设计公司薪酬管理制度

设计公司薪酬管理制度（精选8篇）

设计公司薪酬管理制度篇1

第一章

总则

第一条

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。

第二章

制定原则

第二条

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

第三条

公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

第四条

竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

第五条

激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

第六条

经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

第七条

合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

第三章

管理机构

第八条

薪酬管理委员会

组长：总经理

成员：分管副总经理、财务总监、各部门经理

第九条

薪酬委员会职责：

1.审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

2.审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

第四章

制定依据

第十条

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

第十一条

岗位职级划分

1.公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：高管级；

三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。

具体岗位与职级对应见下表：

职级岗位对应表

序号

职级

对应岗位

总经理

各分管副总、总监

总经理助理、各部门经理、分公司总经理

各部门副经理、分公司副总经理

总公司及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员

总公司及各子公司承担某一具体工作事项的执行者

2.A、B、C岗位层级分别为九级差（-、二、……九，D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《职级薪级表》。

第五章

薪酬组成第十二条

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

1.基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定（包含学历、职称、工龄四部分组成）。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

2.岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予

3.绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

4.加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

5.各类补贴：

a.特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

b.其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

6.个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

7.业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

8.奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。

第六章

试用期薪酬

第十三条

试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

第十四条

试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

第十五条

试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

第七章

薪酬调整

第十六条

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1.整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

2.个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。方案由人力资源部执行。

第八章

薪酬支付

第十七条

薪酬支付时间计算

1.执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。

2.薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。

第十八条

下列各款项须直接从薪酬中扣除：

1.员工工资个人所得税；

2.应由员工个人缴纳的社会保险费用；

3.与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

4.法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

5.司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

第十九条

工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

应发工资

（基本工资+岗位津贴）—

（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83

第二十条

各类假别薪酬支付标准

1.产假：按国家相关规定执行。

2.婚假：按正常出勤结算工资。

3.护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。

4.丧假：按正常出勤结算工资

5.公假：按正常出勤结算工资。

6.事假：员工事假期间不发放工资。

7.其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

第九章

社会保障及住房公积金

第二十一条

按章劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。

第二十二章

非本市户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按本市员工同等标准缴纳。

第十章

附件

附件1：职等与薪等对应表

薪等

职等

一

二

三

四

五

六

七

八

九

★

附件2：薪酬等表

薪等

薪级

一

二

三

四

五

六

七

八

九

3500

3700

3900

4100

4300

4500

4700

4900

5000

2800

2900

3000

3100

3200

3000

3400

3500

3600

2200

2300

2400

2500

2600

2700

2800

2900

3000

1800

1900

2000

2100

2200

2300

2400

2500

2600

1100

1200

1300

1400

1500

1600

1700

1800

2000

900

1000

1100

1200

1300

1400

1500

1600

1800

表四.初始薪酬等级

学历（学位）

初始薪酬等级

大专以下

F等1级

大专

高级职称

F等9级

中级职称

F等8级

初级职称

F等5级

本科

高级职称

E等9级

中级职称

E等8级

初级职称

E等5级

研究生班及双学士

高级职称

D等9级

中级职称

D等8级

初级职称

D等5级

硕士

高级职称

D等1级

中级职称

E等9级

初级职称

E等8级

博士

高级职称

C等9级

中级职称

C等8及

初级职称

设计公司薪酬管理制度篇2

对于一个管理人员来说, 设计和管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务, 如果建立了薪酬制度, 饭店就会进入期望——创新的循环, 而如果这些制度失灵, 那么接踵而至的是员工心灰意冷。

我在此提出饭店薪酬管理, 是因为妥善管理薪酬可以提高成本效率及避免冲突, 因为薪酬是饭店总成本的重要组成部分, 但它们在提高员工能力和献身精神方面的潜力是有限的, 另一方面, 薪酬制度有时可能妨碍其他人力资源管理政策领域的革新。我们的观点在不少地方与美国 (而不是欧洲、日本) 的管理理论和实践相左。我们认为薪酬制度通常只是对其他人资源管理政策变动的补充, 然而解决饭店人力资源问题, 必须从薪酬制度的设计开始。对于各种薪酬制度的自上而下的设计, 尤其是哪些着眼于通过绩效付酬激励来控制员工行为的制度, 对组织的人力资源管理的影响很有可能是利大于弊。

在饭店业, 早期国外饭店的人力成本占收入达40%的概念还记忆犹新, 但这些数字很快在我们国家的饭店也已出现, 有统计数字显示五星级饭店的人力成本占收入的19.27%, 四星级饭店的人力成本占收入的23.34%, 三星级饭店的人力成本占收入的17.17%, 二星级饭店的人力成本占收入的19.46%, 平均达19.31%, 当然由于饭店的规模经营、地区差异及创收的多少直接影响着以上的数字。但可以得出这样的结论, 随着经济的发展, 物价的上涨, 饭店的人力成本也在呈逐渐在加大的趋势。

尽管饭店在工资、福利、补贴、奖金和股票期权上花费不菲。但很多的研究表明在大多数的饭店里, 50%甚至更多的员工对收入不满, 而且这个比例还在上升, 这不得不引起我们的注意。因此一个饭店薪酬制度的设计直接影响着饭店的可持续发展, 因此有必要对饭店薪酬制度的现状及未来的设计进行分析和研究。

一、现状分析

1. 现状描述

一般来说, 饭店支付给员工的劳动报酬并仅仅限于支付工资或薪水和奖金等现金所得, 现代饭店支付给员工的报酬实际是一个“工资包”, 这个“工资包”包括内容以下:

(1) 工资或薪金, 这是员工在饭店所得到的主要报酬。

(2) 奖金、奖励工资、分红、员工持股计划, 这一部分主要是对员工超额付出的劳动的补偿。

(3) 各种津贴、补贴;

(4) 工资升级或职位晋升;

(5) 由饭店支付福利, 如带薪休假、病假、商业保险;

(6) 法律规定的各项福利, 如饭店为员工缴纳的待业保险、养老保险、医疗保险等;

(7) 员工工作餐、工作服;

(8) 员工的专业培训、进修等。

由于各个饭店的规模不同, 所属地区不同, 其工资包括的内容也不尽相同。

2. 饭店薪酬调查结果

我们对部分饭店关于岗位调查、薪酬满意度调查、福利及现有工资结构进行调查的结果进行分析: (1) 自己在酒店的报酬其他类似酒店相比有57.1%人认为稍低于其他酒店的平均水平。 (2) 对自己目前的报酬是否满意?有32.7%人认为比较满意;有57.1%人认为不满意。

(3) 对报酬不满意的原因是:有42.9%人认为没有完全体现按劳分配, 还有不公平之处;有30.6%人认为酒店的工资制度不完善。

(4) 酒店所提供的福利待遇与其他酒店相比:有53.1%人认为离我的标准还有不小的距离, 勉强忍受;有3 6.7%人认为一般, 和其他酒店都差不多。 (5) 对自己目前报酬:有40.8%人认为比较满意;有38.8%人认为不满意。 (6) 自己的报酬与本地区相似工作岗位相比:有44.9%人认为不足;有34.7%人认为相当。

3. 分析结论

从以上几个方面的调查进行分析可以看出目前饭店的岗位和薪酬存在一定程度的瑕疵, 尤其是在国有化的饭店和一些民营饭店比较突出。

二、对策与建议

针对以上的情况和许多饭店人力资源经理反映, 现在饭店普遍的两个现象:一个是员工及管理人员流失大, 饭店成了培训中心, 员工刚刚培训结束上岗不久就辞职。另一个是工资分配机制不合理, 新饭店不断以高薪和职位挖人。所以一个饭店要保持可持续发展, 应当树立以人为本, 视人为资本, 经营好自己的人才, 让人作为一种资本—人力资本参与饭店的经营活动, 本人这篇文章只针对经营人力资本方面的薪酬设计和薪酬制度管理方面发表自己的见解。

1. 建立新型的岗位技能工资分配结构

(1) 设置完善的组织架构 (包括部门设置、人员配备) 。饭店虽然发展到今天, 国际饭店管理公司的新理念虽然从八十年代就进入我国, 但是只是在一些外资管理的饭店有明显变化, 二十多年来在国有饭店和近年的民营饭店实施起来难度还是较大, 因人设岗, 岗位重叠的现象较严重, 机构臃肿, 沟通困难, 所以饭店实施扁平化组织机构是必然的趋势。通过完善组织机构, 依据机构设置应配备的岗位和职位确立各个岗位的工资标准。

