关于聘用人员晋升的实施方案

关于聘用人员晋升的实施方案（共10篇）

关于聘用人员晋升的实施方案篇1

（讨论稿）

根据*****《关于改革调整内部管理体制机制的若干意见》精神和要求，结合我台实际，制定本实施方案。

一、指导思想

以***文为依据，着眼于建立健全全台新的运行机制、竞争机制和激励机制，按照公开、平等、竞争、择优的原则，扩大范围、注重实绩、坚持标准、严格程序，发现和选拔一批既有真才实学、又能埋头苦干的优秀中心聘员工晋升为台聘员工，以充分调动和发挥广大聘用员工的工作积极性，全面推动广播电视事业的又好又快发展。

二、基本原则

1、坚持德才兼备、任人唯贤的原则；

2、坚持群众公认、注重实绩的原则；

3、坚持“公开、公平、公正、择优”的原则。

三、基本条件和资格

1、坚决执行党的基本路线和各项方针、政策，坚持原则，遵纪守法，有较强的组织纪律观念和大局观念，团结同志，乐于吃苦，甘于奉献；

2、热爱广播电视工作，有强烈的事业心和责任感，工作认真负责、成绩突出；

3、具有胜任岗位所需的专业知识、文化水平和业务能力，具备一定的文字和口头表达能力；

4、身体健康，品行端正，无不良记录；

5、专业技术岗位申请晋升台聘须同时具备以下条件：截至2011年7月，已明确中心聘一年以上的人员；具备国家承认的本科以上学历；年度考核在合格以上；

6、在工勤岗位（主要指驾驶、收发、电工岗位）工作的，申请晋升台聘须同时具备以下条件：截至2011年7月，在台工作满十年的中心聘人员。

四、方法和程序

竞聘按照由易到难、稳步推进的原则进行，其基本方法和程序如下：

第一步思想发动召开有关部门负责人参加的竞聘上岗动员会，公布竞聘上岗的基本条件和必备资格，讲明竞聘上岗的目的、意义和办法，使广大聘用员工切实提高认识，端正态度，积极参与竞聘。

第二步个人申请根据竞聘的基本条件和必备资格，由各部门组织申请者填写《竞聘上岗申请表》（一式一份）；竞聘人员须提交本人学历证、身份证原件及复印件各一份，由所在部门初审后，一并报送人力资源部。

第三步资格审核由台竞聘工作办公室对申报人员进行资格审核，并对资格审核通过者进行公示。

第四步核定计划根据各部门聘用人员规模、工作需要和

资格审核情况，核定各部门晋升计划。

第五步组织竞聘

（一）专业技术岗位申请台聘的竞聘程序

1、综合测评：

（1）对未进行量化考核的部门，在申请人所在部门全体员工中进行民主测评，测评内容包括个人品质、工作态度、专业能力、协调能力、工作实绩等方面，合并计算出综合测评得分。

（2）对已实行量化考核的部门，综合测评得分由两部分构成：一是在申请人所在部门全体员工中进行民主测评，计算出民主测评得分，二是由部门根据申请人绩效考核情况量化出考核得分（换算为百分制），再按照民主测评得分占60%、考核得分占40%的比例合并计算出综合测评得分。

（3）民主测评打分分值在60分-100分之间，高于100分和低于60分的为无效票。

（4）依据综合测评得分高低，按照台分配名额1:2的比例确定参加竞聘演讲的人选名单。

2、竞聘演讲和答辩：

（1）台成立竞聘上岗评委会，评委会由台党委成员、各部门主要负责人组成，分部门逐一进行，台党委书记、台长周立华任评委会主任。演讲答辩顺序抽签决定。

对低于1:2推荐比例的部门，经台党委研究后，其竞聘工作与其他部门合并进行。

（2）竞聘人员演讲答辩时间不超过10分钟。竞聘人员先作个人情况介绍，时间不超过3分钟；再由评委会主任现场出题进行答辩，答辩思考时间不超过3分钟，回答时间不超过4分钟。

（3）竞聘计分采取百分制，评委打分分值在85分-95分之间，高于95分和低于85分的为无效票。

（4）合计总分：按党委成员和竞聘人所在部门主要负责人分值占60%、其他评委分值占40%的比例合并计算出竞聘得分，并当场公布。

（二）工勤岗位申请台聘的竞聘程序

工勤岗位分机关工勤岗位和部门工勤岗位两类，由台分别下达台聘晋升计划。工勤岗位竞争台聘通过民主测评、竞岗演讲、工龄赋分等步骤进行。

1、民主测评：参加测评范围为申请人所在部门全体员工，测评内容包括服务态度、安全工作、遵守法纪、维护稳定、工作实绩等方面，合并计算出民主测评得分。民主测评打分分值在60分-100分之间，高于100分和低于60分的为无效票。

2、竞聘演讲：竞岗演讲评委会由台党委成员、各部门主要负责人组成。竞岗演讲内容为竞聘人员作个人情况介绍和表态发言，时间不超过5分钟。

竞聘计分采取百分制。评委打分分值在85分-95分之间，高于95分和低于85分的为无效票。按党委成员和竞聘人所在部门主要负责人分值占60%、其他人员分值占40%的比例合并计算出竞

聘人的竞聘得分。

3、工龄赋分：按竞聘人员在台工作年限进行赋分，在台工勤岗位工作满10年的得基本分5分，超过10年后每满1年加1分。2007年前进台工作的，其工作年限按2007年底局（台）规范临时用工时所确定的工作年限为准。

4、合计总分：按民主测评占50%、竞岗演讲占30%、工龄赋分占20%的比例，合并计算出工勤岗位竞聘人员的最后总分。

第六步组织考察对专业技术岗位竞争台聘者，根据台核定的各部门台聘名额，按其竞聘得分由高到低的顺序确定该部门拟台聘人员名单，经台党委研究后，由考察组进行考察。

对工勤岗位竞争台聘者，根据台核定的机关工勤岗位台聘名额和部门工勤岗位台聘名额，按其最后得分由高到底的顺序分别确定机关和部门工勤岗位拟台聘人员名单，经台党委研究后，由考察组进行考察。

第七步公示对考察合格人员进行公示，公示期3天。第八步确定台聘人员名单如公示期内没有发现影响聘任的问题，台召开党委会进行集体研究，确定台聘人员名单，并正式发文公布、聘任。

五、其他问题

1、所有通过竞聘到达台聘岗位的员工都要进行新岗位试岗期考察，试岗期内仍维持其中心聘工资待遇。试岗期满经考核合格后正式转为台聘，自2012年1月起逐步提高工资标准。

2、试岗期满经考核不合格者，不予转为台聘，仍保持中心聘待遇。

3、台聘人员实行人事代理制，档案和人事关系委托市人才服务中心管理，可参加职称评审、聘任职务。

4、台聘人员一般5年为一个聘期，聘期内若每年度考核和聘期期满考核结果均在“合格”等次以上，经党委研究同意，可直接进入下一个聘期。

5、台聘人员在聘期内有以下行为的，单位可直接与其解除聘用关系：

（1）严重违反单位的规章制度的；

（2）严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害的；（3）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经单位提出，拒不改正的；

（4）被依法追究刑事责任的。

六、组织领导

整个竞聘上岗工作在台党委的领导下进行，请市纪委派驻纪检组监督指导。台成立竞聘工作办公室，具体组织实施民主测评和竞聘工作。

七、有关要求

1、要提高认识，积极参与。参加投票的同志要出以公心，对事业负责，对组织负责。正确对待自己，正确对待同志，本着“公正、公平、公开”的原则，认真履行民主权利，正确衡量竞选人员的德能勤绩，实事求是地评价每位竞选人员。

