老教师职业生涯规划

老教师职业生涯规划（精选8篇）

老教师职业生涯规划 篇1

各位亲爱的兄弟姐妹：

形式上说说再见吧，只是形式上，至少今年，咱们还会经常见面的，呵呵。感情深，留几句言吧。如实报告一

下我的想法，便于大家理解我的行为，以免想歪了；也谈几点心得和建议，供新人们参考。有点罗嗦，挑着看

吧。

一、人生规划

大约五年前，初步形成了一个“十年一段”的理想人生规划：毕业～35 岁，打基础、做专家；35 岁～45 岁，当职业经理人或顾问；45 岁～55 岁，创业；55 岁～65 岁，大学教授；65 岁～75 岁，公益事业…… 而且，每

两段之间休息 1～2 年，学习充电、锻炼身体、旅游。如果从毕业就一直不间断的工作、工作，直到 60 岁一身

是病的退休，这样的人生太乏味了。

经后来几年不断完善，这份规划越来越具体、清晰：

第一阶段：毕业～35 岁前。打基础、深入钻研业务，做跨专业领域的业务专家。可做基层主管，但不急于

做二层主管，因后者综合素质要求很高，底子不牢难以胜任，而且协调、开会多了，脱离具体业务，比较虚，时间长了就难以做回专家了。此阶段要初步实现财务自由，即在无奢侈消费时，可衣食无忧，长期失业情况下

投资回报也可基本覆盖支出。

第二阶段：35 岁～45 岁前。做咨询顾问（专家）或职业经理人（中高层主管）。努力转入全球顶尖管理咨

询公司（如麦肯锡）或投资银行（如摩根），做咨询顾问。如果有兴趣，这个阶段可一直做顾问，如果有转做

高管的机会，也可以考虑。此阶段结束时须完全实现财务自由，即资产足以供余生维持较高质量的中产生活，且有一笔余钱可以用来创业。此外，带着家人周游世界也在计划之内。

第三阶段：45 岁～55 岁前。创业。创业是个刺激的过程，作为职业商人，如果一生不能体验未免遗憾。以

现在的想象力呢，似乎可以做一个管理咨询公司(B2B)或者一个财商教育中心（B2C），规模不很大，汇聚顶尖

聪明人，借鉴并优化华为的员工持股制度，财散人聚，共创一番事业……这需要若干年的思考准备，在头脑里

清晰可见了再付诸实施，所以暂时放在 10 年后。

第四阶段：55 岁～65 岁前。教育。去一些大学做兼职、客座教授吧，到处讲讲学，把经验传递给青年学生。如果年龄不限制，很想读个博士学位，年轻的时候没法做，机会成本太高。以那时的经历，写几篇含金量高的

论文应该不难。

第五阶段：65 岁～75 岁前。可以是慈善事业、写作等等，也说不定当个小区业委会主任、区政协委员之类，哈哈。

岁以后，视身体再说吧，希望那时候相当于普通人 60 岁的身体状况。98 岁左右，投胎转世。

二、当前的选择

转眼来华为已经 11 年整，还有一个多月就 35 岁了。其实早在 07 年下半年就向单总提出过离开的打算，但

单总提供了符合第一阶段规划的新的挑战，就精神抖擞的又干了一年。到 08 年底，离职的计划又提上日程，不

料单总“跑”的比我还快，调到销服了。郭总初来乍到、三名骨干员工将外派海外、新员工羽翼未丰，如果走，部

门将青黄不接。想了想，再留最后一年。如今，时机终于成熟了。

华为于我恩重如山。华为的收入使我实现了初步的财务自由；华为的平台成就了我的知识、技能和经验。11

年时间，三个子公司、三条产品线、七个部门、兼具国内、海外办事处经验。更重要的，可以不谦虚的自我标

榜是市场预测、管理会计、销售业务相关 IT 系统（CRM）三个领域的华为首席专家，积累了大量拿的出手的、罕见稀缺的成功事例，这将奠定了转入咨询业的专业基础。

如果继续留在华为，找到感兴趣的位置并不困难。但职业生涯已经该进入第二个阶段了，不能再在第一个阶

段留恋徘徊。当断则断。

华为的核心竞争力在销售和研发，而我的兴趣和特长都集中在专业领域。所以，在规划第二阶段所从事的行业 21IC 人才聘任组

时，特别强调自己的兴趣和特长要与该行业的核心能力相符合，即能从事该行业的核心岗位，而不再做辅助岗

位。这并非说当初不该进入华为，相反，在职业生涯的第一阶段进入华为，哪怕从事非主流岗位，都是非常幸

运的。华为是一艘扬帆猛进的大船，有非常宽广的舞台供船员施展，华为的经验将终生受益，华为给予的待遇

也使人从容。

很快 35 岁了，还能有勇气、有信心开始新的冒险，既自豪也心怀感激。

三、近两年的打算

下阶段的目标锁定高端咨询服务业，但两个选择尚未确定：一是业界顶级管理咨询公司——麦肯锡；二是以

摩根为代表的顶级投行。前者是全球 MBA 最梦寐以求的企业，门槛很高但稍“虚”；后者直接“钱生钱”，务实而

门槛较低。对照其选材标准，专业技能和经验基本满足，只差英语。迄今为止，我所发展的特长都是围绕逻辑、数字的，这恰好是麦肯锡等公司所需要的。但英语是弱项，除了最近，始终没有真正提起过兴趣，只是应试而已。但这

是敲门砖、是拦路虎，必须攻克。想得远一点，在这样一个全球化的时代，不能精通这一世界语言，实在是人

生的一大缺憾。

英语，不惜代价，务必攻克。已经投入 2 万元报名华尔街英语。现在每天学 5 个小时。

这段时间，除主攻英语外，还打算修习一些投资理财、宏观经济、金融、管理案例等内容。锻炼身体和养生

是另一目标，生活将会非常规律，营养知识有机会全面运用，可以在最宜运动的时间运动，最宜吃水果的时间

吃水果，每天上午也可以开始喝蜂蜜水、绿茶或红枣枸杞茶了。烦闷了，国内的一些著名旅游区可以用来排遣。

网络游戏、QQ 聊天是毒品，须远离。

至于孩子，要动真格的了，老兔子近来身体健康，2011 年要个小兔子。

崭新的一幕，已经开启。

四、对新员工、次新员工的一些工作建议

至少以目前展望，华为集团仍然是一条相当不错的大船，没有谁能阻挡其成为系统设备领域的世界第一。建

议新人在这条船上做好 8-10 年的规划。

从经济回报上说，华为前 3 年的收入在业界并不突出，但 3 年以后绝对是有竞争力的。到时候你们不妨和你

们当初水平相当的同学比较。如果你干 2-3 年就跳槽其实是很不划算的，绝对是被众多老板“剥削”的，出去以后

还几乎从头开始；5 年以后，会平衡；8 年以上就可以“剥削”人了，到时候如果还有勇气出去，也应该是通过猎

头求职的高端专家了。

但并非说大家 8-10 年都要坚守一个岗位，华为的优势在于平台大，很多机会，出国相对容易。一个岗位做

太久了都会厌倦的，大多数人如此。如何换岗位最容易又损失最小呢，以我的经验，就是在原岗位努力做好，做到极致。领导们会觉得你可以胜任更有难度的岗位，会给你提供新机会的。我 11 年换了 7 个岗位，只有 1

次是自己主动提出的，其他都是领导们提供的机会。

如何让领导支持你呢？你必须先支持领导。记住，永远不要和领导过不去，我本科学生会时曾犯过这个错误，明白了没有领导的支持，很难做成事。华为的领导都不差钱，没有必要送礼；华为的领导由于严格的绩效导向