(2) 确定岗位技能工资的分配原则。从目前看, 饭店薪酬制度可以分为以下几种类型, 第一种是自然人工资体系, 它是根据员工的潜在劳动或员工本身所具有的能力决定每个员工的工资标准, 工资跟着员工走, 第二是岗位工资体系, 它是根据每一个岗位的重要程度确定岗位工资, 工资随着岗位走, 第三种业绩工资体系, 以员工最终完成成果决定员工的工资, 工资随着业绩走。后两种工资体系在饭店实行较多, 国家社会劳动保障部也大力提倡推行岗位技能工资, 但是对于老饭店来说实行岗位技能工资有诸多障碍, 主要是现在饭店在工资分配上严重存在着分配不公, 尤其是国有政府投资和主管部门 (税务局、劳动局、银行、航空等) 投资的饭店, 内部存在着系统内的员工和系统外员工 (外部招聘的) 同一岗位, 由于员工的身份不同, 工资待遇相差悬殊, 但活是一样干。同工不同酬的现象严重影响了员工和管理人员的积极性。民营企业又存在着家族试管理模式, 工资分配更没有一个系统, 完全依照业主的喜好和个人观点确定工资标准, 随意性较大。国有饭店实施岗位工资制首先要打破体制的约束, 使原来在编的人员的身份置换, 方可实施岗位技能工资制。建立岗位技能工资必须依照以下的分配原则:

(1) 以能定岗, 以岗定薪, 岗变薪变, 一岗一薪;

(2) 向前台岗位倾斜;

(3) 向管理岗位倾斜;

(4) 考虑技术岗位及老员工因素;

(5) 考虑人力资源市场的价值因素。

(3) 编制岗位技能工资等级表。制定岗位工资等级表主要是用来平衡饭店各个岗位横向和纵向之间的关系, 依据劳动的四要素:劳动的复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境, 借助四个基本手段:工作分析和工作说明、工作评价计划、工作调查和工资结构建立饭店中每一个岗位的货币价值。实行岗位工资制的一般做法是:按岗位系数从低向高排列, 把系数相近者进行归并, 从高向低分一类、二类、三类、四类……根据岗位状况确定最低岗位等级越多, 越有利于体现岗位间的劳动差异, 但相应的管理难度也会加大。从横向比较来看一般考虑将销售部、餐饮部、前厅部和客房部、娱乐等营业部门的经理放在等级表经理级的A档, 财务、工程、人力资源、采购、安全等职能部门放在经理级的B档, 以此类推主管、领班、员工等都是依照这样的原则来排岗。当然横向比较较难的是部门与部门员工之间比较和排岗, 有些岗位很难说清它们之间哪个重要, 哪个不重要。从纵向来看依据向管理岗位倾斜、向前台岗位倾斜、考虑技术岗位、人力资源市场的价值因素等原则来排岗,

(4) 测算各个岗位的工资标准。实施岗位技能工资首先要确定工资的基本构成, 一般包括:基础工资、效益工资 (其中效益工资是依据岗位来测定标准的) 工龄工资 (可分别店龄和普通工龄计算, 比如店龄每月10元, 店外工龄每月3元~5元, 主要奖励为饭店多做贡献的人) 、特岗补贴 (主要用在厨师、工程及财务等相关技术人员的补贴, 作为岗位技能工资的一项补充) 。当然具体的工资水平还取决于市场条件包括劳动力市场的供求状况、国家立法、协商谈判及高层领导班子的态度和饭店的支付能力。

2. 完善各项福利政策

由于饭店的一些特殊岗位, 使得一些员工在业务、环境上有特殊情况存在, 如要求专业知识较高和专业证书、工作环境比较恶劣、不能按时就餐等等, 饭店可给予一定的补贴。各家饭店可结合自己饭店的实际, 有选择的执行以下几项补贴:住房补贴、交通补贴、夜班补贴、外语补贴、出车补贴 (误餐补贴) 、通讯补贴、学历津贴。

3. 建立内部动态的用人体系, 能者上, 平者让, 庸者下, 赛马不相马

实施岗位技能工资制在饭店内部必须创造一个动态的用人体系, 实行能者上, 平者让, 庸者下, 赛马不相马, 不论什么人的工资都要随岗位的变动而变动, 激活饭店内部用人机制, 创造一个良好的用人环境。

薪酬激励关系对饭店的长期发展有着重大的意义, 作为管理者, 需要经常反省, 员工对薪酬制度满意吗?现行的薪酬体系达到“高效”了吗?薪酬制度是一把“双刃剑”, 如果设计和管理的不好, 不仅不会激励员工, 反而会削减其激励作用。因此, 在实际运作中, 要想做到有效管理, 就必须灵活把握它的实质。并且在执行规章制度中, 要注意保持执行的公平性、公正性和持久性, 如果制度设计还不能解决最终问题, 那就要针对薪酬政策及目的进行沟通、参与制度设计、促进管理者与员工之间的相互信任, 这能使带有缺陷的薪酬系统变得更加有效。

参考文献

[1] (美) 迈克尔.比尔:管理人力资本.华夏出版社, 1998年10月

[2]王学力:企业薪酬设计与管理.广东经济出版社, 2001年9月

[3]陈黎明:经理人必备-薪资管理.煤炭工业出版社, 2001年4月

[4]王庆海:如何做业绩考核.大连理工大学出版社, 2000年8月

[5] (英) 理查德.威廉姆斯:业绩管理.东北财经大学出版社, 1999年8月

[6]郑晓明:绩效管理实务手册.机械工业出版社, 2001年12月

[7]彼得.F德鲁克:公司绩效测评.哈佛商学院出版社.中国人民大学出版社, 1999年10月

供电公司薪酬管理优化研究篇3

关键词：供电公司；薪酬管理；薪酬结构

中图分类号：F406 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）32-0024-02

1 薪酬的概念

薪酬指的是职工出卖自身的劳务或者服务而从所在公司或单位获得的一种报酬，本质上说是平等交换，是劳动的价格外在表现。

1.1 薪酬体系

薪酬体系是人力资源管理系统中的一个子系统。通常来讲主要包括以下四个方面：第一，工资。工资是薪酬体系中最基本的部分，它是企业定期为员工所发放的，一般来讲是固定的劳动所得。第二，津贴。津贴是公司为补偿员工的劳动条件、工作环境等而给予的货币报酬。第三，奖金。奖金是企业为提高员工工作效率与工作质量而给员工发放的货币，是对员工超额工作的奖赏。一般来讲，奖金的发放形式与发放时间都比较灵活。第四，福利。福利是企业支付给员工的除以上所提形式以外的一种劳动报酬。有国家或者地方法规规定的社会保险和企业自主为员工提供的一些福利等，例如带薪休假、社会保险、住房公积金等等。

1.2 薪酬管理

薪酬管理是企业的一种工具，是在公司的长远发展规划下，对员工薪酬水平、薪酬结构、发放原则及构成进行动态调整的过程。其主要内容：一是，薪酬的水平管理。薪酬标准的设定既要满足外部竞争性，又要满足内部一致性，并时时规划。二是，薪酬的体系管理。既包括体系设计，又包括怎样为员工提供良好的发展空间。三是，薪酬的目标管理。薪酬该怎样与公司战略相匹配，该如何满足员工需要。四是，薪酬的结构管理。薪酬等级及工资宽带的科学划分。

2 电力行业薪酬现状分析

2.1 行业差异

通常来讲，电力行业员工的薪酬在行业发展好与坏时相差比较大。自20世纪90年代以来，我国“电荒”现象十分严重。在此背景下，供电公司员工的收入得到改善，行业整体薪酬水平也向增长的形势发展。但是行业整体薪酬曲线较平滑，现在增幅趋缓。中层以下的员工总体来讲薪酬较其他行业更高，但随着职位的提升，与其他行业相比水平趋近，到了高层则是较低。

