关于二季度绩效考核总结（精选15篇）
一、综述
根据《集团绩效考核管理办法》要求，集团人力资源管理中心组织了集团2季度绩效述职及各部门、岗位绩效考核工作，共有14个部门、142人参与本次绩效考核，其中沈阳、常州、酒店事业部由于刚组建，未参加本次绩效考核；财务管理中心、采购管理中心因部门负责人出差，未提交绩效考核计划，而无法考核。
1、绩效考核总体情况
1.2 岗位绩效等级分布
说明：根据《集团绩效考核管理办法》要求：
给予绩效等级为A级的员工，3季度绩效工资总额10%的奖励，将影响到15人。给予绩效等级为E级的员工，3季度绩效工资总额10%的处罚，将影响到9人。
二、存在的问题及需要改进的方面
1、工作述职
1.1述职内容不规范，未把握重点，没有着眼于下阶段工作计划及具体的改进措施；
1.2采购管理中心、财务管理中心请假未参加本次述职。
2、绩效考核
2.1公司绩效考核领导小组职能未能有效发挥。
2.2各部门季度绩效计划由各部门自行提报，没有“一盘棋”思想，各部门计划协同性较差，在执行中存在被迫调整计划现象。
2.3公司处于项目拓展快速发展时期，计划调整相对频繁，各部门实际完成的工作与计划
存在不一致现象，缺乏目标管理部门，对各部门计划执行过程进行监控，计划变更审核等。
2.4数据统计系统不完善，部分指标没有部门统计或没有统计，导致无法对一些指标进行
评估。
如人力成本控管率、预算执行达成率、制度流程编制到位率、培训计划达成率、融资金额完成率、融资成本等指标无法统计。
2.5一些部门对绩效考核工作支持与认识不够，影响到二季度整体绩效考核工作进度，大
部分部门未能在规定时间内完成绩效考核工作。
三、改进措施与建议
1、人力资源管理中心设计、开发绩效管理相关课程，通过培训与交流提高各部门对绩效管理工作的认识与方法。
2、确保绩效考核工作质量，逐步推进绩效考核工作，第3季度重点加强经理级及以上管理人员绩效考核工作，经理级以下员工绩效考核周期调整为半年或一年。
3、与公司绩效考核领导小组、各绩效考核执行小组建立常规沟通渠道，充分利用公司绩效考核小组职能推进绩效考核工作，给予各绩效考核执行小组专业指导。
四、需要的资源支持
1、发挥绩效考核领导小组制定、推行公司绩效管理职能。明确考核领导小组召集人，建立
定期会议机制，由绩效考核领导小组初步拟定公司绩效计划，报董事局审批，并通过公司绩效考核领导小组层面统筹资源，解决绩效管理过程中存在的问题。
2、各部门考核执行小组指定专人（经理级及以上人员）与人力资源管理中心对接。确保各考核执行小组正常运作，及时发现问题、解决问题，保证绩效考核工作的正常运作。
3、绩效数据统计部门必须按公司绩效考核执行小组要求统计绩效数据；
4、集团办公室负责各部门计划的日常管理，监控各部门工作进展情况。
人力资源管理中心
企业绩效管理指组织的各级管理者和员工为了实现组织目标共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程, 绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。科学合理的绩效管理, 不仅能够保障组织目标的实现, 而且可以在组织范围内营造一种公平、公正的组织文化氛围, 使员工各尽其才, 发挥员工的主观能动性, 吸引和留住企业发展所需的关键性人才。
二、企业绩效考核工具的比较
绩效考核工具的正确选择是绩效考核工作顺利进行的基础。下面对于目前企业使用比较多的绩效考核工具进行比较。
(一) 360度绩效考核
360度绩效考核方法是从员工日常工作活动涉及的多个方面 (包括直接上级、同事、下属、客户等) 入手, 多维、立体、全方位的评价, 并且将考核的结果反馈给员工, 作为员工绩效改进的依据。通过不同方面考核员工的工作行为, 不断地考核诊断、反馈改进, 最终提升组织的整体绩效水平。但是, 360度考核方法能否有效地实施还要受到一些因素的影响, 如公司高层领导的支持、相互信任的企业文化、考核程序要循序渐进等。
(二) KPI绩效考核方法
KPI又称关键绩效指标, 是通过研究企业中某岗位优秀员工和普通员工的绩效水平, 总结归纳完成企业组织目标的关键性素质要求。企业在寻求组织自身KPI的时候要遵循SMART原则, 即S (具体性) 、M (可度量性) 、A (可实现性) 、R (现实性) 、T (时限性) 。通过量化的指标体系, 把在一定的考核时期内应该完成的任务量作为绩效考核的标准。但是, KPI指标的选取结合企业不同岗位的不同内容和性质而有所不同, 如不同的管理层级的管理者对于技术技能、人际技能、概念技能的要求也不一样。
(三) BSC平衡计分卡
平衡计分卡将企业的战略目标逐层分解为各种相对具体的相互平衡的绩效考核指标体系, 对这些考核指标进行不同时段的考核, 从而保障企业组织目标的顺利实现。一般从以下四个角度审视企业。一是客户视角, 即客户如何看待企业;二是内部业务流程视角, 即明确企业的优势是什么;三是学习和创新视角, 即能否不断提高并且创造企业价值;四是财务视角, 即能否满足企业所有者。其核心思想就是通过财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹, 完成绩效考核—绩效改进—战略实施—战略修正的过程。
(四) 排序法
排序法是根据企业员工的实际工作表现从优秀到一般的排列。排序分简单排序法和交叉排序法。简单排序法是根据员工的实际工作效果进行排序的, 而交叉排序法是先从所有员工中选择最优秀的员工, 然后再从剩下员工里面选择出表现最差的员工, 如此交叉反复, 最终确定员工绩效排列顺序, 作为薪酬水平的参考标准。
(五) 强制正态分布法
强制正态分布法是指规定员工人数的一定百分比作为优秀绩效水平的员工, 另外一定百分比作为差劲绩效水平的员工, 中间大多数员工绩效水平相当。这样的绩效考核方法, 不管员工工作多积极, 总会对一部分员工做出较低的绩效评价, 对于激励员工的工作能动性非常有效。
(六) 目标管理法
目标管理法是由企业现代管理之父彼得·德鲁克提出的。企业日常经营管理活动的顺利实施依赖于对企业组织目标的把握, 为了使得处于不同管理层级的组织成员都能够明白企业的宗旨、愿景、战略目标, 应该将组织目标逐层分解为各个部门科室、生产车间的具体的工作目标计划。目标管理的绩效考核就是依据员工目标计划的内容完成情况来决定员工的绩效水平的。目标管理法的实施要点在于要制订科学合理的任务计划, 确保目标的两重性, 即努力可以实现并有一定的难度。
(七) 关键事件法
关键事件法是由上级主管者记录员工平时工作中的关键事件:一种是做得特别好的, 一种是做得不好的。在预定的时间, 通常是半年或一年之后, 利用积累的纪录, 由主管者与被测评者讨论相关事件, 为测评提供依据。该法遵循STAR原则, 即通过研究在某一特定的情境中, 为了实现特定的组织目标, 采取了什么样的行为, 最终导致了怎样的后果, 通过事后结果的反馈总结, 提取出胜任岗位的素质, 以此作为员工考核的依据。
(八) 行为锚定等级评价法
行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来。行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起, 通过一张行为等级评价表可以发现, 在同一个绩效维度中存在一系列的行为, 每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平, 将绩效水平按等级量化, 可以使考评的结果更有效, 更公平。实施步骤如下:一是获取关键事件;二是建立绩效评价等级;三是对关键事件重新加以分配;四是对关键事件进行评定;五是建立最终的工作绩效评价体系。
三、不同绩效方法的归类及实际适用范围
(一) 绩效考核方法的归类:行为导向和结果导向
行为导向的绩效考核有行为观察法、关键事件法、行为锚定等级评价法、强制分布法、排列法等;结果导向的绩效考核方法有目标管理法、直接指标法、绩效标准法和成绩记录法等。
(二) 行为导向绩效考核方法的适用范围
行为导向绩效考核适用于企业追求建设高素质、稳定员工队伍的主导目标;团队合作要求高、独立性较低;工作内容、完成方式、程序和结果等确定, 结构化程度高, 个人自由发挥空间有限;工作复杂程度低的;工作层级低, 工作内容徽观、具体、结构化程度高的;工作目标难以量化的;组织的规模小, 分工简单, 员工个人绩效对组织业绩有直接影响;强调员工发展的组织文化;外部环境相对稳定、竞争压力较小, 企业战略更倾向于可持续发展的等。
(三) 结果导向绩效考核方法的适用范围
结果导向绩效考核适用于企业追求快速实现绩效目标的;独立性较高, 个人对工作控制力强;工作内容、完成方式、程序和结果等确定, 结构化程度低的;工作复杂程度高的;工作层级高, 复杂而抽象的;工作目标可量化的;组织的规模大、分工细, 工作相关性较高的;倾向于关注工作任务本身和员工工作结果的组织文化;外部环境复杂、竞争激烈, 更强调当前的工作成效的等。
四、总结
绩效管理对于企业保留优秀人才, 营造公平的企业文化环境至关重要。不同的企业要根据自身不同的关注点和需要, 选择最合适的考评方法对员工进行必要的绩效考评。根据分析, 建议采用综合几种绩效工具的优点来实施的策略。所以, 企业在选择绩效考核方法应该根据不同部门、不同岗位、不同工作性质及对岗位要求能力的不同而选择合适的方法。
参考文献
[1]邓成超, 张德祥, 张斗星.360度绩效评价体系主体选择方法探讨——基于360度绩效评价体系系统误差研究[J].经济问题, 2011 (07) .
