信息化建设绩效考核

信息化建设绩效考核（共8篇）

信息化建设绩效考核 篇1

伊宁市工商局按照“四高目标”要求，以信息化建设为依托，科学合理实施干部绩效考核，正确评价监管服务责任区干部的德才表现和工作实绩，同时合理利用考核结果评先评优，激励先进、鞭策后进，调动干部的工作积极性，提高工作效能和监管质量，努力将监管服务责任区工作推向制度化、规范化、程序化轨道，达到通过科学合理的绩效考核，不断促进监管服务责任区工作规范与干部管理工作质量的提升。具体做法如下：

一、统一思想认识，明确考核目标

一是统一思想，制定目标。组织工商所监管人员学习《伊宁市工商行政管理局监管服务责任区层级管理职责及考核办法》，明确监管职责及考核内容、方式、奖惩规定等考核要求，统一大家对实施绩效考核的思想认识；明确了以全面落实责任区监管工作制度，充分整合人力资源，把握监管重点，提高监管效率，全面体现综合监管，促进责任区监管工作到位为目标。

二是明晰权责，科学定位。按照层级管理工作的职责，分别签订目标责任书。同时，按照层级定位，把市场监管、日常监管、专项整治、信息化运用、效能建设、廉政建设、创新服务等十五项工作目标的落实，作为监管服务责任区各项工作的考核标准。

三是公平考核，确保实效。我们在实施绩效考核工作中，坚-

1持客观公正、公开透明、讲求实绩的考核原则，采用“四个结合”的考核方法，即实行政治思想表现与完成工作业绩相结合、定量与定性相结合、按月考核与年终考核相结合、实绩评定与利益分配相结合。细化考核项目和标准，督促监管人员履行各项职责，确保考核的客观性及实效性。

二、制定四项措施强化日常考核

（一）严格设置监管责任区干部考核项目，按照主协办双岗双责8比2的比例进行责任划分，通过综合业务软件将所有考核项目量化，责任到人，量化到人，并纳入分值计算，从而更加直观地体现绩效考核的透明度。

（二）实行所长抽查制度。要求所长定期或不定期对责任区干部工作开展情况进行抽查，抽查采取实地和综合业务软件抽查相结合的方式。抽查全过程在综合业务软件上全面留痕，对存在的问题纳入考核项目和标准，进行分类考核。

（三）实行“日抽查、周点评、月考核、季奖惩”考核制度。要求责任区干部在每周一晨会上对上周工作情况，进行汇报并由所长对其工作进行点评，每月末由监管责任区干部对本人当月工作进行自我评价和相互评价，所长在此基础上，再次详细检查综合业务软件、监管责任区平台的各项监管数据，将有问题的数据截图，进行归纳汇总，在每月考核会上考核小组对监管责任区干部进行综合测评。同时每项评价都通过综合业务软件基层管理模块中督查考核子模块来完成，所形成的数据作为每季度评选“监

管之星”的依据。

（四）考核结果与评先选优挂钩。一是通过综合业务软件实行每月绩效考核，全年月平均考核结果作为个人年终评先选优的依据。二是按照责任区干部每月考核结果，产生示范责任区和责任区能手，并予以表彰通报和奖励。

三、巧用考核结果，提升工作质量

通过科学合理的考核及考核结果的转化利用，收到了明显成效。

一是干部监管理念发生根本转变，工作效能得以提升。目前，全局干部的监管思维更加清晰，监管模式更加科学，基层干部工作的主动性、积极性明显提高。各项业务工作均呈现出良好的上升势头，特别是食品安全监管、商标专用权保护等重点工作均取得了良好成效。

二是行政执法工作成效明显。上半年，立案查处各类案件124起，案值达1009.11万元，罚没款入库154.22万元。其中商业贿赂、串通投标案等大要案48起，移交司法机关案件2起，移送农业部门案件1起，2起案件被评为新疆“红盾护农”十大涉农典型案件，树立了工商执法权威。

三是通过科学规范的考核，提升了服务之星、监管之星、执法能手等评比活动的质量，体现了评优评先工作公平性，干部争先创优的意识明显增强。

通过基层监管服务责任区干部绩效考核工作，提升了监管干

信息化建设绩效考核 篇2

一、教研管理和绩效考核系统的现状

1. 院系科研数据的缺失与教研管理系统的建设

教研管理包括教学管理和科研管理。从信息科学的角度, 院系的教研管理可以理解为, 利用教研活动产生的信息对教研工作中具体的人和事进行的管理。教研活动产生的信息主要是指教学信息和科研信息, 它既是院系在教学科研工作中自然产生的生产性数据, 又是院系管理和学科发展的重要基础性数据。院系的教研管理是开展正常教学科研活动、进行日常行政事务管理的必要性和基础性工作。

据调查, 教学信息由于更多的是因“事”即学生事务而产生, 并且院系和职能部门需要彼此配合做好具体的教学教务工作, 所以教学信息在很大程度上能够互通共享。而科研信息则主要是因“人”即院系科研人员而产生, 其信息互通共享的情况较教学信息就差很多。

理论上, 院系是高校进行科学研究的实体单位, 客观存在着丰富的第一手科研信息。实际上, 由于科学研究相对于院系行政管理具有较高的独立性, 高校院系往往很难从自有的科研管理工作中获取全量充足的科研数据, 这就造成了院系科研数据的缺失。

虽然院系可以通过职能部门获得部分科研信息, 但是由于两个单位工作方法和管理预期的差异, 导致了院系对职能部门提供的数据复用率不高, 也就是说, 高校职能部门以全面的宏观统计数据为主, 而院系则更需要翔实的微观数据。张文英等[1]指出, 教育部进行本科教学随机性水平评估和学位办进行学科评估时, 有关院系在档案资料收集、整理及使用方面遇到了很大困难。

笔者认为, 院系建设教研管理系统是减少科研数据缺失、补全教研信息的有效可行方式。即院系可以充分利用各类考核、项目申报、经费报销等科研管理在院系内部的工作流程, 采集、审核并固化科研信息, 以数据的形式集中存储, 从而保障后续通过计算机方式进行的各种应用。同时教研管理系统的建设也需要统筹考虑与教务科研等职能部门的数据对接, 即能以相同或相近的数据格式、便捷高效地互通共享数据, 减少数据冗余和信息孤岛。

正如上文提到科研工作自身独立性所带来的影响, 院系如果仅仅从教研管理的角度建设教研管理系统, 则其话语权会非常有限——最集中的体现就是系统的数据采集不能得到切实有效的保障。为此, 利用绩效考核的“抓手作用”, “强制性”地推动教学科研人员全面、准确、真实地提供教学科研数据, 是教研管理系统建设的关键。

2. 院系绩效考核的现状

20世纪90年代, 欧美国家率先将企业人力资源管理中的绩效考核引入到高等教育领域。我国《国家中长期教育改革与发展规划纲要 (2010-2020年) 》也指出:高校要改进管理模式, 引入竞争机制, 实行绩效评估, 进行动态管理, 加快建设世界一流大学和一流学科。

绩效考核是高校系统对高校教职工进行聘任、晋级、奖惩、留用或解聘等人事决策的重要依据。目前, 随着事业单位人事制度改革的深入, 我国已经有许多高校引入并实施了人员绩效考核, 实现了高校人事管理工作从身份管理向岗位管理的转变, 并建立了与之相适应的岗位绩效管理体系。

对于高校管理、服务人员, 绩效考核可以以工作时间和工作效果为主要的评价标准。而对于高校教师, 则可以以工作量和工作效果为主要的评价标准。[2]高校教师的绩效考核主要集中在教学和科研两大方面, 由于我国高校评估体系以及现行教师职务聘任制度, 各高校都不同程度地加强了对教师科研考核的力度, 逐步形成了一种有代表性的以科研工作量为核心的科研计量评价法。[3]

然而, 绩效考核在高校的实践过程中, 也暴露了一些问题:

一是对绩效考核的内涵认识不足, 定位出现偏差。绩效考核不单纯是一个考评结果, 更体现了绩效管理过程。目前, 高校的绩效考核更多的是关注于考核结果本身, 而对考核的过程管理和结果运用却关注不足。

二是对绩效考核的重要性认识不够, 考核工作常流于形式。绩效考核流程不够明确和具体, 缺乏对绩效考核方法、程序的培训和指导监控, 绩效考核的规范化、质量化和科学化有待提高。

三是对绩效考核的评价重当前、轻未来, 发展性评价相对不足。绩效考核不仅要充分考虑教学科研活动效果的滞后性, 实行灵活弹性的考核周期, 避免急功近利的短期化导向, 还应当考虑从传统的以奖惩为目的考核逐步转变为以教师发展为目的的考核。[4]

四是考核缺乏反馈机制, 考核结果不能充分利用。特别是要加强对考核结果的统计分析, 建立有效的考核结果反馈机制和积极的沟通交流系统, 将考核结果多样化地运用到薪资、奖惩、晋升、聘用等人事决策中。

