原则中用人的原则

原则中用人的原则

原则中用人的原则 篇1

原则一：用人唯才。 现代企业经营日益复杂，对各种人才的要求也日益提高， 只有用人唯才，才能维持企业的长期可持续发展。与人才的亲 疏关系不应是用人的标准。亲者而德才兼备，自然最好，但这 多不现实，也没必要。但是如果亲而无才者身居高位，那只会 影响管理上的健康，影响团队的士气，使人才鄙视你，疏远你。 有的人对非亲非故者身居要职总存有担心，总是有些不信 任，不放心，这完全没必要。现代管理区别于传统管理的特征 之一就在于能否领导一群原本并无联系的人，朝着一个共同的 目标挺进。多年以前，彼得・杜拉克就指出，现代企业应该依 靠共同的价值观来维系，请注意他从来没说要依靠亲情来维 系。企业如果连这一点都达不到，那离现代管理就太远了。

原则二：能力重于学历。 能力比学历更重要。现在许多企业招聘大多要求学士、硕 士学位。应该说这本身是一个巨大的社会进步。但是必须清楚 的是，看重学历，并不是看重学历本身，而是其背后的学识和 涵养，这才是重视学历的初衷。现在许多企业看来已经忘记了 这个初衷。 学历只是证明能力的一种工具，而且也只是众多工具之 一，它所包括的内容也不全面。学历既不是能力的充分条件也 不是能力的必要条件，而只是一个相关条件，相关度如何对每 个人来说也都是不一样的。领导者必须综合运用背景分析。经 验判断。面试考核等多种手段来对人才的能力、品质、性情、 学识等诸多方面做出全面而深刻的评价。

原则三：高级人才选拔内部优先原则。 公司的人才来源不外乎内部培养和外部选聘两个途径。但 是任何一个公司，当面临内部职位空缺时，都必须决定这两者 何者处于优先地位。 支持外部选聘优先的理由主要是，外部人员能为公司带来 新思想，能为公司注入新的活力。但事实上，公司招聘人才主 要是因为他能满足职位的需要，而不是因为他能带来新观念， 或者这只在其次。有的公司会说：“可是，我们需要的正是一个 能引导我们变革的人！”让我们看一下通用电气公司就知道，变 革与人才来源并不存在直接的相关性。韦尔奇被称为“我们这 个时代一流的改革大师”，而他研究生毕业后一直都在通用电气 公司工作。事实上，通用电气公司的历任总裁个个都被称为他 们那个时代的“变革大师”，而他们没有一个是从通用电气公司 外部招聘的。 此外至少还有三个理由支持高级人才内部选拔。其一，从 公司内部选拔人才是对人才的一个基本激励措施。如果公司经 常把提升的机会让给公司外的人，对公司员工的积极性无疑将 是一个极大的打击。其二，优先考虑从内部选拔人才，将促使 公司重视人才的内部培养。公司在任何时候都有丰富的人才储 备，在选才用人时就可以掌握主动权，拥有更大的选择余地。 另外一点更重要：由于人才是公司内部培养造就的，他因而更 能深刻理解领会公司的核心价值观，同时因为他长期受公司文 化的熏陶，已经成为公司文化的信徒，所以他也更能坚持公司 的核心价值观不变。而核心价值观的延续性对一个公司来说是 至关重要的。 如果公司要依靠新人才能带来新思想，那么公司就应该反 省的是“为什么公司内部人员就不能吸收外面的新思想?”也许 是因为通路少了，也许是因为思想封闭，也许是因为文化保守， 但无论如何这都是一个警兆。内部优先原则正是企业对外开放 性的一块试金石，只不过意义与常人理解的正好相反而已。

原则四：注重发挥人才的长处。 企业聘请人才是因为他能做什么，而不是不能做什么，要 重视的是员工能出什么成果，而不是他有什么特点，

优秀的领 导者总是以“他能干什么”为出发点，注重发挥人才的长处， 而不是克服其短处。他们总是问“他能干什么”，而非“他不能 干什么”。 人总是有缺点的。一个没有缺点的人与一个没有优点的人 如果说有什么不同的话，也仅是看问题的角度不同。任何想在 组织中任用没有缺点的人的想法，最终造就的只能是一个平庸 的组织。所谓各方面均优秀的人才根本没有，因为人只能在某 一领域达到卓越，最多也只能在几个领域达到卓越。人无完人， 特别是强人，总是缺点与优点同样鲜明。北欧联航的卡尔森， 因为好出风头，许多董事不喜欢他，但他们还是愿意选他当总 经理；德国大众公司的皮埃切，骄横跋扈，但这同样无碍于他 继续做大众公司的领路人。 组织的最根本任务是出成果，既然如此，首先应该关注的 应该是员工能贡献什么。过份关注员工不能做什么，只会打击 员工的自信心，他自身也发挥不出什么作用来。 老想克服别人的缺点，组织的目标就要受挫。因为在组织 内部只有成本，成果存在于组织之外。个人有缺点，但是组织 却可以通过有效的人员搭配，相对完满起来；一个科技人员， 可能很不善于人际应酬，把他纳入组织当中，只要安排适当， 就可以发挥他的科技之长，而让其他擅长交际的人来补其之 短，这样组织就同时拥有科技与交际两项优点了。 谨记：成功之道，不在于克服了多少缺点，而在于多大程 度地把优点发挥出来。

原则五：适才原则。 把适当的人安排在适当的位置上是用人的最高准则。正如 管理理论不论先进只论适用一样，适才比优秀的人才更重要。 把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上，那是强 人所难，被用人也不必受宠若惊，这决不是件好事，经受了不 适应的折磨，才知道那滋味的确不好受。而把一个能力非凡之 士安排在一个平凡的职位上，那是对人力资源的浪费，没有哪 个公司可以经得起这种浪费，杰出人才最终也只会弃你而去。

原则六：不要给不熟悉的人安排新的重要工作。 良好的人事任命建立在两个基础之上：一是对员工的了 解，二是对职位要求的了解。如果员工的能力与工作要求大致 契合，那么任命一般会成功，否则风险极大。因此，对于那些 新的重要职位，由于你无从知道其职位要求，最好是把它交给 那些你对他们的能力、品质都有相当了解，已经在组织中建立 广泛信任的人。而对那些你不甚了解的新来者，首先把他们安 排在一个既有职位上，在这个职位上，工作要求已经一目了然。 领导者的责任就是集中精力把这个职位的要求告诉他，然后看 着他施展自己的才能，在他困难的时候给予适当的帮助。

