市事业单位实施绩效工资会议意见（共11篇）
市事业单位实施绩效工资会议意见
同志们：市政府决定召开这次全市事业单位实施绩效工资工作会议，主要任务是传达学习全省事业单位实施绩效工资工作电视电话会议精神，安排部署我市其它事业单位（义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位已分别部署实施）实施绩效工资工作。刚才，艳春、春青同志分别就其它事业单位实施绩效工资工作进行了详细部署，希望各级、各部门、各单位认真抓好落实。下面，按照会议安排，就如何稳妥做好其它事业单位实施绩效工资工作，我讲三点意见。
一、统一思想，提高认识，切实把实施事业单位绩效工资工作摆上重要位置来抓实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展，提高公益服务水平，都具有十分重要的意义。党中央、国务院高度重视事业单位实施绩效工资工作。xx年，国家人事部、财政部联合下发了《事业单位工作人员收分配制度改革的实施办法》，决定在事业单位实施绩效工资制度。2011年12月，国务院办公厅下发了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，2011年９月２日，国务院常务会议决定，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。按照国务院的部署，省政府分别于2011年8月、2011年3月，出台了《义务教育学校绩效工资实施意见》、《河北省公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的意见》，分步在全省开展了义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作。今年11月底，省政府又出台了《河北省事业单位实施绩效工资意见》，并专门召开了电视电话会议，就我省其他事业单位实施绩效工资工作进行了全面安排。国家和省部署开展事业单位实施绩效工资工作以来，市委、市政府高度重视，将其作为贯彻落实科学发展观，调动事业单位职工积极性、创造性，提高公益服务水平和效率，促进社会事业健康发展的重要民生工程，列入政府工作报告，摆上重要位置来抓。市政府专门成立了义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作领导小组，先后组织人社、财政、教育等相关部门对全市中小学教职工工资收入、全市机关事业单位以及公共卫生与基层医疗卫生事业单位正式在职和离退休人员数量及工资收入情况进行了认真调查统计，对绩效工资情况进行了反复测算分析。通过深入细致地专题研究，市政府分别于2011年1月和2011年7月下发了《关于落实义务教育学校绩效工资的实施办法》《、秦皇岛市公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的办法》，规范开展了义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作。目前，我市义务教育学校在职和退休（退职）人员共34464人的绩效工资总量、基础性绩效工资和奖励性绩效工资已全部兑现到位，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作正在组织实施。从义务教育学校实施绩效工资的实践证明，实施绩效工资从制度上解决了义务教育教师与当地公务员工资水平存在的差距问题，有效保障了义务教育教师的待遇水平，对于合理配置教师资源，调动教师工作积极性，提高教育质量，加快义务教育事业的发展起到了积极作用。同时也为其他事业单位全面实施绩效工资工作积累了有益经验。
一、实施绩效工资的前提
公共卫生事业单位实施绩效工资是为了深化医药卫生体制改革特别是实行基本药物制度, 与加强卫生队伍建设和事业单位编制、人事、财务管理等其他配套改革相结合。
二、实施绩效工资的基本原则
一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合, 规范公共卫生事业单位财务管理和收入分配秩序, 严肃分配纪律。二是以提高公益服务水平为导向, 建立健全绩效考核制度, 搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理, 因地制宜, 强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系, 不断完善绩效工资政策。
三、实施绩效工资的方法
(一) 核定编制人数
公共卫生事业单位绩效工资是财政负担, 本着对国家、个人负责的态度, 在事业编制范围内全面核定员工人数, 做到不漏报、不重报, 认真做好人员编制核定工作。
(二) 清理核查津贴补贴
实施绩效工资是在全面清理核查在国家和省统一规定的津贴补贴外发放的津贴补贴和奖金, 摸清收入来源、支出去向、账户情况和津贴实际发放水平, 坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。单位自查, 主管部门具体检查, 其它政府机构监督和协调的基础上规范津贴补贴。
(三) 核定绩效工资总量
公共卫生事业单位的绩效工资总量相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津补贴构成。绩效工资是按照职工岗位工资级别套算。
(四) 绩效工资分配
绩效工资分为基础性绩效 (60%) 和奖励性绩效 (40%) , 基础性绩效工资随工资每月发放, 奖励性绩效工资根据绩效考核方案考核后发放。
四、实施绩效工资存在的问题
1.基础性绩效工资 (占绩效工资60%) 与个人工作量、工作质量、个人表现等脱钩。绩效工资占的比例太小, 达不到绩效激励的作用;绩效工资占的比例过大, 对单位的稳定性会造成影响。这导致很大部分人员产生不用多干就可以拿到60%, 这样就出现一些职工不愿意多干, 不愿意接诊病人尤其是有一定风险的病人, 推诿病人的现象陆续出现。
2.造成骨干职工牢骚满腹, 纷纷抱怨干得再多也没用, 严重挫伤了职工的积极性
3.同岗不同酬。按目前事业单位绩效的实行情况分析, 只有拥有财政事业编制的人员才能享受绩效;事业单位其他编制人员或外聘的人员不享受由财政拔付的绩效, 且完全要靠单位自身解决这部分人员的各项待遇。事实上, 很多事业单位有财政编制的人很少, 大部分是无财政编制的或那些外聘进来的, 没有编制的。外聘人员表面上只是起到协同管理的作用, 但从现实的情况看, 事业单位的外聘员工做着和有编制的员工一样的工作, 甚至一个无编制人员要协同好几个有编制员工的工作, 工作数量及压力不会比享受绩效工资的有事业编制员工低。
4.绩效考核困难, 实际操作有难度
(1) 行政管理人员考核困难
行政管理人员从事的是管理性工作, 工作性质也各不相同, 其工作绩效难以用统一的标准进行考核, 甚至不能用量来考核。如保卫部门因预防工作做得好而没有盗窃案件发生, 如果只从破获案件的量来衡量, 则其绩效很低, 但如果用质量来衡量, 其绩效却很高。又如人力资源管理部门, 从事的很多都是指令性的、政策性很强的工作, 涉及人事变动、继续教育、人才培养、职工工资福利等, 面广, 量大, 但对其工作绩效却难以进行量化考核。因此, 对行政管理部门人员的考核应注重其工作质量, 建议对工作量大而复杂的部门适当增加绩效权重, 如人力资源管理部 (科) 、医务处 (科) 、护理部等, 奖励性绩效工资可适当向这些部门倾斜。
(2) 医务人员考核复杂
医务人员面对的是有生命的、复杂的、多变的个体, 不可能用单一的标准对医务人员的工作进行考核。如同一疾病可因病程长短、有无并发症、是否疑难病症等而导致住院时间、医疗费用、治疗效果不同, 所以对医生、护士的绩效考核比较复杂。一些医院现行的奖金分配多是以经济效益来衡量, 这种奖励制度容易导致乱收费、大处方等, 加重了病人的负担。要保证公共卫生的公益性, 绩效工资分配绝不能直接与业务收入挂钩。建议对医生、护士进行综合考核, 可从医德医风、劳动纪律、病历质量、收治病人数、病人满意度、有无医疗事故、医疗纠纷、经济效益、合理收费等方面进行定期、不定期考评, 年终进行总评, 根据总评结果, 一次性发放全年奖励性绩效工资。
五、如何解决存在的问题
(一) 正确认识绩效工资
充分认识到实行绩效工资是一项全面而复杂的系统工程, 涉及到人事制度改革、分配制度改革和医院体制改革。在实施绩效工资中, 要充分发扬民主, 广泛征求意见, 做到效率与公平、医院与社会的关系, 使绩效工资真正起到激励 (下转第210页) (上接第209页) 优秀员工, 调动员工积极性, 惩罚懒散不愿做事的员工的作用。
(二) 定岗定编
根据事业单位岗位设置方案, 确定岗位总量, 做到按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、以岗定编, 为绩效考核做好准备。
(三) 分类分级考核
绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则, 严格程序, 强化监督。根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点, 建立各类各级岗位绩效评价体系, 实行岗位分类分级考核。公共卫生机构所需要管理的医疗质量、安全、服务、公共卫生服务项目等工作全面融入绩效评价体系内, 必须将个人工作量、医疗安全质量、服务患者满意程度等要素与个人绩效考核结果挂钩, 每月定期依据岗位绩效考核标准, 将个人工作成绩和劳动结果进行集中的、数量化的具体体现, 来评价工作人员个人做到多少, 做得怎样, 最终确定工作人员薪酬, 实现个人待遇高低由个人决定, 个人待遇跟着个人贡献走。在分配中坚持多劳多得, 优绩优级酬, 重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。
绩效工资的实施, 只有建立起以公益性质为导向、以服务质量和效率为核心、以岗位责任和绩效为基础的工作新机制, 才能更好地调动公共卫生事业单位工作人员的积极性, 保障各项公共卫生服务工作任务的落实, 从而促进公共卫生事业发展, 提高公共卫生的公益服务水平。
参考文献
[1]向前, 邹俐爱, 王前.公立医院实行岗位绩效工资制度的难点和思考[J].中国卫生经济, 2011, (3) .