都压力很大，最需要的是得力的干将；华为的中基层领导都是普通人，你真心帮助他，他也会通情达理的帮助

你。如果领导对你的态度不太好，说明你还做的不太好。你觉得领导对你有成见，可能你对他也已经有成见了。领导的风格各不相同，你要主动适应。说到底，欲取之，先予之。

如何把工作做好呢？新人都要被安排做相对枯燥的例行工作的，但只重复的完成例行工作是不行的。必须要

在例行工作中熟能生巧、提高效率，才能挤出时间来解决例外的问题，例外的工作通常是比较有趣的。做事还

必须主动、全力以赴、不要局限于本职。一次就把事情做好，超出领导的想象，为此加班是值得的；如果让领

导反复修改几次才过关，也许你最后付出的时间和精力是一样的，但印象分绝对差很多。

还要坚持学习。如果努力了还不能一次做好，说明能力有差距，要有自知之明，努力学习提高。别学那些工

作中用不上的，那是学校中干的事。把有限的时间用于学习有助于改进工作和生活的东西，学以致用。数据库 21IC 人才聘任组

是我来华为以后从头学的；房地产是近几年才花时间研究的。

最后谈谈心态。不是所有人都是事业型的，也有家庭型、均衡型；不是所有人都是天才，也有普通人和比较

慢的人。价值观是多元的，想清楚自己的追求。事业型的，先做出自己的贡献，回报随后会来；家庭型的，踏

踏实实做好本职工作，别和别人攀比谁工资涨的快。

祝愿新员工、次新员工们都能快乐的茁壮成长。

五、对新婚和恋爱中的人们的三条建议

一、不要中断投入。热恋期总是甜蜜的，因为双方都在主动投入，你给我送礼物，我对你献殷勤的。老夫老

妻之所以乏味，是因为双方很久不主动投入了，中年的时候平淡如水，老年后互相挖苦而说不出一句中听的话

了，这样的婚姻你喜欢吗？一旦变成老夫老妻，想要逆转就非常难了，除非发生什么大事刺激，比如大的磨难。

所以这个建议只对新婚和恋爱中的人比较合适，不要中断投入，包括甜言蜜语、小礼物、勾肩搭背的走在街上……

女生不要单方面的抱怨“你变了，不如以前对我好了”，不要觉得对方有义务对你好，想想你自己，是否先投入了？

还是那句话，要幸福，欲取之，先予之。

二、吵架时不两个巴掌一起拍。多年以前，我就和天姿约好，无论何时吵架，一定不要两个巴掌一起拍，要

“敌进我退”、“敌退我进”。实战中，她情绪激动时，我就哄她，她一心虚，我再嚣张。另外，每次吵架和好后，我都会找时间拉着她一起回顾，我会先认真的自我批评，然后引导她自我批评，经过共同学习，以后不会再因

同样的鸡毛蒜皮吵架了。总结时一定不要先让对方认错，这只会挑起新的战斗。夫妻吵架秘诀：平时约好不两

个巴掌一起拍，吵架后开展自我批评。我和天姿经过多年的磨合，很久没吵架了，亲密如初。

三、难得糊涂。不要试图监控对方的短信、QQ 等隐私，很多事情不知道比知道好。当今社会，除非他/她太 不讨人喜欢，否则“很单纯”是不现实的。绑住他/她的心要靠增加正向激励（即不断投入）和减少负向激励（控

制吵架），加大他/她的背叛成本。我喜欢女孩子，她们各有真善美，但是越发觉得天姿是和我最有缘分、磨合 的最好，我不会拿别人的优点去比天姿的缺点。很少接触异性的人反而更危险，禁不起诱惑。难得糊涂，傻点

老教师职业生涯规划 篇2

一、“老教师”职业情感倦怠的消极表现

1. 学习培训中的“忘我”

新课程改革正如火如荼开展, 也因此掀起了一浪又一浪的学习培训浪潮。然而, 纵观各学校实际, 新课程改革好像是年轻教师的事情, 与老教师无关, 学习培训成了年轻教师的专利。这其中当然有学校管理者的片面认识, 认为年轻教师是学校未来发展的主力军, 年轻教师培训效果收益率高等。但反思老教师自身也存在自我“言”老的消极心态, 认为“自己年纪大了, 接受能力不行了, 学习培训应该是年轻人的事”。这种“忘我”的态度, 导致老教师教育理念和知识更新的滞后。

2. 学校管理中的“本我”

学校中“教而优则仕”现象较普遍, 但由于学校管理岗位有限, 在行政管理上的发展空间太狭窄, 导致工作很多年的老教师仍是普通教育工作者中的一员, 收入甚至没有一个刚刚毕业的大学生高, 从而心灰意冷, 丧失工作动力。在学校管理中, 更多是站在自身的利益考虑问题, 参与管理的主动性和积极性逐渐消失, 面对学校的重大决定和发展规划时, 变得淡漠、随意。这种“本我”的表现, 导致老教师学校荣誉感和归属感的丧失。

3. 研究教学中的“让我”

在许多学校, 上公开课、观摩课, 搞教学研究、学术研究的老教师凤毛麟角, 更甭想在校级以上各种大型优质课、观摩课评选活动中见到老教师的身影。许多身在一线的老教师已经退隐教学展示舞台。究其原因, 很多老教师基于自身年龄考虑, 认为上观摩课、搞教学研究是一件苦差事, 自己已有获得较高职称和应有定位, 不愿再去给自己增加额外的负担。这种“让我”的精神, 导致老教师教学、研究激情的沉睡。

4. 人际关系中的“自我”

由于学校人际关系的复杂性, 作为教师需要处理教师和领导的关系、教师和教师的关系、教师和家长的关系以及教师和学生的关系。面对学校领导班子的年轻化, 教师之间教学竞争的加剧, 家长对老教师的偏见, 学生管理的个性化, 使得教师长期处于紧张的人际关系中。长期以往, 老教师感到身心疲惫, 面对自己的即将退休, 他们感到是一种心理的释放, 所以在这段时间内, 多数老教师选择自我封闭, 避免不必要的人际往来。这种“自我”的做法, 导致老教师自我价值和职业目标的迷茫。

二、“老教师”教育激情的重新点燃

老教师在教学一线工作了几十年, 积累了丰富的教学经验和工作经历, 对学校来说, 这是不可多得的宝贵财富和智慧源泉。部分老教师出现的职业情感倦怠和教育激情消退等现象, 学校管理者要及时采取有效措施, 为老教师搭建多样化专业发展平台, 点燃他们的工作热情和事业激情。

1. 搭建示范展示平台, 点燃老教师的引领激情

心理学认为, 每一个人都有不服老的一面, 这需要他人的认可和鼓励。学校要充分挖掘和利用老教师丰富的教育阅历和教学经验, 为他们提供示范展示的舞台。开展不同年龄教师的课堂教学竞赛、教学研究交流, 给老教师提供更多和年轻教师在一起的机会。通过教学名师示范、精品课程演示、成功经验介绍等途径, 让他们展示自我, 接受检验, 示范他人。开设学校发展论坛, 鼓励老教师梳理自己的教育心路历程, 反思自身的教育教学人生, 这其中有成功的喜悦, 也有失败的迷茫, 将这些宝贵的精神财富介绍给年轻教师, 使他们少走弯路。将老教师的教学案例作为校本培训的重要组成部分, 适当安排老教师作专题讲座, 让他们更多地体验作为资深教师的幸福感觉。通过新老教师交流, 观点碰撞, 打开老教师尘封多年的教育记忆, 在回忆中重新体会教学的幸福和曾经的辉煌, 唤醒老教师沉睡的豪情斗志。