院系作为实施教师考核的一线单位, 也同样存在着上述问题。特别是针对教师考核工作量的认定、教师职务聘任、人才项目申报等, 经常出现材料的反复提供、重复筛选, 数据量大并且缺少历史数据, 不仅需要花费很多的时间及大量的人力、物力, 也给院系人事管理工作增添了很多重复工作。因此, 院系也亟须运用信息化的手段提升人事管理水平, 这也是建立高校人力资源绩效管理体系的新途径。

3. 教研管理和绩效考核系统的建设情况

传统的以手工方式统计各类数据的科研管理方法, 不仅费时费力, 而且效率低、错误率高, 严重影响科研考评, 甚至会造成决策层失误。通过文献调查, 绝大多数高校已经开始建立相应的科研管理信息系统, 但这些系统主要侧重于科研项目、成果、经费和统计报表等的管理, 缺少将科研管理与绩效考核结合的综合设计。

陈春燕等提出, 科研管理系统可为高校建立一个网络化的科研管理和服务环境, 极大地提高科研业务管理人员及科研人员的工作效率, 并且与单位其他的系统相配合, 统一在“数字化校园”的建设中, 从而能进一步推进信息化建设的进程。[5]葛暾和也提出, 高校绩效评价支持系统必须以校园信息化平台为依托, 以职能管理系统、校综合统计信息系统为基础, 是高校信息化向提高信息服务水平发展的重要延伸[6]。2004年, 已有研究者探讨高校院系综合信息管理系统的设计, [7]而近两年, 类似研究更是将视角转向科研项目与绩效考评综合管理系统的领域。[8]

上述研究表明, 教研管理系统和绩效考评系统有着内在的相关性, 可以而且应当融入以“数字化校园”为核心的综合信息平台, 这也为在高校院系层面建设基于教研管理和绩效考核的综合信息系统提供了经验借鉴和实例参照。

针对院系在教研管理和绩效考核中的现状和问题, 结合院系对于教学科研管理和教师绩效考核的双重需要, 本文提出“以教研信息为核心, 以绩效考核为抓手”的系统建设策略, 充分借鉴现有科研管理和绩效考评信息系统的优点, 建立院系教研管理和绩效考核的综合信息系统, 加强教学科研信息资源的统一管理和应用, 化解院系在实际工作中遇到的问题, 提高教研信息资源利用效率, 提升院系管理工作效益, 为高校教学科研信息化管理与教师绩效考核提供有益借鉴, 同时也为院系系统接入“数字化校园”综合信息平台进行先期技术和管理上的准备。

二、基于院系教研管理与绩效考核的综合信息系统建设策略与设计思路

总体上, 院系教研管理与绩效考核综合信息系统的建设是以人事数据为依托, 以校园网资源为基础, 建立以信息化为核心的管理平台。由每位教师独立提供各自的教学科研数据, 通过系统功能的开发, 以绩效考核为基础向人事、教学、科研等不同领域延伸应用。具体来说, 院系教研管理与绩效考核综合信息系统的建设可以分为三大阶段依次推进, 逐步完善。

1. 系统建立阶段

建立阶段是以教学科研信息的采集和组织为核心, 以教师、科研人员的绩效考核为推动力, 通过系统进行绩效考核的方式, 完成教学科研数据的全面、准确录入, 再经审核确认存入数据库。建立阶段系统的主要工作流程, 是以人事信息为基础的绩效考核, 实现考核数据 (即个人教学科研数据) 的输入和审核、绩效业绩点的审核及绩效结果的反馈。

建立阶段的建立关系到后续阶段的实施, 甚至影响到整个系统建设的成败, 因此, 在建立阶段有几个方面值得进一步关注:

一是数据的组织, 分为教研数据和个人档案。教研数据既要考虑到系统后续阶段实现教学管理、科研管理等方面的功能应用, 也要为与高校职能部门系统对接预留扩展空间。个人档案[9]是指在系统中建立每位教师的信息分类视图, 包括人事、教学、科研、成果、奖惩等数据, 累积更新, 这样为后期转变为以教师发展为目标的绩效考核提供了数据依据。

二是审核的设定, 包括录入数据真实性的审核和绩效业绩点计算的审核。

数据审核主要是审核权限的设定。由于院系对教学科研绩效数据审核的分工不同, 院系专职教学科研管理工作人员和各专业教研室都可能承担对数据真实性审核的角色, 因而在系统开发时不应当固化审核用户的角色权限, 而是通过审核用户自主筛选审核内容的方式完成数据审核, 这同时也会相应地增加数据关系设计的复杂度和系统开发的难度。

三是绩效结果的反馈, 包括考核范围的圈定和结果呈现的方式。考核范围是指系统应当能够按照学科专业、职称职务、团队个人等划分圈定, 为岗位管理、分类考核预留了可扩展的空间。系统在绩效计算时, 会根据考核范围的不同按照对应的规则计算和分类统计, 只是对用户而言, 考核范围圈定的效果是在绩效结果中呈现。结果呈现应不仅仅依赖于系统的界面反馈和报表统计, 还应当预留与办公邮箱、手持终端等系统或新媒体的对接空间。

2. 系统应用阶段

应用阶段, 即在完成绩效考核应用的基础上, 实现人事、教学、科研方面的初步应用, 启动对学科评估、教学评估、院系内重要教研机构验收评估等数据支撑功能的开发, 同时可以考虑将系统与院系内部网站和邮箱系统、外部人事和教学科研系统进行初步对接。

建立阶段是通过“强制性”的绩效考核初步搭建系统, 其功能应用还停留在教师用户的半主动使用 (即便不愿意也必须使用) , 应用阶段则需要化用户的被动使用为主动参与, 以提高系统利用的活跃度、体现系统开发的价值, 才能保证系统建设的持续推进。

上述系统功能主要是对人事教学科研信息进行简单的统计查询分析等应用, 一是由于用户对系统的使用兴趣和习惯有一个从易到难的逐步培养过程, 二是缘于应用功能的深度开发 (如在线职称申报、项目评审等) 本身就是一个循序渐进的过程, 同时在院系层面实现这些功能还必须与外部职能部门的信息系统进行深度对接。

3. 系统深化阶段

深化阶段, 即对内完成学科评估、教学评估、机构验收等系统应用, 完善院系综合信息系统的管理功能, 对外进行系统的深度对接, 实现人事、教学、科研各项事务申报评审等深层次应用。本文所述的院系综合信息系统实现在线申报评审等功能, 既不是越过高校职能部门管理程序的独立申报, 也不是在已向职能部门申报之外的重复申报, 而是从院系系统中提取申报所需要的数据、按申报要求形成规定格式的材料、经申报人和院系审核确认后、通过系统对接提交给学校。这样即能提高工作效率, 也能够留存每一笔申报评审记录, 为院系实施针对性、专题性的统计分析和决策提供了历史数据。

三、系统的构架与建立阶段的实现

基于对C/S (Client/Server) 和B/S结构的多层结构优点的分析, 本文系统采用了B/S结构的多层结构设计, 前端采用JSP、ExtJS、JavaScript技术和Eclipse平台, 后台采用Oracle数据库和Struts开发技术, 以及涉及服务器端数据库和有关TCP/IP协议的网络编程技术。

目前, 结合笔者的实际工作需要, 该系统已经完成了建立阶段的开发, 实现了教研数据的录入和教师绩效考核, 系统的功能结构如图所示。

1. 用户管理模块

本系统的用户由普通用户, 信息审核员, 绩效管理员和系统管理员组成。普通用户对应学院教师和科研人员, 负责个人绩效数据的申报、审核驳回后修改及考核结果的查询;信息审核员负责绩效数据的审核, 它没有特别指定使用人, 学院教学科研管理工作人员和各专业教研室指定人员都可以承担该角色;绩效管理员一般是学院人事管理工作人员, 负责绩效业绩点计算的复核和系统绩效规则的调整。

2. 消息管理模块

消息管理模块包括公告管理和消息管理。公告管理是系统内部通知、事项的发布渠道, 消息管理包括系统短消息和简单邮件, 实现用户与用户、用户与管理员之间包括绩效沟通在内的往来联系, 在接入办公邮箱后还可以实现系统主动推送绩效反馈信息。

3. 人事管理模块

人事管理模块是系统建立阶段的基本模块, 具体表现在, 既要以人事数据为基础建立用户的个人档案, 又要依托人员的职称、岗位、专业、团队等信息在系统中建立起相应的绩效考核规则。人事管理模块中人员的基本信息, 由绩效管理员批量导入系统, 普通用户无修改和删除的权限。人事管理模块还预留了与外部人事系统对接的接口和二次开发人事工作申报流程的功能。