原则七：招最出色的人才安排在对公司未来最重要的工作 职位上。 几乎所有的工商管理著作和大多数公司都认为，决定公司 现在利润源的那些业务是公司最重要的业务。因此他们建议把 公司最出色的人才安排在这些部门里，但这并非最好的做法。 原因在于两个方面。其一，从竞争的层次来看，现有（最 终）产品市场的竞争只是竞争的最后一个层次。到了这个阶段， 竞争规则已经明确，竞争格局也大势已定，谁胜谁负，谁多谁 少都只在毫厘之间。因此，在最终产品市场上，人“才发挥创 造性的空间不是很大，工作的挑战性已然大大减弱，并不需要 最出色的人才就足以胜任。其二，在今天这个剧变的时代，产 品生命周期大大缩短，大量产品转瞬即逝，公司今天的利润源 可能很快就会枯竭。而同时，产业的交汇融合与转型正方兴未艾，越来越多的行业从本质上难以确切界定。这对大多数公司 是挑战，也是机遇。公司不仅要在现有产业范围内竞争，而且 还要在塑造未来产业结构、制定未来产业规则方面竞争。无论 今天公司控制着什么市场，它都有可能在未来发生巨变。保卫 今天的领先地位，代替不了创建明天的领先地位。公司不仅要 立足现有业务，同时还要考虑明天何以为继。 未来不是哪一天突然出现的，未来始于今天，如果公司今 天不能保证最出色的人才始终能配置到最有前途的新兴发展领 域，不能保证他们总是忙于真正具有挑战性的项目，不能保证 他们能够去捕捉最具潜力的商机，不能保证他们正在开创公司 未来的利润源，那么，未来就不是决定公司是否可以争金夺银 的问题了，而是公司是否有资格参赛的问题了。

原则中用人的原则 篇2

既然人才优势是一个企业兴衰的关键,那么,在信息化与全球化为基本特征的经济时代,如何留住人才、减少人才流失、发挥人才优势已成为每个管理者必须面对、思考和解决的问题,用人艺术也就自然而然地成为一个永恒的课题。

企业的用人之道,是检验企业的高层管理者成功驾驭企业的能力以及高瞻远瞩、运筹帷幄、决胜未来的品质和胸怀。对于管理者来说,用人艺术是一种奇异而富有成效的领导方法,因而,管理者正确运用用人艺术具有十分重要的意义,它不仅有助于实现行政组织目标,更有助于激发组织成员的积极性和创造性。

管理者要博学睿思

管理者的用人艺术是一门很高深的学问,也是一门艺术,它并非一蹴而就,而是在一定的知识、经验、智慧和才能的基础上积累起来的,所以管理者要学习用人艺术,首先要不断提高自身素质,“给人一瓢水,自己必须要有一缸水”“一头绵羊带领一群狮子,敌不过一头狮子带领的一群绵羊”,这些名言都表明优秀的管理者要博学睿思,意汇古今,要有较强的自身素质,管理者要以自身的言行、力量去影响、感染和带动职工;其次,管理者要敢于突破和创新,当前社会充斥着矛盾和挑战,默守陈规只能被时代淘汰,作为领导者,只有突破和创新,与时俱进,才能走在时代前列,在领导活动中建功立业,制定出独特的用人策略;最后,还要善于积累经验,“合抱之木,始于毫木,九尺之台始于垒土”,驭人之术不仅是领导者本身的一种技能,也是领导者自身学识、经验和才能的结晶,一个具有高超的用人艺术水平的领导者是一面旗帜,可以激发组织成员模仿、超越他的愿望,因此领导者是否具有用人艺术毫无疑问地成为衡量一个领导者工作能力大小和领导水平高低的重要标志。

制度管理与企业文化相结合

心有多大,舞台就有多大。企业家们给人才们一个舞台,他们会还你一个精彩。

企业管理制度是用“他律”来规范员工的行为,是一种显性的制度,但是企业仅仅有管理制度还不够,还需要企业文化来配合,因为企业文化是通过“自律”来激励和约束员工,在某些情况下员工内心对企业的责任感或使命感才可能真正对员工行为发生作用。企业制度能否对企业管理起作用,关键在于“自律”和“他律”的结合,即企业管理制度和企业文化的融合,这才有可能达到企业的均衡发展。

知人善任,用人不疑。创建一支好的团队,选拔优秀的人才是第一步。然而经过层层选拔辛辛苦苦筛选出来的人才,如果领导者不能做到平等尊重,真心善待,已经录用的人才也会逐渐流失,造成企业资源的巨大浪费。也不要以为自己给了工资给了工作,就可以对人不尊重不善待,任意对待随心处置,世界上不只自己一家企业,人才的竞争力是决定企业最关键的核心竞争力。与其让双方都付出高昂的变更代价,不如真心付出留住优秀人才。尤其是对自己身边的核心团队更应如此。设想一个领导者连自己身边的人都不能笼络团结,其他距离较远的人怎么能够得到信任和重用?古代“千金买骨”的故事生动说明,聪明的领导者应该知道,如何以最小的代价换取最大的人才资源。一个刻薄寡恩,吝啬刁钻,重利轻义,斤斤计较,心胸狭隘,目光短浅的领导者,只能聚集一批利禄奸猾之徒,绝对不会团结真正的人才

精神激励与物质奖励相结合

物质奖励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足,从而进一步调动其积极性、主动性和创造性,他的出发点是关心人们的切身利益,不断满足日益增长的物质文化生活需要。精神激励指精神方面的无形激励,包括向员工授权、提供学习和发展提升自己的机会等等,精神激励是一项深人细致、复杂多变、应用广泛、影响深远的工作,它是管理者用思想教育手段倡导企业精神,是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。物质奖励和精神激励是相辅相成缺一不可的。在实际工作中,一些人总以为有钱才会有干劲,有实惠才会有热情,这种片面的理解导致一部分人斤斤计较、唯利是图,甚至弄虚作假违法乱纪,给组织环境和社会风气都带来了极大危害。有些人总爱把大道理挂在嘴边,只讲贡献不讲需要,只讲觉悟不讲利益,这都是片面的,在用人中一定要坚持物质奖励与精神激励的结合。

鼓励竞争同时维护整体平衡

团队管理不能追求一团和气,为了和谐而和谐。销售团队是否具有战斗力,内部是否具备良好的竞争机制很关键。一定要让优秀者脱颖而出,并得到应有的回报。同时领导者要维护整体平衡,不能过度竞争造成内部分崩离析,恶性内耗。最关键的就是要做到公平、公正、公开,特别是在政策支持上要合理,根据能力而不是根据亲疏来区别对待。随着竞争的加剧,只靠个人的超强能力,已经不能使企业取得成功,个人英雄主义已不复存在。比尔·盖茨曾说过:“团队合作是一家公司成功的保证。不重视团队合作的公司是无法取得成功的。”全球成功企业的事实已经证明,只有高效的团队才能使企业和部门持续的发展,才能让企业真正的具备效率。可以说,高效团队是企业成功的引擎,是企业成功的保障。

