专场校园招聘会

专场校园招聘会（共6篇）

专场校园招聘会 篇1

12月1日上午，白霜未消，寒风凛凛，而机电学院四合三教室却坐无虚席，热火朝天。这里，金龙集团专场招聘会正进行的如火如荼。此次招聘会预招聘机械，电气，金属材料，化学化工，财务会计等相关专业优秀学生。机电学院，经管学院等院系毕业班同学约会300余人参加了此次招聘会。

招聘会上，金龙集团招聘人员详细介绍了金龙集团的发展状况，业务类型，全国及世界公司布局，招聘计划，工作待遇等信息，参与招聘会的各院系学生表现出了浓厚的兴趣。此次招聘会有个人履历提交，笔试，面试等环节组成，现场笔试通过着将得到用人单位回复通知其面试，获录用同学将于2012年7月进入公司实习。

据悉，金龙集团现为世界最大精密铜管生产商，国家大型一档企业，全国火炬计划优秀高新技术企业，河南省骨干企业。在新乡，上海，珠海，苏州，无锡，烟台，菏泽，重庆，墨西哥等地均设有子公司和研发基地，拥有职工11000余人，销售收入位居中国企业500强第318位。公司拥有中国科学院精密铜管工程研究中心，博士后科研工作站和河南省新能源材料工程研究中心等技术研发中心，极具科技创新能力。

专场校园招聘会 篇2

一、校园招聘会中求职与求才适配性存在的问题

校园招聘会存在一些问题影响着企业求才与毕业生求职, 其中最重要的问题就是用人单位招人求才难与毕业生成功求职就业难“两难”并存, 即用人单位难以招到合适的人才与毕业生难以找到合适的签约工作的局面并存, 这种“两难”并存的问题就是用人单位求才与毕业生求职存在不适配性。校园招聘会中用人单位求才与毕业生求职的适配性问题, 不同于传统的因就业岗位需求数与毕业生供给数不均衡即供求关系失衡导致的单位招人难或毕业生求职难的“一难”问题, 也不同于因招聘需求专业结构与毕业生所学专业结构不匹配即结构性失衡导致的求才求职“两难”问题, 这种不适配性主要表现在以两个方面:

(一) “两多一少”并存的不适配性

“两多一少”并存即用人单位较多的求才岗位与较多的应聘毕业生“两多”与签约人数少并存。“两多一少”并存的不适配性是深受毕业生青睐的用人单位校园招聘会常常遇到的尴尬局面。一边是大批应聘的毕业生被单位淘汰不能与青睐的用人单位签约, 一边是用人单位抱怨招不满或根本招不到合适人才。以我校2013年下半年校园招聘会为例, 据调查, 进入我校招聘的多家国内大型国有企业均未能较好的完成校园招聘计划, 但这些单位因规模大效益好且工作相对稳定颇受毕业生青睐, 宣讲会场场爆满。据几位来校招聘的国内大型企业招聘会负责人反映, 完不成校园招聘计划已是他们到各高校参加校园招聘会常常遇到的问题。谈及原因他们表示, 很多毕业生素质、能力及自身条件不能达到他们的要求, 公司要求严格宁缺毋滥, 因而不少毕业生丧失签约机会。此外有些岗位要求限定在“985”、“211”院校或某一高校的国内优势专业内招聘。因此用人单位较高的要求遇到毕业生欠佳的自身条件就会导致“两多一少”并存的不适配性。

(二) “两多两少”并存的不适配性

“两多两少”并存即用人单位较多的需求计划、较多的未签约毕业生与应聘毕业生少、签约毕业生少并存。这种“两多两少”的不适配性是对毕业生相对缺乏吸引力或毕业生不太了解用人单位校园招聘这样的尴尬局面。一边是单位大量的需求计划缺少毕业生应聘。一边是大量的未就业毕业生较少签约。据调查, 2013年来我校招聘的中小企业、民营外资企业及偏远地区 (新疆、内蒙古) 用人单位常常会遇到“两多两少”的尴尬局面。据以上企业一些校园招聘负责人表示, 单位发展急需人才, 每年招聘计划需求人数较多, 但参加招聘会毕业生人数往往较少且签约积极性不高, 有些有意签约毕业生还提出较高的薪资待遇等条件, 还有些毕业生与他们签约后很快反悔提出违约, 导致他们很难招到人或招不起人。这也是他们每年在各高校招聘经常遇到的问题。另一方面, 毕业生择业观倾向认为, 中小企业管理不规范待遇欠佳, 民营外资企业工作压力太大, 偏远地区单位离家远且生活工作环境不佳, 招聘会不规范的企业肯定不好等, 这些单位不是他们理想的就业选择, 宁愿不就业也不屈就选择不理想的单位。用人单位自身的条件问题遇到毕业生较高的择业期望就容易导致“两多两少”并存的不适配性。

二、校园招聘会中存在求职与求才不适配性的原因

与传统因供求关系失衡导致的单位求才或毕业生求职难不同, 校园招聘会中求职与求才不能适配有自己独特的原因, 究其原因有以下方面:

(一) 用人单位方面原因

企业的招聘受阻, 除了企业本身的吸引力问题外, 还跟招聘中存在的各种问题有关。主要有以下几个:

1. 招聘活动准备不充分

企业校园专场招聘会从宣传、宣讲到最后面试录取整个过程需要精心准备。现今众多的校园招聘会很容易就能让毕业生产生横向比较, 特别是招聘会的宣传及宣讲会是学生接触企业的一个重要窗口, 直接影响企业招聘效果。企业的自我介绍好像是网站浏览, 宣传用的PPT做得生硬不堪。有些企业校园招聘活动准备不够充分, 招聘简章粗糙简单, 对与毕业生最为关心的企业自身发展情况, 应聘者的求职要求与薪资福利待遇等内容介绍不详或根本不涉及。此外一些企业招聘前没有充分了解规范的岗位分类与高校专业名称, 导致招聘宣传中的岗位名称及专业需求说明不规范, 导致毕业生求职不理解甚至误解单位需求的岗位和专业。企业招聘中存在信息不对称会严重影响毕业生应聘企业的积极性, 对于企业来说应该做好充分的准备, 让毕业生尽可能多而准确的了解企业, 了解应聘岗位。

