薪酬项目建议书

薪酬项目建议书（精选10篇）

薪酬项目建议书篇1

科技企业生存和发展的灵魂，但是不合理的薪酬设计造成企业项目人员的工作积极性不高，对企业牢骚满腹。如何制定一个针对项目人员的合理的薪酬设计就成为了企业管理者的烦心事。针对项目人员所制定的薪酬设计的方案，可以有效提高项目人员的工作积极性以及对企业的满意度，从而为企业创造更多的价值，企业也得到了更好的发展，实现了员工与企业的双赢。由此可见，为项目人员制定一个合理的薪酬设计的方案对于企业的长远飞速发展是至关重要的。引言：对于高新科技企业，创新是企业生存和发展的灵魂。但是创新项目研发周期过长或项目半途夭折等原因所造成的项目人员无法及时拿到薪金的问题，严重影响了项目人员的工作积极性。为项目人员制定一个合理的薪酬设计的方案，是高新科技企业的当务之急。如何制定一个针对项目人员的合理的薪酬设计的方案就成为了企业管理者的烦心事。针对项目人员所制定的薪酬设计的方案，可以有效提高项目人员的工作积极性以及对企业的满意度，从而为企业创造更多的价值，企业也得到了更好的发展，实现了员工与企业的双赢。由此可见，为项目人员制定一个合理的薪酬设计的方案对于企业的长远飞速发展是至关重要的。【客户行业】生产制造业【客户背景】

贵州省某液压股份有限公司是中国航空工业(集团)有限责任公司下属某航空液压有限责任公司独家发起的上市公司，是省级高新技术企业，具有近40年从事高压柱塞液压泵/马达研制生产的技术经验；是一家从事军用高压柱塞泵、马达研发、生产的军民结合型专业化企业，现有员工1500余人，经过四十余年的创业发展，已经成为军民结合型航空航天和民用工程机械配套液压泵与马达科研生产的专业化大型骨干企业，是国务院批准的全国基础件特定振兴企业之一。该公司是目前中国实力最强、规模最大的高压柱塞液压泵/马达科研、制造基地。公司拥有一支几百名具有高、中级专业技术职称的科研技术队伍；产品研制生产实现了CAD/CAM辅

助设计和辅助加工。在军品的研发上，该液压公司致力于科技的不断创新，密切跟踪主机型号开发配套新品，在航空、航天领域的配套率达到90%以上，成为不可缺少，难以替代的专业化企业。在民品的研发上，该液压公司的民品在国内市场占有率高、配套面广、出口量大。自行研制开发的40个系列600多个型号的高压柱塞液压泵/马达在国内同行业的市场覆盖面和占有率居于领先地位，产品广泛为国内工程机械、建筑机械、农用机械、矿山机械、冶金机械、船舶机械、工业机械、铁路机车等行业的液压系统提供配套；公司拥有自营进出口经营权，随着外贸出口不断增长，产品已远销国内外诸多地区，赢得了国内外用户的好评。【现状问题】该公司的主要产品是液压配件，所生产的产品不是产业链上的最终产品，需要根据主机

型号来开发配套产品，一旦主机型号改变，液压配件就需要进行重新的设计研制，这种现象，导致设计部门的设计研发项目往往是在外界客观影响的情况下半截夭折，项目没有成果实现，但是研发费用已投入很多，同时，由于项目没有按计划完成，研发设计人员的项目研发奖自然也就泡汤，使得研发设计人员的研发积极性大大受挫。同时，由于产品的特性，研发项目往往周期都比较的长，而对研发设计人员的激励措施是现在每月发放一定的工资，待项目研发成功后一次性地给予高额奖励，但是很多人员不看长远收益，非常关注目前的实际收入，鉴于目前现状收益与市场水平相比不具有竞争性，研发设计人员出现“孔雀东南飞”的状况，或者是得过且过，不能有效地激励项目人员投入到项目研发之中。另外，在新品研发过程中，往往是涉及到设计、工艺、加工等各个环节，而作为项目的负责人员，由于仅是精通某一个环节的技术，所以在推动整个项目的过程中就会出现比较吃力费劲的现象。如何有效地调动每一个环节的研发技术人员的积极性，实现整个项目的高效运作，是该公司项目人员关注的关键之处。

【华恒智信分析解读及解决方案】针对该液压公司所呈现的各种问题，综合而言，就是关于如何对研发技术人员进行有效激励的问题。其激励难点主要体现在如下几个方面：

1、由于产品不是最终产品，会受到主机型号的变化牵制，而且在对研发产品的市场认可应用性上也不能很好地加以明确鉴定。如果研发项目中途停止，那对项目人员是应该按照原先的约定进行相关奖金的发放呢，还是不予发放呢？

2、项目周期长的特性与某些项目人员注重眼前利益的状况无形中形成了一定的矛盾。公司是该先预先发给项目人员一定的奖励，还是在项目结束后一次性奖励，往往成为企业权衡风险与收益的关键。

3、涉及不同环节的项目人员在同一个项目中的合作，孰重孰轻，在项目负责人管理上存在一定的难度，同时，传统的以项目进行奖励的模式无法顾及到每一位人员的价值体现，对于项目人员的激励也就大打折扣。对于这些难点，华恒智信顾问团队提出了其对项目管理的一些见解，指明了对研发技术人员如何进行有效激励的新思路。对于该液压公司而言，主要的项目多数是新产品开发、产品设计改进、工艺改进等为提高公司效益的技术性项目，项目成员主要包括设计人员、工艺人员、工装设计人员、质量技术人员及其他技术人员。在对这些技术人员进行激励方面，华恒智信顾问团队建立了有效的

薪酬体系——采取项目津贴的模式进行激励。

对技术人员进行项目津贴激励时，其项目津贴的总收入，主要是从项目津贴、新增新产品收益、老产品的优化完善奖励和风险保障金四个方面来体现。★ 项目津贴，主要是体现技术人员参与产品开发、产品设计改进、工艺改进、质量攻关等环节的工作业绩，根据项目的不同难易程度确定不同的项目津贴金额，通过项目过程中的履职情况、所承担角色责任予以发放。对于项目津贴，其设定、发放与分配的方式主要是： ①根据项目的难易程度进行等级分类，不同难度的项目对应于不同数额的项目津贴，如表一所示：

