团队协作小故事（共8篇）
与 iDoneThis 这支能让我自由表达意见的创业团队一起工作，我经常会觉得自己脑子不够用。我希望自己能想出更多更酷的项目，开发更加牛逼闪闪的性能，并且就此与客户深入交流。人们普遍认为大型团队机制更加完善，并且能够解决更多问题。这样的想法再自然不过，这就是为什么当我明白了一个真理，「让更多人解决问题是影响效率最普遍的方式之一」的时候，还是被震惊了一下。
俗话所说，「三个臭皮匠，胜过诸葛亮」。换而言之，就是越多人参与处理问题，结果就越好――这一观点是完全错误的。实际上，小团队的工作效率普遍更高。
随着团队中人手增加，随之而来的就是各种意想不到的问题。个人表现会逐渐减色，单个成员在项目中的参与度也逐渐降低。或许大型团队共同协作将可以完成更多工作，但其实将每个成员可以完成的工作量相加，将会远超这一数目。
更多人也意味着更多杂事。要知道，把一群人团结起来完成一个项目简直太难了。一方面，人手增加相当于集中了更多有利资源，但与此同时它也意味着需要更多资源完成团队成员间的相互协调与管理工作。当团队体量增长到一定程度，庞大的人员数目最终将会成为劣势。
这就是为什么集中一群人如此之难。你需要解决以下三个潜在问题：协调成本、动机成本、相关成本。所以，还是放弃组建大型团队吧。
协调成本：呈级数增加的的成员连结
哈佛心理学家 J. Richard Hackman 曾表示，「大型团队一般不靠谱，最终只是浪费个人时间罢了」。
Hackman 最重要的研究并非与团队人数相关，而是着眼于当团队成员增加时，人们彼此间千丝万缕的联系。每当有新成员加入，团队的整体协调成本就会增加，因为「管理就是要解决成员之间的联系」。
下图中的公式表现了团队成员间的关系是如何增加的：
一个仅有 7 名成员的初创公司拥有 21 个连结点(Connection Points)需要维护
一个 12 人的团队将拥有 66 个连结点
一个 60 人的中型团队拥有 1770 个连结点
一个大型企业，如果拥有 6000 名员工(与 Facebook 体量相同)，那么公司中将有 17997000 个连结点需要维护
每新增一名成员，团队整体工作效率确实会相应提高，但增长率却越来越低。换言之，如果你是团队中的第三名成员，你对团队效率的贡献将比第三十名成员高的多。
连结点的急剧增加将引发管理失误的可能性，此外成员相互误解与信息错误传达的可能性也相应增加。要让团队中每位成员都对工作内容知情、协调并整合所有人的工作进度需要大量时间与精力投入，这其中还可能产生滚雪球效应，即信息在传达过程中被层层延迟。
软件开发界中甚至出现了一个名词，专用来解释团队沟通中的延迟现象――这就是布鲁克斯定律(Brooks’s Law)。其内容为：
“人月=人*月，月≠人月/人”
在极端情况下，布鲁克斯定律会出现这样的情况：
”为一项已经延迟的工作投入更多人力，只能导致该项工作更加延迟。“
以芬兰游戏公司 Supercell 为例，公司只有近100 名员工，但平均每天盈利高达 250 万美元。有两款高人气游戏在公司营收排行榜中位居前列，它们都是由仅有五六名成员的小团队在不到六个月的时间内开发完成的。
究竟多少人才能组建最为高效的团队，这一数字并不固定，但基本落在 4 C 9 人之间。一般而言，高效团队只拥有 6-7 名成员。
但可以确定的是，如果想让团队保持高效，那就别让团队成员超过两位数。
激励成本：社会惰化=迷失于群体之中
群体中多名成员一起完成某事时，个人所付出的努力往往少于其单独工作时的努力，这种群体中个人活动积极性与效率下降的现象，称为社会惰性(social loafing)。
Bibb Latané 进行的一项经典研究显示，即使在只有 2-6 个人的小团队中也存在社会惰性。实验中，参与者佩戴着眼罩与隔音耳塞，被要求尽其所能大声呼喊。当与其他受试者一同测试时，每人发出的声音都比独自实验时要小。
虽然多人共同喊出的音量更大，但其增长速率与受试者数目并不成正比。在 6 人团队中，每人喊出的音量只能达到其独自表现的 36%。当研究人员让被试者在伪测试群体(被试者认为自己是与他人共同参与测验，实际上他们只是在独自呼喊)中参与测验时，人们依旧无法发挥出最佳水平，只能喊出相当于正常 74% 的音量。
Bibb Latané 提出了社会影响理论(Social impact theory)，其中论述了社会影响的一些原则。 在特定社会情境中，来自他人的社会影响取决于三个因素：他人数量、重要性与接近性。
他人数量：周围人数越多，来自他人的社会影响也就越大。伴随影响人数的增加，每个人的影响实际在下降，第 N 个人的影响小于第(N-1)个人的影响。
他人重要性：也称他人强度，取决于他人地位、权力以及他人是否是行业权威人士。
他人接近性：指他人在时空上与个体的接近程度，与相隔 20 米的人相比，面对面相处的人对我们影响更大。
德国心理学家 Ringelmann 的拉绳测验更清楚地体现了社会惰性，即团队成员的平均贡献率会随着参与人数的增加而减少。
Ringelmann 将被试者分为一人组、二人组、三人组与八人组，要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏测力器分别测量其拉力。测验结果显示，二人组的拉力是单独拉绳时二人拉力总和的 95%;三人组的拉力是单独拉绳时三人拉力总和的 85%;而八人组的拉力则降到单独拉绳时八人拉力总和的 49%。
社会惰性的概念起源于 Ringelmann 在 1927 年的研究。他在研究中首次发现，随着团队成员数量增加，个人努力程度将会下降，个体在团队中的实际表现(actual performance)与潜在表现(potential performance)存在较大差异，
Ringelmann 认为，社会惰性产生的主要原因为过程丧失(process loss)，即团队活动中存在不恰当的互动过程，其中包括两大内容：
1. 协调性丧失(coordination loss)，即当群体规模扩大时，成员间的工作联结点增多，工作协调难度增加并出现相互干扰，导致成员无法尽全力或力量互相抵消，从而导致合力作用无法实现;
2. 动机性丧失(motivation loss)，即群体工作中，个体的工作动机水平比单独工作状态下低，因此个体努力与贡献程度将会下降。
综上所述，社会惰性与团体中成员互动情况以及受到的反馈有关。Latané 与同事如此解释道：
当团队逐渐壮大，每位成员身上担负的责任感与社会压力也随之减小，因为在群体中很难，甚至根本无法准确评定每个人的表现。