2、要严肃纪律，加强监督。严禁借公开竞聘工作之机搞小圈子或进行拉票，对违反组织人事纪律、搞不正之风的，要严厉查处。情节严重的，可宣布竞聘上岗结果无效，并追究有关人员的

责任。

关于聘用人员晋升的实施方案篇2

对于在基层执法人员反映出的这些问题, 目前的顶层设计的解决措施是加强绩效考核, 追究行政执法责任, 但是收效一般。在以科学发展观以人为本的理念下, 除了教育、行政手段, 能否从问题的症结入手, 以人的基本需求为基础找到一个合理的途径, 从机制建设的角度解决这个问题, 探索建立行使行政处罚权的执法人员晋升双路径工作机制。双路径制管理目前也有些研究人员将其称为“双轨制”, 无论是双路径还是双轨制, 其核心是探索一种激励的方法来提升执法队伍依法行政的自觉性, 提高整体执法效能和水平, 减少“长官意志”对执法的影响。

一、双路径制的机制

具体做法是行政执法人员的职务与级别分别晋升, 执法人员除了职务晋升外, 还可以独立晋升级别。级别提升也成为执法人员职业发展的一条重要渠道。对于职位晋升按现行做法进行, 而级别晋升则采取倡导性策略, 即可以通过评价的方式提供晋升机会。级别与职务一样是确定公务员工资及其他待遇的重要依据双路径管理注重的是在职位难以得到晋升时能通过第二条途径得到级别晋升, 一直由于种种原因而无法晋升职务的一线行政执法人员, 也可以随着级别的晋升而提高待遇, 从而充分提升一线行政执法人员的执法积极性。

二、建立双路径制遵循的二点原则

一是公平原则。如果评价不公平, 不仅不能起到激励执法人员的作用, 还会造成很多消极后果晋升的公平性, 首先体现在晋升机会上, 必须向执法人员公开级别的信息和级别要求, 晋升级别的程序要公正, 级别晋升要透明化, 应该就级别晋升问题加强与一线执法人员的交流沟通, 让执法人员感知到晋升的公正性;二是目标导向原则。级别晋升要将组织目标和执法人员个人需要相结合, 以取得良好的激励效果。

三、双路径制管理的级别设计

级别可以依据现行的《公务员法》有关规定, 针对作为行政执法类特别是基层的执法人员与其他类别公务员相比, 基层岗位所处的机构规格低, 领导职位稀缺, 其晋升阶梯狭窄, 职业发展空间不足的实际, 将领导职务和行政执法非领导级别区别, 在行政执法级别设计上与现行政策公务员职务层次对应, 派出机关最高级别层级相当于综合管理类公务员的调研员, 派出机构最高级别层级相当于综合管理类公务员的助理调研员, 相应行政执法级别的执法人员不负有领导职责, 只承担相应的岗位职责, 担负行政执法责任, 一定级别的行政执法人员可协助同级领导工作, 或者经授权负责或协调某一方面的工作。

四、双路径制评价因子

双路径管理机制的核心在于级别晋升的评价标准设计, 评价标准的设计应起到提高效能的作用, 同时可以采取定性和定量相结合的方式, 科学合理作出晋升决定。可以将业绩放在考前的位置, 但是也需要考虑执法资历, 所以根据期望理论:激励力量=效价×期望值的原理, 设计评价标准时应该考虑实际情况使用六项评价因子, 这六项因子赋予不同的计算权重。这六项评价因子是 (一) 执法年限, 即从事行政执法工作的时间; (二) 执法资历, 从事行政执法的责任岗位, 有无处置重要案件或参与影响大的执法行动的经历, 组织使用强制措施等的经历等; (三) 行政处罚案件, 个人主要经办的行政处罚案件数量和种类, 个人审核批准案件的数量、种类等; (四) 执法业务, 提升行政执法级别前需要参加的业务考核; (五) 岗位职责履行情况; (六) 其他需考虑的因素。根据这六项评价因子制订的评价标准应公开信息, 一线执法人员可以根据自身实际情况结合标准提出晋升申请, 经统一的评价机构审核晋升高一级的行政执法级别。

以上只是一种简单的设想。探索就是多方寻求答案, 本文只是从执法“人”的角度设想有利于工作和执法人员个人发展的途径。当然建立分级管理涉及人事、组织等多个部门, 涉及当前有关法律、法规的适用, 在当前的政策环境下是否可行还需要进一步研究。

摘要：自《中华人民共和国行政处罚法》颁布实施以来, 集中行使行政处罚权有了法律层面的依据。这种在一个执法部门集中行使多个行政处罚权的做法有其行政效率高、行政执法责任明确的特点, 在当前经济、社会发展的特定阶段具有一定的生命力。广州作为一个率先改革开放的城市, 有敢为人先、创新探索的优良传统和先天优势, 从全国率先开展城市管理集中行使行政处罚权试点至今, 走过了一个并不平凡的历程。在这个历程中, 许多政府决策者、政策执行者和法律界人士为此付出了不懈的努力和艰辛的劳动, 现在广州市集中行使行政处罚权的执法架构清晰、责权明确, 执法注重依法、文明, 成果来之不易。

关于聘用人员晋升的实施方案篇3

根据天津市事业单位聘用制有关规定，此次我所在推行聘用制工作中安善未聘人员。坚持以内部消化的原则，统筹考虑，采取多种形式。现结合我所的实际情况，特制定本管理办法。

(一)待岗

1、待岗人员包括：指在双向选择(或实行聘用制)过程中，未聘、辞聘、拒聘，并在一定时间内不能落实工作部门的人员。

2、待岗审批程序

2．1本所未聘人员名单由人事科提交主管所长，经主管所长同意后填写“待岗人员通知书”，报人事科并通知本人到人事科报到。

2．2“待岗人员通知书”下达或经所长办公会同意待岗决定通知后三个工作日内到人事科报到，一周内由行政保卫科将办公桌椅、办公用品收回。

2．3按照“人尽其才、各得其所、妥善安置、便于管理”的原则，所内待岗人员由人事科负责管理，统一组织学习、培训和待岗安排。由人事科根据本人实际情况，随时向各部门应聘岗位推荐，由各部门据情聘任。引导待岗人员转变观念，转变作风，积极争取重新聘任，鼓励待岗人员自谋出路。

3、待岗人员待遇

3．1自待岗的下一个月起停发工资中“津贴”、“未纳入奖金”、“目标管理奖”、“岗位津贴”四部分：自第四个月起停发上述四项工资以外，领取其余部分的80％为待岗工资；自第七个月起只发基本生活费，其标准按天津市同期最低生活费水平而定。

3．2待岗人员每天到人事科报到，按实际出勤天数领取误餐费。待岗期间参加阶段性工作(十一天以上)领取当月“津贴”。

3．3所内各部门需增岗时，应公开岗位条件，优先聘用所内待岗人员。

3．4待岗人员参加阶段性工作、试工期间连续计算待聘时间。

3．5待岗期间停发奖金。

3．6一年内享受所内职工劳保福利待遇。

3．7不参加晋级调资和技术职务资格评定。

3．8待岗人员技术职务自然停聘，重新上岗后再重新聘用，技术职务停聘期不计入从事专业技术职务工作年限。

3．9待岗人员重新上岗后，要根据用人部门实行试工期，试工期限不得少于三个月。

3．10对在有部门招聘情况下本人不应聘或不服从所里其它安排的待岗人员，限期调离或辞职，半年内不办理调离或辞职手续即作自动离职处理。

(二)内退人员

1、内退人员的范围：

1．1凡干部男55岁、女50岁；工人男55岁、女45岁，工作年限满20年，根据本人自愿，递交书面申请，经所长办公会研究同意，可以办理内部退养手续，并与所签定内部退养协议书。

