培训学校劳动合同书（精选8篇）
甲方（用人单位）名称：
乙方（被聘用人员）姓名：性别：年龄：文化程度：
一、甲乙双方自愿平等，协商一致，同意签订本劳动合同，共同信守本合同所列各项条款。相关规定适用于《合同法》条款：
二、双方职责、权力和义务：
（一）乙方主要职责：
1、正常开启校门，做好传达工作，外部人员来访需查验外来人员身份，征得访问人员同意，做好登记工作后，方可允许其进入。禁止无关人员进入校园。上下班必须交接清楚，并将有关情况记录在案，方可交接班。
2、疏导、指挥师生进出校园，维护校园大门口的正常秩序。
3、坚守岗位，及时发现、堵截各种违法犯罪嫌疑人员，协助公安机关和校园做好治安防范工作。
4、发现校园治安、消防、安全方面的隐患和问题，要及时向校园领导汇报，立即解决。
5、门卫值班人员不准脱岗，及时巡查学校重要部门，值班室周围禁止打牌，抽烟，发现一次罚款50元。
6、保安人目必须服从校方提出的安全保卫要求和门禁制度。
7、保安人应树立高度责任感，对学校安全保卫负责。坚持预防
为主的方针，加强门卫管理，把事故消灭在萌芽状志之中。
8、保安人员要认真做好守护目标的防火、防盗，负责校内师生人身财产安全，如发生案件应及时报告110，保护好现场，维护好现场秩序。
9、保安人员实行24小时值班制度，作好值班记录。地点在校保安值班室。、保安人员要本着对学校安全负责责的精神，按学校规定，定时开关校大门。上课或课间休息时间，无特殊情况，不得让学生随便进出校门。若学生请假提前离校的，必须持有班主任或任课教师签字的请假单,否则一律不得放行，杜绝发生因学生逃学而在校外发生的安全事故。发现学生通过非正常途径离开学校应及时劝阻、教育，并向班主任报告。
11、保安人员应迟到要进入校园的学生必须在确认学生身份后才可进入，并好到登记工作。
非学校师生原则上不得进入校内。外来人员来访确需进入者，按要求填写好登记表经值周领导同意后，方可进入校内。上课时间家长找孩子或老师经老师同意，确认身份后，保安人员做好登记方可进入。
12、保安人自在学生入校前30分钟开启校门，上课铃响后全关闭，放学时应按时开启大门，30分钟后关闭。
13、在上课、放学时段，保安人员有责任维护好校门口环境秩序，禁止闲杂人员在校门口逗留大声喧哗（对在校门聚众吵闹影响学
校教育秩序的现象，应予劝阻，对严重影响学校教育教学秩序的，有责任报告110，并协助110处理有关事情。），禁止在校门口摆摊设点，禁止车辆在校门口候客及其他任何车辆（自行车）无故乱停乱放，保证校大门口的畅通无阻。校大门交通堵塞时，应及时疏导。发现学校门口学生之间打架斗殴现象及时阻止并上报有关领导。非学生之间的打架斗殴应及时110。
14、除教师的车外，保安人员应禁止任何外来车辆进入校内。确实因工作需要或其他需要（如家长会等原因），经学校领导同意，验证许可做好车牌登记后，方可进校。
15、凡携带公物出校门的车辆、人员，须持有学校证明或批条，保安人员检查后放行，否则有权扣留并向学校领导报告。私人物品聘本人的有效证件或有关证明登记后方可出校门。
16、阻止外来人员在大门墙体上涂写刻画或张贴广告。
17、如有发现违反治安条例事件，保安人员应及时处理，及时报告。
18、应学校重要大会、大型活动、基建施工等需要，学校执行特别临时管理制度。
19、保安人员在执行上述规定时，应坚持原则，态度诚恳，文明执法，严禁与校内外人员发生有损我校形象的行为，否则视为违约。由于工作失职造成和守护目标损失的，应追求保安人员责任。
（二）双方的权利和义务：
1、甲方应给乙方提供必要的工作条件。乙方按时获得劳动报酬
每月人民币1100元整（含保险）+200元整(绩效考核)。
2、上级部门及学校查岗，发现值班人员脱岗，扣除当月劳务费。
3、任何一方需耍解除劳务合同，应提前30天通知对方，并将书面报告送校长核准，由学校会计办理解除劳务合同手续，乙方在协议未正式终止前出现问题，甲方将根据情况扣除乙方当月部分工资。
三、工作时间：
按照学校工作时间表
四、试用期为壹个月。
五、本岗位工作人员不属于我校员工，不享受学校员工的福利、保障。
六、如不能履行职责或不按职责要求工作，在合同期内学校可以随时解除合同。
七、本合同一式两份，双方各执一份。
八、本合同自年月日起至年月日止。
甲方（盖章）：乙方（签名）：
家庭住址：
联系电话：
去年我厂招了一批工人, 厂方与他们签订了为期一年的劳动合同, 现在劳动合同到期了, 这些工人还在厂里, 厂方想继续留他们在厂工作。厂方同意留, 他们要继续干, 是不是合同就自然延续, 不需要重新签劳动合同了?