不难解释人们为何会产生社会惰性，因为当奖励与责罚都无法准确界定时，你就不想再全心全意投入工作了。
或许你本人并不会意识到社会惰性的存在，但下意识中存在的疏离感将很快发展为合情合理的逃避行为，并导致你工作不专心。如果连你自己都感觉没那么看重工作，那么努力工作的意义又在哪里呢。这就是动力缺失困扰公司的最大问题。
关系丧失：为什么个人在群体中表现更差
协调性丧失与动机性丧失都是业界中流传许久的观点，从 Ringelmann 1972 年进行的有关「过程损失」(process loss，即群体交流中无法达成共识、找到最优解决方案)的实验中就可见一斑。圣地亚哥大学管理学教授、心理学家 Jennifer Mueller 发现，「关系丧失」是导致个体效率在群体中有所降低的第三种因素。
关系丧失(relational loss)是指，在团队日渐庞大的同时，个体成员会感觉自己得到的关怀与帮助逐渐减少。这其中包括同事的情感支持与工作援助。想想工作经历中最糟糕的一次，如果当时没有一个肩膀让你依靠，或者没人帮你收拾一堆烂摊子，你的生活将会多么艰难，你就知道工作中来自同事的支持有多么重要。
Steiner 的理论中忽略了这样一个事实，即当人们身处团队之中时，彼此之间会产生相互影响，此外还将在相处上花费可观的时间。Mueller 假设，正是这些多线程联系才减弱了个人表现。举个例子，你在 Facebook 上的好友越多，你与每个人的关系就愈发疏远。
Mueller 的研究将来自多家公司的 212 名员工作为对象，这些人分别从属于体量不同的团队，其人数从 3 人到 19 人不等。Mueller 分析了团队其他成员或领导对这部分员工的表现评价，此外还研究了关于其工作积极性、连贯性、以及成员间协作的调查问卷结果。Mueller 表示，从中发现了「关系丧失的明显证据」：
“关系丧失比我们想象的还要严重，我们根本无法想象自己在团队协作上花费了多少精力。”
随团队体量增大，人们对所获支持的感受也愈发降低。关系丧失的代价是，使员工增加疏离感与慢性应激，一种长期慢性的压力状态。这将对人的认知能力造成影响，并导致其工作能力下降。Mueller 指出，大型团队中的压力是如此巨大，以至于一名受试者称其工作为「死亡之旅」。
在大型公司中，员工很容易迷失。他们不知道应该向谁寻求帮助，因为他们对彼此并不了解。即便他们试着接触其他成员，也无法确保他人将提供帮助，或是有时间提供帮助。更重要的是，他们无法把工作上的困难告诉团队领导，因为这会使他们(显得)不具备应有工作能力。
想要提升团队成员的项目参与度与生产力，首当其冲的就是管理成员之间的连结点。以下 5个解决方法可以针对团队数量引起的流失作出改善，并且帮助你的团队高效运作。
1. 使用合适的团队协作工具
工作效率低下往往是由于员工太过重视自身工作，反而忽略了公司的整体需求。团队需要选择一个合适的协作工具，用来降低沟通成本，并节省团队成员的宝贵时间。你或许需要更换操作更友好的协作应用，或者改变团队开会的固有模式。iDoneThis 就是一个极好的工具，它帮助每个成员与团队同步工作进度，并保持适当节奏，有效增进沟通协作的同时也不会为员工带来压力。
2. 拉近人与人之间的关系
与同事搞好关系，努力增进对彼此的了解。类似假日 party 或是 Happy Hour 的活动也许看起来很傻，但外出与工作旅行确实能帮助员工彼此增进感情，同时也为工作增添了乐趣。
在人际关系方面主动出击，留心与你共事的员工，并找到新方式来增进了解。网络服饰公司 Zappos 就是一个极佳范例，公司为员工提供「面对面游戏(face game)」，当员工登录后台系统时，桌面会随机出现一位同事的面孔，旁边还附有其简介。
3. 透明化办公
透明化能帮助减少公司中的某些不良行为，如社会惰化、「搭便车」以及职场「权力游戏」。这些行为都是由于公司人数过多，因而掩饰了个人行为所造成的。
除做好份内工作外，你还需要明白一件事，那就是汇报工作其实属于你工作的一部分。你需要让同事知道你的工作内容，并保持开放透明的态度，此外积极记录自己做的事情以及每日进步也是让你更好融入群体的加分项。
以 Buffer 团队为例，他们确实做到了透明化办公，而非仅仅将其挂在嘴边。团队成员彼此之间非常了解，从薪水、日常工作内容到每个人的进步，甚至你每天睡多久，别人可能也有所了解。透明化办公的结果就是公司员工彼此相处融洽，工作态度积极，有效防止了关系丧失。
4. 协作解决问题
不要仅着眼于你所做的工作，努力参与公司其他人正在做的事情，并尽你所能给予帮助。当其他人看起来需要帮助时，不要袖手旁观，运用你的相关知识帮助解决问题。
对于那些已为体量困扰的团队，需要有一个人担负起问题解决者的职责，但这并不意味着担任管理职位。这个人将在团队其他成员遇到困难时伸出援手，同时也将帮助其消除心理障碍，让成员可以无压力谈论所遇到的问题。
5. 积极给予反馈
不要把同行评审仅当作是每年两次的仪式性反馈。在团队中，每个人都应该畅所欲言，而每个人付出的努力也应该与其表现相挂钩。
积极提出问题，表达你对团队成员的感谢与欣赏，如果他们表露出消极的情绪，要及时给予回复与安慰。努力打造一种」快速反馈「的公司文化，正如 Zapier 一样，公司每天都会针对每位员工手头的工作进行讨论，帮助每个人都能做出更好的表现。
只要着眼于细微之处(Think Smaller)，我们每个人都能学到些什么。将工作中的一部分精力分出来，增进同事间的交流，打通相互沟通的渠道，并为同事提供积极和有意义的情感支持，这将把「与他人协同工作」变成一件很棒的事，而非会造成员工紧张情绪的「死亡之旅」。
“一个和尚挑水吃, 两个和尚抬水吃, 三个和尚没水吃”。这个寓言说明了在一个缺乏制度和文化的团体内, 每一个人为了谋求自身利益的最大化, 而导致了零产出的极端情况, 最终既损害了集体, 也损害了包括他自己在内的个体。
团队的理想状态是, 如果是一个人, 他的产出是1, 我们希望有两个人在一起的时候, 两个人的产出会·2, 最好>2。如果有三个人会·3。任何一个企业都想把每个员工的最大潜力发挥出来, 通过协调和合作能够做到个体无法做到的事情。比如说一个交响乐团, 有各种各样的拉小提琴、大提琴、吹号、打鼓的等等, 如果他单独演奏只是听到一部分, 如果他们把整个过程有机地结合起来的时候效果是完全不一样的, 个人的音乐演奏无法达到这个效果, 这就是团队的凝聚力、向心力。