2. 招聘要求不合理

企业招不到人, 也与一些企业要求太高密切相关, 有些公司招聘盲目的要求求职者达到苛刻条件。既要求经验, 又要求学历, 还要求英语计算机等级, 甚至还限制年龄, 性别, 身高, 户口。毕业生中难觅十全十美的人, 天才都是有缺陷的。因此, 企业要想招到人才, 一定要明确企业的招聘对象, 合理招聘要求, 知道什么岗位要以什么要求作考虑标准, 要求太高, 就难以招聘到人。不少用人单位是想招到立即可以上岗的员工, 有些单位甚至招聘高校毕业生来顶替一线生产工人空缺, 因此要求毕业生能在生产车间从事一线生产工作, 作为用人单位, 对招聘的人才有责任和义务进行培训并分配合适的岗位, 如果一味地要求即刻上岗, 并且顶替工人空缺, 就会错过一些有潜力的优秀毕业生。用人单位应该取消这些不合理的“门槛”, 为他们在工作岗位上展示才华创造条件。

3. 招聘实施过程不合理

企业招聘实施过程中的简历筛选、笔试及面试等整个过程需要合理安排, 否则会影响企业招聘效果打击毕业生应聘积极性。企业在招聘中往往会收到大量简历, 而且每份简历都有大量的信息, 作为招聘人员如果不能高效准确的筛选应聘毕业生的简历将影响企业选拔人才。在招聘的面试环节中, 面试的内容不明确, 面试非结构化。企业招聘面试时面试官对应聘者进行提问时往往出现重复提问、遗漏重要信息、提出无关问题等, 此外大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法, 仅凭印象给应聘者打分, 这样容易产生片面的评价, 对应聘者本身不公平, 最重要的是影响了招聘效果。有些收的简历不少, 面试情况也不错, 但录用方案不合理, 不能当场与毕业生签订协议, 需回公司后一段时间才定录取名单, 等签订协议更没有回音了, 这对对毕业生求职该单位影响很大, 有些毕业生等不及就会与其他单位签约。

4. 招聘人员素质不高

校园招聘会企业招聘团队的综合素质和业务水平, 是影响企业招聘效果最重要的因素之一。有些企业校园招聘会负责人员对本单位需求岗位的招聘条件标准没有深入了解, 对本单位核心的企业文化和经营管理理念的宣讲也不到位, 有些招聘人员甚至言谈举止和穿着打扮过于随意, 加上应聘毕业生繁多、时间有限、招聘程序繁杂, 招聘人员在招聘会过程中面对繁重的工作任务容易产生厌倦心理, 对应聘者的提问回答缺乏针对性;有的招聘人员不能摆正自身位置, 把学生求职当做求人, 对待学生摆架子、言谈举止傲慢不当, 缺乏对应聘者的应有关注与尊重, 甚至随意对应聘学生谩骂指责, 对学生提出的种种问题不予理睬, 这种素质的招聘人员会严重影响校园招聘效果, 导致单位求才难, 同时也损害了招聘企业的形象和毕业生求职应聘的积极性。

(二) 高校方面原因

人才是企业第一资源, 毕业生质量是用人单位招聘的首要标准, 高校为企业提供优秀人才关键要靠提升毕业生培养质量。目前高校毕业生培养质量有待提升。高校培在毕业生培养质量方面的问题主要体现在:一方面, 高校普遍存在着重学习课程教学轻综合素质培养;教学内容与实践结合不够紧密;重就业率轻就业质量;另一方面, 高校既缺乏就业反馈培养的体系也不能以毕业生就业结果及工作表现作为教学培养质量评价指标, 高校“着重于以培养过程指标来评价高校教育质量, 而没有以结果指标为导向的培养评价与改进体系”。【1】

(三) 应聘毕业生方面原因

1. 毕业生择业观问题

影响毕业生成功求职因素虽然是多方面的, 但毕业生的择业观是最重要的因素之一, 毕业生择业观存在以下突出问题:

第一, 毕业生对招聘单位工作稳定性、薪资待遇、工作岗位与工作地点期望较高。对于急需人才的民营外资企业毕业生应聘积极性普遍不高, 而对于国有企业特别是大型国有企业则比较青睐, 但对工作缺乏稳定性, 条件艰苦的建设类企业或位置偏远的新疆等地国有企业, 毕业生应聘积极性也较低。

第二, 故土难离, 依赖政府安置择业心态对毕业生就业积极性影响仍然较重。不少毕业生特别是甘肃生源毕业生择业倾向选择离家近的省内单位就业, 而对于需求量大就业机会较多的省外单位不感兴趣, 此外众多甘肃生源未签约毕业生中除专心考研而不就业外, 不少人是因为等待省内和本地市招考安置项目考试而不就业。

2. 毕业生学习成绩和职业素养难以适应单位招聘要求

据对进入我校招聘的百余家各类单位调查显示, 单位招聘中考察毕业生能力素质重要的指标是毕业生学习成绩和职业素养, 毕业生学习成绩不佳和职业素养缺乏都会严重影响毕业生成功就业。毕业生学习成绩和职业素养存在的主要问题为:

第一, 英语四、六级通过率较低。随着企业国际化程度增加, 特别是海外工程及海外技术合作的增多, 越来越多的企业更加看重毕业生外语水平, 特别是理工科毕业生的外语水平。因此不少单位招聘特别是大型企业招聘, 要求毕业生至少应通过英语四级考试, 没有通过英语四级考试毕业生则没有应聘机会。我校毕业生英语过级率较低, 导致用人单位在我校完不成招聘任务和毕业生没有签约机会并存。

第二, 工科毕业生学习成绩欠佳。毕业生在校期间学习成绩以及招聘时的笔试成绩是企业招聘特别是工程技术人才招聘最重视的因素。毕业生三年学习平均学分成绩80分以下就很难有应聘大型企业的机会, 而我校毕业生特别是工科类专业毕业生平均学分绩80分以下居多, 80分以上毕业生在我校已经属于学习中的佼佼者, 此外在不少单位招聘的笔试环节毕业生成绩普遍较低, 这也是丧失签约机会的重要因素。我校毕业生学校成绩现状显然难以满足单位招聘基本要求, 因此容易错失签约机会。

