绩效及奖惩管理表格

绩效及奖惩管理表格（精选11篇）

绩效及奖惩管理表格 篇1

1． 目的：为激励公司员工的工作热情和发挥每位员工的潜能，促使公司和个人都能得到积极发展，根据本公司运作机制特制定本制度。

2． 适用范围：公司全体职员。

3． 内容：本公司考核分为：试用考核、月考核、季度考核、年度考核。

3、1试用考核参照公司管理规定执行。

3、2 月度考核3、2、1行政部对于员工的假、勤、奖、惩应详细统计，作为考核依据之一。3、2、2各部门主管对所属员工就其工作效率、操行、态度、学识、达成目标进度等进行考核，部门经理复核，总经理核准。3、2、3各部门每月5日前完成上月的绩效考核。

3、3季度考核3、3、1季度考核主要是由各相关部门针对业务性质对员工的达成目标、工作效率、团队协作等进行考核。3、3、2部门主管初核，部门经理复核，汇总后由总经理核准。

3、4 年度考核3、4、1公司于每年12月底对员工进行总考核一次。3、4、2各部门根据一年的月度考核，季度考核等方面进行处核，部门经理复核，汇总后由总经理核准。

3、5考核成绩按优、良、中、一般、差五等划分。3、5、1 90分以上为优。3、5、2 75分以上为良。3、5、3 60分以上为中。3、5、4 50分以上为一般。3、5、5 50分以下为差。

3、6奖惩办法3、6、1月考核为优秀者，奖金30-50元，季度优秀者，奖金100-200元，并优先提供晋升机会，年度优秀者，奖金1000-2000元，突出表现，奖金另定。3、6、2月考核、季度考核、年度考核为良好者给予晋职机会。3、6、3考核中等者，罚款30-50元，为一般者罚款30-50元并给予行政警告。考核为差者给予解雇或开除处理。3、6、4当月旷工累计三天者除扣除全部操行分外另罚款50元。3、6、5迟到一次扣1分，早退一次扣1分，事假一天扣1分，病假一天（有医院证明）不扣分。旷工一天行政警告一次，一天以上严重警告一次，全勤奖5分。3、6、6奖励：绩效奖（见3、6、1），特殊奖50-100元，加5分，重大奖200-600元，加10分。3、6、7处罚：行政警告（罚50元）扣3分，严重警告（罚100元）扣5分。

3、7所有考核标准都是根据各项工作内容及指标制定。

3、8附绩效考核表。

绩效及奖惩管理表格 篇2

一、绩效管理在企业中的作用

1. 有助于提高企业计划管理工作的有效性

企业在管理的过程中具有很强的计划性, 但是很多企业在管理工作中都无法严格的按照管理的规范去执行, 这样也就使得企业在经营和管理的过程中出现了很多的问题, 而绩效考核制度就可以很好的弥补这一方面存在的不足, 绩效考核机制应用之后会使得管理工作更加合理的展开, 同时也可以对管理目标的实现起到十分积极的作用。

2. 有助于提高企业管理者自身的管理水平

企业绩效管理制度在制定的过程中需要由很多部门共同参与完成, 同时还需要设定一个更加全面的目标和计划, 从而也会使得员工的评价指标更加的具体, 这种绩效机制的建立对提高员工的工作积极性以及改进绩效管理工作都有着十分重要的意义。

3. 能够帮助管理者及时发现管理过程中存在的问题

企业在绩效管理的过程中会出现很多的问题, 但是很多时候, 这些缺陷也是非常容易被忽略的, 绩效管理工作能够很好的帮助企业的管理者去发现企业经营和管理过程中出现的各种问题, 从而更加有针对性的找到解决问题的途径, 企业在进行绩效管理的过程中可以让员工对自己的工作目标和工作任务有更加清晰和准确的认识, 他们会更清楚管理者究竟希望这个工作完成到什么样的程度, 在什么环节需要领导的指导, 这样也就使得员工在工作的过程中大大的减少了因为分工不明确而出现的各种各样的问题, 同时针对这些问题也可以找到解决这些问题的对策。

二、新时期绩效考核管理体系的构建

首先, 企业管理者要树立一个科学合理的绩效管理理念和思想。企业的绩效管理工作在实际的工作中并不只是对员工挥舞着棍子, 也不是毫无原则的一种管理行为, 实施绩效管理并不是为了拉大员工之间的差距, 而是要让每一个员工都充分的发挥自己的主观能动性, 以更高的热情去做好自己的本职工作, 及时的发现自己在工作中存在的缺点和不足, 这样才能更好的提高员工的专业素质和专业技能, 管理部门的工作人员在这一过程中也必须要提高自身的素质, 更新自身的管理理念, 这样也可以将自己在管理层的作用发挥到极致。

其次, 要明确绩效考核的目的。绩效考核是为了让每一个企业的员工都受到监督和鼓励, 这样的管理方式对员工自身的发展有着非常积极的作用, 通过绩效考核, 员工会有更高的工作热情, 同时员工也对企业更加有归属感, 对员工自身的发展是十分有益的, 同时员工在工作的过程中也会更加积极的去发挥自己的主观能动性。

第三, 建立一个更加公平合理的绩效考核体系。在企业的绩效考核当中, 不能员工岗位的高低, 面对考核都要一视同仁, 这对公平工作环境的建立有着非常积极的意义领导和普通员工都要严格的遵守自己应该遵守的规范和原则, 在管理层, 也要制定一个公正合理的考核制度, 因为领导的工作和普通员工的工作内容存在着一些差异, 所以在考核标准上也有一些差异, 而在考核的过程中更加重视的企业管理层日常的工作质量。

第四, 要正确的认识企业的绩效考核工作, 在工作中应该秉承信任原则。企业的绩效考核工作是考察员工是否能够认真负责完成自己本职工作的一个非常重要的标准, 但是这也并不是说要对每一件事情进行严格仔细的评判和考核, 所以在工作的过程中, 必须要对考核制度有一个更加深入的理解, 对日常工作中的一些重要指标要进行考核, 在日常工作中信任员工, 这样也充分的调动了企业员工的工作积极性, 让员工在工作的过程中可以感受到一定的空间感和自由感, 这对调动员工的工作积极性都是十分重要的。

第五, 要构建完善的企业绩效管理体系。企业领导者要在对绩效管理工作有着基本认识的前提下, 根据绩效管理的多个环节来构建出一个相对完善的绩效管理体系。我们说一个相对完善的绩效管理体系不只是包含了管理丁作的多个环节, 并且需要争取让企业的多个部门, 从上到下多个层次的人员都融入到这一体系中, 并且笔者认为确保企业绩效管理工作有效实施是企业内部各个部门的管理人员, 并且需要全体员工的密切配合。

第六, 在绩效考核之后务必要制定相应的奖惩机制每个企业制定绩效考核机制就是对每个员工来进行工作好与坏的判断, 去检查他们每个人工作是不是努力。在考核之后, 必须要深入分析。对于结果进行细致的研究与实质表示如果员工有进步, 那么就要进行相应的奖赏, 以提高他们的未来工作积极性, 而对于工作不够认真的, 表现相对较差的员工要进行批判教育。

三、结语

在企业的经营和发展中, 建立一个合理的完善的绩效考核和管理体系对企业健康发展是非常重要的, 它能够充分的调动员工的主观能动性, 同时也可以让企业在人员上占据更大的优势, 企业自身的发展也会更加的稳定, 所以一定要对绩效管理工作予以高度的重视。

摘要：随着我国市场经济的高度发展, 各个行业的业内竞争也日益激烈, 企业的竞争实际上就是一种企业软实力和核心竞争力的较量, 在当前这样的情况下, 要想更好的增强企业的竞争力就一定要做好绩效管理和绩效考核体系的建立工作, 只有这样, 才能更好的保证企业的健康发展。

关键词：现代市场经济,企业绩效管理作用,问题,途径

参考文献

[1]陈虹.国内企业绩效管理现状调查[J].中国人力资源开发, 2003 (10) .