②项目津贴的发放核算到项目小组，项目小组成员根据个人能力的不同，即在项目过程中所承担的角色责任的不同划分为不同的等级，对应不同的项目奖金系数（如表二所示）；根据参与项目的难易程度、项目成员人数及在项目中所承担的角色责任，计算出每个人所获得的项目津贴。这样，每个成员在项目中的作用就体现于其自身的努力与否，不需要别人的催促与强制管理，自觉性地去完成工作，使得项目负责人在项目管理中更为轻松自如。

③项目津贴采取预发制，以按月核算金额的方式进行发放，将项目周期按照月度分段计

薪酬项目建议书篇2

一、企业薪酬制度现状

(一)薪酬政策不完善

薪酬政策是企业的重要组成部分。它是企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式,所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明。目前我国大多数企业薪酬政策不够完善甚至没有成文的薪酬政策,员工对工资的构成不够了解,对如何通过自己的努力来增加工资也不够明确,公司不能很准确的了解员工对工资的看法,造成企业与员工信息的不对称,增加管理难度。

(二)薪酬结构不尽合理

目前企业对于不同的员工实施同样的薪酬政策,通常都是基本工资+福利津贴+奖金的模式,而且大多数公司的所有员工的基本工资是一样的。但是不同职等的员工的需求是不一样的,他们处于不同的需求层次。在马斯洛需求理论中,低职等的员工中生理需要和安全需要占主导的人数比例较大,而高级需要占主导的人数比例较小;在高职等的员工中,则刚好相反,他们需要的更多的是对于工作的满足感与成就感。目前大多数企业对员工“一视同仁”,没有利用员工需求的区别,进行有效的薪酬激励。

奖金作为物质激励的主要形式之一,对于充分调动广大职工的积极性,具有不容忽视的作用。大多数企业的奖金分配是根据职务或技能高低釆用平均分配的,这样的话薪酬制度在执行过程中激励效果不明显。起不到奖优罚劣的作用,最后导致工作效率低下。固定工资和激励性奖金之间实现平衡,将有利于提高员工工作效率。

(三)对于非货币性薪酬关注不足

我国大多数企业现行的薪酬制度中,员工薪酬只是体现在货币薪酬上。但是薪酬不仅限于货币薪酬,还包括带薪休假、工作环境、员工教育与培训、发展机会与荣誉等非经济性薪酬以及保险和福利待遇等非现金性薪酬,是影响员工工作满意度的重要决定因素,在某些情况下甚至比增加员工工资更为重要。

(四)薪酬水平的确定依据不尽合理,缺乏完备的绩效考核制度

目前在企业岗位绩效工资制度中,行政职务、技术职称、工龄等成为确定薪酬水平的重要依据,存在比较严重的“论资排辈”现象。在分配过程中忽视了风险、责任、服务质量等要素。此外,现行薪酬基本上都是能上不能下,能增不能减,很难发挥应有的激励作用。

另外,企业普遍存在缺乏完整、规范的绩效考核制度,考核指标体系不够完善、过于笼统,缺乏量化依据与针对性等问题,使得考核工作流于形式,不能真实、有效地评价员工的业绩贡献,导致薪酬与绩效考核相互脱节,使薪酬分配缺乏科学依据,产生分配不公问题。

二、企业薪酬制度的建议

(一)建立明确的薪酬政策

企业的薪酬政策应着重关注薪酬决定标准和薪酬制度管理这两个方面。

1. 薪酬决定标准。

薪酬决定标准是指决定薪酬高低的依据,岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。究竟按照什么依据来决定薪酬,这取决于有关依据的特征和企业的具体状况。一般情况下,大多数企业选择基于岗位或技能为主,绩效或资历为辅的标准进行薪酬设计更为合理。以岗定薪,实现薪酬与岗位价值相挂钩。首先根据岗位性质划分岗位类别,明确各岗位序列的特点和设计相应的薪酬模式;其次在岗位分析、岗位评价和员工能力评定的基础上,结合市场调查和企业实际经营情况,可以实施以岗位工资为主、能力工资为辅的结构,采取一岗多薪制度。

2. 薪酬制度管理.

薪酬制度管理是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准,包括员工参与方式、薪酬等级状况等。选择什么样的管理机制,也取决于每一种机制的特征和具体的企业状况。

员工参与度。员工低参与度意味着薪酬制度主要反映公司高管人员的意志。高参与度意味着员工可以根据自己的需要来影响或决定薪酬制度的内容。

宽带薪酬。宽带薪酬制度的薪酬等级少,每一个等级的档次多,员工可以通过多种渠道(如职位渠道、技能渠道和专业渠道等)来增加薪酬,使不同类型的员工都有快速提升的机会,有助于提高员工满意度,从而提高各类员工的积极性,加快企业的发展。

(二)明确奖金发放标准,增加奖金比重

不同职等的岗位的员工之间的工资构成应该是有区别的。在薪酬总支出不变的情况下,针对不同职等的员工,调整固定工资与绩效工资或者奖金的比例,使工资收入中的固定部分和浮动部分的比例能更加科学、合理,更好的保障员工生活。

对于奖金的发放,要做到以下几点:首先,明确奖金发放标准。标准合理,就会对员工起到积极地推动作用,激发员工的工作热情;反之,就会严重挫伤员工的积极性。其次,掌握职工边际期望值。因此可以考虑加大超额奖的发放强度;对奖金进行累加,以加大一次性奖金的发放强度;根据职工需求,灵活地变换奖励形式,将货币性奖励与实物性或其他形式奖励有机地结合起来,提高奖金的心理价值。最后,科学地选择奖金发放时机。首先要打破职工长期以来形成的月奖心理习惯,适当延长奖金发放间隔期,以强化奖金激励作用。此外,在奖金兑现准时性和兑现率问题上也应引起重视。一般来说,职工创造超额劳动价值并被确认之后,奖金兑现越准时,兑现率越高,则奖金的刺激效率就越高;反之,则越低。

另外,在未来可以考虑为高管人员及核心人才建立期权、股权等薪酬方案,增加薪酬的长效激励效果。对于普通员工,可以考虑进一步增大浮动薪酬的比例,突出薪酬的激励效果,使员工业绩与薪酬收入之间的联系更密切,同时还可以考虑实施员工持股计划,增加员工的责任感和忠诚度。

