外籍员工演讲稿

外籍员工演讲稿

外籍员工演讲稿 篇1

我叫xxx，来自xx。我演讲的题目是“上海在我心中的地位”。

我来到上海也有半年多的时间了。在这半年里我对上海的感触很多。所以今天我想对大家讲一下，我在上海经历过的一些事情。

先拿过马路来说吧!到上海后才发觉，对我来说最大的困难不是汉语，竟然是过马路。有一天我和朋友想过马路，可是一直都找不到机会，一直在看别人过马路。脚就像长在路边上一样怎么拔都拔不出来。感觉上海人都是竞赛高手，根本就没有我插入的余地。当然他们也在用奇怪的眼睛看我。最后还是一位80多岁的老奶奶带我过去的。本来应该是我带这位老奶奶过马路的，真没想到我活了连过马路都不会过，真是白活了。后来朋友告诉我，我才知道我们足足在路边站了40多分钟，真令人难为情。不过自从这件事后，我发觉上海人很善良，虽然他们讲上海话时，听上去像在吵架一样，可是向他们问路，100%的上海人都会很细心的告诉我，有时还会亲自带路。

在这半年里我也去许多城市旅游过，无论那些景点有多么好、多么漂亮、多么的让我留恋，可一提到上海心里就会很开心、很踏实，感觉就像回家一样。上海已经从一个陌生的地方变成了我心里的第二故乡。我想对大家讲的内容还有很多。但是今天的3分钟对我来说实在太短了。所以以后有机会的话希望能再跟大家讲一下。这跟日本的一些大城市相比有些不同。

外籍员工演讲稿 篇2

我国税法对居民纳税人和非居民纳税人身份的判断标准有两个：住所和居住时间。凡在中国境内有住所的个人或在一个纳税年度内在中国境内住满365天的个人均为居民纳税人，其来源于境内、境外的所得均应向我国缴纳个人所得税。凡在中国境内无住所的个人或在一个纳税年度内在中国境内住不满365天的个人均为非居民纳税人，只就其来源于境内的所得向我国缴纳个人所得税。但要判定在中国境内无住所的外籍个人是居民纳税人还是非居民纳税人，还需要再考虑下列情况： (1) 如果要判定某外籍个人为居民纳税人，当年的1月1日该个人一定要在中国境内居住，如果其1月1日不在中国境内，即使1月2日～12月31日都在中国，也视为非居民纳税人，因为其在中国居住不满一个纳税年度。 (2) 但如果其1月1日在中国，而在12月31日之前离华，就要再看其是否以后还回到中国：如果以后还会回到中国，视为临时离境，如果一次离境未超过30天或多次离境未超过90天，则视为居民纳税人，如果一次离境超过30天或多次离境超过90天，则视为非居民纳税人;如果以后不会回到中国，因为其在中国居住不满一个纳税年度，则视为非居民纳税人。

二、境内所得和境外所得的含义和区别

境内所得就是在境内工作期间的收入(无论这种收入是境外企业支付还是境内企业支付)，其中境内工作期间由境内企业支付的工资称为境内所得境内支付，境内工作期间由境外企业支付的工资称为境内所得境外支付。

境外所得就是在境外工作期间的收入(无论这种收入是境外企业支付还是境内企业支付)，其中境外工作期间由境内企业支付的工资称为境外所得境内支付，境外工作期间由境外企业支付的工资称为境外所得境外支付。

三、境内居住天数和境内工作天数的计算和区别

税法规定，对在中国境内无住所的个人，需要计算确定其在中国境内居住天数，以便依照税法或税收协定安排的规定判定其在华负有何种纳税义务，以便确定其征税范围。在计算在中国境内居住天数时，均应以该个人实际在华逗留天数计算，上述个人入境、离境、往返或多次往返境内外的当日，均按一天计算其在华实际逗留天数。但在具体确定应纳税额的时候，对在中国境内、境外机构同时担任职务或仅在境外机构任职的境内无住所个人，需要根据其境内工作天数对其应纳税额进行调整。在计算其境内工作天数时，对其入境、离境、往返或多次往返境内外的当日，均按半天计算其在华实际工作天数。

四、在中国境内无住所的外籍个人工资薪金所得征税公式解析

1. 居住时间在0～90天以内：应纳税额=(当月境内外工资薪金应纳税所得额×适用税率-速算扣除数)×[当月境内支付的工资÷(当月境内所得+当日境外所得)]×(当月境内工作天数÷当月天数)。对上述公式可以理解为：居住时间不同的外籍个人，纳税义务也不同，这是通过公式中的“当月境内支付工资/当月境内外支付工资总额”、“当月境内工作天数/当月天数”等比例来体现的。“当月境内工作天数/当月天数”说明就境内工作期间取得的所得纳税，“当月境外工作天数/当月天数”说明就境外工作期间的所得纳税。我国税法规定，外籍个人居住时间不足90天的，境内所得境外支付是免税的，境外所得是不纳税的。“当月境内支付工资/当月境内外支付工资”说明只就境内支付的部分纳税，境外支付的部分不纳税，“当月境内工作天数/当月天数”说明只就境内工作期间的收入纳税，境外工作期间的收入不纳税，两个比例合起来就是只就境内所得境内支付部分纳税。

如A国公民在中国境内无住所，于2010年3月1日～5月28日在华工作(3月1日入境，5月28日离境)，每月取得中国境内企业支付的工资2.4万元;每月取得中国境外企业支付的工资4万元，如何计算纳税?