绩效及奖惩管理表格 篇3

全勤奖

一月无迟到，早退，请假，旷工者，发全勤奖50元/月。寒、暑假不发。

工龄奖

1、工龄达到两年，年终发200元的工龄奖。三年以上的年终发500元工龄奖；四年以上的年终发800元的工龄奖；五年以上的年终发1200工龄奖。五年以上每增加一年的工龄，工龄奖增加100元/年。

2、如一年内请假累计达到5次或天数达到10天者，工龄奖减半，达到累计10次或天数达到累计20天者，工龄奖取消。

业绩奖金

1、学校教职员工有帮助学校扩充生源和巩固生源义务。

2、员工直接介绍学生入总校学习（非优惠生），每人提取奖30元。

课程转化奖

任何一个老生转化到其他课程的班级，两个班的任课老师均可获得转化奖金各10元/人。

比如：王老师英语班的3名学生报名张老师的作文班，王老师与张老师各奖励转化奖3X10=30元。巩固率奖

1． 周末班各班的最低基本续班率由原来的70%调高至80%.80%及80％以上的班级有续班奖金，50％—79%不奖不罚，50%及50％以下处以相应罚金.2． 续班奖每年分两次发放：每年春节前发去年1月1日—6月30日续班奖；每年9月发放去年7月1日—12月31日的续班奖。

3． 幼儿园兴趣班续班奖按 G×120元计算。

4． 幼儿园双语班的电话交流奖为：所带班级总人数×10元

5． 总部班续班奖分为周末班与假期短训班两种计算方式。

6． 周末班的奖金额度如下表.续班率 奖金额

75%≦G﹤80%（仅限新概念以上班200815元/生

年3月份开始）

80%≦G﹤85%

85%≦G﹤90%

90%≦G﹤95%

95%≦G﹤100%

绩效考核奖惩制度 篇4

1)主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

2)主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

3)累计12月绩效考核为一个周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。

4)第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。

5)领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

6)基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。

7)分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。

8)主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

9)领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

10)基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

二、奖罚程序与权限：

1、公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

3、奖罚权限：

1)公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理

2)公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理；

3)公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、采购部长、营销经理；

4)分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长

5)分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长

6)分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长（见习厨师长）、前厅经理（见习前厅经理）

7)分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长（见习组长）

注：

1)各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行；

2)如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。

3)同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。

4)管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。

三、奖励制度细则：

（一）在执行总公司的各项规章制度中，有下列条件之一者当月予以21-50分奖励:

1)工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者；

2)分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者；

3)战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。

4)分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者；

5)提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者；

6)针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被采纳者；

7)积极致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具有重大影响者；

8)所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者；

9)其它具体情况；

（二）各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：

1)行政检查多次受到表扬者；

2)顾客给予口头、书面、电话表扬；

3)在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上；

4)努力钻研业务，对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者；

5)爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者；

6)妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；

7)努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者；

8)控制开支、节约有显著成绩者；

9)同坏人、坏事和不良倾向作斗争，舍己为人，保护宾客、同事的人身安全及本店资财方面有突出成绩者；

10)在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；

11)拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；

12)检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者；

（三）其它奖励：

1)月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内，节省部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。

2)汇总绩效考核优秀率达8次，绩效考核加5分；

3)汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。

4)

四、处罚制度细则:

（一）1、其它处罚：

1)公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。

2)月绩效考核员汇总员工流失率超出5%，超出部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。

3)月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%，店长当月岗位工资按照85%领取。

4)月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事假超过三天（不含三天），当月绩效奖金按照50%领取；未按照制度请病、事假超过七天（含七天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外）

5)年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消晋级考核资格。

6)顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励；如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和晋级考核资格。

7)本工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消晋级考核资格。

8)连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

9)汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。

10)分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉；晋级考核延长一个周期。

11)汇总月绩效考核全员不合格率达到6次，取消店长近期晋级考核资格。

12)出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上（含1000元）的经济损失，取消店长晋级考核资格。

（二）员工有以下行为之一者给予1—20分/次处罚：

1)上班无故迟到、早退2分/次；

2)事假2分/天；

3)旷工20分/天；

4)病、事假未按照制度申请，即开始休假10分/天；

5)管理人员未按照制度，给员工批假10分/人；

6)管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下，批准给予发放工资10分/人；

7)财务人员在月考勤相关证明不完整的情况下，给予发放工资10分/人；

8)上班期间仪容仪表不整；

9)当值区卫生不合格；

10)当值区摆台标准不合格；

11)当值区备品未按要求准备；

12)未按照标准化工作流程操作；

13)上班时间做与工作无关的事者；

14)工作时间吃东西；

15)上班时间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者；

16)交接班未详细交接事宜就离开；

17)在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。

18)越权擅自运用设施设备者；

19)随地吐痰，随手乱扔烟头，果皮，纸屑等杂务；

20)上班时间看书报杂志，收听(看)广播、录像、电视者，21)前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机；