(三)重视非货币性薪酬

企业应将货币薪酬与非现金性和非经济性薪酬组合使用。在确保货币薪酬的基础上,积极改善员工的工作环境,定期或不定期的组织员工教育与培训,提高员工的能力,在薪酬政策中设置带薪休假等项目,慢慢的做到灵活工作时间、灵活工作计划等。

(四)薪酬要与员工业绩紧密相连,拓宽员工晋升通道

在设计薪酬时,应该尽可能的充分体现员工的价值,确定合理、正确的绩效评价方式,将员工的薪酬与员工的能力结合起来,而不仅仅是与年资相配比;对于一些专业要求比较强的岗位,比如财务工作岗位,企业可以通过设置各种与专业能力相关的津贴来积极引导员工不断加强自己的专业素质;要使员工的发展与企业的发展充分协调起来,通过设置各种奖金和津贴,积极引导员工往企业发展需要的方向发展,并保持员工创造与员工待遇价值创造与价值分配之间短期和长期的平衡。把工作业绩作为决定收入的重要因素,对于提升员工工作热情来说显得格外重要,多劳多得也体现了公平的原则。很多时候一项工作往往需要几个人共同努力才能完成,个人绩效很难衡量。企业可考虑采用小规模的集体薪酬制度。大家处于一个小集体中,只有共同奋斗才会创造出最佳的工作业绩,从而得到丰厚的回报。员工迫于同事间压力的影响,都会努力工作,没有人会自甘落后。这样既带动了工作又兼顾了团结,有利于企业长期稳定的发展。

参考文献

[1]文跃然.薪酬管理原理[M].上海:复旦大学出版社,2004.

[2]夏宁,董燕.高管薪酬、员工薪酬与公司的成长性-基于中国中小上市公司的经验数据[J].会计研究,2014(9).

[3]肖一军.基于员工职业发展和岗位行为标准的薪酬体系设计[D].上海:上海外国语大学,2014.

职工薪酬的对比分析及相关建议篇3

职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出。2007年开始施行的新会计准则规定，企业应当全面核算职工薪酬费用，按照受益对象摊入成本。这对于加强成本核算，全面反映成本信息，完善成本补偿制度，保障经济社会和谐发展，具有重要作用。

一、我国职工薪酬包含的内容

我国职工薪酬包括职工在职期间和离职后提供给职工的全部货币性薪酬和非货币性福利，提供给职工配偶子女或其他被赡养人的福利等也属于职工薪酬。

职工薪酬主要包括以下几个方面的内容：职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；非货币性福利；其他职工薪酬等。

二、我国职工薪酬与国际会计准则的对比分析

在国际财务报告准则中，有关职工薪酬的准则包括《国际会计准则第19号——雇员福利》（ISA19）和《国际会计准则第26号——退

休福利计划的会计和报告》（ISA26）。在我国新的企业会计准则中，有关职工薪酬的准则包括《企业会计准则第9号—职工薪酬》，《企业会计准则第10号——企业年金基金》以及《企业会计准则第11号——股份支付》。

《国际会计准则》中将退休后福利(主要是养老金)划分为设定提存计划和设定受益计划。在设定受益计划下，企业对职工离职后福利的责任是其已经承诺提供给职工的金额，应运用精算技术确定各期成本费用和负债。我国目前对养老金还没有设定受益计划的规定，在实务中，企业建立的基本养老保险和补充养老保险，大都是各期按照固定金额或工资总额的一定比例支付的，属于设定提存计划。

三、企业会计准则与企业会计制度有关职工薪酬的对比分析

（一）统一了各类职工薪酬的核算科目

新企业会计准则规定，企业应支付给职工的薪酬，统一通过新设立的“应付职工薪酬”科目核算，外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金也在“应付职工薪酬”科目核算。

（二）明确了职工薪酬的会计处理原则

新企业会计准则规定,在职工为企业提供服务的会计期间，除因解除与职工的劳动关系给予的补偿外，企业应根据

职工提供服务的受益对象，将应确认的职工薪酬计入相关资产成本或当期损益，同时确认为负债。

（三）新增非货币性福利、辞退福利等的会计处理

企业以其自产产品作为非货币性福利发放给职工的，应当根据受益对象，按照该产品的公允价值，分别计入当期成本费用，同时确认应付职工薪酬。辞退福利在满足一定条件下，应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债，同时计入当期管理费用。对职工以现金结算的股份支付，应当按照企业承担的以股份或者其他权益工具为基础计算确定的负债的公允价值计量。

四、会计与税法有关职工薪酬的对比分析

（一）工资的对比分析

根据相关税法规定，自2006年7月1日起，将企业工资支出的税前扣除限额调整为人均每月1600元。企业实际发放的工资额在上述扣除限额以内的部分，允许在企业所得税税前据实扣除；超过上述扣除限额的部分，不得扣除。按相关税法规定，企业支付给职工的工资、薪金包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资以及与任职或受雇有关的其他支出等。因此，会计准则所定义的“职工薪酬”的某些项目并不计入计税工资总额内，如住房公积金等。

（二）职工工会经费、职工福利费和职工教育经费的对比分析

根据相关税法规定，职工工会经费、职工福利费和职工教育经费分别按照计税工资总额的2％、14％、1.5%计算扣除。企业实际发放工资高于计税工资标准的，应按其计税工资总额分别计算扣除；实际发放工资低于计税工资标准的，应按其实际发放工资总额分别计算扣除。根据相关规定，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，职工教育经费可按2.5%提取，列入成本开支。

（三）社会保险费的对比分析

根据相关税法规定，纳税人为全体雇员按国家规定向劳动社会保障部门或其指定机构缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费和基本失业保险费，按经省级税务机关确认的标准交纳的残疾人就业保障金，按国家规定为特殊工种职工支付的法定人身安全保险，可以扣除。企业为全体雇员按国务院或省级人民政府规定的比例或标准缴纳的补充养老保险、补充医疗保险，可以在税前扣除。

（四）住房公积金的对比分析

根据相关税法规定，纳税人负担的住房公积金不作为工资薪金支出。企业根据国家规定按工资总额一定比例为本企业职工缴纳的住房公积金，可在税前扣除。

（五）支付给职工一次性补偿金的对比分析

根据相关税法规定，企业对已达一定工作年限、一定年龄或接近退休年龄的职工内部退养支付的一次性生活补贴以及企业支付给解除劳动合同职工的一次性补偿支出（包括买断工龄支出）等，符合一定条件的，可以在税前扣除。