2. 搭建咨询顾问平台, 点燃老教师的管理激情

老教师作为学校的智囊团, 在学校管理中的作用不可小视。他们有着丰富的人生阅历和职业经历, 大部分老教师是伴随着学校的兴衰轨迹一路走来的, 他们将自己的大半生奉献给学校, 与学校有着深厚的感情, 所以老教师比年轻教师更加关心学校的改革与未来发展。学校领导在实施管理过程中不可将老教师边缘化, 相反, 应聘请老教师尤其是曾经担任过相关职位的老领导组成学校发展咨询顾问委员会, 为学校的改革发展出谋划策。在拟定学校管理方案、学校远景规划、教学管理制度、教师评价标准等重大事项时, 应多多征求老教师的意见和建议, 充分发挥老教师的集体智慧, 确保学校改革的方向性和正确性。老教师的“参政议政”, 体现了学校对他们的尊重和重视, 增强了他们的参与感、归属感和主人翁精神, 有助于老教师工作热情的激发。

3. 搭建督学引导平台, 点燃老教师的帮扶激情

充分利用老教师资源优势, 做好教师梯队建设, 继承老教师的成功经验和职业风格。发挥老教师督学引导职能, “以老带新、以老帮新、以老导新、以老促新”, 帮助青年教师形成优良的职业品格和过硬的职业能力。新老教师“结对相长”, 即新老教师要结成师徒, 徒弟定期向师傅汇报最近的工作、学习进展情况和遇到的困难, 师傅要随时了解徒弟的教学情况和心理状态, 尽其所能帮助徒弟解决教学困难和心理困惑。老教师通过自身的言传身教、经验介绍, 如后进生转化策略、教学突发事件的处理、师生关系的和谐建构等, 引导年轻教师铸品精术, 有目标性地提高自我修养和专业水平。老教师在帮扶年轻教师的过程中得到了认可、实现了价值、收获了喜悦, 同时, 他们也会发现自身专业知识的不足和教育理念的滞后, 进而做到“活到老, 学到老”, 最终达到“师徒相长”。

4. 搭建培训发展平台, 点燃老教师的学习激情

学校管理者认为, 青年教师是学校发展的后续动力和骨干力量, 所以教师培训似乎成为年轻教师的专利。为老教师搭建培训发展平台, 点燃他们的学习热情, 显得迫在眉睫。通过外出进修与校本培训相结合, 专家引领与自我更新相结合, 理论学习与自我反思相结合等方式, 使老教师明确新课程改革的方向和目标维度, 自觉地从理念、素质、方法等层面做出战略性调适, 做到教学实践的“与时俱进”。

5. 搭建多元评价平台, 点燃老教师的教学激情

现有的学校教师评价考核仍以学生考试成绩作为唯一依据, 将老教师和年轻教师放置在相同的评价标准中, 使得很多老教师因受年龄、身体、家庭等因素的制约, 与年轻教师相比, 在很多方面不占优势。在这样的考核机制中, 将会挫伤老教师的工作积极性, 使他们甘于落后, 固步自封。只有革新教育教学评价机制, 搭建多元化评价平台, 才能更好地激发老教师教学工作的热情。学校要根据新课程改革的目标要求, 建立包括教学态度、教学能力、科研水平、教学手段、班级管理、专业知识等多方面在内的教师全面考核指标体系, 通过科学的评价机制, 唤醒老教师的教学激情。

6. 搭建课题激励平台, 点燃老教师的研究激情

苏霍姆林斯基说过:“如果你想让教师的劳动能够给教师带来乐趣, 使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务, 那你就应该引导每一位教师走上从事研究这条幸福的道路上来。”要使简单机械的教学活动充满乐趣, 教学研究成为必不可少的关键环节。学校要建立老教师研究激励机制, 包括学术研究和教学研究, 以学校正在开展的教科研课题作为老教师再培训的基点, 使老教师以自己的实践教学为基础, 在课题选择、研究设计、结项验收等活动过程中, 主动参与课题并接受指导, 让老教师在课题研究、自我反思、经验总结中有所发现、有所创新。

7. 搭建心理预警平台, 点燃老教师的价值激情

心理边缘化成为制约老教师专业成长的隐性因素。老教师普遍认为自己老之将至, 脑子和身体都不如年轻人好使, 培训和学习能免则免, 也有一些老教师在获得高级职称后, 觉得自己教学经验丰富, 自己的原始积累已经足够用了, 不需要再接受学习提高了。这两种心态使得老教师缺乏自我专业发展规划, 职业奋斗目标模糊, 产生自我价值取向危机。学校应该搭建心理预警平台, 及时调整老教师消极心理状态, 激发老教师自我发展、自我要求的内在动力。

8. 搭建人际文化平台, 点燃老教师的效能激情

老教师职业生涯规划 篇3

关键词：教师；专业发展；职业生涯规划

教师专业发展

教师专业发展的概念西方学者对“教师专业发展”的概念有两种基本理解：一是教师的专业成长过程，二是促进教师专业成长的过程（教师教育）。对教师专业发展可有两种理解，一种是“教师专业的发展”，另一种是“教师的专业发展”。前者被理解为教师所从事的职业作为一门专业发展的历史过程，后者被理解为教师由非专业人员成为专业人员的过程。所谓教师专业发展，是指教师的专业成长或教师内在专业结构不断更新、演进和丰富的过程。根据教师的专业结构，教师的专业发展可以有观念、知识、能力、专业态度和动机、自我专业发展需要意识等不同侧面；根据教师的专业结构发展水平，教师专业发展可以有不同的等级。

教师专业发展与教师专业化教师专业化既是一个过程，即教师职业向着业经证实的职业标准所要求的专业水平发展的过程；又是一个结果，即教师职业已达到业经证实的专业标准所要求的专业水平。教师专业化是指教师个体专业水平提高的过程与结果以及教师群体为争取教师职业的专业地位而进行努力的过程，前者指教师个体专业化，后者指教师职业专业化。从狭义上讲，教师专业发展更多地是从教育学的视角加以界定的，主要指教师个体的、内在的专业化水平的提高。而教师专业化则更多地是从社会学的视角加以界定的，主要强调群体的、外在的专业性提升。

从世界范围来看，教师专业化问题的提出是基于这样一种认识，即激励教师的工作积极性、提高教师的质量，并不是通过提高教师的经济待遇、改善工作条件就可以解决的。必须从教师这一职业出发，从整体上对教师职业加以审视，通过促进教师的专业发展，提高教师的质量、改善教师的社会地位，重新树立教师职业的社会形象，进而实现面向21世纪提高教育质量的目的。

教师职业生涯规划

（一）教师职业生涯规划的概念

对职业生涯的研究始于20世纪60年代，90年代从欧美传入我国，最早对职业生涯进行系统研究的是美国麻省理工学院的施恩(Edgar·Shein)教授。据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔（Donglas T·Hall）的观点，职业生涯是指一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动以及相关的态度、价值观等连续性变化经历的过程，包括客观和主观两个方面。他把人的职业分为外职业与内职业。表示职业生涯的客观特征的是“外职业生涯”，指一个人在工作时期进行的各种活动和行为的连续体（一般是具体的，包括职位、工作内容、工作环境、收入、工作地点等，侧重于职业过程的外在标记）。表示职业生涯的主观特征的是“内职业生涯”，涉及个人的价值观、态度、需要、动机、气质、能力、发展趋势等（包括观念、掌握新知识、提高心理素质、处理人际关系、职业成果和荣誉感、自我实现等，侧重于职业生涯发展过程中的内心体验和感受）。