[2]张玉韩.要学会绩效管理[J].中国卫生, 2011, (7) .
[3]薛如敏.关于公共卫生事业单位实施绩效工资的思考[J].科技与生活, 2011, (3) .
一、目前事业单位绩效工资存在问题分析
一是行业间绩效工资收入差距大，绩效工资占总收入的比重过大。事业单位绩效工资的实施，调动了广大工作人员的积极性，促进了事业的发展。但由于在规范公务员津补贴时，没有同步规范事业单位津补贴，事业单位也存在着分配秩序混乱、收入差距过大等不和谐的问题。由于资源占有和创收能力的不均衡，导致事业单位绩效收入分配分化现象严重，行业间、单位间、个人间绩效收入差距悬殊，同一行业内也存在绩效收入差距过大的现象，绩效收入占总收入的比重过大。目前，我国事业单位“绩效性质的津贴”占总收入的比例大多约为30%-60%，有些经济效益好的单位甚至高达80%，这在一定程度上削弱了岗位工资的主体作用，从而误导一些事业单位过度追求经济效益而忽视基本的公共服务。2009年1月1日《义务教育学校实施绩效工资指导意见》下发后，义务教育绩效工资差距过大的情况将逐步得到改善，但其他事业单位仍存在绩效工资差距过大、比重过大问题。
二是绩效工资的发放基础——绩效评价不够科学、不够完善。目前，大部分事业单位内部仍缺乏行之有效的岗位绩效考核体系，绩效考核评价工作基本上处于无序自发状态。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥岗位绩效工资制度的优势，反而会因为“一碗水没端平”或者“好人主义”等引起职工的不满。同时，国家对各事业单位也尚未建立科学合理的绩效评估体系。绩效工资经费来源、总额核定不规范。绩效工资的经费来源主要是各单位的创收，而创收能力的大小很大程度上源于占有国有资源的多少，哪一些收入可以分配、多大比例可以用于分配，国家还没有明确的规定。一些单位甚至将国有资源的使用权、管理权转化为所有权、收益权，将利用国有资源经营的创收所得直接纳入本单位的绩效工资分配，公益责任日益缺失。
二、关于事业单位实施绩效工资的若干思考
在事业单位实施岗位绩效工资，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，绩效工资是今后发展的趋势，具有积极意义，但也应该看到，实施绩效工资需要完善相应制度，否则起不到激励效果。要在重视员工个体成就与重视群体绩效、重视资历与重视效果之间寻找一种平衡，只有这样，才有可能建立起一个既体现社会发展需求又体现事业单位特点的岗位绩效工资制度。
一是绩效工资作为全面薪酬的一部分应给予充分重视。从世界薪酬支付的发展趋势来看，现代薪酬管理越来越重视员工的参与及多元化要求，强化薪酬的激励作用，强调整体薪酬的效能。全面薪酬内容中的可变薪酬即指员工因部分或完全达到工作目标而给予奖励的薪酬制度，这个目标是以个人、团队、单位业绩或是三者综合的预定标准来制定的，其实质就是将薪酬与绩效紧密结合，可以看作是对基本工资的调整。不稳定性是可变薪酬的特征，它的潜在盈利与潜在风险是并存的。由于绩效工资通过竞争机制更能承认和促进个人绩效，公共部门能借此提高服务质量和效率，故已得到广泛的推广应用。
二是充分发挥事业单位的分配主体作用。随着个人薪酬逐步向团队薪酬转变，基于产出的薪酬逐步向基于投入的薪酬转变，薪酬管理体制从相对集权向逐步分权转变，薪酬管理权限的重心逐渐下移。各事业单位根据政府核定的工资总额，在职位分类和职位设置的基础上，将根据单位实际和行业特点，依照按劳分配、多劳多得、效率优先、兼顾公平的原则自行决定。
三是根据不同的资金来源，实行灵活多样的绩效工资分配方案。从国际经验看，国外教育、卫生领域实行绩效工资的经费来源一般有三个途径：国家支持、社会赞助和组织创收。由于教育、卫生的公共服务职能，在实施绩效工资制度的资金提供上国家一般给予支持。政府为支持绩效工资的试点，对相关机构进行评估后发放绩效工资，作为报酬的一部分进行工作奖励。因此在教育、医疗卫生等领域，来自政府的资助占很大比重。在国外，越来越多的教育、卫生公共部门实行各种各样的绩效工资方案。我国地域差距大，公共资金提供水平和服务绩效不一，政府应加大投入，并鼓励据不同性质单位、不同的发展阶段以及不同岗位特点来选择适合单位和岗位特点的薪酬模式，建立多样化绩效工资分配模式。
四是强调团队激励，团体绩效更能体现事业单位公共服务领域综合绩效。在现代组织中，组织逐渐趋于扁平化，更多的是强调团队协作而非个人贡献。在这种情况下单个岗位作用显得并不十分重要，因此对绩效卓越的部门实行全员奖，采取绩效和能力工资，有利于发扬团队合作精神。这在教育领域尤其突出。教学是一项培养人的事业，人的发展单单以学业成绩是无法衡量的。把教师的工资完全建立在学生学业成绩提高的基础上无疑是一种简单化的做法。同时，教学是一项集体的事业、团体的工程，教师的作用是需要教师团队的合作才能发挥出来的，孤立地衡量单个教师的作用是很困难的。笔者认为，应在重视个体成就与重视群体绩效、重视工龄学历与重视业绩效果之间寻找一种平衡，只有这样，才有可能建立起一个既体现社会发展需求又体现专业特点的绩效工资制度。
五是对绩效工资的实施效果及时进行评估。英美等发达国家实施绩效工资的实践，使管理者形成对绩效工资原则的共识，实施绩效工资应对其效果进行评估。绩效工资方案必须满足以下五条：一是自愿参与，被评估机构与经费提供者均在自愿的基础上参与；二是绩效评估信息资料准确，保证绩效工资发放的公平公正；三是绩效工资要起到正面激励的作用；四是有利于促进人际关系（如医患关系）；五是绩效工资方案要有详尽的工作设计。另一方面，国外一些学者对绩效工资实施中显现出的问题也深表忧虑。一是担忧绩效工资的实施会影响人际关系的和谐；二是担心评估指标的可信性不能得到保证，公共产品的产出很难被客观地测量；三是担心增加管理成本；四是担忧不利于组织可持续发展。国外学者对实施绩效工资的反思，应引起我们的重视和思考。因此，实行绩效工资必须有完善的评估标准和明确的效率导向和结果导向，使之有利于把握组织的发展与成功，有利于促进组织人际关系的和谐，有利于公共行业基础服务水平的提高。
〔2011〕保市府办233号
各县（市、区）人民政府、开发区管委会，市直各部门，驻保部队，驻保中（省）直单位：
为贯彻落实河北省人民政府办公厅《关于印发河北省事业单位实施绩效工资意见（暂行）的通知》（冀政办〔2010〕37号）、河北省人力资源和社会保障厅《关于事业单位实施绩效工资后社会保险工作有关问题的通知》（冀人社函〔2011〕50号）精神，进一步做好市本级事业单位实施绩效工资后的养老和工伤保险工作，现就有关问题通知如下：
一、实施范围
（一）财政性资金基本保证事业单位；
（二）财政性资金定额、定项补助事业单位；
（三）财政性资金零补助事业单位；
（四）机关事业单位聘用人员、流动人员；
（五）驻保部队事业单位、驻保中（省）直事业单位。
二、实施标准
从2011年10月起，各参保事业单位养老、工伤保险缴费基数和养老金发放标准均按实施绩效工资后的新标准执行。
（一）纳入缴费基数。在职人员以实施绩效工资后的工资总额为新基数缴纳养老、工伤保险费。
（二）调整养老金待遇标准。退（离）休、退职人员补贴按新标准发放并纳入缴费基数。
（三）保险费的补缴和养老金的补发。在职人员养老保险新缴费基数与原缴费基数差的补缴、退（离）休和退职人员补贴新标准与原标准差的补发，按照“谁缴费，谁享受”的原则从实施绩效工资之月起同步实施。
三、实施时间
各类事业单位绩效工资实施时间按以下文件执行：
（一）义务教育学校按保定市人事局、保定市财政局、保定市教育局《关于市直义务教育学校基础性绩效工资分配暨清理规范津贴补贴的通知》（保人发〔2009〕44号）文件执行；
（二）公共卫生与基层医疗卫生事业单位按保定市人力资源和社会保障局、保定市财政局、保定市卫生局、保定市人口和计划生育委员会《关于印发〈市直公共卫生事业单位实施绩效工资办法〉的通知》（保人社发〔2010〕40号）文件执行；
（三）除义务教育学校之外的其他市直事业单位和机关事业单位流动人员按保定市人力资源和社会保障局、保定市财政局《关于印发〈市直事业单位实施绩效工资办法（暂行）〉的通知》（保人社发〔2011〕1号）执行；
（四）机关事业单位聘用人员按河北省人力资源和社会保障厅《关于事业单位实施绩效工资后社会保险工作有关问题的通知》（冀人社函〔2011〕50号）执行。
各县（市、区）、开发区事业单位绩效工资纳入养老、工伤保险缴费基数工作按照冀政办〔2010〕37号、冀人社函〔2011〕50号等文件精神并结合当地实际情况自行落实，亦可参照本通知实施。
三门峡市第四中学
自2009年9月7日全市义务教育阶段学校实施绩效工资大会召开后，我校认真学习领会会议精神，积极安排部署实施工作，同时在学校做好政策宣传工作，统一全校教职工思想认识，确保绩效工资实施工作在我校的顺利进行。
下面把我校推进绩效工资实施情况做一汇报
一、召开会议，学习传达政策精神
当天在参加完市里组织召开的会议后，校长立即返回学校，召开了班子成员会议，对会议的精神进行了详细的传达。第二天下午第三节课，学校又召开了全体教职工大会，传达了市政府关于实施绩效工资的相关文件、办法规定及要求，使广大教职工明确了义务教育学校实施绩效工资的重要意义，了解了绩效工资的实施是贯彻落实义务教育法、进一步提高义务教育教师待遇的重要举措，是促进义务教育事业发展、加强义务教育学校人才队伍建设的有效途径，较好把握实施绩效工资的政策
规定，为绩效工资的顺利实施创造了一个良好的舆论氛围。
二、加强领导，精心组织实施工作
一是成立了市四中实施绩效工资领导小组，由校长任组长，主管副校长任副组长，班子成员任成员，由主抓的校领导和劳资人事人员组成工作小组，具体开展实施工作。
二是严格按照政策规定开展工作
鉴于我校完中性质，我校首先按照政策合理区分开初高中教师，对政策把握不明确的地方，都及时向教育局、人事局主管部门进行咨询，获取政策支持，经过努力，较好地处理了这个难题。
其次按时报批各项基础资料，争取在规定的时间内落实兑现。9月15日，按市教育局的要求，学校完成了绩效工资基础性部分的上报工作，并逐级上报人事局、财政局审批，在经过各级部门对初高中人员的界定分审后，目前已完成全部审批程序，正在等待这一部分工资的兑现。