1．2离岗待退人员凡本所职工、工作年限满30年、年龄男、女45周岁以上的，根据天津市津人[2003]103号文件和津科人

[2003]260号文件精神，本人自愿递交书面申请，可以办理离岗待退手续，与所签订离休待退协议书。

2、凡办理离岗待退人员在达到正式退休年龄五年之内的，可以按照内部退养人员的管理办法执行。

3、内部退养人员待遇：

3．1享受本人职务工资、津贴和未纳入奖金、未纳入补贴，其它工资项目均不享受。

3．2享受在职人员国家增资及本市有关的福利待遇。

3．3继续按照规定缴纳社会保险费并享受相关待遇。

3．4工龄连续计算。

3．5内部退养人员到达法定退休年龄时，单位按照有关规定办理退休手续。

4、离岗待退人员的待遇：

4．1享受本市职工最低工资标准。

4．2享受在职人员国家增资和本市规定的福利待遇。

4．3继续缴纳社会保险费并享受相关待遇。

4．4工龄连续计算。

4．5离岗待退人员达到内部退养人员的年龄时，可享受内部退养的待遇。

5、不参加技术职务评聘。

6、内退人员应自觉遵守国家法律、法规和各项规章制度。内退期间，不得以信息所(部门)名义从事经营活动，不得损害信息所的权益，违者除一切责任自负外，还将根据情节轻重，予以必要的经济处罚或党内、行政处分，直至开除公职。

以上各项管理办法，当上级政策、规定发生变化时，所长可决定对本办法的有关条款内容作相应调整。

教育学院关于聘用人员管理办法篇4

聘任

第一条：聘用岗位分为：工勤岗、技工岗、技术岗、管理岗、高级管理岗。聘用相应岗位人员的最低学历要求：工勤岗，不限；技工岗，高中、中专毕业；技术岗，专科、高职（全日制）；管理岗，大学本科（全日制）；高级管理岗，硕士研究生毕业。

第二条：聘用从事技术岗、管理岗、高级管理岗工作的人员实行石油大学人事代管，签订《石油大学（华东）人事代管人员聘用合同鉴证书》（以下简称《聘用合同鉴证书》）；聘用从事工勤岗、技工岗工作的人员由成人（网络）教育学院自行管理，签订《石油大学成人（网络）教育学院聘用合同书》（以下简称《聘用合同书》）。

第三条：聘用人员的提出。各科室根据本科室签订的年度管理目标和事业发展的需要，分别向分管院领导汇报并提出所需聘任岗位、聘用人员条件等。一般每年底或年初提出，特殊情况可不限时间，分管院领导向院长办公会汇报，经院长办公会研究后委派专人组成聘任小组，统一办理有关事宜。

第四条：招聘和试用。所有聘用人员的招聘由学院聘任小组负责，在向学校有关部门办理相关手续后，发布聘用人员的岗位、岗位资格、岗位职责和应聘要求等信息，在规定时间内，报名应聘的人员要接受面试，面试通过后要经过试用，试用期三个月。

第五条：患有慢性病、残疾和传染病者不能参加应聘，隐瞒者一经发现即解除聘用。

第六条：正式聘任。试用期考核通过，由聘任小组组长向院长办公会汇报，经院长办公会同意后，正式签订《聘用合同鉴证书》、《聘用合同书》，纳入员工管理。合同期一般为1—3年。

行政办公室负责聘用人员的合同管理并组织落实。

第七条：续签合同。聘用人员在已签合同期间有晋升职称或因技能不适合现岗位等情况，经院长办公会研究同意按高一级或低一级岗位聘任时，可重新续签合同。

已签聘用合同期满，经双方协商一致同意续签的，可以续签合同。

续签合同的工作时间连续计算。

管理与考核

第八条：聘用（含试用期内）的人员由所在科室管理，完成科室领导分配的任务，同时服从全院统一调配。

第九条：试用期考核。由所在科室领导和分管院领导负责组织，按应聘岗位资格和岗位职责的要求逐条进行，填写《考核表》；另外对本人的道德品格和职业操守进行考查，并形成相应书面材料。以上材料齐备，并交相关部门备案，试用期结束。

第十条：正式聘用后的考核。按石油大学成人（网络）教育学院职工考核办法执行。

第十一条：对考核不合格者或其它情况将根据签订的聘用合同条款解除聘用。

政策与待遇

第十二条：试用期内学院须向应聘人员提供《聘用合同书》或《聘用合同鉴证书》样本和《石油大学成人（网络）教育学院聘用人员待遇标准》以及本管理办法，在正式签订合同时，以上三个文件、文本的条款默认为签订者已知晓。

第十三条：凡正式签订《聘用合同鉴证书》的受聘者具体由黄河口人才某场石油大学分某场按照有关规定管理人事档案，协助落户，办理党、团、工会关系，协调联系地方政府劳动部门提供人事业务服务，出具有关函件或证明等。还可享有下列待遇：

1．参加思想政治学习和党、团、工会活动，提出合理化建议，拥有选举权和被选举权。

2．参加学院提供的培养、培训等活动。

3．享受劳动保护、探亲、休假、工会福利和独生子女等待遇。

4．加学校组织的评审专业技术职务。

5．子女入（托）学与学校事业编制职工相同。

6．持工作证到图书馆办理借阅图书的证件。

第十四条：凡正式签订《聘用合同书》的受聘者具体由石油大学成人（网络）教育学院按照合同约定和其它相关规定管理。

第十五条：试用期或签订聘用合同的受聘者的工资、津贴、其它福利待遇按《石油大学成人（网络）教育学院聘用人员待遇标准》执行。

本办法的解释权归成人（网络）教育学院。

关于聘用人员晋升的实施方案篇5

关于加强聘用人员管理的规定

为规范机关管理，充分发挥聘用人员工作积极性，保障聘用双方权益，根据《中华人民共和国劳动法》，结合我委实际，制定本规定。

一、招聘岗位及条件

（一）招聘岗位：文印员和驾驶员。

（二）招聘条件：

1、男不超过35周岁，女不超过30周岁。

2、应具有高中及以上学历。

3、应具备所从事岗位的资格条件。文印员必须熟悉办公自动化操作和国家行政机关公文编排格式；驾驶员须5年以上驾龄，无重大交通安全事故记录。

4、身体健康，品行端正，无犯罪和不良社会记录。

二、招聘程序

（一）文印员：由办公室根据全委工作需要聘用，其它处室不得聘用。

（二）驾驶员：

1、委领导和办公室公用车辆驾驶员由办公室直接聘用。

2、其它处室聘用驾驶员，由聘用处室会同办公室提出-1-

拟聘意见，报处室分管领导和办公室分管领导批准同意后聘用。

（三）应聘人员须提供：个人简历，身份证、学历证原件及复印件，我委指定医院出具的体检报告，户口所在地派出所出具的无犯罪记录证明，驾驶员还需提供驾驶证原件及复印件。

三、聘用

聘用人员试用期3个月。试用期满后，由用人处室提出是否签订劳动合同意见，委办公室统一负责与聘用人员签订劳动用工合同，建立个人临时档案，享受合同约定的劳动报酬、社会保险与福利待遇。

四、解聘

聘用期间，聘用人员不能履行劳动合同规定义务或聘用人员与用人处室（单位）协商一致时均可解除劳动合同。解除劳动合同时，由用人处室提出解聘意见，经处室分管领导同意后由办公室办理解聘手续。聘用人员离职前应将个人保管的文件、资料等进行移交，结清财务手续。