浅议企业的用人原则 篇3

关键词：企业人才；市场竞争；人才选拔；人力资源

一、德才兼备原则

一个人能否使用主要看德才是否兼备，贤能是否合一。我们讲的德，就是任何情况下都能坚定不移地贯彻党的基本原则，以个人利益无条件地服从企业和集体的利益，听招呼、守纪律，顾全大局，积极热忱，扎扎实实地工作，并有改革创新精神，有百折不挠的毅力，有廉洁正派的作风。才就是智慧和才能。当今新时期的人才，要有新技术、新知识、新能力。一个企业的领导人，应具有全方位的思维能力，善于预见未来的战略经营能力，高效率、高效能的管理能力，独立自主的应变能力，敢于迎接多方面挑战的竞争能力等。只有具备了这样一些能力，才是一个才能相称的现代企业家。

在选才中如不依据此原则，一叶障目，不及其余，势必导致苦果难咽。前首钢总经理管志诚、泰安市委书记胡建学都是具有一定管理能力的人，可作风不正，品行不端，为才、色所迷，最终沦为历史罪人。

二、善用其长原则

德才兼备并非求全责备，人各有所长，也各有所短，关键是扬长避短，即对人才全面分析、使用并发挥他的特长，尽量避免他的短处，这样就能使人才各尽所能。要做到扬长避短，首先要辩证地看待人才，不要求全责备。金无足赤，人无完人，用才之道，在于其长。

善用人才的标准有五条。一是用其所长，避其所短。这是用人艺术之核心。俗话说，金无赤金，人无完人。任何一个人都不可能十全十美。聪明的领导在于扬其长，避其短。二是量才使用，才尽其用。饭盒用来盛饭，脸盆用来洗脸。用人也是如此，不同的工作岗位，对人才有不同的要求；不同的人，对岗位也有不同的适应性。量才用人，需要根据不同人才的素质才知，安排相应的岗位。既要防止大材小用，浪费人才，也要防止小才大用，虚占其位，贻误事业。三是明责授权，信任人才。

三、用人不疑原则

用人不疑是指要起用一个人才，既要用他，就不要轻易地去怀疑他。这个原则与疑人不用是联系在一起的。在政治思想上、道德品质有疑点的人，或能力上力不胜任的人，决不可草率重用。但重用的人，就要推心置腹，坦诚相待，大胆放权，不乱加干涉。人才才能独立自主，充分发挥其才能才能使人才忠诚地献身自己地事业。一要对人才全面进行考察，做到准确无误：二要对人才赤诚相见，心心相印，引为知己：三要大胆放权，让人独当一面，不乱加干涉：四要警惕别有用心的人挑拨离间。

四、内部优先原则

公司的人才来源不外乎内部培养和外部选聘两个途径。但是任何一个公司，当面临内部职位空缺时，都必须决定这两者何者处于优先地位。支持外部选聘优先的理由主要是，外部人员能为公司带来新思想，能为公司注入新的活力。有三个理由支持高级人才内部选拔。其一，从公司内部选拔人才是对人才的一个基本激励措施。如果公司经常把提升的机会让给公司外的人，对公司员工的积极性无疑将是一个极大的打击。其二，优先考虑从内部选拔人才，将促使公司重视人才的内部培养。公司在任何时候都有丰富的人才储备，在选才用人时就可以掌握主动权，拥有更大的选择余地。另外一点更重要：由于人才是公司内部培养造就的，他因而更能深刻理解领会公司的核心价值观。同时因为他长期受公司文化的熏陶，已经成为公司文化的信徒，所以他也更能坚持公司的核心价值观不变。而核心价值观的延续性对一个公司来说是至关重要的。如果公司要依靠新人才能带来新思想，那么公司就应该反省的是“为什么公司内部人员就不能吸收外面的新思想？”也许是因为通路少了，也许是因为思想封闭，也许是因为文化保守，但无论如何这都是一个警兆。内部优先原则正是企业对外开放性的一块试金石，只不过意义与常人理解的正好相反而已。

五、亲贤疏恶原则

现代企业经营日益复杂，对各种人才的要求也日益提高，只有用人唯才，才能维持企业的长期可持续发展。与人才的亲疏关系不应是用人的标准。亲者而德才兼备，自然最好，但这多不现实，也没必要。但是如果亲而无才者身居高位，那只会影响管理上的健康，影响团队的士气，使人才鄙视你，疏远你。有的人对非亲非故者身居要职总存有担心，总是有些不信任，不放心，这完全没必要。在一个单位中，贤庸难分，要贯彻亲贤疏恶原则，必须做到以下几点：一是兼听则明。经常倾听不同年龄层次、职位层次人的心声，避免偏听，有利于做出正确抉择。某企业领导戎马出身，偏听一些人，认为学生出生的人书生气太浓，不宜做大事，故多用强武之人。忽而有时机与几个大学生交谈，发现平时温文尔雅的他们个个纵横跋扈。于是及时调整工作思路，给工作带来了很大好处。二是民主集中。在正气较浓的氛围下，采用民主的方式选举人才是一种较好的方式。结合我国当前企业中的人员素质，集中有时比民主准确性更大。企业處于转轨变制时期，人们习惯于墨守成规，敢于开拓、工作认真朝前的人经常遭到多数人的贬乏。这种情况下，集中制选才更准确，毕竟领导集体的素质更高，眼力更准。通过集中制肯定少部分努力工作而郁郁不得志的人的成绩，为他们树立威信，扭转陈旧、不正之风，把“反组织”向正确方向引导。三是把好组织部门的人选。一定要把高素质，高才能，能容人的人配备到组织部门关键位置上去。这样才可能英雄相惜，形成良性循环。

六、能力比学历重要

现在许多企业招聘大多要求学士、硕士学位。应该说这本身是一个巨大的社会进步。但是必须清楚的是，看重学历，并不是看重学历本身，而是其背后的学识和涵养，这才是重视学历的初衷。企业用人看来已经忘记了这个初衷。学历只是证明能力的一种工具，而且也只是众多工具之一，它所包括的内容也不全面。学历既不是能力的充分条件也不是能力的必要条件，而只是一个相关条件，相关度如何对每个人来说也都是不一样的。领导者必须综合运用背景分析。经验判断，面试考核等多种手段来对企业用人人才的能力、品质、性情、学识等诸多方面做出全面而深刻的评价。