职业生涯是人一生中最重要的历程，是追求自我实现的重要人生阶段，对人生价值起着决定性的作用。

职业生涯规划，也称职业生涯设计，是指组织或个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素与社会因素等进行分析，制定个人一生中在事业发展上相应的工作、教育和培训的行动计划，并对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。

职业生涯虽然是个体概念，是一个人的职业经历，但与其所在的组织密切相关，一个组织有责任、有义务为其员工的职业生涯发展规划创造条件，帮助他们实现其职业生涯目标。这是一个动态的、非线性的过程，其主体是个人与组织，具体到教育部门就是教师与学校。

教师的职业生涯规划，就是根据教师的个体情况和所处的环境，结合教师与学校发展的双重需要，对决定教师职业生涯的因素进行分析，进而确定事业发展目标，并设计相应的行动计划的活动过程。

教师职业生涯的发展并不是直线、匀速的，而是一个成长、低潮与更新相互交替的过程。教师的职业生涯规划是教师职业生涯管理的核心，教师职业生涯管理能够把教师个人与学校的发展目标有机地结合起来，对教师职业生涯进行有效的规划，是实现教师职业生涯发展与学校发展双赢的重要手段。

（二）教师职业生涯规划的意义

20世纪60年代产生于欧美的职业生涯规划学说成为企业人力资源的重要内容，现代人力资源开发与管理的创新之一，就是对个体进行职业生涯规划与管理。该学说为我国的教师管理开拓了新的视野，教师职业生涯是教师全部生命历程中最重要的阶段，教师职业生涯的发展可以看作是教师“育己”的过程。选择了一份职业，就是选择了一种社会角色，最终是选择了一种生活方式。

教师职业生涯的发展如何，决定了教师的生命质量和教育质量，因此，要关注教师的职业生涯发展，由学校和教师共同制定适合教师特点的个性化的职业生涯规划，有利于增加教师在工作中的动力，使这一特殊群体看到自身的发展前景，感到自身所处的环境有巨大的发展空间，能够最大限度地挖掘自身潜能，更好地创造自我价值和社会价值，从而体会到自我实现的满足感。把职业生涯管理理念运用于教师这一职业，可以最大限度地提高教师的素质，促进教师的专业发展。

当前，教师专业发展是教师教育改革的核心，2001年《国务院关于基础教育改革和发展的决定》提出了教师教育的概念，教师教育是对教师进行培养和培训的统称，即在终身教育思想指导下，按照教师专业发展的不同阶段，对教师进行职前培养、入职教育和在职培训的一体化教育，旨在促进教师在其职业生涯的所有阶段中的专业发展。

促进教师在其职业生涯所有阶段中的专业发展

每位教师在职业生涯发展的各个阶段以及所经历的时期会因个体特征和环境因素的影响而有所不同，表现出个体职业生涯发展的特殊性。因此，在探讨教师职业生涯的发展时离不开对教师专业发展的考虑，需要在人的生命周期的框架内对教师的专业发展进行描述。

（一）教师职业生涯发展的阶段

对教师职业生涯发展阶段的探讨为教师教育提供了确定教师需要和能力的基础以及专业训练的基本内容，有助于为教师个人的专业发展道路指明方向，有助于教师选择与确定近期、中期、远期的专业发展目标。

教师的职业生涯发展研究基本上植根于美国学者富勒（Fuller）1969年提出的“教师的关注”阶段论，它揭开了教师发展理论研究的序幕，以教师的共同心理特征、态度和实际需求划分发展阶段。

富勒认为：“个人成为教师的这一历程是经由关注自身、关注教学任务，最后才关注到学生的学习以及自身对学生的影响这样的发展阶段而逐渐递进的。”具体包括四个阶段，即任教前关注、早期求生存关注、教学情境关注、关注学生。他的理论注重教师的职前培育时期以及准教师们的关注内容，在师资培养方面有重要的参考价值，但忽略了教师个体的聘任、在职进修，把教师个体的成熟阶段作为教师职业生涯发展的终结，割裂了教师教育的连续性与整体性。

1984年，结合对成人发展与人类生命发展阶段等研究的文献分析，费斯勒（Fessler）提出了整体、动态的教师生涯循环论（教师职业周期动态模式），他把教师职业周期放在个人环境和组织环境中加以考察，教师所经历的职业周期是与这两个环境因素相互作用的结果。他将教师的发展分为八个阶段：职前教育阶段、入职阶段、能力形成阶段、热心和成长阶段、职业受挫阶段、稳定和停滞阶段、职业低落阶段、职业退出阶段。他认识到教师会在漫长的职业生涯中遭遇挫折甚至陷于停滞，同时，他没有把年龄作为严格的划分阶段的依据，突出了教师职业生涯的循环性，把教师作为发展的个体放到各种对其产生影响的背景情境中，指出教师的职业生涯发展是此消彼长与循环互动的过程。但是，费斯勒关注影响职业生涯的偶然和突发因素，相对忽视了较稳定、具有持久作用的事件和因素，这是其理论的不足之处。

斯德菲（Steffy）在费斯勒（Fessler）等人研究成果的基础上，于1989年提出了教师生涯发展模式的五个阶段，即预备生涯阶段、专家生涯阶段、退缩生涯阶段、更新生涯阶段、退出生涯阶段。从中可以发现，在教师的职业生涯中，其发展不总是一种正向的成长过程，有低潮期。在低潮期，如果适时地给予教师适当的帮助，教师就可能会重新追求专业成长。根据教师专业发展的阶段，在不同的发展阶段适时给予教师适当的协助，能够挖掘出教师最大的潜力。因此，斯德菲的教师生涯发展模式比其他模式更完整、真实地描述了教师发展的历程。

叶澜教授从“自我更新”取向的角度把教师专业发展阶段分为“非关注”阶段（接受教师教育之前：无意识中以非教师职业定向的形式形成了较稳固的教育信念及与教育专业能力密切相关的一般能力）、“虚拟关注”阶段（师范学习阶段，包括实习期：在虚拟的教学环境中获得某些经验，有了对自我专业发展反思的萌芽）、“生存关注”阶段（新任教师阶段：特别关注专业活动中的“生存”技能，专业发展集中在专业态度和动机方面）、“任务关注”阶段（由关注自我的生存转到更多地关注教学质量）、“自我更新关注”阶段（不再受外部评价或职业升迁的牵制，有意识地自我规划，以谋求最大限度的自我发展，关注学生的整体发展）五个阶段。

在实际的教育教学实践中，随着时间的延续，教师逐渐从新手型教师发展到专家型教师。从教师职业生涯发展的全程看待教师从新手型到专家型教师的转变，有助于帮助教师把握自己职业发展的方向，促进学校与教师分别在群体水平和个体水平上进行教师职业生涯的长期规划，有利于新手型教师以及不同水平的教师的成长。

（二）从新手型教师到专家型教师体现了教师专业发展的不同水平

20世纪90年代初以来，在教师研究领域有代表性的研究是美国亚利桑那州立大学心理学教授伯林纳（Berliner）的五阶段发展观与斯腾伯格（Sternberg）的原型发展观。