22)下班后无故在餐厅逗留者；

23)将闲杂人员带入工作场所者；

（三）员工有下列行为之一者给予5—30分处罚：

1)第二次违反第一条过错；

2)私自换班、换休者、脱岗者；

3)上班睡觉；

4)损坏制服；

5)在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟；

6)上班期间在酒店内喝酒；

7)擅自使用餐厅客用餐具；

8)擅自张贴、涂改通告、文件；

9)因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者；

10)无正当理由不参加例会、培训、会议者；

11)在同事中拉帮结派、恶语伤人者；

12)因带情绪工作，造成顾客就餐投诉者；

13)代客人在本店外购本店有售的商品，造成本店经济损失者；

14)对所属物品保管不善或造成丢失者；

15)发现营私舞弊行为而又不及时上报者；

16)未按规定时间查夜或查夜中有徇私者；

17)对宾客不礼貌，与客人争吵；

18)在店内聚众赌博或观看赌博。

19)偷吃分店或客人的食物；

20)未经店长允许私拿店内公物使用者；

21)在炉灶上有明火时，擅离岗位，未造成事故；

22)未定期进行盘点，对财务清算工作造成不便，情节较轻者；

23)丢失出入库单据或其它原始凭证，情节较轻者；

24)违反操作规程，造成损失；

25)所犯错误与上述条款性质类似者；

（四）员工有下列行为之一者给予通报批评并处以20-50分处罚：

1)未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、举行募捐活动或要求客人代办私事；

2)上班前饮酒，当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒；

3)未经总公司行政人事部审批，私调员工工资；

4)将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏；

5)未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏；

6)打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人；

7)向顾客索要小费或其他报酬；

8)盘点时未及时清理、检查快过期食品，造成财产损失者；

9)接受供货商的宴请娱乐者；

10)店长违反工作制度或对下属督导不严，造成较严重影响者；

11)未严格执行检查制度造成安全隐患者；

12)营业时间内无正当理由拒客者；

13)擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用；

14)管理人员对员工投拆打击、报复；

15)遗失本店重要物品导致中度损失；

16)擅自越权打折、签字；

17)在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较轻事故；

18)保安人员擅离职守、造成损失；

19)所犯错误与上述条款相类似者；

（五）员工有下列行为之一者给予50分以上处罚：

1)对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事；

2)拒不执行公司对其最终处罚决定；

3)不服从或拒绝执行上级工作安排；

4)对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒；

5)蓄意损耗、破坏本店或客人物品者；

6)在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较重事故；

仓库管理及奖惩规定 篇5

（拟订稿）第一章 总 则

第一条 为使公司仓库管理规范化，提高员工工作效率，保护货品的完整与安全，确保货品库存准确，及时为公司提供各项决策和分析，根据财务管理的一般要求，结合本公司的实际情况，特制订本规定。

第二条 仓库管理的任务。

（1）做好货品入库、出库及保管工作。（2）做好各种防患工作，确保货品的安全。（3）保障对公司客户的及时配、发货。

（4）保证仓库出入库等凭证填写清晰、数据准确、传递及时。（5）定期进行货品盘点，确保账实相符。第二章 入库管理

第三条 采购货品入库时，仓管员要根据采购合同（或采购订单）、采购发票、送货单等随货同行资料，认真地对购入货品的名称、数量、规格等进行逐一清点验收。

第四条 对采购员采购回来的货品，仓管员如发现货品名称、数量和质量不符合的，仓管员有权拒绝办理入库手续，如果是供应商（厂家）直接发货过来不符合要求的，仓库要及时与供应商（厂家）进行电话、电邮等方式就货品入库的数量、规格、质量等事项双方达成一致。

第五条 统计员必须根据供应商提供的发票或送货单开具入库单，由财务主管负责对系统入库记录情况进行审核。

第六条。入库单必须经仓管员、统计员、财务主管等相关人员签字确认。

第三章 出库管理

第七条 各类货品的发出，仓管员必须根据业务员的发货通知单或客户的订货通知单进行配货、拣货。

第八条 货品出库必须经过仓库验货人员最后检查无误后方可出货。第九条 统计员根据业务员手工开制的发货单在百胜软件开具货品出库单，然后交由仓管员进行配货、拣货，业务人员不得直接参与仓库发货工作，货品出库单必须经仓管员、统计员、收货员、业务员的签字确认。

第十条 对于发货当时未收到款项时，货品出库单上必须要有客户和公司业务人员的签字确认，对于客户电话方式要求发货的，必须及时向客户取得货品签收证明。

第四章 货品保管

第十一条 科学管理仓库，仓库要保持整洁，库存货品存放整齐，有条不紊，做到账账、账卡、账物三相符。

第十二条 做好仓库防盗、防丢失、防霉烂等工作，熟悉消防知识，掌握消防器材的使用方法，做好仓库安全防火工作。

第十三条 根据库存储备和需要情况，及时向负责人提出进货计划，以便采购，确保供应。

第十四条 对库存货品动态情况，特别是超储积压物资，经常向领导汇报，并提出处理意见，以保持仓库物资的合理储备。

第五章 仓库盘点

第十五条 公司要进行定期及不定期的货品盘点工作，以便及时检查库存的准确程度。

第十六条 公司仓库盘点分为年终盘点、季度盘点和月度盘点，必须贯彻年终全面盘点，季度盘点确保，月度抽查盘点的原则。

第十七条 盘点前，财务和仓库部门必须制定盘点工作实施时间、盘点人员、盘点分工、步骤及要求等规定。

第十八条 盘点人员应认真、负责，严禁弄虚作假，虚报数据，不准漏盘、少盘、多盘。

第十九条 盘点完成后，必须填写“货品盘点表”，并经参加盘点人员签字确认。要及时查找盘点差异原因，并对差异原因进行分析总结，编写“盘点总结及报告”，报总经理审核。对于正常范围内的差异，直接进行相应的账项调整，对于非正常范围内的差异，需追究相关人员的责任。

第六章 报表管理

第二十条 仓管员和统计员应每天对货品的进出数量核对无误，做到日清月结。

第二十一条 月末结账前，财务人员需同仓管员对仓库货品进行库存盘点，填报《库存盘点表》，经盘点人员签字后交财务部，确保手工帐、电脑帐与实物相一致。

第二十二条 库存货品清查盘点中发现问题和差错，应及时查明原因，并进行相应处理。如属短缺急需报废处理的，必须按审批程序经领导审核批准后才可进行处理，一律不准自行调整。发现货品失少或质量上的问题（如超期、损坏等），应及时用书面形式向有关部门汇报。

第二十三 统计员与仓管员核对货品库存无误后，统计员要于月底前从百胜

进销存管理软件中导出“货品进销存汇总表”等相关报表及支撑报表的有关入库单、出库单、调拨单一并交财务入账。

第七章 奖惩办法

第二十四条 仓库奖惩规定本着公平、合理、公正、有效的原则进行处理，起到激励、惩罚、指导、纠正的作用。

第二十五条 由财务主管、仓库主管、总监、总经理组成奖惩评估小组，每月对责任事件进行评估一次。当评估小组人员为当事人时，由2名部门负责人代替评估。

第二十六条 奖惩结果最终由评估小组确定，并告知财务部予以奖罚执行。

第二十七条 对于在日常进销存管理工作能够按照仓库管理制度及流程执行的给予奖励，奖励有以下情形：

（一）能够维护仓库管理规定，对各种违纪行为敢于制止、批评和揭发者，奖励 元；

（二）填写入库单、出库单等凭证字迹清晰、内容完整、数据准确者，奖励 元；

（三）能够积极向公司提出仓库管理合理化建议，其建议被公司采购者，奖励 元。

第二十八条 对于日常工作表不好的不按照仓库管理规定执行的给予以下惩罚，并予以通告，惩罚有以下情形：

（一）不遵守仓库工作流程，未履行岗位职责被投诉者，罚款 元；

（二）填写入库单、出库单等凭证字迹模糊、内容不完整、数据错误者，罚款 元；

（三）玩忽职守或擅自改变工作方法，使公司遭受损失者，罚款 元。

第八章 附 则

第二十九条 本规定由公司财务部负责解释。第三十条 本规定经总经理批准下发之日起执行。

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企业档案人员绩效管理及运用 篇6

1 档案人员绩效管理的必要性

绩效管理是人力资源管理职能中的一项重要任务。绩效管理既包括对一个企事业组织对下属某一个部门或单位绩效评估, 又包括对组织中某一个人的绩效评估。绩效评估就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效考评在培养优秀档案人员队伍、变革与创新档案工作、塑造档案人员核心竞争优势方面具有重要意义。