[2]孙永玲, 毕意文.平衡计分卡中国战略实践[M].北京:机械工业出版社, 2003.
摘 要 绩效考核办法是公立医院基本运行制度的重要组成部分，它相当于一个指挥棒，对医务人员的行为有不可低估的引导作用，它直接关系到医务人员的根本利益和医院的内部和谐。新医改方案重视积极性与公益性相结合，在体现多劳多得的同时还要强调优劳优得。设计合理科学的医院绩效考核关键指标体系，是推进医院实现“高积极性，坚持公益性”目标的重要方法与途径。
关键词 绩效考核 成本控制 激励 发展
随着医改的不断深入，医院的市场竞争越来越激烈，同时一些先进的管理模式和管理经验被引入医院的管理领域，绩效管理与考核就是一种新的管理体系，很多医院都在积极探索试行。总体看来，医院绩效考核会有三种导向，以利润为导向、以工作量为导向和以工作质量为导向，要维护公立医院的公益性，就要改变以往企业常用的以利润为导向的方式，转变成以工作量和工作质量为导向的分配方式。
一、医院采取绩效管理的必要性
（一）提高医院职工的成本意识
医院通过开展全成本核算，并以公开核算绩效工资等方法，各科室根据一段时间的工作量及收支状况就能计算出绩效工资，提高职工的支出与收入相适应的意识，避免了不必要的浪费与积压，减少了医院的资金投入。
（二）实现了医疗科室全成本核算，优化资源配置
通过实行绩效管理模式下的全成本核算，将职能部门和辅助科室、医技科室发生的直接成本以一定的方法分配到医疗科室，使医疗科室的成本项目包含了本科室的直接成本和服务科室分配来的间接成本，科室成本更趋于全面。随着工作效率的提高以及职工成本意识的加强，各科室不再苛求医院的高端设备，提高了设备的使用率，不再盲目的增加人员，降低了人力成本。
（三）多角度的激励措施带动医院的发展
医院通过全面、多角度的考核，能够为核算奖金提供更科学、更有效的数据，实现医院各类活动的权责利配比。也让医院每个岗位的员工从各个方面增收节支，同时更加注重质量，提高社会满意度。
二、绩效考核制度设计时应注意的问题
（一）医院绩效考核指标体系应遵循的原则
通过绩效考核，有助于提高医院的医疗服务质量和服务效率，也有效地提高医院的社会效益和经济效益，促进医院管理水平的不断提升和可持续健康发展的能力 。考核指标体系应实现医院的发展原则，即绩效考核指标与医院总体发展目标一致性原则;社会效益与经济效益统一性原则;激励与约束相结合原则;多种量化指标参与考核评价原则。
（二）明确目标导向
任何制度都具有导向性，医院绩效工资分配中存在三种导向：以利润为导向，以工作量为导向，以工作质量为导向。以利润为导向的分配会导致了拜金主义，将医生的行为导向极端利己主义。这种绩效工资是“翻版”企业的做法，会对医院发展带来很大危害，这种危害也具有很强的负外部性，更多的患者和百姓将为此付出代价。新医改明确提出，要维护公立医院的公益性，又要调动医院和医务人员的积极性，把主要精力投入到增加和改善医疗服务上来，实现多劳多得、优劳优得，过去那种参考企业，将利润最大化的办法是不可取的。
以工作量为导向，基本出发点是通过增加患者的服务数量，达到个人收入的增加。以工作量为导向本质上是将医院的发展目标分解成各个科室的发展目标，所以极大限度的调动了各个科室为医院发展承担责任，从而实现各科室对利润的关心转变成对医院发展的关心，对医院发展会产生极大的促进和推动作用。
以工作质量为导向，考核内容强调医德医风、医疗质量、提高社会满意度等方面，导向员工关心提高工作质量。
（三）绩效考核指标定量存在难度
绩效考核指标的设计，关系到考核结果和绩效工资的兑现，关系到员工的积极性和病人的利益。如果经济指标过重了，客观上诱导了过度消费，与医改的目标相违背。如果激励不足，绩效工资没有合理地拉开档次，大家对绩效工资不在乎。掌握考核指标的度，需要有大量的模拟测试来完成。
在医院实施绩效考核过程中，不可避免地会触动一部分人的利益，也就必然会遭到一些利益既得者的反对，相应会滋生一些内部矛盾。典型的矛盾关系主要有：科室之间收入差异引起的不和谐；科室内部医护之间分配的不和谐；一线科室和职能后勤科室收入分配引起的不和谐等等。
三、成功的绩效考核办法实施后应取得的效果
（一）收入的分配趋与合理，信息反馈更加及时
以工作量为计奖依据，质量分、社会满意度为考核指标，让能干和肯干、干的好的人得到更多实惠。随着信息化程度的提高，医院可以在每月绩效发放前，通过院内系统，提前传输绩效反馈表，各科主任、医生，财务核算人员可通过各自的权限查看本科室工作量信息，及时反馈，有利于科室和核算部门及时沟通、交流。
（二）全员自觉进行成本控制，节约医疗成本
实行全成本核算，医疗耗材和人力成本、水电费等均列入科室成本，科室要降低成本，首先要精简人员，减少房屋使用面积，节约管理费用，降低材料消耗；其次是通过提高工作效率，增加工作量，从而降低单位固定成本。成本控制和科室绩效挂钩，改变了以往争人员、争设备的局面，科室开始关注成本开支情况，注重节约。科室经济效益提高了，也节约了社会医疗资源。
（三）提高了医院的社会效益和经济效益
医院实施绩效考核，激发了医务人员的工作热情，积极组织科室收入，调整医疗收入结构，控制高值耗材比例，降低医疗成本，减少运行成本，降低病人费用，医患关系明显改善，患者满意率持续提升。医院的业务量保持增长趋势，医院的社会效益和经济效益显著提高。
综上所述，公立医院绩效工资难点在于公益性服务价值的衡量，考核的纬度和指标体系的确立，岗位评价以及激励的程度把握。医院在绩效改革进程中不断发展，医院的考核制度也在实践中不断优化。考核牵动着每个部门、每个员工的神经，通过考核，不断规范着医生的医疗行为；通过考核，不断加强部门间的协作和配合；通过考核，不断增进了沟通和交流；通过考核，最终使医院在提升自身效益的同时，提升社会效益。绩效改革是大势所趋，关系到公立医院使命作用的发挥，虽然有相当的难度，但策略得当就能有力地促进医院改革和发展。
参考文献：
[1]财会[2010]27号.医院会计制度.
[2]付冰.医院绩效评价指标考核体系的探讨与实施.中国医院管理.2009.1(第29卷第l期).
