项目管理人员培训制度（共12篇）
1、从事经营活动的每一位员工每年体检一次。
2、凡患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎等消化道传染病(包括病原携带者)，活动性肺结核，化脓性或渗出性皮肤病、精神病以及其他有碍食品卫生的疾病的，不得参与直接接触保健食品的工作。
3、员工患上述疾病的，应立即调离原岗位。病愈要求上岗,必须在指定的医院体检,合格后才可重新上岗。
4、公司发现有患传染病的职工后,相关接触人员必须立即进行体检,确认未受传染的，方可继续留岗工作。
5、每位员工均有义务定期报告自己及家人身体情况,特别是本制度中不允许有的疾病发生时,必须立即报告,以确保保健食品不受污染.6、在岗员工应着装整洁，佩戴工号牌，勤洗澡、勤理发，注意个人卫生。
7、应建立员工健康档案，档案至少保存三年。
XXXXXXXX大药房 从业人员培训制度
1、各级管理人员、经营人员及与经营活动有关的维修、保洁、服务等人员，均应按《中华人民共和国食品卫生法》和《保健食品管理办法》的规定，根据各自的职责接受培训教育。
2、质量负责人制定员工培训计划，报负责人批准后下发实施。按照培训计划合理安排全年的质量教育、培训工作，并负责建立职工教育培训档案。
3、培训方式以定期组织集中学习和自学方式为主，以外部培训为辅。任何人无正当理由，均不得缺席公司的培训，并应自觉完成学习计划。
4、新录入员工、转岗员工上岗前须进行质量教育与培训，主要培训内容包括《中华人民共和国食品卫生法》、《保健食品卫生管理办法》等相关法律法规，岗位职责、各类质量台帐、记录的登记方法等。培训结束后统一考核，不合格者不得上岗。
5、参加外部培训及在职接受继续学历教育的人员，应将考核结果或相应的培训教育证书原件验证后，留复印件存档。
6、内部培训教育的考核，由质量负责人组织，根据培训内容的不同可选择笔试、口试，现场操作等考核方式，并将考核结果存档。
一、导游人员资格考试制度报名条件的修订意见
导游人员管理条例的第三条和第五条有待完善, 其中第三条规定的导游人员资格考试的条件较为宽泛, 但在领取导游证时却提出了限制性条件, 这种规定是不符合情理的。因此, 导游人员资格考试应增加具有完全民事行为能力为具备条件。另外, 受过刑事处罚的, 过失犯罪的除外和被吊销证的应列为不具备导游人员资格考试的条件。
1. 具有完全民事行为能力应列为导游人员资格考试的必备条件。
导游人员资格, 是指从事导游职业, 在导游活动中为旅游者提供服务的人员应具备的条件、身份等。限制民事行为能力, 具体指精神病人 (包括痴呆症人) , 无民事行为能力, 具体指不满十周岁的未成年人;不能辨认自己行为的精神病人 (包括痴呆病人) 。从导游人员资格的工作性质、职责和工作内容来看, 无民事行为能力和限制民事行为能力的人显然不具备在导游活动中为旅游者提供服务的人员应具备的条件、身份。
2. 受过刑事处罚的, 过失犯罪的除
外应列为不具备导游人员资格考试的条件。根据我国刑法规定, 犯罪分为故意犯罪和过失犯罪, 明知自己的行为会发生危害社会的结果, 并且希望或者放任这种结果发生, 因而构成犯罪的, 是故意犯罪。故意犯罪是指行为人在故意的心理状态下实施的犯罪, 是犯罪构成要件中主观方面的一种心理状态。导游是一种以提供服务为内容的工作, 应该始终保持主观上关心他人、服务他人、与人为善的心理状态。因此故意犯罪的这种主观恶意的心理状态不符合导游人员的应具备的条件、身份。
3. 被吊销导游证的应列为不具备导游人员资格考试的条件。
由于被吊销导游证的人员在进行导游活动中有过不良记录, 并且该记录一般表现为违规、行为的情节严重, 表明该人已经不适合继续从事导游活动。为保证导游人员素质, 加强导游员队伍建设, 理应不再具有从事导游工作的资格。因此这一条款应加在导游人员资格考试必备的条件中。
二、导游人员资格考试制度中的补充
1. 关于身体健康条件的补充。
导游资格考试报考人员身体健康的条件中加入不得患有传染性疾病, 不得具有精神病史的规定。
2. 关于参加导游人员资格考试必备条件的补充。
具有以下情形之一的不得参加导游人员资格考试: (1) 被处以2年内不得报名参加国家导游人员资格考试, 期限未满的; (2) 被处以终身不得报名参加国家导游人员资格考试的。针对这一补充条件的补充条款:应试人员有作弊等违纪行为的, 视情节、后果分别给予警告、确认考试成绩无效、2年内或终身不得报名参加国家导游人员资格考试的处理。
三、对于导游人员计分管理制度的修订意见
1. 对于累计扣分的处理意见。
以导游人员计分管理中扣除8分的情形为例, 在导游人员计分管理制度中对扣除8分的情形如下: (1) 拒绝、逃避检查, 或者欺骗检查人员的; (2) 擅自增加或者减少旅游项目的; (3) 擅自终止导游活动的; (4) 讲解中掺杂庸俗、下流、迷信内容的; (5) 未经旅行社委派私自承揽或者以其他任何方式直接承揽导游业务的。
假设导游员甲某在同一次导游活动中既擅自增加旅游项目, 又讲解掺杂庸俗、下流、迷信内容, 参照扣除8分的情形可以做出以下判断: (1) 扣除8分; (2) 一次性扣除10分; (3) 累计扣除10分; (4) 其他。
我们可以对以上判断进行分析: (1) 对于扣除8分这种处罚结果, 显然不符合公平原则, 也就是说对于导游员甲的惩罚力度不够。 (2) 对于一次性扣除10分的处罚结果, 导游员甲将面临着不予通过年审而丧失下一年从业的资格。参照导游人员计分管理制度中一次性扣除10分的情形, 导游员甲在违规情节的严重性和危害性方面还达不到一次性扣除10分的程度。因此这种处罚结果的惩罚力度过重。
2. 对于累计扣除10分的处罚结果, 导游员甲将面临着暂缓通过年审的处罚。
而暂缓通过年审的, 必须通过培训和整改后, 方可重新上岗。因此这种处罚比较符合导游员人员管理的目的和初衷。
3. 其他:
情节严重的吊销导游证。通过以上的分析不难看出, 计分管理制度在量罚标准上存在着不足和可以商榷之处。
三、对于导游人员年审管理制度的修订意见
