及时对员工的工作给予正面表扬和评价，让员工感觉到被尊重、被赏识，持续强化正面的行为，使之带来影响产生倍数效应。这样的做法不仅能帮助员工更加明确自己的努力方向，更能激励员工的士气，提高员工的工作效率。绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程，考核不是为了吹哨子，告诉员工你错了我要惩罚你，而是要在做的过程中教会员工才是符合企业目标的行为！绩效管理的实质——通过对过程的管理达到持续改善！过程中的实时沟通指导才是考核的关键。绩效管理切忌只“考”不“管”，沟通才是硬道理！

在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值。这些是奖励的重点，给予他们跟好的薪酬待遇及福利，能很好的带动其他员工的工作积极性。

建立浮动性奖励机制，让员工的工作成绩与薪酬、奖金挂钩，更好的促进员工的工作积极性从而提高员工的工作效率。

②好的精神激励方式

精神激励可以说是一种无成本激励方法，但是往往能让人得到意想不到的收获，而你所要做到的仅仅是抽出少量的时间而已。以下十种激励方法能很好的激励下属员工。

不断认可、真诚赞美、荣誉和头衔、给予一对一的指导、领导角色和授权、榜样、休假、传递激情、团队集会、主题竞赛。注①

(3)适度增加调剂成本的比例

调剂成本的支出目的是改善企业工作环境和调剂员工的工作节奏与业余生活，这也是一种激励因素,适当地增加调剂成本，可以激励员工自觉提高工作效率，对于增强员工忠诚度和减少离职成本也有一定作用。

4、注重多方面对员工的关心与激励,减少离职成本支出

离职成本是企业最不愿意发生的成本支出，更多的还有看不见的对企业的负面影响，这种影响对于离职之前和当时的人力资源效率有直接负面影响，还可能会有扩散及更长的时期的不良作用。

要尽量减少离职成本，就要从对员工的关心开始，在人力资源运用的各个环节、各个方面,采用多种手段和形式,从有形的制度到无形的文化,都本着人本主义的理念，关心员工的状态，重视员工未来的生涯发展，提高员工的工作满意度，进而促进员工工作效率的提高。

5、遵守国家政策法规,保证保障成本的支出

严格控制劳务用工使用，结合《劳动合同法》的贯彻落实，围绕公司发展战

略，完善公司劳动用工管理制度，规范劳动用工管理行为，探索建立全新用工机制，规范劳务用工管理。印制下发《劳动合同法宣传手册》和《规范劳务用工管理指导意见》，在企业各单位形成了学法、懂法的良好氛围，并为企业各单位规范劳动用工管理工作明确了方向，促进了企业的劳动用工观念向法制化、民主化和规范化的转变，为进一步理顺劳动关系，完善劳动用工管理制度，优化人力资源配置，逐步建立科学规范的劳动用工管理体系奠定了基础。

同时，要求各单位积极行动起来，与当地劳动部门和人员服务企业联系，按照国家和企业的要求，规范用工行为，整顿不符合规定的劳务人员。保障成本中的退休养老保障、失业保障等是我国法律强制企业为员工支出的，无数的事实证明:逃避保障成本的支出，一旦出现问题,企业的损失远远超过逃避之初的想象，对企业形象也有不利影响，严重挫伤员工的工作积极性，会带来长时期的扩散负面影响。因此：企业应当认真遵守国家政策法规，保证保障成本的支出，在我国不断完善的社会保障体系之下，尽可能地保障员工的利益，同时也在一定程度上减小企业的损失。

6、优化管理层面，减少不必要的成本损失

企业要想不断的创造财富，经营者和管理者的首要任务就是提高企业团队及其员工的工作效率。因此，应该让下属有干劲，即让他们对工作必须产生动机。但是，要让下属产生动机，一天到晚的号召他们“拿出干劲来，搞好工作”，大家就会积极的向工作挑战吗？实际上也许效果正好相反。最后的下场只能是下属丧失干劲，并加深对领导人的反感情绪。人并非那么单纯，你让他拿出干劲来，他就会拿出干劲来吗？你看看家庭教育的例子就会明白，母亲为了教育已经上学的子女，从早到晚苦口婆心地说：“好好学习啊！”最后怎样呢？接连发生了多起家庭暴力事件。

那么，人的干劲从何而来？俗话说：“人往高处走，水往低处流”。无论谁都想一天比一天好，而不愿一天比一天坏。人们的行为规律是：有利的事，积极的干；吃亏的事，尽量回避。由此可见，要想获取对自己有利的东西时，人才会产生干劲。如果相反，强压谁接受吃亏的行为时，谁就会丧失干劲。