1.1 绩效管理有利于档案人才队伍的建设

绩效考评是通过系统的方法对档案人员的工作行为和效果的评估。档案人员绩效考评必将给档案队伍带来生机与活力。

1.1.1 绩效考评是选拔档案人才的组织行为科学

合理的绩效考评, 能够坚持正确的选人用人标准, 增强档案人员甄选标准的有效性, 完善科学的引才机制, 合理配置档案人员, 使档案人员岗位设置和档案队伍建设规划, 更符合档案工作规范化、科学化要求。

1.1.2 绩效管理能完善科学的用人机制

实施绩效管理, 明确档案人员岗位职能、职责, 对档案人员关键绩效指标进行有效的量化, 有计划与适时地运用档案人员, 能提高工作绩效, 完成档案管理目标任务。

1.1.3 绩效管理能营造良好的人才竞争环境

随着时间推移, 档案人员知识、技能、体力等方面会不适应要求, 出现价值减损现象。绩效考评则既能发现和解决档案工作存在问题帮助档案人员发现不足, 科学地制定职业生涯规划, 又能有效进行薪酬激励和人员更新, 增强档案人员凝聚力与创造力, 吸引留住优秀人才。通过绩效考评构建重才爱才的环境, 提升档案人员整体素质, 就能适应变革创新的客观要求, 持续地最大限度发挥档案人员的潜在价值。

1.2 绩效管理是科学的效益型管理

档案人员管理作为一种重要的管理活动, 必须遵循效益原, 而绩效考评则能保证对档案人员的管理活动不断取得效益。档案部门的绩效是与档案人员的绩效紧密相连的, 提高档案人员的绩效, 进而提高组织的管理绩效和战略绩效, 实现个人利益与组织利益的有机结合。

1.3 绩效管理能提升档案人员的综合素质和能力

档案工作活力的源泉在于档案人员的创造力和积极性。通过绩效考评, 对档案人员客观评价, 可、准确识别和长足发展“人”的潜力, 运以充分挖掘用激励机制, 实行奖优罚劣, 激发主观能动性, 调动档案人员提高素质的自觉性, 帮助档案人员确认优, 从而发挥聪明才智, 充分发挥档案工作在全面建设小康社会中传承文化、服务社会、造福人民的特殊作用, 促进档案工作更加适应现代化建设的需要。

1.4 档案人员绩效管理具有竞争导向

绩效考评能创造优胜淘劣的竞争环境, 增加档案人员竞争意识。绩效考评展开各种有组织的良性竞争, 营造出档案部门内部的竞争氛围, 可以造就优秀人才, 培养档案人员的进取心、毅力和大胆精神, 使他们全面施展才能, 为档案事业发展贡献力量。通过绩效考评中的管理能力、技能、思维考评, 能发现档案工作各层次最合理的管理人才, 充分开发档案部门的人力资源总体能量, 增强档案部门综合竞争力。通过考评分值的公开, 使绩效考评发挥成就激励和危机激励的作用, 形成公平竞争、不断进取的良好氛围。

1.5 绩效管理是档案人员自我实现的需要

随着社会进步和教育程度的不断提高, 档案人员素质发生很大变化, 档案部门中“知识型”人员的比重增加, 他们渴望能力的充分发挥和更大的前途。档案人员规划自己、满足实现自我的需要期待着绩效管理。绩效考评具有导向和指南作用, 对档案人员自我发展进行引导, 帮助档案人员确定工作目标, 提高工作满意感和成就感;帮助档案人员明确岗位职责、基本要求和工作内容, 提高组织意识和主人翁意识;绩效考评为档案人员的成长进步和施展才能创造了有利条件, 档案人员努力完成组织目标, 从而满足自尊和自我实现的需要。

2 企业档案人员绩效管理的原则

鉴于现代企业的特点, 引入绩效管理体制对提升现代企业管理水平和员工工作的积极性, 推进企业全面发展有着相当重要的作用。绩效管理是实行现代企业科学化、规范化管理的重要手段, 是体现科学管理水平的一个重要标志, 是时代发展的需要, 是引进竞争机制的具体体现。

企业档案人员要建立和运用优良的绩效管理与评价机制, 应遵循四条原则:

2.1 工作目标和管理评价目的一致性原则。

这个原则也可以理解为现代企业绩效管理中的战略性原则。企业的绩效管理一方面要从企业发展的全局和战略的高度去进行规划, 保证绩效管理目标与企业的战略目标保持一致, 这样企业的绩效管理才会不至于偏离企业发展的方向。另一方面, 在绩效管理体系的设计过程中要妥善、正确处理好企业短期利益与长远利益的关系, 以期实现利益最大化和企业的可持续发展, 务使企业的绩效管理体系的设计符合企业战略管理的需要, 促进企业战略目标的实现, 尽可能使企业的绩效管理体系为企业的长远目标服务。

2.2 引导和激励的原则。

绩效管理与考核采取奖励正确的原则。在激励文化中, 隐含的意思是, “没有得到奖励就是惩罚”绩效管理的结果应仅用于激励目的, 在过错惩罚方面应另外进行独立考核。绩效考核的结果仅是绩效管理过程的一部分, 在完成绩效过程中考核者更多的要着重发挥指导、培训功能, 让被考核者积极主动地向绩效提升努力。借此, 企业绩效管理必然会最大限度挖掘员工潜力, 提高员工绩效, 进而实现企业绩效提高的目标。

2.3 客观、公正、准确、全面地评价队伍个体, 以利于队伍成长的原则。

现代企业绩效管理目标、考核标准的制定以及考核程序、监控、反馈、评估、利用等应该讲是一套相对客观的体系, 但由于绩效管理针对的对象不同, 且绩效管理的具体过程都离不开不同的人去操作, 这就是绩效管理中必然出现的主观性和人为性。因此, 要求绩效管理做到绝对的公平、公正是不现实的。而追求绩效管理结果的相对公正性是绩效管理工作的永恒目标。

2.4 科学性与实用性的原则。

现代企业绩效管理是企业从传统的经验管理向现代科学管理过渡的一个重要管理手段。但是不少企业在引进各式各样的绩效管理体制后, 不但没有使绩效管理收到预期的效果, 甚至成为企业管理上的某种缺陷。这就涉及到一个重要的方面, 就是要强调的科学性、实用性与可操作性的原则问题。这也是任何一项管理体系或管理制度在实施过程中都要面对的一个共性的问题。企业绩效管理体系的科学性、实用性与可操作性的原则是验证企业绩效管理方案可行性的必要手段, 没有一定程度的科学性、实用性与可操作性的原则保障, 什么样的绩效管理方案也很难在企业管理中得以推进。

3 档案人员绩效考评要素

建立科学、合理的绩效考评办法, 应以一定的原则为指导, 科学选取档案人员绩效考评内容。

3.1 以德为先

科学的考评应该把德放在首位。要用德才兼备, 以德为先的标准培养、考核、选拔和任用档案人员。在“德“方面, 主要考核档案人员的思想品德、职业道德、工作作风。档案人员应具有高尚的精神境界和道德情操、正确的价值取向和行为准则, 树立正确的职业道德观念, 热爱档案工作。有强烈的进取精神和求知欲, 努力适应信息社会的需要。认真履行职责, 踏实肯干、认真负责钻研档案业务、有高度责任感;把服务视为档案工作的根本, 做到既热情周到、耐心细致, 又迅速准确, 优质高效。