导游人员年审管理制度中对于导游员的年度考评等级为通过年审、暂缓通过年审和不予通过年审三种。其中对于不予通过年审的情形没有做进一步的规定和说明。导游人员计分管理办法中规定未通过年审继续从事导游业务的扣除10分。这种处罚结果是不令人满意的。对未通过年审的导游员扣除10分, 10分从何而来?如果再扣除10分的话又成为未通过年审, 是否就意味着没通过年审还是可以从事导游活动呢?反正只是扣分而已。
因此, 对于未通过年审的处理应该做进一步的说明:
1.对于未通过年审的导游人员, 年审单位不得输入下一年的初始分值, 导游证扣押在登记所在地的旅游行政管理部门, 该导游员不得在下一年度从事导游活动。
2.未通过年审的导游员在得到未通过年审的通知之日起一年内, 须参加相应的培训和整改, 经培训单位认定合格者可在一年期满后重新上岗。自接到未通过年审通知两年期限内仍达不到导游人员的标准和要求的, 由注册地旅游行政管理部门报请省级旅游行政管理部门吊销其导游证。
摘要：导游人员管理法规制度的制定和实施, 推进了导游人员管理的法制化进程, 这些制度在稳定和维护导游秩序、维护旅游者合法权益方面起到了积极作用。立足于导游人员管理法规制度的分析和总结, 从导游人员管理法规制度中的导游人员资格考试制度、导游人员的计分与年审制度、导游证注销的规定等方面进行了探讨。
关键词：导游人员,计分管理,年审管理
参考文献
[1]国家旅游局:导游人员管理条例, 1999
[2]国家旅游局:导游人员管理实施办法, 2002
从业人员培训管理存在的问题
1．从业人员培训管理机构不统一。法规规定，危险货物运输从业人员应由设区的市级交通主管部门进行资质认定管理，但由于交通主管部门人手少，事情多，实际上这项工作基本是由分工在运管机构的驾培部门和运输管理部门两个部门负责。如此一来，既不利于行业的规范化管理，不便于从业人员参与培训，也使得培训质量难以保障。
2．从业人员的培训不全面。道路危险货物运输托运人（生产企业业务员等）、代理人应属运输从业人员范畴，但现行法规却没有对其进行道路危险货物运输知识培训的强制性要求，因而导致对托运人和代理人的培训管理不到位，也由此形成了危险货物运输衔接过程的安全管理空档。
3．培训教材不统一。当前，道路危险货物运输押运员和装卸管理人员的培训，使用的是人民交通出版社出版的《道路危险货物运输从业人员培训教材》，其内容比较全面。而道路危险货物运输驾驶员使用的培训教材却是《营运汽车驾驶员职业培训教材》，内容偏少。教材内容深浅不同，影响了对从业人员的培训质量。
4．从业人员文化水平偏低。在现有从业人员中，大部分是初中文化甚至是小学文化程度，而且部分从业者年龄偏大。因而在培训时，往往出现参学人员学不进，记不住，对危险货物的理化特性无法领会等状况，影响了实际培训效果。
5．异地办证严重，影响了培训秩序。由于部分周边省份对道路危险货物运输从业人员的培训、考试以及发证管理不严，造成了一些从业人员异地办证，严重影响了从业人员的培训管理秩序。
企业生产管理方面存在的问题
1．从业人员素质仍不高。虽然交通部要求从事道路危险货物运输的从业人员需经培训、考核才能持证上岗，但由于从业人员的整体文化水平不高，并且没有经过分类培训，对复杂的危险化学品的各种性能和危险性不能全面、正确理解，因而，由于从业人员操作不当引起道路危险货物运输事故时有发生。据统计，在发生的道路危险货物运输事故中，80%以上是由于驾驶员操作不当而造成的。
2．安全管理人员配置不到位、人员素质参差不齐。因多数道路危险货物运输企业规模偏小，管理人员数量少，专职安全管理人员难以配备到位。有些企业配置的是兼职安全员，同时担负着生产调度、劳资等工作，对安全管理投入的时间和精力不足。还有一些企业对安全学习、教育缺乏计划性、专业性和针对性，学习记录不详细，参学人员没有签到记录，缺学人员也没有补学记录。
3．企业对驾驶员和车辆缺乏科学的动态安全管理，无法按照行业管理要求规范运输。个别企业未能完全落实车辆安全管理制度，车辆不能做到定期检查和维护。尤其一些以融资经营车辆为主的企业，在操作中，对车辆和驾驶员的管理主要通过实际车主，而实际车主又往往忽视道路危险货物运输安全管理，造成了企业无有效手段来控制车辆和驾驶员。同时，企业也无法做到让危险货运车辆集中停放，并到有资质的维修企业定点维修。
强化管理制度的应对策略
1．适时修改现行法规，统一道路危险货物运输从业人员培训管理机构。对国务院《危险化学品安全管理条例》（国务院令第344号）和《中华人民共和国道路运输条例》中有关道路危险货物运输从业人员培训管理规定进行适时修改，统一道路危险货物运输从业人员管理机构，并统一由省级和市级运管机构分工和分类负责培训、考试和发证管理。同时，将道路危险货物运输托运人员和代理人员也纳入从业人员培训管理范围，真正做到运输全过程各个环节的安全衔接。
2．规定持证期的培训和首次申领证件的年龄。由于危险货物发展迅速，道路危险货物运输从业人员的相关知识也不断更新。因此，应在从业资格证有效期内，对从业人员进行知识更新培训的问题作出明确规定，并进行年审。同时，针对从业人员年龄偏大，在培训时，学不进记不住的问题，对从业人员首次申领证件的年龄进行限制。
3．严格道路危险货物运输从业人员资格管理制度。一是严格规范异地办证管理。禁止户籍在本地，服务单位在本地的道路危险货物运输从业人员异地办证，并严查违规办证案例；二是严格从业人员资格管理，尽快出台全国统一的培训考试大纲和考试题库，统一培训教材，并严格按照培训考试大纲要求，对危险货物运输从业人员进行培训和考核；三是严格执行有关考试规定，规范从业资格考试发证工作。所有危险货物运输驾驶员、装卸员和押运人员必须经过严格培训并考核合格，取得《中华人民共和国道路运输从业资格证》后，方可上岗作业。
4．切实加强道路危险货物运输从业人员的日常管理。一是加强对从业人员进行安全生产法律、法规和规章的宣传教育和职业道德、业务知识的培训，使从业人员了解并掌握常运输危险货物的分类；了解理化性质、危害特性、包装容器的使用要求和标志标记要求，车辆标志灯、牌使用规定、作业规程，以及发生意外事故时的防护和应急措施；了解从事道路危险货物运输必备的有关证件等。并利用典型运输安全生产事故案例和先进经验事例教育从业人员。二是加强日常营运监督管理，严格执行危险货物运输操作规程，使从业人员严格按照《汽车运输危险货物规则》和《汽车危险货物运输、装卸作业规程》等标准进行操作。三是强化基础管理工作，切实建立健全并落实各项从业人员安全管理制度。加强《道路危险货物运输从业人员基本情况登记台帐》、《道路危险货物运输从业人员安全学习、活动考勤台帐》和《道路危险货物运输企业安全违规人员处理情况登记台帐》等企业基础管理工作。