《诗经》上说:“天生蒸民, 有物有则。”就是说“有人群就必有规则。”一个企业发展关键是靠企业文化, 资源是会枯竭的, 唯有文化才能生生不息。没有企业文化, 人才会流失, 资金会枯竭, 技术不能体现真正的价值, 企业文化依靠各项制度来支撑。多年来, 企业制度体现出来“一个和尚担水吃, 两个和尚抬水吃, 三个和尚没水吃。”的现象, 说明制度不完善, 需要创新。制度如何体现“一个和尚没水吃, 二个和尚担水吃, 三个和尚更有水吃。”道理呢?这就要求管理制度上能体现团结互助的合作精神, 这也是企业成功的准则。因为企业是一个团体, 是由好多人构成的组织, 从新成员加入团队的那一刻起, 就要开始对他进行团队精神的熏陶, 让其尽快加入整个集体, 开展工作, 融入集体文化中去, 共同维护好这个组织的价值观。
公司的管理方式包括制度管理和文化管理, 企业可由此形成企业制度和企业文化。企业制度和企业文化再加上企业管理人员和员工的素质往往是企业核心竞争力的基础, 这三者又是相辅相成的。优秀的企业制度可以吸引到优秀的人才, 并在内部产生优胜劣汰的效果;优秀的管理团队可以制定出科学合理的制度, 形成良好的公司文化;员工普遍认同的企业文化又有助于制度的形成, 并促使制度的顺利实施, 提高制度管理的效率, 如果我们的制度让三个和尚没有水吃就说明我们的制度要创新, 体现实事求是和团结协作的精神, 才能正视自己的缺点和错误, 让企业文化发扬光大。
二、如何解决团队协作问题
(一) 沟通
要沟通沟通再沟通。企业领导的作用非常大, 要把团队合作的理念沟通给员工, 以团队的绩效考核, 团队的好处是每个人都能够分享的情况下你应该合作还是不应该合作?是应该贡献还是不应该贡献?如果贡献应该贡献多少。把理念传达给员工, 即使个体选择不合作, 但是个体选择和集体选择相冲突的情况下, 应该服从集体选择。事实上, 当一个任务下来以后, 可以让团队成员在做决策前讨论一下问题的本质在哪里, 复杂性在哪里, 头脑风暴过后可以得出正确的决策。
(二) 创造良好的团队合作氛围和行为规范
工作时整个团队气氛会很大程度上影响个体的行为, 其实每一个人头脑里面都同时存在多种行为规范, 大家都知道社交场合很友好, 商业场合竞争很激烈, 在这种团队合作的困境里面, 合作本身是非常脆弱的, 当大家都是气氛很好的时候要一直维持下去, 一旦中间出现事情, 有一个人出现不愿意合作的情况, 大家把合作的愿望程度极大地降低了, 这需要很好的意志去维护才行, 一旦中间出现了什么样的问题后果不堪设想。
(三) 用奖励或者惩罚鼓励团队合作行为
和尚们的觉悟高低不同, 难免会有个别想偷懒的, 或是像鲁智深这种不守规矩的和尚, 轮到他挑水, 他就找理由在树阴下睡觉。为了维护正常秩序, 制定奖惩制度鼓励团队合作行为, 经过制度约束, 大家默认正确的行为后, 一旦奖惩制度撤出, 错误行为也不再发生了。
洪小丹正在网上看小说时，老公程磊推门进来问：“你今天又买了条新裙子?”
“又是你妈告的状?”程磊沉默。洪小丹接着说：“我和你妈现在就是东风和西风的关系。”无疑，程磊妈是东风，在洪小丹心里，东风是挑事的，西风则是应对、反抗、回击的。而在程磊妈眼里，洪小丹身上全是缺点：比如浪费，同一房间开两盏灯;比如脾气不好，一着急就声音高八度。日子久了，洪小丹干脆沉默，婆婆便三番五次派程磊来当说客。今天，程磊要传达的意思是：第一，婆婆对洪小丹“无休止”的添置衣服不满;第二，在自己看来，洪小丹买没问题，但能不能背着婆婆点儿?
其实，今天这条新裙子是洪小丹故意买，又故意把价签丢到垃圾筒的，婆婆肯定会捡起来仔细研究，再等程磊回来喋喋不休。“我就是想让她知道，她根本改变不了我!”洪小丹在MSN上和闺蜜说。闺蜜回：“那程磊岂不是很为难?”
“他有什么为难的?自公婆来了北京，程磊就成了少爷，衣来伸手饭来张口的。”这时，婆婆的声音在客厅里响起。程磊的声音断断续续，他肯定又边打游戏边应付着。
时间一长，洪小丹再也受不了这种压抑的日子了。借着自己怀孕的契机，她让程磊劝公婆撤离了北京，换自己的父母来照顾。
接洪爸爸洪妈妈来的那天，在火车站洪小丹和程磊失散了，还丢了手机。程磊接到岳父母，再找到洪小丹时，忍不住责备了几句，洪妈妈的脸色立刻沉了下来。洪小丹没觉得不妥，她和程磊向来是一点火就着，火灭了就好。可当妈的就见不得孩子受一点儿委屈，在她们眼里，孩子做对了是优秀，做错了是可爱。
晚上吃饭，程磊向洪爸爸敬酒时，酒杯超过了洪爸爸的，洪妈妈立刻把头扭向一边。洪小丹会意，拍程磊：“晚辈的酒杯得比长辈的低。”程磊迅速降低杯身，嘟囔着：“我们家那儿没这规矩。”
是夜，洪小丹交代程磊和岳父母相处的要点：礼貌点儿、勤快点儿、会来事儿点儿。程磊嘴上答应着，但扭头就忘。
程磊一天只洗一次碗，这样的女婿在岳父母看来不太合格：“你怀孕了，他就不问问你明天想吃什么?如果想吃，他就该出去买;如果家里有，他就该趁晚上切切、洗洗。”
在洪小丹的提醒下，程磊第二天会乖乖照做，但第三天又恢复原状。第四天，洪爸爸在饭桌上问洪小丹还想吃什么，洪小丹说猪肚包鸡。不想程磊来劲了：“对!再放点儿枸杞!爸，我还想吃糖醋排骨。”
饭后，洪妈妈对着厨房里奋力洗碗的程磊摇头，洪爸爸安慰她：“算了，程磊只是会做儿子，不会做女婿。”洪妈妈还想说什么，见程磊拎着抹布走向桌子，便住了口。他过来冲洪小丹一笑，洪小丹竟有点儿心疼：这傻老公啊，肯定不知道大家在讨论你的一身毛病呢。
躺在床上，程磊随口说：“你爸做的饭不好吃。”洪小丹马上翻脸：“你回家就吃现成的，还挑挑拣拣。你看你哪像个当丈夫的，老婆怀孕了，就像和你没关系一样。”洪妈妈念叨的话在洪小丹嘴里一一重现。骂归骂，在父母面前，洪小丹还是极力维护程磊。
春节时，吃完年夜饭，给亲戚朋友打电话拜年，每个电话都由洪家父母先说，再递给洪小丹，接着给程磊。程磊感觉很崩溃，到第十四个电话时，便以肚子疼为由消失了。后来，洪爸爸关切地去送药，却发现他正在书房打游戏呢!洪妈妈很生气：“那些亲朋好友平时总念叨你俩，他这样太不懂礼貌了!”洪小丹怎么都摆不平她，索性说：“妈，你对人要求也太多了!”母女俩不欢而散。
回到卧室，洪小丹开始做程磊的工作，但说多了自己都有点儿烦了。可明天是大年初一，还要打电话……在程磊和父母之间选择，洪小丹只能选让父母满意。程磊先求饶，再烦恼，继而坦白：“真烦，你们家礼数太多!”洪小丹闪电般回嘴：“你妈事儿也不少!”程磊急了，抱着被子就要出去，被洪小丹拉了回来：“我爸妈在啊!我在他们面前说你好话，回头又要在你面前做恶人，我这受的哪门子夹板气?”说着说着，洪小丹哭了。可能是眼泪，也可能是“夹板气”的共鸣打动了程磊，他搂住洪小丹问：“你现在知道我过去有多不容易了?”