3.2 以能力为本

能力是档案人员工作业绩的基础和潜在条件。对能力的考评应在素质考察的基础上, 结合实际工作中的具体表现来判断。能力包括知识、专业、技能等内容。

3.2.1 知识水平

档案人员要有档案管理的理论、业务知识和其他相关知识, 不断拓宽和完善知识结构。可以将平时考评与阶段性考评相结合, 采取笔试、口试等形式。例如, 考察档案人员对档案管理新规定、新办法是否了解和掌握, 是否会应用于实际工作。考评内容除了档案工作知识外, 应有适当的新知识和工作发展前沿或动态, 促进档案人员不断学习新知识、新技能, 跟上时代发展。

3.2.2 学习能力

我们所处的是以知识为核心的时代, 知识成为影响人们生活、工作和学习的最重要的资源。这就要求档案人员具有学习能力, 善于学习档案专业的新理论、新技术, 不断获取新知识, 能够将知识融会贯通并运用于档案工作实践。

3.2.3 业务能力

业务能力是档案人员顺利履行岗位职责必须的素养、经验和技能。社会经济与科学技术发展给档案工作提出了更新更高的要求, 档案人员应树立全新理念, 熟悉档案部门业务活动, 了解其动态变化, 对档案工作发展方向有具体而清晰的认识;熟悉档案管理的全过程和具体内容, 了解档案工作基本要求与处理流程, 掌握操作技术, 能够进行文件处理和档案管理。

3.2.4 技术能力

随着社会信息化的发展, 档案工作从内容到形式、管理方式到开发利用都融进了高新技术成分现代科学技术在档案领域的广泛应用以及档案事业的发展, 需要档案人员素质与档案事业全面协调可持续发展相适应, 实现档案的现代化管理。

3.2.5 其他能力

能力是直接影响档案工作效率, 使活动顺利完成的个性特征。要顺利完成工作活动, 必须依靠多种能力的综合运用。因此, 对档案人员绩效考评还包括:协调能力、分析能力、创新能力、写作能力等。在考评中应针对档案部门实际和档案人员构成特点, 有所侧重, 区别对待。

3.3 以业绩为重

业绩考评是对档案人员承担各项工作任务或履行职责的直接结果进行评价, 是绩效考评的核心和重点。业绩是档案机构对档案人员的最终期望, 是档案人员的工作效率和效果, 可以从工作数量质量、效率等方面进行评价。不仅要考核档案人员工作完成状况, 更重要的是通过考核完成工作的过程、方式, 来评估其工作能力、态度和职业道德素质以及可发展的潜力。

结束语

现代企业的管理水平, 决定了现代企业的运行效率、发展方向。现代企业只有在一整套科学合理的绩效管理体系下运行, 管理者才能敏锐地发现、解决问题;员工的工作热情、积极性和其潜能才能最大限度地释放出来, 创造高绩效;现代企业才能更加适应时代的发展, 在信息时代、知识经济中获得更大的发展。绩效管理要体现现代管理的人性化, 把人作为最重要的资源, 对档案人员的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况进行考评, 充分考虑档案人员的成长特点和价值, 合理安排工作, 通过全面的人力资源开发计划和组织文化建设, 使用科学的管理方法, 使档案人员在工作中发挥主动性和创造性, 提高工作业绩, 为达到组织发展目标高工作效率做出最大贡献。

参考文献

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[5]蔡月.浅谈绩效管理体系的内涵[J].金融经济, 2006 (12) .

市场部员工绩效奖惩制度 篇7

市场部员工绩效奖惩制度

为了合理规范每个员工的自身利益，酬劳公平分配。提高每位员工的积极性和创造性，特制定以下规定：

一、任务标准

1.业务员人员每月必须完成一个签单量

2.未完成签单量的员工每月必须保证带8个准客户到公司咨询家装。

3.每月平均要求有30个潜在客户电话号码。

4.每周必须给准客户打一次或两次以上电话并向市场部经理汇报电

话跟踪记录。

5.每周必须认真完成上周工作计划并写工作总结上交上级领导。

6.每周一必须认真制定本周的工作计划。

二、奖励标准

1.完成签单任务的员工可以参加市场任务奖金分配。

2.完成带准客户到公司的，且超越任务标准规定数量的，每超1个

客户给予50元奖励（成交的签单客户和驻点小区的准客户不含在奖励范围内）。

3.完成每月要求的潜在客户号码要求的，每超出一个号码给予1元

奖励，上不封顶。（空号、已停机或无法打通、错号等奖励无效）。

4.完成客户跟踪记录并作好跟踪登记的，上报上级领导作年终考核

标准。

5.完成周工作计划的，上报上级领导作年终考核标准。

贵州骅锶装饰工程有限公司

6.完成制定周工作计划的，上报上级领导作年终考核标准。

三、惩罚标准

1.未完成签单任务的扣除基本月薪5%元。

2.未完成带准客户到公司的，每1个客户罚30元。

3.未完成月要求电话号码的，每一个号码罚0.5元。

4.未完成准客户电话跟踪和跟踪记录的，一次罚10元，上不封顶。

5.未完成上周工作计划的或每月未写周工作记录及总结的，一次罚

10元，上不封顶。

6.未认真制定工作计划的，一次罚20元。

四、其他规定

1.完成任务标准第一条第一项的，可免除任务标准的其他任务项目。

2.只完成任务标准第一条第二项的，惩罚标准的第一条第二项标准

照扣，任务标准的第3、4、5、6项必须完成，若未完成的必须严格按照惩罚标准照扣罚。

培训学校教师绩效考核奖惩制度 篇8

1、小班教学

①任课老师所带学生每学期在公立学校期末考试单科成绩达到优秀分（语、数、英108分，其其他科目90分）及以上的奖励30元/生；未及格的负奖励15元/生。②学校另有规定的不适用以上规定。

2、生地会考、初三中考教学

①任课老师所带学生中考（会考）成绩目标达到率为60%，不奖不罚；

②目标达到率为70%，达标的奖励10元/生；

③目标达到率为80%，达标的奖励15元/生；

④目标达到率为90%，达标的奖励20元/生；

⑤目标达到率为100%，达标的奖励30元/生；

⑥目标达到率低于60%（即50%），未达标的负奖励5元/生；

⑦目标达到率低于50%（即40%），未达标的负奖励10元/生；

⑧目标达到率低于40%（即30%），未达标的负奖励15元/生；

⑨目标达到率低于30%（即20%及以下），未达标的负奖励25元/生；

3、单辅教学

①学生在公立学校期末考试成绩达到目标分的奖励30元/生，未达目标的负奖励15元/

生。(未学到期末的以最近一次考试成绩为准)