4. 教学管理模块

教学管理模块和科研管理模块是系统建立阶段数据录入的主要模块, 教学管理模块实现了个人教学信息的录入、编辑 (包括审核驳回后修正) 和查看, 包括授课信息、指导研究生、学生毕业论文、教学成果和奖励等, 后期还将继续开发查询统计和工作申报功能。

5. 科研管理模块

科研管理模块实现了个人科研信息的录入、编辑 (包括审核驳回后修正) 和查看, 包括文章专利、刊物级别、科研项目、科研经费、学术会议、奖项荣誉等除教学信息以外的个人绩效数据, 后期还将继续开发查询统计、项目申报等功能。

6. 绩效管理模块

绩效管理模块是系统建立阶段的核心业务模块, 包括数据审核, 绩效审核和绩效反馈。数据审核是控制教学科研数据的流转。绩效审核除了要协同人事管理模块设定系统绩效考核规则外, 还要依据绩效考核办法, 对违反规定造成教学、科研和安全事故及论文造假等, 进行绩效业绩点的扣罚甚至是绩效等级的处罚。绩效反馈是根据系统绩效规则形成考核结果, 并对结果按照系统指令要求处理, 结果的呈现可以是系统的界面报表, 也可以通过二次开发利用内部消息、邮件、短信等反馈给考核者。

四、展望

通过将教研管理和绩效考核结合的方式建设综合信息系统, 院系可以避免单独开发教研管理系统或绩效考核系统时面对的困难, 实现稳步启动、两者兼顾。而本文所提出的三阶段的系统建设设计思路, 既考虑到了当前院系管理工作的实际需求, 又为院系全面深入地进行信息化建设提供了可行的参照方式。

然而, 院系综合信息管理系统的建设是一项工作量大、难度高、需要长期开发的系统工程, 它是计算机技术和院系管理实践的桥梁纽带, 不仅需要决策层的重视和持续支持, 也需要院系内部形成健全的管理制度予以保障。

摘要：作者分析了高校院系当前教研管理、绩效考核及其系统建设的现状, 以及存在的科研数据缺失、绩效考核定位偏差、缺乏反馈机制等问题;提出了基于教研管理和绩效考核建立院系综合信息系统的设计思路, 以及按照系统建设、系统应用、系统深化三个阶段依次推进、逐步完善的建设策略;并结合自身信息系统建设的实际工作实践, 阐述了系统第一阶段的实现和后续的开发路径。

关键词：教研管理,绩效考核,信息系统

参考文献

[1]张文英, 廖春良, 李淑娟, 孙璐.高校院级综合信息管理系统设计探讨[J].教育信息化, 2004 (3) :31-32.

[2]林立芹, 张丽云, 臧彦省.我国高校人力资源管理中激励机制的运用问题分析[J].经营管理者, 2012 (18) :145.

[3]赵彩伟.我国高校教师绩效考核研究评述[J].四川教育学院学报, 2012 (10) :15-19.

[4]王小丽.加强高校人力资源管理的战略思考[J].福建广播电视大学学报, 2012 (5) :79-83.

[5]陈春燕, 束亦清.高校科研管理系统的设计与实现[J].电脑开发与应用, 2011 (9) :21-23.

[6]葛暾和.基于校园信息化的高校绩效评价支持系统建设[J].福州大学学报 (自然科学版) , 2012 (1) :41-46+53.

[7]张文英, 廖春良, 李淑娟, 孙璐.高校院级综合信息管理系统设计探讨[J].教育信息化, 2004 (3) :31-32.

[8]宋秀兰, 何德峰, 孟凡悦.高校科研项目与绩效考评综合管理系统设计[J].电子设计工程, 2011 (19) :24-26, 29.

信息化建设绩效考核 篇3

【关键词】企业；信息化；绩效考核；

【中图分类号】C931 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2013）03-0447-02

目前，随着信息技术的发展和市场竞争的加剧，企业经营环境发生了剧烈的变化，企业流程再造成为企业增强竞争力、适应未来发展的有效手段，绩效考核作为企业人力资源管理的一个重要组成部分，对此，我们做好企业信息化绩效考核是必经之路。

一、当前中小企业信息化建设的现状与不足

1.1信息化发展整体水平滞后

大型企业的信息化起步较早，发展相对比较成熟，按照信息系统生命周期理论来看，大型企业目前一般处于成熟阶段，电子商务发展迅猛，信息化已经从内部管理向供应链拓展。而中小企业则基本处于初级阶段，信息化一般重在以单项业务或者部分业务电算化为主的初级应用，如会计电算化、网站展示等，而对信息化对于企业管理控制、计划决策、市场开拓等的实际作用往往认识不多，管理信息系统尚未形成，综合性、集成性不强。

1.2信息化需求旺盛但差异显著

信息化将成为中小型企业生存发展的必要手段和核心竞争力。据IDC调查显示，目前我国已有过半的中小企业实施了信息化，但这些企业的信息化建设主要集中在财务系统、公司网站、绩效考核、办公自动化等初级阶段。由于中小企业在企业性质、企业文化、企业规模、运营模式、管理者背景、地域背景等方面存在很大的差异，导致了信息化建设差异明显。

1.3信息化内部支撑不足

一是企业管理者缺乏长远的发展观念。中小企业的管理者因为企业生存竞争激烈，往往只关注眼前利益，缺乏长远的发展观念，对信息化的重要性和成效了解不够深刻。二是缺乏信息技术人才。由于中小企业对信息技术人才的培养与储备不足，造成中小企业在信息化建设过程中，从自身信息需求分析、项目规划实施到信息系统的管理使用和维护都难以开展，限制了企业信息化的发展。三是资金短缺。中小企业由于自身的规模及业务范围限制，不可能拿出大量的资金用于信息化建设，更何况信息化建设在短期内难以见到实效。四是管理规范化程度难以满足信息化改造的要求。中小企业大多处在市场的缝隙，相机而动的行为特征比较明显，在内部管理、业务流程等诸多方面很不规范。

二、信息化对企业绩效考核提出的挑战

信息技术的发展，改变了企业的内外部竞争环境，能否利用信息技术改进和优化传统的生产管理方式，将对企业未来生存和发展产生巨大的影响。信息化简而言之就是数字化，就是用以计算机为主的智能化工具代替传统工作工具的一个过程。信息化影响了企业的内外部竞争环境，在给企业管理带来难得的机遇的同时，也带来了巨大的挑战。信息化对企业绩效考核提出了以下挑战：

2.1怎样对日益增多的脑力劳动者有效考核

信息技术突飞猛进，企业用越来越多的机器取代人力，一部分基础技术工人会被企业淘汰；企业需要的是可以熟练操作机器的高级脑力劳动者。对这些员工的考核，企业若是继续沿用传统的考核方式是不合适的，也不会得到所期望的结果。对员工的考核，关键要找到他们与众不同的工作方式与工作特点。面对企业中逐渐增多的脑力劳动者，如何采用更加合适有效的考核方法和手段是考核工作的一个难题。

2.2如何突破时空的限制

在信息网络时代，人们的工作方式发生了巨大的改变，企业员工再也不用局限于一个办公室进行工作，借助于发达的网络，流动办公和家庭办公成为了一种时尚。这些新的工作方式突破了传统工作在时空上的限制，使员工可以随时随地解决工作中的问题，随之而来的是增大了企业考核工作的难度，例如，以前可以明确看到员工有没有上班、有没有早退，但是现在这些最起码的出勤考核都看不到，更不用说是对员工进行更加细致的考核了。

2.3如何培养和引进复合型人才

人才历来是企业发展的关键，现在企业人才大多是单纯的管理人才或技术人才。企业要做好绩效考核工作，必须培养和引进一批高素质的复合型人才，他们既要有基础知识，又要有实战能力，而且还要懂得企业管理。

三、实现信息化条件下企业绩效考核

由于信息化工具的发展和广泛应用，员工的工作手段发生了变化，员工也有使用先进工具来发挥个人能力的愿望。如果不能创造条件发掘这一部分潜力，不但对工作不利，而且会挫伤员工的积极性。无论是处于困境的企业还是处于顺境而居安思危的企业，都需要在感受到这种环境压力时坚决地执行再造的决策。

3.1考核基础设置

充分考虑企业实际，选择考核指标、考核方法；借助于外部研发机构或者自主研发，将考核指标和考核方法运用计算机语言整合成一个软件。在企业内部大力推行这种软件，让每一个与考核有关的人员都要了解、能够操作这个软件，应该在推行信息化考核手段前，对员工进行考核软件的相关知识培训，使大家不抵触这种方法，最好能喜欢这种方式。当然，在实际操作中定会遇到员工或多或少的抵触情绪，这就要求企业领导要以身作则，带领大家一起去接受和使用新的考核工具。