第三，结合实际，制定了学校奖励性绩效工资实施方案。按照政策精神，结合实际，我们确定了四条基本原则：多劳多得，优劳优酬原则；向班主任倾斜原则；向一线教师、骨干人员倾斜原则；保持工作连贯性原则。奖励项目包括班主任津贴、课时津贴、工作量津贴、教育教学奖、教科研奖、师德奖、全勤奖等，从八个方面详细制定了考核奖励方案，并确定出每一项的奖励标准。
第四，发扬民主，科学决策，保证绩效工资实施的透明度和公信力。奖励性绩效工资方案形成草案后，学校先后多次上会进行讨论研究，大到原则、项目，小到细节、措词都一一审思，感到可行后，又于9月28日召开学校职工代表大会，就方案的起草、依据、项目标准进行了说明，让代表们充分发表意见，学校认真听取并考虑代表们的建议，在此基础上又一次修改完善方案。
第五，做好测算，真正发挥绩效工资的激励作用。为把工作做的更加扎实，使方案的设想与职工的实际工作状况相吻合，在完善方案的同时，学校又组织相关部门按照方案进行了一次实际测算，再认真分析测算数据，以最终数据情况反观方案的科学性、合理性。
三、目前绩效工资的推进情况
由于我校是市区唯一一所完中，因此审批较为复杂。截止到10月16日，全校基础性部分已由教育局、人事局、财政局全部审批到位，奖励性部分方案已上报市教育局人事科，等待下一步工作指示。
四、实施过程中的问题
一是对不同人员拉开多大差距为适宜的把握上需要给予政策支持。
二是对行政人员工作量确定方面如何把握缺乏政策依据。
三是对于完中初、高中教师政策不一致，部分教师有情绪。
望尽快解决。
三门峡市第四中学
执笔人：朱建伟
2009年10月23日
事业单位工资改革|绩效工资改革最新消息：事业单位改革重点
在于全面实施绩效工资制
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薪酬是员工最基本的需求。薪酬水平的高低也是衡量贡献大小的标尺，是个人成就的反映。地勘行业职工野外工作生活时间长，工作条件艰苦、文化匮乏，部分职工甚至组建家庭困难。相对于其他行业，他们对薪酬福利需求更强烈。长期以来，薪酬激励一直是地勘事业单位非常重要的激励因素。
1999年属地化管理后，带有较强“计划经济”色彩的浙江地勘事业单位“戴事业帽子，走企业路子”，大胆尝试现代企业人力资源管理模式，积极探索薪酬激励新模式，积累了一些宝贵的实践经验，如：通过技术要素折价入股建立股权激励机制，技术人员持股参与收益分配;对二级(单位)部门实行全成本核算，超利分成等。地勘单位积极融入市场经济，发挥专业优势，开辟服务新领域，产业规模不断扩大，单位活力和综合实力不断增强，职工收入大幅增长。
近几年，随着事业单位改革的不断深入，收入分配制度进一步规范，尤其是在绩效工资制度全面实施后，地勘事业单位面临激励困境：其公益一类事业单位的定位与财政保障比例严重不足的矛盾;鼓励职工积极创收弥补经费不足与事业单位收入分配政策(特别是绩效工资额度)限制的矛盾等。我们必须分析现状，消除困惑，探寻激励的新思路和新办法。
现状分析
2006年工资制度改革后，地勘事业单位执行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴和绩效工资四部分组成。其中，岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴由国家实行统一管理。绩效工资由各省按照国家统一部署，结合实际，分步推行。绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占比重为50%~70%，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。该工资制围绕绩效考核将职工的薪酬与岗位绩效相挂钩，推行“以岗定薪、岗变薪变;多劳多得、优劳优酬”的收入分配制度，有利于激发员工的工作潜力和创造力，提高工作效率。但目前在部分地勘单位，此工资制度未达到预期的激励作用。其主要原因有：
一是科学设岗、竞聘上岗、按岗聘用流于形式，岗位聘任不公平。当前，各地勘单位的岗位设置等同其他一般事业单位，未体现地勘行业特点，未实现因需设岗。如专业技术岗主要设高级、中级和初级三个层级，每一等级又划分三个等级。各地勘单位岗位分析和评价模糊，岗位要求及职责不明确，岗位聘任的依据主要是职称资格取得时间的长短等因素，而不
给人改变未来的力量
是实际从事工作的性质、强度、责任、复杂性等。专业技术人员提高薪酬的途径主要是职称的提高，“以岗定薪”，事实上对专业技术人员来说就是“以所聘职称定薪”。这样就形成了新的论资排辈、熬年头现象，极大地挫伤了资历浅、工作任务重、工作难度大的人员的积极性。
二是绩效考核体系未建立，绩效工资分配依据不充分。绩效工资实施依赖于科学合理的岗位设置和全面到位的绩效考核。脱离绩效管理体系的绩效工资无异于“空中楼阁”，影响激励作用发挥。当前，主管部门已出台对各地勘单位的绩效考核办法，但多数地勘单位尚未针对各类岗位建立考核体系。由于一项成果往往是团队共同合作创造的结果，很难量化到每个参与者;另外，不同部门同一岗位(如副高七级)承担不同的工作内容，很难制定统一的量化考核标准，专业技术人员绩效考核常常“走过场”。年度考核为称职或以上，便拿到绩效工资的全额。基本上没有职工因个人的绩效考核结果多拿或少拿绩效工资。没有达到绩效工资预期的奖勤罚懒、奖优罚劣的激励导向作用。
三是绩效工资在核定的总量内分配不科学、不合理。绩效工资实行总量控制，对缩小事业单位收入差距，规范收入分配秩序，遏制部分事业单位过分追求经济利益，体现公益服务本质有很好的作用。计算公式为：绩效工资总量=绩效工资人均水平×正式工作人员数。核定后绩效工资总量当年原则不作调整。以当年正式工作人员数，而没有采取核定岗位数来计算总量，更没有与地勘单位当年的工作量、工作业绩挂钩。这种核定方法让人误认为多干少干一个样，主观上阻碍了积极性发挥。此外，绩效工资总量固定并限制，多数地勘单位基础性绩效工资按规定发放，余下可分配的奖励性绩效工资额度很有限。各岗位之间奖励性绩效分配系数很难平衡。差距小起不到激励的效果，差距过大容易出现同事之间的矛盾。个别职工多拿奖励，则意味着其他人员奖励减少，工作积极者易受同事排挤。他们为了平衡这种微妙关系，逐渐减少努力和付出，从而引起积极性下降。
四是奖励性绩效工资按岗位来分配，弱化了激励效果。现行工资体系中，基本工资和基础性绩效工资按岗位(对专业技术人员来说就是所聘职称)、工龄及当地生活水平发放，只有占比重较少的奖励性绩效工资可以单位内部搞活分配，以工作量和实际贡献为主要考量依据，多劳多得、优绩优酬，不唯职务、不唯资历，并强调要避免重复按岗位进行分配。但事实上由于绩效考核体系不完善等种种原因，各地勘单位还是简单化地按岗位来分配。根据美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的双因素理论，激发人的动机的因素有两类，即保健因素和激励因素。奖励性绩效工资本来是由于职工良好的工作业绩得到的奖励，属于激励因素。但如果不与业绩挂钩，按岗位分配，它就从激励因素变成了保健因素，起不到激励效果。
五是对野外一线技术骨干、高层次人才激励作用差。按照“二八法则”，组织80%的绩效往往是由组织内20%的成员创造的，对核心员工的激励效果会关系到地勘单位的生存与发展。现行的绩效工资特别是奖励性绩效工资虽然强调分配时要重点向关键岗位、业务骨干和
给人改变未来的力量
做出突出贡献的工作人员倾斜，但现实中，各地勘单位按岗位(对专业技术人员来说就是按所聘职称)分配方式无法做到向野外一线技术骨干倾斜。
此外，实施绩效工资后，单位发放的找矿奖、科研成果奖等都列入绩效工资总额，为不影响一般员工的绩效工资水平，各地勘单位不敢加大专项奖励的力度，对技术能力强、取得专项突破、业绩突出的人员事实上形成了新的不公平。虽然对做出突出贡献人才的重奖，单位可以申请一次性追加绩效工资总量，一年一核定，核定到人，不影响核定的单位绩效工资水平、总量，不影响单位内部分配，但突出贡献人才必须是在国内外有重大影响力和公认力的人员，认定标准高，审批程序复杂。目前，浙江省还没有一家地勘单位申请追加此类工资总额。
一、事业单位实施绩效工资充分体现了自治区党委、政府的重视和关心
广西壮族自治区党委、政府高度重视事业单位实施绩效工资工作。2011年以来，自治区领导多次听取全区事业单位实施绩效工资工作专题汇报，并对事业单位实施绩效工资工作提出明确要求，作出重要指示。根据自治区领导指示，自治区相关部门在全力做好公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作的同时，着力做好其他事业单位实施绩效工资工作的调查摸底、数据测算、方案制定、政策研究和起草工作。
2011年11月，广西公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资全面兑现，具备了事业单位实施绩效工资“第三步走”的条件；12月16日，自治区11届人民政府第97次常务会议专门听取全区事业单位实施绩效工资工作汇报，并决定要加快推进其他事业单位实施绩效工资工作。
当前，在国家尚未出台其他事业单位绩效工资指导意见的情况下，广西把其他事业单位实施绩效工资作为保障和改善民生的重要举措，及时启动此项工作，充分体现了自治区党委、政府对广大事业单位干部职工，特别是低收入事业单位干部职工和退休人员的关心。
二、事业单位实施绩效工资的具体政策
（一）关于实施范围。除义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位外，按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的事业单位中的正式工作人员，纳入此次事业单位绩效工资实施范围。经批准参照公务员法管理的事业单位、各类企业所属的事业单位和事业单位所属的独立核算的企业，不列入事业单位实施绩效工资范围。
