员工关系的定义

员工关系的定义（通用10篇）

员工关系的定义 篇1

但是，当认真研读具体福利内容时，我们不难发现，目前企业所普遍提供的与健康相关的福利，实际更多的是门诊、住院、大病、重疾和意外等医疗福利，唯一与员工健康状况相关的体检，也主要以预防疾病为目的，而不是对员工的健康（包括身心健康）做出必要的安排。

韬睿惠悦全球福利标杆数据库中国区调研显示，中国企业已逐渐开始提供健康福利，

然而，如果对这些企业进行进一步的剖析，我们可以发现，企业提供的健康福利项目仍以传统的疫苗接种为主。

由此可见，我们有必要对“员工健康福利”重新定义。

具有中国特色的员工健康福利究竟是什么，这是一个需要多方继续长期探讨和研究的话题。我们拥有50的历史，我们的生活作息和饮食习惯也有其独特之处，因此在参考西方成功经验的同时，更关键的是结合中国的本土特色，向员工提供更有针对性的福利。

员工关系的定义 篇2

一、函数关系式与定义域

函数关系式包括定义域和对应法则，所以在求函数的关系式时学生必须考虑所求函数关系式的定义域，否则所求函数关系式可能是错误。如：

例1：某单位计划建筑一矩形围墙，现有材料可筑墙的总长度为100m，求矩形的面积S与矩形长x的函数关系式?

解：设矩形的长为x米，则宽为(50-x)米，由题意得：

S=x (50-x)，故函数关系式为：S=x (50-x)。

如果解题到此为止，则本题的函数关系式还欠完整，缺少自变量的范围。也就说学生的解题思路不够严密。因为当自变量x取负数或不小于50的数时，S的值是负数，即矩形的面积为负数，这与实际问题相矛盾，所以还应补上自变量的范围：0

即：函数关系式为：S=x (50-x) (0

这个例子说明，在用函数方法解决实际问题时，学生必须要注意到函数定义域的取值范围对实际问题的影响，若考虑不到这一点，就体现出学生思维缺乏严密性;若注意到定义域的变化，就说明学生的解题思维过程体现出较好思维的严密性。

二、函数值域与定义域

函数的值域是该函数全体函数值的集合，当定义域和对应法则确定，函数值也随之而定。因此在求函数值域时，学生应注意函数定义域。如：

例2：求函数的值域。

错解：令，则2x=t2+3,

剖析：经换元后，应有t≥0，而函数y=2t2+t+1在[0，+∞)上是增函数，

所以当t=0时，ymin=1。故所求的函数值域是[1，+∞)。

以上例子说明，变量的允许值范围是何等的重要，学生若能发现变量隐含的取值范围，精细地检查解题思维的过程，就可以避免以上错误结果的产生。也就是说，学生若能在解好题目后，检验已经得到的结果，善于找出和改正自己的错误，善于精细地检查思维过程，便体现出良好的思维批判性。

三、函数单调性与定义域

函数单调性是指函数在给定的定义域区间上函数自变量增加时，函数值随着增减的情况，所以讨论函数单调性必须在给定的定义域区间上进行。如：

例3：指出函数f (x)=log2 (x2+2x)的单调区间。

解：先求定义域：

∵x2+2x>0，∴x>0或x<-2，∴函数定义域为(-∞，-2)∪(0，+∞)。

令u=x2+2x，知在x∈(-∞，-2)上时，u为减函数;在x∈(0，+∞)上时，u为增函数，

又∵f (x)=log2u在[0，+∞)是增函数。

∴函数f (x)=log2 (x2+2x)在(-∞，-2)上是减函数，在(0，+∞)上是增函数。

即函数f (x)=log2 (x2+2x)的单调递增区间(0，+∞)，单调递减区间是(-∞，-2)。

如果在做题时，学生没有在定义域的两个区间上分别考虑函数的单调性，就说明学生对函数单调性的概念一知半解，没有理解。在做练习或作业时，只是对题型、套公式，而不去领会解题方法的实质，也说明学生的思维缺乏深刻性。

四、函数奇偶性与定义域

判断函数的奇偶性，应先考虑该函数的定义域区间是否关于坐标原点成中心对称，如果定义域区间是关于坐标原点不成中心对称，则函数就无奇偶性可谈。否则要用奇偶性定义加以判断。如：