5．建立从业人员信息管理系统。开发使用从业人员计算机培训、考试和管理软件系统，软件系统应包括培训时间查询、从业人员基本信息、证件制作打印、自动编号、考核、审验和记分等内容：建立从业人员情况数据库，在全国交通系统中逐步构建道路危险货物运输从业人员基本情况、从业人员安全管理、营运车辆违规记录、群众举报查实记录等信息平台，构筑道路危险货物运输从业人员信息共享网络，为道路危险货物运输行业监督管理提供行业动态信息，用现代信息技术变被动管理为主动管理。
6．严格事故责任追究制度。认真落实安全生产责任制，严格实行事故责任倒查制，一旦发生安全事故，应认真查找事故原因，并实行事故责任追究制度；对不符合许可条件而核发道路危险货物运输从业资格证的，要追究有关管理部门有关人员的责任；对企业违规聘用不符合要求驾驶员运输危险货物的，要追究运输企业负责人的责任；对因危险货物运输从业人员违规操作而造成事故的，应依法追究事故直接责任人的责任。
1.不断开拓,勇于创新;
2.勇于接受新事物、新思想、新观念,能够创造性地开展各项工作。
第二条公司高层管理人员应具备的创新意识:
1.经营理念上的不断创新;
2.新产品的不断引进和开发;
3.不断开拓新市场;
4.不断开拓新领域。
第三条公司高层管理人员应着重培养的优良品质:
1.爱心、责任心、使命感;
2.独立经营的态度;
3.谦虚谨慎的生活态度;
4.诚实、守信的经营方针;
5.服务社会的高尚品质。
第四条公司高层管理人员须以提高企业经营效益为目的。
第五条高层管理人员应随时进行市场调查研究,根据市场新的变化不断调整经营策略,及时迎合迅速发展的市场需求。
第六条高层管理人员应随时进行市场调查研究,并根据市场变化确定公司营销基本策略:
1.确定研究主题,决定研究的目标;
2.进行广泛的市场调查,并对市场调查结果进行认真的分析研究;
3.对竞争对手进行认真的分析调查;
4.根据市场变化情况,确定营销策略。
中层管理人员培训
第七条公司中层管理人员教育培训的基本目标是:
1.明确公司的基本战略目标和基本经营方针;
2.培训相应的管理和领导能力;
3.培训相应的组织、协调和沟通能力。
第八条公司中层管理人员培训应坚持:
1.支持下属,理解下属,为下属的发展创造合理的空间;
2.合理安排,使下属有公平感;
3.真诚守信;
4.发布命令或进行指导时要善于思考。
第九条中层管理人员应具备以下的条件:
1.具备相关工作的知识技能;
2.熟练掌握本公司的管理方法;
3.熟练掌握教育培训技巧;
4.努力培养作为领导者应具备的高尚人格。
第十条中层管理人员应具备以下能力:
1.计划能力
(1)明确工作的目的和方针;
(2)掌握相关事实;
(3)以科学规范的方式从事调查;
(4)拟定实葬方案。
2.组织能为
(1)分析具体的工作目标和方针;
(2)分析并决定职务内容;
(3)设置机构,制订组织图表;
(4)选任下属人员。
3.控制能力
(1)执行制订的客观标准和规范;
(2)严格实施标准,及时向上级反馈。
第十一条中层管理人员应采用下列指示的方法:
1.口头指示
(1)条理清楚,切合主题,思想明确;
(2)确定实行的时间、期限、场所等;
(3)保证传达明确性;
(4)明确注意事项;
(5)回答问题有耐心。
2.书面指示
(1)明确标明目标,逐条例举;
(2)明确要注意的问题;
(3)必要时用口头命令补充;
(4)检查命令的执行程度。
第十二条中层管理人员贯彻指示的要求:
1.整理指示相关内容;
2.严格遵循贯彻程序;
3.确认下属已彻底理解指示;
4.使下属乐于接受指示,并改进他们的工作态度、提高工作效率。
第十三条中层管理人员人际关系的处理要求:
1.乐于接受批评和建议;
2.善于合作;
3.不越权行事;
4.不得将个人情绪带到工作中来。
第十四条中层管理人员接见下属的要求如下:
1.选择适当的场所,以亲切的态度使下属放松;
2.涉及私人问题时确保为下属保密;
3.留心倾听,适当询问,使下属无所不谈;
4.应注意不要轻易承诺。
第十五条中层管理人员为维持正常的工作关系应注意:
1.认识到人是有差异的,尊重下属的人格;
2.把握工作人员的共同心理和需要;
3.公平对待下属,不偏不倚;
4.培养下属的工作称极性,重视他们的意见和建议,并且对他们正确的意见保留;
5.妥善解决下属工作和生活中遇到的问题。
第十六条中层管理人员配置人力时应注意:
1.根据每位员工的知识、能力安排合适的职位,做到人尽其才、才尽其用;
2.给下属以适当的鼓励,使其在工作中具有成就感,形成良好的开端,增强工作的积极性;
3.有效地实施训练,增强下属的工作能力。
第十七条中层管理人员对待下属时应注意:
1.不要对下属抱有成见和偏见。
2.不以个人偏好衡量别人。
3.冷静观察实际工作情况,不要使下属产生受人监视的感觉。
4.利用日常的接触、面谈、调查,多从侧面了解下属;严守下属的秘密;公私分明。
第十八条中层管理人员发挥下属积极性应注意:
1.适时对员工加以称赞,即使是细微行为也不要忽视;同时不可以忽视默默无闻、踏实肯干的下属。
2.授予下属权责后,不要做不必要的干涉,同时尽可能以商量的口气而不是下命令的方式分派工作。
3.鼓励下属提出自己的见解,并诚心接受,尊重下属的意见。
4.鼓励并尊重下属的研究、发明,培养其创造性。
5.使下属充分认识到所从事工作的重要性,认识到自己是不可或缺的重要一员,产生荣誉心。
第十九条中层管理人员批评下属时应注意:
1.要选择合适的时间,要冷静,避免冲动;
2.在适当的场所,最好是无其他人在场的情况下;
3.适可而止,不可无端地讽刺,一味指责;
4.不要拐弯抹角,要举出事实;
5.寓激励于批评中。
第二十条中层管理人员培养后备人选时应注意:
1.考察后备人选的判断力;
2.考察后备人选的独立行动能力;
3.培养后备雄的协调、沟通勤,
4.培养后备人选的分析能力;
5.提高代理人的责任感和工作积极性。
基层管理人员