（二）关于执行时间。2011年7月，《国务院办公厅关于印发分类推进事业单位配套文件的通知》（国办发〔2011〕37号）颁布，明确提出要“按照分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进的原则，做好其他事业单位绩效工资的实施工作”，“各地区、各部门要根据实际情况，适时起步，分阶段推进，逐步到位，进度上不搞‘一刀切’”。根据国办发〔2011〕37号文件精神，在国家没有出台其他事业单位实施绩效工资政策文件之前，自治区人民政府决定，从2012年1月1日起，自治区本级事业单位（义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位除外）开始实施绩效工资。各市事业单位的执行时间，可参照自治区本级事业单位实施绩效工资的时间确定。
今后，国家对其他事业单位实施绩效工资的执行时间有具体政策规定时，从其规定。
（三）关于绩效工资水平。第一，县级以上人力资源社会保障、财政部门按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则，综合考虑当地经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范后的津贴补贴水平等因素，合理确定本地事业单位绩效工资总体水平，科学设定当地事业单位本年度绩效工资水平控制线。第二，事业单位实施绩效工资前平均津贴补贴水平低于当地绩效工资水平控制线的，可将其调整至控制线；对超过控制线，且经费来源符合有关财务规定的，经单位主管部门申报，各级人力资源社会保障、财政部门审批，超过部分可予以保留。第三，绩效工资水平控制线是综合考虑当地经济发展水平、财力状况和物价水平等多种因素确定的，各地可以根据情况的变化适时调整，并不是确定后就一成不变。
（四）关于绩效工资总量。第一，事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。原工资构成中津贴比例按国家规定高出30％的部分（不含特殊岗位原工资构成比例提高部分），纳入单位绩效工资总量。第二，县级以上人力资源社会保障、财政部门综合考虑单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，按照分类管理办法，每年定期核定本级各部门所属事业单位的绩效工资总量，并对不同类型事业单位逐步实行不同的绩效工资总量管理办法。第三，在各级人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量内，单位主管部门核定所属事业单位的绩效工资总量，并报同级人力资源社会保障、财政部门备案。第四，事业单位绩效工资总量核定后，原则上当年不作调整。确因机构、人员和工作任务发生重大变化等特殊情况需要调整的，须报同级人力资源社会保障、财政部门批准。
（五）关于绩效工资的分配。第一，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，全区统一设立为岗位津贴项目，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，具体分配方式和办法由各事业单位确定。其中，财政定额补助的事业单位，年人均基础性绩效工资部分占当地事业单位绩效工资水平控制线的50%-70%，各岗位津贴标准由县级以上人力资源社会保障、财政部门确定；自收自支事业单位，基础性绩效工资占绩效工资总量的具体比例和标准由单位主管部门确定。第二，绩效考核是绩效工资分配的前提和基础。行业主管部门结合本行业特点，制定绩效考核办法，加强对事业单位内部考核的指导，引导事业单位不断提高社会公益服务水平。事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。第三，事业单位制定奖励性绩效工资分配办法时，要充分发扬民主，广泛征求职工意见。奖励性绩效工资分配办法由单位领导班子集体研究后，报单位主管部门批准，送同级人力资源和社会保障、财政部门备案后，在本单位公布实施。
（六）关于单位主要领导分配比例。事业单位主要领导（仅指党政正职领导）的奖励性绩效工资，在人力资源和社会保障、财政部门核定的绩效工资总量内，由主管部门根据对主要领导的考核结果统筹考虑确定。单位主要领导与本单位工作人员的奖励性绩效工资水平，要保持合理的关系。
（七）关于津贴补贴项目保留问题。事业单位实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。在全面清理核查国家统一规定的津贴补贴项目外各单位发放的津贴补贴和奖金的基础上，取消资金来源不合法、不合规的项目，并对清理核查后的津贴补贴进行适当归并，作为规范后的津贴补贴纳入绩效工资。由于事业单位目前现有津贴补贴种类繁多，对这些项目的处理可以分以下几种情况分别处理：第一，按国家规定的艰苦边远地区津贴、特殊岗位津贴和政府特殊津贴等仍按国家现行政策继续执行，不纳入绩效工资管理。第二，按规定由政府投入的人才基金、创业基金和引进高层次人才的特殊报酬，以及临时性科研课题（项目）报酬等，暂不纳入绩效工资总量管理，另行规范。第三，事业单位绩效工资实施后，不再另行发放的津贴补贴项目有：按上年度12月份工资额度计发的年终一次性奖金，参照桂办发〔2004〕67号文件执行的补贴和生活补助费，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30％的部分（不含特殊岗位原工资构成比例提高部分），1994年出台的物价、福利性补贴，1997年出台的适当补贴，2001年出台的生活补贴、开放地区补贴以及其它由各地、各单位自行规定的津贴补贴等。
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（八）关于离退休人员待遇。在实施绩效工资时，对事业单位离退休人员发放生活性补贴。其中，离休人员的补贴水平按中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人力资源和社会保障部、审计署《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》（中纪发〔2008〕40号）精神执行；退休人员的补贴标准由县级以上人力资源和社会保障、财政部门确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数和依据。
（九）关于绩效工资分配激励机制。第一，对完成年度目标任务好、考核优秀的事业单位，以及知识技术密集、高层次人才集中、国家战略发展需要重点支持的事业单位，在核定绩效工资总量时给予适当倾斜。第二，奖励性绩效工资根据考核结果发放，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。第三，对事业单位按国家规定，通过科技开发经营、技术服务等方式取得的合法收入，可提取一定比例纳入奖励性绩效工资发放。具体办法由主管部门商同级人力资源和社会保障、财政部门制定。
（十）关于调控收入分配差距。一是建立绩效工资与经济社会发展相适应的正常增长机制。二是实行绩效工资总量审批管理制度。三是对事业单位现有津贴补贴水平超过控制线一定比例的，采取累进方式征收调节基金，具体办法由各级财政部门商人力资源社会保障部门制定。四是根据单位类别、层级、规模和完成目标情况等因素，单位主要领导的奖励性绩效工资原则上控制在本单位工作人员平均奖励性绩效工资的3倍以内。五是在职人员发放的绩效工资平均水平相当于退休人员统一规定补贴平均水平2.5倍以上的单位，其退休（退职）人员津贴补贴所需经费自行解决。
（十一）关于经费负担。第一，事业单位实施绩效工资所需经费，结合事业单位分类改革，按单位类型性质，分别由财政和事业单位负担。由财政负担的经费，按现行财政体制和隶属关系，由本级财政负担。由事业单位负担的经费，其经费来源渠道和支出办法应符合国家和自治区有关规定。第二，事业单位在职人员绩效工资水平超过控制线并经同级人社、财政部门核准保留的部分，由事业单位负担。
（十二）关于纪律要求。实施绩效工资后，各事业单位只能执行国家规定的事业单位岗位绩效工资制度，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配，不得在核定的绩效工资总量和确定的补贴标准外自行发放任何津贴补贴或奖金。对违反规定的，一律按违反厅字〔2005〕10号和厅字〔2006〕5号文件严肃处理。
三、关于事业单位实施绩效工资的几个认识问题
（一）实施绩效工资是不是涨工资？
绩效工资不是简单地涨工资。绩效工资是事业单位工作人员工资构成中非常重要的组成部分，主要体现激励功能，关键是建立有效的分配激励机制，而不是简单地涨工资。绩效工资要按照工作人员的实绩和贡献适当拉开差距分配，重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，充分调动广大事业单位工作人员的积极性、创造性。
（二）实行绩效工资以后，事业单位绩效工资平均水平是否就都差不多了呢？
首先，事业单位绩效工资水平是按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则，综合考虑当地经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范后的津贴补贴水平等因素确定的。由于各地经济社会发展情况的差异，不同地区事业单位绩效工资水平可能一致，也可能存在较大差异。
其次，不同市、县（区）以及不同行业的事业单位规范后津贴补贴的平均水平本身就存在差距，这会导致不同地区、行业事业单位之间的绩效工资平均水平不完全一致。
第三，有些差距是社会发展的阶段性特征。随着经济社会进一步发展、事业单位实施绩效工资经费保障机制进一步完善以及国家进一步加强对工资收入分配水平的宏观调控，不同地区、行业事业单位的绩效工资水平差距会逐步缩小。
（三）实行绩效工资以后，是否意味着事业单位绩效工资平均水平要与公务员平均工资水平持平？