一个例子，很能说明问题。即“猫与金币”或称“猫与松干鱼”。金币对人类有很大的吸引力，但是，金币对猫来说却一文不值，无论你怎样用金币对猫挑逗，猫连看也不看，如果改用松干鱼去挑逗它，饥肠辘辘的猫会怎样呢？毫无疑问，饿得发慌的猫为了得到松干鱼，肯定向鱼猛扑过去。

猫也好，人也好，都想获取自己渴望的东西，换句话讲，即为了得到自己最有利的东西而产生积极的行为。因此，经营者和管理者应该十分清楚，若要下属全力以赴地工作，就应该明确人的干劲取决于什么。所以，我们的经营者和管理者必须要具备使下属产生动力的知识和技术。

为了追求企业的利润最大化，怎样调动员工的最大积极性呢？实践告诉我们，收入差距是员工工作的根本动力。因此，按照“按劳取酬，多劳多得”的分配原则，创建合理的收入差距制度，并让其逐渐的成为企业文化，就变成了我们经营干部和管理者最最重要的责任和工作了。鉴于此，就必须创建并制定干部启用原则和职工使用原则。

干部启用原则是：高薪启用精明能干的中上层企业管理人员，无情淘汰不称职的管理人员，重视培训现在的经营管理人员，按照“能力至上”的原则，大力培养选拔懂管理会经营的专门人才。

职工使用原则是：在同样条件下竞争，因为体力、智力等各方面的素质差异

会导致优胜劣汰，能者上，庸者下。能者上，其贡献必多，其待遇必厚；庸者下，其贡献必少，其待遇必薄。这就是结果的不平等，这是必然的现实，必须实事求是的予以承认。

这样制定的干部启用原则和职工使用原则符合“人往高处走，水往低处流”和“人们为了得到自己最有利的东西而产生积极行为”的行为规律，只要坚持不二的执行，员工的积极性肯定就能调动起来。而“按劳取酬，多劳多得”才能真正的做到平等、公平、公正、有效，使在其位或追求上高岗位或得不到向往的岗位的每一位员工都能达到心悦诚服，心理平衡。这样才能更好的提高员工的工作积极性，从而提高员工的工作效率。

可是这都需要一个好的管理层进行管理。又要如何建立一个好的管理层呢？这是每个企业都又爱又怕的问题，因为有一个好的管理层能让一个企业做到事半功倍或多倍，而如果一旦企业管理层出现问题那对于企业来说会是很大的损失、且如果发现不及时、处理不妥当的话可能会给企业造成灾难性的后果。而要遏制这一点就要做到；①要建立一个科学合理的干部考察考核方式、方法，实现干部考评管理的科学化。建立对干部能力和业绩的科学考评指标体系和方法,避免考察考核评价中感情、关系等人为因素的干扰,对于防止用人腐败具有十分重要的意义。②那就要看企业首脑的人格魅力及决策能力。而企业首脑要得到大多数员工的真正认可就要做到；实事求是，公正合理。重事实讲实效，不偏听偏信，不感情用事，不主观臆断，不哄骗许愿。要做深入细致的调查分析，说话办事有依有据，管理决策紧扣实际，既不人为的拔高，也不人为的贬低，坚持实事求是，公正合理原则。为人处事公道正派，解决处理问题切合实际，情况清楚明朗，运用政策尺度合理，努力做好以理服人。

7、实施精细化管理，降低各种成本构成的隐性成本的发生

对于人力资源取得与应用的各个环节细致分析，提高各环节的工作质量，如对于取得环节，提高招聘质量，降低错选成本，对员工的科学培训，至少可以起到降低员工有意低效工作的概率，还有前面已经提到的注重多方面对员工的关心与奖励，不仅可以提高工作效率，还可以在一定程度上降低离职的发生，从而降低离职成本。各个环节隐性成本的降低，也会影响到显性成本的支出，对人力资源成本的控制和结构优化有着积极的作用。

总而言之进行对人力资源成本结构的优化分析，采取适当的措施合理控制人力资源成本，这样可以大幅度的促进人力资源效率的提高，从而对企业的发展起到积极的促进作用。

参考文献：

[1]陈德萍；人力资源成本结构透视,财务与会计导刊，2003，第8期。

[2]陈春晓；从我国中小企业管理现状看古典管理理论回归，经济师。

[3]张洁；《企业人力资源成本控制研究》，首都经济贸易大学，2005

劳务员工工作效率提升 篇6

绩效治理的真正目地是员工工作怠慢，有企业的原因，也有个人的原因，当公司的员工感觉自己很累，做事情也变得没有先前那样的积极，没有了当时的冲劲与激情时，作为企业管理者，可以给员工什么帮助，提高他们对工作的热情呢?