五、相关建议

（一）统一职工薪酬的内涵和外延

凡是企业给予职工各种形式的劳动报酬以及为其发生的其他相关支出均应列入职工薪酬的范畴，取消计税工资以及“三项”费用分别按照计税工资总额的一定比例计算扣除的办法，采取与《企业会计准则》基本一致的做法，即属于职工薪酬范畴的合理支出均应予以税前扣除。但取消计税工资后企业为职工个人缴纳或负担的个人所得税则不允许税前扣除。

（二）增加职工退休后福利设定受益计划

对于企业预计待退休和退养人员可按现行或预测的工资和社会保险费用水平结合承诺期限进行精算现值，计入当期损益，并按一年内到期或一年以上到期以区分列支流动负债或非流动负债。

（三）明确职工集体福利设施的处理

2018薪酬保密协议书篇4

甲方:（以下简称甲方）乙方:（以下简称乙方）身份证号码：

根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国反不正当竞争法》、《中华人民共和国保密法》、《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》等相关法律、法规，甲、乙双方在遵循诚实信用、平等自愿的原则下订立以下协议，以便双方共同遵守。

一、甲方的工资薪酬体系设置属于甲方公司的管理信息内容之一，并经甲方采取保密措施，属于甲方公司的商业秘密。

二、乙方必须严格遵守甲方的保密制度，不得刺探他人的工资薪酬福利待遇，不得泄露自己的工作待遇等情况；非本人原因知悉他人情况者，应及时向甲方报告，并采取有效措施防止泄密进一步扩大，不得传播、散布、比对。

三、乙方承诺，双方解除或终止劳动合同后一年内，依照诚实信用原则，乙方仍然不得向甲方公司就职人员及其有关亲朋好友披露自己曾在公司就职的工作待遇情况。

四、双方同意，薪资知情人员（总经理、部门经理、部门主管、财务经理、人资经理、薪酬专员），非因履行工作职责之需要，不得私自外泄任何人薪资。

五、双方同意如下违约责任约定：

本协议属于甲方重要规章制度，约定的工资保密事项是甲方的重要纪律。违反本协议约定的，一经核实，甲方将视实际情况给予扣除当月绩效、降薪、降职处理，如乙方违反本协议约定保密义务达到3次或以上的，属于严重违反甲方规章制度，甲方有权立即解除劳动合同，并且无须向乙方支付经济补偿或者赔偿金。

六、本协议未尽之保密事宜，一律依甲方之规定或国家相关法律为准。甲、乙双方对本协议有争议时，可向甲方所在地劳动仲裁机构申请仲裁或向当地人民法院提起诉讼。

七、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。自甲乙双方签字盖章之日起生效，两份协议具有同等法律效力。

薪酬方案设计项目领导小组篇5

河北世纪大饭店物业管理有限公司

薪酬方案设计项目领导小组

组长：张垣

副组长：贾素军、关强

组员：乔振林、鞠东林、张承先、李磊、景国伟、张建伟、巩燕鹏、田佳、孙立强、李建辉、李艳伟、盛晓云、李军、王德利、朱尧鹏、林疆、何娜、杜志维

主要职责：

1、公司薪酬战略、薪酬体系计划书、薪酬福利制度、薪资标准、员工薪酬调整等事项的审批；

2、薪酬管理体系建设与推行、薪酬管理会议组织与召开、会议任务部署与分工、会议决议事项检查与跟进。

下设二个执行、监督办公室及一个操作组具体完成此项工作

执行办公室

主任：关强

成员：乔振林、鞠东林、张承先、李磊、主要职责：公司薪酬体系计划的制定及审核；薪资核算方法的制定与审核；薪酬制度流程的制定及审核；薪资表的制定与审核；

监督办公室

主任：贾素军

成员：杨勇振、林疆、李艳伟、李军、何娜、杜志维

主要职责：对公司薪酬体系计划的制定及审核、薪资核算方法的制定与审核、薪酬制度流程的制定及审核、薪资表的制定与审核过程提供相关建议并监督执行；对薪酬执行过程的监督管理。

岗位测评小组

成员：乔振林、景国伟、杨勇振、林疆、何娜、杜志维

主要职责：负责公司各类岗位评估。

操作组

成员：乔振林、景国伟、孙旭光、李雪、王嘉龙

主要职责：

薪酬项目建议书篇6

思考与建议

——慈利县人力资源和社会保障局

公立医院是我国医疗服务领域的主力军，也是深化医药卫生体制改革的关键环节。医务人员是公立医院提供医疗服务的核心力量，但长期以来薪酬水平明显偏低，不但未能体现医务人员的技术劳务价值，难以保护和调动广大医务人员的积极性，而且也导致不正之风和腐败行为的发生。为进一步深化公立医院改革，目前迫切需要加快建立符合医务人员职业特点和规律的薪酬制度。

医务人员的职业特点

第一，医生职业社会价值巨大。医生职业直接服务于人的生命和健康，事关人民群众的健康福利和生活质量，社会价值巨大。医生职业都是社会声望高、受人尊重的职业。

第二，医疗技术具有长期投入、终身学习的特点。一名合格的医务人员需要经过较长时期的专业教育和较长周期的经验积累。因此，医务人员的培养周期远远长于一般人员。另外医学知识的快速更新还要求医务人员终生处于学习状态。

第三，医务人员承担的责任、压力和风险巨大，这种压力长期存在甚至导致情感障碍和身心疾病。医务人员劳动时

间长，工作强度大。

薪酬制度现状及存在的问题

我县公立医院的薪酬制度是根据 2006年7月1日起实施的工资改革后事业单位工资制度，公立医院实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由以下三部分构成:一是岗位工资，体现工作人员所在岗位的职责和要求。二是薪级工资，依据工作人员的工作表现和资历而定。三是绩效工资，体现员工的实绩和贡献，我们对绩效工资分配进行总量调控和政策指导。

与医务人员的职业特点和事业单位改革的总体要求相比，现行公立医院薪酬制度还存在很多问题。

第一、薪酬水平较发达地区偏低，导致县级公立医院人才流失严重。

第二、薪酬差距不合理。一是不同职位的医务人员薪酬存在明显差距。二是医务人员与管理人员之间的薪酬差距不合理。三是编内编外医务人员薪酬差距不十分合理，编外人员薪酬偏低。