2.2 产业链差异

受到产业链结构的影响，供电企业的资源分配不均匀，不同等级的电网、电建公司所处的市场环境和产业政策也有所不同，存在着较大的收入差距。

2.3 地域性差异

从电力体制改革开始，我国已经建立起了两个大型电网公司和五个大型发电集团，如果把电力行业的平均收入和三级以下城市地区的最低工资进行比较，一定会有较为明显的差距。

3 当前我国供电企业薪酬管理现状和问题

3.1 薪酬体系没有发挥很好的激励作用

当前，我国大多数供电公司对人员奖励多数采用奖金、物品等物质奖励的方式，却缺乏员工在精神需求方面的奖励，当前社会背景下，员工在追求物质生活的前提下，精神需求也在日益提升，供电企业的薪酬体系已经不能完全满足员工的需求，体现出相对落后的现状，因此，领导者一定要高度重视，优化和改善薪酬体系，从而使员工的精神需求得到满足。

3.2 薪酬设计不科学

经过这几年的研究和调整，供电企业在薪酬结构设计方面已经有了很大的改进，可是整体来看，薪酬结构仍然缺乏科学性和针对性，企业中的服务、管理人员和操作人员使用的薪酬结构都是统一的，这明显存在着不科学与不合理。这些年来，企业虽然对操作人员的薪酬所包括的内容进行了改进，但由于精细化管理在企业中的作用越来越重要，对于管理人员的要求也有了进一步提升，可企业管理人员的薪酬还是保持不变，这使得管理类人才的工作积极性受到了挫伤，也影响到了公司的发展。

3.3 缺乏健全的绩效管理体系

当前，多数供电企业在绩效考核体系里只对设备可靠、经济效益、生产安全等进行明确，导致了考核体系不完整，也缺乏科学性，在进行分配时，岗位和职位等级成为了分配的根据所在，在工作质量的评价过程中缺乏有效的手段，员工在岗位上工作的优和劣，没有被充分体现在员工的薪资水平上。

4 供电公司薪酬管理优化措施

4.1 建立科学岗位评价体系

对岗位大致划分后，再根据报酬要素进行综合比较分析，通过评价要素与权重进一步对各个具体岗位进行报酬确定。操作中需要注意三点：第一，影响薪酬等级的因素。工作的质量与数量是最根本的确定标准，要坚持民主、客观、公正的原则，真实体现有多少付出就有多少回报。第二，按现代人力资源管理要求，实行分层、分类管理。对企业经营发展起关键作用的、不可替代的经营管理和生产技术部门的一些核心岗位区别对待，对效益突出、责任重、技术含量高、工序复杂、劳动强度大的岗位适度倾斜，区别激励。第三，管理岗位薪酬定级要根据事实，权责相符。严格依据公司相关制度标准与措施，避免人为设定高值，杜绝部分领导管理岗位清闲现象，消除待遇优厚且无所事事的空位。

4.2 设计合理的薪酬结构体系

单一的薪酬结构无法满足不同类别岗位的需要，也不利于员工工作积极性的提升，难以有效地实现薪酬激励的目标。因此，有针对性地对各类人员的薪酬结构进行设计，有其科学性与合理性。第一，供电公司管理人员薪酬。不同的管理者在同一岗位上产生的绩效大不一样，且管理绩效相对生产更难衡量，难以区分胜任与不胜任。所以管理者的固定工资部分应采用“宽带薪酬”激励原则，岗级区间可设置得更为宽泛，在实践中依据管理能力绩效逐步调整岗位等级。第二，技术人员薪酬。技术喜欢创新，对公司的创新发展有重要的作用，因此，该类人员的薪酬应该加大除基本工资以外的薪酬。第三，生产人员薪酬。由于工作环境较差，劳动强度大，但技能水平尚有欠缺，对于这些人员，应在提高待遇基础上，再利用出勤率以及工作效率的不同，以获得薪资的等级划分，实现激励的作用。

4.3 强化薪酬管理和绩效管理的同步进行

在企业薪酬设计方面应该根据各岗位的工作内容具体实施，在最大限度地体现公平、公正的基础之上，杜绝平均主义，以更好地激励员工工作的积极性。薪酬设计与绩效考核是分不开的，必须在强化薪酬管理的同时，加强绩效考核，同时推进与开展，相辅相成。各有关部门领导还应该严格把关，最大限度发挥薪酬杠杆作用。

4.4 以“活薪”体现创新

应将岗位差别纳入分配体系，遵循“以岗定薪，岗变薪变”的原则，一要坚持“优胜劣汰”的选人标准，各工作岗位都必须凭能力竞争，而不是完全靠领导安排；二要加强考核，将考核与薪酬融为一体，“静态岗位，动态考核”，各薪酬单元与动态考核挂钩，明显克服了干多干少、干好干坏一个样的平均主义弊端，体现竞争上岗的激励机制。

参考文献

[1] 刘述.电力企业加强薪酬管理的研究[J].科技与企业，2012，（19）：12-14.

[2] 王少东，吴能全，余鑫.薪酬管理[M].北京：清华大学出版社，2009：125-126.

物业公司薪酬管理制度篇4

一、总则

（一）规范薪酬管理，建立科学薪资机制，维护劳动者权益，促

公司所属各单位、各部门。

(三)1．人力资源部负责本办法的制定、修改、废止的起草工作。

2二、管理制度

第一章基本原则

第一条依据《劳动法》、《劳动合同法法》《公司法》和《企业工资管理制度》，结合公司实际情况制定本管理制度。

第二条公司贯彻“两低于”和“按劳分配与按其他生产要素分配相结合及效率优先、注重公平”的分配原则，并以此原则指导企业进行薪酬内部分配。企业薪酬总量主要取决于企业的经济效益，员工

第三条

12．建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才，增强企业凝聚力。

34．努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调统一。

第二章薪酬总额管理

第四条薪酬总额是各单位在一定时期内因员工提供劳动、资本、技术、管理等生产要素而支付给全部员工的报酬和补偿总额。具体包括：工资性收入(含工资、奖金、津补贴)、福利和各类社会保险。

第五条薪酬总额管理包括薪酬预算，薪酬总额和薪酬水平的确

第六条公司工资总量依据《中国神华能源股份有限公司工资总额管理暂行办法》及企业经济效益、支付能力、市场工资水平、员工现有工资状况等确定。公司根据工资总额计划、劳动定额标准、相关挂钩生产经营指标对所属单位的工资总额进行调控，实行工资总

第七条公司对各单位之间的工资收入差距

第八条公司对所属单位实行工资总额计划管理，在股份公司下达的工资总额计划内，按照国家政策和“效率优先、注重公平”的分配原则，依据各单位生产经营特点、当年工作任务、劳动定额、定员情况等制定公司内部工资总额分配方案及计划。工资总额计划经公司总经理办公会议研究并提交职代会或职代会主席团讨论通

第九条各单位工资总额计划确定后，未经公司审批同意，任何单位不得擅自调整工资总额计划。各单位工资总额由本单位的经营管理部门管理，配置专门的劳资人员负责月度工资的核算、编制和发放工作。

第十条公司在依据《中国神华能源股份有限公司工资总额管理暂行办法》提取新增效益工资和使用工资总额时，应适当提取工资储备金，用于以丰补欠。

第十一条公司可依据计提的新增效益工资自行决定当年是否调整员工工资以及调资的范围、标准等。公司经济效益好时可在当年计提的新增效益工资额内调整工资，经济效益差时可不进行调资或适当降低工资水平。公司的工资调整方案须提交公司职代会讨论通

第十二条公司的福利总额计划依据工资总额计划及国家、集团和股份公司有关规定确定，福利计划实行总量控制。

第十三条公司的各类社会保险总额计划依据工资总额计

第三章薪酬分配

第十四条公司实行以岗位效益工资制为主的基本工资制度和

第十五条各单位当月应付工资和各类奖金依据工资总额计划、劳动定额、绩效责任书及各单位当月实际工作完成情况等考核后发放。月度工资表编制完成后，经单位劳资负责人、分管领导、单位负

第十六条各单位工资的二次分配必须在公司当月对其考核结算的工资额度第十七条

总额控制、分级管理；多劳多得、奖勤罚懒；自主分配、监督执

(二)各单位在不突破公司下达的工资总额计划及按月考核结算的工资额的前提下，依据公司规定及本单位实际情况，有权自主制定工资二次分配办法，采用灵活多样的分配方式。二次分配办法经本单