绩效考核的通知
各基层医疗卫生单位：
根据《海安县社区卫生服务站及工作人员绩效考核管理办法（试行）》的规定，我局决定在3月下旬组织对全县农村社区卫生服务站第一季度绩效考核，现将有关事项通知如下：
一、考核分工与时间安排
1．社区卫生服务站季度绩效考核由县卫生局委托各镇卫生所和举办主体分工协作实施，其中：基本医疗与实施国家基本药物制度由举办主体负责，公共卫生、社会评价等由各镇卫生所负责，服务站综合管理由卫生所和举办主体共同负责。
2．3月20日～3月31日，由全县各镇卫生所牵头，会同各举办主体共同组织对辖区内所有社区卫生服务站进行季度绩效考核，考核统一采用《2011年海安县农村社区卫生服务站绩效考核评分表》（详见附件1）进行打分。
3．公共卫生（疾病预防控制、妇幼保健和重性精神疾病治管工作等）考核统一采用《2011年海安县社区卫生服务站基本公共卫生服务项目绩效考核评分表》（见附件2）进行考核。
4．社会满意度测评由卫生所协同村委会，统一采用《海安县农村社区卫生服务站社会满意度调查表》（详见附件3）进行测评。
5．局督导组届时将分工下基层督查指导绩效考核工作。各镇卫生所与举办主体协商后，将各镇考核时间安排表传真或发电子邮件至局相关督导组、局社妇科和局疾控科。
6．考核结束后，以各举办主体为单位进行汇总，并填写《海安县农村社区卫生服务站考核结果汇总表》（详见附件4），经举办主体和卫生所负责人共同签字并加盖单位公章后，由各镇卫生所负责将纸质报表和全镇社区卫生服务站绩效考核工作小结（电子版）在4月10日前报县绩效考核办公室（设在局基药办）。县绩效考核办公室将组织对考核结果抽查复核。
7．《2011年海安县农村社区卫生服务站绩效考核评分表》镇卫生所、举办主体、服务站各一份；《2011年海安县社区卫生服务站基本公共卫生服务项目绩效考核评分表》镇卫生所、服务站各一份；《海安县农村社区卫生服务站社会满意度测评表》由镇卫生所存档；《海安县农村社区卫生服务站社会满意度测评结果统计表》（附件4）镇卫生所、举办主体、村委会、服务站各一份。可现场直接复写，也可在检查结束后下发复印件。各单位绩效考核资料要妥善保存，定期装订存档。
二、关于考核打分的几点说明
1．综合管理部分。
收费价格、基本药物价格公示，收费价格和人员公示本次不列入检查；基本药物价格公示重点检查是否张贴了县统一印制的两张常用基本药物价格公示表。
2．公共卫生服务部分。
（1）计分方法：公共卫生服务工作实行百分制，考核得分按照33%的比例折算计入《海安县社区卫生站绩效考核评分表》第二部分：公共卫生服务（33分）。
（2）考核重点：包括市项目考核评估存在问题整改到位情况、一季度工作任务序时完成情况、居民健康档案建立、慢性病防治、重性精神病治管等重点工作开展情况、2010年基本公共卫生服务项目资料档案整理归档情况以及3月10日全县公共卫生工作推进会会议精神落实情况等。
3．基本医疗与基本药物制度部分。
（1）提供２４小时医疗服务：2010年实行24小时值班制度（宿站），目前不实行24小时值班制度的扣4分，执行情况不好的，扣2分。
（2）基本药物配备：此次检查仍执行“不得少于150种”的标准。
（3）中药、中成药≥30种：尽量配备，统一不扣分。
（4）本期门急诊人次、医疗收入、基本药物使用量等3个重点医疗工作指标计算：本期指标=全年指标数*（现有统计数据所涉天数/365天）
（5）医保和新农医结报系统中基本药物品规和价格的维护：统一抽查5种，有一种不符合，扣1分。
4．社会满意度测评。
（1）原则上要有村委会人员一同参预测评工作。
（2）测评主要通过走访调查、电话抽访两种形式进行，原则上各占50%，由考核人员在相应的序号上打“√”，电话抽访要填写电话号码。调查对象由考核组随机确定，要尽可能考虑不同服务对象、服务区域等因素。对调查对象提供的信息要严格保密。
（3）社会满意度计算：满意和基本满意合计项数/有效应答项数*100%。
三、本次季度绩效考核与社区卫生服务站校验考核和第一季度基本公共卫生服务督导同步进行。县基本公共卫生项目办将组织县级公共卫生单位专业人员进行分组督导。各级督导考核必须书面反馈考核结果，明确责任人跟踪落实整改举措。
四、今后社区卫生服务站绩效考核将按《海安县社区卫生服务站及工作人员绩效考核管理办法（试行）》的规定和此次通知精神执行，考核的内容和方式今后有新调整的，以卫生局正式通知为准。
五、本次社区卫生服务站绩效考核工作联系人：综合管理、基本医疗与基本药物制度、社会评价丁维春 ***；公共卫生服务史友进 ***；报表上报张晓敏 88833605 haxygb@163.com。
附件：
1．海安县2011年农村社区卫生服务站绩效考核评分表
2．海安县2011年社区卫生服务站基本公共卫生服务项目绩效考核评分表
3.海安县农村社区卫生服务站社会满意度测评表
4．海安县农村社区卫生服务站社会满意度测评结果统计表
5．海安县2011年农村社区卫生服务站绩效考核结果汇总表
海安县卫生局
性别
部门
职务
评估时间
绩效考核前工资额：
绩效考核后工资额：
季度绩效考核等级划分
第一季度绩效考核
4月1日-3日
第二季度绩效考核
7月1日-3日
第三季度绩效考核10月1日-3日
第四季度绩效考核
1月1日-3日
A（超群级）：90（含）--100分，95
B（优良级）：80（含）--90分，8
5C（较好级）：70（含）--80分，79
D（尚可级）：60（含）--70分，E（稍差级）：50（含）--60分，F（很差级）：50分以下，危险，1---4季度得分
（85+95+90+79）=349÷4=87、25
绩效考核的总得分计算分值等级
标 准 分 值
年终最后得分数
兑 现 奖 惩
备注
A（超群级）
90（含）-100分
相当出色无可挑剔
B（优良级）
80（含）-90分
出色不负众望
87．25
C（较好级）
70（含）-80分
满意可以塑造
D（尚可级）
60（含）-70分
称职令人安心
E（稍差级）
50（含）-60分
有问题 需要注意
F（很差级）
50分以下
不称职 应被淘汰
绩效考核的总得分值：87。25绩效考核的总得分值（表三）
各位好：
由于公司组织框架和领导班子分工进行了重新调整,绩效考核系统在原有基础上又进行了优化。现将下一步填报要求通知如下：
1.提交三季度计划（之前已经填写的员工，三季度计划内容系统自动识别，仅需要添加目标类别，之前没有填写的员工，需填写）。
目标类别为新添加的选项，为必填，根据平衡计分卡的理念，分为四类，请根据实际计划和目标进行类别设置，说明如下：
财务目标：指能够提高公司整体盈利水平的计划和目标，例如降低成本、提高资产利用率、增加新的业务、增加新的收入机会。
客户管理目标：指能够维护和拓展客户的计划和目标，例如市场调研、客户选择和定位、客户拜访、品牌管理、渠道开发、客户服务升级等。
内部运营目标：指内部各项业务实际操作与执行方面的目标，例如提升业务质量、提高业务速度、改善业务流程、降低业务风险、研发新的业务等。
学习与成长目标：指员工能力素质提高、团队建设、企业文化、企业信息技术方面的目标。例如改善各个部门之间的合作流程、组织员工培训、组织集体活动、升级业务信息系统等。
如果实在没有办法归入以上四类，则选择其他。2.提交四季度计划：在季度周期列表里面，手动选择2015年四季度，填写四季度的计划并提交，同样也需要额外选择目标类别。
3.完成三季度情况总结：在提交三季度计划之后，即可对三季度计划的完成情况进行总结。
4.完成下属三、四季度的计划审核：管理层，在季度考核下拉菜单中选择“员工计划审阅”，对下属提交的计划进行审核，如果需要修改，则选择右上方“计划修改”，该计划将返回员工页面，供员工修改后提交。
5.考核时间要求：本周五（10月23日）前，所有员工完成第三季度计划和总结、第四季度计划的提交工作；
10月27日前，管理层完成下属三、四季度的计划审核； 10月30日前，管理层完成下属第三季度的考核打分。第三季度考核作为季度绩效工资发放的标准,请大家认真填报。期间有任何疑问，请及时联系综合部。
一、我国医院绩效考核与分配面临问题
1. 缺乏完善的绩效考核与分配机制
按照医院绩效考核的正常流程来说, 负责考核的人员应该在考核结果出来以后及时将其反馈给被考核人员, 以便于被考核人员及时发现自身存在不足, 发现医院当前运营体系中存在有哪些突出性问题。但实际上, 很多医院在实施绩效考核时, 都过于注重考核的过程和对考核结果的审判, 而忽略了考核结果向被考核人及时反馈的重要性和必要性, 缺少绩效考核反馈机制, 而员工作为绩效考核的主体, 若其不能及时知晓自己在考核中的结果, 那么绩效考核的作用和价值也就大打折扣。
2. 绩效考核观念滞后
根据有关调查显示, 在国家实行药品加成逐步取消政策后, 从医院绩效考核与分配中所反映出的医务人员最为关心的就是他们的工资是否会发生变动, 薪资福利能否继续得到保障。从员工自身利益角度考虑, 可以理解, 但从医院和社会等大的层面考虑, 这反映出的是医院医务人员绩效考核观念的滞后性。新医改背景下的医院绩效考核已不同于以往意义上的绩效考核, 它不仅注重医院总体服务水平的提升, 同时也注重人力资源的最大化利用与最合理分配。但目前, 我国绝大多数医院因观念的滞后性而导致绩效考核与分配未能实现这一目标。
3. 绩效考核与分配经验不足
绩效考核与分配不是一次性活动, 更不是简单的对员工阶段性绩效成果进行检测, 它是通过考核来发现问题, 找出问题, 通过对问题的解决来达到提高员工工作绩效, 提高医院综合服务水平目的。除了绩效考核机制之外, 考核人员也是影响考核结果的一个关键因素, 由于部分考核人员缺乏经验, 对医院绩效考核与分配的性质、流程和目的等了解的不够深刻全面, 或没有严格按照要求执行绩效考核活动, 或在考核中多次出现错误, 从而直接导致考核结果准确性与可靠性下降, 导致分配缺乏合理性。
二、加强医院绩效考核与分配的有效对策
1. 加强整改, 提高绩效考核与分配机制完善性
绩效考核与分配面向的主体是医院内部全体员工, 尤其是基层医务人员, 它不仅与员工个人利益亲密相关, 更与医院整体利益不可分割。利用科学、完善的、符合医院自身经营特点的绩效考核与分配机制定期对各级医务人员进行绩效考核, 有利于调动员工工作积极性, 激发员工工作热情, 并为各岗位员工的合理分配提供所需参考和依据。因此, 医院应着眼于我国当前医疗行业整体发展现状与总体发展趋势, 强化内部整改, 加强内部管控, 营造良好工作环境与医疗环境。与此同时, 依据自身发展实际需要, 对现有绩效考核机制进行有效改进与完善, 可以借鉴国内外其他医院有效的绩效考核机制, 加以适当的修改调整和创新去, 将其转变为自己的考核工具, 从而不断提高绩效考核与分配机制完善性。
2. 树立全新的医院绩效考核观念
我国取消药品加成的根本本目的在于降低药品价格, 实现药品销售的零利润, 让广大普通患者能够享受到便利优惠的医疗服务, 这已成为我国医疗行业当前发展的一大目标。为了实现这一目标, 实现医院医疗服务水平的综合提升, 绩效考核观念先行, 通过加强教育等方式引导我国各医院积极树立先进的、全新的绩效考核理念, 分配理念, 摒弃与转变那些不科学的、滞后的绩效考核观念。医院院长应发挥组织带头作用, 积极学习先进医疗文化, 组织开展医疗服务实践活动, 对国际先进高水平医疗器材、医疗技术进行加强学习和了解, 树立先进服务思想, 转变价值观念, 医务人员应深刻意识到自身在工作岗位中的价值, 并在注重自身价值提升的同时善于将其发挥出来, 以促进医院现有绩效考核与分配制度改革, 提高绩效考核与分配有效性。
3. 加强学习, 注重经验积累
绩效考核与分配与医院同生存共发展, 处于不同发展时期, 面临不同生存环境的医院, 对绩效考核与分配的具体要求不尽相同, 考核的重点也会发生变化。要想保证当前所用绩效考核与分配机制切实与医院自身各方面相符, 加强学习, 注重各个时期的经验积累尤为重要。各医院应充分重视起组织培训活动的开展, 按照专业类别等定期组织培训活动, 活动内容以医务人员职业素质, 服务意识, 医疗水平的教育学习为主, 以全面提升为目标, 通过定期的学习与培训不断提高医务人员整体综合素质, 提高员工工作效率与绩效。同时, 为员工提供更多相互交流与学习的机会, 增进学术交流与经验交流, 促进技术创新与知识进步, 考核人员应注重自身经验的积累。
三、总结
绩效考核与分配是医院经营活动中的重要内容, 与医院有着极为紧密的联系, 医院应对其给予足够的重视, 与时俱进, 通过转变观念, 提高绩效考核机制完善性, 注重经验的积累等方法来强化绩效考核, 提高分配合理性, 进而为自身的健康可持续发展, 为我国医疗事业的整体可持续发展作出贡献。
摘要：在我国医改政策的不断落实之下, 医院绩效考核和分配问题受到了社会各界越来越高度的关注与重视, 绩效考核和分配作为医院的重要内容, 直接关系着医院的生存发展。鉴于此, 本文对我国现阶段医院绩效考核与分配面临问题进行了相关分析, 提出了一些与之相对应的解决对策, 以期能够起到一定的参考和借鉴作用, 能够在一定程度上提高医院绩效考核与分配水平。
关键词：绩效考核,医院,分配,问题,对策
参考文献
[1]龚勋.社区卫生服务机构内个人绩效评估研究[D].华中科技大学, 2008.