3.2制订绩效计划

与传统绩效考核中的绩效计划一样，同样要求企业和员工根据企业和部门的总体目标共同讨论员工的个人目标，最后达成一致。

3.3有效使用绩效考核系统

这里主要指的是计算机的存储数据、数据分析、辅助决策等能力，将考核系统运行于计算机，计算机运用其超高速运算能力，对输入的数据进行计算分析，最后得到一个更加正确的数量关系，进而分析出员工绩效水平的高低，甚至可以找到绩效低水平的原因所在，从而让员工自我改进，提高绩效水平。这种考核更有效率，结果也更直观，某种程度上比人工考核更有说服力。这里还需要做以下说明：（1）按照传统考核方式很成功的企业，转到信息化条件下未必就很成功。企业找到自己绩效考核的特点，将其实现在考核系统中是关键。如现在应用范围越来越大的ERP软件，在时间和财力允许的情况下，自主开发或许是一个较为稳妥的方式。（2）新的绩效考核业务流程依然需要大量人员的介入和控制。实施新的业务流程不是说绩效考核就可以一劳永逸了，在考核过程中依然需要大量人员的投入，比如绩效辅导、绩效培训、绩效反馈、绩效改进等，只是说这些过程可以通过计算机系统来进行，不像以前那样受到时空的限制。（3）在员工与计算机接触越来越多，与考核自己的领导接触较少的时候，员工会本能地有一种放松的感觉，在企业中应努力强调员工自我管理的理念，尽量规避这些风险。应加强企业文化的构建，用文化去吸引人、凝聚人。（4）信息化时代，员工考核逐渐向自我考核转变。这就要求在考核过程中，企业应建立各项监督机制，完善规章制度，最大程度地保证考核结果的正确性。

总之，企业绩效考核作为人力资源管理的核心环节和构建企业核心竞争力的手段，其根本目的就是在日益激烈的竞争环境下，建立企业的竞争优势。信息化时代的到来，改变了企业的内外部环境，企业只有对企业的绩效考核流程进行再造，才能适应环境的这种变化，才能最终发挥绩效核的最大作用，促进企业的良性发展。

参考文献：

[1]张登兵.统计信息化的绩效问题分析[J].中国流通经济，2012，（11）.

[2]唐源.绩效工资管理及其信息化应用[J].计算机光盘软件与应用，2012，（20）.

绩效考核体系建设规划 篇4

为使公司的绩效考核制度适应公司不同发展情况的需要，并使公司各级员工养成良好的工作习惯，形成良好的绩效考核文化，最终形成公正、客观、合理、作用明显的绩效考核体系，特制定本公司绩效考核体系建设的阶段计划。

第一阶段：基础建设阶段。

建立简单易操作的简单绩效考核制度，本阶段绩效考核的主要目的是以检验员工的工作业绩并为相关奖罚制度的实施提供依据；本阶段在整个绩效考核体系中的作用就是让公司各级员工认识并了解绩效考核的作用及意义，适应绩效考核实施流程，初步养成绩效考核的习惯，为公司形成绩效考核文化奠定基础。

原因分析：

1、目前，公司的绝大多数员工从未经历过绩效考核，对绩效考核的认识比较陌生，甚至有部分人还持有排斥心理。因此，目前相对简单并容易操作的考核制度更易被员工接受，绩效考核实施过程中的阻力也会相对小一些。

2、人力资源部与其他各部门的因时间关系，相互间的配合及协调还有些生疏，虽然各部门对人力资源部的工作都抱积极支持的态度，但在部分细节的反应处理上还存在一定的隔阂，因此也不利于健全、完整的考核体系的一次性推行。

重点工作安排：

1、充分展开绩效考核对公司及个人的意义和作用、绩效考核的实施流程等方面的培训，并在考核的实施过程中详加指导，逐步提升员工对绩效考核的认知。

2、加强与各部门绩效考核的横向沟通工作，在考核指标的设定及评价上达成充分的谅解、信任；在绩效考核的实施过程中积极主动的给予指导和帮助，形成相互支持合作的密切关系。

3、每月的绩效考核过程中努力探索、认真听取各种意见；考核实施结束后，人力资源部对考核的效果、出现的问题、收集到的建议进行认真的汇总和总结，不断完善绩效考核制度、完善自己的工作方式和工作方法。

实施周期：2009年。

第二阶段：建立和完善绩效导向作用。

加强绩效考核的竖向沟通，全面开展绩效面谈工作，并有针对的对相关被考核人员提出绩效改善计划，制定《绩效沟通及绩效改善实施条例》，充分体现绩效考核对工作业绩的导向性作用。

原因分析：

在第一阶段工作实施一年的基础上，公司的各级员工对绩效考核的意义和作用都会有一定的认识，对绩效考核的实施流程也会非常熟悉，并会养成考核的习惯，整个公司的绩效考核文化初步形成。

以此为基础，从公司层面上，对绩效考核如何有效的提高部门及员工个人的工作业绩，从而提高公司整体业绩产生了新的要求和预期；其次，从员工层面上讲，因员工熟悉了考核的意义，并将会对他个人的薪酬、培训机会、职业发展等方面产生重要作用。因此，员工对如何有效提高自己的工作业绩也产生了需求。

重点工作安排：

1、制定《绩效沟通及绩效改善实施条例》，为绩效沟通及部门和个人的绩效改进提供制度基础和工作开展方式。

2、在初行阶段，着重加强绩效沟通及绩效改善计划的培训和指导工作，并对实施过程加强监督管理，确保绩效沟通产生积极、良好的对下期绩效的改善和指导作用、确保绩效改善计划的正确性、合理性和有效性。

3、人力资源部及时进行考核工作的分析和总结，不断完善考核制度及工作开展的方式和方法。

实施周期：2010年上半年。

第三阶段：建立确保绩效考核成绩公平、公正的监督机制。

随着绩效考核制度推行的深入，员工考试享受绩效考核对其工作开展及工作绩效提高上带来的积极作用。但制度中某些做法的缺陷也会开始显现副作用。成立绩效考核小组，对一些具有长期性、系统性的重要考核指标执行情况进行监督，以便及时发现问题并调整；对各级员工的考核成绩进行核查，避免或修正因考核人有意识或无意识误差给考核成绩带来的偏差；完善员工考核成绩申述机制，对申述员工的考核成绩进行核实并终审。充分体现绩效考核的公平公正性原则。

原因分析：

1、因为我们制度中采用了正态强制分步法，因为其对工资的强烈刺激作用，对员工的心理带了的冲击更大，随之而来的就是开始出现对考核成绩公平性的质疑，可能会出现处于考核结果分布中段的人认为被评为优秀的人在工作方面还不如自己；而被评为最差的员工会认为处于中段员工的工作成绩比自己还要差等现象。

2、制度中的另一漏洞就是对部门人员较少的员工及所有部门副职，他们的考核成绩等级都是由部门长直接进行确定，为避免部门长评价过紧或过松的情况，也有必要对这部分员工的成绩进行核实并公开核实情况。

3、在目前随着劳动法规的逐步完善，特别是新劳动法有一条规定公司只有在足够证据证明劳动者无法胜任岗位要求的前提下才可解除员工的劳动合同，而绩效考核结果将可以直接作为证据，故对考核成绩的准确性和公平性有了更高的要求。

重点工作安排：

1、成立绩效考核小组，并制定《绩效考核监控及成绩核实管理条例》为考核小组的工作提供制度基础，明确考核小组的责任与权利。确定考核指标执行跟踪、考核成绩主动核实及考核成绩申述机制。

2、对一些重大的具有长期性和系统性的考核指标进行节点控制，并在节点处进行跟踪和监控。对异常情况出具考核跟踪情况报告及整改建议，通过沟通制定工作开展整改计划书，提高绩效导向作用的反应能力，确保考核指标顺利完成。

3、考核结束后对被评为最优秀的5%员工和最差的5%员工的所有考核数据进行核实，对其考核结果分布进行相应调整，最后进行公示。最大程度确保考核成绩最易被产生质疑的这10%员工考核成绩的公正性，打消员工的相关疑虑，确保绩效考核在员工中的威信。

4、对处于考核结果分布中段的各部门员工进行随机抽查，以验证考核人在实施考核时数据来源的正确性及评价的客观合理性。

5、正确处理对考核成绩进行申述员工的相关要求。对这种心态我们首先持肯定态度，因为这表明他们有上进心，有荣誉感才会产生如此想法，所以我们要客观合理的重新审定其考核成绩，及时反馈终审成绩。其次我们要做好其思想教育及引导工作，使其可能对他人造成的反面宣称转化为宣传考核小组公平公正对待申述的积极言论；把他们的想法引导到与其进行无谓的比较不如努力改善自己的业绩实现真正的赶超。

实施周期：2010年下半年

第四阶段：不断完善细节、努力创新阶段

绩效考核经过两年的实施，无论是员工的考核习惯还是公司的考核文化，都已基本形成。在公平公正合理的原则下，通过不断的沟通与反馈，能有效的帮助员工提高绩效。同时通过绩效考核结果的分布结合在人事、薪酬、职业发展上的运用，也有利用提高员工的工作积极性，形成良好的优胜劣汰的竞争机制。