首先，2006年机关事业单位工资制度改革之后，机关公务员执行的是职务与级别相结合的工资制度，事业单位实行岗位绩效工资制度，由于工资系列和分配方式不同，两者之间没有一一对应的关系。
其次，由于职务等级、岗位责任、工作表现不同，按照绩效工资分配办法，即使是事业单位相同职务等级的工作人员，其绩效工资也可能不一致，有的相对高一些，有的会相对低一些。因此，简单地把事业单位某一职务等级工作人员工资水平与机关单位某一职务层次公务员工资水平进行比较，这是不够科学的。
（四）实施绩效工资后，为什么不同事业单位的增资水平会有差距？
按照国家政策规定，实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。过去一些地方和事业单位自行发放的津贴补贴要进行清理规范，并将规范后的津贴补贴纳入绩效工资总量。这样做，一方面有利于规范收入分配秩序，一方面有利于完善事业单位工资经费保障机制。实施绩效工资时的增资水平，取决于事业单位现有的合法合规的津贴补贴水平与当地事业单位平均工资水平的差距。如果在实施绩效工资前事业单位实发津贴补贴水平远远高于当地事业单位平均工资水平（或者当地事业单位绩效工资水平控制线），则会出现实施绩效工资后事业单位总体增资较少甚至不增加的情况；反之，如果在实施绩效工资前事业单位实发津贴补贴水平远远低于当地事业单位平均工资水平（或者当地事业单位绩效工资水平控制线），则会增资幅度较大。
（五）奖励性绩效工资，是不是用我的钱来奖励我？
实施绩效工资前，有的地方和单位发放给事业单位工作人员的津贴补贴可能是平均分配的，或者是按不同的职务等级进行发放，而在实施绩效工资时又没有增量可用于奖励性绩效工资分配。另外，一些地区在规范公务员津贴补贴时，已根据当地的财力状况对事业单位工作人员的津贴补贴进行了统筹考虑，等到在事业单位实施绩效工资时，事业单位的增资水平就会出现变化不大的情况。在国家和自治区出台事业单位绩效工资政策前，由于这部分津贴补贴已先行发放给个人，因此，有的事业单位工作人员可能会认为这是“用我的钱来奖励我”。必须明确，这种分配方式，与实施绩效工资分配的方式和导向有较大差距，需要根据事业单位实施绩效工资的相关政策进行调整，做好衔接过渡工作。
按照国家和自治区规定的绩效工资分配程序，要先确定事业单位绩效工资总量，然后将一定比例的绩效工资总量作为基础性绩效工资部分，并依照确定的项目和标准按月进行发放，其余比例的绩效工资总量则按要求核拨给事业单位，由事业单位按照规范的程序和办法进行再分配。因此，奖励性绩效工资是从绩效工资总量中预先划分出来用于事业单位搞活分配的部分，并不是从事业单位个人工资中扣除的。
（六）自治区本级事业单位退休（退职）人员生活补贴标准为什么有驻邕和非驻邕两个标准？
规范事业单位退休（退职）人员津贴补贴，总的考虑是，进一步规范收入分配秩序，促进公平分配；基本原则是，既要保持事业单位退休人员待遇水平大体平衡，又要考虑下一步事业单位分类改革、养老保险制度改革能够有机衔接。确定自治区本级其他事业单位退休（退职）人员生活补贴标准，借鉴了规范自治区本级机关、义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位退休人员津贴补贴的做法，将事业单位退休（退职）人员生活补贴标准划分了驻邕和非驻邕两个标准。
鉴于部分自治区本级非驻邕事业单位退休（退职）人员与单位所在地的地方事业单位退休（退职）人员生活补贴客观上存在着一定差距，目前，自治区有关部门正在研究自治区本级事业单位退休人员执行所在地政府规定的事业单位退休人员补贴标准的属地化政策。
（七）实行绩效工资后，2006年6月30日前退休的专业技术人员如何确定生活补贴标准？
事业单位实施绩效工资后，2006年6月30日前退休的专业技术人员，由于没有明确相应的岗位等级，在实施绩效工资发放补贴时，暂按其原聘用专业技术职务起点岗位等级对应的生活补贴标准执行。对此，自治区人力资源和社会保障厅、财政厅已印发《关于调整区直单位附属义务教育学校2006年6月30日前退休的专业技术人员发放生活补贴标准的通知》（桂人社发〔2011〕192号），调整了2006年6月30日前退休的义务教育学校专业技术人员生活补贴标准。目前，自治区人力资源社会保障、财政部门正在研究调整提高除义务教育学校以外的自治区本级事业单位2006年6月30日前退休人员生活补贴标准。各市可参照自治区本级的调整办法，结合当地实际情况制定具体实施办法。
（八）实行绩效工资后，事业单位还可以根据自己的情况，自行发放津贴补贴或者奖金吗？
不可以。实行绩效工资后，事业单位不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配，不得在核定的绩效工资总量和确定的补贴标准外自行发放任何津贴补贴或奖金。要严格规范事业单位财务管理，对事业单位的各类政府非税收入，一律按照国家规定上缴同级财政，严格执行“收支两条线”。对事业单位的各类经营服务收入，也要统一核算，统一管理。
根据__县人民政府办公室转发《__县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案.一、指导思想
以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展.二、基本原则
（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；
（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则.（三）坚持“绩效考核挂钩”的原则.（四）坚持公开、公正、公平考核的原则.三、实施范围
县服务中心和乡镇计生服务站.四、绩效量化考核
（一）绩效考核办法.绩效量化考核实行百分考核办法.由县服务中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施.（二）确定考核结果.考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据.干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁.（三）考核结果使用.绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据.五、绩效工资的分配
（一）绩效工资构成.基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资；原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资；原工资构成中的保留补贴不变；原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资.实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分.自__年__月份起执行.（二）核定绩效工资总额.绩效工资总额按各单位干部职工上12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次.绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分.其中基础性绩效工资占70%.主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素；奖励性绩效工资占30%.主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜；所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额.（三）基础性绩效工资考核分配.基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户.（四）奖励性绩效工资考核分配.奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献.县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的130%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留.绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据.具体计算办法如下：
干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和_干部职工个人绩效考核得分.（绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分）
（五）绩效工资发放.各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情况，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县__局、人社局.经县__局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续.六、考核规定
1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：
（1）违反职业道德规范，考核不合格的.（2）绩效考核结果为不称职.（3）本年无故旷工累计达5个工作日以上（含）的、事假累计超过30个工作日（含）以上的；
（4）被解除聘用合同的；
（5）因违法违纪或其他有关规定停发工资.2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资.3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行.4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受.5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究__责任的，按国家相关规定执行.6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放；