3月1日入境按0.5天算，本月在中国的工作天数=31-0.5=30.5(天)。3月纳税=[(24 000+40 000-4 800)×30%-3 375]×(24 000/64 000)×(30.5/31)=5 307.4(元)。4月纳税=[(24 000+40 000-4 800)×30%-3 375]×(24 000/64 000)=5 394.38(元)。

5月28日离境按0.5天算，本月在中国的工作天数=28-0.5=27.5(天)。5月纳税=[(24 000+40 000-4 800)×30%-3 375]×(24 000/64 000)×(27.5/31)=4 785.33(元)。

如果改为A国公民在中国境内无住所，于2010年3月1日～5月28日在华工作，每月取得中国境内企业支付的工资2.4万元，每月取得中国境外企业支付的工资4万元;其中5月5日回A国加班，5月14日回到中国，回国期间取得中国境外企业支付的加班工资1万元。

5月1日～5月4日为4天，5月5日离开中国按0.5天算，5月14日回到中国也按0.5天算，5月15日～5月27日为13天，5月28日离开中国按0.5天算。因此5月的工作天数=4+0.5×2+13+0.5=18.5(天)。

5月纳税=[(24 000+40 000+10 000-4 800)×35%-6 375]×(24 000/74 000)×(18.5/31)=13 393.55(元)。

2. 居住时间在90天～1年之间：应纳税额=(当月境内外工资、薪金应纳税所得额×适用税率-速算扣除数)×当月境内工作天数÷当月天数。对上述公式可以理解为：居住时间在90天～1年之间的外籍个人，境内所得纳税，境外所得免税。公式中的“当月境内工作天数/当月天数”表明只就境内工作期间的收入纳税，境外工作期间的收入不纳税。

如某A国公民在中国境内无住所，于2010年3月1日～2010年7月28日在华工作(3月1日入境，7月28日离境)，每月取得中国境内企业支付的工资2.4万元;每月取得中国境外企业支付的工资4万元，如何计算纳税?

3月1日入境按0.5天算，本月在中国的工作天数=31-0.5=30.5(天)。3月纳税=[(24 000+40 000-4 800)×30%-3 375]×(30.5/31)=14 152.98(元)。

4月纳税=(24 000+40 000-4 800)×30%-3 375=14 385(元)。5月、6月纳税额计算与此相同。

7月28日离境按0.5天算，本月在中国的工作天数=28-0.5=27.5(天)。7月纳税=[(24 000+40 000-4 800)×30%-3 375]×(27.5/31)=12 760.89(元)。

3. 居住时间在1～5年之间：应纳税额=(当月境内外工资、薪金应纳税所得额×适用税率-速算扣除数)×(1-当月境外支付工资÷当月境内外支付工资总额×当月境外工作天数÷当月天数)。对上述公式可以理解为：外籍个人境内居住1～5年，仅对境外所得境外支付的收入免税，其他收入都要纳税。对免税部分，是通过两部分来体现的：“当月境外支付工资÷当月境内外支付工资总额”是指针对境外支付的部分纳税;“当月境外工作天数÷当月天数”是指针对境外工作期间的收入纳税。两部分合起来，就是指针对境外收入境外支付的部分纳税，用1减去，就是指对境外收入境外支付的部分不纳税。

如A国公民在中国境内无住所，于2008年1月1日～2009年3月28日在华工作(2008年1月1日入境，2009年3月28日离境)，每月取得中国境内企业支付的工资2.4万元;每月取得中国境外企业支付的工资4万元，如何计算纳税?

外籍员工演讲稿 篇3

本地员工薪酬五大特点

五年来薪酬增长平稳

本次调研主要以外资企业为主，只有房地产、基金管理、证券等几大行业一半以上公司来自本地。1999年～2003年的薪酬调研数据显示，五年来中国企业的员工平均流动率一直保持在13％左右，薪酬增长率则保持在7.5％左右，薪酬增长相对平稳。早在1995、1996年，企业的薪酬增长率大概是百分之十几，员工流动率也达到了20％，1999年之后，薪酬增长率和员工流动率都回落到比较理性的水平。除了金融和基金行业的薪酬有比较大的调整之外，高科技、消费品等传统行业薪酬变化不大。

1995和1996年毕业的大学生在跨国公司谋职比较容易，尤其是外资企业对本地员工的需求比较旺盛，那些外语水平较好的大学毕业生往往能够在跨国公司里谋得一个高薪职位，但现在跨国公司对进入的毕业生要求变得很严格。

全国薪酬增长率上海居首

2003年四大城市的薪酬增长率上海居于首位，约为8％；北京次之，为7.7％，广州为6.8％，深圳为6.5％。近年来，广州、深圳的薪资水平和北京略有缩小，但增长率仍然偏低，原因是跨国公司习惯于将他们的中国总部设立在上海和北京，而在广州、深圳办工厂，设立公司总部和分公司的城市，其薪酬增长率自然要高于制造型企业为主的地区。

六大行业收入最好，基金管理后来居上

基金管理行业的薪酬增长率遥遥领先，居于12个行业的榜首；银行业（主要以外资银行为主）不甘示弱，紧跟其后；其次为证券公司、高科技、消费品行业、其他行业（化工等行业）。

在金融行业未列入华信惠悦的薪酬调研之前，高科技行业的薪酬一直居于首位，但近几年，随着中国整个金融市场的开放，基金管理的薪酬水平比其他行业高出许多，但与自身相比，其薪酬涨幅远不如以前，而是有了很多理性的因素，且初级员工的薪资水平和其他行业差别不大，但中高层以上管理人员的薪酬水平明显高于其他行业。比如，一个中层经理的年薪是40万元左右，高科技和消费品等行业的中层经理平均年薪在10万元左右。

高科技和消费品的薪酬增长率几乎相近，几年前高科技行业的薪酬增长快于消费品，但近年其薪酬增长比例有所回落。而消费品行业的传统大公司，比如强生、宝洁公司的薪酬水平已经接近高科技公司。

行情较好的职位

在同样级别下，对不同部门的员工薪酬水平进行比较发现，一般员工以IT支持部门和研发部门最高，市场、销售部门的初级员工收入最低，但随着职位的升高，市场、销售部门的管理层薪资水平不断上升，和IT从业者一起位居收入水平前列，而HR职位一直居于薪酬的中间水平。最高收入和最低收入的差距大约在35％左右。

员工福利形式“多姿多彩”