洪小丹的回忆一点点苏醒。她想起，程磊一次次在她面前吃瘪，一次次被婆婆数落半天，一次次奉命为自己申冤，一次次又被婆婆差遣对她进行说服教育。为了缓和婆媳关系，程磊耍尽百宝。婆婆嫌洪小丹懒，程磊说你当我妈面多干点儿活，背地里我来干;婆婆嫌洪小丹买东西太多，程磊四处遮掩说是她单位发了购物卡或好姐妹穿不下送她的。
过去，洪小丹找机会就揭穿程磊的把戏。但现在，她感同身受：在父母和配偶间，谁都没错，谁都有理，谁都得罪不起，只有中间的人最委屈。想到这里，她抱歉地摸了摸程磊的脸。程磊叹口气：“其实最初我妈总说你的不是，但你有这么多缺点，为什么我还和你在一起?有一天我明白了，你脾气好不好，勤快不勤快，浪费不浪费，和我娶不娶你没关系，我当初看上你的也不是这些。”
听到这里，洪小丹笑着问程磊，这样的话有没有告诉婆婆。程磊笑了：“日子要一家人一起过，不一定要公开立场，和谁决裂。”
洪小丹开始检讨她和婆婆的关系，发现她们都太喜欢从自己的利益出发了，其实妥协一下、宽容点儿，家就能和谐，这是团队的最佳选择。她也终于明白，从某种意义上说，夫妻双方是战友，都在配偶和父母中间，承受爱，承受怨念，均衡势力，都能在彼此的处境中看见自己。看见了，想明白了，也就知道家的和谐之道了。
关于团队励志小故事：没有完美的个人，只有完美的团队
成功源于接纳包容，因为你不可能变得十全十美，只要你还活着。因此你也不能要求别人是完美无瘕的。很多人的痛苦源于对人对己对环境的苛求。你真正可以做到的是融入团队，让团队成员因互补而彼此更加完美，或者说因此而让团队更有效率、更有活力。
欣赏学习别人的长处，包容体谅别人的不足是你惟一可以做到的事情。先贤圣哲早就说过，见贤思齐，见不贤而内自省也，诚哉斯言!
团队永远比个体更完美，所以智者善用他人之智，贤者善取他人之贤，能者善用他人之能。
你无力独撑天下，屈己从人就变得不同凡响了，团队因你粘合得更紧密，催化得更茁壮，你也因此而成长，而彰显智慧。所以说，不能融入团队的人，心灵永远是孤独的，他永远也见不到完美。
一个外企招聘白领职员，吸引了不少人前去应聘。应聘者中有本科生，也有研究生，他们头脑聪明、博学多才，是同龄人中的佼佼者。聪明的董事长知道，这些学生有渊博的知识做后盾，书本上的知识是难不倒他们的，于是，公司人事部就策划了一个别开生面的招聘会。招聘开始了，董事长让前六名应聘者一起进来，然后发了15元钱，让他们去街上吃饭。并且要求，必须保证每个人都要吃到饭，不能有一个人挨饿。
六个人从公司里出来，来到大街拐角处的一家餐厅。他们上前询问就餐情况，服务员告诉他们，虽然这儿米饭、面条的价格不高，但是每份最低也得3元。他们一合计，照这样的价格，六个人一共需要18元，可是现在手里只有15元，无法保证每人一份。于是，他们垂头丧气地出了餐厅。
回到公司，董事长问明情况后摇了摇头，说：“真的对不起，你们虽然都很有学问，但是都不适合在这个公司工作。”
其中一人不服气地问道：“15元钱怎么能保证六个人全都吃上饭？”
董事长笑了笑说：“我已经去过那家餐厅了，如果五个或五个以上的人去吃饭，餐厅就会免费加送一份。而你们是六个人，如果一起去吃的话，可以得到一份免费的午餐，可是你们每个人只想到自己，从没有想到凝聚起来，成为一个团队。这只能说明一个问题，你们都
是以自我为中心、没有一点团队合作精神的人。而缺少团队合作精神的公司，又有什么发展前途呢？”
听闻此话，六名大学生顿时哑口无言。
在古希腊时期的塞浦路斯,有一座城堡里曾经关着一群小矮人，传说他们是因为受到了可怕咒语的诅咒而被关到了这个与世隔绝的地方。他们找不到任何人可以求助，没有粮食，没有水，七个小矮人越来越绝望。
小矮人们没有想到，这是神灵对他们的考验，关于团结、智慧、知识、合作的考验。
小矮人中，阿基米德是第一个收到守护神雅典娜托梦的。雅典娜告诉他，在这个城堡里，除了他们呆的那间阴湿的储藏室以外，其他的25个房间里，有1个房间里有一些蜂蜜和水，够他们维持一段时间；而在另外的24个房间里有石头，其中有240块玫瑰的灵石，收集到这240块灵石，并把它们排成一个圈的形状，可怕的咒语就会解除，他们就能逃离厄运，重归自己的家园。
第二天，阿基米德迫不及待地把这个梦告诉了其他的六个伙伴，其中四个人都不愿意相信，只有爱丽丝和苏格拉底愿意和他一起去努力。开始的几天里，爱丽丝想先去找些木柴生火，这样既能取暖又能让房间里有些光线；点把240块灵石找齐，好快点让咒语解除；三个人
无法统一意见，于是决定各找各的，但几天下来，三个人都没有成果，倒是耗得精疲力尽了，更让其他的四个人取笑不已。
但是三个人没有放弃，失败让他们意识到应该团结起来。他们决定。先找火种，再找吃的，最后大家一起找灵石。这是个灵验的方法，三个人很快在左边第二个房间里找到了大量的蜂蜜和水。
一、高校财务协作团队构建的分析
高校通过对高校财务环境因素和人员能力因素现实情况进行较为客观地分析研究,从而发挥构建高校财务协作团队的优势因素,避开不利因素,把握机会,寻求团队构建的最佳途径。
(一)财务协作团队的优势
1、财务人员目标的一致性
心理学家马斯洛关于团队的研究表明,一致性目标是团队最显著的特征。高校财务个体素质较高,当高素质的个体凝聚在一起时,容易达成共识,较易组建共同的目标。共同的目标是财务个体发展的基石,可以树立财务人员发展的方向,高校财务特性决定财务职能需要团队的紧密配合,需要财务个体运用自身的业务技能协同工作,自觉地依靠团队的力量,彼此协同、合作、共同完成一致性的目标。
2、高校财务文化的凝聚力
文化是人们价值观念、思想意识和社会心理的表现,财务文化以大学文化为基调,以财务人员为群体,塑造高校财务发展的价值理念,高校财务人员在长期的理财实践过程中,凝聚了财务人员的团体价值取向、思维方式、社会心理等,形成了财务文化的主要组成部分。财务文化具有长期性、恒定性,且容易为个体间彼此认同和归属,以财务文化为纽带,凝聚财务团队协作的向心力,为财务团队协作彼此间相互尊重、配合默契提供良好的氛围。
3、财务人员结构的优化组合