在此基础上，人力资源部在绩效考核上的重心则转为在维持绩效考核这一工具良好运转的基础为前提，不断学习探索创新，形成适合公司自己文化、有公司自己独特见地并突出于其他公司的考核体系上。

实施周期：长期。

相关制度及条例等制定完后公开，看后不回帖的不义气哦！

另，目前这方案及以后出的制度未经同意不得转载，因为我明天将吧这方案交某杂志发表，正好把这个月约的稿用这交了。

信息化建设绩效考核 篇5

一、落实党政主要负责人履行推进法治建设第一责任人职责

一是强化制度建设，制定出台《市发改委贯彻落实党政主要负责人履行推进法治建设第一责任人职责规定实施细则》，推动委机关及所属单位党政主要负责人充分认识法治建设的重要性，切实履行推进法治建设第一责任人职责，全面推进依法行政。

二是强化组织领导，建立健全法治机关建设的相关领导机构，完善工作机制，特别是2019年机构改革中，设立法规科，确定5名法治工作人员，负责法治建设日常工作，保障了法治建设工作落实落地。

三是强化领导学法，坚持委党组集中学法。建立健全委党组中心组学法制度，坚持把宪法法律和党内法规列入中心组年度学习计划。今年以来，委党组中心组先后集中学习了《学习习近平同志关于切实实施民法典的重要讲话精神》、《中华人民共和国公职人员政务处分法》等法律法规和党内法规，举办民法典专题讲座，结合第二十一个党风廉政建设宣传教育月活动，集中收看《监察法》专题讲座视频;

四是强化工作融合，坚持法治建设工作与业务工作同部署，把法治建设工作纳入年度工作要点，认真制定法治建设工作计划。坚持定期召开推进法治建设工作专题会议，研究解决法治机关建设中存在的困难和问题，推动法治建设工作制度化、经常化。今年以来重点对2019年全市法治督查反馈问题整改工作及行政执法“三项制度”及重大决策事项进行了研究部署。

五是强化依法决策。落实《重大行政决策程度暂行条例》，印发市发改委重大决策规则，坚持重大事项合法性审查制度，进一步规范内部决策规则，明确重大行政决策必须坚持立项审查、调查研究、听取民意、专家咨询、合法性论证和集体讨论决定等环节。本年度发起重大投资项目专业委托评估200余次，均落实了合法性论证和社会稳定风险评估，做到了程序规范，决策合法。

二、深入开展法治学习培训，提高干部法治素养

一是全面落实领导班子和领导干部学法、述法制度，坚持委党组集中学法，深入学习习近平总书记关于全面依法治国新理念新思想新战略。委党组理论学习中心组采取党组集中、党组中心组扩大学习等多种形式，多次开展了由委全体干部职工参加的专题学习、专题讲座，专题培训，推进机关法治学习常态化。今年以来，委党组中心组利用周四干部集中学习，先后组织举办《中华人民共和国监察法》、《中华人民共和国民法典》等专题讲座，推动机关干部牢固树立法治理念;二是注重学法、知法、用法的实际效果。每年组织全委干部开展无纸化学法用法活动，并通过短信、通知、通报等方式不定期通报全委干部学习情况，严格督促学员按时按规定完成学法课程内容。全委参学人员通过收看讲座、阅读复习资料和练习答题进行在线学习等方式，积极参加无纸化法律知识统一考试，参考率和合格率均达到100%，并将考试结果作为干部年度考核、任职、定级和晋升职务的重要依据。

三、大力开展法治普法宣传，营造社会法治环境

(一)全面完成“七五”普法任务，“七五”普法圆满收官。

“七五”普法工作开展以来，市发展和改革委员会坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中全会精神，以及习近平总书记关于全面依法治国新理念新思想新战略，按照省、市全面依法治国的最新部署和要求，紧紧围绕全市“十三五”时期经济发展目标任务，加强组织领导，不断健全普法工作机制，实施“七五”普法规划，深入开展法治宣传教育，建设社会主义法治文化，弘扬社会主义法治精神，积极推进法治宣传教育与法治实践相结合，加快建设法治机关,持续推进“放管服”改革，加快打造一流营商环境，加快社会信用体系建设，持续推进依法行政工作，扎实做好“七五”普法工作，为实现我市高质量发展提供坚强法治保障，法治机关建设工作取得实效，在市普法办组织的襄阳市“七五”普法中期督查综合考评中获得“先进单位”荣誉称号。2020年10月15日，市委全面依法治市办“七五”普法验收组对我委“七五”普法工作进行了全面验收，并给予了“市发改委‘七五’普法体现了法治精神、法治力量、法治成果，对社会经济的发展起到了重要的促进作用”的高度评价。

(二)认真落实普法责任制，广泛开展法治宣传活动。

今年以来，围绕发展改革中心工作，积极推进法治宣传教育与法治实践相结合，大力开展节能法律法规宣传，积极组织“携文明之手，与信用同行”主题宣传教育活动。一是利用重要时间节点开展节能宣传周活动，结合襄阳实际制定了2020年襄阳市节能宣传周活动方案，及时与市直相关单位、公共机构、部分重点用能单位提前对接，精心制作了2020年襄阳市节能宣传周线上“云”启动视频，并通过“襄阳发改”微信公众号和“云上襄阳”客户端，同步开展节能宣传周线上节能知识有奖答题活动，在全社会营造了节能低碳的宣传氛围;二是不断深化诚信文化宣传教育，引领全市广大干部群众共建“信用襄阳”、共享“文明诚信”，通过开展“诚信建设万里行”、“万家企业亮信用”、“万家企业作承诺”、“失信企业信用修复”等主题宣传活动以及组织开展“进社区、进村组、进家庭、进机关、进校园、进企业”的诚信文化宣传“六进”活动，聚焦群众反映集中的突出问题开展监督报道，大力营造讲诚信、重承诺，尊道德、守法纪和“知信、守信、用信”的良好氛围，推动诚实守信成为全社会共同的价值追求和自觉行动;三是积极开展法治建设成果宣传，运用门户网站、法治展板、报刊等传统媒介以及微博、微信等新兴媒介，深入宣传了《中华人民共和国民法典》、《中华人民共和国外商投资法》、《政府投资条例》、《优化营商环境条例》、《湖北省开发区条例》等法律法规。

四、持续推进法治机关建设

(一)依法履行政府职能。一是建立完善行政事业性收费清单机制，实行动态更新、常态化公开制度。2020年1月16日，我委印发了《市发改委关于第十一次动态调整收费标准清单的通知》，按照《省发展改革委关于第十一次动态调整收费标准清单的通知》精神，对襄阳市收费标准清单进行了第十一次动态调整，并在湖北政务服务网和襄阳市发改委门户网站实行常态化公开;二是推行负面清单，实行统一的市场准入制度，有序减少市场准入的限制。2020年3月20日，我委联合市商务局转发了《省发展改革委省商务厅关于转发市场准入负面清单(2019年版)的通知》，要求各县(市、区)、开发区、市直等相关部门，要求以上各部门严格按负面清单执行。

(二)完善依法行政制度。强化规范性文件的清理工作，先后完成了《民法典涉及行政法规、规章和规范性文件清理》、《涉及野生动物保护领域的行政规范性文件清理》、《涉及市场主体权利义务的地方性法规、规范性文件专项清理》等规范性文件的清理，为进一步规范机关各项工作提供了制度保障。

(三)规范行政执法行为。一是落实行政执法“三项制度”。经委党组研究通过，2020年5月26日印发了包括《市发改委行政执法公示办法(试行)》、《市发改委执法全过程记录办法(试行)》、《市发改委重大行政执法决定法制审核办法(试行)》的行政执法“三项制度”，为进一步推进法治机关建设提供了法治保障。二是落实“双随机一公开”监管制度，采取“双随机一公开”的方式开展了全市粮食流通专项监督检查工作。截止2020年7月，全市通过国家粮食和物资储备“双随机一公开”平台开展专项检查4次(含县市、区)，抽取企业10家。其中2次为配合国家12325粮食流通举报热线案件核查,1次为国家局规定的全市政策性粮食库存春季普查，1次为县市、区开展的夏季粮食收购专项监督检查。共发现问题1个，并下达了整改通知书限期整改到位。所有检查结果在国家粮食和物资储备“双随机一公开”平台公示备案。

