国际工程公司人才之道

国际工程公司人才之道（通用8篇）

国际工程公司人才之道 篇1

核心提示：国内工程公司应该清醒地认识到在关注工程三大控制的同时，必须高度重视人力资源的开发与管理，将人力资源管理的思想上升到战略的高度，不断地强化人才优势，吸引、培养并留住优秀核心人才。

在工程公司内部，人力资本（知识、经验、能力）、结构资本（包括组织架构、工作流程等）、技术资本（包括信息技术、专有技术、工程经验、资质、创新等）、网络资本（包括关系、品牌、声誉等）是其得以生存壮大的四大资本。而其中人力资本又是最重要的资本，因为技术的创新、流程的改进、科学的管理都有赖于员工的知识、经验、能力和创造，如果没有员工高效率、高质量的工作，客户资源、企业声誉和效益将会迅速流失。目前大多数工程公司也认识到了人才对于公司的重要性，然而在如何吸引人才、留住人才方面似乎还是大伤脑筋，公司通常花大价钱网罗人才，殊不知买得到人才，却又留不住人才，因此，要想从根本上解决公司的人才问题，必须在如何留住人才，留住核心人才上下功夫。

公司如何留住人才

公司要想留住人才，首先得尊重人才。每个人都有自尊心，都希望被人尊重，在企业工作的员工就更是如此。身为企业的管理者只有尊重员工，员工才能更好地尊重你，配合你的工作。对员工的尊重跟员工的职能无关，跟员工的教育水平无关，尊重是对每个人价值的认可，无论它在这个组织中的角色是什么。

其次，要重视对员工的培训。培训可以有计划地帮助员工掌握运用新技术所必须的技能，有助于提高员工的职业能力，以不断适应工作的需要；满足了员工实现自我价值的需要，是留住人才的“稳定剂”；此外对员工培训也是企业持续发展的力量源泉。最后，要为员工提供一个事业发展的平台。要注重员工个人的职业生涯规划与发展。由《亚洲华尔街日报》和知名HR咨询机构翰威特联合进行的“亚洲地区最佳雇主”的调查结果显示，雇员一致将培训和职业发展列为雇主应该提供的两种最重要的东西，其热衷程度甚至超过了对薪水和福利的渴求。员工希望自己的职场、事业有所发展，更希望能被提升。如果他们看不到近期的前景，就会掉头离开，另找前途。

国际工程公司的管理实践

以人为本，尊重人才。国外工程公司的人力资源管理早已上升到了战略的高度，博莱克•威奇公司作为美国一家典型的国际工程公司，非常重视人力资源管理。公司的人力资源管理口号为“People First”（以人为本），副口号为“Treating ourselves as we want to treat our customers”（像对待我们的客户一样对待自己的员工）。优斯（URS）公司也是如此，在优斯公司的核心价值观中明确指出：员工是我们最重要的资产，我们将吸引和留住高素质的人才并使他们实现卓越，我们将积极支持员工的培训和职业发展，强大的团队精神、尊重和开诚布公的沟通是我们获得成功必不可少的原料。对于人力资源的珍视以及对员工的尊重，是保证大型国际工程公司永续前进的不竭动力。

重视对员工持续性的培训。对国际工程公司而言，技术优势是公司的核心竞争优势，保证公司在激烈的竞争中立于不败之地。通过持续性的对员工加以培训，是获得技术竞争优势的捷径，培训在确保员工掌握在工作过程中的一些基本技能的同时，也会不断丰富公司的知识库，帮助员工理解如何在团队中有效的工作，同时可以向员工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。

博莱克•威奇公司推崇的培训理念是“Training without the travel”（足不出户的培训），主要采用远程培训的方式。在公司内部拥有大量的多媒体光盘、高质量的视频和音频课程资料，课程内容也相当广泛，包括项目管理、成本管理、商业法规等，员工可以在工作的时候，或是在午餐期间甚至在家都可以接受培训，而且每门课程都是完全互动的，课程的时间及进度也可以根据学习者的需要自主调整。另外公司配备了培训管理的信息系统，记录员工的培训情况及每门课程的最后成绩，使人力资源管理部门可以随时监测员工培训的进展情况并编制评估数据，考察员工的培训效果。

柏克德公司非常注重对员工进行技术管理培训。这些培训主要有三种：一般性项目管理培训课程、具体工程项目上的项目管理专门课程、项目管理专项课题等。公司在人才培养方面投入了大量的资金，目的在于长期的收益。正是企业培养出来的一批批技术过硬的人才以及凭借以往百年积累的经验使得柏克德成功地完成了一个又一个规模大、难度强、要求高的项目，用事实证明了自己的实力。

德西尼布也是一个非常重视员工培训的公司，2007年，公司提供的培训时间高达498955个小时，大约68%的员工都接受了相关培训。德西尼布公司的培训集中在技术及管理知识两个方面，公司专门成立了“德西尼布教育中心”，每年都会有70多个专家专门负责给160多个技术人员和工程师培训，以增强他们的技术及管理水平，同时也丰富公司的知识库。2008年，公司还成立了“德西尼布弹性研究所”，以研究柔性管技术，同时培养出一批设计、制造柔性海底管道的人才。另外作为一家国际公司，德西尼布也会组织许多多元文化交流的活动，客观的解释文化差异、分享知识、协调发展。

制定并实施员工的职业发展规划。国际工程公司对员工职业生涯规划也被列为人力资源部门工作的战略组成部分，以协调员工个人职业生涯目标与企业发展愿景，以此来组建更有凝聚力的职工队伍，更有效地调动员工的积极性和创造性。

以博莱克•威奇公司为例，公司为员工建立了完善的职业发展通道体系，对于一个新入职的员工而言，可以随着自身技能和经验的成熟，选择符合自我职业兴趣的发展通道。如工程/建筑系列的相关岗位体系划分为8个级别。最低级别的职位为助理工程师/建筑师（1－2级），他们一般是新毕业的大学生或者研究生，他们主要在项目中担任支持的角色，并不断提高技术能力、对于项目的理解以及人际沟通能力。随着项目经验和技能的增加，可以晋升为设计工程师/建筑师（3级），在项目团队中独自对所下达的工作任务负责。在这之后，员工可以根据自我的职业兴趣选择不同的职业发展通道。一条通道的目标是成为技术专家，可以从主管工程师/建筑师（4－5级）发展到高级工程师/高级建筑师（6－8级），他们是技术领域的带头人，是年轻人的导师，能在一些大型复杂的项目中作为技术带头人提供专家级的技术和指导。另一条通道是成为技术管理专家，可以从技术经理（5－6级）发展到高级技术经理（7－8级），他们是工程服务部门的不同专业的经理，主要负责部门管理和项目管理工作。

英国莫特•麦克唐纳公司作为一家世界一流水平的国际工程设计咨询公司，也制定并实施着公司员工的职业生涯发展方案。这种方案分三个层次，分别针对不同的员工而展开：大学生发展方案——指导并支持刚毕业的大学生，使他们能更快的融入世界性的工作，帮助他们提升自身的专业水平并实现目标；地平线及领航员发展方案——地平线发展方案主要针对公司的新人才，而领航员发展方案主要面向中级职业经理人，公司会给他们在英国克兰菲尔德管理学院继续深造的机会，以增强他们的个人修养及技术水平；阿什里奇领导方案则是为公司的高级管理人员设置的，目的是培养他们成为未来公司业务的领导人。这种阶梯式的职业生涯发展方案给公司每个层次员工的发展指明了方向，让员工清楚地看到了未来的发展历程，并有所期待。

对国内工程公司人力资源管理的启示

国外大型国际工程公司人力资源管理的实践给每个正在朝国际工程公司方向努力的国内工程公司树立了榜样，让国内工程公司清醒地认识到在关注工程三大控制：质量控制、进度控制和成本控制的同时，也必须高度重视人力资源的开发与管理，同时应该将人力资源管理的思想上升到战略的高度，不断地强化人才优势，吸引、培养并留住优秀核心人才。在实施过程中关键抓好以下几点：