伯林纳认为：教师的职业发展是从没有教学经验的新手型教师成为经验丰富的专家型教师的发展过程。他从教师教学及学习技能发展的角度，提出了专家型教师的一般发展阶段：新手——是获取教学知识和技能的阶段；进步的新手——教学经验丰富了，但对重要的教学环节仍不明确；胜任——能自由地处理事件，但教学行为不能达到迅速、流畅和灵活；能手——积累了大量丰富的经验，但决策时仍带有随意性；专家——教学行为可达到迅速、流畅和灵活。

斯腾伯格通过对新手型与专家型教师的研究，发现新手型与专家型教师在知识、效率和洞察力等三个方面存在差异：专家型教师的知识整合更完整，有更多的教学法知识、教学背景知识；专家型教师解决问题的效率高，比新手型教师更能创造性地解决问题；专家型教师具有独创的洞察力与问题解决方法，能对问题的性质进行深入透视。斯腾伯格的研究为新手型教师的发展指明了方向。

我国中学教师的职业生涯发展主要经历了四个阶段：学徒期或熟悉教学阶段、成长期或个体经验积累阶段、反思期或理论认识阶段（具有丰富的教学经验，但可能出现职业倦怠）、学者期（具有较强的教学监控能力和反思能力，主要任务是开展科研）。从第三个阶段开始，教师之间会出现发展上的差异，并导致最终成就上的差异。一些教师在经历了前两个阶段之后，可能不会再有专业发展，直至退出教师生涯，另外一些教师则处于持续发展状态，完整地经历四个阶段。

综上所述，教师是专业人员，教师的学科知识修养与教育教学理论知识只是其专业化水平的部分表现，教师的教育教学实践活动及其行为的表现才是其专业水平与专业能力表现的重要领域。由于教育教学能力不同，教师处于不同的职业生涯发展阶段。教师职业生涯规划可以促进教师的专业发展，教师专业发展贯穿于教师职业生涯的全过程。教师专业发展的过程也可以看作是教师职业生涯的演进过程。

参考文献：

[1]叶澜.教师角色与教师发展新探[M].北京：科学教育出版社，2001.

[2]申继亮.教师人力资源开发与管理[M].北京：北京师范大学出版社，2006.

[3]胡志坚.专业特征和专业标准的研究与教师专业化[J].师资培训研究,2003，（1）.

[4]傅道春.教师的成长与发展[M].北京：科学教育出版社，2001：95.

[5]肖晓敏.教师职业生涯的规划与管理[J].学前教育研究，2005，（6）.

作者简介：

教师职业生涯规划 篇4

南梨园中学

刘东梅

教师职业生涯规划

有人说过这样的话：教育是一种品德，需要正直的人格去引领；教育是一种智慧，需要卓越的才智去启迪；教育是一门艺术，需要真诚的爱心去雕塑。14年的班主任生涯让我真切体会到，要想成为一名优秀的班主任，他除了要有积极向上的精神，有博学多才的形象魅力，还必须有堪为人师的业务水平，更需要有服务学生的奉献意识。我也经常在思考：教育的真谛到底是什么？我们做老师的到底应该教给学生什么？我们应该成为什么样的班主任？我们应该怎样规划自己的未来？对于每个教师而言，职业生命是有限的。也许我们无法增加生命的长度，但是我们可以增加生命的宽度与广度。所以为自己拟定一份职业生涯规划，让自己尽快成长起来，也是新时期班主任的使命所在。

一、成长环境的分析

1、社会环境

我们所处的时代是知识经济的时代，是国际化与信息化的时代，是科学精神与人文精神相融合的时代。随着我们教师社会地位的逐步提高，社会对我们教师的职业素质和道德要求也越来越高。要想成为一名优秀的班主任，我们就必须由单一型向多元型转换，新时期的班主任不再是普通意义上的老师，要在学生心中做一个别人无法替代的人，要做学生行为的欣赏者，要做学生心声的倾听者，要做学生品德的引导者，要做学生心智的开启者等等很多很多的角色。也就是说，我们所处的环境要求我们尽快实现角色的转变。

2、学校环境

我所处的南梨园中学，是一所有着光荣历史，并且深得家长信赖的学校，特别是近几年，教学成绩特别优异。在我们学校有一大批爱岗敬业，甘于奉献的优秀教师。在这样的工作环境中，我一方面可以向身边的优秀教师学习，另一方面也要求自己尽快提高，让自己尽快成长起来。

二、成长历程的反思

到目前为止我已经担任了14年的班主任工作，在班主任工作中积累了一定的经验，也取得了一些小小的成绩。但是我也清醒的认识到：自己距离真正的名优班主任有很大的距离。理论功底不够深厚；不善于总结自己的教学；不善于反思自己的管理工作；在和学生相处的日子，有很多问题解决的不够科学；在班主任工作期间，有很多困惑：如何激发学生内在的学习动力？如何改变学困生的心态？如何提高班级集体的凝聚力？等等很多问题。也就要求自己不断地学习，而且要多总结，形成自己的班主任特色。

三、职业发展目标与行动策略

1.我的长期目标：是在3年时间里，成为房山区骨干班主任，努力形成属于自己的班级管理特色,要实现以下几个方面：

⑴实现“四个一”积累原则：一个贴身的本子，随时记录所听所感所想；一个电子文本的文件夹，把自己的班主任成果进行归类；一个数码相机，随时拍下和学生相处的有价值的瞬间；一个专门的案例集，随时写随笔和案例；

⑵我所带的班级要达到这样的目标：事事有人做，人人有事做，学生都来做，老师看着做。目的是把班级培养成潜能班；

⑶ 我所带的学生要达到这样的目标：培养学生的生活和学习能力，让他们焕发出自尊、自强、自信、自管意识；增强荣誉感、责任感和主人翁精神；

⑷我自己要达到这样的目标：要从琐碎的班级事物中解脱出来，把更大的精力投入到教学中去。要做到与时俱进，转变观念，以人为本；改变自己，适应环境；读懂学生，让爱生爱；

最终班级管理取得的效果：由要人管到我要管，由人人管到我自管，最后达到不用管。在班级管理中，老师起到的作用是做一个精神关怀者和人文塑造者。

2、我的短期目标：是现在我所教的班级无论在纪律，卫生，学习方面要争取第一外，尤其关注班级学困生的发展。要想办法，尽快让他们成为优秀的学生，实现班级的跨越式的发展。

3.具体措施

为了实现这些目标，我会通过各种渠道，提高自己的业务能力，积极参加各项活动，并且不断反思自己的教学行为，向反思性，专家型的班主任迈进。

结束语

苏霍姆林斯基说过：只有能够激发学生去进行自我的教育,才是真正的教育。教师就是在学生心灵深处耕耘的人。班主任就是承载着每个孩子未来和学校发展使命的人。一位班主任就等于一所学校，班

教师职业生涯规划 篇5

我从师范大学毕业后，虽然一直从事教育职业，但却经历了不同的学段教育。去年又经历了一次职业转型，当然不是大的职业转型，是从大学教师转变成高中教师。虽然教师的角色没变，教的还是同一门学科，但是教育对象变了，从大学生到中学生，这就会带来一系列改变，要求做出相应的适应：首先是讲课方式的转变，以前教大学生，上课主要是讲授的形式，现在教中学生，就要使用更多的讲课形式;其次是课程内容的呈现，因为中学生的抽象思维能力不如大学生，所以在上课的过程中，要注意如何把抽象的东西用学生能接受的语言表达出来;再次是师生关系的变化，在大学里，基本上是上完课，就走人，与学生之间没有什么接触，学生更注重的是教师的知识传授，而中学，几乎天天和学生在一起，学生除了关注老师的讲课，更关注老师对他们的态度，很多学生因为老师的态度而不喜欢该老师所教的课程。最后是工作考核的不同，以前的工作考核是教学、科研并重，甚至科研重于教学，现在虽然也要搞科研，但教学明显重于科研。