(三)各单位根据工作任务计划、劳动定额、劳动定员等将公司下达的应付工资总额计划进行分解，落实到科室、区队(车间)和班

(四)实行定额工资的单位要将劳动定额标准、考核办法定期公布；实行计件工资的单位要将确定的计件工资单价、计分标准、分值、考核办法定期公布，提高工资分配的透明度。

(五)各单位要根据公司对各单位按月考核结算的各类专项奖罚额度，自主制定二次奖罚办法，明确奖罚的范围、办法、标准(比例)

(六)绩效工资(含效益工资部分)要按照岗位差别、技术职务和员

()薪酬二次分配要克服平均主义，要结合劳动力市场价位和本单位实际合理确定各岗位之间的收入差距，适当拉开一般岗位与重要岗位、关键性岗位和高技术岗位之间的工资差距，理顺各岗位之间的收入分配关系，同时对地处偏远、条件艰苦的岗位在薪酬二次分配中应给予适当倾斜。

第四章薪酬支付

第十八条员工工资性收入应以货币形式按月支付给员工本人，不得以任何有价证券及实物替代，不得克扣或者无故拖欠员工的工

第十九条各单位通过适当的形式按月将当月工资、奖金发放情况向全体员工进行公布，接受员工监督。

第二十条新参加工作员工工资待遇

（一）实行学徒制的职工，学徒期间按从事的岗位执行岗位工资，岗位档序按１序执行。年功工资、特殊工资按相应标准执行，效益工资执行所在岗位相应标准的50%，其他效益二次分配不予享受。

（二）实行熟练制的工种，职工在熟练期执行所在岗位工资，岗位档序执行1序；技校（职高）毕业生实行半年熟练期，熟练期间岗位工资按从事岗位执行，岗位档序按1序执行。年功工资、特殊工资按相应标准执行，效益工资执行所在岗位相应标准的50%，其他效益二次分配不予享受。

（三）学徒或熟练期满，经考试考核合格上岗者，执行所在岗位的岗位工资，岗位档序分别为：技校（职高）毕业生和学徒三年的职工执行序号三，学徒二年的执行序号二，实行熟练制的非技校（职高）毕业生执行序号一。

（四）企业接收的复转军人按下列规定执行

企业接收的复员退伍军人（含自愿兵），实行试用期，试用期为半年，试用期间执行所在岗位的岗位工资，岗位档序执行1序，效益工资执行所在岗位相应标准，其他单元工资按相应标准执行。

复员退伍军人试用期满，经考核合格上岗者，按下列标准确定岗位档序：军龄在两年以下的定为1序；三至五年的定为2序；五至八年的定为3序；八至十三年的定为4序；十三至十七年的定为5序；十七年以上的定为6序；退伍军人在部队获个人二等功（不包括集体二等功）及以上的，其岗位档序在上述标准基础上分别高定一个序号。退伍军人因公负伤提前退役，军龄未满三年可按三年对待，因个人原因提前退役的，按学徒工待遇执行。其它单元工资按相应标准执行。

（五）企业接收的大中专毕业生，实行半年试用期，一年见习期。

1、试用期间岗位工资按所在岗位工资执行，岗位档序分别执行：中专毕业生序号一，大专毕业生序号二，大学本科毕业生序号三，研究生班毕业序号四，双学位及硕士毕业生序号五，效益工资执行所在岗位的80%，其他效益二次分配不享受，其他单元工资按相应标准执行。

试用期满后，且在见习期内，效益工资执行所在岗位标准，其他效益二次分配按所在岗位的50%上下浮动执行。

2、大中专毕业生见习期满，经考试考核合格，聘任上岗后，技岗位档序分别执行：中专毕业生序号四，大专毕业生序号五，大学毕业生序号六，研究生班毕业生序号七，双学位及硕士毕业生序号八。其它单元工资按相应标准标准执行。

3、博士毕业生直接聘任上岗，岗位档序执行序号九，其他单元工资按相应标准执行。

4、经过学历培训取得毕业证书的职工，经考试考核合格调整岗位的，其工资按内部变岗处理，岗位档序低于相应学历大、中专毕业生的，可按本条第1款标准降低一序核定至相应标准；企业录用国家承认学历的自费大中专毕业生，工资待遇参照本条第1、2款降低一序执行。

第二十一条员工调动工作工资处理，员工调动须及时办理工资变动手续，做到岗变薪变，易岗易薪。

（一）由神华系统外调入职工工资处理

系统外调入职工均实行三至六个月试用期，试用期间基本工资按所在岗位的岗位工资档序一的标准执行，年功工资、特殊工资按相应标准执行，效益工资及其他效益二次分配执行所在岗位对应标准的80%。

试用期满，经考试考核合格聘任上岗后，根据本人所在岗次与工龄的对应关系确定岗位档序（按华能煤劳字（1995）461号），其他单元工资按相应标准确定。

（二）企业员工内部调动工资处理

1、由非技术岗位调整至技术岗位或由低岗位调整至高岗位的，实行三个月试岗期，试岗期间执行原岗位工资。

试岗期满，经考试考核合格者，正式填报变岗审批表，单位领导同意，上级人力资源部批准后方可执行。

2、由技术岗位调整至非技术岗位的，不实行试岗期，其余按本条第1款执行。

（三）借用职工工资处理，单位之间原则上不准相互借用职工。确因工作需要，单位之间借用人员，须经双方单位第一责任人同意，公司分管领导批准，人力资源部审批备案方可借用，借用期三个月内岗位技能工资及所有奖金由原单位按原岗位发放，超出三个月的，原单位只发放岗位技能、效益工资，其他效益二次分配一律不予发放。

第二十二条非员工原因造成的停工停产期间，单位支付给员工的工资不低于当地最低工资标准；停工期间员工提供了正常劳动的，则支付的工资不低于其本人基本工资（基本工资低于当地最低工资标

第二十三条正常情况下不得安排员工加班加点，特殊情况确需安排员工在法定工作时间以外工作的，应支付员工加班工资，其标准按《劳动法》第四十

第二十四条员工在法定休假日和婚、丧、探亲、产假期间以及依法参加社会活动期间，应当依法支付工资。

公司员工在探亲假期间发给岗位工资。公司女员工在产假期间发给标准工资。

公司员工在婚丧假期间发给岗位工资，按法定婚龄各推迟3年以上初婚的标准效益工资也照发。

经批准延长的休假时间按事假处理，未经批准逾期不归的按旷工处理。

第二十五条员工旷工或请事假期间，单位不予支付工资。并且基本养老金、住房公积金、补充过渡、医疗保险等各项代扣费用，单位和个人部分均由本人缴纳。

第二十六条员工患病或非因工负伤。病休假在六个月以内的，凭指定医院的诊断书和休假证明支付病假工资。其病假工资按以下比例支付：连续工龄不满七年的，按基本工资的70%发放；满七年不满十五年的按75%发放；满十五年不满二十五年的按80%发放；二十五年以上的按100%发放。

病假超过六个月，停发病假工资，改发伤病救济费。其伤病救济费发放按以上比例执行：连续工龄不满七年的，按基本工资的60%发放；满七年不满十五年的按70%发放；满十五年不满二十五年的按75%发放；二十五年以上的按80%发放。

第二十七条未经领导批准，非遇不可抗拒的自然原因，而无故不到本人工作岗位的视为旷工。

旷工1天扣除1天工资；旷工累计超过3天的，每超过1日扣除本人日全额工资的150%；一个月内连续旷工3天及以上的，除扣除本人岗位工资外并扣发当月效益工资，取消年终奖（风险薪酬）。

第二十八条员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，给予停工留薪期。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。

员工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位支付。生活不能自理的工伤员工在停工留薪期内需要护理的，由所在单位负责。工伤员工评定伤残等级后，停发原待遇，按照《工伤保险条例》和所在地方政府的有关规定享受伤残待遇。

第二十九条经组织批准，外出脱产培训学习半年以上人员，按月发给原岗位工资和年功工资，效益工资根据其学习成绩以奖学金的形式发给，具体按《员工教育培训管理办法》执行。

第三十条本制度执行前已办理内退的人员，工资按《员工内部退养管理办法》规定执行。

第三十一条员工婚丧假、产假、探亲假、加班等有资假期的工资待遇以及员工因工、因病或非因工死亡后的工资待遇，均以岗位工资为基数，按照现行规定执行。

第三十二条因单位原因未能及时分配上岗的，发给原岗位工资和年功工资。因本人原因需重新分配工作的，待分配期间，发给生活费，生活费按当地最低工资标准执行。

第三十三条任何单位不得随意克扣员工薪酬，有下列情况之一

34．法律、法规规定可以从员工工资中扣除的其它费用。

第五章

第三十四条公司对所属单位经营承包集体成员实行职务薪酬制度。

第三十五条经营承包集体成员的薪酬分为职务薪酬、绩效薪酬、附加薪酬三部分。其标准按岗位评价结果,由公司根据其责任轻重、贡献大小等确定。职务薪酬的考核兑现依据公司《绩效考核实施