五、薪酬

聘用人员的薪酬由办公室根据岗位统一标准，统一发放，并按相关规定缴纳社会保险。聘用人员在试用期只享受基本工资。

驾驶员和文印员的薪酬标准如下：

（一）驾驶员：

1、基本工资：1200元/月

2、委龄工资：委龄×10元/月

3、补贴：650元/月（含公里补贴、停车费等）

（二）文印员：

1、基本工资：1500元/月

2、委龄工资：委龄×10元/月

关于聘用人员晋升的实施方案篇6

赤峰市松山区人民政府办公室关于

印发区公安分局文职人员聘用实施方案的通知

各乡镇人民政府、街道办事处，区政府各办局：

《赤峰市松山区公安分局文职人员聘用实施方案》已经区政府同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。

赤峰市松山区人民政府办公室二○一一年二月二十一日

赤峰市松山区公安分局文职人员聘用实施方案

根据《公安部关于在城市公安机关试行文职人员制度的意见》（公通字［2009］44号）精神，经区机构编制委员会研究决定，为松山区公安分局聘用部分文职人员。为确保聘用工作顺利进行，特制定本方案。

一、指导思想和基本原则

（一）指导思想

以党的十七届五中全会精神为指导，牢固树立科学发展观、人才观，科学制定方案，规范操作程序，严密组织实施，确保聘用的文职人员适应工作需要，切实发挥应有作用。

（二）基本原则

聘用工作，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则。

二、聘用人数及条件

（一）聘用人数

聘用人数为25人。

（二）报考条件

1、应往届普通高校全日制［全国统招、持有普通高校毕业证、报到证（档案中有底联）］大专及以上学历的毕业生，详见《赤峰市松山区公安分局文职人员聘用岗位表》。

2、松山区户籍，在松山区服务（包括已期满）的大学生“西部志愿者”、“三支一扶”、“村官”、“社区民生志愿者”、义务教育特岗教师、中小企业人才储备人员（简称“服务基层项目高校毕业生”下同）。

3、遵纪守法，爱岗敬业，具有良好的职业道德。

4、符合聘用岗位所需文化程度、专业知识、工作能力。

5、身体健康，年龄在30周岁（含30周岁，即1981年1月1日以后出生）以下。

三、实施步骤

聘用工作分发布公告、报名与资格审查、笔试、面试、考核、体检、录取七个步骤进行。

（一）发布公告

2011年2月22 日至3月 22 日，在赤峰日报、赤峰人事人才网、松山时讯、松山有线电视、松山区政府网站、松山党建网等媒体发布报考公告。本次聘用的资格审查结果、笔试成绩、进入面试人员名单、面试成绩、拟聘用人员名单及考试时间地点的变动等信息，将通过松山区政府网站和区政府门前的公示栏及时进行公布，考生要随时查询。

（二）报名与资格审查

1、报名时间：2011年2月28日至3月 22 日，上午8:30-11:30，下午2:30-5:30。双休日不休息，逾期不予受理。

2、报名地点：松山区政府主楼二楼223室。

联系电话：8466068；联系人：王懿行。

3、报名者须持本人毕业证（2011年暑期毕业生须有学校含有是否统招、学历及专业、毕业时间、原户籍所在地等内容的证明信）、报到证、身份证、国家服务项目证书、户口本；近期同底免冠二寸彩色照片3张，并提供个人档案等材料。报考人员必须在规定的时间内报名，每个考生只能报考一个岗位。考生要详细、准确、真实地填写《赤峰市松山区公安分局文职人员报名考试登记表》。报考人员须交考务费每人200元。

4、资格审查：报名结束后，由区监察局、人事局、公安分局组成专门的资格审查小组，对所有报考者进行资格审查，并确定考试资格。

（三）笔试

1、开考比例（计划聘用人数与报考人数的比例）不低于1:3，根据报名人数确定录取人数。

2、笔试试题由区聘用工作领导小组（见附件）指派专人负责，抽签确定命题人选，全程封闭管理。实行统一命题、统一制卷、统一考试、统一阅卷。

3、笔试内容以《公共基础知识》为主，试卷满分为100分。

4、笔试时间定在2011年3月26日（星期六）上午9:00-11:30，准确时间和地点见准考证。考生凭身份证和毕业证于3月25日（星期五）上午8:30-11:30，下午2:30-5:30，到区人事局223室领取准考证，逾期不领取者视为自动放弃考试资格。

5、考生参加笔试时必须携带本人有效居民身份证（或驾驶证、护照、临时身份证）和准考证，否则不准参加考试。

（四）面试

1、依据笔试成绩，按照每个岗位从高到低的顺序和1:3的比例，分别确定进入面试人选。

2、面试试题由区聘用工作领导小组指派专人负责，抽签确定命题人选和评委人选，全程封闭管理。每个面试评委小组由8人组成，其中主考1人，评委7人。采用结构化面试方法进行，按不同测试要素赋分，面试成绩满分为100分。考生的面试成绩为每位评委所给分数中去掉一个最高分和一个最低分后的算术平均值。

3、面试时间定于2011年3月27日（星期日）进行。考生须持准考证和身份证，按松山区政府网站、区政府主楼门前公示栏通知，准时到指定地点参加面试。否则，视为自动放弃面试资格。

4、面试工作结束后，按照笔试成绩占60%、面试成绩占40%的比例进行成绩汇总，根据汇总成绩从高到低依次等额确定进入考核体检人选。

（五）考核、体检和聘用

1、考核。聘用工作办公室按照德才兼备的标准，根据拟聘用岗位的要求，全面了解被考核对象的政治思想、道德品质、遵纪守法、能力素质、工作表现等情况，并形成书面考核意见。考核不合格的，经区聘用工作领导小组批准，从参加该聘用岗位的考生中依据汇总成绩递补。

2、体检。聘用工作领导小组指定医院，由聘用办公室统一组织体检。体检依据国家人社部、卫生部《公务员录用体检通用标准（试行）及《公务员录用体检操作手册（试行）》进行。考生在体检过程中有弄虚作假或者隐瞒真实情况致使体检结果失真的，取消其聘用资格。考生体检不合格或被取消资格的，经区聘用工作领导小组批准，可从参加该聘用岗位的考生中依据汇总成绩递补。

3、聘用。聘用办公室根据考生的汇总成绩和考核体检结果确定拟聘用人选，经区聘用工作领导小组批准后进行公示，同时公布举报电话，接受社会监督，公示期为7天。期间，反映有影响聘用问题并查证属实的，取消聘用资格。对公示期满没有问题或者反映问题不影响聘用的，按照规定程序进行聘用。

四、待遇

（一）本次招考的25名文职人员实行聘任制，被聘用的文职人员不具有人民警察身份，不享受人民警察待遇，不占用公安专项编制。

（二）被聘用的文职人员，试用期一年。

（三）试用期享受全额事业单位工作人员见习期工资待遇；试用期满考核合格的办理正式聘用手续（试用期计算工龄），享受全额事业单位同类人员工资待遇，编办核定全额事业编制；考核不合格的取消聘用资格。被聘文职人员服务期为3年，服务期间不允许调动。

（四）文职人员隐瞒、虚报本人真实情况，经人事、监察部门查证属实的，随时取消聘用资格。

附件 1：赤峰市松山区公安分局文职人员聘用工作领导小组成员名单； 2：赤峰市松山区公安分局文职人员聘用岗位表。

附件1：

赤峰市松山区公安分局文职人员聘用工作领导小组成员名单

组长：陈志强（区政府常务副区长）

副组长：宋树强（区政府副区长）

青瑞松（区公安分局局长）

成员：陈国祥（区监察局局长）

梁剑廷（区编办主任）

国续春（区人事局局长）

王懿行（区人事局调配股股长）

乔金磊（区公安分局政治部副主任）

领导小组下设聘用工作办公室，负责本次聘用日常工作，办公室主任：国续春（兼）；成员：王懿行、乔金磊（兼），联系电话：0476-8466068、0476-8466847；监督电话：0476-8466878。