因为这些转变，进一步彰显了终身学习的重要性。虽然我的学历并不低，但要学习的东西更多，所以我积极参加市区级教师进修学习和各种教研活动，虚心向有经验的老师请教，在实践中提高自己，同时，利用空余时间多读与中学教育有关的书籍，不断地反思自己的教育教学过程，教育活动，把自己的心得体会尝试写出来，做一点研究工作。

教师职业生涯规划书 篇6

个人资料

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第一章 认识自我

1、兴趣爱好：喜欢听歌，但不会唱歌；还是比较喜欢运动，比如跑步球类都还挺喜欢的，但对于舞蹈部感冒；平时上上网啊，看看电影；比较喜欢做各种实验，并且对实验有着浓厚的兴趣。

2、性格：自己的性格有时候比较活泼开朗，有时候又比较内向，具有双重性的，在做事方面一般情况是很认真的，但偶尔会存在一定的惰性，在理智中又存在着盲目。现在身份的改变，由过去的学生身份转变为教师身份，自己在清醒的面对现实时又多少带有一种脱离实际的幻想。在以后的工作学习中，我要努力改进自己的不足发扬自己的长处，让自己变的更优秀。

3、自我潜能：每个人都有自己的潜能，只是发挥没发挥出来的问题。我只是想通过自己的工作做出自己的贡献，在其中学习，进步，并掌握一定的能力，工作，我觉得就是要认真，努力，不要太计较个人的回报，尤其是对于我这样一名新入职的人民教师来说，踏踏实实的工作，为自己的学生负责，把自己的本质工作做好，这才是最重要的，其他的，不必计较太多，因而，我价值观很明确：不在乎金钱多寡与地位高低，做要手头工作，知足常乐。

4、自己职业性向的确定，我想职业性向自己可能更倾向于实际性向、社会性向和企业性向，因为我们生活在一个客观的实实在在的社会中，我们必须去讲实际从实际出发这才是你成功最根本的，社会性向你的生活离不开社会，你只有才能适应社会受到社会的欢迎，企业性向大概就是创业吧，你敢于拼搏敢于创造才能更好的适应社会服务社会。

5、胜任能力

由于自己真诚，因而，我相对来说具有亲和力，这也是我在最大优势吧，因此和学生相处起来还算和睦，在工作中尽管有些问题不知道如何处理，但我会虚心向前辈请教，平时也仔细观察他们的做人做事的一些技巧。因此，就目前而言，工作还算得心应手。

第二章 职业生涯目标

1、短期目标

近三年，在与学生们的相处方面能够驾轻就熟，特别是对学生心理能够理解深刻；在与同事的相处中，能和睦共处；在教学方面，能够对每个知识点耳熟能详，让学生一听便懂，并且能够营造轻松而高效的课堂气氛；科研方面，对于每一个高校教教师，在教好学生的同时还要抓好科研工作，力争三年之内，能够申请上自己的科研项目。

短期目标的实现，离不开个人的努力。在与学生相处方面，我会阅读各种关于教育和心理学方面的书籍，经常性的找学生谈心，了解他们的内心想法。在与同事的相处，尽量得饶人处且饶人，但有时候难免会产生误会，但我会耐心和他们沟通，多对自己进行反思，认识自己的错误，化干戈为玉帛；在教学方面，我会研读各种专业方面的书籍，并且经常请教前辈，同行。另外，我会经常听其他老师的课，要学习的教学风格，课堂气氛的把握情况，并结合自己的教学过程总结，取长补短。科研方面，我会延续研究生期间所做的科研，在之前科研的基础上，研读大量的文献书籍，并虚心向前辈请教，申请参加相关学术会议。

2、中期目标

在未来七八年，35岁之前成为学生喜欢的老师，让学生喜欢上自己的课，让学生喜欢与自己交流谈心。在教学方面，成为学院甚至学校的优秀教师。科研方面，出版10篇左右具有影响的SCI文章，发明专利2~3个，自己负责的项目2~3个。

3、长期目标

在有生之年，成为学校，省级优秀教师，并获教授职称；科研方面，有所建树；教学方面，让听过你课的学生赞口不绝。

结语

高职教师职业生涯规划调查研究 篇7

课题编号:12130061

作为一名教师, 他的职业生涯与职业生涯的发展就像人生存在着不同的生命周期空间:社会生命周期、家庭生命周期和职业生涯周期, 而这其中职业生涯周期可以作为整个生命周期中最为重要的一个部分。首先, 职业生涯占据了人们生活中最重要的时间比例。其次, 人一生中的大部分需求是通过职业生涯得到满足的, 因此, 不管是哪行哪业, 都有针对自己的发展提出的战略性意见, 他作为向导, 指引着我们前进的方向, 同时为我们提供成功的动力。

高等职业学校, 是经国家教育部批准设立, 以大学专科教育为主的普通高等院校。专科教育主要的两种教育方式分别为高职和高专。这两种教育方式的差异, 首先表现在招生上, 高职也就是高等职业学校, 它的招生对象是针对于普通高中毕业生和具有高中同等学历的人员。高专就是就读专科专业的学生。针对于高职院校, 它的培养目标就是使学生能够具有某一特定职业或职业群所需要的技能和知识, 比较有针对性的进行再教育。而为学生传到授业解惑的教师, 往往是功不可没的。

高职教师, 不同于普通只传授知识的老师, 他们是将只是理论和实践于一身的教师, 在某一方有着自己的特长, 他们通常的教学任务是很重的, 虽然这样, 但是他们的学生都有着极高的就业率, 也是他们最为感到欣慰的一点。高职教师具有很强的灵活性, 首先, 在传授知识的过程中, 要针对个别的学生进行特殊教育。其次, 还要在实践课上, 发掘出学生在那种动手能力上有自己的特点, 或是思维跳跃性很强的同学, 对症下药, 使他们能够学到更多的, 为以后就业所需要的知识。

对于高职教师本身的素质要求, 首先一般都是大学本科以上的学历, 并且具有教师资格证书, 这是作为一名教师的必备硬件。其次就是教师本身的素养, 如师德、师品等。再次, 由于高职教师的工作性质和内容, 需要高职教师本身就具有良好的口头和书面表达能力, 能够很好的与学生进行交流和沟通, 不断的涉猎各种学科, 增加自己的知识面。

现如今的发展, 教师的队伍也在不断的扩大, 但是教师的水平却参差不齐, 如何让教师在教育的路上越走越宽, 作为教师, 就要像企业里的老总一样, 为自己的发展制定一个目标, 同时还要明确的知道通往这个目标的通道是什么, 方法是什么, 给自己的定位是什么, 这种策略, 我们称之为职业规划。

职业规划的制定, 首先要符合自身条件因素, 其次还要考虑到组织环境的因素。因为任何事物不可能单独的存在一个社会圈中, 它是影响我们发展的一个巨大的因素。通过调查我们得知, 现在的高职教师的现状不容客观。

首先, 教师的评价制度比较落后。按照平常的计算, 一个工人的工资, 是由本身的工资加上绩效工资以及工龄, 教师也是也是一样, 他们的工资直接与他们的教龄以及职称有关, 按照现规定的教师评价制度来说, 对于一些新类型或是新上任的教师来说, 差距很大, 但不可否认经验老道这句话, 只有通过的实践, 才能让新教师得到教学上的经验, 这是一个积累的过程。