高校财务部门的人员结构日趋合理,已呈现老中青搭配模式,年长的财务人员资历深,实践经验丰富,起着传授解惑的作用,中青年财务人员则起着桥梁的作用,是主要力量,居当前高校财务人员结构中的一半以上比例,年轻的财务人员精力充沛,容易接受先进的财务管理手段,掌握知识快速。因此,财务结构的优化,为财务团队的构建提供良好的基础。
(二)财务协作团队的劣势
1、财务人员业务水平较难提高
在财务团队发展的过程中,财务个体要随着业务事项的协作发展程度逐渐提高自身的业务水平,而业务水平的提高除实践经验之外,还需要理论知识与之相匹配。而实践中财务人员不可能像高校教师有大量的时间进行系统的学习,科研课题的研究也只能利用业余时间开展,有时连科研结题都较难如期完成。这决定了财务人员的业务水平难以提高,影响着财务团队的整体发展水平,只有财务团队每个成员业务水平都提高了,才是财务团队的综合提高,任何一个成员的落队都影响着财务团队建设。
2、财务学术信息交流不够畅通
财务学术信息交流顺畅可以获得更多有用的资源,为财务团队的学术科研发展提供良好的信息来源,但目前多数高校的学会是各高校的财务管理者所兼任,交流时间少,没有真正发挥其交流平台功能。财务学术信息的不完全性与不充分共享性,也影响了交流,在与其他院校相互交流和学习时,常会遇到财务学术交流难以充分沟通的困难,未能利用交流机会获取较多信息。并且由于各高校的管理、以及管理所依存的条件不同,使财务学术信息的时效性强,财务人员若不能及时把财务学术交流信息转化为学术成果,容易造成学术滞后。
3、沟通协调能力有待加强
高校财务工作的顺利开展需要财务人员沟通协调能力的提升,如何将枯燥的数据用信息的形式传达给需要的使用者,将专业化的财务术语用通俗易懂的语言表达清楚,这考验到财务人员的沟通能力,人们常说“隔行如隔山”,想让不懂财务数据信息的非专业人员真正理解其中的内涵,并接纳财务人员提供的决策,财务人员才能获得领导、以及不同层次人员的支持,才能使财务团队的工作更加顺利。实际上,高校大多数财务人员经常接触数据,却不擅长于沟通,沟通不畅,容易导致财务工作难以顺利开展,有时还可能影响财务工作和谐氛围。
(三)财务协作团队的机遇
1、高校财务管理目标的精细化
高校财务管理目标是筹资、用资,保障资金的有效使用,但随着高等教育体制改革的不断深入,高校教育事业为适应改革的需求变化,不断修改、调整与目前阶段相对应的发展目标,以增强高校转型对自身内涵性的提高。为配合高校的整体发展目标,高校财务管理目标以此为基础,不断调整财务管理目标的精细化,由此可见,财务管理目标的精细化需要相互间的协作,不仅需要财务部门的纵向财务组合,还需要高校各部门之间横向的财务组合,最大限度地挖掘各部门间的财务潜能。
2、高校事业会计制度的变革
目前,高校事业会计制度越来越不适应高校教育发展形势的要求、以及经济业务事项发展的需求,为使会计信息能准确反映业务事项的真实性,有利于高校对绩效的正确评价等,高校事业会计制度进行了变革,其中会计核算方式由收付实现制改由修正的权责发生制,与以往相比,实际经济业务事项处理尤为灵活,这要求高校财务人员有协作的团队,并且财务人员要转变理念,通力协作,共同探讨规章制度,改变过去处理业务独立判断的片面性,避免对制度个人理解的臆断性,提供切实可行的具有实际操作性的业务处理流程,从而准确把握、规范核算尺度。
3、学科建设团队的需要
科学技术的飞速发展,以及科学技术、经济、社会发展的关系日益密切,知识领域的界限逐渐淡化,学科间的理论相互渗透。作为传授解惑知识的高校也不例外,纷纷顺应综合化的趋势,成立学科建设团队,为教师的协作提供了一个平台,团队的建设需要资金的保障,高校财务作为管理资金的服务部门,要紧密配合学校发展需求,不仅要从财务人员自身特点出发,人员到位,资金到位。同时由于跨部门、跨学科团队的组建,需要高校财务协作团队,协调资金的合理使用,做好参谋决策的角色,监督资金的效益性。
二、高校财务协作团队构建的原则
团队不是简单的组合,团队成员的工作方式,性格、特点等,彼此间需要相互认同,为更好的协同发展,需要设定一些范围,以便团队提供创新性的方法、措施,解决工作中共性的问题,促进团队成员能按设定的目标共同发展,使团队结构更合理、工作更有效。
(一)协作性原则
协作是指为了共同的项目目标,在工作的过程中,通常通过个体间的相互合力或各部门的配合与协作、共同完成。团队协作要求每一位成员遇到问题时,彼此间要相互交往、相互理解、相互协作,要具有协作共事的能力,要资源共享、信息共享,要不计个人利益得失,以团队的利益为首位,要承担起应负的责任,才能取得合作的成功,向着共同的目标迈进。
(二)创新性原则
创新简单来说,就是做别人未做过,想别人未曾想的事,在原有旧的基础上,创造出新的,创新具有灵活性与探索性。团队的创新需要丰富的知识与经验的积累,并以独具一格的方式,突破原有的思维模式,研究出解决问题的新方式与方法。不断学习,保持创新才能不断的改进与完善,才能使团队不断的发展和充满活力,从而扩大团队的影响力,增强对人才的吸引力,提高团队整体的综合力。
(三)效率性原则
理论上的效率指以尽可能少的投入获得尽可能多的产出,财务团队的目的是使团队的效率大于单个个体所产生的工作效率,财务团队是否有序、高效的运行与团队领导者的组织协调能力息息相关,与团队成员的素质及配合相关。在财务团队内部实行灵活的协调,合理配置资源,充分发挥资源的效益,并给予团队适当的激励机制,促进财务协作团队的积极性,从而确保团队的工作效率。
三、高校财务协作团队构建的措施
高校财务部门应打破科室划分的框架限制性,将人力资源进行整合,构建以年轻力量为主,中青力量为辅的灵活机动的协作团队,在高校财务环境复杂化、以及财务管理要求日益提高的前提下,更好地应对高校教育资源、人才、生源等因素的激烈竞争,正确面对潜在的财务风险,并制订财务协作团队相应的措施,充分发挥团队协作的力量,提高高校财务工作的管理能力,进一步提高学校品牌的竞争力。
(一)加快财务管理人才培养,培育高校财务协作团队的主体