第三十六条各单位经营承包集体的职务薪酬及各类专项奖罚由公司统一管理，各单位不得对本单位经营承包集体成员发放任何工资性收入。

第六章薪酬的审批发放和监督检查

第三十七条公司所属各单位每月必须在规定时间内审批工资

第三十八条各单位审批工资、奖金前必须按要求填写工资发放审批单，经公司人力资源部审核签章后方可发放。任何单位不得未经审批擅自发放工资、奖金和各类津补贴。一经发现，除追回擅自发放的金额外，按擅发金额的200％扣罚该单位工资总额，同时对单位主要负责人处以3000元/次的罚款，对劳资、财务人员分别处以1000元/次的罚款。情节严重的，给予行政处分或调离工作岗位。

第三十九条公司人力资源部要定期对各单位的薪酬分配进行指导服务和监督检查，重点检查工资、福利发放情况并提出改进和指导意见。

第四十条各单位应自觉做好薪酬日常管理工作，定期对本单位的薪酬计划执行情况、考核结算情况、薪酬实际执行情况、薪酬管理

第四十一条对认真贯彻执行上级政策和规定且在薪酬分配管理工作中成绩突出的单位和个人进行表彰。对违反规定的单位提出批评并进行处罚。

物业公司薪酬管理制度

1、目的作用

一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动员工积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，使员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。

2、管理职责

2.1 企管部负责公司薪酬政策的策划和制定，应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善。

2.2 各部门负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资，以及薪资调整的具体事宜，每月1日前将考核、考勤、薪资调整等资料上报企管部，企管部每月5日前按时上报员工工资表，做好工资发放工作。

2.3 财务部主要侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务项目，加强预算和正确反映使用情况。

2.4 总经理负责薪资政策方案的审批，并对其实施予以督察。

3、薪酬管理的基本原则 3.1 公平性原则

不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要做出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。3.2 认可性原则

首先是要得到国家法律和政策的认可，对员工的绩效考核、职位、岗位、学历、工龄、工作经验等情况，在薪酬结构中均应有体现，起到更好的激励作用。3.3 公正性原则

薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。3.4 适度性原则

是指薪酬系统要有上限和下限，每级职位有一个基本线，在一个适当的区间内运行。下限要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。3.5平衡性原则

指薪酬系统的各方面的平衡。薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视直接薪酬与非金钱奖励。

4、薪酬的构成与定义

4.1 员工薪酬由基本工资、绩效工资、岗位补贴、职务津贴、工龄工资、加班工资、劳保福利构成。4.2 定义

4.2.1 基本工资：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。4.2.2 绩效工资：以该月个人绩效、小组绩效、部门绩效三者综合为依据，对员工以月为周期进行的惩罚或奖励，在绩效工资为考核扣款的下限，但奖励不设上限。绩效以月为周期进行的惩罚或奖励，在绩效工资为考核扣款的下限，但奖励不设上限。绩效工资数除以100为该职位绩效考核的单位分值折款金额。

4.2.3 岗位工资：根据不同岗位的职责和要求而设定的岗位工资。4.2.4 职务津贴：根据员工不同职位所设的津贴。

4.2.5 工龄工资：为奖励老员工对公司所作贡献的薪资项目。员工从进入公司工作满一年后，即从第二年开始享有工龄工资，各岗位均为30元/年，逐年递增，至3年后不再增长。4.2.6劳保福利：国家法定规定的劳动保护及福利。

4.2.7 岗位补贴：根据员工不同的工作岗位情况，如：工作量、工作环境、工作地域等因素而设的福利性补贴。但同等级职位不一定都享受，本补贴由部门申请，报企管部审核，由总经理批准后执行。4.2.8 半年奖、年终奖是为增强员工稳定性和对员工辛勤工作、共同努力的一种福利，其操作如下： 4.2.8.1年终奖的发放时间一般在春节前。

4.2.8.2半年奖的享受方法：当年在公司服务12个月及以上可全额享受，根据在公司的实际工作情况，以月为单位享受，3个月及以下不享受。4.2.8.3年终奖的享受方法：当年在公司服务10个月及以上可全额享受，8-9个月享受80%，5-7个月享受60%，5个月以下按半年奖方法操作。

4.2.9加班工资：即8小时之外所产生的劳动工资。4.3 薪酬设置标准

4.3.1 物业部门根据物业服务等级标准来划分。

管理处主任分三级：一级、二级、三级管理处主任。

管理员共分三级：一级管理员、二级管理员、三级管理员。

安防班长分二级：一级安防班长、二级安防班长。

安防员岗位共分为二级：一级安防员、二级安防员。

保洁员岗位共分为二级：一级保洁员、二级保洁员。

绿化员岗位分为两级：一级绿化员（别墅区）、二级绿化员（普通住宅区）。

4.3.2 试用期工资：办公室员工试用期工资比同岗位正式员工全额工资低200元；基层员工试用期工资比同岗位正式员工全额工资低100元。

4.3.3 各岗位薪酬标准：

员工薪酬：每月薪酬标准+半年奖+年终奖+其它福利（详见福利制度）

4.3.4 为鼓励员工不断学习进取，提高员工整体素质，公司对不同学历（国家承认）层次进行奖励（试用期不享受此奖励），学历奖设置如下。

4.3.4.1高中学历及其以下的，按4.3.3的标准不变。4.3.4.2大专学历的，在4.3.3的标准上，增加50元。4.3.4.3本科学历的，在4.3.3的标准上，增加100元。

4.3.5有特殊贡献或特殊情况的工资待遇需增减（不按薪资标准执行的），由企管部申请，报总经理批准后执行。

5、员工薪酬调整

5.1 影响员工薪酬调整的因素

企管部将根据以下因素及时对员工的薪酬予以调整。5.1.1 员工的工龄增长时； 5.1.2 绩效考核结果引起的调整； 5.1.3 员工职位职责发生变动；

5.1.4 公司机构发生重大调整对人员重新组合时； 5.1.5 经过总经理书面批准的特殊薪酬调整。5.2 对员工工龄的薪酬调整

为促进公司员工热爱公司，增强团队的凝聚力，公司实行工龄工资制度。

5.2.1 凡在公司工作一年以上者，从第二年开始月薪增加30元，以后每年按50元标准增加，最长三年。

5.2.2 凡离职后，又重新进入公司者，以前工龄不得计算，按重新进入公司时间起计算工龄。

5.2.3 员工病假、事假、产假、工伤假，不影响连续工龄的计算。5.2.4 工龄薪酬调整本人不必申请，由财务部按季度为标准，直接造表报总经理批准后执行。5.3 员工绩效考核对薪酬的调整

通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还视情况按《绩效管理与绩效考核制度》相关规定执行。

5.4 当岗位职责发生重大调整时对薪酬的调整，这种情况应按以下程序执行： 5.4.1 由员工所在部门拟写工资调整报告交行政人事部； 5.4.2 重新进行职位评估，评估结果由行政人事部进行整合； 5.4.3 企管部将评估结果及工资水平与员工所在部门主管沟通并确认；

5.4.4 报总经理审批后执行。

5.5管理人员的工资调整以月为单位进行。

某某物业服务有限公司

薪酬管理制度

1.目的作用

为了加强员工薪酬的统一管理，适应本企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，合理设计薪酬结构、确定薪酬标准，使员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。根据集团公司现状，特制定本规定。2.原则

公平、竞争、激励、经济、合法的原则。

1、公平：薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和员工基本保障方面进行设计的。相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，合适的人到合适的岗位，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；薪酬管理的基础是职位评估的结果，职位评估的核心是各职位对公司贡献的相对价值，因此员工的薪酬与员工的贡献紧密挂钩。

2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。3.适用范围

公司管理层全体员工 4.制定的依据

本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及本市物业行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。5.管理职责