第三、政府投入不足，医院趋利性明显。由于获得的财政支持越来越少，医院必须“创收”，才能维持正常运转，并逐渐成为公立医院的主要目标。就医务人员薪酬构成而言，奖金是最主要的部分，约占50%，基本薪酬占比约为40%，津贴和福利占 10%左右。在医务人员的收入中，跟“创收”

直接相关的“奖金”收入的比例越来越大，公立医院“公益性”逐渐弱化。

第四，绩效考核制度有待完善。薪酬与绩效关联不足造成分配不公。公立医院虽然开始重视绩效管理，但大多未能建立起科学的绩效管理体系，薪酬与工作绩效的关联性不强。

第五，对非经济性薪酬关注较少。医院的薪酬包括以货币为表现形式的经济性薪酬和一些非经济性薪酬，如福利、带薪年休假、职位晋升、工作氛围等。医院工作强度高，风险大，承担责任也较大，在经济性报酬难以调整的情况下，非经济性薪酬可以起到重要的补偿作用。然而，长期以来公立医院往往只注重基本工资、绩效工资、奖金、补贴津贴等经济性薪酬的调整和设臵，对于福利、带薪年休假等非经济性薪酬的关注却严重不足。

公立医院医务人员薪酬制度改革的建议

第一、要显著提高公立医院支出中薪酬支出所占比重，加大财政保障力度。医务人员是医疗服务质量与水平的最重要决定因素。相应地，医务人员薪酬支出往往在医院支出中占据重要地位。

当前，一方面应提高薪酬支出占公立医院总支出的比重，另一方面需要建立医务人员薪酬的制度化保障机制。目前我县政府财政只能保障公立医院编制内人员经费的很小

一部分，绝大部分人员经费来源于医院自身的营业收入。因此，政府对医疗机构的支持，不能局限于建立机构、扩大规模和硬件投入上，应当把重点转为人力资本投入。

第二、提高医务人员整体薪酬水平。医生在全国范围内都是有着较高收入的群体。公立医院医护人员的平均收入水平比较高，医生一般处于收入的最高阶层，而且收入的主要部分来自于工资。

在确定公立医院医务人员的薪酬水平时，可以考虑以当地社会平均工资的一定比例为基础。调查发现，公立医院医务人员认为其应得的薪酬是实际薪酬的 1.8 倍，他们的满意薪酬是实际薪酬的2倍。可见，需要将医务人员薪酬提高到当前水平的近2 倍，才能实现医务人员的薪酬理想。调查也发现，医务人员认为其薪酬应相当于社会平均工资的2-3倍左右才合适。建议按照公务员人均收入的 2 倍左右安排公立医院医务人员的薪酬(人均年收入10 万-15万元)。

第三，形成符合医务人员工作性质和特点的薪酬结构。要真正发挥薪酬制度的激励、保障、稳定、平衡等功能，必须形成符合医务人员工作性质和特点的薪酬结构。一是从薪酬构成上看，所有人员均应享受基本工资保障和基本补贴，以发挥薪酬的基本保障功能。二是建立对应于技术、管理级别的职务津贴，待遇可以达到基本工资保障和基本补贴的1-2 倍。三是建立有效的绩效工资制度，在严格考评、全面

考评基础上可以兑现 1-2 倍的全员平均收入的绩效支出。公立医院也要重视起非经济性薪酬，在合理范围内应尽量增加或变通福利形式。如带薪年休假可在不违背国家相关政策规定前提下根据医院科室自身实际适当调整。四是对医务人员进行合理分类，对不同类别和工作岗位的人员建立不同类型的工资薪酬制度。各类人员之间的薪酬有一定差别，尤其是在高级人才方面可以适当拉大收入差距，但那主要针对极少数人，绝大多数医务人员之间、不同类型和岗位的医务人员之间的收入差距不宜过大。这有利于保持整个医务人员队伍的稳定和协调。五是正确处理好医务人员稳定性收入和业绩性收入的关系，保持稳定性收入的主体地位(比如工作岗位、工龄、技术职称等占到总收入的60%甚至 80%)，同时保证医务人员工作绩效收入等方面的一定力度，比如达到总收入的1/3 左右。在改革初期绩效性收入甚至可以更高一些(但最多不宜超过50%)。职位、风险、技术层次越高的人员，绩效性收入比例可以更高一些。建议医、护、技、药、管5类人员工资系数关系为3：2：1.5：1.5：2。

第四，加强绩效考核，重点实施公益性导向的绩效薪酬制度。公立医院作为事业单位，其薪酬制度受到国家的统一管理。按照现行政策，公立医院医务人员岗位工资、薪级工资执行国家统一的政策和标准，单位并没有自主决定权。津贴补贴是事业单位工作人员按照国家相关规定，公立医院只

能通过向相关部门申请特殊政策才能提高津贴补贴的水平。对于绩效薪酬，只要在核定的绩效工资总量内，单位可以按照规定的程序和要求进行分配。因此，公立医院医务人员薪酬制度改革的重点是绩效薪酬。公立医院可以通过绩效薪酬的设计，合理调整收入差距，实现多劳多得、优劳优得，调动医务人员积极性。

公立医院要实施绩效工资，根本是建立健全绩效考核制度。通过绩效薪酬与公益性考核指标的联系，建立以质量和社会公益效果为根本的科学考核机制，推动公立医院向公益性回归。因此，公立医院绩效考核制度的设计应体现出公益性服务质量的好差、数量的多少，选取公益性导向的关键绩效指标，如患者满意率、门急诊和住院均次费用、医疗服务质量等完成情况，要弱化那些可能增加患者负担以及趋利趋向的经济指标要求。考核结果与医务人员绩效工资严格挂钩，并以此为依据建立医务人员薪酬的动态调整机制，让绩效薪酬真正发挥激励作用。

第五、同一地区不同类型公立医院工资水平应一致，对公立医院探索实行管理人员年薪制、临聘人员协议工资制。

总之，在当前我国经济水平不断提高和医药卫生体制改革逐步深化的背景下，加快改革不合理的公立医院医务人员薪酬制度，科学适度地提高医护人员收入，强化基本薪酬的保障和稳定功能，充分发挥津贴补贴奖金制度的激励功能，建设以严格、全面考评为前提的绩效支出制度，将对加强医疗卫生队伍建设、提高医疗服务质量起到十分重要的正向推动作用。

核电项目管理人员的薪酬激励研究篇7

1. 薪酬

薪酬本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。固定薪酬是指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬, 包括基本工资、岗位工资等。可变薪酬是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分, 包括绩效工资、年终奖等, 因此对员工最具有激励性。