第二十一条基层管理人员是负责本公司实际工作的最基层管理者,他们与公司内部各级的关系是:
1.和上级的关系—辅助上级;
2.和下级的关系—指挥监督下属;
3.横向关系—与各部门同事互助协作。
第二十二条基层管理人员的基本责任有:
1.按预定工作进度、程序组织生产;
2.保证产品的质量;
3.降低生产成本。
第二十三条基层管理人员的教育培训职责有:
1.向新员工解释公司有关政策、传授工作技术,指导新员工工作;
2.培训下属使其有晋升机会;
3.培训后补人员;
4.其他教育培训职责。
第二十四条基层管理人员处理人际关系应注意:
1.对下关系:进行家庭调查;举行聚会、郊游;为下属排忧解难。
2.对上关系:反映员工意见,听取上级要求,报告自己的建议和看法。
3.横向关系:与其他部门的同事通力合作。
4.积极开展对外活动,树立良好的公司形象,形成良好的公共关系。
第二十五条基层管理人员必须具备的能力有:
1.、领导能力及管理能力;
2.组织协调能力;
3.丰富的想象能力,敏锐的观察力;
4.丰富的知识和熟练的工作技能。
第二十六条基层管理人员教育培训的种类:
1.后备管理人员教育培训;
2.培训发展计划;
3.再培训计划;
4.调职、晋升教育培训。
第二十七条考核管理基层人员教育培训应注意:
1.出勤率;
2.员工的工作积极性;
3.产品的质量;
4.原材料的节约情况;
5.加班费用的控制。
第二十八条高层管理人员和中层管理人员须授予基层管理人员合理的权力,并且进行必要的教育培训。
附则
第二十九条凡公司管理人员(含高层、中层、基层)的教育培训均按本制度执行。
1.食品经营人员必须在接受《中华人民共和国安全法》、《中华人民共和国食品安全法实施条例》等相关食品安全知识培训之后方可上岗；
2.食品经营人员的培训包括负责人、食品安全管理人员和食品从业人员；
3.定期组织食品经营人员培训，制定培训计划，每季度组织培训一次，每次培训时间不得少于30分钟，并做好相关培训记录；
4.培训内容：《中华人民共和国食品安全法》、《中华人民共和国食品安全法实施条例》等法律法规；
5.新招收的食品经营人员必须经过培训、考试后方可上岗；
为确保项目部各项工作顺利有序进行，发挥每个管理人员的积极因素，提高工作效率。特制定本制度，希各位自觉遵守执行：
一、处处维护企业形象，不做有损企业形象的行动及议论。
二、严格遵守作息时间，无故不迟到、不早退，不旷工。
三、上班时间不得洗衣服，洗澡，打扫房间干私事等，不得到宿舍看报
或其它活动。严禁在办公时间下棋，打牌等活动。违者罚款50元。
四、有事外出需事先请假，未事先请假，无特殊原因擅自外出作旷工处
理，并罚款100元。
五、办公时间除业务联系外不得串门聊天，不准大声喧哗。
六、现场管理人员大部分时间应在施工现场。加班值班人员必须要在施
工现场。
七、讲文明礼貌，接待来客做到热情、和气、礼貌。
八、着装整洁，注意卫生，不随地吐痰、乱丢烟蒂。
九、主动维护办公场所及案头的卫生清洁，平时要勤于打扫卫生，注意
保持环境卫生。爱护公物、节约用水用电，降低办公用品损耗。
十、管理人员之间团结协作、容忍谦让、相互理解、相互尊重、顾全大
局，不应发生吵架甚至打架等有损同志友谊的事情。
十一、提高办事效率，今天能办的事绝不拖到明天，各项工作都要做到认
真负责、保质保量。
陕西省第八建筑工程公司
关键词：人民币发行库,人员进出库区管理,问题,建议
一、基本情况
为了加强人民币发行库管理, 规范发行库业务操作, 中国人民银行下发了《中国人民银行人民币发行库管理办法》。但是随着2008年基层行发行库封闭式管理改造完成, 单人非武装值班守库工作的试点推广, 发行库区与办公区、警务区、生活区、守卫室分开的要求, 守库值班室与发行库区相互分离, 守库值班室建在发行库库区外, 由于客观条件的变化, 导致《中国人民银行人民币发行库管理办法》中对人员进出库区管理制度, 不适应实际工作的要求, 存在一些不容忽视和亟待解决的问题, 需要在工作中认真加以解决。
二、人员进出库区管理制度存在的问题
(一) 人员进出发行库区保卫值班员无法检查。《中国人民银行人民币发行库管理办法》第一百三十条规定“进出发行库及其附属场所的任何人员不得携带无关的箱、包、袋及其他无关物品。因安装、维修设施确需携带工具箱 (包) 进出库区的, 应接受保卫值班人员的检查。进入发行库的, 应接受管库员的检查。”
同时, 《陕西省发行库标准化管理办法 (试行) 》第五十三条规定“进出发行库及其附属场所的任何人员不得携带无关的箱、包、袋, 手机、相机等带有照、摄相功能的电子设备及火柴、打火机等火源性物品。因安装、维修设施确需携带工具箱 (包) 进出库区的, 应接受保卫值班人员的检查。进入发行库的, 应接受管库员的检查。”
但在实际制度执行中, 由于保卫部门实行单人非武装值守后, 保卫值班室已远离发行库库区, 并且白天为单人值守, 因而导致外来人员安装、维修设施进出库区的, 只能依靠远程监控系统进行监督, 无法接受保卫值班人员的检查。以宝鸡中心支行为例, 宝鸡下设一个中心支库、三个县支库, 除岐山县支库外来人员进出发行库区需通过保卫值班室外, 宝鸡中心支库、凤翔县支库、陇县支库的保卫值班监控室都设在办公楼二楼, 为单人值守, 外来安装、维修人员进出发行库区, 不能直接实现值班人员的现场实地检查。
(二) 人员进出发行库区登记存在分歧。目前, 根据《中国人民银行人民币发行库管理办法》第六十六条、《陕西省发行库标准化管理办法 (试行) 》第六十条规定“有管库员、业务操作员以外的人员进入发行库的, 管库员应登记《非管库人员入库登记薄》”, 但对于因从事发行库管理工作的检查或调研、安装、检修等原因需要, 进出发行库库区附属场所的, 两个管理办法均未明确规定, 造成人员进出发行库区是否登记没有统一的标准, 存在很大的分歧。
(三) 人员进出发行库区审批不相统一。按照《中国人民银行人民币发行库管理办法》第一百一十七条、《陕西省发行库标准化管理办法 (试行) 》第四十条、四十八条规定“人员进出库区应统一佩证, 进入发行库实行审批制、审核制”, 当外来人员进出发行库区时, 《办法》第一百二十三条、《 (试行) 》第四十五条规定“需要使用时, 由货币金银部门提出发放意见, 报经库主任批准, 由保卫部门登记, 发放。持证人离开库区, 应及时将证件交回保卫部门。”但在实际工作中, 按照“库主任批准”的要求, 发行部门需要填写“人员入库审批表”, 但又与“人员入库审批表”的“入库事由”“入库人数”的内容规定不相符, 并且《外来人员出入库区登记薄》的登记填写在保卫部门, 造成审批与登记不相统一。