附件2：

赤峰市松山区公安分局文职人员聘用岗位表

序

号聘用报考条件备注人数学历专业其他要求全日制专科以绘图技术员 3人艺术设计类上全日制专科以计算机管理 6人计算机类上全日制本科以国家注册年龄放宽至35会计 1人财务会计类上会计师周岁全日制专科以其他文职人员 15人不限上岗位

关于聘用人员晋升的实施方案篇7

招远市于2000年完成了首轮事业单位人员聘用制推行工作，于2003年、2006年进行了续聘工作。目前，事业单位初步建立起了契约化、规范化的管理体制和优胜劣汰的激励竞争机制。在六年多的工作实践中，我们进行了积极的探索，积累了一定的经验，也遇到了一些问题，这些问题非常具有典型性、普遍性。本文结合工作实践，对其原因进行分析，探索解决问题的对策。

一、存在的主要问题

1、单位和个人的参与积极性不高，存有消极情绪。在聘用制推行过程中，一个突出问题就是得不到单位和个人的积极响应，大部分人对实施聘用制的意义认识不到位。有些单位将签订聘用合同作为一项例行公事的工作，到了时间就签订，合同签完之后就束之高阁，没有开展有效的管理工作，续聘、解聘也是流于形式。而作为聘用制的另一方主体，个人对此也缺乏必要认识，没有把聘用制作为一种维护自身合法权益的途径，在思想上对优胜劣汰的竞争机制存有抵制情绪，不能够积极主动参与到聘用制的工作当中。

2、岗位设置规范化程度低，岗位管理操作困难。聘用制的核心是按岗位聘用。但在实际工作当中，单位的岗位设置不明确，尤其是对岗位设置的标准和条件没有一个科学的界定，这就使“因需设岗，以岗择人”难以执行。部分单位为了保证聘用制的稳定推行，放宽岗位标准以求现有人员都有上岗的资格。这样不但不能选拔优秀的人才到合适的岗位上工作，提高工作绩效，而且也给聘用制的后续管理尤其是岗位绩效考核带来很大困难。

3、竞争机制运作缓慢，优胜劣汰效果不明显。实行聘用制是在事业单位用人上引入竞争机制，“能者上，庸者下，”形成一种良性的人才流动机制。但当前很多单位只是签订了聘用合同，岗位考核体系、工资福利办法、竞聘上岗办法等配套的办法没有齐备，这些在差额和自收自支的事业单位最为明显。人员聘用容易解聘难，一方面“下”的通道不畅通，考核机制不健全，对每个人的工作效果难以作一个公允的评价，并且“下”之后的人事关系管理，社保基金处理等系列环节还没有设置好；另一方面，单位出于稳定方面的考虑，只要没有犯大错误就不会主动解除聘用关系。

4、合同管理受到现行人事管理方式的制约。事业单位人员聘用制把用人自主权从人事部门转给事业单位和工作人员，但实际上事业单位与工作人员的双向选择权受到现行人事管理模式的限制。当前，人事关系的确定与解除除了用人事业单位和个人签订相应的书面材料外，还需要经过编制、计划调配、工资福利部门的相关手续，只有这样才能得到编制、财政部门的认可，其工资、保险、福利等项目才能得到兑现。现在体制大部分沿用干部、工人、聘干等不同身份管理模式，由此出现了岗位管理与身份管理交叉运行的局面。

5、分配制度改革遇到当前机制的阻碍。虽然单位都与职工签订了聘用合同，但绝大多数没有按照“多劳多得、优劳优酬”的利益分配原则在实际工作中进行操作，仍然沿用聘用制之前的老办法，这在全额拨款单位最为明显。目前,全额拨款事业单位的工资发放是经过人事编制部门的工资处理之后，将数据传给财政部门，财政部门直接将每个人的工资通过银行打到个人账户上，这个过程不经过具体单位。这样一来，单位的具体根据考核情况而做出的工资方案的实施陷入无法操作的境地。

二、原因分析

1、事业单位人员聘用制缺乏一部等级较高的法律规范作为指导。这是一个深层次的原因。目前。公务员与机关的公职关系有《公务员法》为指导，劳动关系有《劳动法》为指导（将于08年生效的《劳动合同法》会给对劳动关系尤其是劳动合同进一步规范），而事业单位与其工作人员确立的人事关系没有相应的法律规范。目前，事业单位人员聘用制所依据的主要文件是《关于在事业单位实行人员聘用制度的意见》（国办发[2002]35号）以及其他相应的文件，还有各省市制定的一些办法。事业单位人事管理依靠人事政策作指导，在聘用制的实施过程中出现了单位和职工的基本法律关系无法确定、双方权利义务缺乏法律支撑等问题。

2、广大在职人员在传统人事管理体制下形成的思想观念比较深厚。长期以来，事业单位一直是行政机关的附属物，其人事制度管理过多地参照机关的模式。无论是单位还是个人都把身份管理当作一种习以为常的管理模式，习惯了这种稳定的人事关系，而对以合同管理为主的聘用制，尤其是对优胜劣汰的竞争机制充满了疑虑，短期内不能适应。在实际操作过程中，聘用制的推行是主要依靠行政命令，单位和个人方面缺乏一种自发的内驱力。加上聘用制的实施会影响到一部分人的利益，也对聘用制的顺利实施形成阻力。

3、新旧两种管理模式的交叉运行，出现体制性碰撞在所难免。聘用制的建立健全还需要一个过程，尤其是其配套措施不能在短期内齐备，在一定范围内仍然需要传统的人事管理方式发挥作用。聘用制是一种新的人事管理制度，最为明显的特征打破身份管理，实现合同管理，打破行政管理，放权给单位和个人。而现行工资福利管理、录用流动、职称评聘、奖惩任免以及人事代理等制度却是沿用以前方式管理，两种人事管理体制交叉运行，短期内难以从根本上解决。

4、聘用制处在一个初始阶段，各项机制从设置到运行都不够完备。事业单位人员聘用职的试点工作已开展多年，但总体上还是比较崭新的制度，以自主选择、公平竞争、优胜劣汰为指导原则的各项具体制度还不够完备。这里的“不完备”既包括制度研究、对规律的把握不透彻，也包括各单位对操作实践经验的缺乏。聘用制度不仅仅是一纸聘用合同，签了聘用合同并不代表聘用制真正实施。目前对聘用合同的双方权利义务已经没有多大疑问，就是对具体的岗位设置、工作考核、教育培训等方面的具体操作还不明确。

三、对策分析

在原有的管理模式下推行一种新的管理模式，一定时期内出现各种阶段性的问题与障碍是必然的。要解决这些问题，从根本上讲要加强事业单位改革的立法，尤其是对事业单位人员聘用制度进行立法，要加快立法调研工作步伐，并在适当时候启动立法工作；从眼前看，需要做好以下几个方面的工作：

1、加大宣传力度，提高对聘用制的科学认识。观念是行动的先导，只有从观念突破了对聘用制的抵制，才能在行动上积极推动聘用制的实施。鉴于目前事业单位的广大干部职工对聘用制的认识普遍不到位，尤其是对聘用制的实质要素认识不全面的情形，要采集积极有效的措施普及聘用制的相关知识。要利用广播、电视、报纸、网络等媒介把双向选择、合同管理、优胜劣汰等聘用制的理念宣传出去，彻底打破签订聘用合同就是聘用制的认识。让大家认识到聘用制是事业单位改革的重要内容，是激发单位活力和充分发挥个人才智的重要措施，实施聘用制不但利于单位也利于个人。