建立以育人为基础的培训与开发系统。企业招聘来的新员工多数情况下只是一个潜在的人才，要想把他们变成能为企业带来巨大效益的真正人才，还需进行加工和锻造。企业对员工的培训一方面确保员工掌握在工作过程中的一些基本技能，帮助员工理解如何在团队中有效的工作，同时可以向员工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。另外通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。工程公司的培训重点有以下几个方面：

培养工程项目管理人才。工程公司能否有能力承揽工程总承包和工程项目管理承包，能否提高项目管理水平，起决定作用的是工程公司是否拥有一大批高素质的项目经理、设计经理、采购经理、施工经理、开车经理、控制经理、计划、质量、费用，材料控制工程师等项目管理人员。其中特别缺少的管理人才是项目经理。

培养复合型人才。在开拓国内外市场、拓展业务领域、提高市场竞争能力的进程中工程

公司不仅需要高水平的专业人才，更需要既懂专业技术又懂项目运作，既懂工程又懂商务、金融、法律，既懂设计又懂采购施工的复合型人才。选拔优秀的专业技术人员，经过一定的培养，使他们成长为项目管理人员、市场营销人员、合同管理工程师、融资工程师、经济法律师等复合型人才，无疑是一条捷径。

培养具有各类工程资质的人才。工程公司工作人员的从业资质关系到市场的准人，也关系到工程项目的质量。工程资质包括注册工艺师、注册建筑师、注册结构师、注册城市规划师、注册造价师、注册监理工程师、注册设备工程师、注册电气工程师、注册安全工程师等。

培养高水平的技术开发人才。工程公司拥有的大量工程软件、工程参考资料，为培养高层次科技人才创造了良好的环境和条件。对高水平的技术开发人才的培养，必将提高公司技术创新能力，推动产、学、研紧密结合。加快科技成果向生产力转化。

专业外语培训。国内工程公司的人员素质与先进的国际工程公司相比，专业外语水平的差距是显而易见的。语言是沟通的基本工具，没有语言即没有沟通的桥梁，国内工程公司欲成为国际工程公司就只能是天方夜谭。所以开展外语培训，创造健康愉快的外语学习环境是国内工程公司培训重点的重点。

制定并实施以留人为基础的员工职业生涯发展规划。在这个“终身职业”不复存在的时代，留住关键人才是公司获得长期发展的基础，而有效地制定并实施员工职业生涯发展规划，是留住员工，让员工与企业共同发展、进步的良策。工程公司员工职业生涯发展规划主要包括以下几个步骤：

建立职业生涯发展通道。工程公司应该依据员工个人职业定位的不同及管理类、技术类岗位工作特性的根本差异，建立包括管理类、专业技术类的双重职业生涯发展通道，在这过程中必须明确不同职系的晋升评估、管理办法及职系中不同级别与收入的对应关系，让员工可以真正找到适合自己的上升路径。

根据每个员工的特点，进行员工职业生涯发展设计。在这过程中可以借鉴博莱克•威奇公司的导师制度，为每个低等级的员工配备职业发展导师，通过导师与员工充分的沟通，并且利用人才测评工具对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查，明确员工职业发展意向、设立未来职业目标、制定发展计划表。建立即时的反馈与纠正系统。职业发展管理的成功，关键还在于及时的反馈与调整，因此员工的职业生涯发展设计计划不应成为一成不变的文件，在实施过程中应注意适时地反馈与纠正，这一方面可以为员工找到更合适的发展方向，同时为每个职位找到更适合的人才。

国际工程公司人才之道 篇2

一、薪火相传——北外有着优秀的高端国际化战略人才培养传统

北外是一所有着独特创办历史和优良革命传统的著名高等学府, 也是一所在国内外享有崇高声望的知名学府。北外是目前我国外语类院校中历史最悠久、教授语种最多、办学层次齐全的外国语大学。她的前身是1941年创办的中国抗日军政大学第三分校俄文大队, 后改为延安外国语学校。新中国成立后, 原延安外国语学校、外事学校改为北京外国语学院和北京俄语学院, 1959年两校合并成立新的北京外国语学院, 1994年经原国家教委批准更名为北京外国语大学。北外一直是我国培养外语人才, 特别是培养外交、外贸、对外文化交流及外事翻译人才的主要基地。

目前, 北外正致力于将自身建成“多语种、多学科、高层次, 特色鲜明, 国内一流、具有重要国际影响的外国语大学”。北外的“外、特、精”办学理念得到了社会的广泛认可。北外作为外语院校, 以“外”为本, 包括外语教学、外语研究、外语翻译、汉语国际推广、国际合作交流;也包括多语种、多门类、高层次的外国语言文化学科群;还包括培养复合型、复语型的高素质外语专门人才等方面。在68年风雨兼程、沉淀砥砺的办学实践中, 北外始终将教育教学工作与国家、社会的需要相结合, 形成了三大鲜明的办学特色:一是热爱祖国、投身国家外交事业的精神传统;二是以本科为本、培育外语精英人才的教学特色;三是博采中西、会通中外的国际化办学模式。北外坚定不移地奉行追求卓越、精益求精的教育理念, 在高等教育扩招过程中, 北外没有大规模扩张, 而是保持了适度的增长, 始终把提高质量作为确保人才培养质量和提升学校竞争力的关键。

北外培养的国际化战略人才遍布全球, 世界上凡是有五星红旗升起的地方, 就有北外校友的身影。近70年来, 北外为中国培养了一大批经验丰富的外交、外事人才, 特别是驻亚洲、非洲和拉丁美洲国家的外交官中绝大多数是北外的校友。据不完全统计, 北外毕业的校友中, 先后出任驻外大使的就有400多人, 出任参赞的近1000人。北外因此赢得了“共和国外交官摇篮”的美誉。此外, 在商务部、新华社、文化部、中联部、对外经济贸易部和广播电视部等部门, 中央各部委涉外机构, 以及外企、金融、科研单位、高等院校等部门, 北外的毕业生也占有很大比例, 他们为促进中国与世界各国的交流和合作发挥了积极作用。可以说, 北外的高端国际化战略人才培养模式对当代中国高等教育具有一定的参考意义。

二、坚持学科创新——培养高端国际化战略人才的物质基础

(一) 顺应社会发展, 拓展富有生命力的新专业

近年来, 社会对外语人才的需求已呈多元态势, 仅掌握外语知识和技能的“单纯外语人才”越来越难以满足和适应社会的需求。这要求外国语大学必须增设有生命力的新专业, 培养出既有外语优势, 又有一技之长的复合型人才。从20世纪90年代中期起, 为适应国家经济建设和社会发展的需要, 北外在不断巩固外国语言文学学科传统优势特色的同时, 积极促进新兴学科和前沿交叉学科的发展。如国际经贸、国际金融、新闻、外交、国际法学等专业在开设后, 一直在不断挖掘出新的发展潜力, 形成了自己的特色发展战略, 确立了其他学校所不具备的学科优势。截至目前, 北外基本形成了以外国语言文学学科为主体, 涵盖哲学、经济学、法学、文学、管理学等5个学科门类的学科布局, 形成了外语与外交、国际经贸、中文、法律、新闻等学科相复合的教学和科研体系, 很好地进行了学科拓展, 扩大了学校的办学实力和社会影响力。

(二) 顺应国家战略, 开设全面高质量的外语专业

北外是目前我国开设外语语种, 特别是非通用语种最多的外语院校。学校开设的62个本科专业中, 有49个外语专业, 其中17个非通用语语种为全国唯一学科点。北外的欧洲语种群 (涵盖25个语种) 和亚非语种群 (涵盖17个语种) 是目前我国涵盖面最大最广的两个非通用语建设基地, 被确定为教育部第一批特色专业建设点。当前乃至今后相当长的一段时间内, 中国国家的经济和社会的发展, 对非通用语人才的需求具有一定的迫切性。北外服从国家战略发展需要, 建立了“欧盟国家官方语言整体教学平台”。在该平台下, 北外增设6个新的语种:斯洛文尼亚语、爱沙尼亚语、拉脱维亚语、立陶宛语、爱尔兰语和马耳他语。至此, 北外开齐了所有欧盟国家23种官方语言。该平台的建设和完善, 为欧盟国家、中欧关系和中欧教育合作开展研究, 为我国建立多语言人才储备基地, 提供了可靠保障。