2. 薪酬激励

薪酬激励的本质就是一种薪酬管理方式, 通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配, 以激发员工工作积极性、主动性和创造性, 从而为企业创造更多的经济效益和社会效益。

二、核电项目管理人员薪酬激励现状

目前核电项目管理人员主要实行两类薪酬制度, 项目领导班子实行承包薪酬工资制, 其他管理人员则实行绩效工资制。

1. 承包薪酬工资制人员薪酬激励现状

承包薪酬工资制人员固定薪酬由基本工资、岗位工资等构成, 比例为30%, 这类薪酬按月发放。

可变薪酬由年度承包绩效工资构成, 比例为70%, 年度承包绩效工资分为即期承包绩效工资和延期承包绩效工资。为强化领导班子成员的经营责任风险意识, 体现收益与风险的对应关系, 延期承包绩效工资在第二年经营业绩达到考核指标的情况下兑现发放, 比例为30%。

承包薪酬工资制人员的薪酬构成包括固定薪酬、即期薪酬、延期薪酬三部分, 对应的比例分别为30%、49%和21%。这种薪酬制度将项目领导班子的大部分薪酬与项目的经营业绩情况相结合, 具有较强的针对性, 通过短期激励和长期激励想结合的方式, 有效地调动了这类人员的工作积极性。

2. 绩效工资制人员薪酬激励现状

绩效工资制人员固定薪酬由基本工资、岗位工资、加班工资等构成, 比例为57%, 这类薪酬按月发放。

可变薪酬由绩效工资、一次性激励构成, 比例为43%。绩效工资按月或按季度发放, 与员工当期绩效考核系数直接挂钩。各核电项目年终奖发放基数、系数由事业部经理办公会根据全年业绩考核结果确定。各核电项目按照事业部确定的年终奖金发放标准在本单位进行二次分配。分配公示如下:

员工的年终奖金=年终奖金分配基数×本岗位所处层级系数

绩效工资制人员的薪酬构成包括绩效工资和年终奖两部分, 对应的比例分别为17%和26%。表面上看, 可变薪酬比例较为合理, 但由于绩效工资浮动范围较小、年终奖与员工绩效缺乏关联等原因, 实际激励效果不明显。加之年终奖发放的时间较为滞后, 也在一定程度上影响其激励效果。

三、核电项目管理人员薪酬激励存在的问题分析

1. 绩效工资浮动范围较小

绩效工资制人员的绩效工资部分占其薪酬总额的比例为17%, 但由于绩效工资浮动范围较小 (系数区间为0.85-1.4) , 因此实际浮动部分仅占薪酬总额的1.7%左右。此时可变薪酬体现的更多为替代效应, 而非企业期望的收入效应, 即员工通过努力工作实现高绩效所获得的额外收入无法满足员工的期望, 因此无法有效调动员工的积极性。

2. 年终奖与个人绩效联系不紧密

虽然核电项目绩效工资制人员的年终奖总额是由事业部经理办公会根据项目部全年经营业绩进行确定, 但由于目前各核电项目未将年终奖发放与员工个人的年度绩效考核结果挂钩, 因此员工的年终奖发放标准仅取决于其所在的岗位, 与员工个人努力的结果没有直接关系。

目前的核电项目的薪酬体系没有协调好员工个人与项目整体的关系, 将个人的绩效弱化了, 平庸者搭便车的现象比较严重, 容易产生“平均主义”, 低绩效员工为不劳而获暗暗高兴, 高绩效员工为没有获得相应报酬二选择另谋高就, 即使留下了也会降低努力程度。最终导致优秀员工难以留住, 能力较差的员工又不愿离开。可变薪酬的激励作用无从谈起。所以, 项目部应当在年终奖分配过程中考虑员工个人的贡献, 增加优秀员工的年终奖水平。这样就能做到既激励绩效优秀的员工, 同时, 对绩效较差的员工也可以起到警示作用。

3. 年终奖占薪酬总额比例过高

绩效工资制人员都为核电项目管理人员, 其中大部分为主管或一般管理人员, 这部分人员的工作与项目的经营业绩无较大关系, 且一般都为风险规避者, 年终奖比例过高会使他们产生焦虑感, 导致他们工作积极性降低。随着个人所得税起征点的提高, 部分员工平时工资与个税起征点存在较大差距, 而年终奖却需要支付较高的个税, 导致员工较多意见。此外, 目前事业部较多年轻员工通过贷款买房, 每个月需要承担数额不菲的购房贷款, 如将部分年终奖分摊到每月发放, 则可以有效低降员工的还贷压力, 体现公司关爱员工的企业文化。

四、完善事业部薪酬激励对策

1. 增加绩效工资浮动范围

调整不同考核等级对应的考核系数, 加大可变薪酬比例, 以提高薪酬激励效果。在绩效考核过程中, 按强制分布法使优秀、良好、一般或差的员工比例分别为15%、70%、10%和5%。

2. 年终奖发放标准与员工绩效考核结果挂钩

将年终奖的60%作为固定部分, 40%作为浮动部分, 以增加激励性, 浮动系数由员工直接上级根据其年度绩效考核总体情况确定。

3. 适当降低年终奖占薪酬总额比例

根据员工所处的层级确定其年终奖占工资总额的比例, 层级越高, 年终奖占薪酬总额比例越高。通过以上方式可以员工个人绩效、本项目业绩与事业部、公司总体利益结合起来。既激励了员工个人, 又不会造成员工间的恶性竞争。可以达到最佳薪酬激励效果。

4. 建立薪酬市场分析机制

建立外部薪酬市场调查制度, 通过咨询公司、网站、报纸等渠道, 定期了解同行业、同类别员工的薪酬水平, 并与公司目前薪酬现状进行对比分析, 为公司薪酬结构、水平的调整提供依据。

五、结束语

薪酬激励能否发挥作用直接影响员工的工作积极性、主动性, 关系到公司目标的实现与否。因此, 我们必须认识到薪酬激励的重要性, 同时也要认识到薪酬激励并不是对薪酬的直接关注, 而是关注如何正确使薪酬发挥激励作用。即使薪酬总额相同, 但由于其结构、支付方式的不同, 所取得的激励效果也不同。所以, 如何通过薪酬激励这一手段来实现薪酬效能的最大化, 是企业发展中应关注的。本文就核电项目管理人员的薪酬激励问题进行分析, 并提出相关对策, 希望对核电项目管理人员薪酬激励的完善起到一定作用。

参考文献

[1]刘昕.薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2007.