加班费：级别越高，加班费越少，多数公司没有为管理人员提供加班费用，原因是他们固定工资收入较高，但一般员工拿加班费的比较普遍。

膳食补贴：公司多为一般员工提供午餐、所以膳食补贴以办公室职员较高，而且不论职别，提供的膳食补贴差距约在180～260元左右，差距不大。

交通津贴：差距比较明显，只有49％的公司提供了交通津贴。

固定奖金：绝大多数企业为员工提供1个月的薪水作为年底的奖金，也有给3个月的，只有极个别效益特别好的公司提供了5个月的薪水作为固定的年终奖金。

激励奖金：大约有67％的公司实行绩效奖金。就一般行业而言，管理层的绩效奖金的数额基本上是他们1.9个月的基本工资，专员则是1.7个月基本工资，越往下越少。只有少数行业，比如房地产、基金管理、证券行业的绩效奖金比例很高，占员工所有现金收入的40％左右，并且级别越高，所占比例越大，管理层约占50％。

股票、期权：近年来使用这种方式的公司较少，只有29％的公司为管理层提供了股票期权，而且多以高科技公司为主，在这些高科技公司中，又以微电子半导体公司为主。

销售奖金：销售奖金主要是为销售部门提供绩效奖金，约为76％～80％的公司提供这样的福利。管理层的奖金是3.6个月的基本工资，专员是5个月的基本工资。

管理层的固定工资部分比例高于一般销售人员，他们依靠管理下属来实现公司的业绩目标，而一般销售人员的工资直接与销售业绩挂钩。

房屋安排：有4种形式——现金、公司提供房屋贷款、补充房屋、为员工开设账户，将钱直接存入银行。公司为员工存钱进账户有相应的限制，采取这种做法的公司约占14％～15％；提供房屋贷款的公司以金融、银行业的公司为主；由于现金方便而且操作性强，约有48％左右的公司采用发放现金的形式。

培训：一般而言，公司提供的都是与工作相关的培训，送员工读EMBA、MBA的做法比较少。

病假安排：就外资公司而言，带薪病假的福利比国家规定做得要好。

家属医疗保险：分为三种，给予配偶的保险、给予子女的保险和给予父母的保险，其中比较普遍的是为员工子女提供医疗保险，为员工配偶和父母提供的医疗保险少之又少。

退休福利：涉及了补充养老保险部分，据统计，如果没有设立补充养老保险，员工退休后生活质量大不如前，尤其是外企高层管理人员。比如，在上海、北京的外企公司年收入20万元的管理人员，若没有补充养老保险，退休后生活仅仅相当于他们现在生活水平的50％～60％。

外籍员工薪酬福利趋于本地化

外籍员工的5大类型

外籍员工一般与原公司签订了2～3年派遣合同，主要分为5类：欧美的外籍员工、亚洲员工、香港员工、本地化的外籍员工和海归人员。

所谓的本地化外籍员工是指2～3年的派遣和约期满后，仍然留在中国的外籍员工，他们或者与公司重新签订合同，享受新的薪酬福利；或者到其他外企甚至大型国企任职。这些本地化的外籍员工不仅熟悉中国情况，而且薪酬福利也本地化了。一个欧美、香港的中层经理除福利之外，光现金收入就在年薪90万元左右，而本地化的外籍员工约为50万元，二者相差很远。他们工作经验丰富，能力丝毫不差，拥有国际背景和良好的学历，更了解本地情况，因此很多公司考虑到人力成本，更乐于招聘本地化的外籍员工。

外籍员工的5大薪酬方案

外籍员工的薪酬方案分为5种：到中国后的薪资与原来在本国时一样；调任中国公司的新职位，并按照该职位在原派遣国的薪酬方案执行；居于原派遣国和本地薪资水平之间，偏向于原派遣国水平；居于原派遣国和本地薪资水平之间，偏向于本地水平；与本地的薪酬架构一样。

欧美、香港员工倾向于与派遣地区一样的薪资水平，本地化的外籍员工和海归人员的薪资水平明显低于其他外籍员工。在2003年，约有27％的公司未给外籍员工涨薪；2004年，只有9％的公司计划涨薪，与2002年相比，涨薪比例略有下降。

固定津贴：外籍员工的固定津贴包括辛劳津贴、派驻津贴和生活水平津贴，约有45％的公司为欧美、亚洲和香港员工提供了此项待遇。而本地化员工和海归人员基本上没有辛劳津贴。同时，此项固定津贴的比例已经不如前两年高，随着中国经济日益发展，尤其是上海、北京、深圳等地，辛劳津贴有下降和取消的趋势。

非固定奖金：管理层此项收入约占总收入的15％～19％，非管理层在12％左右。

日渐本地化的福利水平

包括：医疗、个人所得税补偿、汽车、房屋、保险、退休、股票、子女教育、俱乐部会员资格、休闲娱乐假期。欧美和香港员工的福利相差不大，但本地化的外籍员工和海归员工的福利则要低很多。

与2002年相比，公司为外籍员工提供的福利均有下降趋势，只有汽车安排方面的福利比率提高了。总的来说，外籍员工整体福利下降，且日渐本地化。

聘用外籍员工如何办理手续 篇4

某一常年法律顾问单位近日向陈志群律师咨询，问题：我公司近期打算聘请两名外国人，其中一人有工作签证，另一人持商务签证，持工作签证的外国人原来是在其他公司工作，问我们该如何办理聘用手续？如没有办理，有何法律风险？

陈志群律师结合相关法律规定分析之后，大致答复如下：

首先，用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。因此，聘用外国人应申请就业许可，如未办理即就业则属违法。其次，在中国就业的外国人应持职业签证入境（有互免签证协议的，按协议办理），入境后取得《外国人就业证》和外国人居留证件，方可在中国境内就业。因此，外国人员工都应当持职业签证入境，如没有职业签证则属违法。最后，外国人在中国就业的用人单位必须与其就业证所注明的单位相一致。外国人在发证机关规定的区域内变更用人单位但仍从事原职业的，须经原发证机关批准，并办理就业证变更手续。外国人离开发证机关规定的区域就业或在原规定的区域内变更用人单位且从事不同职业的，须重新办理就业许可手续。因此，持有职业签证的外国人，变更了用人单位，应当为其办理就业证变更手续或重新办理就业许可手续。这三项是用人单位或外籍员工必须办理的手续。