浅谈领导用人的几大误区和原则 篇4

摘要：选才用人是领导者的基本职能之一。领导者能否做到知人善任是领导工作成败和事业兴衰成败的关键。本文简要探讨了在日常领导生活存在的几大心理误区以及针对人才的重要性，我们所应该坚持的几大用人原则。

关键词：领导用人 用人误区

用人原则

浅谈领导用人的几大误区和原则

领导用人，主要是指领导者或领导集团在实施领导活动的过程中，凭借自身的职权，按照一定的隶属关系和干部管理权限，对下属加以选拔、使用和培养等组织行为过程。

从领导科学的角度来看，领导用人包含两个方面的内容：一是选干；二是用才。所谓选干，主要是指选拔配备领导干部，即各层次的主要负责人。这是领导用人的主要任务，是不同于一般用人的重要标志。所谓用才，是指把不同才能的人安排到合适的岗位，主要是对普通员工的调配。领导的实质是用人的艺术，领导者在实际工作中必须做到知人善任，将下属安排到适当的位置，用其所长。我国是一个文明古国，几千年的历史积累了大量关于如何用人选人的方法和艺术，但与其也相生相伴了不少文化糟粕，如“官本位”意识，“人治”而非“法治”，缺少科学的选拔和用人机制等。首先反应在现实生活中，我们的领导在用人方面存在着以下几大心理误区：

一、首因效应误区

首因效应是指第一印象左右了对一个人的整体评价，而对以后的表现、以后的变化往往视而不见。首因效应的弊端是多方面的。一是容易导致先入为主的思维定势。二是容易导致以貌取人的肤浅认识。三是容易导致以偏概全的经验主义。领导者过分地依靠过去的经验去发现人才，听不进别人的意见，接受不了新生事物，那些富有个性的、富有时代感的创新型人才很难被选中。四是容易导致一成不变的僵化思想。认为原来好的，现在一定就好，原来差的现在一定就差，原来犯过错误的今后万万不可重用。只看一时一事，看不到人才的变化。

二、晕轮效应误区

晕轮效应指的是人们对人的认知和判断往往先从局部出发，然后被扩散为整体印象。通俗地说，就是“一俊百俊”、“一丑百丑”。晕轮效应最大的弊端是一叶障目、以点带面。仅仅根据物件的个别特征，就对物件的本质或全部特征下结论，甚至从喜爱或讨厌一个人泛化到喜爱或讨厌一切与他有关的事物，结论往往是片面的。比如，有的领导对属下的生活习惯、工作之余的衣着打扮不顺眼，于是就会把他们看得一无是处。而看到某人的字写得好，就认为他思路清晰，办事果断、认真、有条理。

三、月光效应误区

月亮本身并不会发光，但却可以借助太阳而发出皎洁迷人的光辉。在领导工作中也有类似的现象。比如有的领导者一听说某人是名门出身、名校毕业、名师指导、名人推荐，立刻就对他刮目相看，觉得这样的人肯定错不了，于是身价倍增，很可能立即得到重用。其实此人很可能能力平平，只是借助于名门、名校、名师、名人这些发光体照亮了自己，抬高了自己的身价。

四、刻板效应误区

刻板效应指的是还没有进行实质性的交往，就对某一类人产生了一种不易改变的、笼统而简单的评价，这是我们认识他人时经常出现的现象。刻板效应的表现多种多样。比如，有的领导者认为爱挑毛病的人一定是“刺儿头”，沉默寡言的人一定城府很深；活泼好动的人一定办事毛糙，性格内向的人一定老实听话；青年人单纯幼稚、容易冲动，老年人经验丰富、保守、稳重。此外，还有地域上的刻板印象，极有可能把真正的人才排除在外。

五、投射效应误区

投射效应是一种把自己的感情、意志、特征投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍。具体表现为以自己的好恶为标准来识别和评价人，自己认定某个人是人才，别人也一定会有相同的评价。投射效应还经常表现为对自己喜欢的人或事物越看越喜欢，越看优点越多；对自己不喜欢的人或事越看越讨厌，越看缺点越多。在选人用人时，自然倾向于选择那些与自己脾性、风格相近的人。领导者依靠这种投射效应选择的人，导致的直接后果是相似性太多，差异性不够。使得团队由于太多的相似性而在研究问题、决策时听不到不同的观点和意见，往往会做出错误的决断，影响长远发展。

凡此种种，都是违背了科学合理的用人原则，最终导致人才的流失与事业的失败。而要走出这些误区，我们应从以下两方面着手：一是不断提高与完善领导者的自身素质，如通过自我学习或组织培训，提高其道德修养，端正其思想认识，规范其领导行为等；二是将人才使用原则逐渐制度化，以减少领导用人的主观随意性。

领导者对人才的选拔和使用是否得当，直接关系到领导事业的兴衰成败。“得人才者得天下，失人才者失天下。”这说明领导的用人关系到国家兴亡和民族兴衰。有人说：“领导是第二生产力。”因为它虽不像科学技术那样直接创造财富，但是它可以对各种资源进行有效整和和互动，使之成为组织目标实现的直接动力。这里的各种资源中尤为重要的就是人力资源，因为人是唯一一种能够扩大资源的资源，人一旦能得到有效地组合和利用，它就会实现原有资源的增值。从这个层面上来讲，领导是一种必不可少的生产力，对社会的发展尤为重要。而要正确合理地选人用人，充分发挥人的聪明才智，就必须研究和掌握用人的基本原则。下面简要总结了一下在现实领导生活中我们所应该注意的几项原则。

一、勇于改革创新的原则

用人是领导活动艺术化的重要标志，是领导成败的关键，也是组织目标能否实现的主要预测器。用人的前提是识人断人，即识别人才、善用人才。一般而言，人才不会在自己的身上标明“我是人才”等字样，这就需要领导者具有伯乐的眼光去洞察、挖掘人才。除此之外，我们也应该从制度体制、思想观念、工作方式等方面去建立一套完整的识才机制和理念，敢于破除一些腐朽、过时的体制观念来吸附人才，这就是改革创新。

1、制度体制的变革

所谓制度、体制的变革就是改变原有腐朽落后的用人制度，使人才得以脱颖而出，合理利用。从古至今，这种敢于革除旧制的壮举不为罕见，三国时期曹操的吏制革新就为一例。汉末，政治上包括用人制度走向了腐朽，曹操对此看得真切，痛至其深，为此，自他登上历史政治舞台，便抱定了“任天下人之智力”的决心，冲破阻力，一步步地推行改革吏制的方针，先后下达了三次“求贤令”。很快，曹营里便出现了文有谋臣、武有猛将的良好局面，形成了一个强大的人才群体，为其在天下三分中取得了最大版图。又如新中国自成立初期，我国的政治体制包括人事制度也一度陷入僵硬的状态而无法适应快速的市场经济发展。为此，党和政府提出了许多新思想，做出了许多改革措施。比如干部实行功绩制，用人注重知识、专业等等，这就为我国的人事制度改革指明了方向，它势必纠正和改善政府与人才、人才与市场的关系。通过改革，人才得以脱颖而出，积极为国为社会做出重大贡献。