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[4]崔凯.RBRVS引入开封市某三级甲等医院行政后勤人员绩效考核的研究[D].河南大学, 2013.
[关键词]高校；行政管理；績效；考核
1、对于绩效考核的理解
绩效管理常被片面地理解为绩效考核，事实上，绩效管理是一个动态的过程，包含绩效计划、绩效评估、绩效反馈、绩效申诉、绩效改进一系列环节。绩效考核管理对组织目标的实现起着至关重要的作用，是组织赢得竞争优势的中心环节所在。绩效考核的目的是对管理过程的一种控制，其核心管理目标是通过了解和检验现职工作人员以及组织的绩效，并通过结果反馈实现人员绩效的提升和组织管理的改善，提高整体工作质量和工作效率，考核结果还可以用于确定人员的晋升、奖惩和各种利益的分配。对组织成员而言，通过公平合理的绩效考核得到组织的认可，可以满足自我价值和成就感。
2、有关高校行政管理人员绩效考核中的问题
2.1思想上不重视形式上走过场
一些教师甚至部分领导认为，年年的绩效考核，只不过是“为考核而应付考核”而已，只做到认认真真走过场。行政管理人员也没有从制度上、形式上真正重视绩效考核，以致不能发挥绩效考核工作应有的作用和优点。
2.2考核内容针对性不够
考核内容针对某种岗位人员做出具体要求，是考核体系的主要环节。某些普通高校对不同级别的行政管理人员的指标体系，指标项目和权重区别不大或没有区别。久而久之可能产生两个方面的弊病：一是只注重对行政管理人员共性的要求，忽略了个性方面的要求；二是考核重点不突出，重点考核的内容并没有考核 ， 非重点考核的内容却强化了。
2.3考核指标缺乏科学性
在具体实施考核时，没有根据实际情况对“德能勤绩”这些指标进行进一步的分解或者分解得不具体、不细致，考核标准定量不够、定性有余，或者量化标准太繁琐，不简洁直观，以致于可操作性不强，最后总是凭经验和印象对行政管理人员进行评价，从而导致考核的片面性和不科学性，使考核失去实效。
2.4注重年终考核，淡化平时考核
某些学校对年度考核工作比较重视，然而对平时的考核却轻描淡写。若对行政管理人员一年工作的整体评价安排在很短的时间内完成，则会产生以点代面的偏差，这样以来难免有人平时工作松松垮垮，而在集中考核时“作秀”。达不到理想的考核效果。
2.5考核队伍专业化程度较低
从某种程度上说，考核质量的高低与考核人员自身的水平有着密切的关系。大体来看，考核队伍一般都是何时需要，随时组建，人员不是相对固定，专业素质参差不齐，考核人员对工作本身缺乏深入理解，对考核目的、内容、程序不够熟悉，以上因素都将影响考核工作的质量。
2.6绩效考核程序完整性不够
绩效考核过程一般包括准备、组织、实施、评定、总结等阶段。多数普通高校的绩效考核对总结这一阶段重视不够。考核是一种手段，而不是目的。考核结果出来之后，应给行政管理人员提供持续性的反馈，使员工了解自己的业绩状况和考核结果。再创造一个公开的通畅的双向沟通环境，使考评者与被考评者能就考核结果进行及时地有效地交流，并在此基础上制定行政管理人员未来职业发展计划。只有这样，绩效考核才能真正发挥其作用，消除考核员工逆反心理，提高考核员工积极性。
3、普通高校行政管理人员绩效考核的方法
绩效评估方法主要有，德能勤绩法、述职报告法、量表法、强制分布法、关键事件法、人物评语法等。针对普通高校行政管理人员绩效考核中存在的问题，除采用上述方法以外，还要采取一些切实有效的措施。据笔者的认知，特总结出普通高校行政管理人员绩效考核的方法和措施，以期加强绩效管理，提高绩效考核质量。
3.1提高思想认识，完善规章制度
不从思想上提高行政管理人员对绩效考核工作的认识，怎样说绩效考核的重要性都是空谈。而思想认识的提高要基于制度的完善，包括分配制度、专业技术职务晋升评审制度、干部任用提拔制度等，使考核结果真正与薪酬发放、职称评定、职位晋升以及个人职业生涯设计等紧密结合起来，把制度的激励作用转化为员工的实际行动，使他们认识到绩效考核绝不是走过场，也不是为考核而考核，而是有其特定的目的和作用。
3.2进行工作分析，提高考核内容针对性和考核指标的科学性
工作分析又叫职务分析、岗位分析等，是指按一定程序和方法对员工的工作岗位进行科学规范分析，以确定该岗位的工作目的、工作内容、职责权限、工作关系以及任职资格等主要内容，并出具职务说明书的一项管理活动，是现代人事管理所有职能工作的基础和前提，也是绩效考核的重要基础。通过工作分析，确定一个职位的工作职责以及它所提供的重要工作产出。据此制订对这个职位进行评估的关键绩效指标，按照这些关键绩效指标确定对该职位任职者进行评估的绩效标准。可以说，工作分析提供了绩效考核的一些基本依据。
3.3既重视年终考核，又稳抓平时考核
把关键事件法用于行政管理人员的平时考核中在平时日常工作中，行政管理人员可能会发生各种影响或促进工作绩效的行为和事件。作为主管要把所发生的影响工作绩效的各种事件进行详细记录，并同时与事件当事人进行面谈，予以激励或要求加以改进。在年终考核时，按照考核体系确定的指标和标准予以计分，彻底解决部分员工在年终考核时“作秀”的现象。
3.4建设稳定专业的考核队伍
考核队伍的素质和水平的高低直接决定考核的质量。普通高校的考核队伍主要由主管人事工作的院级领导和人事部门的人员组成，人事部门主要负责考核日常工作。根据普通高校目前的状况，由于受到多种因素的制约，不可能设置一个专职的考核机构或成立一支固定的专职的考核队伍，因此参与考核工作的人员必然是业余或兼职的，其专业水平和业务熟练程度也必然受到影响，所以必须加强培训，学习关于考核的理念和方法。同时还要注意保持考核队伍的相对稳定性，人员变化不宜过大，保证考核队伍的整体水平，减轻培训的压力，减少培训费用。
3.5完善考核程序，重视总结环节
一般的普通高校人事部门对绩效考核过程的准备、动员、组织实施等阶段都比较重视，但大部分忽视了结果反馈这一环节。其实结果反馈环节是相当重要的。人事管理部门应当派专人或委托被考核人的主管将考核结果与被考核人进行绩效面谈，听取被考核者的意见及自我评价情况，同时帮助他们分析工作中取得的成绩和存在的不足，应当怎样改进，以在来年取得更好的绩效，同时帮助他们设计未来的职业生涯，以帮助员工成长和发展。这样既提高了员工对组织的亲近感、信任感，又有助于组织发展目标的实现，这才是绩效考核的最根本目的。
4、结束语
在普通高校对行政管理人员进行科学、公正考核的目的是为了充分发挥绩效考核这把双刃剑的正面效应，引入竞争机制和激励机制，形成积极向上的校园文化，为学院的整体人才培养目标服务，从而间接地增进普通高校的经济效益和社会效益。
参考文献
基本公共卫生服务第一季度绩效考核情况整改汇报
根据《蒙阴县卫生局关于2013年第一季度基本公共卫生服务项目绩效考核情况的通报》的文件精神要求，针对我院基本公共卫生服务项目中所存在的问题作出整改如下：
（一）加强项目资金管理
1、健全基本公共卫生服务项目管理制度、办法。补充完善了考核制度、例会通知制度。
2、加强公共卫生资金管理。明确资金专帐专页和明细科目，重新根据2013年基本公共卫生服务项目具体情况制定了成本测算以及补偿标准。
3、严格考核标准，做到公平公正透明，考核完毕后，统一汇总财务科作为基本公共卫生服务资金补助依据。
（二）加强公共卫生人员业务能力和服务水平。
我院在公共卫生服务项目管理中，均配备了有资质的专职人员，并要求公共卫生人员提高工作态度，不断探索更有效的工作方法。在实际工作中，要注重沟通方式，积极做好项目间的协调与衔接，及时总结工作经验，力争以最少的人力投入高质量的完成公共卫生项目工作任务。
(三)规范开展基本公共卫生服务项目
1、规范居民健康档案管理。更新居民健康档案，按照《国家2011版基本公共卫生服务规范》的要求填写，查漏补缺，进一步完善档案内容，保证四对照，即索引表、分类表、纸质档案、电子档案编号顺序相对照，并对所有档案进行核实，保证每一份档案的真实性。要求乡医利用10天的时间完成辖区内档案联系方式的更新。