第三, 职业素养缺乏。不少用人单位反应, 毕业生在求职中缺乏必要的职业素养, 缺乏职业素养会大大增加错失就业机会的可能性。毕业生在求职中表现的职业素养问题突出的表现在以下方面:第一, 毕业生角色意识缺乏。求职意识不强, 求职不够主动;对求职知之甚少, 缺乏必要的求职准备, 没有明确的自我定位, 求职盲目, 缺乏自我职业规划, 对单位招聘要求标准缺乏了解, 也不了解简历制作、笔试及面试中的技巧与正确方法。此外不注意应聘中的文明礼仪如语言表达不当、穿着不得体、个人形象邋遢、拥挤不排队等不注意细节处的文明礼貌行为是毕业生角色意识缺乏的表现。第二, 缺乏自信。面对激烈竞争及复杂的求职环节, 因自身条件和心里素质差等原因, 不少毕业生缺乏求职自信, 就业态度悲观, 面对求职机会畏畏缩缩, 在求职应聘环节中也不敢直面单位的检验, 经不起求职失败与挫折。第三, 求职诚信意识缺乏。毕业生求职中的不诚信问题也是毕业生错失就业机会的重要原因。主要表现在:签约见异思迁, 随意违约;简历内容注水经不起单位考察;应聘不守时;此外实践经历、学习成绩及证书做假也屡见不鲜, 导致一些单位招聘增加了向学校教务处、实习单位及老师核实的程序。总之, “毕业生准备不充分, 信息不对称, 以及缺乏诚信保障机制, 也造成了校园招聘会的效果不尽如人意”。【2】

三、实现求职与求才适配性对策

(一) 用人单位方面

用人单位应积极改进和完善本单位校园招聘相关工作, 努力使单位成为深受毕业生欢迎的企业, 激发毕业生应聘积极性, 从而找到合适人才。

1. 用人单位应充分做好校园招聘会准备

首先, 清晰准确的进行校园招聘定位。“真正实现‘能职匹配’的目标, 关键是要准确把握与制定招聘的标准”。【3】岗位人才招聘标准贯穿于校园招聘会简历筛选、笔试及面试的整个过程。详细准确的工作岗位分析是制定招聘标准的前提, 企业在招聘前必须进行系统的工作岗位分析, 依据分析制定出空缺岗位切实可行的招聘标准, 避免临时确定缺乏针对性而又不合岗位要求的招聘标准, 招聘标准应详细具体切忌空泛, 否则招聘人员在招聘过程中就难以把握评价标准, 从而增大招聘过程中的主观随意性。因此在制定校园招聘计划中, 不论什么样的用人单位都应该建立招聘岗位清晰准确的定位意识, 这才能让校园招聘会发挥出最好的效果。企业应根据自身特点及发展需要, 在进行岗位设置及招聘要求的时候, 对应聘人员的任职资格要求应切合实际, 也应避免将不同类型的应聘者不加区分的放在同一岗位。此外企业应选择合适的高校, 在招聘会预定前应充分了解该校毕业生学历层次、专业设置及相关专业的毕业生情况, 以便做到有的放矢。

其次, 充分做好校园招聘会宣传。校园招聘会宣传是打造企业形象增强招聘吸引力重要途径, 也是解决校园招聘会中信息不对称矛盾的重要方式方法。为做好校园招聘会前期宣传工作, 用人单位应该与高校就业中心积极主动交流, 最大限度通过就业中心各种宣传平台宣传企业, 同时宣传相关的纸质、电子及视频多媒体资料等也要安排人员携带齐备。最好能制作出内容丰厚形式精美的PPT宣讲资料、宣传海报、条幅和宣传手册等。此外制作大型校园宣传展架, 聘请优秀毕业生做校园招聘形象大使也是用人单位招聘宣传的有效途径。此外一些名企的CEO或高管亲自到校园演讲, 其个人气质与魅力不仅能很好的体现企业实力与文化, 他们成功之路和奋斗拼搏的创业史更能很好的激发求职者应聘积极性, 也能够很好的指导毕业生就业, 促使招聘效果颇佳。

2. 组建高素质招聘团队

用人单位进校园的招聘团队是企业形象的代表, 招聘团队的素质决定着企业招聘效果, 招聘团队素质不高、形象不佳及招聘团成员结构搭配不合理, 会使得毕业生对企业的印象大打折扣。高素质的招聘团队成员应该对本单位核心企业文化和管理理念具有全面的认知与认可, 对本人从事的招聘工作具有较高的责任心和归属感, 因此, 企业应选派能力强经验丰富的招聘人员加入校园招聘团队, 特别应避免安排新入职或入职不久的员工担当招聘负责人员。其次, 在组建招聘团队时, 切忌团队成员全部来自人力资源部门, 招聘团队人员来源多元化有利于企业全面考察应聘者对所申请各种岗位或部门的适合性。因此企业招聘团队除人力资源部的人员参与外, 还应该让用人部门负责人或资深员工共同参与, 招聘团成员如有公司高级主管会更加有助于招聘活动。企业组建好自己的招聘团队后应加强对他们的培训, 使其树立好服务意识、形象意识、竞争意识, 具备良好的人际交往、招聘的知识和技能。

3. 提高校园招聘会效率

提高用人单位校园招聘会效率是保证校园招聘效果的重要因素。提高校园招聘会效率需尽量缩短招聘战线, 将招聘目标院校安排在毕业生适合本公司岗位需求且本单位具有较强吸引力的周边高校。此外提高招聘会效率并不意味着急于强迫毕业生签约, 录取签约前, 用人单位应给予毕业生一定的考虑时间, 应有告知毕业生了解就业协议条款内容, 恪守就业诚信、不随便毁约的环节, 招聘人员还应与毕业生一一核实入职后的岗位、工作地点、薪酬及发展情况等, 以免毕业生误解公司的承诺, 造成入职后自身期望不能实现而迅速离职, 给双方都带来损失。此外还要详细了解毕业生签约疑虑, 对提出的疑问全部进行详尽如实的解答。最后, 要尽快将招聘结果反馈给应聘人员, 使他们做好下一步的准备。不应拖延时间, 时间拖延会让应聘者焦虑烦躁, 甚至另谋他路, 使单位错失录取毕业生机会。

(二) 高校方面

1. 建立就业反馈教学机制

毕业生就业情况是检验高校培养质量的标准, 高校可从中寻找人才培养的优势和不足, 及时反馈到教学过程, 使教学不断趋于优化, 从而提升毕业生求职与求才的适配性。高校应通过各种渠道和方式开展广泛调查, 向广大用人单位和已离校毕业生发放毕业生质量跟踪调查问卷等, 通过调查了解本校毕业生在走向工作岗位后的专业技能情况, 专业知识运用及各方面能力培养的发挥情况, 适应工作程度, 企业对学生的满意程度, 企业和毕业生对学校就业指导和培养学生工作意见等内容。建立一套“调查—反馈—培养”的教育体系, 将调研结果反馈到教学管理部门及各学院, 为有针对性地在培养教学过程中改革和调整培养方案, 提升高校教学质量与水平提供借鉴。

2. 适应用人单位需求, 提升毕业生竞争力

高校在学生的专业能力培养中, 要瞄准技术发展前沿和实际操作部分, 围绕学生专业素质和能力培养这一中心, 提高学生的专业理论水平和应用水平, 为将来的就业奠定良好基础。同时加强外语、电脑、相应的技能或资格证书、面试等综合能力的培养, 促进学生全面发展。