2、思想观念的变革

社会始终在不停地发展，这客观要求我们的思想观念也要随着时代的变化而变化。《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出，只要具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、精神文明、政治文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献的，都是党和国家需要的人才，有了这一理念的转变，势必促进中国各领域人才并起的良好局面。

3、工作方式的变革

所谓工作方式的变革，指的是现代领导者领导下的用人机构，在工作方式上主要依靠经验向主要依靠科学的转化。首先，我们广大的人事工作者领导工作经验丰富，在人才选用过程中，主要是靠经验，着重强调用伯乐的眼光去相马，这不完全准确，用人机构应该转变工作方式，用科学的手段来选拔人才，通过民主、通过竞争来发掘任用人才，由伯乐相马逐渐转变成赛马而不相马，其次，我国长期存在用人机构本身在知识结构上并不科学这种现象，要促进工作方式的变革，实现用人机构的科学化，必须改变组织人事部门的知识结构，要大力吸收数学、计算机、心理学、管理学等各学科各领域的人才来工作，改革传统的一切靠政治的工作方式来做好新时期的人才工作，只有人才工作做好了，发掘、选用、使用、管理才会科学化，更富有活力。

二、核心作用原则

领导者的核心作用主要表现在两个方面：首先是体现领导与下属之间的核心凝聚力。俗话说：“良禽择木而栖，贤臣择主而事。”也就是说有作为的人愿不愿意为某个国家为某个集团效力，往往看这个国家，这个集团的领袖的素质高不高，团不团结，凝聚力强不强，也要看这些领袖们的个人影响力以及用人是否得当，是否唯贤。回翻历史长页，我们不难看到这样的核心集团比比皆是。汉高祖刘邦在个人武艺，统帅的兵力方面均不及西楚霸王项羽，两雄混战5年，最终为刘邦夺得天下，究其原因，虽有种种，但刘邦的核心作用，善用人才正是其关键的一条。

其次，领导的核心作用也体现在领导与群众之间。常言道：“得民心者得天下。”天下归心，必成大业。自古以来，凡成就大事者，无不侧重于民心的归附，善于凝聚民心，才能得到民众的支持。新中国建立前，中国共产党的军队不拿群众的一针一线，帮助民众打土豪，分田地，把军队建设成为人民的队伍，军民一家，如鱼得水，使人民紧紧地围绕在中国共产党周围，以共产党为核心。

由此可见，领导的核心在群众中的凝聚力是巨大的，是绝不容忽视的。领导者的核心是在与下属、与民众中体现出来的，它具有强大的凝聚力，它也客观要求现行领导者注意培养自己的核心作用，那就是要推诚至下，肝胆相照，用人为贤，扬长避短，同时也要注意以人为本，人心向背，以德治国。

三、信赖原则

从古自今，无论是战争年代还是和平时期，都会出现一些人在核心领导下尽心竭力，赴汤蹈火，在所不辞，而且全是出于由衷自愿。那是什么东西能让他们激发出如此强悍的战斗力呢？其中一个十分重要的原因就是他们体会到了上级对他们的高度信赖和尊重。首先，是相信下级，敢于让下级直言。其次，领导要敢于深刻自责，即自我批评。人无完人，领导也不是神，他也会不慎犯错误，此时的领导更应该广泛听取下级的意见，充分信赖下级，让下级指出自己的错误并深刻反省。再次，信赖的一个重要表现就是敢于放权、放手，用人不疑，任之而专，用人贵在得当，去疑。一个人才，一方面在承担责任，而一方面又得不到领导的信赖，受到领导的怀疑，其心境如何，干劲怎样是可想而知的。因此，信赖是上级激发下级战斗力的有力手段，它也是我国古代总结、流传下来的用人原则，对现行的各领域领导者都有着重大的借鉴意义。

四、用养并重原则

人才使用是一个才能输出过程，任何一种系统，如果只有输出而没有输入，这个系统将无法持续，不能持久。人才才能的发挥就是一个大系统。要保持正常的运转，必须重视人才的才能输入，具体来讲就是知识学习，业务技能提高，学术深造等。有人认为，自己是大学生或研究生，甚至是博士生，已不需要再学习，然而，在这高速发展的信息社会里，任何一个人在学校阶段所获得的知识不过是一生所需知识的10%，其余90%的知识还有待在工作中获取。“继续教育”、“终生教育”已经成为每一个不甘落后者必须进行的知识输入活动，也只有这样，我们才会源源不断地输入我们的才能，实现个人抱负。古语道：“马不伏枥，不可以趋道，士不素养，不可以重国。”因此，为了使人才持续地国家为集体做出贡献。每一个领导者都应该把人才培养重视起来，大胆地起用人才，多方面地培养人才，使人才在整个目标实现过程中充满活力，永葆生机。

无数的历史事实证明，人才是推动事物发展的关键力量，它也被历朝历代各级领导所重视。除了借鉴和深思古人在具体的历史活动中积累的许多有价值的用人经验外，在社会、经济高速发展的今天，我们的用人理念还应该更为丰富和深刻。这就客观要求现行的领导者在借鉴古人优秀的用人技巧的同时，也要富有创新精神，使之与实践相吻合，而且要充分利用科学技术等新的手段来实现人才的合理优化利用，大胆地改革一切不利于人才选用的制度，观念及工作方式，使各层次领导在作为核心的同时团结人才，凝聚人才，善用人才，运用各种手段使各类人才能充分发挥自己的积极性和创造性，不断地积累和深化自己的才能，最大限度地为国为民做出积极贡献。