三、对策建议
(一) 修订人员进出库区检查制度。按照《中国人民银行人民币发行库管理办法》规定, 修订现行人员进出库区有关制度, 明确规定“因安装、维修设施确需携带工具箱 (包) 进出库区的, 应接受货币金银部门、保卫部门主要负责人或分管负责人的检查。进入发行库的, 应接受管库员的检查。”, 这样确保人员进出库区现场检查落到实处, 制度执行到位。
(二) 完善人员进出库区审批办法。按照人员进出库区管理, 可对除持有“长期出入证”以外的所有人员, 进出发行库区附属场所的, 货币金银部门也应填写“人员入库审批表”, 报经库主任审批, 并经货币金银部门负责人批准。
市场经济体制转变，这不仅改变了我国政府对国民经济的管理模式，同时也在很大程度上改变了国家对社会的管理模式。我国的市场经济体制最大的特点就是主体多元化和选择自主化，使社会人口在我国各地区的自由流动提供了可能，这便导致由传统的“国家-单
位-个人”的社会管理模式向“国家-社会中间层-个人”的社会管理模式进行转变，这一现状使我国的人事档案管理制度进入全面改革，以适应市场经济体制下大量社会人口的自由流动。
关键词：流动人口 人事档案管理制度 改革
我国社会中的流动人员主要由自由择业人员、自主就业人员以及自由流动人员等组成，其人员的个人素质成分可以涵盖我国社会的所有人群，这也是我国非公有制经济体系下的必然产物，对促进我国社会经济在新时期的高速发展有着重要意义。本文从流动人员定位的角度对人事档案管理制度改革进行深入研究，并简要分析了现存流动人员人事档案管理制度在实行过程中存在的问题，对导致这些问题的主要原因进行深入反思，以便于我国人事档案管理制度改革可以满足社会发展需求。
1 现存流动人员人事档案管理制度存在的问题
我国现行的流动人员人事档案管理制度是为了满足市场经济体制需求而建立，虽然这一人事档案管理制度在很大程度上满足了社会人口的流动需求，但是在新时期已成为我国经济改革、体制改革的绊脚石，已无法满足新时期的社会人口流动需求。我国人事管理制度只是为了弥补传统管理模式出现的管理真空，而管理模式的管理真空是社会经济结构改变而导致的，在我国市场经济体制建设不断完善的同时，社会人口流动正在不断面临更加自由、频繁的趋势，这也就意味着流动人员人事档案管理制度改革已成为国家人事档案制度改革中的主要内容。虽然当前我国推行的人事档案管理制度渐进式改革有利于社会的稳定，在很大程度上降低了社会剧烈变动对国家事业产生的巨大影响，但是由于流动人员人事档案管理制度中双套价值标准和评价标准的存在，导致新旧体制之间的矛盾和冲突变得日愈加剧，而且这一问题在短期内无法得到有效解决。新经济体制下我国政府开始强调强化国家的服务功能，以“国家-社会中间层-个人”的社会管理模式在不斷建设与完善，由社会中间层作为我国社会事物的主要管理者已成为主要趋势，这意味着我国流动人员人事档案管理制度改革面临着新的挑战，即在新形势下以及新经济体制的大背景下如何定位和改革人事档案管理制度，从而建立出符合市场经济体制和社会人口流动需求的人事档案管理制度。
2 对国家人事档案管理制度改革提出的几点建议
2.1 明确定位人事档案管理的作用和内容 市场经济体制下公民从单位管理开始转向社会管理，而人事档案管理制度应以公共服务和社会管理等功能为主，而不是对公民施行身份限制和单位控制等功能，这要求我国政府及有关部门在新时期要重新定位人事档案管理的作用和内容，将突出其公共服务和社会管理等功能作为制度改革中的重点内容。新形势下的人事档案管理制度应该要求其只记载个人的基本信息、工作经历、工作业绩以及工作表现等，不应该把组织意见强硬性的夹杂到个人的基本人事档案信息中，市场经济体制中公民已成为单独的利益主体而存在，国家在人事档案管理制度上要最大程度的予以对公民应有的尊重。
2.2 保证流动人员人事档案管理工作的公开化 我国传统的人事档案管理制度强调档案管理工作的机密性，其要求人事档案中的组织意见和整个人事档案必须是封闭的，人事档案的当事人没有权力介入到档案管理工作中，但是这种人事档案管理制度已无法满足流动人员的频繁流动趋势要求，这便要求人事档案管理制度改革中要将流动人员人事档案公开化作为主要改革内容。流动人员人事档案管理工作的公开化可以减少认为的流动障碍，在这方面的建设上我国可以借鉴西方国家的相应经验，例如，美国和加拿大等国每个公民都有一个单独的社会保险号码，这个社会保险号码中包含公民个人的信用记录、驾驶记录以及司法记录等信息。
2.3 确立流动人员人事档案管理的档案信息权 个人档案信息权是指个人在信息资料收集、处理和利用整个过程中，档案信息本人对信息资料所享有的支配权和控制权，包含了个人对相应信息的决定权、保密权、查询权、更正权、封锁权以及删除权等，这样才能最大程度的满足新时期公民对人事档案管理制度的需求。权利的行使是保障公民权利最好的方法与途径，同时也是公民对抗管理机构滥用权力的有效方式与策略之一，所以通过人事档案管理制度改革来确立档案信息权，可以保障流动人员人事档案内容被公正的记载，这一改革内容需要从我国民事、行政以及刑事等多方面出发，这样才能真正的保障流动人员人事档案管理制度中档案信息权的实现，最大程度满足社会人口流动对人事档案管理制度的需求。
3 结束语
社会人口流动的趋势是会随着市场经济体制完善而加剧，这便要求我国人事档案管理制度要深入到新一次改革中，重新定位人事档案管理制度的作用和内容，并将其公开化建设和档案信息权建设作为改革的主要内容，这样才能彻底消除我国人事档案管理制度中存在的问题，可以满足新形势下社会人口的大规模流动趋势要求。
参考文献：
[1]陈炳亮，许长.从个人信息保护法看流动人员档案管理[J].档案学通讯，2006.
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[3]李华莹.从流动人员定位看人事档案管理制度改革[J].兰台世界，2008（14）.