加强学生职业生涯规划教育。“实践证明, 在大学期间进行了职业生涯规划的学生, 相对而言更容易成功就业。”【4】因此学生职业生涯规划教育不仅有利于学生职业发展也有利于毕业生顺利实现就业。高校应重视学生职业生涯规划教育, 将职业生涯规划教育纳入教学课程。然而学生职业生涯规划教育既不是单纯的课程教学也不是行政事务及管理工作, 它是一项专业性工作, 应朝着专业化方向发展。学校应加强职业生涯规划教师的配备、培养和培训, 持续指导学生进行自我认知探索与职业环境认知分析, 帮助学生确立职业目标与个人发展的理想追求, 促进毕业生在求职中实现人职匹配。此外, 职业生涯指导不能局限于毕业生, 应贯穿于整个大学培养过程, 针对不同年级学生特点进行不同的职业规划与就业指导教育, 真正做到职业指导的全程化、专业化。

3. 引导高校毕业生转变就业观念

引导高校毕业生转变就业观念是化解校园招聘中的毕业生求职难与单位求才难矛盾的重要途径之一。高校应通过各种方式教育引导毕业生拓宽就业单位性质与区域选择, 敢于承受压力面对挑战, 主动到急需人才的中小企业、到产业聚集竞争激烈的发达地区建功立业。高校应充分发挥典型示范引领作用, 通过举办毕业生建工立业报告会, 邀请在中小企业、艰苦行业、基层单位及偏远地区等工作的先进个人来校做报告, 积极开展转变就业观念的教育活动。此外高校还应注意引导毕业生树立诚信就业观, 建立失信监督及诚信教育机制, 树立学校及毕业生诚实守信的良好形象。

(三) 毕业生方面

1. 转变择业观念

毕业生转变就业观念应包括以下内容:首先, 转变单一的就业出路选择, 珍惜各类单位的就业机会, 勇于到中小企业, 民营外资企业就业, 开拓事业, 锻炼自己。不能一味求铁饭碗, 求编制, 求国有企业, 依赖政府安置;其次, 先就业, 再择业, 通过现有的工作岗位开拓自己的发展的空间, 发现机会, 不断探索适合自己的就业岗位, 最终找到自己适合的工作。再次, 勇于自主创业。高校毕业生应该摒弃自主创业是极个别毕业生的选择的观念, 每位高校毕业生都增强自主创业意识, 要有积极创业的准备。毕业生应认识到自主创业是不错的就业选择, 充分利用各级各类鼓励毕业生创业优惠政策, 抓住机会把“创业”看做自己就业选择的重要出路。

2. 全面提升自身综合素质的提升

“其实, 大学毕业生人数多竞争大只是一个方面, 毕业生的能力素质是否满足用人单位的期望也是大学生能否找到合适工作的重要因素。”【5】因此全面提升自身综合素质是毕业生成功就业的重要途径, 高校毕业生应通过以下方面提升自身能力素质:首先, 勤奋学习。众所周知, 学习是学生的天职, 优异的学业成绩, 既是毕业生自身素质的组成部分也是成功就业的基本前提。勤奋学习是毕业生获取今后工作中所需各类知识的不二选择。毕业生优异的学业成绩包括对所学专业知识扎实的掌握, 宽广的知识面, 流利的英语、过硬的计算机网络技术及具备专业技能资格等, 这也是现今人才所应具备的基本条件。因此高校毕业生在校期间应努力学习, 取得优异的学业成绩。其次, 不断提升综合能力。除了学习毕业生还应自觉提升自身综合能力, 毕业生综合能力主要包括实践操作能力、适应能力、语言文字表达能力、组织协调能力及社会交往能力等。毕业生应通过积极参加校内外各类专业实习、社会实践活动、校内各类社团活动逐步锻炼自己能力, 通过主动总结反思自我, 虚心向他人学习, 并持之以恒的尝试实践, 不断提升自身综合能力。再次, 提升求职中的职业素养。进入大四毕业生应主动进行角色转换, 树立主动求职意识, 全面了解自我与工作, 规划好自己的求职目标定位;参加文明礼仪培训主动进行形象设计, 养成良好的文明礼仪习惯;区分心高气傲与自信, 增强求职自信意识, 正确对待求职的失败与挫折, 树立敢于面对永不放弃的求职自信, 以积极乐观的心态面对就业中的困难和问题;求职中应谨慎签约、积极履约, 树立契约意识, 充分认识就业协议的法律效力, 必须遵守并履行就业协议内容。积极进行自我诚信教育, 充分认识诚信对个人求职与今后发展的重要性, 及失信对社会及个人的危害, 从生活点滴做起培养诚实守信的良好品格。

3. 做好求职自荐材料准备

一套精美的求职自荐材料是毕业生参加校园招聘会必不可少的准备。求职自荐材料是用人单位透视应聘毕业生的窗口, 是决定是否面试的重要依据。因此准备一套能够展示自身实力的自荐材料是把握校园招聘会签约机会的第一步。一套完整的自荐材料应该包括:求职简历、毕业生推荐表、成绩单、获奖证书、资格等级证书及空白协议书等。

总之, 随着校园专场招聘会的普及与推广, 这种招聘途径存在的问题也日益突出, 用人单位、高校及毕业生对于校园招聘求职与求才的适配规律了解还不够。探讨用人单位如何有效地通过校园招聘会获得本单位所需要的人才, 各类毕业生如何通过校园招聘会获得适合自己的就业机会, 校园招聘会中求职与求才适配性问题是今后高校毕业生就业的重要研究方向。

参考文献

[1]武艳丽.麦可思视线:从《纲要》论高校人才培养质量标准与评价[EB/OL].[2010-08-30]http://blog.sina.com.cn/s/blog_5a0151030100ki8q.html.

[2]赵彩瑞.校园招聘会存在的七个问题[J].中国大学生就业, 2007 (02) :27.

[3]韩萍.企业如何通过校园招聘创新提升雇主品牌[J].时代金融, 2013 (12) :324.

[4]文学禹.大学生职业生涯规划中存在的问题及对策[J].教育与职业, 2009 (09) :86.