参考文献：

《领导学基础》 李成言

中央广播电视大学出版 《现代行政领导学》 李成言 北京大学出版社

《现代领导科学》 朱翠英、夏雷

湖南科学技术出版社 《领导的艺术》 童中贤

重庆出版社 《领导科学基础》 于炳贵

济南出版社

《领袖思维》 李伟权

中国社会科学出版社

《领导科学》 车洪波、郑俊田

对外经济贸易大学出版社

《领导者的创新思维：从理论到实践》

陈尤文

原则中用人的原则 篇5

罪刑法定原则和罪刑相适原则在社会主义法治理念中的体现主要有：

1.依法治国。这是社会主义法治的核心内容。要求政法机关和政法干警必须不断

提高法律素养，切实增强法制观念，坚持严格执法，模范遵守法律，自觉接受监督，时时处处注意维护法律的权威和尊严。罪刑法定原则给依法治国提供了法律保障和依据。

2.公平正义。这是社会主义法治理念的价值追求。公平正义是政法工作的生命线，是和谐社会的首要任务，是社会主义法治的首要目标。要求政法干警必须秉公执法、维护公益、摒弃邪恶、弘扬正气、克服己欲、排除私利，坚持合法合理原则、平等对待原则、及时高效原则、程序公正原则，维护社会的公平正义。罪刑法定原则和罪刑相适应原则，从法的价值出发，保障公民的基本权益，合理的采纳犯罪过程中的情节、手段等一系列因素，并且结合人身危险性，在罪刑法定基础上正确量刑，真正的最大化的做到公平正义。

3.尊重和保障人权。中国共产党作为长期执政的党要构建社会主义和谐社会，就必

沟通原则在管理中的运用 篇6

高效沟通的三原则：

谈论行为不谈论个性；要明确沟通；积极聆听。

沟通的五条原则。

第一条，是沟通从废话开始；

第二条，是所有的沟通不良，都是人际关系不良的一种表象；

第三条，重要的不是你说了什么，而是你听到了什么；

第四条，重要的不是你说了什么，而是你做了什么，做到了什么；

第五条，重要的不是你说了什么，而是别人听到了什么。

说话的五条基本原则：

意思确定，明确具体，内容与形式必须统一，前后逻辑一致，目的单一。

【案例】

2005年底美国女子排球队请郎平做主教练，郎平接受了美国女排的邀请。开记者招待会的时候，有名记者问郎平说：“郎平教练，我问您一个问题，一直以来您都说，您前进的不竭动力是为国争光，现在你当了美国队的主教练，如果有一天，你带领美国队打败了中国队，让中国队得不到世界冠军，到那时，您的前进的不竭动力是为国争光，还是为你自己争光？”这个问题很尖锐，就如同这名记者挖了个坑，看郎平能不能跳过去。

郎平的第一句话说：“今天关死门儿都是自己人，咱们用中国话来讲。在我眼中，美国队和中国队相比较，她们是一只业余队，她们不是职业运动员。”你听了什么感觉？至于是真的假的，记者并不知道，但是感觉挺舒坦。郎平接着讲：“就算是美国队，想要阻碍中国队夺冠的步伐，那也是很久以后的事情了。”郎平接着又讲：“退一步讲，就算是由一个中国人带领美国队夺得了世界冠军，那不也是我们中国人的光荣吗？”你听了后什么感觉？2006年初，郎平带领美国队打败了中国队，让中国队在世锦赛上进不了前四名。可是从05年底到07年，体育记者从来没有写过她的一篇负面报道。有一次比赛之前，有个记者问郎平：“中美马上就要进行女排的对抗赛，请问您希望是中国队赢呢，还是美国队赢？”这个问题也够尖锐。如果你希望中国队赢，那么你不够职业，你是美国队主教练；如果你希望美国队赢，那么你不爱国，你是中国人。这问题挺难回答的。郎平回答说：“咱们都是一家人，你问我这个问题有什么意义呀？”那个记者于是就说：“那我就不问你了。”这段采访就这么登在报纸上。这样的采访没有真正的信息上的交流，但对方就接受了，好像就听明白了。

婚姻中的匹配原则 篇7

现在，也许是经过历练，也许是生活让我懂得，现在我倒更希望自己和丈夫势均力敌，旗鼓相当，那种保持着张力的组合关系，也许就是两性当中最稳固的匹配关系。

我和他在一起的最大乐趣，就是我们互为谈话对手。我们似乎什么都可以谈。他比我理性，擅长分析，这是我乐于向他学习的地方。他有时很冷，冷到骨子里头，在冰冷的骨子里，睁着他的第三只眼。批评家需要这样的冷静。这么些年来，我的理性表达能力确实在增强，无论体现在书面，还是显露在口头，这都得益于同他的交流。而我的感性特质也能给予他意想不到的启发，他会因为我的感性而获得格外的欣喜和乐趣。

我和他的共同点在于，都有极好的直觉。在对事物的判断过程中，理性和感性还没到，直觉已经先一步到了。幸运的是，不是他只有理性而缺乏感性，也不是我只有感性而缺乏理性，只是两相对比之下，他更长于理性，而我更长于感性些罢了。因为这样的先天配置，因为各自积攒的兴趣爱好相似，连同相同的价值观，我们的谈话彼此认为能在一个比较接近的状态中展开，在一个基本等同的能力层面展开。

有种残酷叫美人迟暮

我有一个女友，在她还漂亮的时候嫁给了一个有钱人。女友漂亮，但并不丰富，一眼看过去赏心悦目，看多了便发现那两只眼睛的空洞。

丈夫年岁稍大，是个风趣又野心勃勃的男人，他们之间最初的平等建立在金钱与美丽容貌的交换。起初还好，有佳人在怀，看得出男人的自豪。在可以确定的女人的青春时段内，他们之间基本保持着等值的关系。然而当眼神的空洞随着容貌的衰减愈加空洞时，等值的平衡关系被打破，男人开始寻找外遇。

我的女友当然痛苦，万分痛苦，她觉得她的一生已经没有希望。听完她的哭诉，我一方面同情，一方面硬着心肠，用近似冷酷的口气问她：你觉得先生最在意你什么？

女友似乎没有仔细想过这个问题，想了半天回答不上来。她问我：“是我的漂亮吗？”

你觉得呢？我陪着她叹气。

剩下的话我不可能再说，再说就太让人伤心了。

我不是给她的先生有外遇找理由，外遇只是婚姻不平衡时出现的状况之一，我关心的是婚姻关系不平衡的问题。

我不能指责女友什么，她没有错，她还是一如过去贤淑，也一如过去善良，只是她先生最在意的容貌不再光鲜了，这是没有办法的事。有男人说，世上最残酷的事情之一，就是看到美人迟暮。迟暮的美人着实让人心酸。况且，漂亮不意味着有趣，同一个有趣的女子相比，漂亮女子经常就是苍白的。用什么可以弥补容貌衰减造成的婚姻不平衡呢？女友是否一开始就意识到，容貌是她同先生能够抗衡的唯一资本呢？

高了低了都累了自己

我和先生也经常谈到这类话题：什么情况下，人才会最大限度地减少外遇而保持爱情与婚姻的纯度？想来想去，除了忠诚于爱情这些形而上的理想之外，彼此的在意和关系的平等制衡，兴许是最有效的了。