1、行政办公室负责公司薪酬政策的策划和制定，应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善。

2、各部门负责员工薪酬政策的具体实施，根据公司相关制度规定核定员工薪资，以及薪资调整的具体事宜，每月5日前将考勤、薪资调整等资料上报人力资源部，人力资源部每月10日前按时上报员工考勤表。、财务部严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务项目，加强预算和正确反映使用情况，每月在25日前将工资发放到位（遇节假日顺延）。

4、总经理负责薪资政策的审核，董事长负责薪资政策方案的审批，并对其实施予以督察。6.薪酬的构成与定义

员工薪酬由基本工资、绩效工资、工龄工资、技术职称工资、全勤奖等构成。

1、基本工资：员工的基本工资标准。

2、绩效工资：员工基本工资×1.2—员工基本工资

3、工龄工资：为促进公司员工热爱公司，增强团队的凝聚力，公司实行工龄工资制度。员工从进入公司

工作未满一年的，工龄工资为5元/月，满一年未满二年的10元/每月，满三年以上的20元/每月。

4、职称工资：入职员工凡具有从业职业资格证的人员每月加20元。

5、午餐补助：公司行政办公人员每天午餐补助3元。

6、通讯补贴：为提高工作效率，便于随时联系，公司要求主管以上管理人员提供可以随时联系到的手机号码或家庭电话号码。公司为以上员工提供每月30元的手机话费补贴。电话无法接通时且10分钟后不回复予以扣除该员工当月该项补贴。

7、满勤奖：公司设满勤奖为50元/月。

8、加班费：按9元/小时计算。

9、年终奖金：根据公司年终收入状况，公司为员工发放年终奖，具体金额根据公司本年收入状况而定。

（入职不足3个月、年终前离职或辞退不参加分配）。

10、行政管理人员：

工资=基本工资+绩效工资+工龄工资+职称工资+餐补+加班费+满勤奖

部门经理：

餐饮公司薪酬管理制度篇5

为规范公司各岗位的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则，努力实现按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则，特制定本薪酬管理制度。

一、制定原则

(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则：使企业内部不同职务、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

(3)激励原则：企业根据绩效管理，形成员工薪酬差距。

二、适用范围本公司所有员工

三、薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现职务级别专业技术等级和绩效成绩。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展，同时共享公司发展所带来的成果，共享成功资源。1.企业正式员工薪酬构成

(1)企业管理层薪酬构成 = 基本工资 + 职务工资 + 岗位津贴 + 生活补贴 + 绩效奖金

(2)员工薪酬构成=基本工资 + 岗位津贴 + 生活补贴 +工龄工资 + 绩效奖金 2.试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资=基本工资+岗位补贴+生活补贴+绩效奖金（入职后，前15天不予发放）第四、工资系列

1.企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、前厅部门、后厨部门技术配供四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围行政管理

1.企业高层领导（总经理、餐饮总监）2.各分部餐厅经理、厨师长、部门主管

3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部所有职员技术、配供

炒锅厨师、凉菜厨师、面点厨师、菜品研发部、技术工程部所有员工、采购部门所有员工前厅部门：

服务人员收银人员传菜人员保洁人员保安人员点菜人员迎宾人员后厨部门：

切配厨师打荷厨师海鲜养殖员初加工人员洗碗工第五、职务岗位变动后的工资级别确定

1、职务提升：凡被提升为主管以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用二个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。

2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。第六、新进店员工等级的确定

1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应技能等级。

2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为1——3个月)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定技能等级，可直接评定技能工资，若变动岗位，则按上述第五点岗位变动的工资规定。

3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用一个月期满考核之后，按实际技能等级评定。

4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。第七、调薪

（一）公司原则上根据经营业绩的成长，每季度进行员工调薪。

1、以本季度该员工考核结果为依据；

2、以各岗位级别工资标准为依据。

（二）下列情况不在调薪范围：

1、本季度之内因升职或变动岗位而调薪不满一季度者；

2、本季度新入职员工，正式服务时限不满一季度者；

3、已达到本岗位最高薪级的；

4、调薪当月正办理离职手续者；

5、因缺勤停职达10天以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）

6、本季度内受重大处分者。第八、一般员工工资标准的确定 1.岗位工资

岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。2.绩效工资

绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效分为六个等级，其标准如下表所示。绩效划分标准

一级：前厅经理、厨师长 1.8个系数

二级：二灶、三灶、凉菜、面点主管 1.6个系数三级：前厅主管 1.4个系数

四级：三灶以下、面点、砧板 1.2个系数

五级：服务员、传菜员、收银员、打荷、海鲜养殖 0.9个系数六级：洗碗、保洁、初加工 0.7个系数绩效工资分为月度绩效工资、绩效奖金两种

月度绩效工资：员工的月度绩效工资同工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

绩效奖金：企业根据经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的奖金的发放额度。（具体标准参照《绩效考核标准》）3.工龄工资

工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满半年可得工龄工资50元/月;工龄工资实行累进计算，满300元∕月不再增加。按月发放。4.奖金

奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。5.员工福利

福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。6.社会保险

社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。7.法定节假日

企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。8.带薪年假

员工在企业工作满一年可享受3个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加1个工作日的带薪休假，但最多不超过6个工作日。

9.其他带薪休假

企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。第九、津贴 1.加班津贴

主要指休息日、法定休假日加班。

加班时间必须经理认可，其加班津贴计算标准如下。加班津贴支付标准

休息日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×150%支付法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付

2.学历津贴与职务津贴

为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。

学历津贴、职务津贴支付标准津贴类型支付标准学历津贴：专科 60元本科 100元硕士 300元

第八、工资的计算与支付

（一）工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的20日。

（二）每月工资以30天计算，每工作15天享有有薪假期1天。出勤工资= 基本工资+岗位补贴+生活补贴/ 30 ×（出勤天数+应享有有薪假天数）

（三）下列各项须直接从工资中扣除：

1、社保有关费用；

2、违纪罚款及赔偿费用；

3、该月应偿还酒店代垫款项；

4、其他应从工资中扣除的费用等。

（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。

（五）1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。

2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。

八、工资审批权限

1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。

2、部门副主管级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。

公司薪酬福利管理制度办法篇6

一．总则

为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。

二．薪酬结构

1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。

3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

三．薪酬系列

1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。

3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

（1）管理系列分为五个薪酬等级：

薪酬等级

说明

职位名称

5等

决策人员

公司总经理

4等

高层管理人员

公司副总经理、总经理助理

3等

中层管理人员

部门经理、副经理、2等

基层管理人员

部门主管、区域经理、班组长、副总经理助理

1等

一般管理人员

市场信息员、市场助理、出纳、成本会计、人事助理、行政专员

（2）技术系列分为五个薪酬等级：

薪酬等级

说明

职位名称

5等

高级技师

主管工程师

4等

技师

研发工程师、机械工程师、电气工程师、安装调试工程师

3等

高级工

高级操作员、研发助理、售后工程师、售前技术支持、生产技术支持、采购员、外协采购员、来料检验员、成品检验员、工艺员

2等

中级工

中级操作员、仓管员

1等

初级工

初级操作员、部门文员、实习生

（3）销售系列分为三个等级：

薪酬等级

说明

职位名称

3等

高级销售员

高级销售工程师

2等

中级销售员

销售工程师、外贸销售工程师

1等

销售员

四．薪酬计算方法

1．薪酬计算方式：

实发工资=应发工资—扣除项目

应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资

2．薪酬标准的确定：

⑴

固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》

⑵

绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。

绩效工资=绩效工资标准

x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。

五、员工福利

员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：

1、工龄补贴

从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

⑴

员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。

⑵

公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消工龄补贴。

⑶

事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当的工龄补贴。

⑷

每个工龄中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当工龄补贴。

⑸

严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当工龄补贴。

2、考勤补贴

根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为：

考勤补贴=补贴标准

x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：

考勤结果

考勤系数

旷工1天以上

旷工1天以内

0.5

月累计迟到/早退满3次，以后每次

0.2，不足50元按50元计算

月累计每迟到/早退1次

0.05，不足10元按10元计算

每次事前未办请假手续

0.05，不足10元按10元计算

3、年终效益奖

根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、累计请假30日的员工、以及本最后一日未转正的员工不享受本年终效益奖。

4、特殊人才津贴

为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。

六、试用期薪酬

1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。

2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准按照大学以下标准确定：专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、研究生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。

3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。

七、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。

2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，详细情况参见公司绩效考核办法。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整。