2、强化引导管理，完善聘用制的运行机制。一是提高设置岗位的标准化。事业单位应以自己的职能、编制为依据，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，并相应制定岗位说明书，明确每个岗位的职责、任务、任职条件等。二是规范聘用行为。人事部门要加强对聘用工作的监督管理力度，可借鉴劳动部门对建立劳动关系的监督管理模式。聘用合同既要符合法律法规的要求，不能违背政策，又要符合客观实际，具有可操作性。对于需要双方协商明确的事项像工资福利待遇、工作条件、考核等必须在合同中明确出来。坚持公开、公平、公正的原则，杜绝暗箱操作，损害职工知情权、监督权、参与权的行为。三是完善考核制度。加强对事业单位工作绩效评估的研究，制定出一套科学的考核方案，提高考核的民主化、规范化、权威性水平，把考核结果作为续聘、分配、奖惩和解聘的依据。

3、健全综合配套措施，改进聘用制的运行环境。第一、要推进公开招聘制度。公开招聘制度作为聘用制的一个基本环节，直接关系到聘用制的运行。随着人事部发布《事业单位公开招聘的暂行规定》，“凡进必考”成为事业单位新进人员的必由之路，把公开招聘和聘用制在实际工作中衔接起来。第二、畅通落聘人员的出口，建立单位和个人都能接受的机制，比如设置择业期、再就业帮扶机制等，完善配套的人事代理、保险关系等涉及个人切身利益的内容。第三、逐步建立聘用制条件下的分配制度。要根据事业单位改革的基本精神，建立与个人绩效挂钩的工资福利体系。

四、健全人事争议仲裁制度。加强人事争议仲裁的制度建设、队伍建设，及时解决因履行聘用合同而发生的争议，维护和谐有序的人事关系。

4、采取灵活措施，妥善解决聘用制实施与现行人事管理体制的矛盾。在一个时期以内，聘用制和部分传统人事管理方式要并行。现行的编制管理、录用流动、工资发放等工作都是由人事、编制、财政部门主导的，单位和个人的参与很少。要逐步把传统的行政化的管理方式向聘用制的合同管理的方式转变，调整人事编制管理的定位和方式，把聘用制与当前的工作衔接起来。目前有地方把聘用合同作为办理录用流动、处理工资的一个依据，在此基础上办理相应的手续，而编制方面则采用控编通知单制度，对编制总量进行调控，取得了不错的效果。

关于聘用人员晋升的实施方案篇8

事业单位工资改革方案之新聘用人员工资待遇

甘肃事业单位考试微信：gssydw 甘肃事业单位考试qq交流群： 368073405(一)新参加工作的各类学校毕业生见习期工资标准分别为：初中毕业生570元，高中、中专毕业生590元，大学专科毕业生655元，大学本科毕业生685元，获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生710元。

见习期工资执行期满后，上述人员按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资按以下办法确定：初中毕业生执行1级薪级工资标准，高中、中专毕业生执行2级薪级工资标准，大学专科毕业生执行5级薪级工资标准，大学本科毕业生执行7级薪级工资标准。，获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生执行9级薪级工资标准。

获得硕士学位的研究生初期工资标准为770元，获得博士学位的研究生初期工资标准为845元。明确岗位后，按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资分别执行11级和14级薪级工资标准。

到艰苦边远地区或国家扶贫开发工作重点县工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级，转正定级时薪级工资高定1至2级。

(二)新参加工作的工人，实行学徒期和熟练期制度。学徒期、熟练期工资待遇以及学徒期、熟练期期满后的定级工资待遇，由各省、自治区和直辖市人民政府确定。

(三)其他新聘用人员，已明确岗位的，岗位工资按所聘岗位确定，薪级工资比照同等条件人员确定;未明确岗位的，由所在单位根据实际情况，确定其工资待遇。

更多信息请登录2014年甘肃事业单位招聘网

关于聘用人员晋升的实施方案篇9

体检、政审、选岗定岗事项的公告

青云谱区2011年全省统一招聘中小学教师面试工作已结束，现将拟聘用人员体检、政审、选岗定岗相关事项公告如下：

一、拟聘用人员名单

根据《江西省2011年中小学教师招聘公告》要求与综合成绩排名，经公示，现确定拟聘用人员名单如下：

小学语文：帅芳、陈清梅、徐文君、万琦、何莹、黄海帆、兰乐乐、涂莉、王任妮、周立杨、杨白飞、李淑芳、钱吉、谌鹏、屈婷、徐婷、谢文蔚、何庆桃、曾林、杨薇、蒋社林、曹丽、熊佳佳、王舟；

小学数学：黄欢、熊萍、应连菊、姚仁仁、项秀芝、王丽、晏秋平、占丽琴、陈思虹、黄林、罗丽娟、万艳云、温娇、刘百花；

小学英语：彭志红、胡海娜、黄雁翎、付娇娇、王晓妹；小学美术：张倩、吴志君、朱丽、王文艳、金庆庆、王起、黄小江；

小学音乐：万圆圆、曹晓希、李思聪、陈俊、章玉婷、庞旭、晏骁、朱青青；

小学体育：熊文丽、吴丽平、杨淑林、吴佳、范奏捷、万江、胡耀明；

小学信息技术：胡木兰、李玲、谢淑芳、于卿、邓德彦、向静；小学科学：涂群、刘雪琴、辛小桃、彭丽霞。

二、体检

1、体检时间

体检时间定于2011年8月9日（周二），请综合成绩入闱人员于体检当天早晨7：00到青云谱学校（井冈山大道285号）领取体检表并填写基本信息，然后由工作人员统一带领前往指定医院进行体检。

2、注意事项

（1）参加体检的考生需带好本人身份证及近期免冠照片一张。（2）为确保化验结果的正常，请考生务必空腹参加体检。（3）体检费用为每人95元，由考生个人直接交体检医院。

三、政审

体检结束后，请体检人员于8月11日上午10：00到青云谱区教科体局办公室领取体检结果，我办将根据体检结果为体检合格人员开具政审函。请体检合格人员在8月15日前，按照政审函中所列项目提供材料，材料交至青云谱区教育科技体育局办公室（广州路268号C420办公室）。

四、选岗定岗

1、公开选岗时间

根据省教育厅有关通知精神，今年全省新招聘教师由考生按综合成绩从高分到低分自行选择岗位，请拟聘用人员2011年8月17日上午9：30准时在指定地点集合。

2、公开选岗地点区政府第七会议室

3、公开选岗方式

此次公开选岗由区教科体局、区人保局组织，区纪检监察部门全程监督。拟聘人员按照综合成绩从高分到低分的顺序，根据所公布的学校岗位由本人公开选岗（学校设岗情况表见附件）。

4、要求

（1）根据《江西省2011年中小学教师招聘公告》要求，按照拟聘人员综合成绩由高分到低分排列顺序确定选岗顺序，如总成绩出现并列，由面试成绩居高者先选。

（2）参加公开选岗的拟聘人员凭本人身份证入场，每人选岗时间不超过2分钟（如在指定时间确因特殊情况不能到场选岗的拟聘人员，可授权他人代为选岗，代理人必须携带拟聘人员身份证原件、代理人身份证原件、拟聘人员授权书到场）；