(三) 参与社会服务, 全方位践行专业知识

多年来, 北外一直鼓励学生运用所学专业知识和外语技能, 以“志愿者”形式服务社会, 并在服务社会的过程中不断地充实和提高自己。北外学生志愿者先后为联合国世界妇女大会、APEC青年节、财富论坛、中非论坛等重大会议和国际赛事提供志愿翻译和服务工作。他们精湛的专业能力和良好的综合素质受到了社会各界的高度评价。北京奥运会期间, 北外师生参与奥运志愿者服务的程度和比例之高, 在全国高校首屈一指。北外有近3000名学生成为“奥运志愿者”, 为各个奥运比赛场馆和奥运官员提供了“独一无二、不可或缺”的语言服务。包括罗格、维尔布鲁根等几十位奥林匹克大家庭主要官员, 都由北外学生全程陪同翻译。“北京奥运会多语言服务中心”更是立足北外, 服务奥运。其出色的工作表现更是得到了党中央、国务院的专门表彰。正在如火如荼举办的2010年上海世博会, 同样有北外志愿者的身影。

2006年, 在教育部、财政部和北京市的大力支持下, 由北外创建并实施的“歆语工程”, 以“传播美妙语言、共享和谐讯息”为出发点, 以大学生社会实践和专业实习为着眼点, 积极开展农村中小学英语师资培训。经过几年努力, “歆语工程”已经在社会上取得了良好声誉并创建了我校服务社会的品牌。2009年暑假, 北外在河北省、湖南省、四川灾区及北京近郊顺利开展了“歆语工程”项目, 效果明显, 反响强烈。目前, 2010年“歆语工程”正在开展, 北外学子奔赴湖南、甘肃、江苏、辽宁等地, 正在付出他们的汗水, 贡献他们的热情。

三、坚持精英教育理念——培养高端国际化战略人才的理论保证

(一) 合理控制办学规模, 倡导精英培养模式

北外坚定不移地奉行追求卓越、精益求精的教育理念。近年来, 北外并没有进行大规模扩张, 而是保持适度增长, 维持一个比较稳定的办学规模, 始终把提高质量作为确保人才培养质量和提升学校竞争力的关键。仅以近10年来北外招收的本科新生人数为例, 2001年至2010年, 北外招收的新生人数分别是977人、968人、1049人、1055人、1194人、1043人、1176人、1165人、1186人、1142人。可以看出, 北外近10年的招生规模变动不大, 招生人数最多的2005年 (1194人) 也仅比招生人数最少的2001年 (977人) 多出217人。尤其是2005年之后, 每年的招生人数基本维持在1100~1200人之间。这在国内各高校扩大招生规模的今天, 实属不易。

北外始终坚持自己的特色发展战略, 不走低水平的重复建设之路。制定精品战略, 摒弃以数量取胜的粗放型竞争理念;坚持小班教学的精英培养模式, 靠质量、靠品牌、靠内涵形成的竞争力取胜;瞄准高端人才培养目标, 力求为国家培养大批亟需的高层次外语专门人才和精通外语的特色专业人才, 培养出具有国际影响力的“高、精、尖”人才。

(二) 坚持精品科研, 关注非通用语国别研究

北外倡导精品科研, 科研要立足教学, 着眼于人才培养模式创新, 使得科研成果可以直接服务于北外的人才培养。近年来, 北外的科研水平不断提高, 教师的科研热情也在不断提高。目前北外拥有1个教育部人文社会科学重点研究基地, 即中国外语教育研究中心。学校拥有全国最大的外语类书籍、音像和电子产品出版基地, 即外语教学与研究出版社。北外主办了《外语教学与研究》《外国文学》《国际论坛》三种全国核心期刊, 此外还出版了《英语学习》《中国俄语教学》《俄语学习》《德语学习》《法语学习》等刊物。

除了通用语言专业和非语言专业的科研外, 北外在非通用语国别文化研究方面, 有自己的特色和优势。北外非通用语国别文化研究以“211工程”建设为契机, 瞄准国家重大战略需求, 整合学术资源, 搭建科研平台, 组建学术创新团队, 在国家亟需的非通用语国别文化研究、地域研究、中国文化域外传播研究等方面已经形成了自己的科研特色和优势。由北外各非通用语种专业所撰写的《国别文化丛书》, 在国内享有很高的声誉;北外所主办的《国际论坛》是目前国内国际关系研究领域的重要核心期刊, 北外在公共外交与国家软实力建设研究、国际软环境研究, 以及南亚研究、东南亚研究、中东研究等领域已形成了自己的特色, 并在学术界产生了一定的影响。

(三) “东学西渐”, 积极传播中国优秀文化

在中国文化域外传播研究方面, 北外在全国具有明显优势。如亚非学院邱苏论教授翻译的泰文版《大唐西域记》、薛庆国教授翻译的阿拉伯文版《老子》、常世儒教授翻译的西班牙文的《论语》, 都在对象国产生了较大的影响。国家目前在东南亚出版的《湄公河》《占芭》等外文期刊均是由北外亚非学院主持。北外海外汉学研究中心目前是国内唯一一所具有正式编制的以研究中国文化在域外传播为宗旨的研究机构。十余年来, 海外汉学研究中心的学术成就得到了学术界公认, 它承担的教育部人文社会科学重大攻关项目“20世纪中国古代文化经典在域外的传播与影响研究”, 带动了全校所有非通用语种专业参与研究, 使中国文化域外传播研究上了一个新台阶。

四、突出人才培养模式创新——培养高端国际化战略人才的根本条件

(一) 拓展人才培养途径, 多渠道拓宽学生国际视野

在日常的教学中, 北外就非常注重对学生进行多学科的融入教育和通识教育, 目的是培养学生的国际视野和中国情怀。北外利用一切对外交流与合作的渠道, 为学生提供在读期间短期出国学习的机会, 每年组织50~100名学生利用暑期赴国外参加课程学习, 实地体验外国社会与文化。北外在非通用语种教学中, 还积极实施“7+1”人才培养模式, 即在条件成熟的前提下, 每个非通用语专业的学生在北外学习4年期间, 7个学期在北外, 1个学期在海外, 在大学三年级会有半年去对象国学习的机会。通过这种形式, 既提高了学生扎实的专业知识和技能, 又拓宽了学生的国际视野, 提高了他们对对象国社会和文化的理解力。这种新的人才培养机制对北外外语人才的培养质量有着极大的提升作用。此外, 北外还充分利用外语语言优势, 采取短期留学机制、与国外大学联合培养、聘请外国专家、开辟国际化课堂、营造国际化校园文化氛围等多种方式, 努力形成以中外语言文化交汇为优势、以沟通中西文化为己任、以广泛的国际合作交流为渠道的国际化育人特色和较为完善的国际化育人环境。

(二) 创新人才培养模式, 打造新型育人机制

在教育部和学校领导的大力支持下, 北外有意进行创新型人才培养模式改革, 为进一步深化人才培养模式改革奠定了基础。这里以北外正在着手实施的“国际化战略人才培养计划”为例。“国际化战略人才培养计划”力求通过外语人才培养模式改革, 不拘一格选拔、培养外语拔尖创新人才, 在培养国家发展亟需的、能够在国际事务中承担重任的国际化战略人才方面探索和积累经验, 发挥示范作用。

第一, 培养目标。培养具有坚定的国家意识, 开阔的国际视野, 深厚的人文情怀, 精湛的专业技能, 健康的体魄, 高强的学习能力, 以及可持续发展潜力的国际化战略人才。

第二, 培养内容。两个培养方向:一是培养精通非通用语和英语、掌握对象国国情及区域文化, 具备区域研究和跨文化研究的基本能力, 致力于对象国及区域研究的国际化战略人才;二是培养英语技能精湛, 具备扎实的国际关系理论功底, 以及国际政治、国际经济与金融、国际法的专业知识, 能够在国际关系等领域发挥重要作用的国际化战略人才。