3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

八、薪酬的支付

1、薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。

B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工薪酬个人所得税；

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；

D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下：

4、各类假别薪酬支付标准

A、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。

B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

C、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。

E、护理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

F、工伤假：根据国家工伤保险条例执行。

G、事假：按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。

H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。

九、薪酬保密

1、人力资源部、财务部所有经手薪酬信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

2、有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。

3、员工需查核本人薪酬情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查

十、本制度未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。本制度由人力资源部每年进行修订，并负责解释。本制度自发下之日起执行

附件：

管理系列

管理系列职务等级表

薪酬等级

说明

职位名称

5等

决策人员

公司总经理

4等

高层管理人员

公司副总经理、总经理助理

3等

中层管理人员

部门经理、副经理

2等

基层管理人员

部门主管、区域经理、班组长、副总经理助理

1等

一般管理人员

市场信息员、市场助理、出纳、成本会计、人事助理、行政专员

管理系列基本工资、考勤补贴标准表

薪等

职务

基本薪酬

考勤补贴

5等

决策管理人员

1100

600

4等

高层管理人员

1000

500

3等

中层管理人员

900

400

2等

基层管理人员

800

300

1等

一般管理人员

750

200

管理系列绩效工资标准表

薪等

职务

A区

B区

C区

1级

2级

3级

4级

5级

6级

7级

8级

9级

10级

11级

12级

5等

决策管理人员

1500

1600

1700

1800

1950

2100

2250

2400

2600

2800

3000

3200

4等

高层管理人员

1300

1400

1500

1600

1750

1900

2050

2200

2400

2600

2800

3000

3等

中层管理人员

1100

1200

1300

1400

1550

1700

1850

2000

2200

2400

2600

2800

2等

基层管理人员

500

600

700

800

950

1100

1250

1400

1600

1800

2000

2200

1等

一般管理人员

300

400

500

600

750

900

1050

1200

1400

1600

1800

2000

设计公司薪酬管理制度篇7

一、宽带薪酬制度设计理念及考虑因素

(一) 宽带薪酬制度设计理念

随着市场化进程的加快, 传统薪酬管理模式的不利因素逐渐显现:其一, 薪酬分配不规范:有些企业员工的薪酬直接由管理者决定, 没有与绩效相挂钩, 绩效考核也流于形式。其二, 薪酬体系设计不合理:薪酬体系设计多以行政级别为依据, 学历、职位、工龄等成为衡量薪酬水平的决定性因素, 这种不合理的薪酬导向必然造成技术型人才的大量流失, 不利于企业的长期发展。其三:薪酬管理与企业发展脱节:全球市场经济的强烈变动使企业竞争愈演愈烈, 任何一个企业想要获得长期稳定的发展都要制定出科学的发展战略目标, 如果薪酬管理与企业战略目标脱节甚至背道而驰都必然阻碍企业的长期发展。在宽带薪酬制度体系中, 企业员工的角色和地位不再由职位决定, 而是由其所创造的效益和职业技能决定, 例如一个绩效突出的员工可以获得高出本职位的更高的薪酬, 从而巧妙绕过职位等级的限制, 使员工更加关注自己的价值。在制度设计过程中, 设计者应当意识到, 一个技术熟练的工人对企业的贡献并不亚于一个车间主任, 一个金牌销售员为企业创造的效益并不亚于一个管理人员, 也就是说, 员工的价值并不取决于其在企业中的行政级别, 而在于其在工作中创造的实际价值。在宽带薪酬制度下, 员工的薪酬水平则由其工作表现、技能水平、绩效等共同决定, 这也是宽带薪酬制度设计的基本理念。

(二) 宽带薪酬制度设计中应当考虑的因素

设计完成的宽带薪酬制度应当具备以下四个基本特征:公平性、竞争性、激励性、可操作性, 其中, 公平性和竞争性是首要考虑的两大基本要素。公平性是针对企业内部来讲的, 在设计薪酬管理制度时, 一定要考虑企业现有的级别系统是否合理, 必要时需要重新进行岗位评价从而设计出更加合理可行的级别体系。岗位评价一般是通过评价岗位责任和实际贡献来完成, 岗位责任越重大, 实际贡献越多, 相应的岗位级别也就越高。竞争性是针对整个外部市场来讲的, 在设计过程中应当考虑整个行业劳动市场动态和市场经济发展状况, 一般是通过市场调查的方式获知本企业的薪酬支付水平。

二、宽带薪酬制度设计具体步骤

宽带薪酬制度设计要围绕企业的管理基础展开, 具体包括以下几个步骤:

(一) 开展市场薪酬调查

从上文可以看出, 宽带薪酬制度设计不仅要考虑企业内部薪酬情况, 还要关注企业外部整个市场的薪酬水平, 要掌握最全面的市场动态信息, 最好的办法是开展市场薪酬调查, 调查内容应当包括但不限于本行业平均薪酬水平、工资结构、整体薪酬水平、其他薪酬形式等。

(二) 编制岗位说明书

岗位说明书即岗位职责说明书, 目的在于将岗位职务、责任、工作内容等用书面的形式确定下来, 责任越重大, 岗位级别也就越高, 企业在编制岗位说明书时, 应当以本企业的长期发展战略为核心, 对岗位职责进行如实、详细的描述, 使岗位说明书成为评价员工绩效薪酬的主要依据。

(三) 制定绩效评价体系

宽带薪酬实际上是绩效薪酬, 员工的薪酬水平直接由绩效决定。绩效所包含的内容比较广泛, 既包括量化指标也包括质化指标, 如技术素养、创新能力、工作态度、从业背景等。不恰当的绩效评价体系不仅会打击员工的工作积极性, 失去激励效果, 还会违背薪酬设计的公平性, 对企业发展造成不利影响。因此, 良好的宽带薪酬制度必须要有相配套的绩效评价体系作为基础。

(四) 确定宽带数量和浮动范围

宽带数量和浮动范围的设计是整个宽带薪酬制度设计的核心部分, 虽然关于宽带数量并没有既定的标准, 但大多数实行宽带薪酬制度的企业都设计4个以上的薪酬宽带。在确定宽带数量时, 企业应当考虑发展战略及长期目标, 此外, 还要对每一个薪酬宽带进行量化规范。根据员工工作性质不同可以设计出不同的薪酬宽带, 如管理人员和技术人员可以分开考虑。宽带薪酬浮动范围指某一宽带内薪酬水平的可变区间, 在宽带数量确定完毕后, 下一步是确定工资带之间的分界点, 两个分界点之间的区间即是宽带薪酬的浮动范围。分界点的确定不能凭主观想象, 而应当结合调查报告的宏观数据来确定, 不同工资带应当反映相应员工对企业的不同贡献。对于宽带薪酬浮动范围的下限, 可以将最低工资等级作为基准, 上限可以取最高工资等级。

三、宽带薪酬制度应用问题分析

(一) 宽带薪酬制度应用效果

从国内外企业的应用实践可以看出, 宽带薪酬制度对企业发展所作出的贡献还是比较突出的, 具体体现在以下几个方面:第一, 薪酬体系更加灵活。宽带薪酬制度与传统薪酬模式相比, 最大的优势在于其强大的灵活性, 应用该制度的企业也深深地体会到了这一点, 在人力资源管理中能够开创性地将薪酬制度和管理结合起来, 便于部门主管人员根据员工的业绩及时对薪酬作出调整。第二, 员工积极性更强。薪酬等级减少的同时等级内的薪酬浮动范围更大, 每个宽带范围内都会对员工的工作目标、技能素养、培训教育提出了更加明确具体的要求, 这样可以促使员工养成积极进取精神, 激发员工的学习热情, 为企业发展注入更加鲜活的生命力。第三, 员工更加注重个人业绩。上文提到宽带薪酬即绩效薪酬, 员工个人的薪酬水平直接由业绩决定, 如此一来, 员工在工作中会更加注重个人业绩, 职位等级观念被逐渐淡化, 员工发展也不再受到职位等级的限制。宽带薪酬制度在电力、通信等国有企业中的应用有力地反映了这一效果。宽带薪酬制度的诸多优点使其不仅适用于企业, 也同样适用于非企业单位, 宽带薪酬制度在欧美发达国家许多大学中的应用对于我国高等学校薪酬制度改革具有借鉴意义。

(二) 宽带薪酬制度应用问题

虽然宽带薪酬的应用效果是显而易见的, 但是企业在应用时仍需注意以下几个问题:第一, 宽带薪酬制度的应用要结合企业当前的发展现状和人力资源管理基础, 不能盲目导入。第二, 宽带薪酬制度的应用应当结合企业的战略目标和发展阶段。第三, 宽带薪酬制度的导入并不意味原有薪酬制度的摒弃, 新旧制度可以配合使用。第四, 宽带薪酬制度导入的关键在于作出正确的岗位分析, 明确适用宽带薪酬管理模式的职位。

四、结语

宽带薪酬作为一种全新的薪酬管理模式, 在我国的起步时间较晚, 即使是在欧美发达国家其应用时间也不过十几年, 因此在制度设计及实际应用中仍然存在诸多问题, 许多方面都有待完善。对于有意引进宽带薪酬制度的企业, 可以先在内部开展局部试点, 在积累足够的经验后再不断扩大应用范围, 这样对企业发展更加有利。

参考文献

[1]王臻.借“宽带”理念破解海关公务员薪酬激励之困[J].上海海关学院学报, 2013, 06:70-78.