2、规范健康教育工作。根据我院实际情况制定可操作性、系统详细的年度健康教育计划，并严格按照制定计划开展健康教育活动，做到质量与数据双保证。其次，规范健康教育工作记录，杜绝弄虚作假，使各项健康教育活动达到《国家基本公共卫生服务规范（2011 版）》的要求。
3、规范开展慢病管理与随访服务工作。进一步加强重点人群的筛查，发现目标人群及时纳入管理，认真规范各类登记表、体检表、随访表，及时更新联系方式，做到基本信息与健康体检表真实、可靠，不缺项、不空项、不漏项，并及时准确的录入电子档案。加强对乡医业务知识的培训，并做好相应的技术指导。
4、加强对妇保人员儿保人员的培训。及时与计生部门衔接，随时掌握辖区内孕产妇和新生儿基本情况，并分别填写相关记录表。严格按照《儿童保健手册》、《孕产妇保健手册》的填写标准做到准确真实，无缺项、漏项等现象的发生。针对督导中存在的问题与不足抽调相应人员积极完善3-6岁托幼机构查体记录的归档工作.5、传染病的防治与预防接种工作。做到门诊有日志，有传染病登记本，规范填写每个项目，建立建全各种传染病资料，做到资料完整，发现传染病及时上报，处理好疫点，记录完整，不漏报、不瞒报、不迟报，把日常工作做好，做到安排有序，分工明确，责任到人，职责清楚。及时做好免疫规划疫苗的季度查漏补种工作，继续加强免疫规划疫苗的基础免疫和加强免疫，切实提高儿童疫苗的接种率。利用疫苗接种运转日对儿童家长进行预防接种以及传染病防治知识的宣传，深受广大儿童家长的一致好评。
6、老年人健康管理工作。根据辖区实际情况制定可行的年度计划,并按计划逐步实施，重新布置乡医对辖区老年人联系方式的摸排登记，并及时变更。严格按照国家2011版规范要求，认真落实每个查体项目，查体结果汇总后及时反馈到老年人手中，并有临床医生提供必要的治疗或是保健措施。让每位老年人切实了解自己的健康状况，逐步培养健康的生活方式。
7、卫生监督协管、家庭医生式服务、中医药健康管理。充分发挥卫生监督协管的职能作用，加强对辖区的巡查监管，并及时准确的完善相应资料，发现问题及时登记并作整改记录。继续完善家庭医生式服务，并与日常诊疗活动、慢病随访等基本公共卫生服务工作有机结合，及时记录，真正把这项工作落实到实处。按照省市、县、三级要求逐步扎实推进这项工作的开展。做好重点人群的中医药健康管理。在实施中摸索经验，努力争取把这项工作做好。
常路中心卫生院公共卫生科
1、工作三年以内人员考核医师资格考试题库，根据医师资格考试大纲制定每月考试计划，加强基础知识的掌握，为今年的执业医师资格考试打下基础，提高执业医师资格考试通过率。
2、初级职称人员根据内、外、妇、儿不同专业考核中级职称题库，加强相关专业知识的考核，提高专业技术知识。
3、医技科室由科主任制定每月学习、考核计划，月末由医务科组织，科主任出题进行针对性考核，强化专业知识，提升专业能力。
[关键词]油气采输业；员工；绩效考核；优化
1013939/jcnkizgsc201520078
1 油气采输企业员工绩效考核存在的问题分析
11 缺少岗位分析导致绩效考核指标的设立不够科学
科学的岗位分析对于员工的绩效考核具有指导作用，缺少岗位分析则会导致岗位职责模糊，从而导致绩效考核指标不清晰、不可量化、操作性差、脱离实际等问题。比如，对于一些只有主观性文字要求而缺乏客观标准、无法量化的工作，如工作态度、协作精神、人际关系、责任心等是无法考核的；又如某些连续性工作或者产生的成果不明显的工作，也在考核上存在难度。此外，一些企业在进行员工绩效考核时只是简单的设计一个表格让员工填写，某些看似相同实则在工作量和工作难度上都有着巨大差别的任务，很难通过考核指标体现出来，考核指标无法准确地反映岗位绩效，表明考核指标的制定缺乏代表性和科学性。最终的考核结果也难以令员工信服。
12 上下级之间缺乏有效的绩效沟通渠道
绩效考核要建立畅通的沟通渠道才能帮助管理层及时发现员工管理过程存在问题，实现通过对员工进行绩效评价，改进不足、提高绩效的目的。然而，目前企业在绩效考核工作基本都是“单方行动”，主要体现是管理层的意志，在制定绩效考评的相关规定和政策时没有与员工开展有效的沟通和交流，在考评之前也缺乏必要的说明，员工便不了解考核过程，其参与热情和参与度就会大打折扣，对于考核结果只能默认接受，并不会真正从心理上认可，甚至还会产生抵触情绪，这样不仅降低本次绩效考评的实际效果，也会影响到今后绩效考评工作的开展。
13 考核激励机制对一线员工的作用不明显
直接从事油气采输的一线员工，工作环境艰苦，工作技术性强，内容单一、枯燥，特别是其成长通道比较单一。目前，企业在员工提拔、晋升方面大都采取论资排辈的规则，一些资历较浅的员工很难有晋升的机会，绩效考核结果也少有与职位晋升挂钩的，对于一些在一线干的比较出色的优秀员工，鲜有明确的激励措施，这些都导致了员工对工作的积极性不高，出现了所谓的企业“大锅饭现象”，单位福利的平均分配也不能体现每个人不同的劳动价值，更谈不上起到激励的作用。除了工资和福利，考核激励机制还表现在员工培训上，然而企业的培训基本都是针对中高层管理人员，对于基层员工的培训屈指可数，且大多是实际操作训练。
2 关于油气采输企业员工绩效考核优化设计的探讨
21 明确岗位职责，使绩效考核更好地反映岗位绩效
企业在制定绩效考核指标时要本着科学化、系统化、合理化工作原则。首先应做好岗位分析，明确岗位职责，通过对岗位进行规范设置，有效划分员工岗位职责，建立严谨的岗位说明书，并根据员工年度工作安排和目标，结合各个岗位的性质和职责，初步确定该岗位绩效考核的评价要点，从而真正实现绩效考核差别化；然后，结合企业的发展战略和员工的实际需求进行设计，坚持以企业的战略导向为指导，将企业的战略目标与员工个人发展目标层层分解，让企业发展与员工个人成长紧密结合起来，保证员工努力的方向符合企业发展的方向。最后，考核指标应具有一定的客观性，且尽量可细化和可量化，使之具有很强的操作性，能够通过企业经营数据计算出来，保证指标目标是可实现的，切忌设置的遥不可及，让员工因看不到希望而失去信心，目标的设定还是以切合实际为主兼具一定的难度；最后，保证各指标是统一且相互关联的，且具有一定的时效性，即要与企业发展的战略目标和部门岗位建立紧密的联系，同时以时间为基础，要求在指定的期限内实现。
22 建立通畅的绩效考核沟通渠道
在员工绩效考核工作中要特别重视员工对于绩效评价的反馈和与之进行的有效沟通，因为考评过程中的很多问题都是由于沟通不畅所致，建立通畅的沟通渠道不仅可以使管理层与基层能够形成比较统一的意见，还会使管理层能够及时认识到当前绩效考核工作的优点和不足，从而共同制订绩效改进计划，同时也能以此作为员工发展的依据。为此，企业的管理层人员要与一线员工自始至终地保持良好的沟通，沟通的形式可以是面谈，可以是正式的也可以是非正式的，而企业管理人员应多鼓励，考核者与被考核者进行多次非正式交流。在编制绩效考核体系过程中，要主动了解并听取他们的看法和意见，根据一线员工的情况对考评体系做出适当的调整；在考核工作结束后也要及时了解员工对绩效考核的看法和意[JP3]见，鼓励其为改进绩效考核工作提供更多好的想法。最后将本次绩效考核结果作为下一次绩效管理工作的基础，为其提供经验总结和指导，促进企业人力资源管理水平不断提升。
23 正确运用考核结果，加大对一线员工的绩效激励力度
面对一线员工艰苦的工作环境和条件与相对较少的薪酬、福利待遇，企业应该进一步加大绩效考核的激励力度来提高一线员工工作的积极性。为此，企业应实行多种举措将绩效考核的考核结果运用于人力资源管理的实际工作中，充分发挥绩效考核的作用，提高绩效考核效果。
第一，使考评的结果与薪酬、福利挂钩，按照考评得分来确定员工该部分薪酬的实际收入，以发挥绩效考核的激励作用，让员工感受到自己的工作业绩与薪酬的直接关系，对于在工作上有突出表现的一线员工还应设立专项激励措施，来进一步提高个人绩效；
第二，将绩效考核结果与员工职位调配挂钩，以绩效考核结果作为职工是否具备胜任本职工作的能力和水平的依据，并根据实际工作情况做出相应的换岗等调配决定，并保证落实；