第三, 课程模块。根据国际化战略人才培养目标, 共分五大模块对学生进行培养:思想政治教育模块, 课程教育模块, 国际化培养模块, 人文素质教育模块, 体能心理教育模块。

五、打造国际化育人环境——培养高端国际化战略人才的外在保障

(一) 加强国际交流合作, 打造国际化育人环境

截至2010年3月, 北外与世界上65个国家和地区的329所大学和教育机构 (其中大学255所) , 建立了从一般交流到实质性合作的不同层次、不同形式的校际合作交流关系。北外近年来每年都选派大量优秀学生出国交流学习, 与耶鲁大学、康乃尔大学、加利福尼亚伯克利大学、早稻田大学、海德堡大学、巴黎高等师范学校等世界一流大学都建立了实质性的合作关系, 是目前与国外教育机构开展合作交流最多的国内大学之一。

此外, 北外还与东盟地区的30多所高校与教育机构建立了稳定的“大学校长论坛”机制, 与国际知名的21世纪大学联盟建立了战略合作关系等。总之, 通过多种国际合作项目, 北外营造了浓厚的国际化育人氛围, 开辟了国际化人才培养的新途径。

(二) 加大孔子学院建设, 让中国文化走向世界

北外服务国家战略大局, 在新时期承担起“把中国介绍给世界”的新使命, 先后创建了15所孔子学院和孔子课堂, 成为国内承办孔子学院数量最多、且运作良好的高校之一。其中, 欧洲12所、亚洲2所、美国1所。包括德国纽伦堡孔子学院和杜塞尔多夫孔子学院、比利时布鲁塞尔孔子学院和列日孔子学院、奥地利维也纳大学孔子学院、意大利罗马大学孔子学院、波兰克拉科夫孔子学院、匈牙利罗兰大学孔子学院、保加利亚索非亚大学孔子学院、捷克帕拉茨基大学孔子学院、美国夏威夷大学孔子学院、西班牙巴塞罗那孔子学院和德国慕尼黑孔子课堂, 马来亚大学孔子汉语学院, 韩国外国语大学孔子学院。孔子学院不仅为汉语的国际推广和我国对外文化传播事业做出了重要贡献, 还为北外的学生和教师开辟了新的学术交流渠道。

2009年6月25日, 在中国国家汉语国际推广领导小组办公室 (简称“国家汉办”) 的大力支持下, “汉语国际推广多语种基地”在北外揭牌并正式启动。汉语国际推广不仅是语言和文化的输出, 更是增强中国文化影响力, 提高国家软实力, 展示中国和平外交的一种重要形式。它对于中国树立良好国际形象, 提升当地人民对中国的认知程度, 以及中国在全球拓展文化利益具有重要的战略意义。

(三) 加强国内外教师的交流, 提高师资队伍国际化水平

外国语大学必须培养拥有全球视野、具有全球竞争力和开放视野的国际化人才。这就要求学校不但要有质量过硬的国内师资, 还要积极从全世界引进优秀师资。具有国际知识和经验的教师可以直接推动高校教学、科研向着国际化水平的方向发展。

北外在国际师资力量引进方面, 广泛利用国际优秀师资资源。据不完全统计, 从1944年至2009年底, 北外共从世界上60多个国家和地区聘请外籍教师3300多人次。近年来, 通过政府协定、校际交流和民间推荐等渠道, 每年聘请外国专家和教师达160人左右, 将近占学校教师总数的四分之一。这些外国专家和教师分布在全校各个院系, 学科领域涵盖了文学、法学、经济学和管理学等领域。他们不仅传授语言文化和专业知识, 使学生的外语技能得以迅速提高, 而且还为中国教师带来了多元文化视野、现代教育理念、学术研究方法和最新信息资料等。

经典案例

61注重实践训练培养优秀师范生P——华中师范大学的办学之路

文章以华中师范大学的办学之路为例, 介绍了其专业化开展师范生免费教育的思路, 分析其注重实践训练, 专业化培养优秀师范生、推进教师教育一体化的师范教育特色。学校强调教师教育专业性, 专业化设置教师教育培养模式;注重实践技能训练, 全面培养从教执教能力;搭建综合实践平台, 构筑综合素质培养体系;推进教师教育一体化, 建设教师教育创新与服务综合改革实验区, 这些做法和经验对我国师范生的培养有一定的启示。

68提升大学创新能力培养高端国际化战略人才P——北京外国语大学的人才培养之道

随着国际格局的变化和中国国际地位的不断提升, 中国在国际舞台上的话语权比以往任何时候都显得更为重要和紧迫。这对外语人才的培养提出了新的要求。北京外国语大学有着较深厚的国际化人才培养传统, 学校近年来为培养更多的国际化战略人才, 提升大学创新能力, 采取了多种举措, 如坚持学科创新, 坚持精英教育理念, 突出人才培养模式创新, 为我国高端国际化战略人才的培养提供了有益的思路。

国际工程公司人才之道 篇3

如何开拓图书的国际市场？是出售特许出版权还是与境外合作者一道分享国际市场？通常情况下，出版商多采取出售特许出版权的模式，国外出版商处理所有其他事务，美国出版商和作者收取版税。对此里普利公司有自己的想法。“我们觉得，在实际活动中，特许出版权出售后，国外合作者的责任意识薄弱，”里普利公司知识产权执行副总裁诺姆·德斯卡（Norm Deska）说，“我们一直努力建立起自己的品牌，要做到这一点，唯一的办法只有靠我们自己。”里普利公司坚持要掌控图书的内容和品牌。对渴望在国际上提升自己形象的公司来说，这一点尤为重要。

里普利公司的出书领域主要在博物馆，书中浮华的图片和复杂的封面照片令人印象深刻。近年来，里普利公司与一家中国印刷公司合作推出该公司图书的国际版本。这项合作经由明特（Mint）出版公司撮合而成。明特出版公司是一家国际性的图书销售、发行公司，《吉尼斯记录》在全球的成功销售使该公司名声远播。明特公司的总裁兼CEO莫提·明特（Morty Mint）解释说，“我们靠发行量赚钱，境外合作的出版商和销售商赚取我们付给他们的费用”。

尽管有如此多的好处，但里普利公司这种操作方法在出版业并不常见，因为管理多种语言版本，处理好复杂的销售环节并非一件容易的事情。在与境外出版商合作过程中，想要保有图书的制作和发行权要面对一系列的挑战。

“有一些实际问题和地方问题需要考虑。”图书工业顾问、前西蒙与舒斯特公司执行经理塞思·格谢尔（Seth Gershel）说，“当地的出版商更知晓本地文化和图书发行背景。出版远不是简单的印制和发运事务。有时处理当地因素会使你筋疲力尽。即使是在加拿大，我以为，一家加拿大当地的出版商处理发行和宣传事务远比美国大出版机构有效。”

明特说，在克罗地亚、以色列这样的小国家，保留某些权利实际上有利于开拓新的市场。每多销售一本图书，多投入一份力量开拓市场，这些市场便会增添更多的吸引力，有的吸引力甚至超出了出版商们的预期。“在讲英语的国家里，图书的折扣是出版领域大家非常看重的内容，在非英语国家，顾客对折扣并没有那样斤斤计较，他们舍得花钱买书”。

有的公司采取混合型的运作方法，在将重印权卖出去前，把一段时间的零售权出售给当地的零售商。这种方法在科学、技术和医学图书领域比较常见。这些图书的翻译工作费时费力，许多读者更希望直接读到英文版的图书和杂志。

“我们尽力推广自己的原版图书和刊物，有时也做特许授权业务。”施普林格公司科学商业媒体关系管理部主任瑞纳·贾斯特克（Rainer Justke）说。在把重印权出售出去之前，留有2年时间让原版图书在国际上销售，许多出版、科技和医学图书的出版公司都是采用这种方法。施普林格公司与香港、东京、新德里和首尔等地的销售商合作，出售本公司的原版书籍。贾斯特克说，该公司没有放弃出售特许出版权的计划。“如果合作伙伴是印度、中国这类亚洲国家，以我们的经验看，寻找当地值得信赖的特许授权合作伙伴有利于保护权益，因为合作伙伴也要保护他们自己的利益。当然，我们不得不相信提供给我们的信息是客观真实的。类似的情况也会在西方国家中发生。”