作者简介：
目的：为促进管理人员能够全面地了解公司管理体系、管理制度，系统地融
入企业文化，满足管理岗位的专业要求，制订本规定。
适用范围：本规定适用于公司各级管理人员。
管理部门：公司人力资源行政部。
一、凡总部管辖管理人员（各单元经理、各级管理人员）都必须实行岗前培训
制。
二、本岗前培训是指新聘进管理人员或晋升管理人员在上岗前和在试岗（试用）
期，必须接受的培训。
三、培训内容包括但不限于：基本培训和专业内容培训。
基本培训主要内容包括企业文化、规章制度等，由人力资源部安排培训；专业培训主要内容包括专业岗位知识与技能、岗位职责、作业流程等，由用
人单位安排培训。
四、本岗前培训期间一律实行导师制。即培训人员在培训期间都指定一位辅导导师为其在培训期做培训辅导。辅导导师由其一级以上领导或专业管理者兼任。
五、企业文化和规章制度培训课时为16小时，其中12小时授课，2小时交流、2小时考试，考试结果归档，做为转正考核的依据之一。由人力资源部组织落实。
六、专业培训时间为3—6个月（与试用或试岗期同步）。由用人单位和辅导导师
共同组织落实，人力资源部跟踪管理。
用人单位和辅导导师须定期（每月不少于两次）为试岗（试用）人员进行专
业培训与辅导。
试岗（试用）人员须每月提交试岗（试用）培训报告，经辅导导师和用人
单位第一责任人签署意见后，报人力资源部备案归档，做为转正考核的依据之一。
七、管理人员岗前培训结束时，经本人申请，由组织部（人力资源部）组织对其
综合考评（内容包括：上对下、下对上、周边、及个人工作方案演示等）。考评合格后方可办理正式转岗（转正），并纳入管理者正常考核程序。
八、培训必备基本内容：
1、公司简介（对试用期）
2、公司经历及简介
3、公司发展历程、企业荣誉
4、公司组织、公司经营管理构架、管理团队介绍
5、公司标识
6、公司文化理念：
7、员工手册
8、管理标准：教育员工热爱工作、会工作、做好工作上级指令，快速落实。下属反馈，快速回应。客户投诉，快速处理。服务
标准，快速提升。思维定势，快速转换。企业文化，快速融汇。成本控制，快速下降。经营发展，快速跨越。
9、基本制度
爱企业、爱岗位，不做任何损害企业利益、信誉、商誉的事。
全面接受企业文化，遵守规章制度，不做违规乱纪的事。
敬畏领导、关心同事，爱护下级，不做损人利己的事。
严于自律、不徇私情，不做损公肥私的事。
服从指挥、顾全大局，不做本位、山头主义的事。
10、自律
爱祖国，爱岗位，不损国家和企业
同文化，尽职守，不违道德品格好
尊领导，听指挥，遵章守纪不乱议
讲信誉，守承诺，相互尊重不自傲
廉自律，不徇私，公私分明不违纪
善学习，精业务，团结员工同提高
精管理，勤协作，不推不扯支持多
多贡献，创荣誉，企业效益结硕果
九、本制度自2012年5月5日起生效执行。
第一章 总 则
第一条
为了适应市场竞争，合理有效发挥管理人员的才干，打破终身制，建立能者上、庸者下的竞争机制，规范和完善公司管理人员考核聘用管理制度，特制本规定。
第二条
本规定适用于公司部门经理、部门主管（经营管理岗）、中心主管（班组长类）
第三条
本规定本着“公平、公正、透明”的原则，对管理人员的选拔、考核和择优聘用，以及管理人员享有的权利和应承担的义务做出了明确的规定，凡公司管理岗位的管理人员均应遵守本规定。
第二章 管理人员的选拔、聘任
第四条
凡公司现已有的经营管理岗位（经营管理者的聘期届满的，或不能胜任的），或因业务需要新增设的经营管理岗位，均采用竞聘上岗。
第五条
公司企业管理部人力资源将需竞聘的岗位的标准和要求公开公布，并在公布之日起，一周内接受竞聘者报名，凡符合条件的人员均可报名参加竞聘。
第六条在接受报名的同时，由公司的代表组成临时评选委员会，负责对竞聘者资格审核和担任整个考评工作。
第七条
凡参加竞聘的人员，在规定的时间内带好所需具备的材料到公司人事部门报名，参加初选。
第八条
公司将符合标准的初选人员及相关材料统一公布，自公布之日起五日内，接受公司员工对竞聘者的资格进行质疑，凡被发现使用虚假材料的竞聘者，将被取消竞聘资格。
第九条
初选合格的竞聘者，参加笔试和竞聘演说后，由评选委员会无记名投票，并统一公布各竞聘者的得票结果。得票最高的前二名竞聘者参加复试。
第十条
复试由公司领导（或委托人事部门）对竞聘者进行面试。面试后，由总经理会议决定人选，由总经理（或总经理委托人）聘任，试用期一到三个月。试用期内，如不能胜任者，由第二名自动接替，前者解聘。
第三章 管理人员的考评
第十一条 管理人员在任职期间，应接受每半年一次的民主评价,具体的评价依据公司现有的评价体系执行。评价工作原则上每年的3、9月份进行，期间任职的，在任职后半年进行，具体时间由企业管理统一安排。
第十二条 管理人员的民主评价是对其上半的工作情况进行评价。
第十三条 由企业管理部负责组织安排，部门经理的评价由公司领导、各部门经理和工会代表、人力工程师，参加对其的评议工作；部门经理以下主管的评价由原所在部门经理及人力资源，参加对其的评议工作，具体方法按照公司的评价体系执行。
第十四条 管理人员考评的程序：
1、首先由被考评的管理人员对上半的工作述职，和简要陈述新一年工作的计划安排；
2、回答评价人员的询问；
3、根据被考评管理人员上半的工作表现、新年的工作计划和问答的满意度，由评价人员对其进行信任投票；（信任投票分为信任票、不信任票和弃权票三种。信任票数超过投票人数的一半以上，为评议合格；信任票数未能达到投票人数的一半以上者，为评议不合格。）
4、对通过信任投票的管理人员进行评价（根据公司现有的评价体系执行）；
5、公布评价结果，向被考评管理人员反馈意见。
第十五条 对评议及评价不合格的管理人员，其职务自动解聘，该岗位按第一章之规定重新竞聘。第十六条 对需要整改的管理人员，应在三个月内采取措施进行整改，如在限期内未达到整改要求（或未采取任何措施）的管理人员，可提请总经理对其进行留岗查看三个月或解职处分。给予解职的，该岗位按第一章之规定重新竞聘。
第四章 管理岗位的任期与解聘
第十七条 管理岗位的任期，一般为一年（或两年，最低不少于一年），连聘可以连任。第二十二条 管理人员的任职在出现下列情况之一的，其职务自动解聘：
1、公司签订的劳动合同到期后，不再续签的；
2、任期届满；
3、试用期内，不能胜任本岗位工作的；
4、在任期内，因个人原因不能履行其职务，并由他人接替其岗位的；