7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放；
七、考核工作的组织领导与监督
（一）县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理.县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2.考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允.（二）县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则.考评细则必须经过全体干部职工大会讨论通过，考评细则一旦通过，一年内一般不再改动，如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过.考评细则报县局审查，__局认为符合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案.（三）县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手工作目标任务考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理.县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督查.（四）县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核.对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行.在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理.凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪责任.八、相关要求
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改革从今年开始，分三步走；专家认为，基层义务教育和卫生服务机构人员工资水平将普遍提高
国务院总理温家宝昨日主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。
这是继今年初义务教育学校先行试水之后，事业单位绩效工资制度改革迈出的又一大步。从10月1日开始，公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位也将开始实施绩效工资改革。明年1月1日起，中国所有的事业单位都将全面实施绩效工资制度。
这项改革关涉到3000多万事业单位人员的切身利益。从改革的内容来看，或将提高基层义务教育和卫生服务机构人员的工资水平，以调动这两大民生领域从业人员的积极性。与此同时，政府也将对这些领域事业单位的创收行为作出严格限制。
稳定基层教育人员
王安凤是山西省晋中市某县的一名小学教师，她对CBN记者介绍，今年春天开学的时候，校长说要发绩效工资，每月人均可以提高工资1000元左右。这对于月工资只有1600多元的她来说，实在是一笔不小的收入。
加上绩效工资之后，老师们的工资已经基本上可以与当地公务员收入看齐，远远高于当地普通企事业单位人员的收入水平。“虽然钱还没有发到手里，但我们明显感觉小学教师对于年轻人的吸引力大了不少。”王安凤说。
国务院常务会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南在接受CBN记者采访时表示，这项改革是2006年事业单位收入分配制度改革方案的落实。改革的重大意义之一在于，通过实施绩效工资提高基层义务教育学校和基层公共卫生机构人员的收入，从而稳定这两支队伍，这将有利于民生建设。
从10月1日起实施的基层医疗卫生机构单位的绩效工资制度，是与国家公共医疗卫生体制改革密切结合的，也能够推动新医改方案的落实。
这是一项已经拖了三年的改革。早在2006年6月，原人事部和财政部就联合下发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》。这个方案提出事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。
这三年中，事业单位的工资改革着力于基本工资制度，而更加复杂的绩效工资和津贴补贴进展相对滞后。苏海南表示，作为事业单位收入分配制度改革的配套政策，酝酿三年时间已经算是比较长了。现在推出这个政策，既是深化改革的需要，也有利于适度合理提高3000多万事业单位人员的工资收入，从而有助于扩大内需。
国务院常务会议指出，事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。
为了平衡在职员工和离退休人员的收入差距，会议还决定，在事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。
事业单位创收将受严格限制
昨日召开的国务院常务会议提出了事业单位实施绩效工资的四条基本原则，首要就是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。
苏海南说，实施这条原则将对小部分高收入事业单位的收入进行调节，降低他们乱发补贴津贴带来的相关收入，从而起到“削峰填谷”的目的——把3000多万事业单位人员中一小部分高收入人员的不规范收入降下来，而把大多数收入不高人员的收入提上去。
王安凤对CBN记者表示，今年暑假该校每个老师都和教育局签订了承诺书，承诺绝对不给学生补课。王安凤也听校长说，财政拨款发放绩效工资之后，学校将不能再进行任何形式的创收，这也就意味着学校以后什么福利待遇都没有了，所有的收入都将以工资的形式发放。
“以前福利一年也总共才有三五百块钱，现在每个月就能多发1000块，老师们对绩效工资非常欢迎。”王安凤说。
苏海南将此称为“开了前门堵后门”，对于基层教育和公共医疗机构来说，由于他们创收空间比较小，所以政策执行之后，在这些单位阻力会比较小。但是中国事业单位达200多万个，参差不齐，在一些高收入的事业单位，清理整顿津贴补贴肯定会面临阻力。
相对于“提低”来说，“限高”往往要困难得多。苏海南表示，调节高收入、清理整顿津贴补贴，很重要的是应从源头管起，也就是结合正确划分事业单位类别规范其创收制度，研究明确能否创收的范围、创收的定价标准、规范创收可以用于个人分配的比例以及明确创收分配与单位及个人绩效的关系，协调好单位创收与国家拨款的关系，在此基础上清理整顿津贴补贴才能见成效。这些都与健全事业单位财务会计制度并加强管理等方面密切相关。
需配套健全绩效考核制度
昨日召开的国务院常务会议还指出，事业单位实施绩效工资制度要以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。
这是今后事业单位实施绩效工资制度的又一大难点。事业单位属于二次分配，不像企业初次分配那样绩效评估看得见摸得着，相反它是一个比较复杂的体系，评估难度很大。
苏海南表示，公益性事业单位个人绩效考核迄今还没有系统的成功经验。要保证事业单位绩效工资的贯彻实施，事业单位必须根据自身的特点，借鉴企业的做法，尽快建立一套适合本单位的绩效考核制度。
此次会议还确定，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费，由县级财政保障，省级财政统筹，中央财政对中西部及东部部分财力薄弱地区给予适当补助。其他事业单位实施绩效工资所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。
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根据〘中共河南省委河南省人民政府关于深化医药卫生体制改革的实施意见〙（豫发[2009]23号）、〘河南省人民政府办公厅转发河南省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知〙（豫政办[2010]98号）等文件精神，为做好我市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施工作，结合我市实际，现制定以下实施办法：
一、实施范围和时间
按国家规定实行事业单位岗位绩效工资制度的公共卫生与基层医疗卫生事业单位的正式工作人员，从2009年10月1日起实施绩效工资。
本办法所指公共卫生事业单位，包括疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督、计划生育技术服务等专业公共卫生机构。基层医疗卫生事业单位，包括政府举办的乡镇卫生院和城市社区卫生服务机构。
二、清理核查津贴补贴
公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。全面清理核查在国家统一规定的津贴补贴外发放的津贴补贴和奖金，摸清收入来源、支出去向、账户情况和津 1
贴补贴实际发放水平，坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。清理核查工作，在各级党委、政府的领导下，由同级人力资源社会保障（人事，下同）和纪检监察、组织、财政、审计部门负责组织协调，公共卫生与基层医疗卫生事业单位主管部门具体实施。
三、绩效工资总量和水平的核定