高校财务环境的变化,以及财务制度的不断完善,需要经验丰富、沟通能力强的团队,但财务专业的特性决定了财务团队主体能力的培养需要一定的过程。因此,首先要培养团队主体的业务学习能力,不断学习、善于学习,拓宽业务的知识面;培养团队成员对经济业务事项的敏锐洞察力,接受新事物的能力,增强创新能力,逐步培养成合格的财务专业团队人员。团队成员之间要相互交流、讨论,增强团队之间的整体学习氛围,在融洽的氛围中通过学习不断提高知识和技能,才能进一步提高团队的创新能力。其次要进行团队人员素质优化,良好的素质直接关系到学校财务管理水平,团队成员的素质是能力的外在表现,是能力的积累,高校财务人员的素质从一定意义上来说是注重于如何与人交往,与团队成员、与他人之间的相互理解、配合,并通过各种途径,更新知识结构,强化各方面技能,不断提高自身素质,塑造财务协作团队所需要的人才。
(二)提高财务管理水平,增强高校财务协作团队的动力
随着高等教育体制改革的不断深入,高校多校区的办学地点,多样化的办学形式,办学合作模式常态化,促使财务管理手段突破了传统的空间、时间限制性,实行了财务局域网管理,甚至是校园网平台的信息化管理,实行了远程报账、远程监控,财务人员可以通过先进的信息系统,随时查询财务信息,个税收入等,高校财务信息的先进性,使高校的财务管理由封闭型向开放型转变,促使财务协作团队可以较方便、快捷的运用各种信息数据,并加以综合利用。高校财务部门重点、难点工作是财务报账,财务报账核算量大、业务多,选择适合本校报账工作的报账模式,如报单投递式报账、分期报账、网上预约报账等,错开高校学期的繁忙与闲时时段,均衡业务报账量,缓解高校财务报账排队人流。优先解决高校财务报账难的问题后,面对财务管理水平的日益提高,机动的财务协作团队将管理的重心转移至更多的管理性事务中,探索适合本校发展的财务管理方式,共同协作,提高应对财务环境不断的变化。
(三)打造平台,夯实高校财务协作团队的基础
建造协作平台包括软环境与硬件,软环境包括高校人才管理制度、人才引进的政策、待遇、人才发展启动经费等,硬件是指设备、设施,以及相关设施的更新等。高校财务团队在培养本校现有财务人员的基础上,加快本校财务内部人才的培养力度,塑造财务人才,同时制定优惠政策,引进创新型财务人才,通过内部培养,外部引进,加强人才管理,建立有序的人才管理机制,营造宽松的局部优化环境,为人才发挥作用提供良好的平台,从而促进团队更好的发展。硬件设施关系到团队工作的优劣,是提高团队先进管理技术的物质基础,为协作团队提供硬件设备,更新硬件如电脑设备、办公设施等,是高校财务协作团队为本校更好服务的需要,可以促使团队充分运用新设备,创新使用新技术,提高工作效率。
(四)加强领导,提升高校财务协作团队的凝聚力
所谓的领导者指的是通过其自身能力,影响或组织团队成员同心协力去执行制定的计划,实现他们所期望的目标,领导者在财务协作团队中起着文化精神凝聚力,以及开拓创新的作用,在团队的财务活动中扮演着重要角色。高校财务管理的可持续发展需要财务技能方面的核心领导者,领导者根据教育事业改革的不断深入,预测分析影响高校财务方面的因素,纵览全局,用科学发展的眼光和方法分析问题的实质性,善于把握财务管理发展的机遇,统筹兼顾,作出长远的战略决策;善于培养、带动团队成员协作;善于协调团队成员相互之间冲突利益的整合,创造条件,满足团队成员实现自我价值与自我发展的需求,安排分工与合作,大胆创新,合理配置资源,引导团队成员共同为财务事业奋斗。
(五)健全制度,强化高校财务协作团队的保障
财务协作团队的制度保障包括团队管理机构制度,团队成员岗位制度,团队成员进修培训制度、激励机制等。团队管理机构是团队可持续运转的首要基本条件,因而在制订团队管理机构制度时要遵循完整性、清晰性原则,预防团队机构运作时,免除干扰因素的影响。团队成员岗位按需设岗、定期轮换,岗位工作流程依据财务管理需求而设计,随团队运作目标以及创新理念保持或更换,为团队成员创造锻炼机会,具有一定程度的灵活性。为进一步提高团队工作的创新积极性,高校财务部门应定期组织与其他高校相互交流财务运作模式的学习培训,会计学会的科研合作等,并据此常态化,从制度上以及观念上保障团队成员的继续学习意识。同时,通过考核团队成员工作岗位的贡献程度,运用恰当的有效手段分配薪酬,激发不同层次团队成员的不同需求,在团队成员激励机制基础上,增加与团队整体目标发展相适应的规定,如增加团队的荣誉感与成就感,使团队的整体水平得到提高,成为优秀的团队。
综上所述,高等教育事业不断发展过程中,高校财务关系复杂化,业务不断扩大,对财务人员的要求越来越高,高校各方面发展的机遇需要高校财务协作团队的集体智慧与能力,财务协作团队的合力、效率、综合技能,能更好地适应高校教育事业发展的整体水平。
摘要：高等教育事业经过几十年的发展,逐渐演变为多种形式的办学模式,面对日益复杂的高校财务关系,业务处理的繁杂性,以及经费核算量的成倍增加,在财务人员增员有限的情况下,构建财务协作团队,发挥协作团队合力,提高团队协同创新的能力与水平,为高校财务管理水平的提高与发展提供新途径。
关键词：高校,财务,协作团队
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在一个促销会上，美国某公司的经理请与会者都站起来，看看自己的座椅上有什么东西。结果每个人都在自己的椅子下发现了钱，最少的拣到一枚硬币，最多的有人拿到了100美元。
这位经理说：“这些钱都归你们了，但你知道这是为什么吗”没有人能猜出为什么。最后经理一字一顿地道出了其中的理由，他说：“我只不过想告诉你们一个最容易被大家忽视甚至忘掉的道理：坐着不动是永远也赚不到钱的。”
励志感悟：
实际上，成功只惠顾那些去争取的人，而永远不会垂青那些袖手坐等的人。
山东新康恒一路走来，从当初建立的一穷二白到现在年产值几千万，其中的心酸，其中的痛苦谁能知道，只有我们的姚总自己心里最清楚。现在就让我们把最热烈的掌声送给我们敬重的姚总！在现在日新月异的社会，竞争日益激烈、残酷，已经不是靠个人能力就能实现理想的年代了，一个企业要发展、要壮大，靠的是一个充满激情，具有高凝聚力、高执行力的狼性团队！什么是团队？团队就是一个拥有绝对纪律、绝对服从的团体，没有以上两点，那就不是一个团队，那就是一个团伙。为什么要在团队前面加上“狼性”，因为狼性的真正意义就是:“紧紧盯住一个目标，锲而不舍，用心专一，不达目的，誓不罢休”。狼之所以伟大就是因为他们的合作精神，懂得感恩图报，并以生命做奉献，绝不“窝里斗”，具有自律精神，善于交流沟通，达到协同作战。另一个就是为了团队的利益勇于自我牺牲。