薪酬项目建议书篇8

关键词：新职工薪酬准则；问题；建议

1新职工薪酬准则对促进企业发展起到的作用

1.1提高员工的劳动积极性，提高企业生产效率

新职工薪酬准则的实施对于企业员工来说无疑是百利而无一害的，新准则中的职工薪酬内涵比旧的职工薪酬制度要广泛得多。职工薪酬的改革，不仅保障了员工在企业中的基本权利，而且其中的福利制度还在很大程度上起到调动员工积极性和创造性的作用，为企业的发展随时注入活力，以此促进企业生产效率的提高，促进企业经济的发展。

1.2职工薪酬能够在一定程度上增加企业利润

在新职工薪酬准则中，以将实际发生额计入资产成本或当期费用来代替旧制度中的计提应付福利费，这使得职工薪酬能够在很大程度上转化为企业的无形资本，以此提高企业的当期利润。同时，员工劳动积极性的提高会带动企业生产率的提高，从长期看，企业在生产活动中必定能够得到更多的利润收入。

2新职工薪酬准则在实施中存在的问题

从长期看，新职工薪酬准则确实能够给企业和个人带来诸多好处，但是在员工福利方面的投入加大，使得企业的人工成本提高，许多企业或许不愿意实施新职工薪酬准则。我国的新职工薪酬准则在实施过程中存在着诸多问题，阻碍了员工利益的保障和社会公平的实现。

2.1出口企业生产成本提高，对外贸易处于不利地位

新准则充实了“离职后福利”内容，并区分设定提存计划和设定受益计划，完整地规范了离职后福利的会计处理，将养老保险费、失业保险等，计入“应付职工薪酬——离职后福利”账户。而企业在计算产品成本的人工成本时，按照新职工薪酬准则的要求加入了养老保险、失业保险等福利支出，导致人工成本上升，产品成本也随之提高，成本的提高必然导致企业产品的最终实际价值和购买价格的升高。成本优势的丧失使得出口企业在与众多外来产品的比拼中容易处于不利境地。

2.2在会计核算中，福利费存有调节空间

在新准则中，关于非货币性福利中主要采用三种方式：一是将自产产品作为职工薪酬进行发放；二是将外购的产品作为职工福利发放；三是向职工提供无偿住房作为薪酬发放。但新准则没有明确而清晰规范非货币性福利的适用情况；在具体的会计核算中，没有清晰地划定采用公允价值还是账面价值的适用边界；企业将自产产品作为职工薪酬进行发放，但并没有形成真正意义上的现金流入，依据新准则将其视为销售处理，并确认收入结转成本，同时在利润表中体现出来，这种方式取得的销售金额越大，越会造成企业利润表失真，很可能成为企业操控利润的新手段。

3对新职工薪酬准则在实施中的建议

3.1新职工薪酬的实施需要企业的配合

企业是实施新职工薪酬准则的主体，确保新职工薪酬准则的落实，需要企业做到以下几点：

3.1.1加强企业自身的社会责任感。新职工薪酬准则的实施离不开企业，只有企业树立起强烈的社会责任感，从长远的角度认识到新职工薪酬准则的实施给企业带来的好处，将新职工薪酬准则认真地贯彻落实，切实保障员工的利益，在生产经营时不鼠目寸光、发挥自己的“聪明才智”以牟取自身利润，才能使新职工薪酬准则得到真正的落实。相信我国的新职工薪酬准则一定能够帮助企业获取更多的利润，实现更进一步的发展！

3.1.2在企业内部进行改革。新职工薪酬准则的贯彻需要企业对其内部组织进行改革，打破企业原有的内在关系网，形成公平、协作的工作氛围。只有这样，才能树立起企业良好的形象，提高员工的积极性，为企业创造更多的利润，促进企业的发展，同时将新职工薪酬准则落实到实处，促进社会公平的实现。

3.1.3根据企业自身的情况在合法的基础上对员工福利进行适当调整。企业可以根据员工的需要，把货币性福利和非货币性福利结合起来，选择适合员工需要的福利发放方式。每个企业的情况都不尽相同，只有适合自己的才是最好的。在合法的基础上对员工福利进行适当的调整，可以在某些程度上实现企业与个人的“双赢”，同时也可以促进社会公平。

3.2细化非货币性福利的会计处理

随着我国市场经济的不断发展，企业职工的非货币性福利涉及的情况也变得错综复杂。根据职工的表现，企业奖励汽车、房产及其他高档商品等非货币福利形式会越来越多，而新准则对非货币性福利的会计处理过于粗糙简单，笔者建议，应进一步明确非货币性福利的确认条件和计量标准，尤其对标准的界定要更加细化，以便实务的可操作性。

3.3建议增加企业预计支付待退休和退养人员等职工薪酬的规范

企业与职工协议停止其服务但未解除劳动关系直至该职工法定退休，企业承诺按期支付给该等职工在停止服务日至法定退休日这一期间内的每期工资，并为其按期缴纳社会保险费用，故此项职工薪酬已构成企业预计负债，应予以确认并计入当期损益。企业每期应重新进行审视和精算调整，调整额计入当期损益，并按一年内和一年以上到期的标准，分别列入流动负债和长期负债。

4结束语

新职工薪酬准则的实施需要个人、企业和政府共同监督，社会公平的实现也离不开每个人的努力。保障职工权利，实现社会公平，需要我们认识到职工薪酬准则在实施中存在的问题，并针对其中的问题不断改进，建立健全的职工薪酬准则。

参考文献：

[1]徐淑凤.新修订的职工薪酬会计准则解析[J].新智慧：财经版，2014，（3）：106-107.

[2]郭雯雯.新会计准则职工薪酬核算研究[J].财会通讯，2012，（6）：22-25.

[3]侯万能.新准则下的职工薪酬与税法差异分析[J].内蒙古科技与经济，2010，（19）：28-29.

[4]林少群.新会计准则下企业职工薪酬会计核算处理的探讨[J].文理导航旬刊，2010，（12）：96.