5、民主评价不合格的；
6、被总经理解职的；
7、其它被解职的情况出现的。
第五章 管理人员的权利与义务
摘 要：基层检察人员分类管理制度改革将现有基层检察人员分为检察官、检察辅助人员、司法行政人员三类，这种分类有其必要性，但在基层检察院也会产生一些问题和困难，笔者针对基层检察院的实际，探讨人员分类中可能产生的问题，并就问题提出一些具体建议。
关键词：基层检察院；分类管理；改革
长期以来，我国检察机关对检察人员管理采取的是参照或套用行政公务人员的管理模式，这种模式不符合检察工作人员职业身份，不利于充分合理配备运用司法资源提高办案效率，一定程度上影响了检察职能的有效发挥。《人民检察院工作人员分类管理制度改革意见》、《关于司法体制改革试点若干问题的框架意见》的正式出台，确定了分类管理改革的方向，是将现有检察院人员分成检察官、检察辅助人员、司法行政人员三类。
笔者结合自己在基层检察院的工作实际，就人员分类改革的必要性及基层检察院在人员分类管理改革中可能出现的问题，并对今后实行检察人员分类管理提出一些建议。
一、检察人员分类管理的必要性
对比目前人员管理的方式，改革检察人员管理制度具有明显必要性，检察人员分类管理是解决现有制度弊端的有效途径，是检察工作发展的必然选择。
1.检察人员分类管理是促进执法公正的客观要求
检察机关内部各类人员管理混同，检察职能与行政职能不分，检察官和其他行政工作人员一样，管理上实行一体化的行政管理模式，无法凸显检察官的司法属性，检察官在行使职权时，执法权力与执法责任不相对等，制约着检察权的独立行使。 因此，适时进行检察机关人员分类管理，切实建立一套与检察工作相适应的分类管理机制，是推进依法治国的必然要求。
2.检察人员分类管理有助于破解队伍建设发展难题
各基层检察院对于检察人员都有着不同管理办法，不同规则制度，检察人员在本院内部的分工随意，业务部门的检察官与行政部门的人员互相流动往往基于工作调整的需要，没有明确的规定予以限制，然而检察业务工作专业性强，需要法律专业人员，需要具有较高的业务素养，这种模式下不利于检察官队伍的专业化建设。检察人员分类管理能有效解决从事检察业务的法律专业人员与司法警察、司法行政人员混同的局面，打造一支高素质、专业化的检察队伍。
3.检察人员分类管理能有效提高检察机关工作效率
基层检察院办案任务较重，但目前基层检察官还承担着大量的事务性工作，无法保证办案效率和质量。实行检察人员分类管理能使检察官脱离繁琐的事务性工作，全身心投入案件办理，增强业务能力和水平，大大提高基层检察官的办案效率。
二、当前基层检察机关探索和实践检察人员分类管理制度中存在的问题
基层检察院管理制度有其自身各自的特点，在人员分类管理改革过程中必须从基层院现实情况出发，做出科学合理的制度安排。
1.部分基层院人员配备比例不尽合理
各基层院所在地区人口状况和经济发展水平各异，案件数量和难易复杂程度不同，在具体人员配置上也有相当大的差别，如若严格按照人员分类管理制度改革意见中的配置比例进行划分，将造成部分基层院人员结构的失衡，使整体的检察业务工作的正常开展受到影响甚至导致工作难以开展。
2.检察官与行政人员互换角色频繁
现有的行政管理体制导致基层检察机关的行政色彩较浓，业务部门和行政部门之间可以互相交流，有一部分检察人员更多参与行政事务，有的行政人员经过同意就可以从事检察业务，被任命为检察官，这种现象在基层检察院是普遍现象，导致基层检察院像纪检监察、政工、办公室这些行政部门工作人员几乎都具有检察官、助理检察官身份。从目前强化检察官职级待遇来看，有可能产生具有检察官身份的人员力图回归业务部门的倾向，综合管理部门的压力可想而知。
3.内设检察部门职能多元化现象普遍
因人员编制所限，基层检察院的内设机构相对不完善，设置上不能与上级检察院做到一一对应。一些地方的基层检察机关，还存在检察人员身兼数职的情况，如部分基层办公室部门工作人员不但承担后勤保障、统筹谋划、办文办会等综合性质的工作，还要承担侦查录音录像、法律政策研究、人民监督员联络、检察委员会工作等要求具有一定法律素养和专业水平的业务性工作，在司法改革中如何正确划分这类人员也是基层检察院面临的问题之一。
4.干警思想上准备不稳定
人员分类改革的新目标、新要求，对基层检察干警触动和震动很大，就基层检察院人员现状，有些具有办案资格的检察官、助理检察官因为本单位整体大局工作的需要，可能从事的是综合业务，进入政工、办公室、政策研究室等部门工作。实行分类管理以后，如果按照计划比例配置，检察官的数量必将大幅减少，这部分具有检察官资格却因工作大局的需要不能在业务部门工作的人员将有可能被确定为司法行政人员，不能进入检察官员额，这势必会影响这部分人的职业规划和切身感受，加之，部分通过司法考试的年轻干警，因为工作时间短，资历浅，在改革中很难进入员额之内，检察官职位设置少，后备的准检察官多，对职务晋升看不到希望，容易产生思想上的波动，造成不稳定因素。
三、基层检察院分类管理机制改革的相关建议
（1）由于地域和经济发展水平等存在差异，各基层检察院情况不尽相同，在檢察人员分类管理职数配备方面建议给基层检察院一定的调控权，允许基层院根据实际情况和办案工作需要对各类人员比例做出合理微调，保证设置的科学性，提高办案的质量和效率。
（2）针对基层检察院部分综合部门岗位工作职责多元化现象，建议在人员分类管理制度改革中对基层综合行政部门中从事法律政策研究、人民监督员、检委会等工作的人员作为检察业务人员，在综合部门中保留一定比例的检察官或检察辅助人员岗位，为科学界定人员分类管理的范围打下基础。
（3）健全司法人员职业保障制度，合理提升检察官、辅助人员、行政人员的待遇。对检察人员分类管理在薪酬待遇上实行“老人老办法、中人中措施、新人新办法”，保证干警薪酬待遇不下降，资历相同或相近者待遇差距不大，以稳定干警思想，做到既保证检察官待遇水平，又不影响相关人员工作积极性，既起到激励促进作用，又不造成新的阻力，尽量减少分类改革带来的冲击，保证司法改革大局的顺利推进。
作者简介：
一、何谓管理培训生制度