明特认为，目前出版商面临的主要挑战是如何确保对销售情况的准确跟踪和掌握，以便根据这些情况来决定采取何种方法获得利益，是出售特许经营获得版税的办法，还是按利润提成的办法。在俄罗斯、韩国这类认识到版权问题挑战的国家，法律意识日益提高。从版权保护的角度，里普利公司在不放弃品牌控制权的情况下取得了同样的收益。

国际工程公司人才之道 篇4

迅腾国际滨海新区软件人才培养基地软件工程师毕业生供不应求

迅腾国际天津滨海新区软件人才培养基地是专业为天津滨海新区、滨海高新区及市内科技园区培养信息化工程师的高端人才培养基地，7年中为天津培养了数千名行业紧缺型软件工程师、动漫设计师、网络工程师，为区域经济发展起到了人才支撑的重要作用。针对长期困扰天津市软件产业发展中存在的企业人才需求旺，人才供给旺和企业招聘难、学生就业难的“两旺两难”问题，迅腾国际滨海新区软件人才培养基地“企业进课堂，学员进企业”的模式提升企业选才和学生就业无缝对接。培养基地在学生毕业前3-4个月订单培养的合作企业便会进入课堂，将企业正在开发的项目引入课堂进行讲解，实现了“学员提前进入企业试用期”的新型教学模式，让学员掌握企业新技术，同时使企业在员工上岗前进行了内训。该模式的推行达到了“学员企业双受益”。

据迅腾国际滨海新区软件人才培养基地就业指导中心老师介绍，该方式虽然缓解了部分企业人才需求，但针对目前在校生人数和天津500余家合作企业的人才需求而言，毕业生数量相对太少，不能满足所有合作企业人才需求。目前，迅腾国际滨海新区软件人才培养基地已经开设了大学生就业实训班，针对大学毕业生基础好，学历高、但是项目经验少的特点，开设3-6个月短期实训班快速培养软件工程师，为更多合作企业培养实用型软件人才。

国际工程公司人才之道 篇5

去年年终，董事长在总结会上指示：继续坚持高起点引进人才，高质量培训人才，高效率使用人才和高回报激励人才的“四高”人才战略，并以改革创新作为评选先进的激励机制，今天我们都看到企业进入一个上升期，最近几年，各类人才的在批量出现，和大规模的冒头。“四高”战略不仅给公司带来了动力，也给员工带来了无限的热情，优秀员工就像雨后春笋般的涌现出来，公司上下展现出前所未有的生机与活力。

企业需要一个什么样的人才？人才有两个层面，一个人才是材料之材，一个是才俊之才，财富之才。人才是一个国家，企业或者是一种文化的兴盛或者衰亡的标志。我们看企业经济好不好，总是谈到GDP，企业总是看生产规模，个人看工作量，现在我们普遍知道GDP不大能看了，不能再唯GDP了，唯工作量了，它带来的副作用大家都很是清楚，你看一个工业、实体经济有没有发展，我们都可以从其它方面去分析，如用电量，物流，或者看像今天我们公司成百上千名上光荣榜的员工精神状态和工作激情程度等都是可以考核实体经济的重要指标，宏观到一种文化，一个国家，一个企业它到底什么时候兴盛，什么时候衰亡，实际上就是人才储备与吸纳程度。

这是我们还面临的人才领域比较大的问题，我们在家都知道，由于某种原因现在高等教育的扩招，大学生产生便成了自然人中的材料，那还没有达到自然人中的才俊，当现代人本身只是材料，却自认

为自己是才俊，我们每一个人都应该尊重自己，先把自己当作是一块材料，对自己要有一个清醒的认识。

清朝的思想家龚自珍曾经在《乙丙之际箸议》里面，说过这样一段话，因为他很早就看到了清朝出现了严重问题，清朝那时貌似中兴，好象还没有到衰败的时候，但是他有过这一段话，“左无才相，右无才史，陇无才民。衙无才商，巷无才偷”也就是说，没有了才将，也没有了才士，市场中没了才工，薮泽无才盗，这个时候什么才都没有了，连小偷和强盗都只能用愚蠢和蛮横办法和手段去偷抢，那也是社会的悲哀。企业中也如此，如果在各方面都拿不出一定的人才的时候，那也是走向衰退的时候。

“四高”价值观，首先让我们破除了脑海传统中的对于人才的一个误解，如果按照中国传统文化，我们看到的企业中各项各业人才，恐怕都不在人才标准里，因为中国的非常重要的人才标准，是“三不朽”，立德，立言，立功。那么一些从事技术工作的按照中国传统来讲，不是人才，这是中国传统最让人揪心，最让人不满，最让人愤怒，也是最拖企业发展后腿的人才观，它恰恰认为最是在市场中的人才，却不一定是人才。

万般天下品，唯有读书高，轻技术人才。成为今天中国人才观的传统，对于中国人的人才观造成极其恶劣影响。这是非常不好的传统，这是因为我们对中国传统文化的又一次误解，在中国传统中确实有着非常病态的人才观。我们曾看到过这样一付对联“经营不让陶朱富；

货殖何妨子贡贤”那就是在孔子儒家学说里从来没有不重视其它人才的。

我们去评价一个人的一幅作品时，如果在中国说有“匠气”，也就是说有技术含量，但却给我们的感觉是上不了品味，但是如果在日本说：那就是“能工巧匠”，那是很了不起的事，日本有很多技术性人才，甚至没接受过文化教育，但这些“能工巧匠”都被视为“国宝”。地位高得不得了，他们的地位高于政府的部长，甚至有的高于内阁大臣。因为日本总理大臣是全世界换得最快的国家，而我们中国文化里恰恰没有。这些人才观在传统中被我们遗忘的，被我们遮蔽的，被我们忽略的了。但今天我们同样有的面临学历的门槛，亲疏的门槛，而很少用市场对你的认可度，企业对你的依存度，这个行业对你的希望程度来评价一个人的才华。在德国，一个持有水电安装执照的技术工人，他们的收入高于大学教授，同样社会中农民工的收入远远高于政府官员，这就叫反传统的人才观，这就是非常健康人才观，是我们需要和提倡的人才观，这样的的人才价值观才是符合同国际人才观。

有一位日本企业界、产业界著名的人物——涩泽荣一，也曾写过一本书《论语和算盘》。他就告诉我们现代的人才观，这也许就是日本管理模式的核心思想“士魂商才”，要有商人一样的产业和经济才华。“士魂商才”在中国就是符合中央国务院2010年颁布的《人才管理条例》中对人才的定义，要有技能，有创新能力，并对社会作出重大贡献的，要能够关心这个企业长远的发展和未来的一种复兴。懂得关怀人，懂得计算人类社会利害关系的人。

俊才在一个团队中是少数，大多数是材料的材，但要精准的定位。人才应该放在适合的时间和适合的层面，然后有一个适合的机制，才能人尽其才。人才更应该动态评价。人才的测评与激励需要多元化的市场机制，打开市场化的角度。

海外工程拓展之道 篇6

发挥区域优势，调整经营布局，明确发展目标

认清形势，量体裁衣，确立集团海外项目经营定位。拓展国际建筑市场，首先要解决的就是市场经营定位问题。集团领导层根据自身情况，在争取国家及省委、省政府政策支持的同时，以经援、政府协议贷款项目和我国企业国外投资项目作为进军国际市场的突破口，发挥地理优势，重点抢占东南亚、南亚建筑市场，逐步开拓非洲建筑市场。在这一思想指引下，集团公司开始与商务部频繁接洽了解信息，掌握东南亚建筑市场动态。在得知国家将援建柬埔寨政府大楼的信息后，集团公司迅速成立项目小组赴柬埔寨做市场分析，同时派出专业人士利用自己的经验向柬方提供商务、技术、咨询服务等一系列工作，得到了柬方的认可，最终将该项目交由集团公司实施。