（一）公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。绩效工资水平由县级以上人民政府人力资源社会保障、财政部门按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定。各县（区）结合本地实际确定具体核定办法。
（二）县级以上人力资源社会保障、财政部门综合考虑单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，核定本级政府有关部门所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资总量。在人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量内，单位主管部门核定所属单位的绩效工资总量，并报同级人力资源社会保障、财政部门备案。
（三）公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量核定后，原则上当年不作调整。确因机构、人员和工作任务发生重大变化等特殊情况需要调整的，须报同级人力资源社会保障、财政部门批准。
四、绩效工资分配
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（一）基础性绩效工资设立岗位津贴项目，一般按月发放，主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素。其中，公共卫生事业单位的基础性绩效工资占绩效工资的70%；基层医疗卫生事业单位的基础性绩效工资占绩效工资的60%。
（二）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法。奖励性绩效工资可设立综合目标考核奖励等项目，具体项目由县级以上人力资源社会保障、财政、卫生部门确定，各项目发放标准由各单位根据本单位奖励性绩效工资的分配办法确定。
1、充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。单位主管部门要建立绩效考核制度，制定绩效考核办法，并加强对公共卫生与基层医疗卫生事业单位内部考核的指导。公共卫生与基层医疗卫生事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、工勤、管理岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优劳优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜。其中，公共卫生事业单位内部绩效工资分配，应向承担疾病防治、突发公共卫生事件处置与救治、环境恶劣的现场（实验室）工作等任务的岗位倾斜；基层医疗卫生事业单位内部绩效工资分配，应向承担公共卫生服务与临床一线工作任务 3 的岗位倾斜。
2、公共卫生与基层医疗卫生事业单位制定绩效工资分配办法时充分发挥民主、广泛征求职工意见，分配办法由单位领导班子集体研究后，报单位主管部门批准，并在本单位公布。
3、公共卫生与基层医疗卫生事业单位单位主要领导的绩效工资，在人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量范围内，由主管部门根据对主要领导的考核结果统筹考虑确定。单位主要领导与本单位工作人员的绩效工资水平，要保持合理的关系，原则上单位领导绩效工资水平不高于本单位职工绩效工资平均水平的3倍。
五、相关政策
（一）〘中共中央办公厅、国务院办公厅〖转发中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知〗的通知〙（厅字〔2005〕10号）下发前，公共卫生与基层医疗卫生事业单位发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。在规范办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。
（二）公共卫生与基层医疗卫生事业单位原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分（不含特殊岗位原工资构成比例提高部分），纳入单位绩效工资总量，按本单位绩效工资分配办 4
法执行，不再另行发放。卫生防疫津贴、医疗卫生津贴及护龄津贴等特殊岗位津贴继续按照国家有关规定执行，不纳入绩效工资管理。
（三）在实施绩效工资的同时，对公共卫生与基层医疗卫生事业单位离退休人员发放补贴。其中，离休人员的补贴水平按省纪委、省委组织部、省监察厅、省财政厅、原省人事厅、省审计厅、原省劳动和社会保障厅〘关于解决离休人员待遇有关问题的通知〙（豫纪发[2009]5号）精神执行；退休人员的补贴标准由县级以上人民政府人力资源社会保障、财政部门确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。
（四）实施绩效工资后，公共卫生与基层医疗卫生事业不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并进行严肃处理。
（五）公共卫生与基层医疗卫生事业单位中按国家规定执行见习期（初期、学徒期、熟练期）工资待遇的人员，其岗位津贴标准由县级以上人民政府人力资源社会保障、财政部门按照其见习期（初期、学徒期、熟练期）满后拟任职务（岗位）所执行标准的一定比例确定；奖励性绩效工资由单位在核定的奖励性绩效工资额度内根据实际情况确定。
（六）公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员确因工作 5
需要在两类岗位上任职的，其绩效工资标准按明确其基本工资的岗位执行。
六、经费保障与财务管理
（一）公共卫生事业单位实施绩效工资所需经费,纳入财政预算全额安排，按现行财政体制和单位隶属关系，分别由中央财政和地方财政负担。政府举办的基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费的补助，按医改政府卫生投入文件有关规定执行。县级财政要保障公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费；市级财政要强化责任，加强经费统筹力度，对财力薄弱地区给予适当支持。
（二）规范公共卫生与基层医疗卫生事业单位财务管理和国有资产管理，专业公共卫生事业单位按照规定取得的收入，应上缴财政的要全部按照国库集中收缴制度规定及时足额上缴国库或财政专户。
（三）公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资经费应专款专用，按照〘财政部关于印发〖行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〗的通知〙（财库[2006]48号）规定，加强会计核算管理。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。单位工会经费、集体福利费和其他专项经费要严格按照现行财务会计制度规定的开支范围使用和核算。
七、组织实施
（一）市属公共卫生事业单位绩效工资实施办法由市人力资 6
源和社会保障局、财政局、卫生局制定并组织实施。县级人民政府人力资源社会保障、财政、卫生部门按照本实施办法制定本行政区域内公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资具体实施办法，报上级人民政府人力资源社会保障、财政、卫生部门批准后实施。各级人口计生部门要按要求做好从事计划生育技术服务的公共卫生事业单位绩效工资实施工作。
（二）各地区、各有关部门要统筹公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资与卫生事业单位人事制度改革和加强卫生人才队伍建设等各项工作。要及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资平稳实施。要加强思想政治工作，认真做好正面宣传引导和政策解释，妥善处理各方面的关系，切实维护单位和职工队伍的稳定。
（三）有关部门要密切配合，加强工作指导，建立健全有效的监督检查工作机制，严格把握政策和程序，指导和督促公共卫生与基层医疗卫生事业单位严格执行绩效工资的有关政策。
商丘市人力资源和社会保障局 商丘市财政局 商丘市卫生局
各乡（镇）人民政府，县直各有关单位：
经县人民政府同意，并报市事业单位实施绩效工资工作领导小组办公室批准，现将〘沾益县其他事业单位绩效工资实施办法〙印发给你们，请认真组织实施。
二○一一年一月二十日
沾益县其他事业单位绩效工资实施办
法
根据〘云南省人民政府办公厅关于转发云南省其他事业单位绩效工资实施意见（试行）的通知〙（云政办发〔2010〕232号）规定，结合沾益实际，制定本实施办法。
一、总体原则
绩效工资总量由相当于事业单位工作人员上12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。绩效工资总体水平综合考虑当地经济发展、财力状况、物价消费水平、所在地城镇单位在岗职工年平均工资水平、义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资水平等因素确定。
二、实施范围及执行时间
（一）实施范围：除已经实施绩效工资的义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位外，按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位正式工作人员。
（二）执行时间：其他事业单位绩效工资自2010年1月1日起执行。
在实施绩效工资的同时，对上述实施范围中和原事业单位已转体或改制后按规定享受事业单位离退休（职）待遇的离退休（职）人员发放生活补贴。绩效工资不作为计发离退休（职）费的基数。
三、实施项目和标准