管理培训生制度 (以下简称“管培”) 是最先由国外企业运用的一种“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。该制度主要面向大学的应届毕业生, 如今也包括大学中的高年级但并非当年毕业的学生, 企业通过一套全面、系统的培训机制, 对具有高素质、高潜力的学生进行为期1-3年的培训, 使学生在原有的基础上拓展自身视野, 增强自身才干, 丰富自身经验, 从而在短期内成为企业所需要的领导人才, 以填补企业中层管理者的缺位。
随着跨国企业在中国的发展, 管培随之被引入中国。近些年, 很多大型国有企业甚至民营企业也开始效仿这种方式, 搞起了“管理培训生”, 可以说, 管培在中国已经成为一种非常流行的人才培养机制, 越来越多的被企业采用。
二、管培的主要流程
(一) 制定方案
企业根据自身的发展需要, 制定出管理培训生的实施方案, 包括培训生招聘的数量、要求、选拔方式和期望达到的目标, 针对培训生的培训体系和考核指标以及培训过程中的调整机制和培训期结束后的录用机制。
(二) 招聘
在最初的招聘阶段, 企业采用相当于招聘普通员工甚至是更加严格的方式对报名者进行选拔, 通常要经过网申、笔试和多轮面试, 最终从数以千计的报名者中挑选出几名至几十名不等的优胜者加入到真正的培训生队伍当中, 在招聘时, 企业更多的注意应聘者的领导能力、适应能力、沟通能力和决策能力等。
(三) 培训
在接下来的培训过程中, 培训生会根据企业相应的计划接受培训, 大部分的企业主要采用轮岗的形式, 在培训的1-3年间, 让培训生在2-3个不相关联的部门任职, 如生产部、销售部、财务部, 这样做的目的是让培训生尽可能多而又全面的了解企业的运营机制、价值链以及不同的生产及管理职能, 以使培训生对企业的经营管理有更好的把握和审视。除了轮岗, 企业还会为培训生提供专题培训、导师辅导和专案管理等其他形式的培训, 更好的满足培训生的发展要求。在整个培训过程中, 企业不仅将培训生看作一般的员工, 让他们完成各部门的基础性工作, 更重要的, 企业会着重培养他们的领导才能, 让他们处理很多重要事务, 如开发和管理生产线, 完成大宗客户的销售任务等等, 企业就是要提供给培训生一种高压的环境, 从而更多的激发他们的潜能。
培训过程中, 企业会根据不同培训生的能力特点对他们的培训计划进行安排, 同时也会分阶段对培训生的表现进行考核, 培训期结束后, 企业会根据培训生在各部门的考核结果, 进行不同的安排, 包括将培训生派往国外继续深造, 将培训生升职至部门的管理层职位等, 对于那些考核结果并不理想的培训生, 企业一般也不会辞退, 而是为他们安排其他适合的职位, 并保持持续的关注。
三、管培的优越性
(一) 对于企业
现在的企业之间竞争的不仅是市场, 是客户, 很大程度上竞争的是人才, 所以, 如何储备更多的优秀人才就是当今企业重点关注的问题。可以说, 管培较为有效的解决了这个问题。通过管培, 企业可以随时选拔有潜力的人才, 并对他们进行培训, 以使他们逐步的了解企业的文化背景并充分掌握工作的技能要求, 这样做就避免了企业扩张时期因为短期内招不到合适的人才而遭受损失。管理培训生不仅仅在人数上是对企业人才库的有效补充, 另一方面, 通过该制度招上来的人其正式工作后的绩效往往也会比临时招来的人更高。其实这与企业的内部招聘是一个道理, 接受过培训的培训生对于企业文化有了足够的认同, 而企业也对培训生的能力有了更加全面的审视, 在培训结束后经过再次分配的培训生多数已经到了其有足够能力胜任且能创造高绩效的岗位上, 这样一来, 其绩效水平就会明显的高于临时录用的外来员工。
同时, 在招聘成本与效率方面, 在企业急需人才时所进行的大规模招聘需要在短时间内招到合适的人才满足人员需求, 这时所产生的人力物力成本都是比较高的, 而且也会因为行动慌乱而造成工作效率低下, 这方面, 管培也存在一定优势。
此外, 管培的对象是应届毕业生或者在校学生, 这个目标人群的可塑性是非常强的, 相比社会人事, 他们能够更快更好的融入一个企业的文化之中, 这对于管培能够达到其预期效果也是一个强有力的保证。
(二) 对于培训生
目前, 采用管培的企业多为国际大型企业, 如宝洁、渣打、G E等, 当然, 最近很多国有企业甚至是民营企业也开始效仿这种制度。不管怎么说, 这些企业在各行业中都是处于领先地位或者尤为知名的企业。从应届生和在校生的角度来说, 能够进入这样的企业工作, 感受企业的文化, 提高自身的技能, 无疑将对以后的人生发展有着很好的推动作用, 这也正是管理培训生报名火热的原因。管培给了高校优秀的学生一个发挥才能, 挖掘潜能的平台, 他们有更多的机会进入到优秀的企业, 也有更全面的培训体系来继续开发他们的技能。
对于在培训期间表现优秀的同学, 他们确实走了一个职业发展的快车道, 据玛氏的管理培训生发展项目经理史晶所讲, 经过管培, 培训生从普通员工升职为经理所需要的时间从5到6年缩短到了2到3年, 由此可以看出, 管培对于优秀人才成功的进入职业轨道是一个高效节时的途径。
(三) 对于社会
企业存在于社会之中, 需要担负其社会责任。而企业通过培训造就出更多的人才, 其实不仅对于企业而是对于整个社会的发展都有着重要意义。通过管培, 企业获得了相当数目的优秀人才, 尤其是优秀领导者, 不论这些人以后是继续留在该企业工作还是选择到别的企业贡献力量, 从整个社会的角度来说, 其实都获得了积极的收益, 因为整个社会优秀人才的数目是增加的。所以说, 从社会的角度, 也应该鼓励管培, 以通过企业的培训帮助社会挖掘出更多优秀的人才, 让这些人才为整个社会的发展做出贡献。
四、对于管培的总结与思考
本文已经比较详细的介绍了管培的内容、流程及其优越性, 从以上三个方面可以看出, 管理培训生对于企业和学生来说是一个双赢的制度, 同时还会对社会产生积极的作用。所以, 已经建立管培的企业应该继续推进, 让更多的企业、学生和社会三方受益, 而国内没有建立该制度的企业则应该积极效仿, 逐步推行这种制度。当然, 社会是不断进步的, 企业也是逐步发展的, 管培能在多长的时间内保持其积极的效果, 还是一个值得密切关注的问题。
摘要：管理培训生制度作为企业培养人才的有效手段被企业应用。本文就管理培训生制度的内容、流程和优越性进行分析, 旨在使企业对该制度有进一步的了解, 同时积极推进该制度在企业中的实际应用。
关键词：人才,管理培训生制度,培训
参考文献
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