在这里我要给大家说一个故事，华为集团大家都知道，但是谁知道华为集团的的精神是什么？华为从87年成立，到现在是27年，在这短短的27年里，华为就已经积累了千亿美金的资产。华为找到的因素就是狼性团队精神。华为非常崇尚“狼”，而狼有三种特性：其一，有良好的嗅觉；其二，反应敏捷；其三，发现猎物集体攻击。华
为认为狼是企业学习的榜样，要向狼学习“狼性”，狼性永远不会过时。“胜则举杯相庆，败则拼死相救”是华为狼性的体现。在华为，对这种狼性的训练是无时无刻不存在的，一向低调的华为时时刻刻把内部员工的神经绷紧。从《华为的冬天》到《华为的红旗还能打多久？》无不流露出华为的忧患意识，而对未来的担忧就要求团队团结，不能丢失狼性。华为人认为只有这样，华为才能找到冬天的棉袄。所谓团队协作能力，是指建立在团队的基础之上，发挥团队精神、互补互助以达到团队最大工作效率的能力。对于团队的成员来说，不仅要有个人能力，更需要有在不同的位置上各尽所能、与其他成员协调合作的能力。
一个好的团队并不是说每一份子各方面能力都特别棒，而是能够很好地借物使力，取团队其它成员的长处来补自己的短处，也把自己的长处优点分享给大家，互相学习交流，共同进步。
团队强调的是协同工作，所以团队的工作气氛很重要，它直接影响团队的合作能力。没有完美的个人，只有无敌的团队，团队中的个人能力取长补短，相互协作，即能造就出一个好的团队，所以才有“三个臭皮匠赛过诸葛亮”之说。在一个团队中，每个成员都有自己的优点缺点。作为团队的一员应该主动去寻找团队成员的优点和积极品质，如果团队的每位成员，都主动去寻找其它成员的积极品质，那么团队的协作就会变得很顺畅，工作效率就会提高。
团队精神最高境界“不抛弃，不放弃”。
美国管理者坚信这样一个简单的理念：如果连起码的信任都做不
到，那么，团队协作就是一句空话，绝没有落实到位的可能。人们在遇到问题时，会首先相信自己和自己的经验，最后，万不得已才相信他人。而这一点，在团队合作中则是大忌。
团队是一个相互协作的群体，它需要团队成员之间建立相互信任的关系。信任是合作的基石，没有信任，就没有合作。信任是一种激励，信任更是一种力量。团队成员在承受压力和困惑时，要相互信赖，就象荡离了秋千的空中飞人一样，他必须知道在绳的另一端有人在抓着他；团队成员在面临危机与挑战时，也要相互信任，就象合作猎捕猛兽的猎人一样，必须不存私心，共同行动。否则，到最后，这个团队以及这个团队的成员只会一事无成、毫无建树。
因此，团队成员只有相互信任、主动做事、乐于分享，才能共同成长，共达成功的彼岸。信任，是整个团队能够协同合作的十分关键的一步。如果团队成员彼此间没有充分的信任，其交流就很难发生，就会丧失彼此合作的基础，整个团队也就势必形同散沙，毫无力量可言。
高效团队的一个重要特征就是团队成员之间相互信任。也就是说，团队成员彼此了解相信各自的品格、个性、特点和工作能力。这种信任可以在团队内部创造高度互信的互动能量，这种信任将使团队成员乐于付出，相信团队的目标并为之付出自己的责任与激情。如果你不相信任何人，你也就不可能接纳任何人。根据团队交往的交互原则，你就不信任别人，别人也就不会信任你；相反，你以坦诚友好的方式待人，对方也会以同样的方式待你，那么，结果可想而知。信任是缔造团队向前的动力。
皮之不存，毛将焉附，团队精神不反对个性张扬，但个性必须与团队的行动一致，要有整体意识、全局观念，要考虑到整个团队的需要，并不遗余力地为整个团队的目标而共同努力。只有当团队成员自觉思考到团队的整体利益时，他才会在遇到让人不知所措的难题时，以让团队利益达到最大化为根本，义无返顾地去做，自然不会因为工作中跟相关部门的摩擦而耿耿于怀，也不会为同事之间意见的分歧而斤斤计较，更不会因为公司对自己的一时错待而怨恨于心。对上司和公司的决定需要保持高度的认同感，这也是全局意识的一种体现。这个团队才能保持旺盛而持久的战斗力，企业才能发展壮大。在团队之中，一个人与整个团队相比，是渺小的，太过计较个人得失的人，永远不会真正融入到团队之中！而拥有极强全局意识的人，最终会是一个最大的受益者！团队协作的基础是团队，一个团队不能只依靠一个人的力量，重视一个人的力量，要依靠整个团队协作的力量创造奇迹，要着力打造一个优秀的团队，而不是一个优秀的个人，要始终把团队放在第一位，一切以团队的利益为主。
现代社会的发展，使职业分工越来越细，一个人单打独斗的时代已经成为过去，越来越需要团体的合作。个人的能力再强、工作做的再出色，也不能离开团队这个大的氛围。打个比方说，公司现在每月的销售量在100吨，其中有一个人的销售量在80吨，我们只能说他的个人能力真的是很强，因为达到这种结果并不是只能靠他一个人就可以办到的事情，如果没有人来研发，如果没有人去生产，没有人去运输，那么他的一切成绩用什么来实现？他离不开我们这个大团队在背后默默的付出。这就是只有团队协作才能够达到的结果。
通过这次学习，得到了很多，也理解了公司的良苦用心。就好像行军打仗，主帅振臂一挥说“冲啊”，可是转头一看，士兵还在500米之外呢，士兵跟不紧主帅步伐，这个仗还怎么打啊？只有不断的学习，充实提高自己，才能紧紧跟紧时代的步伐，不被时代所淘汰。所以说，企业发展绝不是老板的一个人狂奔，而是我们整个团队的共同冲锋。
——论团队协作精神
俗话说，“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”。显然“三个和尚”是一个团体，可是他们却没有水喝，那是因为这个团队组织涣散，人心浮动，人人自行其是，对工作互相推诿、不讲协作。最后威胁到自己的切身利益。
有首歌唱得好“团结就是力量”，由此可见团队合作的力量是无穷尽的，一旦被开发，将创造出不可思议的奇迹。当今社会，随着知识经济时代的到来，各种知识、技术不断推陈出新，竞争日趋紧张激烈，社会需求越来越多样化，使人们在工作学习中所面临的情况和环境极其复杂。在很多情况下，单靠个人能力已很难完全处理各种错综复杂的问题并采取切实高效的行动。所有这些都需要人们组成团体，并要求组织成员之间相互依赖、相互关联、共同合作，通过必要的行动协调，来解决错综复杂的问题。团队合作可以调动团队成员的所有资源和才智，开发团队应变能力和持续的创新能力，依靠团队合作的力量创造奇迹。