其他事业单位实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行,规范的项目是国家政策规定的项目和标准以外的全部地方性津贴补贴和奖金。
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，剔除1个月基本工资额度（即原国家规定的年终一次性奖金）、改革性补贴后，基础性绩效工资占70%、奖励性绩效工资占30%。
（一）在职人员 实施绩效工资后，在职人员的津贴补贴项目统一归并为：基础性绩效工资、奖励性绩效工资、改革性补贴、艰苦边远地区津贴、教护龄津贴及国家政策规定的其他津贴补贴。基础性绩效工资按〘沾益县其他事业单位在职人员基础性绩效工资标准表〙执行；奖励性绩效工资按各单位奖励性绩效工资分配办法进行分配。
1个月基本工资额度（即原国家规定的年终一次性奖金）在绩效工资总量中单列，作为奖励性绩效工资的一部分，按单位奖励性绩效工资分配办法进行分配。
原工资构成中津贴比例按照国家规定高出30%的部分以及原未转为津贴的奖金部分，纳入单位奖励性绩效工资总量，按本单位奖励性绩效工资分配办法执行，不再另行发放；特殊岗位原工资构成比例提高部分，在省政策未出台之前，暂按原办法予以保留。
（二）离休人员
在职人员实施绩效工资后，离休人员的津贴补贴项目统一归并为：离休人员生活补贴、改革性补贴、艰苦边远地区津贴、荣誉津贴、教护龄津贴及国家政策规定的离休人员应享受的其他津贴补贴。
（三）退休（职）人员 在职人员实施绩效工资后，退休（职）人员的津贴补贴项目统一归并为：退休（职）人员生活补贴、改革性补贴、艰苦边远地区津贴、荣誉津贴、教护龄津贴及国家政策规定的其他津贴补贴。
退休人员生活补贴按〘沾益县其他事业单位退休人员生活补贴标准表〙执行；按〘国务院关于颁发〖国务院关于安臵老弱病残干部的暂行办法〗和〖国务院关于工人退休、退职的暂行办法〗的通知〙（国发〔1978〕104号）办理了退职的人员，其生活补贴按退休人员生活补贴的最低标准执行。
（四）除在职人员奖励性绩效工资外，其他项目及离退休（职）人员生活补贴下不再设立子项目。
（五）改革性补贴作为一个独立的补贴项目在工资总额中单列，按沾益县公务员规范后的改革性补贴标准执行。
四、相关政策规定
（一）在职人员实施绩效工资后，其他事业单位中已根据〘云南省机关事业单位工资制度改革领导小组办公室关于全省企业和事业单位离休干部参照机关离休干部标准发放补贴的通知〙（云工改〔2008〕3号）规定，参照沾益机关离休干部标准发放了生活补贴的离休干部，按照原办法发放离休生活补贴；其他事业单位中符合〘劳动人事部关于建国前参加工作的老工人退休待遇的通知〙（劳人险〔1983〕3号）规定的建国前参加革命工作的退休工人，其生活补贴参照沾益县其他事业单位在职同类人员的标准执行。
（二）其他事业单位中按照国家规定执行见习期、初期、学徒期、熟练期工资待遇的人员，其基础性绩效工资分别按照转正定级后拟聘的专业技术、管理、工勤三类岗位的最低标准执行；奖励性绩效工资由单位在核定的奖励性绩效工资额度内根据实际情况确定。
调入人员按调入后确定的岗位执行相应的基础性绩效工资标准；工作人员岗位变动的，从岗位变动下月起执行新聘岗位相应的基础性绩效工资标准；在职人员退休（职）的，自办理退休（职）手续之下月起执行相应的退休（职）人员生活补贴标准；达到法定退休年龄未按时办理退休手续的人员（经组织批准延长退休时间的除外），自达到法定退休年龄之下月起，执行相应的退休人员生活补贴标准。
（三）军队转业干部的基础性绩效工资参照云南省转业干部确定工资和津贴补贴的办法，按其执行的岗位工资对应的岗位执行相应的标准。
（四）“双肩挑”人员的相关规定 1．在2006年7月1日事业单位工作人员收入分配制度改革前已经离退休的原“双肩挑”人员，在此次实施绩效工资时，可由个人选择按其中一个岗位执行生活补贴标准，个人已经选择的岗位此后无论何种情况均不再变动。
2．在2006年7月1日事业单位工作人员收入分配制度改革后至事业单位完成岗位设臵前，经批准既聘任了管理岗位又聘任了专业技术岗位的“双肩挑”人员，在岗时执行基础性绩效工资可由本人作一次性选择，但不论执行管理岗位还是专业技术岗位标准，其基本工资对应岗位和基础性绩效工资对应岗位应一致，退休时暂由个人选择按其中一个岗位执行生活补贴标准。在这期间，若无岗位变动，不得再更改。
3．事业单位完成岗位设臵后，按事业单位岗位设臵认定部门认定的岗位执行相应的基础性绩效工资或退休（职）人员生活补贴标准。
（五）工作人员在国家规定的产假、探亲假、婚丧假、年休假等假期期间，基础性绩效工资按本人应执行的标准计发。工作人员连续或当年累计病假（含患癌症、麻风、精神病长期病休）在6个月以上的，从第7个月起，工作年限在10年及其以下的，其基础性绩效工资按应执行标准的70%计发；工作年限11年至20年的，其基础性绩效工资按应执行标准的80%计发；工作年限21年及其以上的，其基础性绩效工资按应执行标准的90%计发。工作人员连续事假在1个月以上的，从次月起其基础性绩效工资按应执行标准的50%计发；超过3个月的，从第4个月起停发基础性绩效工资。
（六）工作人员旷工期间按旷工工作日扣发其基础性绩效工资。
（七）工作人员因个人原因经批准离岗学习时间在6个月以内的，基础性绩效工资按其应执行标准计发；学习时间超过6个月的，从第7个月起，其基础性绩效工资按应执行标准的50%计发；学习时间超过12个月的，停发基础性绩效工资。
（八）工作人员受党纪、政纪处分的，自处分决定生效的下月起，其基础性绩效工资在规定的处分期内按应执行标准的50%计发；工作人员受行政、刑事处罚的，处罚期内停发基础性绩效工资。
上述
（二）至
（八）条规定情形涉及到的工作人员，其奖励性绩效工资均按单位奖励性绩效工资分配办法有关规定处理。
（九）工作人员因工（公）负伤在规定的离岗治疗期间，绩效工资按单位在岗正常工作人员处理。
（十）因私出国（境）和公派出国留学时间满2年以上人员的配偶自费出国（境）探亲，假期间的基础性绩效工资按事假规定处理（奖励性绩效工资按单位奖励性绩效工资分配办法进行分配），超出规定假期和出国后与原工作单位中断关系的，不发放绩效工资和国家政策规定的其他津贴补贴。
五、资金管理及发放方式
（一）资金管理
1．要规范其他事业单位财务管理和国有资产管理，其他事业单位按照规定取得的收入，应上缴财政的要全部按照国库集中收付制度及相关规定及时足额上缴财政。
2．其他事业单位绩效工资经费应专款专用，按照〘云南省财政厅关于转发财政部印发的〖行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〗的通知〙（云财库〔2006〕15号）规定，加强会计核算管理。设立绩效工资和其他国家政策规定的津贴补贴专门会计科目，用于统一核算本单位绩效工资和其他国家政策规定的津贴补贴，并在财政决算中单独反映，专款专用、分账核算，其他科目一律不得再核算发放个人津贴补贴。单位工会经费、集体福利费和其他专项经费要严格按照现行财务会计制度规定的开支范围使用和核算。
（二）发放方式
其他事业单位基础性绩效工资和国家政策规定的其他津贴补贴按照规定程序划入个人工资银行账户随工资按月发放，原则上不得发放现金，奖励性绩效工资经主管部门审核、人事部门审批后，由主管部门组织兑现，具体发放方式按财政国库管理制度及财务管理规定执行。
六、纪律要求
（一）根据〘中共云南省纪委 中共云南省委组织部 云南省监察厅 云南省财政厅 云南省人事厅 云南省审计厅关于全省机关津贴补贴规范有关问题的答复意见〙（云纪发〔2007〕6号）精神，国务院及国务院授权的人事部、财政部规定的各种津贴补贴可以继续发放，并严格执行国家规定的实施范围、项目和标准，我省自行扩大或提高标准的部分不再执行。省及省以下各级未经国家批准出台实施的各种津贴补贴项目和标准均不再保留。各种奖金中经常性、普遍性发放的要纳入规范范围；临时性的工作奖金暂不在此规范范围，但资金来源要符合规定，并按管理权限报市人民政府批准后才能执行。各类目标责任奖金待国家有明确规定后另行规范。
（二）实施绩效工资后，其他事业单位只能执行国家规定的事业单位岗位绩效工资制度，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。一律不准自行新设津贴补贴项目、提高津贴补贴标准；一律不准自行扩大经费开支范围和提高开支标准发放任何津贴补贴或奖金；一律不准发放有价证券、支付凭证和实物。违者按〘中共云南省委办公厅 云南省人民政府办公厅转发〖云南省纪委 云南省委组织部 云南省监察厅 云南省财政厅 云南省人事厅 云南省审计厅关于严肃纪律确保规范公务员津贴补贴工作顺利进行的通知〗的通知〙（云办发〔2007〕8号）及其他相关文件规定处理。
（三）人事、财政、其他事业单位主管部门要与纪检、组织、监察、审计等部门按照职能分工，密切配合，加强工作指导，建立健全有效的监督检查工作机制，严格把握政策和程序，指导和督促其他事业单位严格执行实施绩效工资的有关政策。对绩效工资和国家政策规定的其他津贴补贴发放情况进行监督检查；对违反国家、省、市其他事业单位实施绩效工资有关政策规定的，要坚决予以纠正，并对单位主要责任人一律先予免职，再按照党纪、政纪有关规定严肃处理。
（四）其他事业单位对实施范围的人员名单要结合实际，在一定范围内公示，公示结束后上报主管部门审核，由主管部门汇总报县人事局、县财政局；县纪检监察、组织、人事、财政、审计部门对上报人数进行核查，经查实上报人数与实有人数不一致的，据实核减，并对其按照核减后的比例核减补助，对相关领导及工作人员按有关规定严肃处理。
七、审批办法
其他事业单位绩效工资实施办法，由人事、财政、其他事业单位主管部门具体组织实施。各单位基础性绩效工资由主管部门审核后报人事、财政部门审批执行；奖励性绩效工资总量每半年由人事、财政部门在规定的奖励性绩效工资总量内核定给主管部门，主管部门负责核定各单位的奖励性绩效工资总量，各单位根据考核结果及其奖励性绩效工资分配办法具体分配到职工。
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