②学生成绩无任何提高的负奖励30元/生。

③学生无故流失的负奖励30元/生。

④单辅学生续费的奖励学生学费总额的3%；

4、续班

①续班率达到40%，不奖不罚；

②续班率达到50%，奖励所续学生学费总额的3%；

③续班率达到60%，奖励所续学生学费总额的4%；

④续班率达到70%，奖励所续学生学费总额的5%；

⑤续班率达到80%，奖励所续学生学费总额的6%；

⑥续班率达到90%，奖励所续学生学费总额的7%；

⑦续班率达到100%，奖励所续学生学费总额的9%；

⑧续班率低于40%（即30%），未续的负奖励10元/生；

县供电企业绩效管理现状及策略 篇9

1管理现状

考核指标制定缺乏科学性。一是绩效考核时间“僵化”, 对生产节令性强的环节考核不及时, 时效性差。二是考核指标“软化”, 许多考核细节中软指标太多, 不好考核。三是不同工种和部门之间“不明显化”, 考核指标制定不合理, 有些指标与目标关系不大。四是管理层和员工的参与程度“浅化”, 工作绩效评价“雾里看花”。

激励机制没有起到应有作用。企业对员工的考核多数是从每月效益和年底效益工资上进行奖惩, 即检查员工的工作, 发现其存在的问题, 找到惩罚理由, 把绩效考核当作实施惩罚员工的手段, 导致员工对绩效考核排斥;在年终先进员工的评选上, 也成了“轮流坐庄”或是“投票选举做人情”等。这些问题的存在, 在某种程度上影响了员工的工作积极性, 制约了员工工作能力的施展, 没有充分发挥绩效考核的激励作用。

绩效考核缺乏必要的双向沟通。绩效考核没有完善的机制反馈, 工作中常常是自上而下的单向布置, 缺少必要的双向沟通, 没有形成自下而上的问题反馈机制和自上而下的问题解决机制, 使得企业的绩效管理考核达不到预期目标。

人员配置问题没有从根本上得到解决。随着用人机制的不断改革, 企业用人、进人及老龄化问题将逐步进入白热化。一是各岗位人员配置合理性差, 中高级人才全部集中在县级以上部门, 供电生产基层人才严重缺乏, 致使基层实际做事时执行力和领悟力不高。二是企业进人机制合理性差, 特别是近年来主要侧重于引进高级人才。三是由于受进人机制的影响, 新鲜血液补充较慢, 企业老龄化问题将逐步进入白热化。

2管理策略

科学制定绩效考核指标。绩效考核指标的制定应结合供电生产经营管理的实际, 遵循一定的原则。一是明确具体的生产经营目标, 不能出现模棱两可。二是制定的考核指标应可以测量, 同时尽可能量化。三是制定考核指标的压力要适中, 标准不能定得过高或过低, 应该是大多数员工经过努力可以达到, 并与员工的岗位职责相匹配。四是考核指标应具有相关性, 与员工的主要职责相关, 而不应把重点放在与员工职责关系不大的指标上。五是考核指标应具有时效性, 应根据生产节令的转换及员工职责的变化不断跟紧, 并进行调整。六是制定考核指标时, 应当遵守20/80原则:抓住能够体现基层供电企业80%的目标的20%的指标, 否则有可能会因小失大。

建立绩效考核的双向沟通机制。一是企业应有畅通的渠道让员工申诉, 这样企业既能掌握员工思想, 对确有偏差的考核进行补救, 又能及时将可能出现的问题消灭在萌芽状态。二是在绩效管理的过程中, 应当以制度化的形式将绩效考核的双向沟通规范下来, 并通过不定期抽查、绩效改进对照等方式对沟通效果做出评价, 确保绩效反馈与绩效改进落到实处, 从而真正达到绩效管理的目的。三是针对绩效考核过程中的不客观公正, 要建立纠偏机制, 在具体工作中通过双向沟通来促进考核工作, 及时纠偏考核过程中出现的问题, 保证考核结果全面、准确、客观、公正。

建立绩效考核的激励机制。企业要进行绩效考核就不能流于形式, 要充分发挥绩效考核的激励作用。一是建立公平的考评标准, 设计一套综合性、规范化、可操作的经济指标体系。二是实现考核过程的规范性, 在绩效考核过程中应运用评价标准所搭建起的平台来减少人为因素的干扰。三是将员工绩效与个人职业生涯发展结合起来, 使员工的个人职业生涯有序发展, 并且促进企业的发展。

建立绩效考核的公示制度。公示制度是让员工了解绩效考核结果的最有效手段, 员工通过正常渠道了解到考核结果, 才可能正确地发表自己的看法, 进而参与到绩效考核过程当中。员工的积极参与是绩效管理制度公平、公正实施的重要保障。将考核结果进行公示, 一方面可以接受群众的监督, 增加评选透明度;另一方面能激发优秀者的荣誉感, 满足其获得尊重的需求, 也为其他员工树立学习的榜样和努力的目标。

城建监察中队管理及奖惩方法. 篇10

为了进一步提高我镇市容环卫工作效率，确保我镇创卫工作顺利完成，现结合我镇及办公室实际情况，制定城建监察中队管理制度，具体内容如下：

一、工作制度

1、主任、组长连带负责制。辖区道路均设分包主管一名，由办公室副主任或办公室人员担任，负责所在道路的全面整顿工作，对办公室主任负责；设组长一名，对分管道路进行督察、指导管理，对办公室本道路分包主管负责；设道路路块负责人若干，由路段组长调配到本路段各个路块，保证所管辖路块无店外经营、无占道经营、无私搭乱建等一切违法经营，受组长统一安排、调遣。

2、签到考勤制。所有人员实行上、下午签到，有事请假者应提前说明，一天之内向办公室主管副主任请假，超过一天的，向主管领导和主任请示批假。

3、内部督察制。办公室内抽调两人，每天不定时不定次，对辖区各路段进行检查，并对具体路段具体出现问题做记录，每日、每周、每月汇总，作为奖惩制度部分依据。

二、管理制度

1、严格上下班时间，上班时应佩戴统一标识，有服装者统一着装，无服装者应保证仪表干净、整洁。

2、所有执法人员不得以公谋私，以权谋私，做到文明

执法，秉公执法，杜绝吃、拿、卡、要等一切违纪现象。

3、所有依法扣除物品，应统一登记、造册，由专人看管，不得未经允许或处理，私自归还或擅自处理。

4、及时做好分管室内、室外卫生打扫工作，保证办公场所干净、整洁。

三、奖惩制度

奖励制度：

1、设立全勤奖：一个月内没有出现请假、迟到、旷工等情况，按时上岗，认真在岗，月底奖励30元。

2、设立优秀路段奖：一个月内该路段未出现明显问题，在检查中被记录三次以内的，该路段组长奖励30元，路段成员奖励20元。

3、设立优秀城管队员奖：每个月月底依据检查统计情况，并根据路段实际工作情况，评选出一名优秀城管队员奖，月底奖励20元。

惩罚制度：

1、考勤部分

（1）、规定时间签到迟到者一次扣5元，无故不到旷工者一次扣200元。

（2）、一个月内超过5次迟到，扣除本月一半工资。

（3）、一个月内超过5次无故不到，扣除本月全部工资。

2、检查部分

（1）、在市、区、镇三级的明察暗访中，发现各路段有店外经营、占道经营、小商小贩设点、自行车乱停乱放、地上有纸屑，每发现一处扣发城管队员、环卫工、保洁员50元、20元、10元（可累计算）后果严重的可处以警告、辞退。以上各段凡连续三次出现问题的，予以辞退。凡发现各路段断档，处罚各路段组长或城建队长相应款项。