春声
春声同志:
不是。《劳动合同法》第四十四条明确规定:“有下列情形之一的, 劳动合同终止: (一) 劳动合同期满的……”劳动合同期满, 劳动合同终止。其不能因为厂方同意留, 工人同意继续干, 工人与厂方的劳动合同就自然延续了。
所谓高等学校适用《劳动合同法》，指《劳动合同法》在高等学校同样具有法律效力。我国学术界在《劳动合同法》适用高校毕业生和工勤人员以及外聘人员的问题上已有诸多肯定性研究，但在该法适用高校传统意义上的教职工(即非工勤人员)的问题上，不仅缺乏有分量的研究成果，甚至还存在着是否适用的争议。各地在处理该问题时也有两种截然不同的做法。上海等少数地区的高校已经启动《劳动合同法》的适用工作，比如在教师与高校脱离人事关系时，高校向其出具的是解除聘用关系证明，改变了开具干部介绍信的做法;福建、河南、安徽等大多数地区的高校继续依照传统的开具干部介绍信的做法来办理高校教职工的调离手续。这种做法上的冲突已经影响到人才的正常流动，给高校教职工造成了不便，因此有必要就高校适用《劳动合同法》有关问题做出更为明确的阐释。
在高校适用《劳动合同法》的问题上，针对非工勤人员是否适用《劳动合同法》存在着两种截然不同的观点:第一种观点认为高校不适用《劳动合同法》，理由是依据国家有关规定，高校属于实行聘任制单位，不受《劳动合同法》的调整;与之相对的第二种观点也依据国家有关规定，认为高校尽管是实行聘任制的单位，但依旧适用《劳动合同法》。
笔者赞同第二种观点，认为高校适用《劳动合同法》，其理由有四:
其一，《劳动合同法》明确规定适用包括高校在内的事业单位。《劳动合同法》第2条第2款规定:“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”这里所说的事业单位毫无疑问包括高校。其二，《劳动合同法》的排除性规定并未排除其适用高校。《劳动合同法》第96条做出了看似排除高校适用的规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。”但该规定实际上并未对高校产生法律效力。综观高校实行聘任制的规定，《教育法》《高等教育法》只是对高校实行聘任制、有权聘任与解聘方面做出笼统规定，并不具有实际上的可操作性。因此，实行聘任制的实际依据都是效力位阶较低的规定，主要是中组部、人事部和教育部的一系列文件——教育部的《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》(教人[1996]16号)，中组部、人事部、教育部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》(人发[2000]59号)，国务院办公厅转发人事部的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发[2002]35号，以下简称《意见》)，而没有《劳动合同法》第96条所要求另有规定的法律、行政法规或者国务院的规定。如借此排除《劳动合同法》在高校的适用，将直接导致聘用合同的签订缺乏实体法的支持。其三，“《劳动合同法》不适用高校”的观点混淆了国务院文件与其下属各部门规范性文件的区别。国务院的规范性文件包括行政法规、决定、命令。依据国务院组织法的规定，它的发布需要由国务院总理签署。除此之外，即使由国务院办公厅转发的有关文件依旧不属于以国务院名义颁发的规范性文件，而属于部门的规范性文件。各部门的规范性文件不属于排除《劳动合同法》适用高校的所谓“另有规定”的范畴。其四，“《劳动合同法》不适用高校”的观点混淆了劳动关系与聘用关系的区别。该观点只是机械地理解劳动关系与聘用关系的字面意思，然后对照相应规定做出了《劳动合同法》不适用高校的错误判断，是对劳动关系与聘用关系的错误理解。还必须特别指出的是，高校在起草聘任合同时实际上都是把《劳动合同法》作为法理依据，将其中有关内容融入聘任合同中。
何谓劳动关系?何谓聘用关系?劳动关系与聘用关系冲突时如何解决优位问题?对这些问题的辨析是判定《劳动合同法》是否适用高校的关键。
劳动关系是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上讲，符合民事法律规定的劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指双方当事人的权利和义务被一定的劳动法律规范所规定和确认，其权利和义务的实现是由国家强制力保障的。《劳动合同法》所说的劳动关系是从狭义角度来说的，其特征有3个:(1)劳动关系是在实现劳动过程中发生的关系，与劳动有着直接的联系;(2)劳动关系中的双方当事人一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者的所在单位;(3)劳动关系的一方(劳动者)要成为另一方(所在单位)的成员，并遵守单位的内部劳动规则。劳动关系的实质是一种民事法律关系。
聘用关系是指事业单位与职工按照国家有关法律、政策和《意见》的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同而形成聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。[1]国家实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，其意图在于实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制度。将事业单位的劳动关系用“聘用关系”一词来替代，反映了我国计划经济观念色彩在我国依旧浓厚。从制度设计初衷来看，聘用制度带有明显的过渡色彩。由聘用合同形成的聘用关系实质也是一种民事法律关系。[2]
劳动关系与聘用关系均具有民事法律关系的属性，这使同一个教职工同时存在劳动关系和聘用关系双重关系属性。那么，这两种同时存在的法律关系谁具有优位呢?有专家从劳动关系依据的法律效力高于聘用关系依据的法律效力、劳动关系的覆盖范围大于聘用关系的覆盖范围两个角度得出了劳动关系要优位于聘用关系的结论。[2]笔者比较认同这种观点。
通过前面分析，毫无疑问可以确认《劳动合同法》应该适用于高校。但在高校的实际工作中，有着诸多与《劳动合同法》不相合的做法。约定多种服务期就是不相合的表现之一。概括起来，高校与教职工之间的约定服务期大致分为4种:(1)新进人员的服务期。在新进人员来校报到时，绝大多数人员需与高校的人事部门签署格式合同，约定的服务期一般为3～5年，有的甚至长达8年。(2)学习进修服务期。教职工在工作期间要求出国留学、攻读学位、参加学历教育或者其他专门培训，由学校全额提供或者部分提供工资、津贴、学费、培训费、差旅费、住宿费等有关费用的，双方约定在学习进修结束后回校服务的期限。(3)业务骨干服务期。业务骨干不仅包括骨干教师，还包括其他专业技术人员，有的高校还把管理关键岗位的人员包括在内。学校基于多方面考虑，往往与这些业务骨干约定服务期限。(4)晋升专业技术职务服务期。凡是专业技术人员申请晋升高一级职务，均需在受理晋升职务申报材料时与学校签订保证书，承诺晋升后再服务一定期限。
高校和教职工约定的这4种服务期的共通之处在于:当教职工在未满约定服务期限申请出国、辞职或者调离时，需要向高校支付未满期限的违约金，数额依各校规定而异。那么，这些约定的服务期是否有法律上和法理上的支持呢?