因为平等，可能才会格外在意，谁也不能够轻易伤害谁，谁也伤害不起谁。为了避免这种残酷的伤害，人在寻找外遇的时候，也许会多一层制约，多一点顾忌。不要寄希望于道德来约束出轨。

我尤其主张女性能找到和对方平等的最大公约数，这是自己给自己购买的最安全的保险。我们确实不能寄希望于别人。你要不漂亮，你就别要求对方太漂亮；你要没钱，也别要求对方太有钱，否则凭什么呀。除非你能找到可以与之换算的东西。

理解到这种平等的重要，双方就会共同努力，让婚姻关系始终保持一种张力。在很多关系中，有张力存在的时候，关系恰好是最稳固的，一旦张力消失，稳固也随之被打破。

芸芸众生里，还是寻找同自己最匹配的人吧。高了低了，都把自己累着了。

商务礼仪中的适度原则 篇8

我们做事情要想解决好多少问题，就要根据现实情况而决定多少，即：有的需要多多益善或适当多一点，我们对其“量”的需求就要多多益善或适当多一点;有的需要越少越好或适当少一点，我们对其“量”的需求就要尽量少或适当少一点;有的需要按比例、按规定或按自己的能力或情况而定，我们对其“量”的需求就要按比较、按规定或量力而行。

在监督工作中，我们对人们的奖励太多不好，惩处太多也不好，该奖励就要奖励，对表现比较突出的要给予大奖或重奖，这样的奖励才比较好;该惩处就要惩处，对违法乱纪比较突出的就要从重或加重惩处才比较好。

三、快和慢。速度有快慢之分。我们做事情，有的需要速度越快越好，有的需要速度越慢越好，而有的需要不快不慢就好，因此，我们为了把事情做好，该快的就要快，该慢的就要慢，该不快不慢的就要不快不慢。

原则中用人的原则 篇9

在筹备会议过程中，有选举或推选议程时，经常涉及到候选人的排序问题，按照姓氏笔画进行排序一般的方法如下：

一、笔画数由少到多的原则。按照姓的笔画多少，少的排在前，多的排在后，如王和李，王四画，李七画，王在前，李在后。

二、笔画数相同的，按姓氏起次笔排序的原则。按“一(横)、丨(竖)、丿(撇)、丶(捺、点)、冖(折)”的顺序排列。如“干”字第一笔为一，即在三画[一]类，“莫”字第一、二笔为一丨，即在十画[一丨]类。

三、同姓一般以姓名的第二个字的笔画多少为序。例如，王大宁和王胜利，“大”的笔画少，排在前；“胜”的笔画多，排在后。如果姓名是两个字，第二个字的位置可按零画对待。例如，王盛和王大宁，王盛是两个字，而王大宁是三个字，王盛排在前，王大宁排在后。复姓按单姓对待。两个名的第一个字笔画数相同，再看两个名的第二个字的笔画多少。

四、姓氏的笔画数相同、起次笔顺序一致的，按姓氏的字形结构排序的原则。先左右形字，再上下形字，后整体形字。如，同是八画[丨冖]的字，“明”在先，“昌”次之，“国”在后。

五、对于姓氏的笔画数相同、起次笔顺序一致，且字形结构相同的，左右形汉字的排序要遵循——按“左偏旁”笔画数由少到多的顺序排定之原则；例如：7画“丽贡志芙吾”的排列。上

文学话语中的合作原则 篇10

关键词：话语用学；合作原则；文学话语；包法利夫人

中图分类号：G712 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2014）23-230-02

合作原则是一种会话原则，是在言语交流对话的参与者被假定遵守的一种原则。所有的会话者都在自觉或不自觉地遵守着这项原则。在日常生活中，我们并不总是直白地说话，更多地会采取委婉的说法来表达，含蓄地表达思想。合作原则的产生就是为了揭示这些隐藏含意的话语。而格莱斯的这一重要原则理论不仅显现在日常交谈中，在文本中也一样有所体现。文学文本尤其是小说可以被看作是社会交往的一种形式，连接了作者与读者。文学话语相对于其他形式的话语有其特殊之处，也有共通之处。小说作者创造源于现实又不在现实中存在的人物和故事，体现了人物之间的情感关系与社会关系，而读者通过阅读文学话语感受和理解作者的思想精神。合作原则不仅适用于理解文学人物之间的对话，也适用于作者和读者之间的交流对话。

一、文学话语中的合作原则

本文选取福楼拜的《包法利夫人》为研究对象，从合作原则角度来分析理解文学话语，揭示人物之间交流的内涵意义，并理解作者的表达意图。小说是作为沟通的一种形式，也可以被视为一种对语言交际行为的模拟。“人际交往的最小单位既不是一个句子，也不是一个词组，而是一种言语功能的实现”（Gilles Lane对Austin理论的转述1962：11）在日常生活中，我们往往用间接的言语行为来达到我们的言语行为，实现言语功能。间接言语行为探讨言语背后的含义，合作原则类似一套代码，解释其言语行为真正完成的功能。这是一种对话者在自觉与不自觉中遵从的规则。格莱斯定义了这种话语的行为：“假定的某些规则和子规则指导了言语交流，这些言语的交流的特点就在于每个参与者的一个合作努力。”（1990 D.Maingueneau：101）格莱斯指出暗示和影射等意义功能的实现在于人类之间的相互合作。参与了谈话，便被假定遵守一个隐含的合同，即是合作原则。这一原则又包含了四项准则：

1、量的准则：所说的话应该满足交际所需的信息量。

2、质的准则：说话必须真是，不要说虚假或缺乏足够证据的话。

3、关系准则：说话要有关联。

4、方式准则：避免含糊和歧义，并采取适当的形式。

在文学作品中，特别是在小说中，作者对人物的刻画与理解，对人物之间关系的描述与解读，往往是间接的，其中话语的隐含意义，必须是作者与读者双方合作的结果。合作原则在文学话语中适用于在两个层面：作品中的人物之前的对话展示（通过直接对话或是第三方陈述），作品与读者之间的联系。本文选择《包法利夫人》作为文学话语的代表作品，分析语用学理论的在实际话语中的实施与展示，同时借助语言学理论完善对文学作品的理解。

二、福楼拜与《包法利夫人》中的合作原则

福楼拜（1821年-1880年），世界公认的文学大师，他言语谨慎，措辞精准。他于1849年开始写作《包法利夫人》，却在二十年后才公开发布，他为它反复设计，寻找合适的词，达到句子的完美和谐与平衡。因此他的作品既具文学又具语言学的研究价值。在这些文学话语中，会话参与者都推定为符合合作的原则。本文尝试分析作品中四个主要主人公之间的会话关系，从合作原则角度看他们之间的话语，分析他们之间的情感纠葛，以及女主人公艾玛悲剧的主线。