（2）、主管领导亲自带队检查，发现某一路段有问题，该路段分包主管、路段组长和具体路块负责人各扣20元。

（3）、市、区下来检查，发现某一路段有问题，办公室主任、该路段分包主管、该路段组长和具体路块负责人各扣50元。

3、工作部分

（1）、醉酒后上岗，查到一次扣30元。

（2）、辱骂殴打执法服务对象者，接到举报，一次扣20元，并向执法服务对象当面道歉。

四、工作职责

对工作要有高度的责任心，积极主动完成布置各项任务，善于发现问题，及时解决问题，善于沟通、协调、文明执法，做到分管路段无违法现象，干净整洁，分管工作任务圆满、顺利完成。

绩效及奖惩管理表格 篇11

一、制定目的

1、全面、客观、公平、及时地评价员工绩效，充分调动员工工作热情，提高工作质量和工作效率，建立起具有公司特色的激励机制和约束机制，鼓励全体 员工在有效控制风险的前提下，保证公司各项业务的稳定增长。

2、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。

3、为公司员工工资分配、业绩提成、奖惩和职位晋升提供参考依据。

二、考核原则

1、业绩导向原则：提高员工收入与贡献的关联度，鼓励多劳多得，通过强化考核分配，合理拉开收入差距。

2、定量考核和定性考核相结合的原则：员工绩效考核应充分考核定量和定 性指标，以工作业绩和工作表现作为确定员工绩效工资的主要依据。

3、双重考核原则：业务考核与日常岗位履行职责考核相结合，全面、客观、公平、公正评估员工工作绩效。

4、公开透明原则：在保守商业秘密的前提下，向公司员工公开员工绩效考核分配标准，提高考核和分配依据的透明度。

5、个人绩效目标与公司经济效益最大化目标保持一致原则。

三、考核的适用范围和考核管理权限

1、本办法适用于湖北融辰鑫资产管理有限公司全体管理干部和各部门员工，包括：副总经理、业务（风险）总监、部门经理、业务人员及后勤各岗位人员。

2、公司综合管理部根据公司经营指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并承担考核工作执行的指导、协调、监督和管理工作。

3、副总经理负责考核工作的组织实施。根据公司经营目标任务，负责将工作计划任务分解，按月度、季度及分配给各业务部门和员工个人，并根据考核办法对各部门当期具体完成业绩情况予以考核。（附表一：员工绩效考核表）

4、月度、季度、考核结果直接与管理干部和员工的薪酬挂钩，财务部 依据审签完全的员工绩效考核表核算员工当期薪酬，报主管领导审批后，最后报

董事长签字批准。董事长对业绩考核表核算结果有提出异议和最终决定权。

5、绩效考核工作流程：制订考核办法和配套管理办法→公司下发任务目标责任书→业务任务分解并报送综合管理部备案→每月（季、年）考核评价填表→相关负责人签字确认→综合管理部汇总（附表二：员工绩效考核表）→财务部核算→董事长→公司综合管理部备案存档→考核结果兑现。

四、考核内容指标确定和执行

1、根据公司每年任务目标和每月的分解计划任务，确定与之相关的绩效考 核内容指标（附表一：员工绩效考核表），并以此为依据决定管理人员和员工的职务升迁、薪酬提升和公司业务量的变化。

2、本绩效考核体系指标分为三部分：

① 任务类考核指标----公司经营的主要考核指标，完成的效果直接关系到公司的发展和经营成果。主要有

担保额（分别为银行担保业务和民间担保业务）、担保费收入、预收保证金额、项目进展周期和资金周转利用率情况和收益回收率等。

担保业务风险控制指标（含不良率和风险损失率）及其程度，代偿损失率/ 代偿损失总额等。

业务拓展任务指标（含项目数、新客户数、新业务品种等）。

其它综合管理指标和费用控制指标（营销费用、中介费用、招待费用、礼品 费用、公关费用）完成程度。

② 职责类考核指标----关键考核的是执行力和管理能力，主要有履行岗位职责（经理职责、业务员职责、风险管理类职责、行政管理类职责等）情况。严格执行绩效考核和考核流程的程度。

业务管理流程是否建立完整、会签程序是否严肃认真执行。团队建设（部门编制是否齐全合理、人员素质是否符合岗位要求）。客户档案建立和存档是否及时完整等。

③ 工作技能和工作态度类考核指标---是提高公司知名度、弘扬优秀企业文化、和谐工作氛围、保障业务完成质量、圆满完成各项任务的基础。同时担保公 司的高风险行业特征，也要求重视对员工的工作技能、工作纪律、工作态度、思 想道德的考核。主要有

工作技能（工作效率、业务质量、岗位经验、业务熟练程度、工作主动性、人际交往能力等）。

工作态度（执行公司相关业务流程规定和管理制度的力度、客户回访认真仔 细程度、业务拓展热情和力度、团队精神、业务协作配合性、精神文明道德、精 神仪表、考勤纪律、工作积极性和责任心等）。

公司认为应纳入绩效考核的其他相关内容等。

3、考核周期：考核的周期一般为月度、考核，特别项目可为季度考核或以项目单独考核；

4、考核采取逐级向下考核方式：即董事长考核副总经理、副总经理考核业务（风险）总监，业务总监考核分管的部门经理，部门经理负责考核本部门业务员。

5、公司内勤人员负责把填制完毕并签字确认的考核统计表数据收齐，于次 月的5日前送交公司综合管理办公室核实汇总，综合管理办公室于8日前将汇总表连同考核统计表转公司财务部，财务部根据本办法将各部门及员工的计划工 资、奖励金额、扣罚金额数据统一计算并制成薪酬发放报表，于12日前经董事长签字认可发放。

6、各部门负责人和内勤统计人员不得弄虚作假，一经发现给予部门负责人 500元处罚、给予内勤统计人员200元处罚。

7、考核采取百分制的记分办法进行，其中业务类占57.5分，职责类占25 分，技能和态度类占17.5分。

8、实际报酬：员工薪酬体系由基本工资、绩效工资、业务提成、补贴和考 核结果奖惩5个部分组成，其中基本工资、绩效工资、业务提成和考核结果奖惩 直接挂钩。

五、考核细则

（一）业务类

1、分值权重分配（满分57.5分）：

2、考核打分标准：各项完成任务目标百分比（程度）×分值×权重分值。

（二）职责类

1、分值权重分配（满分25分）：

2、考核打分标准：定性评价分值×权重分值。

（三）技能类和态度类

1、分值权重分配（满分17.5分）：

2、考核打分标准：定性评价分值×权重分值。

（四）考核结果奖罚

1、公司副总经理对所属管理的部门考核业绩负责，员工对个人考核业绩负责。

① 部门考核分为90分以上，部门经理的基本工资、效益工资和业务提成 全额发放；

员工考核分为90分以上，个人的基本工资、效益工资和业务提成全额发放。

② 部门考核分为80—89分，部门经理的效益工资按70%发放，同时扣除月基本工资和业务提成的10%；

员工考核分为80—89分，个人的效益工资按70%发放，同时扣除月基本工资的10%，③ 部门考核分为65—79分，部门经理的效益工资按60%发放，同时扣除月基本工资的20%；