首先，从国家规范性文件的规定来看。《教育法》和《高等教育法》没有关于教职工服务期的规定。《劳动合同法》关于约定服务期的规定也仅限于第22、23条，并且明确了适用该规定的前提是高校为教职工提供了工资、津贴、学费、培训费、差旅费、住宿费等专项培训费用(应当指出，工资、津贴两项费用在教职工完成工作量的情况下，不应列为专项培训费用)。除此之外，国家的其他规范性文件均未对约定服务期做出规定。因此，除学习进修服务期有国家规范性文件依据之外，其他3种服务期的约定均属于高校的自身行为，没有法律依据。因为按照《劳动合同法》第25条规定，除第22、23条规定的两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。
其次，从既有规定的限制来看。即使学习进修服务期有国家规范性文件的支持，但同时也受国家规范性文件的限制，各高校不能无限制地自行拔高违约金的数额。《劳动合同法》第22条同时规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。这应视为对高校收取违约金数额的限制，以防止高校漫天约定高额违约金从而限制人才的正常流动。
再次，从权利与义务相一致的角度来看。无论就劳动关系还是就聘用关系来说，高校与教职工之间都享有各自的权利、履行各自的义务。以专业技术职务晋升为例，高校在评聘专业技术职务时，负有坚持正确的政策导向、引导专业技术人员努力做好本职工作、注重工作实绩、积极为优秀中青年人才脱颖而出创造条件、不搞论资排辈、不拘一格选拔人才的义务。[3]换句话说，在符合国家相关政策条件下，教职工有晋升专业技术职务的权利，高校有支持教职工晋升专业技术职务的义务。但有的高校以晋升专业技术职务为筹码，要求申请专业技术职务晋升的教职工签订增加服务期限的协议，以作为先期条件，这实际上是高校对教职工正当权益的侵害。至于新进人员服务期、业务骨干服务期的约定，其目的是为保持高校工作队伍的稳定性而将教职工作为行政关系相对人来对待，忽视了对教职工相关权利的尊重。
最后，从约定服务期的具体情形来看。高校坚持的这些服务期一般以格式合同的形式与教职工签订，即高校预先拟定合同以便重复使用，在订立合同时未与教职工协商，教职工只有接受或拒绝两种选择。该做法违背了高校与教职工是聘用关系、劳动关系的民事法律关系属性，其实质是将教职工视为行政关系的相对人，而忽略了教职工是民事关系中平等的一方。
1.教职工的辞职权
按照《劳动合同法》第36、37、38条及《劳动合同法实施条例》第18条等有关规定，劳动者除提前30日通知用人单位即可解除劳动合同外，在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件、未按时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费等6种情形下，可以随时通知用人单位解除劳动合同;用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需通知用人单位。为避免用人单位以服务期未满为由向辞职的劳动者收取高额违约金以阻碍劳动者行使法定辞职权，《劳动合同法实施条例》还明确:劳动者依照《劳动合同法》第38条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。这就从根本上否定了当前高校普遍适用的服务期或聘用期的做法。
综合《劳动合同法》及其《实施条例》来看，劳动者辞职权的核心可以归纳为一点:劳动者决定另行择业，只要提前30日以书面形式通知劳动者所在单位即可。高校适用该规定具有如下现实价值。
第一，它有利于保证教职工自主择业权的实现。在劳动关系中，劳动者相对于用人单位而言始终处于弱势地位。基于此点，《劳动合同法》在立法时实行向劳动者倾斜的立法原则，赋予劳动者单方解除劳动合同的权利，这样有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合自己的职业，充分发挥劳动者自身潜能，从而有利于实现劳动力资源的合理配置。高校是我国高级人才较为集中的用人单位，在高校适用该规定，可以使党和国家倡导的人才合理流动政策有法律保障，保证教职工自主择业权的实现。
第二，它有利于促进高校体制改革的深入。在《劳动合同法》立法过程中，反对将事业单位纳入《劳动合同法》调整范围的意见认为:聘用合同与劳动合同有本质的区别，如果将事业单位也纳入《劳动合同法》的管理范围，将难以处理好《劳动合同法》与事业单位改革和社会保障体系完善之间的衔接，并可能产生其他新的社会问题和矛盾，从而引起事业单位管理的混乱，出现不安定因素;主张处理事业单位的问题应当循序渐进，把管理体制理顺后再对事业单位人事制度进行立法。这种观点人为地夸大了聘用合同与劳动合同的不同。实际上，《劳动合同法》在这些单位的适用恰恰有利于推进事业单位体制改革的深入。
第三，它有利于依法治校方针的实施。长期以来，高校为吸引学有专长的人员到本单位工作，在招聘公告中常许诺优厚的待遇和工作条件，比如承诺付安家费和科研启动金、服务满一定期限享有房产权或提供房源可优惠购买等。按照《劳动合同法》的基本精神，高校承诺的这些条件都要在新进人员报到以后予以兑现。但实际情况往往是，在这些人员报到后，一些高校又以各种条件限制为由不予兑现或者拖延兑现，比如提出安家费和科研启动金按照若干年给付，房源由于市场条件变化现在没有、等有了再提供购买等;如果教职工以此为由调离，高校又会以签订聘用协议为由拒绝其正当要求。《劳动合同法》及其《实施条例》为解决该类冲突提供了明确的法律保障。
2.高校的辞退权
《劳动合同法》与《意见》在赋予劳动者辞职权的同时，也赋予用人单位对劳动者的辞退权，以保障用人单位的用工自主权。但为了防止用人单位滥用辞退权随意与劳动者解除劳动合同，两者都严格限定了用人单位与劳动者解除劳动合同的条件，保护劳动者的劳动权。
在《劳动合同法》及其《实施条例》中，用人单位的辞退权概括起来可以分为4种情形:(1)在履行合同过程中，劳动者存在自身过错;(2)劳动者由于非工原因致使自己无力履行合同;(3)订立合同时依据的客观情况变化导致合同无法履行;(4)用人单位自身情况有重大变化需要减少用工。同时，为限制用人单位滥用辞退权，《劳动合同法》第42条还规定了6种不得行使辞退权的情况:(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(5)在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的;(6)法律、行政法规规定的其他情形。这几种情形与《意见》的规定[1]是一致的。它们都承继了劳动法限制用人单位行使辞退权的规定。