专场校园招聘会 篇3

——宜搜2012校园专场招聘会

关于宜搜：

宜搜——中国领先的中文手机搜索引擎，成立于2005年3月，总部设在深圳，2007年在北京设立了研发中心,员工规模已达500多人，拥有300多人的专业产品和技术研发团队，是一家年轻成长型公司。

宜搜——是国家级高新科技企业，是世界领先的中文移动搜索服务提供商，拥有当今最先进的无线数据应用技术和强大的智能搜索系统，无线搜索产品处于全国领先的水平。到目前为止已自主开发了网页、MP3、图片、小说、游戏、新闻、软件、主题、铃声、商品、答案、本地12个频道。让手机用户可以随时、随地、随心所欲，快捷搜索到所需的信息，为企业提供无线网络营销推广服务。

截至2011年6月，使用手机上网的网民达到3.3亿人，手机搜索无疑已成为趋势和方向。宜搜依托领先的技术、强大的营销策略、优秀的管理制度和良好的市场形象，始终保持着行业的领先地位，市场份额稳步上升。据德勤的统计报告显示，过去三年，宜搜的年均收入增长率高达2402%！，受到众多投资机构的青睐，自2005年开始已陆续获得四笔风险投资，总金额5000多万美元。

移动智能时代，宜搜将继续秉承“科技创新，不断进取”的精神，依靠强大的技术实力和产品优势，打造成为移动互联网自主创新的典范，以实现中国人自己研发的“手机搜索引擎产品”为使命，创立中国“手机搜索”的民族品牌。

公司网址：http://

招贤纳士

移动互联网已成为当下互联网发展的新宠，越来越受到众人的关注，在此情况下，宜搜急需新鲜血液与我们并肩作战，公司2013年海外上市的集结号已经吹响！未来最具发展前景的朝阳产业就在眼前！宜搜期待你的加盟，共同迎接移动互联网的大爆发！

招聘岗位：

1、技术岗位：搜索引擎研发工程师（java、C、C++）、爬虫工程师、数据存储工程师、数据分析工程师、NLP工程师（自然语言处理）、网页分析与转换工程师、图像处理工程师、运维工程师

2、非技术岗位：产品策划专员、市场营销专员、公关部助理等

目标专业：

1、技术类岗位对应专业：计算机、通讯、数学、信息类、电子及自动化相关专业；

2、非技术类岗位对应专业：金融、新闻、广告、经济类等相关专业。

招聘人数：全国招聘100人

工作地点：

1、深圳总部：深圳市福田区联合广场A座；

2、北京分公司：北京市海淀区中关村东路东升大厦（五道口）

薪资待遇：

本科生5K起；硕士生9K起

福利待遇：

五险一金，带薪休假、健康免费体检、免费保险，工作表现优异者可解决北京或深圳户口 接收简历邮箱：xyzp@staff.easou.com（简历发送格式：职位+姓名+学校）

招聘流程：投简历（邮箱或者宣讲会现现场）——笔试安排（宣讲会后的第一个周末）——面试安排（笔试后一周内）——聘用通知（电话+邮件）

公司网址：http://；宜搜手机搜索请录入：easou.com

欢迎参会

地点：北京邮电大学教三535；

时间： 10月13日18:30

专场校园招聘会 篇4

境内分支机构2014年度校园专场招聘会的通知 各系：

为了给2014届毕业生搭建有效的就业平台和渠道，促进毕业生充分、顺利就业。经与中国建设银行广东省分行研究决定，将于2013年10月20日在我校青年文化广场举办2014年度校园专场招聘会，现将招聘会有关事宜通知如下，请让同学们提前做好面试准备：

一、招聘范围

全日制普通高等院校2013、2014年应届毕业生（定向和委培毕业生除外）和获得硕士或以上学位的海外归国留学生。

二、招聘时间：2013年10月20日上午9：30

地点：青年文化广场

三、招聘条件

（一）具有中华人民共和国国籍，拥护中国共产党领导，热爱祖国，遵纪守法，无不良记录；

（二）国内院校应具有全日制大学本科或以上学历，并列入国家高校2013、2014年毕业生统分计划。报到入职时，毕业证、学位证、就业报到证“三证齐全”；

（三）海外归国留学生应具有硕士或以上学位，毕业回国时间一般不早于2013年7月，并应能够在2014年6月底前从境外院校获得学位证书，开始全职工作。同时，海外归国留学生应保证在试用期结束前一个月获得教育部学历学位认证，并满足海外留学人员就业落户条件要求（相关政策请咨询教育部留学服务中心）；

（四）英语专业毕业生一般应通过国家专业八级，其他专业毕业生一般应通过大学英语四、六级考试（成绩在425分或以上）、新托福（TOEFL-IBT）考试85分或以上或雅思（IELTS）考试6分或以上；

（五）综合素质较好，在校期间一般应担任学生干部，获得奖学金及其他相关荣誉称号；

（六）具有较强的学习能力和良好的团队协作精神,能承受一定工作压力；

（七）容貌端正，身心健康，具有正常履行工作职责的身心条件，符合《公务员录用体检通用标准（试行）》（2010年修订）、《公务员录用体检操作手册（试行）》（2010年修订）的相关规定。

四、招聘机构

中国建设银行广东省分行广州城区支行

中国建设银行广东省分行茂名市分行

中国建设银行广东省分行韶关市分行

中国建设银行广东省分行佛山市分行

中国建设银行广东省分行顺德分行

中国建设银行广东省分行清远市分行

中国建设银行广东省分行珠海市分行

中国建设银行广东省分行汕头市分行

中国建设银行广东省分行云浮市分行

中国建设银行广东省分行湛江市分行

中国建设银行广东省分行东莞市分行

中国建设银行广东省分行肇庆市分行

中国建设银行广东省分行汕尾市分行

中国建设银行广东省分行潮州市分行

中国建设银行广东省分行江门市分行

中国建设银行广东省分行揭阳市分行

中国建设银行广东省分行河源市分行

中国建设银行广东省分行广州增城支行

中国建设银行广东省分行广州花都支行

中国建设银行广东省分行广州番禺支行

中国建设银行广东省分行广州南沙支行

五、专业需求

金融、经济、财务、会计、管理、国际贸易、法律、数学、统计、市场营销、广告、外语、电子商务、信息技术等相关专业。

在校期间担任学生干部职务，学习成绩优异，综合素质突出，具备文体特长或曾获得校级以上重大奖励的，专业限制可适当放宽；欢迎具有跨专业复合背景的应届毕业生报考。

六、招聘程序

招聘程序包括报名、初选、考试、面试及体检、录用签约等步骤。

（一）报名

应聘者登陆中国建设银行网站（），选择进入“诚聘英才”频道，通过网上报名系统报名，请按系统要求进行注册，填报信息，提交简历。

（二）初选

对应聘者进行初步筛选，根据应聘者的条件确定参加考试人员名单。

（三）考试

考试通知将通过电话、网络和报名系统发布，同时发送至应聘者个人邮箱，应聘者可登陆报名系统查询及确认是否参加考试，同时自行选择参加考试地点，考试地点选择确认后将不能更改。确认参加考试的应聘者考前下载打印准考证，并依据准考证记载时间、地点参加考试。考试预计于2013年中下旬举行，具体时间以准考证为准。