同时，陈志群律师提示用人单位两点：

1、外国人在中国就业须具备下列条件：

（一）年满18周岁，身体健康；

（二）具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；

（三）无犯罪记录；

（四）有确定的聘用单位；

（五）持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。

2、用人单位与被聘用的外国人应依法订立劳动合同。劳动合同的期限最长不得超过五年。

关于法律风险，陈志群律师认为存在以下情形：

1、根据《外国人在中国就业管理规定》第二十八条规定，对违反本规定未申领就业证擅自就业的外国人和未办理许可证书擅自聘用外国人的用人单位，由公安机关按《中华人民共和国外国人入境出境管理法实施细则》第四十四条处理。

而根据《中华人民共和国外国人入境出境管理法实施细则》第四十四条规定，对未经中华人民共和国劳动部或者其授权的部门批准私自谋职的外国人，在终止其任职或者就业的同时，可以处1000元以下的罚款；情节严重的，并处限期出境。对私自雇用外国人的单位和个人，在终止其雇用行为的同时，可以处5000元以上、5万元以下的罚款，并责令其承担遣送私自雇用的外国人的全部费用。

2、根据《外国人在中国就业管理规定》第二十九条规定，对拒绝劳动行政部门检查就业证、擅自变更用人单位、擅自更换职业、擅自延长就业期限的外国人，由劳动行政部门收回其就业证，并提请公安机关取消其居留资格。对需该机关遣送出境的，遣送费用由聘用单位或该外国人承担。

外籍员工申报个人所得税的原则 篇5

从2008年3月1日起，在中国境内的外商投资企业和外国企业中工作的外籍人员取得的工资薪金所得，及应聘在中国境内的企事业单位、社会团体、国家机关中工作的外籍专家取得的工资薪金所得附加扣除费用2800元，即在原扣除标准2000元的基础上加计扣除2800元，共可扣除4800元。如，在某外商投资企业中工作的美国专家（非居民纳税人）2008年6月份取得该企业发放的工资收入20000元人民币，则该人员的应纳税所得额为20000-（2000+2800）=15200（元），所以，应纳税额为15200×20%－375＝2665（元）。本文以下介绍外籍人员取得工资薪金、奖金以及其他几种情况的个人所得税的具体缴纳方法。

一、在华的外籍人员取得的各项奖金的计税方法

（一）在华外籍人员取得的全年一次性奖金的计税方法

在华外籍人员取得的全年一次性奖金具体的计税方法取决于其是否为居民纳税人：

1．若外籍人员为居民纳税人，则其取得的全年一次性奖金适用《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9号）的规定，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，具体计税方法为：先将当月取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。计算公式如下：

雇员当月工薪所得够缴税标准，适用公式为：应纳税额一雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率－速算扣除数

雇员当月工薪所得不够缴税标准，适用公式为：应纳税额＝（雇员当月取得全年一次性奖金－雇员当月工薪所得与费用扣除额的差额）×适用税率－速算扣除数

例如，美国的A先生已在中国境内的一外商投资企业工作3年，2008年12月，他取得含税年终奖金60000元，其工资为每月4000元。则根据[60000－（4800－4000）]÷12＝4933．33（元），确定税率为15%，速算扣除数为125，因此，应纳税额＝59200×15%－125＝8755（元）。

若取得的是不含税的一次性奖金，则首先按照不含税的全年一次性奖金收入除以12个月所得的商数，查找相应适用税率和速算扣除数，转化为含税的奖金。

含税的全年一次性奖金收入＝（不含税的全年一次性奖金收入－速算扣除数）／（1－适用税率），再比照前面的方法计税。

例如，英国B先生已在华工作2年，2008年12月取得不含税的一次性奖金60000元，B先生的每月工资为5000元。则由60000÷12＝5000（元）确定税率为15%，速算扣除数为125，转为含税奖金＝（60000－125）÷（1－15%）＝70441．76（元）。然后，由70441．76÷12＝5870．10（元）确定税率为20%，速算扣除数为375.因此，应纳税额为70441．76×20%－375＝13713．35（元）。

2．若外籍人员为非居民纳税人，则其一次性取得的数月奖金或年终加薪、劳动分红等按照《国家税务总局关于在中国境内无住所的个人取得奖金征税问题的通知》（国税发[1996]183号）的规定，单独作为一个月的工资、薪金所得计算纳税，不再减除费用，全额作为应纳税所得额直接按适用税率计算应纳税款，并且不按居住天数进行划分计算。即，应纳税额＝取得的一次性奖金×适用税率－速算扣除数。

（二）无住所外籍人员取得的除全年一次性奖金以外的其他各种名目奖金的计税方法

无住所外籍人员取得的除全年一次性奖金以外的其他各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖，考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。

例如，承上例，C先生6月份工资为50000元，该月获得半年奖30000元，则该奖金应与工资合并计税，应纳税额＝[（50000＋30000）－4800]×35%－6375＝19945（元）。

但如果该个人当月在我国境内没有纳税义务，或者该个人由于出入境原因导致当月在我国工作时间不满1个月的，其取得的除全年一次性奖金以外的各种名目奖金应单独作为1个月的工资薪金所得计税，不再扣除费用，全额作为应税所得额计税。即，应纳税额=取得奖金X适用税率速算扣除数。

二、在境内无住所的外籍人员取得的工资薪金的计税方法

个人实际在中国境内工作期间取得的工资薪金，不论是由中国境内还是境外企业或个人雇主支付的，均属于来源于中国境内所得；个人实际在中国境外工作期间取得的工资薪金，不论是由中国境内还是境外企业或个人雇主支付的，均属于来源于中国境外所得。

（一）在中国境内无住所而在一个纳税中在中国境内连续或累计居住不超过90日或在税收协定规定期间中在境内连续或累计居住不超过183日的外籍人员的个人纳税义务的确定

在中国境内无住所，在一个纳税中在中国境内连续或累计居住不超过90日或在税收协定规定期间中在中国境内连续或累计居住不超过183日的外籍人员，仅就其实际在中国境内工作期间由中国境内企业或个人雇主支付或者由中国境内机构负担的工资薪金所得申报纳税。其来源于中国境内的所得，由境外雇主支付且不由该雇主在中国境内的机构、场所负担的部分，免予缴纳个人所得税。