(四)积极推进“互联网+监管”。围绕襄阳市能源消耗总量和强度“双控”目标，依法对重点用能单位开展节能监察，不断规范我市节能监察标准化建设。一是以《中华人民共和国节约能源法》、《湖北省实施<节约能源法>办法》、《节能监察办法》等法律法规和规章为依据，制定《2020年襄阳市节能监察工作计划》，明确全市节能监察工作任务，做到早部署、早落实;二是开展市级节能监察抽查组织专班对湖北三环车桥有限公司、湖北三环锻造有限公司等9家重点用能单位能源消耗总量和强度“双控”目标完成情况、能源计量器具配备、执行能源利用状况分析和报告制度等情况开展了现场节能监察;三是为适应当前疫情防控和经济社会发展形势，采取书面监察与现场抽查监察相结合的方式，对28家“万家企业”2018年度能源消费总量和强度目标完成情况进行了节能专项监察，并将考核结果在委网站对外公告;四是主动作为，积极参与工业项目建设“先建后验”政策节能审查，先后对襄阳城镇居民养老示范项目、湖北航鹏化学动力科技有限责任公司新区建设项目(一期)等项目实施的能源利用提出了指导性工作要求和建议，并与项目单位签订节能承诺书;五是加强固定资产投资项目节能事中、事后监察工作，对襄城庞公保障性住房项目(水墨江南)等3个固定资产投资项目开展了事中事后节能监察;六是加快襄阳市能耗在线监管系统建设，自2020年7月开始建设的襄阳市能耗在线监管系统，目前已进入项目验收准备工作。该系统建成后将通过信息化智慧系统对重点用能企业的能源消耗情况进行实时监测分析，对能耗结果进行对比，对设备耗能超额情况进行预测预警，促进用能企业节能降耗，达到节能低碳的目的，为政府节能主管部门提供决策依据。

(五)、进一步完善信用体系建设。一是建立个人信用积分机制，研究制定了《襄阳市个人信用积分管理办法(试行)》，推动全市人民“知信、守信、用信”，创造良好社会信用环境。二是加强信用分级分类监管，对我市79601家市场主体进行筛选、分区、分级，结合行业信用评价、地方公共信用综合评价及市场信用评价，实施分级分类的差异化监管措施。三是优化信用修复服务，主动协调有关部门，开展企业信用修复工作，目前已帮助55家市场主体完成了105次信用修复。信用修复实现了全程线上办理，从市级初审、省级复审、国家终审，最快2小时办结。四是推进包容慎审信用监管，出台了《关于积极应对新冠肺炎疫情影响切实加强信用监管和服务有关工作事项的通知》(襄信用办〔2020〕1号)，针对因疫情不可抗力因素导致的企业失信行为，引导和帮助企业及时纠正和修复信用缺失，防范信用风险。探索不可抗力失信豁免机制，对企业因参与疫情防控工作、因感染新型冠状病毒肺炎、对个人受疫情影响暂时失去收入来源等导致失信行为暂不列入信用记录。

五、依法开展防控疫情，助力企业全面复工复产

(一)超前谋划、精准对接，积极为防疫重点项目争取资金支持。2月份以来，通过上下努力，共争取无偿补助资金、金融贷款共计8.85亿元。其中，新冠肺炎救治场所补助资金2300万元、市救灾物资储备库补助资金518万元、成品粮保供增储补助资金940万元。我委先后已报送五批次七大类重点保障企业共计418家，拟申请贷款144.3亿元，目前398家企业成功纳入全国、全省疫情防控重点企业名单。截止目前，申报企业已获得再贷款再贴现额度的优惠贷款22亿元，加权平均利率2.65%，有效缓解了疫情造成的重点企业资金紧张局面。

(二)及时出台惠企政策助力中小企业共渡难关。2月28日，我委起草的《襄阳市关于应对新冠肺炎疫情支持中小企业共渡难关加快发展十二条措施》(襄政办函〔2020〕5号)经市政府同意后印发，结合襄阳市实际提出加强对疫情防控重点保障企业专项金融信贷支持、缓解资金流动性紧张、实施技能提升补贴、收储防疫物资、设立项目审批绿色通道、加强征信保护、法律援助等12条本地化涉企优惠政策。重点对未能纳入疫情防控重点保障企业名单，但在本市支持疫情防控工作中作用突出的卫生防疫、医药产品、医用器材、医疗废弃物处置等企业，2020年如有新增贷款(1000万元人民币以内)，按照贷款合同给予贴息。充分发挥本市中小制造企业应急帮扶基金作用，为短期资金周转困难的中小企业按时还贷、续贷提供过桥资金。对于受疫情防控影响，无法如期归还到期银行贷款的中小企业，优先予以支持等。务实可行的政策储备，进一步坚定了企业发展信心，确保社会安定团结。

(三)优化政务服务流程开通审批服务绿色通道。积极探索应用大数据互联网+政务服务，2月24日出台《襄阳市发改委关于新冠肺炎疫情防控期间投资项目远程审批服务有关工作的通知》推广不见面审批备案，对社会企业备案项目在线办理、一日办结，备案证书电子化自助打印;对政府投资项目在线申报，取消专家评审现场会，改为远程咨询、视频踏勘;所有项目服务咨询在线限时完成。企业投资备案方面企业通过鄂汇办app等渠道办理投资备案手续，并全部当日办结，有利保障我市疫情期间企业发展不受影响。

(四)强化疫情期间社会信用监管推进防疫法治化。市信用办于2月28日印发《关于积极应对新冠肺炎疫情影响切实加强信用监管和服务有关工作事项的通知》(襄信用办〔2020〕1号)，一是充分发挥社会信用体系建设在疫情防控中的积极作用，切实保障人民群众生命健康安全,推动市场主体积极履行社会责任，保障疫情防控期间市场主体信用权益，形成打赢疫情防控阻击战强大合力。二是实施包容审慎信用监管，助力企业应对疫情影响。审慎认定因疫情失信行为，针对因疫情不可抗力因素导致的企业失信行为，实施宽严相济举措，引导和帮助企业及时纠正和修复信用缺失，防范信用风险。探索不可抗力失信豁免机制。对企业因参与疫情防控工作、因感染新型冠状病毒肺炎、对个人受疫情影响暂时失去收入来源等导致失信行为暂不列入信用记录。三是强化信用正向激励。疫情防控期间信用良好的企业或个人将享受更多的政策红利，比如:参加我市一线疫情防控工作且表现突出的、减免房租的企业纳入守信联合激励名单并共享至全国信用信息共享平台，予以联合激励;优化诚信企业行政监管措施，降低市场交易成本，在各类评优评先、公共资源分配中予以优先支持;鼓励金融机构对信用良好、正常经营的中小企业创新续贷方式，切实降低企业贷款周转成本。

六、全力推进法治化营商环境建设

(一)着力打造具有襄阳特色的法治化营商环境，形成稳定、公平、透明、可预期的一流营商环境。一是围绕打造一流政务环境、市场环境、法治环境，根据市委书记李乐成营商环境专题调研要求，以权力运行再造、业务流程再造为核心，我委牵头制定的《襄阳市更大力度优化营商环境激发市场活力工作实施方案》及32个专项方案，已分别与7月1日、6月29日通过市委常委会议、市政府常务会议审议并印发实施，形成了襄阳市优化营商环境“1+n”政策体系;二是广泛听取市场主体建议。6月23日，市作风办牵头市发改委、市行政审批局在襄阳日报等媒体公布关于向社会征求优化营商环境建设意见和建议的公告，社会各界广泛参与，处理各类问题线索21条，向行业主管部门移交线索5条，并督办落实。三是开展多方位宣传。6月以来，在襄阳日报、襄阳电视台、云上襄阳等媒体开辟“优化营商环境我们在行动”专栏。8月21日，召开专题新闻发布会，进一步深入解读有关政策，高新区、枣阳市等就落实“十必须十不准”向社会公开承诺。

(二)积极参与《湖北省优化营商环境办法》制定。8月3日，市发改委召开由市行政审批局、市市场监管局、市住建局、市自然资源和规划局、市司法局等部门参加的《湖北省优化营商环境办法》立法调研会议，拟定修改意见六条，其中“鼓励和支持各地、各部门结合实际情况，在法治框架内容积极探索原创性、差异化的优化营商环境具体措施;对探索中出现失误或者偏差，符合规定条件的，可以予以免责或者减轻责任。”及营业执照“一照多址”等建议被省政府立法采纳。

(三)全面提升政府投资审批质效。一是突出“快”字，审批全程网办。对于社会投资的备案制项目，由市行政服务中心发改窗口直接办理，企业仅需在线一表申请，可即时获得电子备案证。对于政府投资的审批制项目采取“一窗受理、一网办理”。将政府投资项目可行性研究报告、初步设计报告两个阶段的文本评佔、项目现场踏勘和项目审批时间控制在40个工作日内，审批时限压减三分之二。二是突出“减”字，压减办事环节。疫情期间，开辟疫情项目审批绿色通道，采取容缺审批“先上马、后手续”，出台不见面审批实施办法，全程网办、电子化招投标、视频在线踏勘，疫情亟需的医疗项目即来即办。2020年城建计划前期工作我委按照战时思维提前介入，目前审批工作量已完成70%以上。政府投资审批大力推行“二合一”“三合一”改革，由我委履行审批制的97个2020年中心城区城建项目，全部取消项目建议书审批环节。其中29个投资额5000万元以下内容单一、技术方案简单的项目简化为“三合一”审批，直接批复初步设计。三是突出“放”字，下放审批权限。社会投资备案制项目律实行属地备案。根据市委、市政府有关精神，我委将鱼梁洲开发区本级政府投资项目审批权限下放给区管委会。