（四）面试和体检

面试通知将通过网络发布，同时电话通知应聘者。面试分为专业面试和综合面试。

收到体检通知的人员请按指定时间和地点参加体检。

（五）录用签约

根据考试、面试及体检结果择优确定最终录用人选。

七、报名方法

登陆中国建设银行网站（），进入“诚聘英才”频道，通过网上报名系统注册，填报信息、提交简历后获取报名序列号。

八、其他注意事项

（一）应聘者务必保证提交的联系方式（包括E-MAIL邮箱、手机等）正确无误，并保证通讯畅通;

（二）招聘现场凭校园一卡通（即饭卡）进场，请本校2014届毕业生务必携带。

招生与就业工作处

招聘淡季专场招聘会的策划方案 篇5

分 析

1、人员需求现状

① 2004年,共沉淀待岗位5人,其中秘书、会计、销售行政主管为急需岗位。

② 各部门增补情况：

自11月后，生产系统提报机械类岗位的增补，共需增补11个岗位。人力资源部通过对生产系统相应岗位的人员盘点，发现现在职人员平均工作年限偏低，故设定此类岗位应征人员的工作年限为3年以上，因目前正处在人才供需的淡季，此招聘纬度的设定，加大了招聘工作的实际难度。经过近一个月招聘，实际增补7人（其中2人因个人原因至今未到岗工作），仍缺口6人，另设计室机械制图人员缺口2人，现机械类缺口8人。研发部、技术部2005年人员需求计划已提报，需求人员原则上已有1年以上工作经验为录用条件，故应届毕业生暂不考虑，现电气类、暖通技术类共缺口11人，其中5个岗位为急需岗位。售后服务部提报的服务技术工程师计划增补13人,已实际补进7人，仍缺口6人。考虑到实施依据服务区域当地人才补进策略与售后服务部的整体培训计划的不协调，故在2005年埠外招聘工作没有整体展开之前，先为其招募3人。销售人员同时需适度增加7-10人。

2、人才市场现状

① 人才市场的整体流动人才偏少，所以淡旺季很明显。

② 人才市场流动更多的是本市人才的流动，而不是区域的流动，故人才来源单一。③ 人才市场自10月份后经历一个小反弹后便进入人才供需的淡季，人才流动量锐减 ④ 在职人员的心态分析

每当春节过后，将进入人才流动的高峰期，企业也愿意在此时提供较多的工作机会，很多在职人员也深知这个规律。但依据经验，春节过后企业提供的岗位多数为中、低类岗位，以低端岗位居多，此时的应征群体也多数倾向与此。

临近春节，即1月份至春节前的时期，却是中、高级岗位的最佳接触时机，原因是企业正处在年终总结及业绩考核时期，在职人员更多考虑的是自我衡量付出与回报的平衡度及下一年的职业规划，同时也在为薪资、职务的调整和晋升与企业进行谈判，当然他们也是务实的，即在努力的同时也在寻找更佳工作机会。另自10月至12月后，受人才市场淡季及企业年终奖的影响，大量在职人员处于沉淀状态，即因为外部的工作机会较少，年底有一笔不少的奖金，即使真的对现服务的企业有不满或不平衡，鉴于前面的原因也不得不蓄势待动。所以，此时的在职人员对工作机会的敏感度增强，而目前正处在人才淡季至旺季的“真空时期”，与目前大批在职人员的“蓄

势待动”的态势形成矛盾，如在此期间举办大型招聘会，提供大量工作机会，定会吸引大量在职人员的应征接触，迎合目前在职人员提早接触工作机会，并为春节后的平稳跳槽打下基础的心态。

3、目前招聘工作的现状

① 临时性增补计划过多，导致人力资源部无法预计人员需求，实施人员储备； ② 常规招聘渠道已无法解决公司目前岗位的要求。③ 现场招聘会渠道较少利用。

对 策

1、拟定2005年1月8日举行大型专场招聘会

2、主旨：

通过专场招聘的形式为有重新选择工作打算的在职人员提供可以与我们企业进行接触的机会，促成企业与其初步达成录用意向的目的，为春节后的平稳跳槽提供平台。

3、合作形式：

招聘会拟定由我公司为牵头，联合xx、xx三家共同实施。充分考虑三家招聘岗位的差异性及重合性，避免出现人才流向失控的局面，拟定的招聘岗位为五大类：

◆ 销售类（xx、xx招聘）◆ 机械类（xx、xx招聘）◆ 电气类（xx、xx招聘）◆ 管

理类（共同招聘）◆ 技能工人（xx招聘）

4、宣传渠道：

◆ xx人才网站首页旗臶广告◆ 当地综合信息门户网站 首页浮标广告◆ 3场常规才市场内看板广告◆ 晚报求职专刊专场招聘会广告

具体实施

1、专场招聘会的主题

“xx、xx、xx2005年大型专场精英招聘会”

2、专场招聘会时间

拟定为：2005年1月8日8：30-16：30即全天招聘会。

3、我公司招聘诉求语:蔚蓝事业、海纳精英

4、专场招聘会的摊位分布

即在人才市场中心区使用南、西、东三面的摊位，每家公司4个摊位（南侧5个摊位），形成口袋状，以围拢中心区的求职者。我公司拟定使用东侧摊位（4个），即迎对人才市场入口，为

人才市场入口处顺势视线区域。4个摊位设臵分别为：机械制造与设计类1个、电气技术类1个、管理类1个、行政人事类1个.5、招聘会场所用宣传工具：

◆ 主题易拉宝4个，即以“企业简介”为主题1个、以招聘诉求语“蔚蓝事业、海纳精英”为主题1个、以“员工培训”为主题1个、以“产品介绍”为主题1个； ◆ 面试邀请卡200份、岗位需求信息卡300份； ◆ 招聘引导展牌4个；

◆ 班车1辆，以备应征者参观企业用。

6、专场招聘会筹备日程

7、专场招聘会实施日程

8、应征者参观企业日程

预算与评估

1.预算 2．评估

如果宣传力度达到（报刊、网络），各方面资源渠道充分利用，可以完成预计目标、即招聘27人的目标，可解决目前相对急需岗位的补进，缓解招聘工作目前的压力。此举将对2005年的招聘工作产生拉动效应，远期效果看好，同时为大型专场招聘会的组织和应用提供经验。