第三，将绩效考核结果与员工的职业培训挂钩，根据整体绩效考核结果分析员工的管理状况，根据员工自身特点，为其制订合理的培训计划，为员工未来更长远的规划和发展打下基础。
3 结 论
综上所述，目前油气采输业企业在员工绩效考核上主要存在缺少岗位分析导致绩效考核指标的设立不够科学、上下级之间缺乏有效的绩效沟通渠道以及考核激励机制对一线员工的作用不明显等问题。基于此，笔者针对油气采输业企业的具体情况提出在对员工绩效考核进行改进和优化时可以从明清岗位职责、建立通畅的績效考核沟通渠道以及正确运用考核结果，加大对一线员工的绩效激励力度等几方面入手，希望能够为企业员工绩效考核的改进与优化提供一定的思路。
参考文献：
[1]何志荣国有企业员工绩效考核问题研究[J].消费电子，2013（14）：140
为此, 我们可以这样直观地认为绩效:只要组织中每个个体的绩效都能达到组织所要求的目标, 那么我们可以认为是这个组织的绩效就算达到目标。所以关于绩效考核的关键对象就是组织中的个体——人。
而对于一个公司而言, 作为绩效考核的关键对象, 人的因素是复杂多变的;这便使得绩效考核工作变成复杂和有相当的难度。尽管经过多年的管理和研究, 绩效管理考评从导向型到合成考评再到日清日结法, 然而, 绩效考评到目前还没有一套完全适合于各种行业、各种岗位的行之有效的万能方法和固定模式。
这是因为每一个组织的性质不同;每一个组织内部的岗位设置不同;每一个个体的需要和素质、品德、受教育程度等的不同, 造成了绩效考核因为以上种种原因, 而有各种特色的考核方法。
因此, 据笔者多年从事行政管理方面的经验, 谈谈目前我公司行政管理人员绩效考核的改革和方向。
对于一个公司, 行政管理人员的组织协调沟通服务能力, 在很大程度上决定了公司的发展水平。而行政管理人员的绩效考核和生产人员的考核有很大不同, 政管理人员的工作表现具有间接性、模糊性、潜在性、不可量化性, 所以一直以来行政管理人员的考核, 定性的较多、定量的较少, 并且定性考核的不可控因素和不确定因素较多, 受考评者的主观影响也较大, 所以考核的客观性和真实性较差。
从2009年后, 公司开始建立了行政管理人员的绩效考评制度, 每个行政管理岗位以责权利确定岗位系数;绩效工资则根据公司当月收入计提;通过计算行政管理岗位系数和当月行政管理绩效工资得出具体的每个管理岗位的绩效工资。由于收入的不确定性和行政管理人员绩效考核后系数的调整, 行政管理人员每个月工资都有一定变化。
此考核办法在短期内取得良好的效果, 但随着公司的不断发展, 此方法不能涉及到生产一线的部门, 考核的主要责任落在部门主管上, 主管的行为和主观思想对考评的结果影响很大, 不利于公司掌握每个员工的具体绩效情况。从公司层面上, 这样容易形成管理上的小集体, 影响部门之间的沟通。
到2013年, 公司修订了绩效管理办法, 本办法采用360度全面考评的方式, 用数学的加权平均方法, 使更多的人参与绩效考核评价。其主要方法是依据岗位职责和任职资格, 实事求是、全面考核评估公司行政管理员工的各项工作表现, 使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系, 获得努力向上改善工作的动力。坚持“公平、公正、公开、民主”的原则, 真实地反映被考核职工的实际情况, 避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。在考评内容、考评方法和考评标准上力求“客观、严谨、科学、合理”, 增强考评工作的透明度。坚持实行岗位目标管理考核和群众考评评分相结合的原则。坚持奖勤罚懒, 奖优罚劣, 提高效能的原则。
公司成立了考核小组, 负责公司行政管理员工绩效考核办法的审定;负责协调处理考核过程中出现的各类问题、矛盾, 并最终裁定考核结果;负责对员工绩效考核工作的监督, 检查, 保证考核公正、公平、合理;负责日常考核数据的汇总、整理和考核会议的准备;负责监督落实考核结果的奖罚兑现;负责与员工交流和反馈考核情况和工作中存在的问题, 促进员工工作技能和工作效率的提高。员工考核结果同时将作为个人岗位聘任、离岗、年度评比、职位升迁等的主要依据。
行政管理员工绩效考评的内容为月度自我述职打分、评先评优投票、领导及主管考核打分三部分组成。员工月度自我述职报告由员工本人结合岗位职责, 从“德、能、勤、绩”四个方面对本月的工作在考评会议上进行总结, 汇报下月工作计划, 领导及相关人员提出建议或询问, 其他参评人员对其无记名打分;评先评优投票是在行政管理人员花名册上无记名投票选出本月先进优秀员工;部门主管对本部门员工述职报告打分, 考核小组根据部门主管的打分对全体行政管理员工进行综合打分。以上分数汇总排名后, 对排名靠前的员工岗位系数调增, 末位排名系数调减。
公司还增加了部门主管系数分配权力, 各部门主管对其本部门人员的工作安排、工作态度、工作成果最有发言权, 给予主管本部门总岗位系数之和的10%, 由部门主管进行部门内部考核并进行分配, 有利于部门工作的开展和安排。
我公司行政管理人员的绩效考核经过2年时间的运行, 已逐步趋于稳定和成熟, 行政管理人员服务意识有很大程度的提高, 通过考核, 加强了与技术人员的沟通, 同时得到他们的认同和理解。举个简单例子, 设备部过去和技术部因为设备的借、还和使用一直有些隔阂, 现在, 技术人员理解设备管理人员的艰辛, 在工地上就尽可能清理一些设备上的灰尘油污, 而技术人员不管何时一般都能够借到设备。
九个月来，乡党委政府在县委、县政府的正确领导下，在上级有关部门的大力支持下，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻党的十七大和十七届三中全会精神和落实科学发展观，坚持新农村建设为重点不动摇，以“实干、创新、实效、和谐”为工作要求，重视基础建设和环境优化，重视解决民生问题、求真务实、立足乡情、实施项目攻坚以加快重建、烟叶产业发展、环境综合治理为重点。现将第三季度目标工作情况汇报如下：
一、目标完成情况
（一）产业发展
1、烤烟生产
我乡烟叶种植面积目标任务为xx亩，我乡实际完成烟叶移栽xx亩，目前收购烟叶xx担。
2、畜牧产业
政府投入xx万元资金新建的xx村五组的生猪小区正在紧张的建设中，共规划xx户，主体全部完工；生猪品种改良工作已全面完成；秋防工作全面展开。
3、海椒产业
我乡海椒计划种植xxx亩，其中工业海椒xx亩，现在共移栽海椒xx亩，其中工业海椒xx亩，目前全乡收购海椒xx吨。
4、林业
按照林业发展与生态建设、农户增收相结合的原则，在xx、xx、xx等村集中连片栽植的xx亩优质核桃树长势良好。进一步贯彻落实森林防火预案，确保森林资源的安全。搞好林业有害生物调查和防治，及时准确的上报相关信息。
（二）城乡环境治理
城乡环境综合治理工作是一项极其复杂、系统、长期的综合性工程，在综合整治中，我乡确定了整治工作的重点区域，一是重点整治以xx村为中心的场镇所在地；二是“xx公路”及“xx公路”沿线的三个村，以点带面辐射全乡各村；三是以“整治五乱”和“除陋习、树新风”抓手，把握整治工作的重点方向，即以狠抓场镇环境为切入点、规范社会秩序为推进点、城乡亮点为着眼点、完善基础设施为增效点（垃圾填埋场、公厕、中转站已通过招投标，施工方顺利入场施工，现在正在建修中，预计工期为120天）。乡领导、机关干部分片包村包组实行网格化管理，实现城乡环境综合治理有人领导、有人执行、有人督促，形成制度定期评比，真正的把此项工作落到实处。
（三）基础设施建设
1、在县委、县府的关心与支持下，我乡的综合办公大楼已全面完工，于xx月xx日交房验收。xx村的村级活动室全面完工；xx的村级活动室主体完工正在装修；xx村村级
活动室二楼在建。
2、xx至xx场镇5.6公里的灾后重建公路建设工程正在紧张的建设中。
3、市政建设：通过乡党委、政府的努力投资xx万元的市政建设工程其中垃圾填埋场主体已全部完工，垃圾中转站及厕所现已进入房顶斜面体制模阶段，道路管网绿化路灯正在县财政评审中心进行评测。