[2]王木春.对扁平型组织宽带薪酬制度设计问题的思考——以上海BW电器销售集团为例[J].中国商贸, 2010, 16:43-44.

设计公司薪酬管理制度篇8

关键词：薪酬管理；薪酬管理问题；薪酬管理对策

一、引言

公司薪酬管理是公司对公司员工的劳务输出给以经济上的酬劳，采用合理标准进行确认和分配的一个过程，主要包括基本工资、绩效工资、奖励薪资与公司福利四个方面。通常情况下，员工为公司辛勤劳动，希望得到应有的回报，而公司为保留优秀人才，提高员工工作积极性，就需要良好的薪酬管理做员工和公司间的连接纽带。然而由于我国大部分公司薪酬管理制度的滞后，跟不上现代公司薪酬管理的节奏，使的公司员工思想消极，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激励员工，调动员工工作积极性、开发员工潜力，提高工作效率，保障和维护公司的持续稳定发展，已成为公司管理中一项新的任务，也成为公司现代薪酬管理的当务之急。

二、公司薪酬管理中存在的主要问题

（一）薪酬管理与公司发展战略不符

薪酬管理应该和公司战略相互紧密联系，要让员工明确公司的发展目标和怎样增强公司在市场竞争中的优势，提高公司收益。更要让员工明白公司收益，又是如何提高员工自身薪资的水平。从而在让员工和公司之间，通过公司薪酬联系起来。目前我国大部分公司在薪酬管理中，不仅没有重视公司薪酬的管理，而且没能根据市场确定合理的员工薪酬水平，导致公司在薪酬的管理和公司发展战略上的脱节。

（二）公司薪酬管理制度不合理

我国大部分公司的薪酬管理制度不科学，薪资管理中对工作的随意性和不透明性，造成公司内部薪酬标准错乱，主要体现在三个层面。首先是公司的薪酬管理意识不强，大部分公司没有完整的薪酬管理体系，充分体现了公司对于薪酬管理的重视程度不够和意识淡薄。其次是薪酬管理者尤其是公司领导随意决定员工的薪资发放的标准，说明了公司薪酬管理的不科学，也充分体现公司自身能力的不足。然后是大部分公司在对员工的奖励上，没有明确的制度或者制度的不完善，缺乏参考。

（三）绩效考核中存在主观成分

目前虽然我国关于绩效考核的方法很多，但大部分公司在员工薪酬发放中，绩效考核取决于员工平时表现，就会出现人为因素而导致绩效考核的偏差。一方面大部分公司没有制定出工作业绩、能力、态度、出勤率等为指标的综合绩效考核体系，另一方面绩效考核的指标又缺乏针对性和明确的考核标准，造成大部分公司在对员工的绩效考核中存在许多主观成分。同时对员工进行绩效考核过程中，公司主管领导对下属的评估不同，宽松不均，也会使得绩效考核出现偏差。

（四）公司薪酬管理中激励作用缺失

目前我国大部分公司在薪酬管理上以节约公司成本为目标，减少对薪酬的支出，导致薪酬激励不足。

1、员工薪金低

物价上涨和最低工资标准的提升，拉大了员工和社会平均收入的差距。而目前大部分员工的主要收入来源与为公司的劳动劳务输出，薪金作为对员工的最直接回报，低于行业平均水平或者无法满足员工的社会需求，员工对公司的满意度下降，消极情绪不断加大，甚至跳槽。

2、员工晋升途径有限

随着部分员工在公司的经验积累，个人能力的提高，更多的人注重个人在公司的职位的晋升。而在公司内部，一方面职位有限、晋升考核不透明，另一方面晋升渠道单一、竞争激烈，使得员工的晋升困难或者受到阻碍，引发员工对晋升的失望，导致公司的薪酬管理起不到激励作用。

3、员工福利较差

目前，我国大部分公司的福利制度并不完善。一方面是奖金、津贴等水平较低，另一方面是公司对员工的精神层面关注严重不足。员工是为公司创造经济效益的主题，而大部分公司忽略员工的价值，甚至存在有的公司管理者对员工进行辱骂和体罚等现象。

三、公司薪酬管理的对策

（一）薪酬管理与公司战略目标相紧密联系

公司领导层要公司的长远发展和公司的薪酬管理紧密联系。不仅要把公司的发展作为首要目标，还要保障员工利益。重视薪酬的管理，人增强人力资源的竞争优势，以社会均衡工资水平为依据，增加对员工收入的支出，调动员工的积极性，进而提高公司在市场中的竞争力。良好的薪酬管理，在支持公司取得稳定收益和持续发展上，起积极促进作用，也为公司实现战略目标奠定坚实的基础。

（二）增强公司薪酬管理意识，建立完善的公司薪酬管理制度

薪酬管理關系到企业的经济效益，和企业的稳定持续发展息息相关，因此公司的领导层应该切实提高薪酬管理意识。统一目前薪资发放标准和薪资发放项目，建立完善的薪酬管理制度。对于大部分公司薪资发放过程中，不同部门见薪资项目不统一，会使员工间产生强烈的不平衡心理。以及员工存在对薪酬公平度质疑的情况，要通过对职工薪酬的调查，统计数据，根据员工的职位、表现、环境以及工作强度进行级别确定，从而在保障员工利益的基础上，建立良好的薪酬管理制度。

（三）提升员工晋升渠道，充分发挥公司人力资源作用

公司要根据自身实际情况，科学规划公司组织机构和职位需求。首先，分批确定岗位以及岗位数量，定时发布公司空缺职位，让员工更主动地参与公司的组织活动，推动公司的发展。其次，可以实行双轨制职业发展通道，让员工自身约束，充分发挥公司人力资源的作用，从而达到更好的管理企业。

（四）规范公司绩效考核得方式，杜绝不公正因素

规范绩效考核方式，要实现绩效和薪资相互联系，尽量避免人为因素的考核，从而排出不公平因素的掺杂。绩效考评应该多重考核方式并举，落实绩效考核公平公正原则，确定明确的考核指标。绩效考核要遵循公开透明的原则，及时的沟通和交流，在肯定员工的基础上提出并提出不足和需要完善的地方。

（五）关注员工的精神领域，加大激励力度

作为公司领导层，要多倾听员工的心声，不断肯定，微笑面对员工，赞美表扬员工长处，尊重肯定员工的价值和贡献，增加员工自豪感。定期和员工举行联欢活动，使员工倍感公司的温暖和关怀，同时，提高薪金水平，发放公司福利，使员工得到激励，充分调动自身的积极性，提高工作效率，为公司的效益和稳定发展起积极推动作用。

四、结论

随着行业、企业间的竞争加剧，公司薪酬管理在对提高公司的竞争力上，作用越来越明显。从公司管理者角度来说，良好的公司薪酬管理，可以吸引员工，创造更多的收益，对于企业稳定持续发展有重要意义。从公司员工角度来说，良好的薪酬管理，使员工发挥主观能动性，有积极的促进作用。面对现代薪酬管理存在的主要问题，根据公司自身情况，作出针对性的对策，进一步促进我国经济发展。（作者单位：湘潭大学商学院）

参考文献：

[1] 康士勇.薪酬设计与薪酬管理[M].中国劳动社会保障出版社，2005：93-98

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