做精品项目，树品牌，带动工程总承包。集团从进入国际市场初期，就确立了“做精品项目，树优质品牌，提高国际知名度”的经营理念，就是这种认真负责的态度，云南建工在东南亚、南亚及非洲市场赢得了美誉。在承建老挝“2009年第25届东南亚运动会场馆”过程中，遇到了前所未有的困难。由于老方的原因拖延对外合同的签订，项目错过施工黄金时间，作业实施跨越两个雨季，对项目进展造成重大影响，施工过程中由于地质原因，钻孔灌注桩碰到无法下钻的技术难题，恰巧又遇到中国南方雪灾，公路封闭，物资无法集港发运。尽管遇到了许多困难，集团本着做项目就要做精品，再苦再难也要上的原则，经全体工作人员的努力，优质高效完成工程，达到验收标准，保障了老挝第25届运动会的顺利召开。为集团公司占稳老挝市场赢得了极高的社会声誉和市场地位，也为集团公司带来了大量后续项目。

“低成本竞争，高品质管理”策略赢得市场。2008年集团公司进入非洲市场，签订了赤道几内亚国家天然气公司办公大楼项目，建筑面积9499平方米，合同价款6000万美元，承包方式为EPC总承包。项目合同在赤道几内亚签订，中国驻赤道几内亚大使、参赞、赤道几内亚能源矿产部部长、体育部部长、各新闻媒体等出席了签字仪式，场面热烈而隆重。各大媒体对项目合同签字仪式进行了全面报道。该项目的签订是集团凭借“低成本竞争，高品质管理”发展策略取得的成果。集团在招投标初期，认真研读招标内容，根据招标要求做好市场调研，通过各方对比及质量要求，集团以多年的市场经验给出了最合理的报价，在此期间并多次与甲方接触，运用公司多年海外工程管理经验，展示集团在老挝市场的成功项目。最终得到了赤道几内亚发包商的青睐取得了项目，也为集团成功进入非洲市场奠定了基础。

以施工技术为支撑，带动总承包。集团根据国际市场发展战略，以南非、赤道几内亚为中心开始拓展非洲市场。在赤道几内亚，集团慢慢占稳脚根，品牌效应逐步提升。多家企业及代理人找上门来主动要跟我们合作，集团公司根据自身情况及技术特点，决定进入毛里求斯建筑市场。当初进入毛里求斯市场时，云南建工与发达国家的建筑承包商相比，没有资金方面的优势，但是在施工技术方面并不落后，而且操作成本明显偏低，与当地建筑企业相比，公司在施工技术上至少领先其10—15年。据此，公司制定了以施工技术为先导，尽可能运用国内成熟技术成果抢占市场的方针。例如，在竞争毛里求斯“桑普斯机场航战楼”项目时，集团公司就运用在国内建设机场航站楼钢结构的成功经验及技术，提出了符合毛里求斯建筑特点及独具特色的设计方案，得到了毛里求斯方的认可，并成为该国标志性建筑。通过此项目的实施，使集团公司在毛里求斯市场抢占了先机，由此带动了公司在毛里求斯承包事业的长足发展。在“毛里求斯中国文化中心”、“毛里求斯警察总署办公楼”、“毛里求斯航空公司仓库”、“毛里求斯国家体育馆”、“毛里求斯路易港污水工程”等工程项目中，无不充分体现了以科技进步带动总承包经营策略的作用。云南建工坚持以科技为支撑，高速、优质地完成了所承接的工程项目任务，从而进一步提高了“中国建筑”在毛里求斯的知名度。根据国际建筑市场需要，完善体制机制，理顺业务流程，强化境外工程管理，提高国际总承包竞争力

国际工程与国内工程在经营方式、实施环境、承包方式上都有本质的不同，在国外一个项目从无到有，一个工程从开工到竣工，不仅仅是个施工生产过程，而是一个国际商务过程，我们用管理国内工程的思维和办法去管理国外工程是行不通的，在这方面集团吃尽了苦头，交足了学费。在解决了定位问题后，如何处理项目经理与区域经理的关系，如何处理国内外的互动问题，如何处理与专业分包问题等等，这些就涉及到了我们的组织构架、业务流程等系统工程。为此，围绕集团海外发展战略，结合企业发展特点，学习国际先进的工程项目管理方法和总承包管理方式，通过实践，不断提高国际工程的管理水平，建立一系列与国际接轨的经营管理新机制，应对复杂多变的国际建筑市场形势是非常重要的。

整合部门，加强项目管理。由于国际工程点多、面广，距离远不易管理。集团公司领导层发现这一特点后，及时做出调整，在原有基础上大力整合各部门，使之最大程度发挥职能作用。一是在原预算费控中心的基础上组建了经营中心。将原预算费控中心的业务向前延伸，着重做好经营前期的市场分析、信息跟踪、招投标方案的制定。二是成立组建了项目管理中心，强化合同管理，重点做好项目的过程监管。三是成立财务中心，做好区域划分，确保各地区不同汇率、收款及时顺畅，加强财务监控，保障集团公司资金链的连接。四是根据发展

需要将原有工程管理中心整合为设计技术中心，给予项目施工过程的技术支持。五是组建党群人事中心，强化人员管理，保障境外工程人员工资、福利的落实，使境外工程人员能够安心工作。

完善制度，规范流程，提高工作效率。部门成立了，结构调整了，制度就必须跟得上，只有建立健全各项管理规章制度，集团公司国际业务才能正规有序地发展。公司先后出台了《投标报价奖惩管理办法》等，强化了集团公司对项目的直管，规范了部门业务工作，确定了区域间的工作定位，明确了各自的职责，这些对明确集团公司与国外区域财务职能定位，加强财务监控、有效构架会计核算体系，推进财务管理在企业经济运行中的监管发挥了积极重要的作用。

建立激励约束机制，激发建优、创优意识。集团坚持以重业绩、讲效益、强激励、硬约束、建立与市场接轨的激励约束机制和分配管理办法为出发点，强力推进激励约束机制的建立健全。一是对公司层面坚持采用上不封顶、下不保底的绩效薪酬分配办法，收入进一步公开、透明，极大地激发了国际团队的积极性和主动性。二是工程项目管理风险承包模式得到推广，项目承包责任书的签订与风险保证金的缴纳得到落实，项目管理的责任感和紧迫感得到有效增强。打开前门，堵住后门，堂堂正正干活，干干净净拿钱的良好氛围逐步形成。加强安全生产管控，保障企业健康发展。安全生产事关企业的兴衰存亡，集团对国际工程坚持以“治大隐患、防大事故”为目标，全面强化安全生产。一是设立安全机构，加强组织领导。二是强化专项治理工作，对重大项目、高难项目编制专项方案，执行严格的审批程序，加强对重大危险源的监督检查，清除重大安全隐患。三是加强安全生产意识的培训力度，严格落实“三级”安全教育制，让安全生产意识深入每个施工人员心里。

落实“以人才为本”的人才理念，打造一批职业化、国际化的人才团队

拓展国际建筑市场，人才是保障。建立人力资源保障体系，强化执行团队知识系统，结合海外经营战略和竞争策略，集团公司制定了人才发展计划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，真正将那些有专业知识、有协调能力、有领导素质的不同层次的人才充实到企业的每一个层面。

结合实际，打造内部复合型人才。我们以往在人才问题上过于强调“专“而忽视“博”。与我们形成鲜明对比的是，外国的承包商要求他们的管理人员不但要具有必备的工程与商务

知识，而且要具有基本的外国水平和法律常识，通晓 WTO规则，电脑操作和汽车驾驶技能。通过摸索，在加强人才战略的同时，走复合型人才之路及本地化战略才是集团公司抢占国际建筑业市场必备的必要条件。

根据需要，加强外部人才引进力度。开拓海外市场，实施国际工程，我们不但要“走出去”而且还要站得住。要让企业融入到当地的人文社会中去，集团公司从海外工程初期就瞄准走本地化战略，在做好市场定位的同时，通过集团品牌效应吸引了一大批本地人才加入到我们当中，逐步地在集团公司海外工程中发挥着积极的作用。