（3）在公开选岗后，对不能按规定时限参加公开选岗的拟聘人员，视为自动放弃，后果由拟聘人员本人负责；

（4）公开选岗选定岗位确认后，不得更改所选岗位。

请拟聘人员保持通讯畅通，个人联系电话如有更改或有其他问题，请及时联系我们，联系电话8461807，联系人：陈老师。

附件：表》

青云谱区2011年全省统一招聘中小学教师学校设岗情况

青云谱区公开招聘教师工作领导小组办公室

关于聘用人员晋升的实施方案篇10

【发布文号】津政发〔2003〕075号【发布日期】2003-07-14 【生效日期】2003-07-14 【失效日期】【所属类别】地方法规【文件来源】中国法院网

天津市事业单位实行人员聘用制实施办法

(津政发〔2003〕075号)

各区、县人民政府，各委、局，各直属单位：

市人民政府领导同志同意市人事局拟定的《天津市事业单位实行人员聘用制实施办法》，现转发给你们，望遵照执行。

二OO三年七月十四日

天津市事业单位实行人员聘用制实施办法

第一章总则

第一条第一条为建立适应社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制度，规范事业单位人员聘用工作，保护单位和职工的合法权益，根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号）及有关法律、法规，结合本市实际，制定本办法。

第二条第二条事业单位人员聘用制是指事业单位与受聘人员依据国家有关法律、法规、规章和政策，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定聘用关系，明确双方权利和义务的人事管理制度。

第三条第三条实行事业单位人员聘用制，应当坚持单位自主用人、个人自主择业、政府依法监管和公开、平等、竞争、择优的原则，保证职工的参与权、知情权和监督权。

第四条第四条本办法适用于本市事业单位和与之建立聘用关系的人员。

按照国家公务员制度进行人事管理的事业单位，不适用本办法。

事业单位法定代表人及其他领导人员的任用方式，按照干部人事管理权限，由主管部门确定。

第二章人员聘用的组织和程序

第五条第五条实行人员聘用制的事业单位（以下简称聘用单位）应当成立相应的聘用工作组织。聘用工作组织一般由本单位人事部门负责人、纪检监察部门负责人、工会代表或职工代表组成，根据需要也可以聘请有关专家参加。人员的聘用、考核、续聘、解聘等事项由聘用工作组织提出意见，报本单位负责人员集体决定。

事业单位首次实行人员聘用制时，聘用工作方案应经职工代表大会审议通过，并报上级主管部门备案。未建立职工代表大会的，应经职工大会审议通过。

第六条第六条聘用单位应根据本单位工作需要，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，明确不同岗位的职责、聘用条件和待遇，实行竞争上岗，择优聘用。

机构编制部门核定人员编制的事业单位聘用工作人员，不得突破核定的编制数额。

第七条第七条受聘人员应具备以下基本条件：

（一）遵纪守法，品行端正；

（二）具有良好的职业道德；

（三）具有履行本岗位职责的能力；

（四）身体健康，能坚持正常工作；

（五）聘用岗位要求的其他条件。

应聘实行职（执）业资格制度岗位的人员，必须持有相应的职（执）业资格证书。

第八条第八条聘用单位聘用工作人员，可以打破干部、工人身份界限，根据岗位要求择优聘用。

第九条第九条聘用工作应按下列程序进行：

（一）公布聘用岗位及其职责、聘用条件、待遇等事项；

（二）应聘人员申请应聘；

（三）聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；

（四）聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或考核，根据考试或考核结果择优提出拟聘人员名单；

（五）聘用单位负责人员集体讨论决定受聘人员；

（六）公布聘用结果，签订聘用合同。

第十条第十条聘用单位补充工作人员，除政策性安置和涉密岗位确需使用其他方法以外，都应逐步实行公开招聘。

聘用单位应当优先从本单位现有人员中聘用工作人员；面向社会公开招聘的，同等条件下本单位应聘人员优先。

第十一条第十一条人员聘用工作实行回避制度。受聘人员与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、审计、纪检监察岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。

聘用工作组织的成员在办理人员聘用事项时，遇有上述亲属关系的，也应当回避。

第三章聘用合同的订立

第十二条第十二条聘用单位与受聘人员建立聘用关系，应当订立聘用合同。

应当订立而未订立聘用合同，但受聘人员按照聘用单位的要求履行了工作义务，当事人的事实聘用关系成立，应当依法确认其聘用关系，聘用单位应当履行相应的义务。

第十三条第十三条聘用合同订立前，一方当事人有权向另一方当事人了解与建立聘用关系相关的情况，当事人双方均应当如实说明，必要时，应提供相关的证明材料。

第十四条第十四条聘用合同由聘用单位的法定代表人或者其委托代理人与受聘人员以书面形式订立，一式三份，当事人双方各执一份，个人档案存入一份。

聘用合同应在公布聘用结果之日起10日内签订。

聘用合同一经依法签订，即对双方具有约束力。

第十五条第十五条聘用合同应具备下列条款：

（一）聘用合同期限；

（二）岗位及其职责要求；

（三）岗位（工作）纪律；

（四）岗位工作条件；

（五）工资、福利待遇；

（六）聘用合同变更、终止和解除的条件；

（七）违反聘用合同的责任；

（八）发生争议的处理。

除前款规定的必备条款外，经当事人双方协商一致，可以在聘用合同中对聘用单位提供特殊待遇、受聘人员的服务期限和违约责任作出约定。

第十六条第十六条聘用合同的期限分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同；岗位或者职业需要、期限相对较长的合同为中长期合同；以完成一定工作为期限的合同，根据工作任务确定合同期限。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。

经当事人双方协商一致,可以订立前款任何一种聘用合同。

第十七条第十七条下列人员提出订立聘用至该人员退休的合同，聘用单位应当与其订立：

（一）在本单位工作已满25年的；

（二）在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄不足10年的；

（三）国家和本市另有特殊规定的。

第十八条第十八条聘用单位与受聘人员签订聘用合同可以约定试用期，试用期包括在聘用合同期限内。聘用合同期限不满6个月的，不得约定试用期；满6个月不满1年的，试用期不得超过1个月；满1年不满3年的，试用期不得超过3个月；3年以上的，试用期不得超过6个月。受聘人员为初次就业大中专毕业生的，试用期可以延长至12个月。

聘用单位接收军转干部、复员军人等政策性安置人员，按照国家有关规定执行，不再约定试用期；聘用单位与本单位现有人员签订聘用合同，不再约定试用期。

第十九条第十九条下列聘用合同无效：

（一）违反法律、法规的聘用合同；

（二）采取欺诈、胁迫等手段订立的聘用合同；

（三）显失公平的聘用合同。

无效的聘用合同，从订立时起就不具有效力。聘用合同部分无效，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

聘用合同的无效，由人事争议仲裁机构或人民法院确认。

第二十条第二十条下列人员未经本单位同意或者有关部门批准，不得拒签聘用合同：

（一）国家和本市以及区县重点工程、重点科研项目的主要负责人或技术、管理骨干尚未完成规定任务的；

（二）从事国家机密工作或曾经从事国家机密工作，尚在国家规定的保密期限内的；

（三）国家和本市另有特殊规定的。

对违反前款规定擅自离职的上述人员，经批评教育拒不返回的，按自动离职处理；给原单位造成损失的，应当依法承担赔偿责任。其中，属于前款第（二）项情形的，按有关规定进行处理。

第二十一条第二十一条聘用单位对经有关部门鉴定为限制民事行为能力人和正在接受纪律审查、司法调查尚未作出结论的人员，可以缓签聘用合同。

第二十二条第二十二条事业单位首次实行人员聘用制时，本单位原固定制职工不愿与聘用单位签订聘用合同，又不属于缓签的，除第二十条所列人员之外，聘用单位应给其不少于3个月的择业期，在择业期内由单位发给本人基本工资。择业期满后仍未就业且不与聘用单位签订聘用合同的，可以提出辞职；本人不与聘用单位签订聘用合同，又不辞职的，聘用单位可以办理辞退手续。