1、艾玛和查尔斯之间的话语，整部作品中，艾玛和查尔斯之间几乎没有有意义的对话。作者通过叙述性对话，描述他们的生活呈现婚姻失败的情况。艾玛受到过修道院一个完美的教育。她通过阅读受历史小说或浪漫诗歌的影响很深。查尔斯是个老实人，不能提供给她所希望的一个浪漫的爱情。她的婚姻现实与她童年书籍中的美丽场景并不匹配，这些差异导致查尔斯和艾玛之间形成了沟通的难度。事实上，他们的沟通几乎没有成功的条件。正如奥斯汀所说的，语言行为不管是真的还是假的，但只看“成功”与否。

例1：“在结婚之前，她相信着爱情。但由爱情滋生的幸福并没有到来。她想，她是不是弄错了，她想知道书中描述地如此美丽的幸福生活是什么意思。”（《包法利夫人》P：53）这些话语总结艾玛和查尔斯之间的关系。因为他们的教育方式不同，艾玛无法向查尔斯描述她所想要的生活，而查尔斯也无法理解艾玛所说的，所以他们的言语行为不能成功。他们的言语行为的失败，正是由于违反了合作原则。从理论上说，在一段对话中，双方都应遵循合作原则。事实上，艾玛有时不自觉地或故意违反量的准则和方式的准则，传达给查尔斯的只是字面上的含义。但对于查尔斯，他无法理解的艾玛所传达的书中关于幸福的含义，这些超出了他的知识。查尔斯并不受过象艾玛一样的教育，艾玛的讲话似乎很抽象，所以模棱两可的那么难以理解，话语违反了合作原则，这就是他们沟通失败，婚姻破裂的根源。

2、艾玛和她的第一个情人是莱昂杜普伊斯，给了她一个柏拉图式的体验，她从中发现了她所向往的爱情。例2：艾玛同情莱昂杜普伊斯。“他们说话的声音很低，他们的谈话如此柔和，是她从来没有过的。”（《包法利夫人》P144）作者还通过几组对话，描述了他们亲切地交流，他们有相同的品味和同样的感受。面对迷人的年轻男子，艾玛更发现了查尔斯的平庸。根据格赖斯的原则所说，是一种“交谈双方尽力沟通交流的一种话语活动。“（D.Maingueneau1990：102）。在他们的交谈中，艾玛和莱昂也会违反一些合作细则，但合作的意愿让补充照顾了整体的合作。对于艾玛，她与莱昂的对话和与查尔斯的不同，这些对话更容易成功，在同样违反合作原则的时候，她与查尔斯沟通的障碍不存在于与莱昂的沟通中，他们自由共享各自的想法，探讨他们的日常生活，他们的梦想，分享自己喜欢的书和自己的感情。

3、艾玛的第二个情人鲁道夫是一个彻头彻尾的花花公子，他的热情和占有欲一下子获得艾玛的爱。艾玛计划和她的情人一起逃往意大利，然而，在离开的时候，鲁道夫却溜走了。

例3：他写了一封信留给奔溃的艾玛，宣布他离开这座城镇。他写道：“勇气，艾玛！勇气！我不想给你的生活带来不幸。”-这是真的，我是诚实的，鲁道夫这样想到。他接着写：“你真的如此坚决吗？你知道我将带你去的无尽深渊吗？可怜的天使！你如此地相信幸福，相信未来。但我们是不幸的，是疯狂的！”鲁道夫停下来想找到一些借口的措辞。如果我告诉她，我的财产丢失了呢......哦！没有用。待会再说吧。有没有什么女人们能听得进去 道理呢！他想了想，又补充道：“我不会忘记你的，相信我，我会继续忠诚于你，但总有一天，迟早，这样的热情会减少（这是人类的宿命）！”

信中准确地揭示了鲁道夫的真实面目。这个谄媚和复杂的人故意违反了合作的原则。他有意识地修饰着他的背信弃义，严重违反了话语中质与量的原则。鲁道夫的过人之处在于他善于隐藏他的伪善。在阅读这些对话这些文字时，假设作者和读者是合作。也就是说，作者想要在书中向他的读者表达想法，而读者通过阅读这本书也希望理解作者的创作意图。这是作者和读者之间的合作原则。

首先，量的准则。该作者在小说中的信息量满足是量的原则，这意味着，所有的背景介绍，场景描述，故事叙述，对白表达，都要传达足够的信息量来满足读者理解的需要。其次，质的准则。由于小说是一个虚构的世界，所有的描述叙述都有充分的理由证明是真实的，也就是说它们都是相当合理的，假设所有的话语都是真是的。第三，关系准则。也就是说小说的叙事和话语都有关系。我们必须充分考虑的背景理解语言的意义。最后，方式准则。一个好的作家都知道如何避免模糊与晦涩，一遍读者准确把握书中的意图。

三、结语

文学话语中合作原则的分析，是一种实践性的分析研究。这种类型的研究可以帮助我们更好地理解文学作品。后结构主义为主导的时期，文学文本的研究进入了一个新阶段，即文学理解为讲话。这些文本也属于话语的范畴。在一般情况下，任何书面沟通是脆弱的，因为听话者无法理解说话人的话语局面。多米尼克曼格诺认识到这种交流在时间与空间上的差距，充满了不确定因素，也是一种经验性的交流行为。言语行为是语用学中的一个非常重要的概念，在日常生活和文学话语中，间接言语行为是一种非常普遍的语言现象。我们发现，合作原则是一个非常有用的方法来分析间接言语行为。最重要的是，从合作原则的角度理解间接用语的隐含意义。

参考文献：

[1] Dominique Maingueneau.1990.Pragmatique pour lediscours littéraire.Paris：DUNOD

[2] Emile Benveniste.1974.Problèmes de linguistique générale2.Gallimard

[3] Fran?oise Armengaud.1985.La pragmatique Presses universitaires de France

[4] Gustave Flaubert.1988 ?Madame Bovary? bibliothèquelattès

[5] Gilles Lane. 1970. J.L.Austin Quand dire，cest faire， traduction et introduction de Gilles Lane.Paris：Seuil

[6] Kerbrat-Orecchinoni C.2001.Les actes de langage dans lediscours. Paris：NATHAN

[7] 何兆熊.1999新编语用学概要.上海外语教育出版社，2000.3

[8] 何自然.1987语用学概论.湖南教育出版社，1996.3

[9] 钱冠连 1997 Pragmatics in chinese culture speechology in humanistic networks汉语文化语用学 清华大学出版社