应纳税额＝（当月境内外工资薪金应纳税所得额×适用税率－速算扣除数）×当月境内支付工资／当月境内外工资支付总额×当月境内工作天数／当月天数

例如，美国D先生临时来中国境内的某外商投资企业工作30天，中国境内企业给其10000元人民币，境外企业给其2000美元。按规定，这2000美元免税，但应与应税所得合并来确定税率。如果按1：10确定汇率，那么，合并计算应纳税额，应纳税所得额＝10000＋2000×10＝30000（元），应纳个人所得税＝（30000－2000－2800）×25%－1375＝4925（元），但是，免税的那部分不能征收，所以，当月应缴个人所得税＝4925×10000／30000＝1641．67（元），这就将免税的部分剔除了。如果该工程师来华天数为20天，那么，应纳税额＝1641．67×20／30＝1094．45（元）。

（二）在中国境内无住所而在一个纳税中在中国境内连续或累计居住超过90日或在税收协定规定期间在境内连续或累计居住超过183日但不满1年的外籍人员的个人纳税义务的确定

在中国境内无住所而在一个纳税中在中国境内连续或累计居住超过90日或在税收协定规定期间在境内连续或累计居住超过183日但不满1年的外籍人员，其实际在中国境内工作期间取得的由中国境内企业或个人雇主支付和由境外企业或个人雇主支付的工资薪金所得，均应申报缴纳个人所得税。其在中国境外工作期间取得的工资薪金所得，除中国境内企业董事或高层管理人员外，不予征收个人所得税。

应纳税额＝（当月境内外工资薪金应纳税所得额×适用税率－速算扣除数）×（当月境内工作天数／当月天数）

例如，承上例，如果美国D先生在华天数超过90日但未满1年，某月20天在华，10天在境外，那么，该月其在境内期间境外企业支付的2000美元也应纳税。应纳税所得额＝10000＋2000×10＝30000（元），该月应纳个人所得税＝[（30000－2000－2800）×25%－1375]×20／30＝3283．33（元）。

（三）在中国境内无住所但在境内居住满1年不超过5年的外籍人员的个人纳税义务的确定

在中国境内无住所但在境内居住满1年但不超过5年的外籍人员，在中国境内工作期间取得的由中国境内企业或个人雇主支付和由境外企业或个人雇主支付的工资薪金，均应申报缴纳个人所得税。在临时离境工作期间的工资薪金所得，仅就由中国境内企业或个人雇主支付的部分申报纳税。

应纳税额＝（当月境内外工资薪金应纳税所得额×适用税率速算扣除数）×（1－当月境外支付工资／当月境内外支付工资总额×当月境外工作天数／当月天数）

例如，E先生2006年来华，在华居住满1年但未超过5年。他是某外资企业的总经理，同时是美**公司的销售主管，其薪金由两公司分别支付。2009年7月，他在美国工作12天，在中国19天，7月份他从中国的子公司取得收入20000元，从美国取得6000美元（1美元＝6．88元），则其7月份来自境内外的工资薪金应纳税所得额＝20000＋6000×6．88＝61280（元），应纳税额＝[（61280－4800）×35%－6375]×（1－41280／61280×12／31）＝9900．65（元）。

（四）在中国境内居住满5年的外籍人员的个人纳税义务的确定

在中国境内居住满5年的外籍人员，作为居民纳税人，其来源于境内外的所得均需申报缴纳个人所得税。

综上所述，外籍人员取得工资薪金所得根据在华时间按支付地标准缴纳，情况如下表所示：

三、雇主为雇员支付税款的计税方法

雇主为雇员支付税款实际上是雇员取得了一项应税收益，必须在计算雇员的纳税义务时对此项收益加以考虑，即它应被视为雇员工薪收入的一部分，计算时应先把不含税的所得额转化为含税所得额。

（一）雇主全额负担税款

应纳税所得额＝（不含税月收入额－月费用扣除额－速算扣除数）÷（1－税率）

应纳税额＝应纳税所得额×适用税率－速算扣除数

例如，F先生为一外籍雇员，临时调任到北京的一家外资公司，3月份工资薪金税后净所得为83500元，则其个人所得税计算如下：应纳税所得额＝[83500－（2000＋2800）－15375]÷（1－45%）＝115136．36（元），应纳税额＝115136．36×45%－15375＝36436．36（元）。

（二）雇主定额负担税款

应纳税所得额＝工资薪金＋雇主代雇员负担的税款－费用扣除标准

应纳税额＝应纳税所得额×适用税率－速算扣除数

例如，G先生为一外籍雇员，临时调任到北京的一家外资公司，3月份工资薪金为20000元，公司为其负担了税额6000元，则其应纳税所得额＝20000＋6000－4800＝21200（元），应纳税额＝21200×25%－1375＝3925（元）。

（三）雇主按比例负担税款

应纳税所得额＝（净工资薪金收入额－月费用扣除额－速算扣除数×比例）÷（1－税率×比例）

应纳税额＝应纳税所得额×适用税率－速算扣除数

例如，外籍雇员H先生所在的外资公司按15%的比例负担税额，若当月H先生的工资薪金税后净所得为100000元，则应纳税所得额＝[100000－（2000＋2800）－15375×15%]÷（1－45%×15%）＝99617．96（元），应纳税额＝99617．96×40%－10375＝29472．18（元）。

四、对外籍高层管理人员个人所得税的特殊规定

外籍员工的劳动用工管理及新变化 篇6

《社会保险法》实施前，很多HR的朋友问到我们的劳动法律咨询顾问，咨询外籍员工是否需要强制缴纳社会保险、办理社保后到底能不能享受社保待遇、在哪些情况下可以豁免缴纳社会保险等问题，并希望将外籍员工的劳动用工管理作为一个话题来探讨。外籍员工与本地员工在聘用方面有哪些不同，外国人在中国就业的方式和程序是怎样的，外籍员工的工资及个税优惠如何操作，外籍员工如何参加社会保险，带着这些问题和困惑，本期法律专栏咱们就聊聊外籍员工的用工管理。