第二十三条第二十三条事业单位首次实行人员聘用制时，本单位原固定制职工愿意应聘但未被聘用的，应给予不少于6个月的待聘期。待聘期间由单位组织转岗培训，并至少提供两次应聘机会。待聘期间不再享受原岗位的工资待遇，待聘期间的待遇由聘用单位确定，但不得低于本市规定的职工最低工资标准。

待聘期满仍未被聘用的，单位可将其档案转入本系统或政府人事部门所属的人才交流服务中心进行托管，托管期为6至12个月。托管期间，由人才交流服务中心发放最低生活保障金，所需费用由原单位负担。托管期满仍未找到工作单位的，按解除聘用合同处理，由原单位给予经济补偿，办理人事关系和社会保险关系调转手续；符合有关规定的，享受相应的社会保险待遇。

第二十四条第二十四条聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他财物。

第四章聘用合同的履行和变更

第二十五条第二十五条聘用合同依法订立后，当事人双方必须严格遵守、全面履行合同的约定，任何一方不得擅自变更合同内容。

聘用单位法定代表人发生变更的，原合同仍然有效，由新任法定代表人继续履行。

聘用单位合并、分立的，聘用合同由合并、分立后的聘用单位继续履行；经当事人双方协商一致，聘用合同可以变更或者解除，但当事人在聘用合同中另有约定或者属第三十八条第（三）项情形的除外。

第二十六条第二十六条聘用合同履行期间，聘用单位应当对受聘人员履行岗位职责、完成任务情况进行考核，必要时可以增加聘期考核。

考核应当坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。聘用工作组织根据受聘人员的述职情况，在群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出考核等次意见，报聘用单位负责人员集体决定。

考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次，作为续聘、解聘或者调整岗位的依据。

第二十七条第二十七条经当事人双方协商一致，可以按照原订立聘用合同的程序变更聘用合同。经协商未达成一致意见的，除法律、法规和本办法规定可不履行合同的以外，原合同继续有效。

第二十八条第二十八条订立聘用合同所依据的法律、法规、规章和政策发生变化的，应当依法变更聘用合同的相关内容。

聘用单位变更名称的，应当变更聘用合同的聘用单位名称。

第二十九条第二十九条聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使聘用合同无法继续履行，当事人一方要求变更聘用合同相关内容的，应当将变更要求和变更内容以书面形式通知另一方，另一方当事人应在接到通知之日起15日内给予答复，逾期不答复的，视为同意变更聘用合同。

第三十条第三十条受聘人员考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。岗位变化后，应当按照新的工作岗位重新确定该受聘人员的工资待遇，并对其聘用合同作相应变更。

第五章聘用合同的终止和续订

第三十一条第三十一条出现下列情形之一的，聘用合同即行终止：

（一）聘用合同期满的；

（二）双方约定终止合同的条件出现的；

（三）聘用单位被撤销的；

（四）受聘人员退休、退职的；

（五）受聘人员死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的。

聘用合同期满，聘用单位提出终止聘用关系不再续订聘用合同的，应当提前30日以书面形式通知受聘人员。

第三十二条第三十二条聘用合同期满，当事人双方经协商一致，可以续订聘用合同。续订聘用合同应在原聘用合同期满前15日内办理续订手续。

续订聘用合同不再约定试用期。

第三十三条第三十三条续订聘用合同时，受聘人员符合第十七条所列条件之一的，如果本人提出续订至退休的聘用合同，聘用单位应当与其续订。

第三十四条第三十四条聘用合同期满，聘用单位未按规定办理终止或续订聘用合同手续，与受聘人员仍然存在事实聘用关系的，聘用单位应当与受聘人员续订聘用合同。

除第三十三条所列情形外，当事人双方经协商不能就聘用合同期限达成一致的，续订的聘用合同期限从签字之日起不得少于1年。

第三十五条第三十五条聘用合同期满，受聘人员在规定的医疗期或者女职工在孕期、产期、哺乳期内的，聘用单位应将聘用合同期限顺延至医疗期或者孕期、产期、哺乳期满为止。

第六章聘用合同的解除

第三十六条第三十六条聘用合同经当事人双方协商一致，可以解除。

第三十七条第三十七条受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：

（一）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；

（二）未经聘用单位同意，擅自出国（境）或者出国（境）逾期不归的；

（三）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

（四）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位或其他单位工作不能正常进行的；

（五）被判处有期徒刑以上刑罚收监执行或者被劳动教养的；

（六）在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的。

国家和本市另有规定的从其规定。

第三十八条第三十八条受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但应提前30日以书面形式通知受聘人员：

（一）患病或者非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；

（二）考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的；

（三）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议的。

第三十九条第三十九条受聘人员有下列情况之一的，聘用单位不得依据第三十八条规定单方面解除聘用合同：

（一）患病或者负伤在规定的医疗期内的；

（二）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；

（三）因公负伤治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；

（四）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

（五）正在接受纪律审查尚未作出结论的；

（六）属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。

前款第（三）、（四）项所列情形符合国家有关提前退休、退职规定的，按规定办理。

第四十条第四十条受聘人员解除聘用合同，应当提前30日以书面形式告知聘用单位。属于下列情形之一的，受聘人员可以随时告知聘用单位单方面解除聘用合同：

（一）在试用期内的（国家和本市规定双方约定服务期限的除外）；

（二）聘用单位未按法律、法规、规章、政策的规定和合同的约定履行聘用合同的；

（三）聘用单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫工作的；

（四）考入普通高等院校的；

（五）被录用或者选调到国家机关工作的；

（六）依法服兵役的。

除上述情形外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。法律、法规和规章另有规定的从其规定。受聘人员提出解除聘用合同，聘用单位应在30日内予以答复，逾期未予答复的，视为同意解除聘用合同。

第四十一条第四十一条聘用单位与受聘人员终止或解除聘用合同后，聘用单位应当出具终止或解除聘用合同的有效证明，并按有关规定及时为其办理人事关系和社会保险关系调转手续，做好社会保险的衔接工作。

与聘用单位终止或解除聘用合同的人员，符合有关规定的，享受相应的社会保险待遇。第七章违反聘用合同的责任和解除聘用合同的经济补偿

第四十二条第四十二条当事人任何一方违反聘用合同，应按合同约定承担违约责任。

第四十三条第四十三条聘用单位未按本办法规定订立、续订聘用合同，违反本办法规定终止或者解除聘用合同，或者由于聘用单位的原因订立的聘用合同无效的，由上级主管部门责令改正；给受聘人员造成经济损失的，应承担赔偿责任。

第四十四条第四十四条属于下列情形之一的，聘用单位应向被解聘人员支付经济补偿：

（一）聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；

（二）属于第三十八条所列情形，由聘用单位单方面解除聘用合同的；

（三）属于第四十条第（二）、（三）项情形，由受聘人员单方面解除聘用合同的。

第四十五条第四十五条经济补偿的支付标准为：被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资；月平均工资高于市统计行政部门公布的事业单位上年月平均工资3倍以上的，按月平均工资的3倍计算。

初次领取经济补偿人员的实际工作年限，视为在本单位的工作年限。领取经济补偿后重新受聘的人员再次领取经济补偿时，计发时间从受聘之日起重新计算。

受聘人员在聘用单位的工作年限满6个月不满1年的，按1年计算。

第四十六条第四十六条聘用单位分立、合并、撤销的，应当妥善安置人员；不能安置受聘人员到相应单位就业而终止、解除聘用合同的，应按照第四十五条规定给予经济补偿。