(五)认真总结产权保护制度工作。会同市法院、市检察院、市市场监管局、市司法局等部门完成襄阳市2019年产权保护工作报告，并印发《襄阳市2020产权保护工作要点》。同时向省经济体制改革领导小组报送产权保护案例2件。

四、存在的问题及下一步打算

我委在2020年的法治建设等方面的工作虽然取得了一定的成绩，但还存在一些不足:

一是对落实相关责任制的广度和深度还需进一步加大力度。少数干部对法治建设重要性的认识不到位，没有把法治机关建设上升到有利于全面推进依法治国的高度去认识、去部署、去落实;二是规范行政执法程序还有待进一步加强。行政执法工作中，习惯于按照过去的经验和做法，重执法内容轻执法程序的问题依然存在，对执法存在的问题整改重视不够;三是对行政执法人员的专业法律知识培训有待进一步加强。

信息化建设绩效考核 篇6

全面预算：全面预算管理是按照集团公司制定的发展战略目标，确定年度经营目标，逐层分解、下达子公司、各中心内部各个预算责任单位，以一系列的预算、控制、协调、考核为内容，自始至终地将各个预算单位经营目标同公司发展战略目标联系起来，对其分工负责的经营活动全过程进行控制和管理，并对实现的业绩进行考核与评价的内部控制管理系统。全面预算是对预算的编制、审批、执行、控制、调整、考核、分析、监督等管理方式的总称。

点对点绩效考核：点对点绩效考核是将单位全面预算指标分横向、纵向由上而下进行层层分解，使目标分解到个人。以个人目标为考核依据，实行指标值和工作量的点对点考核，即经营部门按照年度经营目标进行层层定量分解，职能部门按照工作量完成时限进行层层分解。（考核办法参照集团绩效考核管理办法）

综合计划的实施：根据集团公司年度经营计划，确定并明确各公司、各部门工作的核心目标或工作重点，依照综合计划管理办法，制定出年度项目运营实施节点（集团关键一级节点，二级阶段性成果及集团各单位纳入一级管控节点的专项计划）按照制定出的执行计划时间推进，以确保节点的按时完成。列专项计划应提报专案计划的执行计划，（详见专项计划执行版模板）。

信息化建设绩效考核 篇7

一、企业信息化的相关概念

1、企业信息化

企业信息化，是指企业在生产与经营、管理与决策、研究与开发、市场与销售等各个层次、各个环节和各个方面，选择先进适用的现代信息技术和设备，建设应用系统和网络，充分开发、广泛利用企业内外信息资源，调整或重构企业组织结构和业务模式，逐步实现企业运行的全面自动化，伴随现代企业制度的形成，建成对市场快速反应的能力，从而提高企业经济效益和企业竞争力的过程。

2、模式

模式是指一种方式、样式，是具体事物的抽象化的本质形态，是某种事物运动的标准方式或使人可以照着做的标准样式。

3、企业信息化模式

企业信息化模式，就是指企业开展信息化的方式，它是企业在信息化要素的多种组合中所选择的某些信息化要素组合。这些要素主要包括：信息化目标、信息化范围、信息化重点、信息化实施次序和信息化采用的技术路线等。

4、绩效考核

绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定的结果反馈给员工的过程。

二、企业信息化发展模式

1、企业——行业互动模式

企业——行业互动模式是指，某个企业信息化建设与该企业所在的行业信息化之间存在互相约束和促进的很强的互动关系，并由这种互动关系形成的企业信息化的建设模式。

这种模式一般在国家经济高速发展的情况下出现，适用于企业与所属行业信息化之间存在互相约束和促进的很强的互动关系，行业的宏观环境良好，关联性强，竞争性强，并且通常有良好的行业组织。

2、挑战——反应模式

挑战——反应模式，是根据美国桑塔费研究所创造的概念而命名的。在企业选择各种对策措施中，信息化是关键方案。在其他企业还未进行信息化建设，而自身的信息化也未迫在眉睫的时候，就预先采取了这一策略，积极投资进行信息化建设。

这种模式的特点是前瞻性，适用于行业中规模较大、市场占有率较高、拥有很强技术实力的企业，这些企业的策划部门由杰出的复合人才构成，能够预见未来的发展趋势，制定科学的信息化计划，并有足够的力量推动计划的实现。

3、雁行模式

雁行模式是指，由于企业信息化时间和起点不同，造成行业内部的不同企业之间的信息技术和管理水平的差距，进而使得企业信息化水平犹如大雁飞行形状，见下图1。

这种雁行模式包括三个层次:

(1) 企业内雁行模式。它是由部门或者分公司起带头作用，之后再形成集团化企业内部不同重要分支机构构成部门之间的信息化推广。

(2) 企业间的雁行模式。在这种模式中，领先企业作为后进企业效仿和学习的基础，借助信息化示范工程的供应链建立企业间的雁行模式。在企业间雁行模式的形成中，通过纵向分工和横向协作，可以推动某个行业率先应用信息管理技术，最终实现行业的信息化。

(3) 地区雁行模式。领先的行业信息化形成该地区的核心竞争优势，进而通过行业信息化带动了地区信息化水平的提高，形成了地区雁形模式，带动了整个地区企业信息化水平的提高。

4、地区互动模式

地区互动模式是由地区的带动开始的，企业受地区环境的影响而进行信息化建设。这种模式地域性比较强，适用于所处地域经济环境良好，经济一体化趋势较强的企业。在该区域内，信息交流成本较低而企业间的交流需要又比较强，地域拥有足够的技术力量，同时非常重视信息化的建设。

三、信息化发展模式对绩效考核的目标管理的影响

信息化改变了传统的绩效考核的方式，使得绩效考核更加方便、快捷，同时也极大地减少了考核中的主观因素的影响，减少了纷繁复杂的统计工作，节约了人力资源，提高了企业的管理效率，使得考核更加趋向于公平合理。

制造业的加工车间由于生产工艺复杂、生产内容不同，其绩效考核需要用专门的指标数据库来收集、整理和处理基础数据。由于系统数据库能够为绩效评价提供相当多的现成数据，将绩效评价指标数据库同系统数据链接起来，以实现数据共享，可以有效的减少数据转移过程中产生的错误、提高数据准确率、提高绩效评价的效率。

下面以制造业生产加工车间的绩效考核为例来分析企业信息化发展的模式对目标管理考核的影响。

1、企业——行业互动模式对绩效考核的影响

企业——行业互动模式，是一种企业与行业间的沟通、交流的模式。该种模式下中小企业可以参照行业内先进企业的做法，进行信息化建设。行业内先进企业的试点也会促进其他的企业完善自身的信息化建设，特别是在绩效考核方面。

2、挑战——反应模式对绩效考核的影响

挑战——反应模式，是一种企业对自我的挑战。该模式对于中小企业来说具有一定的风险。企业进行信息化建设的确可以提高企业的核心竞争力以及节约企业的人力、物力资源，提高管理效率，但是由于该种模式下的企业没有好的企业可以借鉴，在信息化发展的过程中可能会遇到较多的问题。在企业实施绩效考核时，车间生产员工的工作复杂，要考察的指标也就相对较多，因此要经过不断地尝试和修正才能达到信息化所带来的最佳效果。

3、雁行模式对绩效考核的影响

雁行模式，是一种较为普遍的方式，当企业没有足够的财力、物力、人力进行企业全面的信息化建设时，该模式为企业在其内部进行信息化试点提供了条件。没有条件进行全面信息化建设的企业可以先在一两个部门进行试点，继而再推广到其他的部门。

但就绩效考核来说，企业的管理人员一般要考核的指标相对固定，考核的制定相对简单，因此企业可以先进行管理人员的试点，在时机成熟时再进行车间生产人员的信息化考核。

4、地区互动模式对绩效考核的影响

地区互动模式受地理环境的影响较大，在该种模式下企业进行信息化建设比较容易会获得政府的支持。同一地区的企业在信息化建设的过程中可以相互切磋，共同实现信息化。

在绩效考核方面，该种模式会同挑战——反应模式一样，大多时候使企业对自己的挑战，在考核指标体系制定的过程中可以与同一地区的相关企业进行比较，完善自身的考核体系。

四、信息化条件下企业绩效考核的实施流程

实施信息化之后企业的数字化程度提高，较传统的绩效考核，信息化之后的考核大大减少了流程的复杂程度，提高了计算的准确度，提高了企业管理的效率。

1、登录方式

企业的员工用每个人的工号作为进入绩效考核体系的登录账号。

企业的考核人员以密码进入。

2、目标确定

根据车间具体的考核频率确定员工考核的日期(以月度考核为例)。车间管理人员在月初与员工共同制定当月的生产目标，报公司考核委员会批准，由公司人力资源部在月初登陆考核软件输入相应的目标任务。