“蔚蓝事业、海纳精英”大型专场招聘会的备忘录

1、招聘会时间：2005年1月8日（周六）8：30—16：30

2、招聘会地点：xx市人才市场二楼（xx大厦对面）

3、招聘摊位设臵：共设８个摊位，4、招聘现场面试具体流程：

5、招聘现场面试注意事项：

◆ 请不要当场承诺应征者被录用的事实，即使应征者完全胜任，也应适当表示需要复试而定。◆ 请不要当场承诺应征者录用后的明确薪资，当被询问薪资时，应策略回复。

◆ 当应征者的资历与所申请的工作有较大出入时，请委婉拒绝，退还简历，已填写的《员工面试表》不予退还。如应征者的资历可以胜任公司其他岗位时，请推荐至其他摊位。

◆ 招聘会场人力资源部准备了“面试邀请卡”，用于向复试应征者发放，持此卡的应征者可以乘坐班车参观企业。

◆ 招聘人员请与８点１５分到达会场。

6、招聘会会务人员联系电话：

专场校园招聘会 篇6

企业竞争的关键是人才竞争。如今校园招聘凭借学生可塑造性强、学历层次高、企业选择余地大、招聘成本低等优势, 已经成为国内外众多企业引进、储备各类人才, 特别是初、中级人才的重要渠道。[1]

由于是各个高校自行组织, 校园招聘会一般具有以下优点:一是招聘地点在学校内部, 以免毕业生四处奔波, 降低了就业成本;二是毕业生应聘更有针对性, 不受社会招聘会对求职者的工作经验、户口等方面的限制, 应聘环境更轻松;三是招聘单位消息的准确性和真实性较高, 毕业生求职上当受骗顾虑小。[2]

然而, 目前国内校园招聘会也普遍存在一些问题, 主要有:一是启动时间过早, 既干扰高校正常教学秩序, 又影响用人单位的考察与录用;二是招聘会过多过杂, 给学校就业工作人员造成很大压力, 在硬件场地和设备上出现问题;三是少数单位招聘行为不规范, 名不副实, 利用“毕业生经济”获利;[2]四是双方信息不对称, 总体效率不甚理想;五是部分学习成绩优秀学生在招聘过程中表现平平, 原因一般是专业技能欠佳、求职实践经验缺乏、不善于推销和展示自我。[3]不少用人单位在招聘中强调两点:一是毕业生应该具备与他人沟通的能力和表达能力;二是毕业生必须具备吃苦耐劳和奉献精神。[4]许多学校在日常教学和提供平台的同时, 忽略了对学生进行并加强相关就业指导和职业素质培养。对学生进行求职技能培训是高校在解决学生就业的多个环节中比较薄弱的环节。

可见, 我国的校园招聘有可以改进和创新的空间。在校园招聘过程中, 学校是用人单位和学生之间的纽带和桥梁, 需要组织方精心规范管理。美国马萨诸塞大学酒店与旅游管理系大胆起用在校学生担当招聘活动的主要组织者和工作人员, 并创新性地将该活动作为各年级学生接触行业、积累求职经验的重要机会。他们在校园招聘组织和管理方面的创新理念与做法, 或许能为国内院校和相关专业的管理者和就业指导老师提供工作思路。

二、美国马萨诸塞大学酒店与旅游管理专业及其求职招聘日概况

美国高校认为, 成功的大学职业生涯规划目的不仅仅是帮助学生毕业找工作, 更期望学生能够通过四年的时间, 来提高自我管理能力、沟通能力和时间管理能力等综合能力, 自我加压, 提高学习动力;帮助学生在职业选择上从“应该做的”逐步过渡到“喜欢做的”;[5]它可以提高社会效益和企业经济效益, 减少大学生盲目就业, 降低新职工的离职率等。

美国马萨诸塞大学是美国马萨诸塞州的州立大学, 其旅游与酒店管理专业在全美历史悠久、名列前茅, 已连续被国际独立排名系统列为全球十佳旅游专业。该系相当重视实践工作经验和课堂知识, 在学生职业规划、求职技巧和就业指导方面经验丰富, 其中非营利的大型校园招聘活动———求职招聘日 (Career Day) 传统已经持续了30余年[7]。该系于每年毕业典礼前两个月的三月份左右 (毕业典礼一般安排在五月中旬) 举行一年一度的求职招聘日活动, 也是这所建校于1863年现拥有27, 016名在校本科生和研究生的综合性大学中为数不多的专业大型招聘会之一[8]。来自全美各地的旅游企业在这一天来到学校进行宣讲、现场面试和招聘, 为该系各个年级的学生提供就业、实习岗位和相互了解沟通的机会。

三、校园求职招聘日的组织和运作

(一) 筹委会和工作人员全部由学生组成。

除一名指导老师外, 各个组织职位均由该系大四毕业班学生担任。筹委会从前一年九月份左右组织成立开始一直工作到五月份, 具体的职责分工为:委员会主席、主席助理、注册主席、设施和房务预定主席、市场推广主席、财务赞助主席、餐饮主席和志愿者主席。此外, 酒店与旅游管理系的大一到大三各年级学生可以报名参加志愿者工作, 如求职招聘日当天每家旅游企业都会被分配到一名学生志愿者做专门助手, 负责接待与协调;招待酒会的全部服务生及部分厨师也由该系学生担任。筹委会的各个学生会主席和志愿者全部是自愿报名经选拔产生的, 没有任何酬劳, 但学生报名参加的积极性都相当高, 能成为求职招聘日工作人员被视为一次绝佳的社交机会, 同时还能为简历增色、熟悉招聘企业和锻炼专业技能。

(二) 活动内容丰富。

与我国大多数校园招聘会上招聘企业疲于设展收集简历和面试的方式不同, 在美国马萨诸塞大学酒店与旅游管理系的求职招聘日, 旅游招聘企业和求职学生还可以参加更加丰富的互动活动。具体日程安排如表1。

(三) 为招聘企业和求职学生准备详细材料。

组织者为有招聘意向的企业准备了详尽的系部介绍和资料, 内容包括专业设置介绍、学生素质概况、求职招聘日注册步骤、酒店与停车安排和广告赞助等。

求职招聘日活动的场地费和餐饮免费, 住宿由招聘企业自理。不方便当天来回的旅游企业一般会选择在校园内的酒店住宿, 可享有一定的折扣。另外, 旅游企业无论当天能否亲临现场, 都可以通过支付50至100美金在《求职招聘日手册》 (求职招聘日当天发给所有求职学生和招聘企业的一本资料) 上刊登半页或一页的广告。由于是非赢利活动, 这些是自愿的。但是很多旅游企业还是会慷慨地提供财力资助, 支持这项活动的顺利举行。2011年开始, 随着附加的设施和服务增加, 招聘会开始尝试向企业收取395元入场费美金。