林业项目项目建议书篇9

编制单位：郑州经略智成企业管理咨询有限公司

【引言】

油茶籽油俗称茶油，又名山茶油、山茶籽油，是从山茶科山茶属植物的普通油茶成熟种子中提取的纯天然高级食用植物油。油茶俗称山茶、野茶、白花茶，是中国特有的一种优质食用油料植物。

茶油中含有橄榄油所没有的特定生理活性物质茶多酚和山茶甙，能有效改善心脑血管疾病、降低胆固醇和空腹血糖、抑止甘油三脂的升高，对抑制癌细胞也有明显的功效。同时，茶油的分子结构比橄榄油还要细，所以食用时不用担心副作用、油腻。

目前，我国年产茶油为26.7万吨，年人均占有量仅0.2公斤，远低于发达国家年人均占有橄榄油20公斤的水平，食用油消费结构极不合理，发达国家橄榄油的消费量一般占其植物油总消费量的40%以上。我国要达到年人均茶油占有量2公斤的标准，全国茶油产量需增加10倍，年缺口达250万吨左右。华经纵横认为，未来茶油的市场需求将非常旺盛。

【目录】

第一部分总论

一、项目概况

（一）项目名称

（二）项目的承办单位

（三）项目报告撰写单位

（四）项目主管部门

（五）项目建设内容、规模、目标

（六）项目建设地点

二、立项研究结论

（一）项目产品市场前景

（二）项目原料供应问题

（三）项目政策保障问题

（四）项目资金保障问题

（五）项目组织保障问题

（六）项目技术保障问题

（七）项目人力保障问题

（八）项目风险控制问题

（九）项目财务效益结论

（十）项目社会效益结论

（十一）项目立项可行性综合评价

三、主要技术经济指标汇总

在总论部分中，可将项目立项报告中各部分的主要技术经济指标汇总，列出主要技术经济指标表，使审批者对项目作全貌了解。

第二部分茶油产业扶贫项目发起背景和建设必要性

一、茶油产业扶贫项目建设背景

（一）国内中小企业茶油产业扶贫技术

（二）项目发起单位的优势

二、茶油产业扶贫项目建设必要性

（一）推动茶油产业扶贫技术的改进

（二）满足国内市场对茶油产业扶贫的需求

（三）……

三、茶油产业扶贫项目建设可行性

（一）经济可行性

（二）政策可行性

（三）技术可行性

（四）模式可行性

（五）组织和人力资源可行性

第三部分茶油产业扶贫项目市场分析及前景预测

一、茶油产业扶贫项目市场规模调查

二、茶油产业扶贫项目市场竞争调查

三、茶油产业扶贫项目市场前景预测

三、产品方案和建设规模

四、产品销售收入预测

第四部分建设条件与厂址选择

一、资源和原材料

二、建设地区的选择

三、厂址选择

第五部分工厂技术方案

一、项目组成二、生产技术方案

三、总平面布置和运输

四、土建工程

五、其他工程

第六部分环境保护与劳动安全

一、建设地区环境现状

二、项目主要污染源和污染物

三、项目拟采用的环境保护标准

四、治理环境的方案

五、环境监测制度的建议

六、环境保护投资估算

七、环境影响评价结论

八、劳动保护与安全卫生

第七部分企业组织和劳动定员

一、企业组织

二、劳动定员和人员培训

第八部分项目实施进度安排

一、项目实施的各阶段

二、项目实施进度表

三、项目实施费用

第九部分项目财务测算

一、项目总投资估算

二、资金筹措

三、投资使用计划

四、项目财务测算相关报表

（注：财务测算参考《建设项目经济评价方法与参数》，依照如下步骤进行：

1．基础数据与参数的确定、估算与分析

2．编制财务分析的辅助报表

3．编制财务分析的基本报表估算所有的数据进行汇总并编

制财务分析的基本报表。

4．计算财务分析的各项指标，并进行财务分析从项目角度提出项目可行与否的结论。

第十部分财务效益、经济和社会效益评价

一、生产成本和销售收入估算

二、财务评价

三、国民经济评价

四、不确定性分析

五、社会效益和社会影响分析

第十一部分可行性研究结论与建议

一、结论与建议

二、附件

薪酬项目建议书篇10

【潍坊项目建议书服务范围--介绍】

潍坊项目建议书市政工程项目案例,潍坊幼儿园项目建议书,项目前期费申请报告,潍坊物流中心项目建议书,潍坊公路工程项目建议书,潍坊农业种植项目建议书,潍坊太阳能热水器项目建议书,及企业立项、用地及申请资金必须的其他各类项目建议书等。

一、潍坊项目建议书发展商提供返租的资金预算及可行性论证（发展商对返租承诺的确定及补偿手法）

对于发展商提供返租的方案，当然在操作手法上会有些难度，但结合我司多年的营销经验，其操作应当说是非常可行的。

1、潍坊项目建议书返租营销与自售营销的对比分析

A、返租营销方式

首先分析目标客户群是哪些，在返租方式情况下，我们的目标客户群是针对投资客户，投资客户最多的一类阶级－中产阶级，他们购铺所看重的是获取投资高回报及铺位具有可见的升值空间，因而具有稳定的回报与升值就成为他们闲余资金的避风港，在我们销售的彩福世纪商城客户中，购买返租铺位客户都是冲着10年返租每年8%租金收益而来，对于8％的租金回报来讲，高于存款利息近4倍，而且又有国有房地产公司的兑现保障，因而购铺风险较其他投资品种低，客户购铺对于他们来说只需支付40％的首期款，其余的供铺款可用返租租金冲抵，10年后的商铺用于出租或转让均有更大收益，当然这也是客户对宏观经济执续向好有信心的表现。

二、潍坊项目建议书项目周边的消费人流对本项目商业的支撑力分析

商业项目能否取得成功，一个重要的因素在于周边有多大的消费群体，既有无购买力支撑。本项目的消费支撑力分析如下：

三、潍坊项目建议书商铺购买主力分析

A、使用商铺的常常不是商铺的买家

B、真正的主流购铺群是投资者

1、大型商家的进驻印证了此商城的区域位置属于商业发达地段。

2、商家进驻可提升本项目的商业价值含量

3、大商家的进驻可适当提高商铺的售价

4、大型商家进驻可解决了出售与返租的矛盾

i.结论

经过我司对潍坊商铺市场细致入微的调查以及慎密的实证分析,我司认为：引入大型知名商家进驻，同时实行返租销售，无论在理论上，还是在实践上都是可行的。

【我公司提供的潍坊项目建议书服务案例介绍】