高校在适用《劳动合同法》规定的辞退权时，要特别注意限制行使辞退权的情形。这些情形主要包括:属于“在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的”应辞退的教职工，高校不能辞退;教职工考核不合格又不同意调整工作岗位应予辞退的，高校应考虑是否提供了转岗的机会;教职工在调整后的岗位上又考核不合格的，高校在行使辞退权前应考虑是否提供了岗位培训的机会。特别提及这些问题的原因在于高校的特殊性，它们是以教学、科研为主要岗位的用人单位，这些岗位都含有较强的专业技术性，如没有相应的专业技术培训，一般人员很难适应岗位要求。
3.聘用合同解除或终止后高校与教职工双方的义务
在解除或者终止聘用合同后，有的高校不出具有关解除或者终止聘用合同的证明或者介绍信，扣押教职工档案，对社会保险问题含糊其辞等;有的教职工或者不辞而别，或者不办理工作交接手续，导致用人单位有关工作陷于混乱，影响正常的教学科研管理工作秩序。按照《劳动合同法》第50条规定，聘用合同解除或终止，劳动关系结束后，聘用合同中约定的权利义务即结束，但是高校与教职工仍应履行《劳动合同法》有关法定义务。
(1)高校的法定义务
首先，高校有出具解除或者终止聘用合同证明的义务。依据《劳动合同法》规定，依法解除或终止聘用合同时，高校必须履行用人单位出具解除或终止聘用合同证明的义务，这包括高校依法解除聘用合同、教职工依法解除聘用合同、高校和教职工依法终止聘用合同等情形。高校出具该类证明的时间是:在依法解除或者终止聘用合同的同时。否则，依据《劳动合同法》第88条规定，高校未依法向教职工出具解除或者终止聘用合同的书面证明，由有关行政部门责令改正;给教职工造成损失的，高校应承担赔偿责任。
其次，高校有为教职工办理人事档案和社会保险转移手续的义务。这项法定义务包括两层含义，一是高校为教职工办理人事档案和社会保险关系转移手续是高校的一项法定义务，高校必须依法履行;二是高校必须在依法解除或者终止聘用合同之日起15日内将该转移手续办理完毕。否则，依据《劳动合同法》第83条规定，教职工依法解除或者终止聘用合同，高校扣押教职工人事档案或其他物品的，由有关行政部门责令限期退还给教职工本人，并处以一定罚款;给劳动者造成损害的，高校还应当承担赔偿责任。
最后，高校有对已经解除或者终止的聘用合同文本保存2年以上备查的义务。如果在聘用合同解除或者终止后，高校与教职工之间发生有关劳动争议，高校负有举证责任。否则，就要承担不利的法律后果。
(2)教职工的法定义务
教职工的法定义务只有一项，即按照聘用合同的约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接的义务。《劳动合同法》规定劳动者有办理工作交接的义务主要是考虑到用人单位的实际情况，为了保证用人单位相关工作有序、顺利进行，不至于因为劳动者换人后有关工作前后衔接不上，影响正常的生产或工作。教职工的工作交接主要包括课程的衔接、有关资料的交接、有关设备仪器的交接、学生有关情况的交接、有关财产物品的返还等。
综合起来看，高校适用《劳动合同法》的问题主要集中在上述几点。随着国家政治体制改革的深入推进，高校必定会逐渐全部而不再是部分地纳入《劳动合同法》的调整范围之中。
[1] 中华人民共和国人事部.关于在事业单位试行人员聘用制度的意见[EB/OL].(2008－04－17)[2011－01－10].http://rjs.mca.gov.cn/article/rsgz/zcwj/sydwrsgl/200804/20080400013609.shtml.
[2] 黑建敏.高校聘用制改革中聘用关系与劳动关系逻辑优先顺序辨析[J].河南师范大学学报:哲学社会科学版，2008(1):169.
第十八条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
第十九条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反劳动纪律或甲方依法制订的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;
(四)被依法追究刑事责任的。
第二十条 有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但应当提前30日以书面形式通知乙方：
(一)乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作;
(二)乙方不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任的;
(三)本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十一条 甲方有下列情形之一，确需裁减人员的，应当提前30日向全体职职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向同级劳动保障行政部门报告后，可以解除合同：
(一)濒临破产进行法定整顿期间;
(二)生产经营状况发生严重困难的。
第二十二条 乙方有下列情形之一的，甲方不得依据本合同第二十条、第二十一条规定解除本合同：
(一)患职业病或因工负伤并被确认达到伤残等级的;
(二)患病或非因工负伤在医疗期内的;
(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
(四)集体协商的职工代表在劳动合同期内自担任代表之日起5年以内的;
(五)法律、法规规定的其他情形。
第二十三条 乙方解除本合同，应提前30日以书面形式通知甲方，甲方应予以办理保险关系转移、档案移交等相关手续，并出具经同级劳动保障行政部门备案的`《终止或解除劳动合同证明书》，但乙方给甲方造成经济损失尚未处理完毕的除外。
第二十四条 有下列情形之一的，乙方可随时通知甲方解除本合同：
(一)在试用期内的;
(二)甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(三)甲方未按本合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的。
第二十五条 本合同期限届满后，因甲方原因未办理终止手续而造成事实劳动关系的，乙方要求解除劳动关系的，劳动关系即行解除。
八、劳动合同的终止、续订
第二十六条 有下列情形之一的，本合同终止：
(一) 合同期限届满的;
(二)合同约定的终止条件出现的;
(三)乙方达到法定退休条件的;
(四)甲方依法破产、解散、被撤销的;
(五)法律、法规规定的其他情形。
第二十七条 本合同期限届满前30日内，甲方应将终止或续订劳动合同意向以书面形式通知乙方。