员工产生工作倦怠，从组织层面分析，有以下原因：

1、工作分析不到位，有人没事干，有事没人干，遇到职责界定不清时就临时抓人来做，用部分人的努力和贡献掩盖了另一部分庸才;

2、绩效考核流于形式，或指标设计不合理，量化程度不够，不能客观体现绩效，干好干坏一个样，干与不干一个样儿;

3、绩效结果应用不科学，和薪酬结合比例不大，不能奖勤罚懒;和培训及职业生涯规划脱节，员工看不到前途;

4、用人机制老化，能进不能出，唯资历论，人才上不去，庸才汰不出;

5、企业价值观不清晰，宣贯不到位。

重新审视岗位描述

哈佛大学公共卫生学院教授、组织心理学家大卫•加维奇博士认为重燃员工的工作热诚与激情的方法，应该从重新审视岗位描述开始。

如果员工产生工作倦怠的原因是由于企业管理混乱，工作职责不清，管理者应从业务流程梳理开始，重新进行工作分析。如果企业没有规范的业务流程的话，也不妨在工作分析之前建立规范的业务流程标准文本。

业务流程是由输入、处理过程和输出构成的，输入是流程上一环节的结果，同时构成本环节的客户需求，处理过程和输出构成了岗位的工作内容。对每个节点进行分析的过程就是确定各岗位工作内容的过程。对节点分析的内容进行汇总，则构成了岗位职责。同一岗位可能参与到多个相关流程之中，将企业流程中涉及到某一岗位的所有节点的工作内容汇总起来就构成了该岗位完整的职责。

同时，管理者在进行业务流程梳理和工作分析的时候，一定要与员工进行充分的沟通，让员工参与到业务流程梳理和工作分析中来，邀请员工参与讨论和制订他所在岗位的岗位描述。这样既能帮助HR更好地完成岗位描述，同时也了解员工的职业发展空间。HR还可以问一问员工，他们最想做什么工作。最好让员工知道，要提升到理想的职位做自己想做的事情，他们还需要什么样的经验、技能和知识。如何提高员工工作效率?

一、优化用人机制

流水不腐、户枢不蠹，在企业中，建立能上能下、能进能出的用人机制，让能者上，庸者下，营造优秀人才脱颖而出的良好氛围，调动员工工作激情。

某公司一个生产部门连续三个月产量、质量下降，员工主观能动性大大降低，敷衍应付。针对上述现象，该公司HR与领导沟通一致后，召开全体会议，主要内容三项：

1、生产部裁人1/4，依据是三个月的绩效及工作表现;

2、动态用工：优秀员工、合格员工、在岗培训员工、下岗培训员工，四种状态动态调整;

3、宣传企业高层思路：战略发展目标是既定的，会坚定不移的朝着这个目标努力，不超这个方向发展，企业就没有出路，故员工要打起十二分的精神紧紧跟随不要掉队，掉队就意味着被淘汰，为了保障60%-70%多数员工的利益，企业会毫不犹豫的把掉队的30%-40%舍弃。

这样做的效果非常明显，3/4的员工的产量和质量比以前全部员工提高了一大节，各项管理逐渐规范，员工落实工艺技术规范、主动提高技能的意识大幅提高。将裁掉员工的薪酬分配到现在员工身上，薪酬提高1/3，促进了工作积极性。

要想让动物园的鹿群保持健康的精神和体魄，需要在鹿群里放入一只狼，管理人员需要考虑的是如何把狼放进去。

二、岗位轮换

管理大师、双因子激励理论的创建者弗雷德里克•赫兹伯格认为，激励员工工作有三种方法，即轮岗，拓宽工作职责范围和交付员工更有挑战性和更有难度的工作。通过改变员工工作的内容、工作量和工作方式，为员工带来新鲜感，刺激他们身上已经麻木的神经，让他们在变化和压力中重新“活”过来。

一位管理学家说：“如果你让员工干得好，就得给他一份恰当的工作”。衡量一份工作对一个人是否恰当，关键看他是否有兴趣、有热情。盛田昭夫从索尼公司的管理实践中清醒地认识到，如果员工能够选择自己喜欢做的事，就会精神振奋，更加投入。