3、实施考核

月末人力资源部专门的考核人员收集考核指标所需的各种数据，并进行统计、汇总，生成考核结果。

4、反馈、总结

人力资源部将考核结果反馈给车间主管人员，由车间管理人员对每个员工进行评价。月末员工自己进入考核系统查看自己的考核结果，并提出改进方案。

具体的实施流程如下： (见表2)

五、信息化下企业绩效考核的建议

1、加快企业信息化进程是有效实施绩效考核的前提

绩效考核是评价员工的工作水平、工作效率的重要手段。也是提高企业的管理水平、提高员工的生产积极性的重要方式。信息化提高了企业的管理效率，有利于增强企业的核心竞争力;可以加速信息流在企业内部和企业间的流动，实现信息的有效整合和利用。因此加快企业的信息化建设进程是企业高效实施绩效考核的关键一步。

2、将绩效评价与奖惩制度结合

企业战略目标和生产经营策略能否有效地实现，在很大程度上取决于员工在企业目标方向上的工作能力和效率。企业绩效评价的目的之一就是要充分调动员工积极性，促使其不断进步，提高工作效率。所以，信息化下的绩效评价也要注意同企业的奖惩制度相挂钩，使各个层次集中注意力在各自的工作业绩上，更好地发挥绩效考核的作用。

3、重视反馈沟通和绩效改进

生产型员工的工作环境面临着更多的变化和无法预知的因素，为了适应环境变化的需要，需要对绩效考核的相关指标进行适时的调整。企业和车间的管理者应及时的跟生产型员工沟通，及时了解生产环境的变化，及时调整相关的指标，以便使考核更加的完善、合理、公平。同时，由于生产型员工是一个公司最主要的利润来源，他们迫切想得到更加公平的评价，通过管理者与生产员工的双向沟通，还可以使生产员工有一个申诉的机会，能够对证明确实是不客观、不准确的评估结果进行改正，满足了生产型员工被尊重、被重视的要求，有利于不断地激励员工进行更有效的生产活动。

4、个人考核与团队考核相结合

生产型员工的生产活动虽具有很大的独立性，而且考核往往多以个人考核为主，企业在重视单个生产产量的同时，还应考核整个团队的工作情况。在设计考核指标时，一方面要考虑员工个人的工作行为和工作成果，另一方面要考虑生产型员工所在工作团队的工作进展、工作质量和团队凝聚力等要素。将团队指标纳入员工的考核评价体系，有利于提高员工的团队精神，鼓励员工之间团结协作，相互之间可以及时交流生产的心得，以及高效组织生产的方法等，有利于促进整体劳动生产率的提高。如果只考虑个人考核指标，则可能使员工只注重自身工作质量和绩效，缺乏团队合作精神，协作程度差，这种情况将导致整个团队工作效率低下，甚至于团队成员各自为战，从而整体工作陷入混乱。

5、持续评估

生产型员工的绩效评估应按照固定的频率来进行，这样可以及时激励员工和改善员工的工作，有利于员工在下一个考核区间内更加积极的改进工作方法，提高工作的效率和质量。同时通过每个固定的考核及评估信息的及时反馈可以及时的将员工在生产中遇到的问题及时解决，这样可以防止问题的堆积，有效的加强对员工的管理。

参考文献

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[2]韩亚利, 王新民.企业信息化建设中几个关键问题的分析探讨.中国制造业信息化, 2008;7

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[4]杨建奎.国有大型企业经营绩效评价研究基于企业价值战略的经营绩效评价研究.2007

[5]吕卓.制造企业员工绩效评价问题研究.2007

[6]代文锋.加快我国中小企业信息化建设的策略.商务办公, 2008;10

信息化建设绩效考核 篇8

【关键词】平衡计分卡；钻井施工；考核体系建设

钻井是石油工程技术服务产业链的龙头和石油天然气开发的关键环节，其施工过程主要在地下，除了受季节、气候、地面条件等多变的自然环境影响，还要应对地层岩性、地质构造和油气水分布等多种地下因素的变化，工艺流程不稳定，意外情况随时发生，生产管控难度大，具有资金密集、技术复杂、高风险、高投入等特点。此外，钻井施工企业生存发展还面临以下三方面的压力：第一，国内外及细分钻井市场相互渗透的格局成为发展趋势，市场的竞争更加激烈；第二，资源开发深度日益扩展，如页岩气、煤层气、致密油等，对技术要求越来越高，大位移、水平井等工艺应用日趋广泛，而且钻井行业的健康、安全、环保等要求越来越高，成本投入越来越大；第三，在激烈的市场竞争下，钻井工程投资紧张，加之带资施工等，工程利润率持续走低。随着企业发展向管理型、效益型转变，加强绩效考核体系建设也越来越体现出其必要性和紧迫性。

根据平衡计分卡管理理念，科学、合理、有效的绩效考核体系必须以企业的战略目标和竞争需要为基础，将财务测评指标和顾客满意度、内部流程及创新学习能力结合起来，将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。首先是考核指标的均衡设置，确保企业整体素质的全面提升，实现可持续发展；其次是目标的合理分解，将战略方向转化为可执行的具体目标，保证各项工作有效落實；第三是有效的考核过程，通过对被考核者的引导、激励和约束，使其工作目标与企业目标相一致。在指标的设置和分解时注意相互之间的关联性，实现绩效发展的良性互动循环。具体地就是建立一个由财务、客户、内部流程及创新学习等四个要素有机结合的绩效考核指标体系。每个要素包含的指标由三个层次组成，即战略目标引出的策略目标、策略目标引出的具体目标和衡量具体目标的具体指标，整个指标系统从战略目标出发形成一个层次分明的网状体系，贯穿体系的内在逻辑是一系列因果链条，使整个体系目标明确、逻辑清晰，易于贯彻和执行。

一、建立四要素平衡指标体系

一个健康的指标体系必须能够协调平衡企业短期发展与长期发展、内部利益与外部利益之间的关系，因此必须建立财务、客户、内部流程及创新学习等四要素共同发挥效能的绩效考核指标体系。具体地说，在财务指标方面设置经营收入、经营利润、成本控制及工程回款等目标。客户类指标包括工作量、质量、工期及合同履约等指标。内部经营过程指标包括生产效率、新市场拓展、风险控制、健康安全环保、执行力等指标。学习创新指标包括核心技术研发、新技术应用推广、科技项目完成等指标。在对企业下一层级指标进行设置和分解时，要充分考虑部门、职能单元类型的不同，在使用平衡记分卡进行绩效测评时，所设定的指标也略有差异，考评侧重点有所不同，四个要素所占的比重各不相同。如生产部门，同客户的沟通与其它部门相比，交流较少，因此客户不作为生产作业团队的考核重点，对其考评的重点是财务和内部业务流程两个方面。管理部门对各方面的要求都较高，其中，侧重于内部管理的应略偏重于创新学习和财务两方面，如生产指挥、设备管理、技术保障、物流等部门；对市场开发和营销部门，重点在工作量、合同、客户服务和收入等指标；对科技研发部门，由于在技术开发应用期间，现金流量周期相对较长，投资回报率存在不确定性等因素，主要侧重技术攻关、新技术应用推广等指标。对其他的后勤服务部门侧重基础管理和运营成本等指标。在这四个要素中，财务指标是公司所追求的最终目标，是主体，其它三个要素围绕它展开，对财务指标的实现提供完全的支撑，财务指标的实现也带动其它三个要素对应能力的提升。四要素形成一条因果关系链：在利润最大化条件下，员工的素质决定施工质量、市场占有率，施工和服务质量决定顾客满意度和忠诚度，顾客满意度和忠诚度以及施工和服务质量等又决定了财务状况和市场份额。通过四要素体系的联动，就可以实现有效的绩效评价，确保企业战略目标的实现。

二、建立三层次目标体系

根据年度总体预算水平和市场调查确定企业总体经营目标，按照层层支撑、分级保障的原则，将各项指标进行三层次分解。首先是企业总体经营目标。包括经营收入、经营利润、成本控制、质量、生产效率、工作量、工期、合同履约、市场拓展、技术研发推广、风险控制、健康安全环保指标等支撑战略的一级目标。其次是对管理部门和所属单位下达的考核指标。所有考核指标按照工作分工分解到对应管理部门和下属单位。最后是各部门、各单位内部分解的具体考核指标，也就是将承担的指标分解到钻井队、班组和岗位，并制定相应的考核细则，形成完善的目标控制和保证体系。

三、建立完善的考核机制