其次, 培训、进修渠道不通。新教师的教学经验不足, 按照以往的积累经验的方法就是听老教师上课, 学习教学的技巧。很多教师只能学到表现的一些东西, 对自身的教学问题没有很大帮助, 因此更多是要设立教师学习班, 经济在不断的发展, 教师的教学内容和方式也应该随着时代的发展进步。

再次, 我们可以说是组织环境的影响。不管做什么, 环境都会给我们很大影响, 在一个有激情、有活力的环境里, 就会变得有激情、有活力。在一个沉闷、压抑的环境里, 只会让我们更加的沉闷和压抑。因此一个学校的教育环境或说是教师环境吗, 特别能够影响到教师自身的一个发展。

做自己的职业生涯规划, 这些问题是要考虑的, 但更多的, 也就是决定性的条件还是在于自己内心的强大。面对不断改革的教育体制和产业调整, 作为一名教师, 更多的是能够适应这种环境的变迁, 并且能够不断的学习, 充实自己。才会不被整个社会所淘汰, 学生是一群适应力特别强的群体, 若是教师的教学不能够紧跟发展, 那么我们说, 教师的重要性就不会那么凸显。在学生的心中, 教师的影响力是很大的, 因此, 教师在制定自身的职业规划的时候要有事实作为依据, 一味的幻想和不着边际的梦想只会让自己的职业生涯延误甚至断送。

通过很多教师的交流, 了解到他们对于自己的职业目标是很清晰的, 处于各个阶段的教师, 对于自己未来的发展方向很明确, 这也是我们为什么要做职业规划的原因, 就是要明确的知道, 我要什么, 我做的是什么, 我这么做的原因是什么, 每时每刻的、清晰准确的知道自己做的每一步。当然很多教师对于自己的职业规划定了很长远或是很大目标, 他们称之为是挑战型的职业生涯规划。按部就班的职业规划, 对于那些爱冒险、爱挑战的人来说, 过于平庸, 但是我们要提醒那些定有挑战型职业规划的教师, 要时刻谨记自己的目标, 不要迷失自己的方向。

职业规划的制定有着自己本身的原则, 像激励性、一致性、动态性、合作性、务实、可评量等。其中动态性来说是很实际的一点, 因为经济在不断的发展, 教育部在制定高职教育的文件更多的是为了符合产业链调整的结果, 因此, 教师要随着社会的发展, 在实现自己的职业规划的路程上, 做些弹性的变化, 一成不变, 只会让自己更快的淘汰。其次是务实, 实现我们生涯规划的道路有很多, 但是我们在实施的过程中, 要根据自己自身的一些特质加上社会环境和组织环境以及其他相关的因素, 确定一条确实可行的途径, 这是实现生涯规划的基本, 不能说为了目的, 没有原则地去实施。

老教师职业生涯规划 篇8

【关键词】高职教师 职业生涯规划 现状 问题 对策

作者简介：李艳，女，大连汽车职业技术学院教师，硕士研究生，副教授，研究方向：心理健康教育，德育。

一、研究背景

新时期，国家对高等职业教育提出了新的要求，这就需要教师在教学内容上必须适应地方经济发展，适应专业和专业群的教学要求，保证教学内容的实用性和针对性，这就要求教师要有较强的专业理论知识、教育教学能力和科研能力，有很强的实践操作能力和技能水平。因而对教师来说，跟上高职教育新形势发展，是摆在每一位高职教师面前的一个新课题。

二、研究方法

（一） 问卷调查法

围绕教师职业生涯规划这个问题，编制了“教师职业生涯规划调查问卷”，主要是为了了解目前民办高职院校教师职业生涯规划的现状以及困境。该问卷由教师基本情况、教师对职业生涯规划的态度、学校对教师职业生涯规划的态度和措施等方面构成。调查以大连XX职业技术学校为例，随即发放问卷200份，收回有效问卷198份。

（二）访谈法

本人所要关注的是民办高职院校教师职业生涯规划问题，其中高职教师职业生涯规划的现状是主要方面，因而需要了解当事人对自身职业生涯规划的态度。而访谈法就是通过与研究对象进行口头交谈来收集起心理特征和行为反映的一种方法，它可以直接的了解受访者的心理及观念等深层的内容。

三、民办高职院校教师职业生涯规划调查及结果分析

（一）从接受调查教师的基本情况中我们可以看出，xx学校教师学历结构、学历层次较高；从职称结构看，以中初级的低级职称为主，呈金字塔结构分布；从性别结构上看，比例严重失衡，男教师较多，占样本总数的65.2%，女教师较少，占样本总数的34.8%，女教师主要集中在基本理论课教学中，教师性别比例失衡和学校的专业性质有直接关系；从年龄结构看，老中青比例不协调，中年教师较多；从教龄看，以少于5年的为主，虽然10年以上教龄也有一定比例，但多是从其它中专院校而来，真正从事高等职业教育的时间并不长。

（二）对于职业生涯规划问题的了解程度，25.3%的人认为一般性了解一些，这与部分受访者接触过职业规划的相关信息或曾经接受过职业生涯规划讲座、培训有关，67.1%人不太了解，甚至一点也不了解，这与学校对教师职业生涯规划的相关培训缺失，学校对教师职业生涯规划忽视，以及组织环境的影响等都有关系；关于对自己的职业生涯进行规划过的教师有96人，占样本总数的48.5%，其中95%以上考虑的是1-5年的职业规划，只有不到5%的教师对5-10年的长期目标有考虑过。关于职业生涯路线问题，选择从事技术岗位的教师数量最多，为119人，占样本总数的60.1%，选择从事管理岗位的比例较小，仅23人，占总样本的11.6%，另有48名教师，占样本的24.2%选择从事技术兼管理的“双肩挑”岗位，这说明很大比例的受访者愿意从事教学工作，占样本的84.3%，反映学院教师对教学岗位有比较高的认同度。

（三）从学校对教师职业生涯规划的支持方面看，认为本校是否重视教师的职业生涯规划，并采取了相应措施方面，只有12人，占样本总数6.1%的人认为学校非常重视教师的职业生涯规划，将单位发展与个人发展结合起来，有支持措施，26.8%的人认为学校还是重视教师职业生涯发展的，但支持的措施不足；占样本总数51.0%的101名教师认为学校不大关心个人的发展，更有16.2%的人认为学校从不关心个人发展。此外，连续一个月以上提高业务能力和学习或进修机会次数在3-5次以上的只有7人，占样本总数的3.5%，1-2次的80人，占样本总数的40.4%，有56.1%，超过一半的人从来都没有此机会。对于最近5年，有83.8%的人参加过学术会议或对口管理部门进行的交流，有16.2%的教师没有参加过类似的学术会议或交流。由此可见，学校对于教师职业生涯规划的支持措施不够，没有充分认识到教师职业发展与学校自身发展息息相关。

（四）从教师对工作的主观感受看，由于民办高职院校发展的时间较短，教师数量跟不上规模扩张的步伐，有31.3% 的受访者工作时间在8小时以上，甚至有11.6%的教师平均每天工作时间在12小时以上。关于职业压力问题，认为“有一定压力，但能承受”的有150人，占75.8%；认为“压力很大，难承受”的有42人，占21.2%。在压力来源中，认为“职称评定难”的比例最高，占38.9%，这是因为教师的职称与教师工资、津贴及福利待遇等密切挂钩。在面临各种工作压力的面前，在被问及是否考虑换工作的情况时，有高达16.2%的受访教师选择“考虑换工作”，说明部分教师有回避工作压力的倾向，对终身从事民办高职院校工作缺乏坚定的信心。