与雇佣外籍员工相关的法律依据

1996年5月1日施行的《外国人在中国就业管理规定》（劳部发［1996］29号）以及关于贯彻实施《外国人在中国就业管理规定》有关问题的通知（劳办发［1996］65号），是目前规范外国人在中国就业的最直接的指引依据，法律效力属于部门规章，至今仍然有效。《劳动合同法》第2条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法”，虽然该条没有直接提到外籍员工，但从操作层面，劳动者应理解为包括中籍员工和外籍员工。也就是说，外籍员工的劳动用工，应按照《劳动合同法》的规定执行。

《社会保险法》第97条提到：“外国人在中国境内就业的，参照本法规定参加社会保险”。《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》则对外籍员工参加各项社会保险、社保待遇享受、港澳台人员参保等做了具体明确的规定。

从上述法律规定、部门规章和操作办法看，可以全面了解外籍员工用工、居留、合同期限、社会保险、工作时间、休息休假等问题。

外籍员工的就业证、居留证是怎么一回事儿？

外国人在中国就业，首先要满足一些条件，例如年满18周岁且身体健康，具有相关技能和工作经历，无犯罪记录，有确定的聘用单位，持有效护照等。如企业聘用外国人，应当为该外国人申请就业许可，经获准并取得《外国人就业许可证书》后方可聘用。

在中国就业的外国人，应持职业签证入境（有互免签证协议的，按协议办理），入境后15日内办理《外国人就业证》，入境后30日后办理《外国人居留证》。只有取得“两证”，方可在中国境内就业。

当然，在一些情况下，可以免办就业许可和就业证，具体有：

1.由我国政府直接出资聘请的外籍专业技术和管理人员，或由国家机关和事业单位出资聘请，具有本国或国际权威技术管理部门或行业协会确认的高级技术职称或特殊技能资格证书的外籍专业技术和管理人员，并持有外国专家局签发的《外国专家证》的外国人；

2.持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证》从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员；

3.经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人。外国人在中国就业的方式有哪些？劳动合同可以签几年？

从目前实务操作来看，外国人在中国的就业方式有两种：

1.国内直接雇佣（Hire Directly）

顾名思义，外籍员工与国内企业直接签订劳动合同，建立劳动关系。同时，国内企业支付外籍员工的工资、办理社保，员工接受企业的管理和工作任务的安排。

2.境外委派(Secondee)

此种方式也称之为借调，就是说由于业务开展的需要，外国人与境外雇主订立劳动合同后，被派遣到在中国境内注册的公司或代表机构工作。

对于劳动合同是与境外雇主签订，劳动报酬来源于境外，在中国境内工作3个月以上的(不包括执行技术转让协议的外籍工程技术人员和专业人员)，视为在中国就业，这意味着需要办理就业手续。

至于外籍员工的劳动合同期限，《外国人在中国就业管理规定》第18、19条有规定：“用人单位与被聘用的外国人应依法订立劳动合同。劳动合同的期限最长不得超过5年。被聘用的外国人与用人单位签订的劳动合同期满时，其就业证即行失效。如需续订，该用人单位应在原合同期满前30日内，向劳动行政部门提出延长聘用时间的申请，经批准并办理就业证延期手续”。目前面临的“模糊问题”是，对于符合签订无固定期限劳动合同的外籍员工（如工作满10年或2008年以后连续订立两次固定期限合同），是否适用无固定期限劳动合同？此问题有待于相关部门做出明确规定或出台指导意见。

外籍员工的工资及个税优惠如何操作？

目前，根据《个人所得税法》及实施条例的规定，外籍员工个人所得税免税额为4800元。根据国家税务总局《关于外籍个人取得有关补贴征免个人所得税执行问题的通知》（国税发[1997]54号）等文件的规定，对外籍个人以非现金形式或实报实销形式取得的合理的住房补贴、伙食补贴、洗衣费、搬迁费、按合理标准取得的境内、外出差补贴、探亲费、语言培训费、子女教育费免征个人所得税。具体操作层面，由税务机关审核认定，对其合理部分免税。

外籍员工如何参加社会保险？如何享受社保待遇？

外籍员工办理社保的问题，可以说是最新的操作变化，对于企业HR管理工作来说，应及时做出适当调整，主要涉及外籍员工社保费用支出。外国人在华就业参加社会保险有两条基本原则，一是“强制参保”，即所有符合规定的外国人及单位均应依法参保并履行缴费义务；二是“国民待遇”，即在参保险种、缴纳费用、享受待遇等方面与中国公民拥有同样的权利和义务。

外籍员工演讲稿 篇7

全球化的不断加速使跨国公司不仅参与国际市场,而且能够保持其竞争优势。这导致跨国公司需要制定更好的战略来保持成功。跨国公司的战略之一是加强外籍工作调整和工作绩效。了解干扰外派人员的因素可以帮助管理层改善并调整外派人员以提高工作绩效(Black,et.al.,1991)。

然而,21世纪经济全球化的迅猛发展,促使企业在国际项目中依靠新的更好的管理技术以维持其在全球市场中的竞争力(Harrison,et.al.,2004;Huang,et.al.,2005)。过去长期的研究中,外派人员的失职率很高,有关外籍工作调整和工作表现的许多重要的问题尚未解决。在全球范围内存在非常高的外派失败率,尤其在中国(Huang,et.al.,2005)。外派人员在像中国这样的国家工作是具有挑战性的,由于中国有其独特的文化和民俗,外派人员需要面临更多的工作适应因素。在一个文化民俗独特的国家,为防止和减少外派失败率,必须找到方法来稳定和支持外派人员定居的目标。