国际工程公司人才之道 篇7

一、国有石油企业人才管理存在问题

第一, 管理内涵模糊, 管理理念落后。一是国有石油企业对人才管理内涵与业务范畴不够清晰, 人才管理模块割裂。人才管理被定义为关键人才管理, 而非一个系统, 将主要精力和资源集中在核心员工和中层管理者身上, 忽略了对基层主管、核心部门员工和储备管理人员的关注。二是人才管理实践偏重于眼前, 缺少对企业长期发展的考虑。企业对员工职业发展体系、企业人才战略、绩效管理等人才管理工作的重要环节关注程度不够。三是企业在招聘管理方面缺少有效的人员评估手段及科学的招聘体系, 尤其在人才定义与人才评估方面存在欠缺, 影响招聘的人才与企业的适配性。四是绩效管理更像考核, 缺乏合理的绩效目标、员工对绩效考核认识片面、形式主义成为阻碍绩效管理实施和发挥作用的三大障碍。使得绩效管理主要目的集中在为薪酬和晋升提供依据, 没有将其作为人才培养开发的手段。

第二, 管理体制及政策不够配套完善, 激励机制不够健全。国有石油企业人才管理体制机制包括引才、育才、识才、用才的政策不够配套完善, 激励机制不够健全, 企业间存在人才壁垒, 使得石油企业整体人才优势发挥不够充分。一是招聘体系不健全、招聘形式单一、渠道狭窄, 准备不充分, 唯学历唯文凭招聘, 存在人才招聘风险;二是培训投入不足, 师资队伍缺乏, 培训体系不够完善, 缺乏有效的培训激励机制, 企业有利于人才健康成长的育人机制、成才环境尚未形成;三是缺少有效的评价衡量等识才手段, 人的能力差别得不到有效的区分和识别, 导致在利益分配上存在着重资历、轻能力, 重职称、轻技能的问题, 造成人才的收入与贡献不匹配, 挫伤人才的工作积极性, 存在人才资源的隐性浪费;四是尚未形成石油企业范围内人员流转机制, 在人员流转过程中, 地区差异、薪酬、住房、家属就业等一系列问题难以解决, 影响了企业内部人才正常流转机制的建立。

第三, 人才知识结构不尽合理, 高层次人才和复合型人才短缺。产业上游领域聚集的人才相对较多, 在某些业务领域“叫得响”的专家还不多, 尤其是精通勘探开发、工程技术、炼油化工、国际金融, 具有全球的视野、开放的心态、复合型知识、跨文化沟通能力和国际化运作能力的复合型人才明显不足, 在开展一些重大科研项目攻关、承揽重大工程建设项目、开拓海外市场时, 人才不足, 影响了国有石油企业战略目标的实现。

二、国有石油企业人才管理对策

(一) 深刻理解人才管理内涵, 转变人才管理理念

人才管理就是通过有效的技术和管理手段去招募、识别、发展、管理和留任关键人才, 帮助企业和个人最佳地发挥其长期优势, 为企业提供持续的人才供应。一是把人力资源看做一个整体, 更加强化人力资源的战略地位, 将人才管理列入企业未来发展战略的重要优先级中, 从服务于企业战略转变成为构建企业战略, 树立人才管理不仅仅是传递组织整体发展战略, 而是组织整体发展战略一部分的观念。二是强化人才投入是效益最大的投入、投资人才就是投资未来的意识, 将人才规划服务于长期的企业运营目标, 作为企业持续发展和人才持续成长的重要保证, 使人才管理成为企业的核心竞争优势。三是把核心员工稳定、人岗匹配、员工能获得持续的培训和指导, 作为人才管理中最基本管理范畴, 把员工继任、管理评估等作为人才管理的核心管理范畴。将人才管理对象从核心员工和中层管理者扩展到企业一般员工, 关注员工职业发展体系, 制定企业人才战略和绩效管理体系, 给予不同类员工不同程度的关注和发展机会。

(二) 强化人才管理机制建设, 完善人才管理体系

国有石油企业要从建设综合性国际能源公司的实际出发, 创新人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障等各项机制, 破除束缚人才发展的观念和制度性障碍, 打造更具竞争力的人才体制机制优势。

第一, 建立“引”、“识”、“用”、“育”和谐发展的育人机制。一是健全招聘体系, 引入适合企业战略发展人才。要健全人才规划、预测分析科学, 人才评估手段先进、招聘机构健全、招聘渠道多样、招聘方式灵活的招聘体系。成立以企业高层管理人员、资深技术专家和企业优秀骨干组成的专门招聘机构, 以企业经营发展战略为中心、围绕企业战略目标进行人才规划和预测分析, 以员工素质模型或胜任力模型为基础的科学人才评估手段, 采取多种渠道, 多方式引入适合企业战略发展人才。二是建立开放的人才评价机制和科学的选人用人机制, 坚持竞争原则、能力原则、激励原则、内行原则识人用人。完善人才考核评价机制, 制定符合实际的人才评价标准, 强化能力和业绩的导向作用, 完善业绩考核、能力测评和同行评议、群众评判相结合的开放的人才评价方法。企业经营管理人才重能力、重实绩、重群众认可;专业技术人才重创新成果, 重在社会和业内认可。坚持公开、平等、竞争、择优原则, 把竞争机制引入人才的选用工作中来, 运用市场规律进行合理化的人才配置, 解决人才“进得来”、“用得上”的问题, 最大程度地实现人尽其才。三是健全培训机制, 完善培训管理体系。建立选调与竞争相结合的培训对象选拔制度, 坚持培训和使用紧密挂钩。建立培训考核测评模型和平台, 加快培训过程管理, 完善培训后续调查与核验机制。根据企业发展战略、工作实际及职工愿望, 合理确定培训需求。在培训方向上主动调研、主动适应、主动服务, 在培训内容上强调实际、实用、实效, 在培训教材上重视针对性、适用性、先进性, 在培训形式上灵活多样, 注意长短结合、业余与脱产结合、集中与分散结合。以职业技能培训、职业资格培训、学历学位教育、继续教育和职业转换培训为主要内容, 构建贯穿员工整个职业生涯的终身教育体系, 努力创建“学习型企业”。

第二, 建立合理的人才流动机制, 打破人才流动壁垒。充分发挥石油企业整体调配的优势, 突破区域、部门、行业、身份、所有制界限, 建立合理的正常交流机制, 鼓励人才自由、合理流动。本着以人为本的理念, 疏通企业经营管理人才、专业技术人才和操作服务人才流动渠道, 出台相应的薪酬福利保障政策, 解决员工后顾之忧, 促进人才合理互动, 使人才队伍始终充满生机与活力。

第三, 健全绩效考评制度, 完善激励机制。按岗位和职责制定各项具体考核目标, 提出不同的考核内容和指标, 反映出不同职位特点和专业特征。考核体系要遵循突出重点、注重实效、公平合理的基本原则, 采取领导与员工相结合、定量与定性相结合、平时与年度相结合等考核方法, 并依据考核结果, 对员工实施升降奖惩。要深入完善与企业发展相适应, 对内体现充分激励的分配制度;积极研究管理、技术等生产要素参与分配的办法, 解决有效激励的问题。一是积极探索高层次人才的多种奖励形式, 完善福利和休假制度。把促进人才队伍结构优化和开发高层次人才作为激励约束的重点。采取企业年度津贴或给予一次性奖励, 实行项目成果奖励、技术创新和新产品商品化后的新增利润提成, 破格晋升、进修培训、出国考察, 带薪休假等激励办法, 对高层次人才、贡献突出的人才和有培养前途的人才进行激励。二是推进工资分配制度改革, 发挥薪酬的激励作用。加大岗位要素在工资中的分配比重, 引入市场劳动力价位, 确定不同类型人员的工资关系, 建立突出岗位、业绩挂钩、功能完整的基本工资制度。采取效益奖励、项目奖励、风险收入等灵活多样的分配形式, 构建以岗位职责、经营业绩为核心的多元分配体系。三是建立物质和精神双重激励机制。制定各类人才职业发展规划和职业生涯设计, 疏通各类人才晋升渠道, 使人才个人发展与企业发展同步, 通过晋职、表彰、选拔进修等办法, 让人才得到地位、名誉、责任等方面的尊重。大力推行岗位工资制、绩效工资制等多样化分配制度, 切实做到收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜, 使有能力、有业绩、有贡献的优秀人才能够得到相应报酬。