员工考核分为65—79分，个人的效益工资按60%发放，同时扣除月基本工资和业务提成的20%。

④ 部门考核分为65分以下，部门经理的效益工资按30%发放，同时扣除月基本工资的40%；

员工考核分为65分以下，个人的效益工资按30%发放，同时扣除月基本工资的30%。

2、业务考核分为月考核和年累计考核，对年终累计完成任务者，则按照相同比例补发未发放月份绩效奖励（考核低于60分者不发放）；

3、部门一个季度没有完成任务对该部门经理提出诫勉谈话，连续两个季度没有完成任务对该经理提出会议批评，累计三个季度没有完成部门任务则对该经理考虑进行工作岗位调整或降薪降职处理。

员工连续三个月未完成目标任务且考核分在65分以下，调整岗位或降薪。

4、部门年终完成全年计划任务目标的100%，不论年终考核得分多少，给

予5-50万元完成任务奖励；如年终超额完成计划目标，超额部分按6‰奖励；两项奖励交由副总经理、业务（风险）总监和部门经理在所属范围内协商自主分配，其中的50%在年底给予奖励兑现，剩下50%在担保解除或任务项目解除风险后给予兑现。对本部门业绩完成有较大贡献，且工作态度表现优良的员工，经部门经理提报，董事长审批后可享受提前调薪。

5、如部门没有完成全年计划任务目标，而个别员工表现突出，完成全年任务目标，公司给予一次性奖励一个月基本加绩效工资，超额部分按按 6‰奖励。两项奖励的50%在年底给予奖励兑现，剩下50%在担保解除或任务项目解除风险后给予兑现。

六、绩效提成考核

（一）个人担保绩效提成：

以基础任务为考核基准，如考核分为65分以下，则不执行绩效提成。提取比例：在部门完成月基础任务的前提下，每月从担保业务实现的担保费总收入中提取10%，作为绩效提成发放。

1、考核指标设定：

①调查数量权重：按当月实际派单，客户经理到客户所在地实际调查的数量计算，由派单人员负责记录、统计，所占权重为15%。

②实际面签笔数权重：按当月实际银行面签并实现担保费收入的笔数计算，所占权重为60%。

③实际完成收入：以当月实际完成收入为依据，所占权重为25%。

2、绩效提成的计算方法：

个人当月绩效提成总额=（调查量/总调查量*0.15+面签笔数/总签笔数*0.60+贡献保费收入/总保费收入*0.25）*当月担保费收入*0.1。

（二）个人小贷保绩效提成：

以基础任务为考核基准，如部门未完成月基础任务，则不执行绩效提成。提取比例：在部门完成月基础任务的前提下，每月从小贷业务实现的利息总收入中提取1%，作为绩效提成发放。

1、考核指标设定：

①调查数量权重：按当月实际派单，客户经理到客户所在地实际调查的数量计算，由派单人员负责记录、统计，所占权重为15%。

②实际面签笔数权重：按当月实际实现利息收入的笔数计算，所占权重为60%。

③实际完成收入：以当月实际完成收入为依据，所占权重为25%。

2、绩效提成的计算方法：

个人当月绩效提成总额=（调查量/总调查量*0.15+面签笔数/总签笔数*0.60+贡献利息收入/总利息收入*0.25）*当月利息收入*0.01。

七、其它考核和奖惩规定

1、职能部门(后台，包括风险管理部、财务部、综合部)的业务类考核（权 重分值57.5分）按业务部门考核的平均分值计算，另外两类考核方法与业务部门的考核方法相同。

2、业务中产生的罚息或其他非正常业务收入不计入部门和员工个人业绩，直接计入企业收入。

3、如个别业务涉及跨，则考核时可以采取按时间或按金额分割的 办法分段计算。

4、对于个别员工私下转单、卖单、出卖公司商业机密的的行为，处罚1000 —5000元直至罚没全额个人风险保证金，还将根据具体情况追究法律责任。

5、处罚标准

①保（贷）后管理处罚：凡发现不严肃执行公司相关业务流程和审签制度规定、以及不认真执行保后管理及客户回访规定的情况，每出现一次，视情节轻重对责任人罚款 50-200元；

小贷客户还款出现逾期的，每出现一次，视情节轻重对责任人罚款 50-200元；

②代偿处罚：出现代偿情况的，按代偿金额的一定比例给予责任人处罚。承担比例为： 业务经办人承担50%，风险控制和审查环节承担30%（风险控制管理部和审贷会），审批人承担20%。视情节轻重决定业务经办人员是否停止本职工作进行清偿工作，停职清偿的业务人员在债务清偿完毕后恢复本岗位工作，返还处罚金额；

③损失处罚：担保（小贷）出现损失的，按损失金额的一定比例给予处罚。

责任人承担比例为：业务经办人承担50%，风险控制和审查环节承担30%（风险控制管理部和审贷会），审批人承担20%。

6、原有客户新增项目视同为新业务；原有项目解除后续作项目个人绩效考核期限为三年，第一年执行100%；第二年执行80%；第三年执行60%；第四年起执行50%；

7、每月各业务人员需在次月5日向业务内勤上报本部门业务客户来源，客户来源主要分为五个渠道，即：老客户、银行推荐、中介推荐、其他部门推荐、个人开发；对部门或个人开发客户业绩突出员工，公司将在月综合表现奖励中给予物质奖励。

8、在部门奖励中，部门经理享受一定比例的奖励，原则上不低于部门员工平均奖励的1.5—2倍；

9、因自然灾害等不可抗力导致的代偿、项目损失，可免于处罚；

10、项目分配：除业务人员自主开发项目外，其他项目由业务（风险）总监根据实际情况进行具体分配，业务内勤需做好相应记录。

11、新员工和见习期员工不参加考核。

七、业务提成管理

1、财务部为业务部门所有管理干部和员工建立专用风险保证金账户，风险 保证金存续期间公司按商定利息计息。员工的应兑现提成奖励的40%进入该账户，直至该保证金额度达到该员工（基本工资＋效益工资）的3倍时不再提取。

2、对于业务人员风险意识不强，或违规操作造成业务失败，并给公司带来经济损失的，公司有权根据损失情况从其保证金账户提取部分或全部金额作为经 济赔偿。

3、业务人员要离开业务岗位时，其所做业务的风险责任全部解除后，风险 保证金本息一次性返还。

八、配套管理制度 本办法与以下公司文件和制度配套执行：

1、计划任务目标书和任务分解（到月、到部门、到个人）计划书；

2、各岗位职责

3、薪酬分配制度

4、担保（小贷）业务管理流程

5、业务提成制度

6、员工守则

7、考勤制度

8、员工劳动合同和员工业务保密协议

9、保后管理制度

九、附则

1、非公司政策调整、不可抗拒因素影响目标完成的，一律以原始目标任务 为准，不得随意修改。

2、如员工对考核结果有异议，可通过公司各类沟通渠道进行反馈。

3、本制度为试行版，根据公司的发展需求在执行过程中逐步完善。

4、本制度的解释权归属总公司综合管理部。

5、本制度自下发之日起执行。