校园求职招聘日正式开始数月前, 筹委会便开始编制并在系部网站同步发布面向学生的《校园求职招聘日成功指南》 (以下简称《指南》) , 并根据报名企业的增加不断更新内容。《指南》内容主要包括求职当日需要注意的服饰、礼仪、招聘公司信息和需求等。学生可以根据《指南》的建议提前在思想和物质上做好准备, 以更自信的状态参加求职招聘日的各项活动。以下是《指南》中对求职学生的一些要求和亮点内容。

1. 形象和简历要求严格。

美国对面试等正式商务场合的着装要求较高。学生当日必须穿着得体的正式商务套装, 否则会被谢绝入场。《指南》还拍摄了男女学生两组照片进行夸张对比, 形象地解释了如何穿扮才是得体的, 如何是不合适的着装。关于简历, 学生们必须在一页纸上精确而又简洁地描述自己相关的学习背景、工作经验和课外活动经历, 集中表现出自己在大学生活中取得的成就。不少学生在简历的最后还会附上两三名推荐人, 一般是教授或者曾经雇主的名单。所有简历还被要求用高质量的专业简历纸打印出来, 这些简历纸在大型超市文具区、学校书店等均有销售。《指南》还建议各个年级学生都准备至少20份简历, 并整齐放入一个文件夹内携带, 绝对不能折叠, 特别是针对大二、大三和大四学生, 20份简历是入场的必需条件之一。

2. 对公司的介绍更系统。

通过《指南》不仅能提前了解有哪些公司前来招聘, 上面还对一些美国旅游大集团及其下属公司和品牌做了简要的介绍, 以帮助学生更好地了解对方公司, 在求职招聘日当天有的放矢, 同时在面试和交谈中展现一个旅游专业学生较高的专业素养。

3. 求职建议简单实用。

对于多数从未参加过如此正式且大规模招聘会的学生来说, 能事先学习并掌握求职技巧是非常必要的。《指南》分别从面试准备、临场表现、形象建议、沟通技巧和事后跟进等方面为学生提供了实用的知识和方法。

四、研究启示

美国马萨诸塞大学酒店与旅游管理系求职招聘日活动的以学生为主体的组织和运作模式, 策划的不仅仅是一场简单匆忙的招聘会, 更是一次面向全体学生的实践机会、专业教师了解企业需求的社交机会。相比国内, 美国教育者更注重培养学生的思维方式, 引导学生主动认识职业和选择职业, 根据市场需要去定位职业。通过对中美大学的比较研究, 得出以下启示。

(一) 职业规划要趁早。

传统上我们把饱读诗书、博学多才之人称为人才, 而现代竞争社会对人才有了新的认识, 是否拥有职业素质成了人才的一个基本标志。目前大学对学生的教育求“专”且重学术性, 而对学生“学业”与毕业之后的“职业”之间的发展关系不够重视。美国高校对于学生职业规划比较细致, 重视对学生职业规划进行连续性的引导, 且非常具有计划性和前瞻性。在中小学职业教育仍较为缺失的中国, 大多数大学生在求职方面经验不足, 因此从大学一年级开始就对学生进行系统的职业素质培养和求职技巧训练, 对学生今后的职业生涯发展和企业寻求合适人才都颇有益处。学生个体在大学期间的知识储备、掌握的技能甚至自我学习能力、个体兴趣等因素与未来职业之间在时间与结构上是连续发展的。因此, 职业规划要趁早, 而不是让学生毕业之后从头开始摸索。

(二) 优化形式, 提高效率。

学校要增加并丰富与职业规划相关的始业教育、课程、讲座、职业辅导、校园招聘会和社会实践等活动, 通过多种形式逐步从“手把手”地指导学生规划自己的职业生涯, 最终“放手”让学生成为一个独立而成熟的职场人和未来的管理者。学生也可以根据自己的情况, 选择参加各项学习和活动, 大学生活随之更加有意义有目标。

(三) 根据校内外资源和学生特点, 完善方案。

中国大学特别是综合性大学学生人数多, 很难依靠辅导员或者相关老师对每一个学生进行个别细致的辅导。因此, 鼓励各个年级学生参加校园招聘会活动或者担当会务志愿者, 是非常有必要的。管理者和教授们需要在始业教育阶段让学生认识到资源的存在, 充分发挥学生的自主能动性, 培养职业素质和独立能力, 增强就业自信心。

总之, 求职招聘日是一个很有借鉴意义的招聘组织方式, 让学生这一绝对性主体主动参与到招聘求职这个市场营销过程中, 学校可以通过市场的反馈主动调整教育策略, 把学生打造成具有市场竞争力的“产品”;更重要的是学生在毕业之前可以提早借助这个平台逐渐认识求职过程的内涵, 主动进行调整与锻炼, 练好专业知识、实践行业经验和职业技能等“硬功夫”, 同时兼顾学习求职技能、做好职业规划、开拓行业视野等营销与包装的“软功夫”, 顺利谋求到理想的工作。

摘要：本文以美国马萨诸塞大学酒店与旅游管理系年度专场招聘会为例, 讨论在大学期间除了注重对学生的专业技能展开培训外, 学校还应该有目的有计划有意识地培养学生的自主求职技能, 指导学生进行职业规划, 并开拓学生的行业视野, 顺利实现“学有所成, 学有所用”。

关键词：求职招聘日,校园招聘会,旅游专业

参考文献

[1]杨刚.提高校园招聘的有效性[J].合作经济与科技, 2009, (10) :57.

[2]赵彩瑞.校园招聘会存在的七个问题[J].中国大学生就业, 2007, (2) :26.

[3]王晓秋.职业学校校园招聘工作的探索与实践[J].西北职教, 2009, (1) :29.

[4]赵文秀, 刘勇, 彭忆.沟通——大学毕业生就业的必备能力[J].昆明大学学报, 2008, 19, (3) :98.

[5]Chase Career Center.University of Massachusetts.Your Freshmen Year[EB/OL].butt://www.isenberg.umass.e-du/career/Current_Students/Undergraduate_Career_Management/Freshman_Year, 2009-10-15.

[6]About the Department.[EB/OL].http://www.isen-berg.umass.edu/htm/About_the_Department, 2010-2-22.

[7]HTM Career Day 2010.University of MassachusettsAmherst.[EB/OL].http://www.isenberg.umass.edu/htm/Ca-reer_Day, 2009-12-23.