索尼公司的内部小报上，经常刊登各部门的“求人广告”，员工可以自由而且秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，公司每隔两年便让员工调换一次工作，特别是对于精力旺盛、干劲十足的员工，不是让他们被动地等待工作变动，而是主动给他们施展才华的机会。这样的岗位轮换，激发了员工的工作热情，为人才提供了一种可持续发展的机遇。

三、工作丰富化

有些不能轮换的岗位，可以通过目标多样化、工作丰富化来激励员工的工作热情。

工作丰富化与工作扩大化、岗位轮换不同，它不是水平地增加员工工作的内容，而是垂直地增加工作内容，通过对工作内容和责任层次的改变，让员工更加完整、更加有责任心地去工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。

1、增加员工责任。不仅是要增加设计本身的责任，还要增加其控制产品质量，保持生产的计划性、连续性及节奏性的责任，使员工感到自己有责任完成一个完整工作的一个小小的组成部分。同时增加员工责任意味着降低管理控制程度。

2、赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会。员工感到工作的成败依靠他的努力和控制，从而认为与其个人职责息息相关时，工作对员工就有了重要的意义。实现这一良好工作心

理状态的主要方法是通过完善岗位(或职务)说明书明确各岗位的职责，给予员工工作自主权。同时还跟员工心态有关，要打破怕承担责任的心理。

3、反馈。将有关员工工作绩效的数据及时地反馈给员工。了解工作绩效是形成工作满足感的重要因素，如果一个员工看不到自己的劳动成果，就很难得到高层次的满足感。努力克服有考核无反馈现象，那样还不如不考核。反馈可以来自工作本身，来自管理者、同事等。

4、考核。报酬与奖励要决定于员工实现工作目标的程度。

5、培训。要为员工提供学习的机会，以满足员工成长和发展的需要。不要因培训而培训，成为培训的奴隶和员工的负担。

6、成就。通过提高员工的责任心和决策的自主权，来提高其工作的成就感。

四、营造绩效导向企业文化

企业如果要建立一种绩效导向的文化氛围，就必须把人力资源管理相关制度——岗位安排、工资报酬、职位提升、降级、降职及解雇等看成是企业真正的“控制手段”，建立科学合理的绩效机制下的严格奖惩，通过企业的各项决定向企业中的每一个成员表明，企业真正需要的、重视的、奖励的是什么;企业不提倡、不赞成的是什么。奖要重奖，罚也要罚的心惊肉跳。

同时，企业应该对员工的工作目标给予重视，对他们所做的工作给予反馈，并帮助其成长，当员工知道自己的工作表现优缺点在哪里，绩效管理也就成功了一半。其它除了文件的记录、分数的评核等外，绩效管理制度还要与企业的培训、晋升、薪酬链接起来。因而，要想绩效管理取得明显的效果，企业必须自上而下针对绩效管理问题加强培训、及时沟通。

在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励，从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，激励员工以极大的热情投入到工作中。

五、选择合适的人进行工作决策

在对工作决策时，应该选择有相当技术能力或业务能力的员工进行决策。一些员工由于技术或经验的欠缺，在进行决策时，会对工作造成错误的指导。如果方向错了，做再多的工作也没有意义。

六、充分发挥办公设备的作用

许多工作，可能是因为电话、传真机等办公设备出现故障而耽误下来。有的公司没有传真机，收发一份传真需要走很长时间的路，这样自然无法提高工作效率。

七、工作成果共享

有时我们会发现，自己做的工作可能是其他员工已经做过的。有时查找一些资料，辛辛苦苦查找到了，结果发现另一位员工以前已经查找过了，如果当初向他咨询，就不必费这么大的劲了。将员工的工作成果共享，是一个很重要的问题。特别是对于员工较多的公司，这一点尤其显得重要。管理者可以利用部门的办公例会让大家介绍各自的工作情况;另外，对一些工作成果资料要妥善分类和保管，这些都能达到工作成果共享的目的。

八、让员工了解工作的全部

让员工了解工作的全部有助于员工对工作的整体把握。员工可以更好的将自己的工作与同事的工作协调一致。如果在工作中出现意外情况，员工还可以根据全局情况，做一些机动处理，从而提高工作的效率。

九、鼓励工作成果而不是工作过程

管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作结果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己的辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工。所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作结果对公司才是真正有用的。

十、给员工思考的时间