第二十八条 有下列情形之一的，应续订本合同并及时办理续订手续：
(一)合同期限届满，甲乙双方同意续订劳动合同的;
(二)本合同期限届满后，用人单位未办理终止劳动合同手续仍存在劳动关系，乙方要求续订劳动合同的。
九、经济补偿与赔偿
第二十九条 发生下列情形之一的，甲方按有关法律、法规规定向乙方支付经济补偿金：
(一)甲方克扣或无故拖欠乙方工资的，以及拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的;
(二)支付乙方的工资报酬低于最低工资标准的。
第三十条 有下列情形之一的，甲方根据乙方在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作不满一年的按一年计算。
(一)经与乙方协商一致，甲方解除本合同的;
(二)乙方不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作，由甲方解除本合同的;
(三)本合同期限届满，因甲方原因未办理终止手续仍存在劳动关系，经与乙方协商一致，解除劳动关系的。
第三十一条 有下列情形之一的，甲方解除本合同，应根据乙方在甲方工作年限每满一年支付乙方相当于甲方上年月平均工资一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年计算，如乙方解除本合同前12个月的平均的工资高于甲方上年月平均工资，按本人月平均工资计发：
(一)乙方患病或非因工负伤，不能从事原工作也不能能从事甲方另行安排的工作的;
(二)本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更本合同达成协议的;
(三)甲方裁减人员的。
第三十二条 甲方向乙方支付的经济补偿金的计发标准不得低于企业所在地最低工资标准。
第三十三条 甲方根据本合同第二十条第(一)项解除劳动合同的，应支付不低于6个月工资的医疗补助费。患重病的还应加发50%的医疗补助费，患绝症的加发100%的医疗补助费。
第三十四条 甲方违反本合同约定解除劳动合同或由于甲方原因订立无效劳动合同，给乙方造成损害的，应按损失程度承担赔偿责任。
第三十五条 甲方出资培训和出资招用的人员，违反本合同的约定解除合同的赔偿标准为：
第三十六条 乙方因存在本合同规定的第十九条第(二)项、第(三)项规定的情形，被甲方解除本合同，且给甲方造成损失的，应当承担赔偿责任。
第三十七条 乙方违反本合同约定条件解除劳动合同或违反保守商业秘密事项，给甲方造成经济损失的，应依法承担赔偿责任。双方约定赔偿标准为：
十、劳动争议处理及其它
第三十八条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第三十九条 本合同依法订阅后应在30日内，到劳动保障行政部门办理劳动合同鉴证手续。本合同未尽事宜或与今后国家、____省有关规定相悖的，按有关规定执行。
第四十条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。甲方保存的一份需存入乙方档案。
十一、当事人约定的其它内容
第四十一条 甲乙双方协商约定增加以下内容：
第四十二条 本合同的附件如下：
用人单位(盖章) 法人代表(签字盖章)
年 月 日
新《劳动合同法》即将于2008年1月1日起正式实施，现在总结一下培训结果：
1、劳动合同期限。
目前相当数量的企业采用短期劳动合同策略，尤其是以一年一签的比例最大。在新法实施以前，短期合同策略的好处是给予了企业在用人方面的灵活性，同时也给保持员工一定的压力（对于优秀人才而言，这样的做法其实适得其反）。但是新法出台后，有两点规定的改变对短期合同造成影响：一是关于无固定期合同的签订条件。新法14条第2款第3项规定“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”要签订无固定期劳动合同。39条规定的是员工有过错的情况，40条1、2项是指劳动者不能胜任工作的情况。换句话说，08年1月1日后，只要员工已经连续签订过了两次固定期限合同（无论期限长短），第二次合同到期的时候，除非员工有过错，或者企业能证明员工不能胜任工作，就必须要签订无固定期合同。
二是关于经济补偿金的规定。目前的规定终止合同是不用支付补偿金的。而新法则颠覆了这项规定，终止合同——除非是员工主动提出终止——也要跟解除合同一样支付经济补偿金，支付的标准也是一样的。
所以，基于以上两点原因，短期劳动合同策略将完全失去它的作用，所以建议以后企业不要再签短期合同了，只能增加自己的管理成本，毕竟每年都要打印一大堆劳动合同，浪费纸张啊。(班库猎头：)
2、试用期
试用期的规定，目前在《劳动法》中没有明确的规定，只是笼统的规定试用期不能超过6个月。目前实行的《北京市劳动合同》倒是有明确的规定，但是已经和新法不同了。所以这里就详细说一下新法的规定：
劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期；合同期限不满一年的，试用期不超过1个月；合同期限不满3年的，试用期不超过2个月；3年以上固定期限合同以及无固定期合同，试用期不超过6个月。
按照这个规定，再结合本文第一点关于劳动合同期限的规定，所以对于企业而言员工第一次签合同的时候其实最佳的期限应该是3年，因为可以约定长达半年的试用期，因为毕竟试用期解除合同相对容易一点，而且试用期工资也会低一些。但是对于员工而言，还是短期合同合适，因为一方面试用期要短不少，而且劳动合同期满终止也有补偿金嘛，签一年合同和签十年合同没有什么区别——经济补偿金标准是一样的。
(班库猎头：)
3、劳动合同签订时间
其实这本来不是一个问题，即使按照现在的规定，企业也应该在员工入职当日起签订劳动合同，但是因为目前不签劳动合同实际上对企业也没有什么太多的坏处，所以很多企业都不及时跟员工签订劳动合同，甚至是不签合同。但是新法实施后，这样的企业恐怕只能改改做法了。
82条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向员工每月支付二倍的工资”。
14条第2款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。
劳动合同订立时间总结如下：
用工之日起到满一个月期间订立的，符合规定；超过一个月不满一年订立的，违法，需要支付双倍工资；用工满一年还没订立合同的，违法，视为无固定期合同，同时支付双倍工资。(班库猎头：)
4、劳动合同内容
新法的劳动合同内容跟旧法有一定区别，这里就不详细说了。有一点要注意，在签订合同的时候，该详细的一定要详细，但是有些东西无法详细的就不要写太具体。比如劳动报酬，如果某员工