(三) 加强高技能复合型人才队伍建设

重点做好高级经营管理人才、高级专业技术人才、高技能人才和国际化人才“四大人才工程”, 努力培养出满足企业各项业务发展需要的各类人才。以国家重大科技专项为龙头, 以石油企业重大科技专项、重点工程、重大现场试验、重要产品生产为载体和抓手, 坚持科研与生产相结合、技术与工程相结合, 组织科技人才开展重要关键技术攻关, 大力培养创新人才和创新团队。通过配备专家助手, 选拔培养学历高、素质好、潜力大的年轻人才, 作为专家队伍建设的战略性储备人才, 为专家队伍建设积蓄后劲。

摘要：随着国有石油企业持续重组整合, 调整优化产业结构, 以全球为视野, 提出了建设综合性国际能源公司的战略目标, 为此, 必须把人才管理工作摆到更加突出的战略位置。文章从人才管理角度出发, 结合国有石油企业实际, 就人才管理中存在的问题及对策进行探讨。

关键词：国有石油企业,人才管理,机制

参考文献

[1]、朱芝洲.现代企业战略性人力资源激励研究[M].北京经济科学出版社, 2009.

国际工程公司人才之道 篇8

随着人们消费水平的提高，国内包装消费量呈几何式快速增长，而且人们对包装的需求越来越高，从而不断促进我国包装印刷需求的增加与质量的提升。与此同时，电子刊物的迅速增长使传统纸质印刷业务不断萎缩，越来越多的商业和书刊印刷企业开始未雨绸缪，冀望通过转型，从既有业务之外寻求新的利润“引擎”，包装印刷当仁不让地成为了不少业外企业转型掘金的不二选择，不同领域的印刷企业都在向包装印刷市场迈进。

然而，随着印刷市场竞争的愈发激烈，印刷品质差异逐步变小，彩盒生产企业要想在竞争中脱颖而出，势必要将营销优势从标榜印刷工艺转变为标榜印后加工工艺，通过印后加工工艺丰富产品包装多样性、增加产品包装附加值、提升产品包装质量，从而吸引更多客户，获得更多订单。为此，当前彩盒生产企业都将精力集中在印后加工设备的考察和选购上。

中国国际彩盒展作为亚太地区领先的彩盒印后加工设备与耗材行业盛会，现已成长为引领全球彩盒行业的风向标、企业发展的指南针。2014年4月10～12日，由励展博览集团主办的2014中国国际彩盒展将在东莞厚街？广东现代国际展览中心盛大开幕。本届展会吸引了国内外知名彩盒印后加工设备供应商的广泛关注，届时他们将带来最新、最全的产品和技术，为全球彩盒业人士奉献一场视觉盛宴。

规模空前 引领前沿新技术

2014中国国际彩盒展将与2014华南国际瓦楞展同期举办，截至目前，3号馆的展位已基本售罄，火爆程度超过预期，为满足更多供应商的订展需求，主办方特增设4、5、6号馆，预计展出面积将增至6万平方米，届时600多家知名展商将全面展示1300多台瓦楞纸箱、彩盒生产设备以及1000多种相关耗材。本届展会将充分发挥双展同期的优势，共享和互补有利资源，多元化展示全范围、全品种、高性价比的设备和耗材，满足不同印刷企业的预算和采购需求。此外，本届展会还将举办一些新技术和新产品的首发和演示会，全面展示行业最新动态。

知名展商展品荟萃

据了解，目前展会已吸引众多专注于彩盒印后加工领域的供应商，如博斯特、旭恒、长荣、鑫财顺、胜利伟业、耀科、信川、美光、顶顺、宏景、顺钦、文承、德拉根、府中、鸿铭、中德集团、东京文洪、馨臣、远恒、佳捷、鑫晨顺、科强、中科、先锋、新机、欣炜、耐特、瑞阳、盛鼎集团、山特维克、博世力士乐、鑫加福等。

值得一提的是，4号馆新增柔印专区，目前该专区已云集秦华、意高发、欧格、松德、澳科利、天龙油墨、艺华、佳景、村田等国内外知名柔印器材供应商。5号馆新增印刷耗材专区，目前合裕和恩缔司两大供应商已登陆该专区，此外5号馆还囊括顶兴、永辰、华卓、惠龙等业内领先企业。6号馆新增包装纸专区，目前已初具规模。

会晤业界精英 高效扩大商务人脉

中国国际彩盒展的蓬勃发展已得到全球业界的关注和认可，在亚太彩盒行业更是享有盛名。据悉，本届展会将汇聚业界100多家平面、网络媒体，50多家海内外行业协会，26000多名瓦楞纸箱、彩盒生产企业高层决策者，为您创造与业界精英互动交流的多样化平台。

预计在26000名观众中，40%来自企业的高级管理层，20%为采购经理，10%来自泰国、印度尼西亚、越南、新加坡、马来西亚等东南亚地区以及日本、韩国、印度等新兴市场。此外，50多家海内外行业协会还将组织专业参观团前来支持本届展会。

特色细分专区 把握市场脉搏

本届展会将重点推出数码印刷专区、包装纸专区、柔印专区、电子监管码专区和印刷耗材专区，旨在以便捷的参观、采购和最新市场政策趋势吸引更多专业观众的前来，并为参展企业了解业内相关市场、拓展新商业领域、结识新贸易伙伴提供重要平台。

数码印刷以其工作流程简便快速、可变性高等优势在传统商业和书刊印刷领域得到了广泛应用，当前其在包装印刷领域的发展空间也在急速扩大。数码印刷专区将集中展示数码印刷设备在纸包装领域的全方面应用，为展商直击目标客户、推广新产品和新技术创造重要商机，助力包装印刷企业在数字化高度发展的今天实现完美转型。

随着我国经济的发展、城市化进程的加快、生活水平的提高、消费结构的升级，我国纸包装市场供需也在快速增长，包装纸行业有着巨大的市场发展空间。包装纸专区将展示亚洲各类包装用纸，为包装纸生产商、贸易商搭建与亚洲包装印刷企业面对面沟通的契机。

柔印凭借清洁、环保、高效等优势，早已成为西方工业文明国家食品、医药等行业的主导包装印刷工艺，在瓦楞纸箱、标签、软包装、折叠纸盒等重点领域得到了广泛应用。柔印专区将集中展示柔印设备、耗材与技术。

电子监管码专区将集中展示药品电子监管码喷码设备和技术，为喷码设备供应商与已有药包印刷业务的彩盒生产企业搭建一个无缝对接的平台，为目前还没有药包印刷业务、且有意踏入这一新领域的彩盒生产企业提供一个了解市场的机会，同时还将聘请行业权威人士解读药品电子监管码的新政策以及未来的发展趋势。

印刷耗材专区是全面展示各种印刷耗材的专业平台，将引领印刷油墨绿色、环保新趋势，展示光油、黏合剂在包装领域的新应用。

点亮彩盒创意 同期活动精彩热爆

为吸引广大专业观众和全球买家观展，增加展会的附加值，本届展会联手各应用领域的行业单位、展商以及媒体带来众多精彩纷呈的同期活动，透过多元化的活动模块，拉动观众深入参与。活动包括：“彩盒时代影像”摄影展、手工换版大赛、“数字包装在中国”高峰论坛、行业技术研讨会、电子监管码研讨会、工厂参观和签章礼品兑换活动等，这些活动将会给2014中国国际彩盒展带来更多看点。

企业选择包装印刷领域作为转型战场，这会是一个正确的战略吗？对于“围城”之道，城外的人迫不及待地想进来，城内的人却另有苦恼，冷暖自知。企业如何在竞争日益激烈的行业局势中重新找准自己的定位？本届展会将给您一个满意的答案。