本研究的主要目标是探讨在项目实施过程中外派人员有效地工作调整与五阶段模型之间的关系。五阶段模型的内容分别是:辅助支持,跨文化动机,外籍培训,工作调整和配偶调整。本文旨在介绍外派人员工作适应的综合模型,为跨国公司项目实施成功提供指导。这篇论文除理论意义外,也具有一定的实践意义,即旨在减少跨国公司的外派失败率。

跨国公司的成功很大程度上依赖于外派人员(Takeuchi,2010)。适应的更好的外派人员更容易有效执行工作,因为他们更适应工作的各个方面,因此不必太疲劳,同时他们能投入更多可用的个人资源来完成工作任务(Hofstede,2001;Bhaskar,et.al.,2005)。工作调整是外派人员整体工作绩效表现最接近的预测因素之一。

外派人员激励偏离主要体现在压力和幸福感(Harrison,et.al.,2004)。之前对外派人员的研究有检验作为工作自我能效的激励结构研究,也有对在跨文化接触中激励过程的作用进行研究(Bhaskar,et.al.,2005)。大多数的研究者在研究外派人员激励时,都会关注适应态度的效果(Harrison,et.al.,2004)。因此,为建立一个更全面的影响外派人员工作调整的理解因素,会利用有效的外派人员管理模型。

1.1 外籍管理模式

制定了行之有效的外籍模型,并提出了四个上下文属性:公司的支持,跨文化激励,外籍培训、工作调整和配偶调整的关系,并带来更好的工作绩效。外派人员管理模型与工作调整有着直接关系,这已经被理论所支持,现在也已经对外籍人员集中研究(Bhaskar,et.al.,2005),外派培训也已建立管理研究(Harrison,et.al.,2004)。文献表明,公司很少提供外派培训,很少提供家庭和配偶的调整。因此,决定在研究中,包括外派培训和配偶调整,会在准备的过程中检查一些重要的方面。

虽然以前的研究集中在外国人效率的多个指标上,但笔者发现,最关键的两个指标是外派工作调整和工作绩效(Harrison,et.al.,2004;Shaffer,et.at.,2006)。这两个指标代表了不同方面的外籍员工的有效性。具体而言,工作调整是在外籍人士主观上感到舒适的处理分配职责,如促进工作会议,与供应商和许多其他谈判。相比之下,外籍员工的工作表现在一定程度上捕捉到了外籍人员实际执行他们的工作任务和职责的有效方式。可以说,从外籍和组织的角度,整体的工作表现是最重要和最直接的措施,外籍人员的有效性。然而,正如在下面解释,工作调整也可以作为外派效力的中间指数,这有可能促进外籍工作的表现。

2 命题

2.1 外派人员跨文化激励

国际项目是相当具有挑战性的,一部分原因是境外业务的文化背景差异,需要外派人员投入大量的精力去适应和有效执行。动机包括:决定行动方向,强度和持久性的心理过程,它涉及掌握个人资源选择和完成工作相关目标的过程。在以前的文献中,动机被认为是一些激励过程的近端认知预测因素,如自我效能和内在动机(Deci,et al.,1989)。具体地,更有效且对其任务感兴趣的员工更可能积极地参与与工作相关的任务,并且更多地投入更多的精力和时间来完成任务。

除了初步的证据表明,跨文化的动机与积极的工作调整,(Ang,et al.,2007)还发现,跨文化的动机影响工作绩效的积极影响。然而,以前的研究还没有实证研究的中介机制,通过该机制,外籍跨文化动机可能会促进外籍工作绩效的国际项目。因此,预测:

命题1外籍跨文化动机与工作适应和工作绩效正相关。

只有更好的调整外籍人士的有效的执行力,使他们在工作中减少疲劳,更加舒适,才会开发自己更多的个人资源,以致力于完成工作任务(Harrison,et.al.,2005;Shaffer,et.al.,2001)。工作的调整是一个整体外籍人员工作绩效最新的预测(Bhaskar et al.,2005)。Wang和Takeuchi(2007),在本文的预测中,外籍人员在中国的研究间接支持了预期的调整跨文化动机与工作适应和工作绩效之间的更积极的工作调整。据此,预测:

命题2工作调整对外籍工作绩效有正面影响。

2.2 公司支持

鉴于国际项目固有的复杂性,一些外国的理论和研究已经解决了组织支持在海外效力的作用,这并不奇怪(Bhaskar,et.al.,2005;Black,et al.,1991)。据Kraimer和Wayne(2004),组织支持三个维度是外派成功最相关和最合适的:(1)调整的支持(即,帮助外籍人士和他们的家庭适应国际项目);(2)职业支持(即提供指导他们的职业相关);(3)金融支持(即提供货币激励和帮助)。Kraimer和Wayne(2004)发现个体认知的调整、金融、和职业支持直接和外籍调整和承诺在项目实施过程中的正相关。因此,对公司的支持,作为一个多维结构组成的调整,金融,和职业支持维度。也就是说,三个维度更充分地包括整体的附属的支持,而不是单独的每一个维度。

虽然不知道以前的实证研究,审查了支持上下文的调节影响,上述理论依据得出总结:

命题3公司支持缓和了外派工作调整和有效工作绩效之间的积极关系。

2.3 外籍培训

在对外派人员的研究中,一个非常重要的焦点是培训预备经理,高管和其他专业人员。根据文献,有三种类型的国际培训:外籍人员的预备培训;外籍人士到港训练;东道国国民(HCN)和第三国国民(TCN)的培训。这三种类型的培训对于外派人员非常重要。在预备培训中,重要的步骤是候选人选择,然后应为外籍人员提供技术培训。在到达后培训中,应为外籍人员提供语言培训和管理培训,以有效应对文化误解,除了一些文化距离问题。Black(1991)认为,如果外籍人士来自与东道国类似的文化,那么外派人员的培训(如语言培训)可能较为适当。除此之外,文化培训帮助个人更快地适应新文化,更有效地在项目实施的工作绩效。因此,预测:

命题4能够提供培训可以更加积极地促进外籍员工的工作调整和工作绩效。

2.4 配偶与子女调整

对跨国公司来说,对外籍家庭的重要关注和支持对于实现更好的工作绩效至关重要。良好调整的配偶和子女将以积极的方式影响外籍人士,促进文化适应和调整程序(Mc Caughey和Bruning,2004)。外籍人士可能担心他们的孩子的教育是否具有必要的连续性以及家庭如何适应另一种文化的习俗。管理人员表示,配偶无法调整是外籍人失败的首要原因。外籍人的决定的主要关注是他们的家庭。通常,配偶通常承担家庭责任和儿童关心的问题,使得其中的每一个要素都可能需要通过新的和不同的规则,不同的环境和生活方式来操作。配偶可能需要作出最大程度的调整,而得到组织的少量支持(Mc Caughey和Bruning,2004年)。

配偶调整程度是为外籍人士提供与工作无关的舒适的心理工具。在本文的研究中,将单独调整外籍人与家庭或配偶调整,并仔细地观察每个人并检查其结论。关于配偶调整的提议如下:

命题5外籍配偶和子女调整将积极地调节跨文化调整与工作绩效之间的关系。

3 方法

3.1 样品

本研究是基于使用第一手数据与定性数据收集程序的比较案例研究设计的方法。这项研究的研究设置将是电信行业的两家公司:诺基亚-芬兰公司和中兴通讯中国公司。在这个案例研究中,试图确定这些跨国公司在国外的外籍人士的管理风格。对两家公司的六十二名员工进行了访谈。在采访中,进行了谈话记录,之后在NVivo软件中进行分析。

使用描述性研究系统地确定影响跨国公司外籍人员绩效的管理特征。尝试用于确定外派管理作为辅助支持,跨文化动机和培训的因素如何影响外派人员在新环境中的调整和绩效。

3.2 测量

数据分析过程包括:组织数据,转录访谈,获得一般数据意识和产生想法,分析NVivo 9中的数据(存储,组织,编码,识别主题),解释数据和表示结果。通过使用NVivo 9字频查询,确定参与者频繁地重复几个词。这个查询帮助确定研究中最重要的主题和新主题。

在本研究中有六个主要主题:辅助支持,跨文化动机,外籍人员培训,工作调整,配偶调整和工作绩效。这些主题来自于从节点聚集产生的最高响应,并且代表了最常见的主题,说明了对外派有效绩效的主要因素。

因此,来自诺基亚公司的参与者在面试过程中主要讨论了表1中的主题。

对研究目的具有较少影响和较少重要性的主题进行丢弃。如果回顾诺基亚的频率词,可看到三个主题作为文化,培训和支持被认为是外派工作调整的重要因素。字频率也被应用于比较两个公司中受访者特定主题的外派意见,如表2所示。

这些频繁的词语中的一些与被视为主要主题的研究模型的维度相匹配,并且其中一些匹配作为研究主题的子主题。

人格特质的有效性:本研究中出现的新主题被认为是人格特质作为影响海外项目实施中外籍人有效表现的另一个重要因素。NVivo软件的分析,特别是在节点编码方面,有助于确定这个主题的新的子主题是热情和激情,从参与者的反应中出现的灵活性。因此,33%的参与者认为人格特质是海外任务成功的重要因素。

4 结果

结果表明,以上提出的命题与工作绩效有显著的关系。NVivo软件分析结果表明受访者经常重复的话:文化、培训、支持、调整和动机、跨文化动机、外籍人员培训和辅助支持显示与工作调整和工作绩效密切相关,其次是配偶和家庭调整。因此,提出的命题与模型有显著的关系。

(1)跨文化动机与外派员工积极相关,影响外派员工的工作调整和工作表现,有效实施项目,这支持了我们的第一个主张。

(2)研究结果表明,外籍工作调整了外籍跨文化动机和外籍工作绩效之间的正相关关系。

(3)数据分析证实,辅助支持调节外派工作调整与有效工作绩效之间的正相关关系。

(4)分析显示,培训更有利于外派工作调整和工作表现。

(5)外籍配偶和子女调整将积极影响跨文化调整与工作表现之间的关系。

总体而言,与跨文化动机,公司支持和培训相关的研究建议得到了两家公司的不同立场和观点的参与者的大力支持。分析结果发现,作为配偶调整是非常重要的。强烈支持新发现的可变个性特征积极地关联工作调整和有效的工作绩效。没有一个研究命题被发现无用或被否认,所有提出的命题对于外派工作调整过程和有效的工作表现都是重要的。

5 结论

这项研究旨在找出如何管理跨国公司的外籍人士,以有效地实施海外项目。试图利用新模型和分析与外派工作调整和工作绩效相关的命题为文学作出贡献。

采取定性方法收集目前在这些公司工作的外籍人士的第一手资料。两家公司共有六十二名外籍人士被选为研究参与者。因此,通过使用NVivo软件以适当的方式分析数据。该软件用于管理,塑造和理解非结构化信息。NVivo将数据与强大的索引和搜索过程相结合。该软件提供了一个完整的工具包,用于快速编码,彻底探索,以及严格的数据管理和分析。基于软件分析,研究者为多层次模型开发了一个名为“人格特质的有效性”的新主题,这被认为是海外派遣中外籍员工有效表现的重要因素。通过选择电信行业中的两家公司—诺基亚和中兴通讯,使用了比较案例研究设计。这些命题得到了强烈和显著的支持。根据访谈结果,外派人员在海外派遣工作面临的频繁挑战是缺乏支持,培训,文化差异和配偶调整。因此,为了以一种方式管理跨国公司的外籍人士,使他们能够轻松调整,应对挑战和有效地履行职责,公司首先需要激励,支持和提供跨文化培训,使外派人员在分配的初始阶段对价值观,规范和文化信仰逐步适应。

结果支持,为了成功实施海外项目,公司需要选择具有个性特征、热情和灵活性的员工作为候选人。

研究结果发现人格特征作为本研究的创新点,最终得出这样的结论:在跨国企业,管理人员在选择外籍员工时首先要选择对待工作和企业有热情和激情的,能够灵活应对未来挑战,并且家庭能够提供一定的支持,会给他们未来职业很好的发展机会的员工。

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