合同写明“月薪8000元”，那以后员工表现以优秀，要把工资涨到9000的时候，就要做劳动合同变更了，因为内容变了。所以在薪酬方面可以直接写“按照甲方根据国家规定制定并公布的薪酬管理制度执行”就可以了。但是要记住，企业的任何管理制度都应该是已经公布了的，一旦发生纠纷企业是负有举证责任的。
另外，新法对试用期的工资做了明确规定：不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％。
对于员工违反劳动合同的违约责任，目前企业可以在劳动合同中约定员工需要支付违约金（不超过12个月工资），但是新法实行后企业的这一权利基本被剥夺了。按照新法，企业可以向员工主张的违约金仅限于两方面：
一是企业为员工提供了专项培训费用的，可以要求员工支付培训费（不能超过员工违约期限应分摊的培训费用）。这是新法22条的规定。
二是员工违反竞业限制条款。新法对员工离职后的竞业禁止条款做了明确的规定，期限不得超过两年，而且竞业禁止期间要向员工支付经济补偿（只有这样在员工违反竞业禁止条款的时候，企业才能要求员工支付违约金）。但是对于竞业禁止的经济补偿以及员工违约金的标准没有详细规定。这是新法23条的规定。
除了以上两项，企业没有权利向员工主张其他违约金。
(班库猎头：)
5、劳动合同的解除
劳动合同的解除和目前的规定基本一致。目前相当数量的企业在保障员工权益方面做的不够好，比如不给上保险或者不按照规定标准上保险，不支付加班费，不给员工提供必要的劳动保护条件等等。以后这些企业要注意，这些都可能成为员工无条件跟企业解除合同的条件。
对于企业而言，充分利用的一项规定是29条第2项“严重违反用人单位的规章制度的”，因为对于什么样的行为算是“严重违反”用人单位规章制度，法律并没有规定。所以，还没有制定员工奖惩规定的企业可以马上行动了。据说某企业规定“迟到早退5次以上”业算是严重违反规章制度，这样的规定虽然让人觉得缺少人情味，但是从法律角度讲也是合法的。
但是有一点企业要记住，企业要主动提出解除劳动合同，必须要提出相关证据，否则仲裁是不会支持企业的。
(班库猎头：)
6、劳动合同终止
新法关于劳动合同终止的规定，和目前规定有非常大的差别。
首先是终止的条件，按照新法，第一次签订固定期限合同的，合同终止的条件跟现在差不多，到期就可以终止了。但是第二次签订的劳动合同到期后，除非员工有过错或者企业能够证明员工不能胜任工作，否则企业就应该跟员工续签合同，而且是续签无固定期合同。
其次，按照目前的规定，终止合同是不需要支付经济补偿金的。但是按照新法的规定，除非是员工主动终止合同，否则企业也要支付经济补偿金，而且补偿标准跟解除合同是一样的。
但是经济补偿的标准跟目前有所不同，主要是增加了对高收入人群的补偿金的限制。新法规定，员工工资超过社会平均工资三倍的，补偿工资标准按照社平工资三倍计算，最多补偿12个月。但是对于低收入人群，则没有补偿月数的限制。举例说明，北京市2006年社平工资是3008元/月某员工工资为10000元，在某企业已经工作了20年，那么如果企业跟他终止或者解除合同，需要支付的经济补偿金就是9024×12＝108288元，但是如果他的月薪是9000元，那么企业需要支付的补偿金就是9000×20＝180000元。
《劳动合同法》自颁布以来,在给企业带来变革动力的同时，也带来更多的压力。在这样的法律架构下，其对企业的要求更加严格，相对应，企业的人力资源管理必将产生变化，这要求公司人力资源管理在各方面需要更加严格规范。
一、完善公司的规章制度
《劳动合同法》是国家的基本法律，企业只能接受它，没有办法置疑。
首先，企业需要做的是，深刻理解《劳动合同法》的精神，切实贯彻执行，研究清楚新法律对企业人力资源管理会带来哪些挑战，存在哪些问题，会产生什么影响。
其次，需根据法律要求提升企业自身管理水平。企业应当关注制度建设，建立健全绩效管理制度、薪酬制度、考勤请假制度等，并在执行中不断完善。改变过去传统的、习惯性的做事方式，避免带来不必要的损失。
二、选人需更加严谨
按照《劳动合同法》，劳动合同到期不续签及签订无固定期劳动合同的范围也扩大了，一旦签了无固定期合同，人员退出的难度就更大了，这时只能在人才招聘上做好规划，并精挑细选把好关。
新法实施之后，企业如果没有法定的理由就不能随便辞退员工。为了适应新的法律，企业在选人环节要下苦功，首先做好岗位分析和评估，测评每个岗位需要的特质、技术和能力等，尽量细化、标准化各个岗位的说明书与招聘简章。其次，通过各种面试工具和手段对求职者进行测试，如通过现场操作或模拟工作等。
同时，在招聘录用过程中，要防范虚假资料，注明填写个人虚假信息的后果，注重背景调查，从源头上减低法律风险。
三、强化试用期考察、考核制度标准化
提高试用期内对员工能力的有效考核，对企业来说也非常重要。在试用期内，企业能够相对方便地与不合格的员工解除劳动合同，所以，如果企业能在试用期间证明员工不符合企业要求，便能更及时、更经济地解决人员退出问题。
如何证明员工不符合录用要求，企业要明确各个岗位基本的录用条件，将其清晰地告知被试用的员工。具体来说，首先要在岗位说明书中细化职责、任职资格、业绩指标和考核指标等内容，以此作为其它工作的基础和依据。其次，在招聘制度里要把录用条件明确而详细地列出。比如要求应聘人必须提供真实的个人信息，如果一旦发现弄虚作假，企业有权不录用。最后，在考核制度中要加强对试用期的考核，避免考核周期太长的问题发生，不要等员工过了试用期才考核，到时即便发现其能力不足，也很难以试用不合格为由将其辞退了。
四、完善档案管理
1 劳动合同先合同义务的概念
1.1 先合同义务的概念
由于学界对先合同义务有着不同的界定, 相关法律也没有明确的规定, 因此, 本文作者必须先明确本文对于先合同义务的认定, 才能在此基础上继续讨论劳动合同先合同义务。
本文作者认为, 先合同义务是缔约人为了缔结合同而相互接触, 形成了一定的信赖关系, 根据诚实信用原则, 当事人双方为了确保合同生效, 为了维护对方当事人的给付利益以外的人身利益与财产利益所承担的义务。先合同义务是一种法定义务, 是法律强制附加于当事人的, 而不是当事人约定的义务。
对于有人提出先合同义务是一种附随义务的观点[2], 本文作者并不赞同, 本文作者认为先合同义务是一种独立的民事义务。首先, 合同法上的义务包括给付义务和给付义务以外的义务。给付义务以外的义务包括先合同义务、附随义务和后合同义务。其次, 本文作者之所以把先合同义务、附随义务和后合同义务置于并列地位谈论, 一方面, 是考虑到附随义务的用词让人感觉到此义务是依附于合同而存在的, 因此不依附于合同的先合同义务、后合同义务最好单独列出讨论。另一方面, 是因为先合同义务、附随义务和后合同义务在产生时间、目的、违反后果等方面还是有所区别的, 适宜分开考量。