（五）从调查结果看，有52人，占樣本总数263.%的教师对自身能力和工作情况很满意，认为这份工作很适合自己，有高达67.7%的教师认为自身能力和工作情况一般，但能够完成本职工作，除此之外还有11人，占样本总数5.6%的教师对自己的工作不满意，但没有用武之地，觉得在民办高职院校是大材小用。这教师表示对目前工作认同度不高，对自己的工作还缺乏足够的热情，仅仅是为工作而工作，将工作当成谋生的手段，而不是当做一项事业。从调查结果看，有186人，占样本总数高达93.9%的教师有进一步深造的愿望，说明绝大部分教师还是希望自己的事业能够更进一步的。对于采取什么方式进行深造，有57.1%的教师选择学历教育，32.8%的教师选择专业仅能培训，这可能与不同教师所从事的科目教学不同，以及自身存在不足有关。

四、存在的问题

（一）教师个人层面

1.教师对职业生涯规划缺乏正确的认识和态度

从整体上看，绝大多数教师对职业生涯规划知识都没有充分的了解，而且部分教师对自己的职业生涯缺乏明确的规划，或者认为根本不需要职业规划，有没有职业生涯规划都无所谓，这种观点和态度对教师未来的成长和发展非常不利。

2.大部分教师虽然有好的想法，但没有时间和精力去付诸实施。从调查结果看，很多教师的工作时间都超过8小时，个别教师甚至超过12小时，这样这些教师就没有多余的时间再去考虑其他的事情。而且，通过调查访问，有很多教师在从事教学工作的同时，还兼任班主任，这样大量的精力就花在了班级的问题上，同样没有充足的时间和精力去实现自己的职业理想。

3.职称晋级成为教师职业生涯规划的主要动力。由于高职教师工资、福利待遇以及其他很多事情都和职称挂钩，为了能够得到丰厚的工资待遇，很多教师在工作期间除了完成本职工作外，职业生涯规划就只限于为评职称做准备，职称评定成了其个人发展的最直接动力。

（二）学校层面

1.学校对教师职业生涯规划教育方面的支持力度不够，缺少对教师职业生涯规划方面的相关政策支持，虽然对教师偶尔有一些培训，但都没有涉及到职业生涯规划方面。

2.学校的组织文化氛围不利于教师职业生涯规划的实施。从调查访问中我们可以看出，一方面，大部分教师工作上都有很大的压力，工作也比较紧张，很多教师既是辅导员又是教学的老师，根本没有多余的时间去考虑自己的职业生涯规划方面的事情。另一方面，学校也从来没有要求教师要定期对自己的职业生涯或专业成长进行反思，教师在这种缺少环境支持的氛围下更是被动消极。

五、对策和建议

（一）教师个人层面

1.树立职业生涯发展观念，尽快确定自己在学校育人功能中的核心技能，保障核心技能的不断提升。

2.提高自身素质。高职院校教师要以终生学习观念武装自己，不断提高知识修养和实际动手能力，保证知识传授的时效性和技能传授的实用性，积极开展与职业技术教育相关的课题研究和论文写作，为终生职业教育生涯做准备。

3.把规划当作研究来做。如果高职教师在制订、执行职业生涯规划的全过程中，都能以研究的态度和眼光去对待。这样才能在制订和执行规划的过程中更加清晰地认识自己，更加科学的规划自己，更加有效地提升自己，这样研制形成的职业生涯规划，才会更加科学，执行起来也才会更加有效。而一个科学、切已、有效的职业生涯规划，实际上就是一项好的科研成果。

（二）学校层面

1.从制度上保障教师职业生涯规划

（1）建立符合高职教育实际的教师生涯发展管理制度

对本校教师进行职业生涯规划，研究教师职业生涯发展的规律，鼓励职业学校教师在职攻读相关专业学位、提高学历层次。要有计划地安排教师到企事业单位进行专业实践和考察，提高教师的专业水平。

（2）建立合理的高职教师科研考核制度

建立合理的高职教师科研考核制度，鼓励高职院校教师开展与职业技术教育密切相关的科研，提倡以研促教，同时适当设立科研岗位，保障少数具有较强科研能力的教师科研工作专业化，以提升学院科研竞争力。

（3）建立以职工发展为导向的绩效评价体制

为了促使教师个体素质的提高，从而保证学校发展目标的实现，学校要对教师表达出来的發展目标的现实性和需要的合理性进行评估，对教师个体的目标行为做出评价。这就需要建立一个教师绩效评价体系。考核体系应该包括：计划制定、过程管理、考核打分和绩效改进四大环节。以职业生涯发展为导向的教师评价体系要尽可能考虑德、才、教学和科研水平以及实际取得的成果，努力使它具有全面性，具有长远导向作用，从而使评价机制符合人才培养的规律。

（4）建立高职教师个人信息库，及时掌握发展动态

学校为教师提供自由交流的平台，开展如文化沙龙、读书协会等活动，促进教师之间的信息交流；建立学术团队自由合作平台，鼓励不同学科、不同层次教师之间的科研合作与教学研究；建立学校定期发布信息的平台。一方面是有关院校内奖酬的信息，比如工资、福利、进修、学术假期、职称等，以及这些奖酬的数量、具体内容，获得这些奖酬的条件、程序；另一方面是来自外界的评价，包括同行、专家等等。只有清晰地掌握这两种信息，教师才可能树立正确的个人目标，建立工作绩效与自己需要的奖酬之间的联系。

2.完善高职教师在职培训体系

（1）结合本校实际，建立一整套高职教师在职培训体系。比如作为一所以汽修为主导的高职院校，首先要把提高教师实践技术操作能力作为培训的重点，同时也不能忽视专业教师的学历教育的培训。

（2）与高校、企业、科研单位建立合作关系，组织教师去高校、企业、科研单位进行观摩学习，以了解本专业及行业最前沿的发展信息。

（3）要加大对实验场地建设的投入，特别是建立模拟实际工作的实验室，以及先进的实验设备，教师在这样的环境下教学，能够很好的实现理论和实践的结合，提高教师的实践教学能力。

（4）设立教师职业生涯领导委员会，帮助、领导和监督教师职业生涯设计与管理工作，并对一定时期内组织的职业生涯设计与管理效果进行全面评估。例如帮助方面，可以对刚参加工作的青年教师进行岗前培训和实践性环节培养，提高其教学技能，围绕某项教学或科研工作组成工作团队，由老前辈对青年教师进行传帮教，从而对优秀青年教师进行重点培养。对中青年骨干教师应通过各种渠道和多种方式为他们提供学习、进修、交流的机会，通过专业技能培训，提高他们的教学水平、科研能力和创新能力。这样，既可满足他们的心理愿望，又可增强他们的科技后劲和攻克科技难点的信心，为教师实现个人目标打下坚实的基础。

3.建立有效的激励机制

有效的激励机制，可以提高教师对教学工作的积极性与创造性，提高教育教学质量和高校整体办学水平。例如，学校可以根据事业发展的需要，制定出学校远期发展规划和近期奋斗目标，引导教师把个人的奋斗目标融入到学校的目标中去，在实现学校目标的过程中实现个人的奋斗目标。再如，建立公平的教师绩效评估体系、科学的薪酬管理体系，以及系统化的教师培训体系。同时，学校可以有计划地对教师予以有效的刺激、引导与鼓励，从而提高教师工作的积极性和创造性，实现教师的职业发展。例如，经常公开有关院校内奖酬的信息，比如工资、福利、进修、学术假期、职称等，以及这些奖酬的数量、具体内容，获得这些奖酬的条件、程序等。

【参考文献】

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