4、农村公路建设：九月初在我乡党委政府安排下，xx公路沿线的村组组织广大干部群众共计投资30余万元，投劳1万余个对xx公路进行了彻底整治，通过整治xx公路的路况得到了极大的改善，整治效果显著，提高了群众出行安全保障。
5、水利建设：xx村淹没区坡改梯工程已全面完成；整治病险水库工程开工6座，已完成现有全部工程量。
二、共同目标
（一）党建工作
1、着力加强党的思想作风建设。把学习贯彻“三个代表”重要思想和深入贯彻落实科学发展观主导，作为理论武装党员干部的根本任务，建立完善的理论学习、中心组学习制度，认真落实领导干部和党员干部教育培训计划，全乡所有副科级领导都参加了学习，丰富了学习内容，创新了学习方法，落实了学习考核奖励机制，深入开展了学习邓小平理
论、“三个代表”重要思想和科学发展观，大力弘扬理论联系实际的学风，立足于解决实际问题的现实问题，坚持不懈的解放思想，坚决革除陈旧落后的观念，大胆创新，开拓进取，在解放思想中统一思想，在解放思想中更新观念，以思想大解放促进xx经济社会大发展。
2、着力加强党委自身建设。始终坚持统揽全局、协调各方的原则，充分发挥党委的核心领导作用，全面提高党组织和领导班子驾驭社会主义市场经济的能力，转变领导方式，健全和完善领导工作机制，集中精力抓大事、把方向、管全局，加强综合协调，充分调动各方面的积极性，真正形成加快吼狮发展的合力，坚持民主集中制原则，进一步完善党委议事规则决策程度，不断提高决策的科学化、民主化水平，进一步加强“学习型、创新性、团结干事型”领导班子建设，提高党委领导班子科学执政、依法执政、民主执政的能力和水平，切实把班子建设成为政治坚定，求真务实，开拓创新，勤政廉政，团结统一，团结和谐，精诚干事的领导集体。真正把村级班子建设成为引领社会主义新农村建设的战斗堡垒。
3、着力推进党风廉政建设。坚持标本兼治、综合治理、惩防并举，注重预防的方针。认真落实党风廉政建设责任制和“一岗双责”指导督促纪检部门强化事前监督，典型查处和自身建设，深入开展理念，党的优良传统，法律法规和反
腐倡廉教育，不断增强领导干部的廉洁从政意识。教育干部坚守底线，不踩“红线”，在农村支部开展“勤廉双优”活动，狠抓廉政教育和效能建设，继续严格执行移风易俗，禁止大操大办的规定，继续推行政务公开，坚持对政府重大事项、重点建设、民生工程、财政专项资金使用情况进行公示，以全面推进党风廉政建设和反腐败斗争的深入开展。落实县委重大决策提供了有力纪律保障，实现xx又好又快发展。
4、着力加强财务管理。严格执行乡财县管，村财乡管运行体制，全面实现财务公开，接受群众监督。加强对乡村财务管理，进一步理顺村级财务，逐步消减村级债务。
（二）社会稳定工作
1、做好信访保稳定。坚持每周星期一为书记、乡长为群众来信来访接待日，其余各项分管工作谁主管谁负责，做到了夯实社会稳定基础，高度重视群众信访问题，认真对待每一位群众来访，做到事事有回音，件件有落实，进一步加强了机关效能建设，认真开展“作风大转变，信访大下降”活动，逗硬领导包案制，把不稳定的苗头消灭在最基层。要求全乡干部要严格依法行政、依法办事，把群众的矛盾、困难及时调解，基本做到了让群众满意，没有上访和越级上访的现象发生。
2、抓安全、创平安、促和谐。我乡始终坚持“发展是第一要务，稳定是第一责任”的原则。把安全工作放在首位，乡领导逢会必讲。同时抓好普法宣传工作，在九月中旬深入开展了村组、场镇、学校、企业学习法律活动，提高了全民法治意识，营造我乡和谐稳定的生产生活环境，效果明显，全乡无重大安全事故发生。
3、其他工作。一是继续稳定低生育水平，控制政策外生育，加大对违法生育的执法力度，加大对农村流动人口的计划生育管理服务，继续推进“新农村、新家庭”计划和实施农村计划生育工作氛围。二是认真实施妇女儿童纲要，保护妇女儿童的合法利益，三是做好国防动员、统计调查等工作。
现将本人本学期的学习、工作情况向大家作个汇报：
一、完善自身建设，提高师德修养。“爱校、爱生”是我多年来坚持的信念。而“对每一个学生负责”，并与学生建立良好的师生情感，则是我作为教师的基本准则。我用自己的实际行动去感染他们、影响他们，让他们不仅学会知识，更学会做人。对学校的各项活动，我都倾尽全力，尽我所能。坚持每周听课1~2节，在一次次听课和评课研讨中，我发现了自己的不足，找到了自身发展的方向。经常虚心向其他教师请教教学上的问题，挤出时间学习先进的教育教学理论、先进的教学方法，借鉴他人的经验改进自己的教学。
二、与班主任、家长密切配合。与班主任、科任老师互相沟通，反映学生平时的学习、活动、生活情况，共同管理好学生。协助班主任组织学生积极参与学校的各项中心活动，以自身的行动让学生感受团结协作的力量和重要性。奉行身教重于言教，面对学生，慎言慎行而又不师道尊严，倡导民主和谐，让学生亲之不敬而远之而学有榜样。我从不随地吐痰、乱抛纸屑，一旦发现地面脏乱及时清理。要求学生即使连物品包括扫帚、拖把的摆放都力求整齐美观。充分利用校信通平台积极主动地与家长联系，互通学生各个方面的情况，共商教育孩子们的方法，使学生能健康发展。发现个别学生问题时，主动约见家长，并力争家长的理解、支持和配合，向家长宣传科学的教子方法，使家庭教育与学校教育同步，共同培育好青少年一代。
三、大处着眼、小处着手做好本职工作。
1、认真备课。不断学习新课标，刻苦钻研教材教参，积极摸底了解学生的学习情况和个体差异，制定切实可行的教学方案，做到既备教材教参，又备学生；根据本班实际自己设计制作课件，充分发挥多媒体的强大优势化解教学重难点。每一课都做到“有备而来”，每堂课都在课前作好充分的准备，课后及时对该课作出总结，写好教学后记，并认真搜集每节的知识要点，学生易错点，及时进行知识反馈。
2、在课堂教学方面，更新教学方法，引导学生积极思考，合作探究，建构知识发生发展的过程，切实履行新课标提倡的发挥教师的主导作用和学生的主体位置；把课堂让给学生，把黑板让给学生，充分发挥学生的主体作用。在课堂上特别注意调动学生的积极性，充分体现学生的主体作用，让学生学得轻松，学得愉快；在课堂上老师尽量讲得少，学生动口动手动脑尽量多；同时在每一堂课上都充分考虑每一个层次的学生学习需求和学习能力，让优等生照顾差生，中等生相互学习，因材施教，让各个层次的学生都得到提高。
3、认真批改作业 ,每次作业全程面批。每次布置的作业有针对性，有层次性。同时对学生的作业批改及时、认真，全学期没有漏批、复批一题，对于每一个学生的每一条错题我都要把他找来帮他分析错因，一旦发现其过去的某个知识点脱节，我都会及时帮他补上这一课，而不会将隐患留给下一任老师。分析并记录学生的作业情况，将他们在作业过程出现的问题作出分类总结，进行透切的评讲，并针对有关情况及时改进教学方法，做到有的放矢。真正使作业成为教学不好或缺的重要一环。
4、做好课后辅导工作，注意分层教学。在课外辅导方面，耐心细致，培养优生，帮扶学困生，使每个学生 都拥有自信、拥有成功，在快乐中学习，从快乐中得到发展。对学困生的辅导，并不限于学习知识的辅导，更重要的是学习思想的辅导和学习习惯的辅导，使之对学习萌发兴趣，提高他们的信心。通过各种途径激发他们的求知欲和上进心，让他们意识到学习并不是一项任务，也不是一件痛苦的事情，而是充满乐趣的，从而自觉的把身心投放到学习中去。在此基础上，再教给他们学习的方法，提高他们的技能。所以，我从未歧视过他们，从没有惩罚过他们，始终以正面教育、鼓励为主，小心呵护他们的每一点进步、放大他们的每一个甚至不能称为闪光点的“闪光点”。认真细致地做好查漏补缺工作。后进生通常存在很多知识断层，这些都是后进生转化过程中的拌脚石，在做好后进生的转化工作时，我特别注意给他们补课，把他们以前学习的知识断层补充完整，这样，他们就会学得轻松，进步也快，兴趣和求知欲也会随之增加。所以，本学期我班的几名学困生的整体水平与其他同学的差距变小了，取得了可喜的进步！
四、严守校规，举止言行严而有格。本学期，我能严格执行教育教学法规，严格执行学校的规章制度。处处以一个合格的教师要求自己，没有一次缺席迟到、没有一次请假、没有一次体罚和变相体罚过学生、没有嘲笑和歧视过学生、没有一次作业漏批复批、没有一次有损于学校声誉的言行，做到了一个教师应该做到的，就是尽职尽责、不遗余力！