关于先合同义务的起点, 很多人以要约生效为标准[3], 本文作者并不赞同这种看法。例如, 德国著名判例“香蕉皮案件”中, 联邦最高法院认为基于缔约上的过失所发生的损害赔偿请求权, 只要被害人以可能的顾客身份而进入交易场所, 即可成立。[4]因此, 本文作者认为, 先合同义务的起点并没有明确的标准, 需要法官根据诚实信用原则结合具体案例, 判定当事人是否产生了值得保护的信赖关系, 只要当事人之间产生了值得法律保护的信赖关系, 就产生了先合同义务。
关于先合同义务的终点, 有人认为是合同生效, 有人认为是合同成立。本文作者认为, 合同生效是先合同义务完结的标准。首先必须分清合同成立与合同生效各自的意义。当事人达成合意合同即成立, 此时产生合同的拘束力 (我国《合同法》称为“法律约束力”) , 是指除当事人同意或有解除原因外, 另一方不得任意反悔, 请求解除, 无故撤销。而合同生效是法律对成立了的合同的评价。合同生效就会产生合同效力, 即基于合同而产生的权利义务。由此可知, 合同成立到合同生效这一阶段还不属于合同权利义务的调整范围, 合同生效以后才会产生合同义务以及附随义务。如果先合同义务终止于合同成立, 那么合同成立到合同生效期间就没有明确的权利义务来调整, 就会形成法律上的空白。因此, 只有先合同义务延伸到合同生效, 才能周全地保护当事人的合法权益。
1.2 劳动合同先合同义务的概念
本文所讨论的劳动合同先合同义务可以理解为:劳动者与用人单位为了缔结劳动合同而进行接触, 形成了一定的信赖关系, 根据诚实信用原则, 劳动者和用人单位为了确保合同生效, 为了维护对方当事人的给付利益以外的人身利益与财产利益所承担的义务。
2 劳动合同先合同义务的特点
与一般先合同义务相比, 劳动合同先合同义务具有不均衡性。
传统民法理论是建立在平等的理性人基础上的。参与民事活动的当事人在信息收集能力、判断决策能力等方面大体相同, 并且都会为了自身利益的最大化进行活动。在此前提下, 双方当事人会形成基本对等的权利义务。但是随着社会经济的发展, 当事人的地位出现了不平等, 由于受教育程度、占有资源等方面的不同导致其收集信息、判断决策的能力有很大差别。单纯形式上的契约自由将会导致实质上的一方不自由, 因此需要对当事人采取一些“不平等的处理”, 比如赋予一方更多的权利, 另一方更多的义务, 以达到实质上的平等, 实现契约正义。
劳动者与用人单位就是形式上平等、实质上不平等的典型代表。对于大多数劳动者而言, 让渡劳动力获得报酬是其唯一的谋生手段。同时, “在具有人身性和隶属性的劳动关系中, 用人单位所支配和使用的劳动力, 承载着劳动者的生存权, 劳动力的消耗过程就是劳动者生命实现的过程, 在此过程中, 对劳动力的任何损害, 都直接危及劳动者的生存。”[5]
正是由于劳动者与用人单位在缔约时实质上的不平等, 并且劳动关系对劳动者的生存极其重要, 法律需对劳动者“倾斜保护”, 用人单位应当承担更多的劳动合同先合同义务, 在缔约阶段对劳动者的人身利益、财产利益给与更多的注意与照顾。
3 劳动合同先合同义务的内容
学界普遍认为先合同义务的内容包括告知、保护、保密等, 劳动合同先合同义务的内容也大致如此。但是, 劳动合同制度作为合同法和社会法结合的产物, 不仅要符合合同法的一般规律, 也应当体现社会法的特点。考虑到劳动合同先合同义务具有不均衡性, 我们在探讨劳动合同先合同义务的各项具体内容时, 也必须紧扣“倾斜保护”的原则, 这就可能导致用人单位和劳动者的义务标准会有所不同。
3.1 告知和解释义务
告知和解释义务是指, 劳动者和用人单位应当在缔约阶段, 如实告知对方当事人, 与劳动合同履行相关的事项。该项义务的关键点在于确定到底哪些事项属于告知和解释义务的范围。
对于用人单位的告知和解释义务, 很多国家的法律对此已经有了明文规定[6]。本文作者认为, 由于用人单位需要向劳动者告知解释的事项是比较明确和固定的, 因此立法可以采取列举加概括式的规定模式。一般情况下, 用人单位告知和解释的内容“应当包括劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害及其预防、安全生产状况、劳动报酬, 以及其他与劳动关系直接相关的情况。”
对于劳动者的告知和解释义务, 德国法中规定, 与劳动合同履行有实质联系的情况劳动者必须告知和解释, 其他事项是否需要告知, 需要法官权衡雇主和雇员的利益才能确定。因此, 告知和解释义务的范围仍然是不明确的。本文作者认为, 不同的工作对于劳动者有不同的要求, 因此需要劳动者告知的事项会有较大的差异。因此很难对劳动者必须告知的事项做出明确的要求, 只能设定一些概括性的原则:劳动者的告知和解释义务应当限定于履行劳动合同所必须知晓的事项中, 而且告知不得违反法律和公序良俗, 不得侵害劳动者的人格权。
3.2 注意和保护义务
注意和保护义务是指, 劳动者和用人单位在缔约的过程中, 都应当注意和保护对方的人身利益和财产利益。
本文作者认为, 可以借鉴民法上关于注意义务的相关理论。即可以要求用人单位承担善良管理人的注意义务, 而劳动者仅要承担自己事务管理的注意义务即可。
3.3 保密义务
保密义务是指劳动者和用人单位在缔约的过程中, 知悉对方的秘密, 不得利用或泄漏。
用人单位对劳动者所负的保密义务在很多国家已经法定化, 比如法国《劳动法典》第L121-7条。本文作者认为, 用人单位对于劳动者的保密义务不应当仅限于劳动者的隐私, 还应当包括劳动者的一般个人信息。
立法与实践中, 劳动者对用人单位所负的保密义务的范围是不明确的, 用人单位的哪些信息需要保密国内外的规定有很大差异。我国《合同法》第43条关于商业秘密的规定应当可以适用于劳动合同。因此, 在我国劳动者要对缔约过程中得知的用人单位的商业秘密保密。
3.4 其他义务
当然, 劳动合同先合同义务还包含很多其他内容, 如不得恶意缔约、不得歧视等等。先合同义务的内容, 并不以法律明确规定为限, 而应当结合具体类型的合同, 结合缔约活动所进展的程度, 依照诚实信用原则具体确定。
4 结语
劳动合同先合同义务已经开始引起学界和立法者越来越多的关注。这既是社会现实的要求, 也是丰富劳动法理论、完善劳动法规定的重要举措。只有不断深入我国劳动合同先合同义务制度的研究, 同时以司法实践为基础, 才能促使我国劳动立法走向完善。
摘要：对于先合同义务学界和判例已经做了大量的研究, 然而投向劳动合同先合同义务的关注却并不多。本文作者以先合同义务的相关理论为基础, 对劳动合同先合同义务的基础理论进行了较系统的探究。
关键词：先合同义务,劳动合同先合同义务
参考文献
[1]杜晓燕, 郭慧敏.劳动先合同义务的制度构建[J].西北工业大学学报 (社会科学版) , 2007, 1 (30) :14～16.