我们的伟大领袖毛泽东同志曾经说过，“团结一致，同心同德，任何强大的敌人，任何困难的环境，都会向我们投降”。既然团结协作有这么大的能量，这么多的好处，那如何才能打造一支有着团结协作精神的优秀团队呢！
一、信任，团结协作的基石
美国管理者坚信这样一个简单的理念：如果连起码的信任都做不到，那么，团队协作就是一句空话，绝没有落实到位的可能。团队是一个相互协作的群体，它需要团队成员之间建立相互信任的关系。信任是合作的基石，没有信任，就没有合作。信任是一种激励，信任更是一种力量。团队成员在承受压力和困惑时，要相互信赖，就像天空中的风筝一样，在绳的另一端有人在抓着它，它才能飞得更高；团队成员在面临危机与挑战时，也要相互信任，就像合作猎捕猛兽的猎人一样，必须不存私心，分工明确，共同行动，这样才能成功的捕食到猎物。信任，是整个团队能够协同合作的十分关键的一步。如果团队成员彼此间没有充分的信任，其交流就很难发生，就会丧失彼此合作的基础，整个团队也就势必形同散沙，毫无力量可言。到最后，这个团队以及这个团队的成员只会一事无成、毫无建树。成功团队的一个重要特征就是团队成员之间相互信任。也就是说，团队成员彼此相信各自的品格、个性、特点和工作能力。这种信任可以在团队内部创造高度互信的互动能量，这种信任将使团队成员乐于付出，相信团队的目标并为之付出自己的责任与激情。如果你不相信任何人，你也就不可能被任何人信任；相反，你以坦诚友好的方式待人，对方也往往会以同样的方式待你。那么，结果可想而知。信任是缔造团队协作的基石。
二、有效的沟通，团结协作的前提
与同事相处的第一步便是平等友善，尊重他人。尊重没有高低之分、地位之差和资历之别，尊重只是团队成员在交往时的一种平等的态度。真诚待人，有礼有节，既尊重他人，又尽量保持自我个性。为一个团队营造出和谐融洽的气氛，使团队资源形成最大程度的共享。不管你是资深的老员工，还是新进的员工，都需要丢掉不平等的关系，敢于沟通、勤于沟通、善于沟通，让所有人都了解你、欣赏你、喜欢你。一个人身在团队之中，良好的沟通是一种必备的能力。作为团队，成员间的沟通能力是保持团队有效沟通和旺盛生命力的必要条件；作为个体，要想在团队中获得成功，沟通是最基本的要求。沟通是团队成员获得职位、有效
管理、工作成功、事业有成的必备技能之一。在很多人的头脑中，都不能容忍另类思维的存在。于是，在追寻真理的过程中，我们不断重复着“瞎子摸象”的游戏，也许你摸到了“墙”，我摸到了“绳子”，他摸到了“柱子”„„而每个人都抱着固有的思维不放，顽固地坚持着自己的意见，不管这个意见是否全面、具体。俗话说：“一人计短 二人计长 三人计全”。每一个人都在不同的生长环境、教育环境、工作环境中逐渐形成的与他人不同的人生观、价值观，对事物的不同理解，以及不同的处事方法。这就造成了同在一个公司、办公室里工作，你与同事之间会存在某些差异，知识、能力、经历造成你们在对待和处理工作时，会产生不同的想法。交流是协作的开始，把自己的想法说出来，听听对方的想法，你要经常说这样一句话：“你看这事该怎么办，我想听听你的看法。“海纳百川，有容乃大”沟通能力在团队工作中是非常重要的，现代社会是个开放的社会，当你有了好想法、好建议时，要尽快让别人了解、让上级采纳，为团队做贡献。否则，不论你有多么新奇的观点和重要的想法，如果不能让更多的人去理解和分享，那就几乎等于没有。
三、协作，成功的关键
俗话说：“金无足赤，人无完人”。随着现代社会的发展，我们面临的情况和环境越来越复杂。在很多情况下，单靠个人能力已很难完全处理各种错综复杂的问题并采取切实高效的行动。一个人单打独斗的时代已经成为过去，越来越需要集体的合作。个人的能力再强，也不能面面俱到。因此，团队成员只有相互信任、团结协作，取长补短，充分发挥各自的长处，才能共同成长，共达成功的彼岸。
盲人和瘸子，在崎岖的路上受阻。盲人的困难是看不见路，瘸子的困难是走路感到力不从心。于是两人就利用盲人的强壮和瘸子的眼睛。让盲人做瘸子的腿，而让瘸子做盲人的眼睛，这真是一个绝妙的主意，也是一个“强强”组合，让他们的优势发挥到了极致，而这样的组合并没有暴露出他们任意一方的劣势。两个都有缺陷的人在遇到困难时，精诚合作、团结一致、“取长补短”，最后战胜困难。正确对待自己的短处也就是缺点的话，取别人之长就可以避开自己的缺点，充分发挥各自的特长，使1+1＞2，这样就离成功不远了。团队合作往往能激发出团体不可思议的潜力，集体协作干出的成果往往能超过成员个人业绩的总和。但是一个团体，如果组织涣散，人心浮动，人人自行其是，就像三个没有水吃的和尚一样，何来生机与活力？又何谈干好工作？
四、勇于负责，自我完善
负责即敢于担当，对自己负责，更意味着对团队负责、对团队成员负责，并将这种负责精神落实到每一个工作的细节之中。团队在运作过程中，难免出现失误，若是每次出现错误都互相推卸责任，那么这个团队就没有存在的价值。并且一个对团队工作不负责任的人，往往是一个缺乏自信的人，也是一个无法体会快乐真谛的人。要知道，当你将责任推给他人时，实际上也是将自己的快乐和信息转移给了他人。任何有利团队荣誉、有损团队利益的事情，与每一个团队成员都是息息相关的，所有的人都拥有不可推卸的责任。
一个水桶能装多少水，不是取决于最高的那块板，而是取决于最低的那块板。职场之内，人们一致认定的竞争法则是：强者有强者的游戏规则，弱者有弱者的生存法则。作为一个团队成员，必须记住，只有一个完全发挥作用的团队，才是一个最具竞争力的团队；而只有身处一个最具竞争力的团队之中，个体的价值才能得到最大程度的体现！当你是团队中的那块“短木版”时，应该虚心接受“长木版”的帮助，尽一切努力提高自己的能力，不要让自己拖整个团队的后腿，当
你是团队中的那块“长木版”时，你不能只顾自己前进的脚步，而忽略了“短木版”的存在，那么，你收获的终将是与“短木版”一样的成就。当我们身处于一个团队中时，只有想方设法让短木板达到长木板的高度，或者让所有的板子维持“足够高”的相等高度，才能完全发挥团队作用。