(一) 没有明确的绩效指标
就目前的人员绩效考核制度来说, 就只包括了“德、勤、能、廉、绩”这五项基本标准, 缺乏对各个岗位各个职能部门的具体权责分析。因为没有对各个部门的具体规定, 各个部门的绩效考核者缺少对比性, 无法准确的保证绩效考核的质量。
(二) 绩效考核的过程过于单一
目前为止, 单位要对一个单位的工作人员进行绩效考核, 多是先由被考核者自身提出自我评价鉴定, 再由相关的部门负责人进行评估认定, 最后再由考核小组最终确定考核结果。这样单一的考核过程, 很容易造成考核过程的随意化, 因为缺乏科学的程序理论指导, 在执行考核的过程中, 很容易因为部分考核人员的主观随意性而导致考核结果的片面化。
(三) 绩效管理功能的缺失
根据相关规定, 单位定期的绩效考核结果应可以作为重新分配调整事业单位人员奖励、培训、工资及辞退的主要依据, 但就实际情况来说, 由于绩效考核结果反馈的不充足性, 使得考核结果与单位工作人员的薪资、待遇、升职降职并没有太大的关联性。尽管惩戒的力度已经增加至撤职、降职、开除, 但是奖励的力度并没有涉及到工作人员职位的变化, 惩戒力度与奖励力度的不平衡, 使得事业单位考核的激励机制形同虚设, 并不能得到充分的发挥。
二、影响事业单位人员绩效考核结果的主要因素
(一) 职能管理部门的行为文化
职能管理部门在进行日常的管理时所形成的定式思维、固化的行为规范、行为理念、社会形象及管理制度的总和, 即为职能管理部门的行为文化。积极的行为文化有利于工作人员保持工作的主动性, 保持积极乐观的工作状态, 反之, 若是行为文化是消极的, 在无法得到单位人员认同的前提下, 更无法形成有效的激励机制。
(二) 单位人员的个人需求
每个事业单位的工作人员在进行工作之时, 都会有一个极为明确的目标, 知道自己想要的是什么, 需要得到什么样的满足, 并且会在不断的工作之中提升自己的需求层次。正因为如此, 若考核机制长期处于一个层次水平之上, 工作人员就很容易产生激励疲劳, 在无法满足工作人员需求的情况下, 绩效机制的激励性也会逐渐消失。
(三) 绩效考核的管理者
由于绩效考核机构过程的单一, 所以在整个绩效考核的过程之中, 很容易因为考核人员的主观随意性而影响到考核的结果。例如, 在进行绩效考核的过程中, 绩效管理者将近期的表现作为主要的评判标准, 忽视了被考核者工作的长期工作表现, 以偏概全, 从而影响考核结果的科学性, 使得考核结果产生不公平性, 无法被被考核者所信服, 更无法产生激励作用。
三、绩效考核机制为达到激励效果应该包含的基本内容
(一) 建立以津贴、工资、奖金为激励形式的物质奖励
就国家的有关责任人指出, 部分改革后的事业单位, 应该坚持以收入分配这一制度改革作为完善工资分配激励约束机制为主要核心, 努力细化单位内部的治理结构, 并且坚持完善健全可以体现分级分类管理和岗位绩效要求的收入分配制度。除此以外, 相关的事业单位还应该以科学的方式实事求是的态度逐步完善单位的奖励性绩效和基础性绩效工资制度。基础绩效工资除了可以反映出人员职位的高低之外, 还可以依据考核的结果, 反映同一等级的不同人员的工作完成情况、工作任务的执行情况以及工作的效果等等。
(二) 建立以授予荣誉称号为形式的精神激励
职能管理部门在加强物质激励, 提高工作人员积极性的同时, 还应当在精神方面加强激励, 对于工作极其优秀的人员授予荣誉称号, 并且依据绩效考核的结果对其在进行职位竞争时给予一定的特殊加分。通过这种精神奖励的方式, 激发单位工作人员的责任感及荣誉感, 以提高工作人员的工作热情。
(三) 建立以传播先进事迹为形式的舆论激励
在满足事业单位人员精神物质需求的前提下, 通过舆论激励的方式, 使得工作人员获得社会上的尊重, 达到社会满足感。通过广播、电视、通报、会议等这几个方式途径, 对绩效考核优秀人员进行宣传表扬, 从而在单位中形成良性的竞争氛围, 人人都努力工作, 竞争上岗, 努力争得优秀。同时, 舆论在激励的同时, 也可以发挥其的监督作用, 从而促进事业单位人员的依法行政, 并且可以进一步提高事业单位对民众及社会提供的服务质量。
(四) 建立以组织培训为形式的素质激励
单位可以通过组织定期的学习培训, 帮助提升其工作人员的专业素养及工作效率。将提供培训机会作为激励工作人员的重要方式, 在提高工作人员素质的同时, 也可以解决的单位自身对工作人员的高要求问题。根据考核的结果, 为成绩优秀的人员提供专业技能培训的机会, 在满足工作人员对提高自身技能需求的同时, 也可以帮助单位解决在国际化环境下对于高素质人才的需求问题。
四、提高单位绩效考核机制激励效果的相关措施
(一) 坚持考核的客观公正
单位在进行人员绩效考核之时, 坚持公正客观是实现考核机制激励作用的前提和基础。客观公正不仅仅是指在整个绩效考核过程中考核人员的公正, 更是指考核程序的公正客观。根据具体岗位所需要履行的具体职责标准和要求, 真实客观的去评价被考核人员在工作中的行为表现, 对待工作的态度, 对待工作任务的完成情况, 以及每天的工作积极性等, 考核该被考核人员的工作动机是否与其岗位职责要求相一致, 是否与单位所要求的目标具有一致性。在绩效的考核过程中, 不应该以某一工作人员短期工作人员为主要参考数据, 还应当适当的考虑该被考核人长期的工作表现, 以保证绩效结果的客观性和准确性。客观公正应该作为整个绩效考核机制的核心原则, 应该贯穿在整个绩效考核的过程中。
同时, 为了保证绩效考核的公正客观性, 相关的事业单位还可以成立专门的绩效考核小组, 该小组通过对考核结果不定期抽查核对的方式, 确保在考核过程中因为考核人员的主观随意性而导致绩效考核结果偏差。考核检查小组的成立, 可以有效的约束考核管理人员的行为, 同时二者的相互制约, 从而实现绩效考核整个过程以及考核结果的公正客观。
(二) 坚持以绩效作为主要内容的考核
以绩效作为基本内容的考核方式是激励机制发挥激励作用的重要条件。因此, 事业单位应该重视对于考核结果的利用, 充分利用考核的评价结果, 在事业人员的培养使用、职业培训和晋升选拔等当面, 事业单位可以主要参考素质评价的结果, 充分利用素质评价的作用。在针对事业单位人员的工资待遇、奖励薪资等方面, 事业单位可以以绩效评价为主要的参考依据, 充分利用绩效评价的作用。采用评价结果与平时薪资待遇、升职提拔相结合的方式, 提高被考核人员对于绩效考核的重视程度, 从而提高被考核人员的工作积极性, 达到激励机制的激励效果。而又因为绩效考核机制主要是为了正确的评价相关事业单位人员的工作业绩及相关的德才表现, 所以, 就单位人员的绩效考核方面, 单位应当提高对于绩效评价的重视, 坚持以绩效评价为主, 以素质评价为辅的评价方式。
(三) 在考核方式上坚持定性与定量相结合、领导与群众相结合
在实践过程中为了探索事业单位人员考核的民主评价机制, 采取认真落实群众与领导相结合的方法非常重要, 从不同的角度进行绩效考核评价, 有利于提高绩效评价结果的科学性和准确性。坚持以平时考核作为定期考核的基础, 当被考核人有了较好的绩效成绩时, 及时有效的鼓励有利于提高激励机制的积极作用。为了使绩效的评价结果更为公正客观, 可以采用具体量化的考核方式, 面对不同的岗位职位要求, 制定不一样的评价标准, 甚至随着信息化技术化的普及, 相关事业单位可以借助信息化的工具和手段进行具体的考量, 实现考核机制的与时俱进, 提高考核激励机制的激励作用。
五、结语
一个有效机制的建立并不是一蹴而就的, 而如何真正构建起一个有效的机制和体制, 还需要各事业单位经历更长的时间, 在不断的实践中积极地探索, 不断的调整与改进。
参考文献
[1]高杨.浅析事业单位改革中的绩效考核制度[J].河南科技, 2013 (07) .
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