[2]陈丽苹, 黄川.论先契约义务[J].中国法学, 1997, 4:43～45.
[3]崔建远.新合同法原理与案例评释[M].吉林大学出版社, 1995, 5:112.
[4]陈友坤.诚实信用原则在现代契约法中的地位[J].西南政法大学学报, 1998, 9:7～9.
[5]马晓艳.我国劳动合同制度与《合同法》关系初探[J].广西政法管理干部学院学报, 2002, 6:81～83.
2013年2月，某公司招聘文秘人员，要求为女性已婚已育。小张在《入职登记表》中填写已婚并已生育，但她实际上并未生育，后小张应聘成功并签订3年劳动合同。2014年10月，小张生育一子。某公司以小张在人职登记时提供虚假个人情况，导致公司在被欺诈情况下订立的劳动合同无效为由，于2014年10月与小张解除劳动合同。
案件分析
一、用人单位能否对女职工设置招聘条件为女性已婚已育
根据《中华人民共和国就业促进法》第三条和第二十七条的规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因性别等不同而受歧视。国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件。用人单位在招聘中，如果能够证明该岗位为女职工禁忌从事的岗位或者工种的，可以设置排除女职工的招聘条件。某公司招聘的文秘岗位很明显不属于女职工禁忌从事的岗位或者工种，也与是否结婚或者生育没有关联性。某公司在招聘时，可以就劳动者的身体状况、学历、工作经历等与履行劳动合同直接相关的情况设置条件。但劳动者的婚育情况属于个人隐私，不会影响劳动者的工作能力和工作成果，用人单位以此为录用条件，违反《中华人民共和国就业促进法》的规定，构成了就业歧视。因此，为保障女职工的平等就业权利，某公司不得将女性已婚已育作为招聘条件。
二、劳动者是否应当向用人单位如实提供本人的婚育情况
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。某公司在招聘时，对劳动者的身体状况、学历、工作经历等与履行劳动合同直接相关的基本情况享有知情权，可以对劳动者进行调查和询问；劳动者也有如实说明上述与履行劳动合同相关的本人情况的义务。但劳动者的婚育情况显然与履行劳动合同不存在直接因果关系，某公司在招聘小张时调查婚育情况，小张有权拒绝回答或者以其他方式回避此类问题。
三、女职工隐瞒婚育情况订立劳动合同是否构成欺诈而导致劳动合同无效
用人单位出于女职工存在孕期、产期和哺乳期特殊时期不能够提供正常劳动考虑，不愿意招收女职工。而用人单位即使要录用女职工，也只愿意招收已婚已生育女职工。主要是认为已生育妇女相比未婚女职工，再生育的概率相对不大，使得用人单位在录用女性劳动者后可以享有较长的劳动用工期。由此迫使女性求职者往往隐瞒自己未婚或者已婚但未育的情况，而虚构自己为已婚已育，以达到能够就业的目的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。欺诈指一方当事人以订立劳动合同为手段，以获取非法利益为目的，故意告知对方当事人虚假情况或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的民事行为。下面就小张隐瞒婚育情况订立劳动合同过程中是否构成欺诈行为进行分析认定：第一，小张明知某公司要招聘已婚已育劳动者，为了能够被某公司录用，主观上有隐瞒已婚未生育事实的故意。第二，小张在客观上实施了在《入职登记表》中填写已婚并已生育的行为，掩盖了其实际上已婚但未生育的真实情况，向某公司作出已婚未生育的意思表示，发出订立劳动合同的要约。第三，某公司要求招录的文秘岗位人员条件为女性已婚已育，但因小张隐瞒已婚未育事实的行为，某公司对与小张订立劳动合同产生错误认识，违背真实意愿作出与已婚未育的小张订立劳动合同的错误承诺。第四，某公司招聘文秘岗位劳动者可以将学历、职业资格、身体状况和工作经历等与工作相关的条件列为订立劳动合同的主要条款或者关键性事实，但某公司将女性已婚已育列为劳动合同的必要条件，属于《中华人民共和国就业促进法》规定的就业歧视。某公司既不享有将文秘岗位招聘条件限制为女性已婚已育的权利，也不享有应聘文秘岗位人员为女性已婚未育即不订立劳动合同的权利，某公司限制订立劳动合同条件为女性已婚未育行为不能够得到法律保护。第五，小张在隐瞒已婚未生育事实与某公司订立劳动合同后，有亲自履行劳动合同的意愿，同时具有履行劳动合同的实际能力，小张不存在通过隐瞒未育事实获得不法利益的目的。某公司不能证明小张不能正常提供劳动，也不能够证明小张存在不胜任工作的情况。综上所述，一方当事人实施的欺诈行为，应当实际上侵犯另一方当事人的合法权利，法律出于保护当事人合法权利的考虑，对于实施欺诈行为的一方当事人应当给予相应惩罚，确认因欺诈而建立的民事行为无效或者部分无效；如另一方当事人并没有受法律保护的权益受到侵害，实施欺诈行为的一方当事人不应当受到法律的否定性评价，也不应当承担相应的法律责任。小张在求职时隐瞒已婚未生育的情况，故意告知已婚已育的虚假事实与某公司订立劳动合同，虽然表面上违背了某公司的真实意思，但实际上并没有侵犯某公司的合法劳动用工权利。所以，小张的隐瞒行为不属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定的订立劳动合同的欺诈行为，某公司不能以此为由确认劳动合同无效或者部分无效。
（作者单位：广西壮族自治区人力资源和社会保障厅调解仲裁管理处）
【培训学校劳动合同书】推荐阅读：
教育培训劳动合同05-27
员工劳动合同签订培训07-12
学校劳动实践说明报告09-28
2022劳动节学校活动总结09-17
农村劳动力培训总结10-07
农村劳动力转移培训现状及对策06-04
学校五一劳动节宣传主题活动总结10-15
市劳动力培训输出工程工作总结09-23
学校商店承包合同书09-25
学校校本培训记录06-09