例4：判断函数y=x3, x∈[-1, 3]的奇偶性。

解：∵2∈[-1, 3]而-2埸[-1, 3]，

∴定义域区间[-1, 3]关于坐标原点不对称，

∴函数y=x3, x∈[-1, 3]是非奇非偶函数。

如果学生像以上这样的过程解完这道题目，就很好地体现出解题思维的敏捷性。

如果学生不注意函数定义域，那么判断函数的奇偶性得出如下错误结论：

∵f (-x) = (-x) 3=-x3=-f (x) ,

∴函数y=x3, x∈[-1, 3]是奇函数。

错误剖析：以上做法是没有判断该函数的定义域区间是否关于原点成中心对称的前提下直接加以判断所造成，这是学生极易忽视的步骤，也是造成结论错误的原因。

综上所述，在求解函数关系式、单调性、奇偶性等问题中，如果我们能精细地检查思维过程，思辨函数定义域有无改变(指对定义域为R来说)，对解题结果有无影响，就能提高学生质疑辨析能力，有利于培养学生的思维品质，从而不断提高学生思维能力，有利于培养学生思维的创造性。

参考文献

[1]田万海.数学教育学.浙江教育出版社.

[2]庄亚栋.高中数学教与学.中学数学教与学编辑部出版.

重新定义政府投资企业的法律关系 篇3

因此1979年即以“搞活企业”为核心实行经济体制改革。至今改革已经走过了30多年的风雨历程，政府设立企业的模式已经从计划经济体制下的行政拨款、拨款改贷款(即“拨改贷”)，最后确定为政府投资；为保证企业成为具备完全法律资格的市场经济体制下的民商事主体，政府控制国有企业的经济方式也已经发生了本质转变。中国的国有企业改制取得了举世瞩目的成就。

但是在现实中，随着市场经济体制的进一步发展，公有制企业财产权利的法律关系不顺畅的问题，再三表现出来。比如，目前的“国家投资”事实上并不是中央政府的统一投资，而是从中央政府、省级政府、地区级政府甚至县级政府都有投资，但是在法律上这些投资一律被定为“国家统一的所有权”，这就从根本上埋下了上下级政府之间法律操控企业的矛盾。

还比如，政府与外资设立企业，以及这些企业再投资设立子公司性质的企业，依据“国家所有权”的立法和流行法理，其所有权问题更加无法清理。在这些公有制企业中，国家(政府)是在行使着所有权吗?不同级别的政府又是怎样操控企业的?这些基本的财产权利问题，中国法律上的规定和现实的做法完全无法对应。目前，公有制企业的资产中，法律上灰色空间甚至黑色空间仍然非常大，其中的不当操作，与法律支配秩序无法科学化当然有着内在的联系，是社会诟病的所在。

在这30多年的改革开放中，中国国有企业的财产权利法律关系问题，一直是中国经济体制改革中最为艰辛和存有争议最多的领域。从搞活企业、放权让利到利改税，从承包租赁制到现代企业改制，中国国有企业财产权利制度建设一步步地从最初的盲目无序不断走向规范和理性。

虽然改革实践与“统一国家所有权”的旧法律观渐行渐远，但是改革实践发展了，相关的法律意识形态却没有任何的发展。

用“股权—所有权”结构确立“国家”与企业之间的关系

本来，在政府以及投资方式设立企业、以投资方式操控企业成为获得公认的改革措施之后，以民商法的投资关系的科学原理来处理政府与其投资的企业之间的财产权利关系，应该在认识上没有任何问题。但现实问题是，不但立法者而且社会的主流意识形态对这个重大问题上的认识，还是保留着计划经济时代“国家统一所有权”的观念。必须正确理解公有制的法律实现方式，以“股权—所有权”的逻辑结构来确立“国家”与企业之间的关系，确定企业的法人所有权，以及不同级别的公法法人对各自财产的所有权。

“股权—所有权”结构，不仅仅在国外是普遍的，在中国现在也是普遍的。比如，南方航空(集团)公司(以下简称“南航”)，中国航空运输的大型骨干企业，于1997年7月在海外上市后公司总股本33.7亿股，其中，中国方面组建的该公司控股公司南方航空(集团)公司持有的股权占65.2％，外资股占34.8％。南航自己作为投资人，还与美国洛克希德、香港和记黄埔成立广州飞机维修工程有限公司，同时还投资航空食品、饭店、旅游、饭店等多家公司，以及实际管理河南南阳、湖南衡阳等机场公司。

国家拥有股权，掌握对企业运营的操纵权而不是对企业财产的具体支配权，照样可以实现公有制。重要的是，通过“股权一所有权”的逻辑结构来规范国家与投资企业之间的法律关系，其本质是要通过投资关系彻底替代过去在计划经济体制下建立的国家与企业之间的行政关系。这是一个根本的转变。

过去国家并不是用投资的手段，而是用行政命令和拨款的方式设立企业，因此国家与企业之间的关系是行政关系，企业是国家或者政府的行政附属物，国家完全依靠行政手段来操纵企业，使得企业越搞越失去灵活性。改革以来付出的各种努力，都是要解决让企业真正成为独立自主的法人的问题。但是，由于对企业与国家之间关系的认识没有根本的转变，企业对政府的附属地位没有根本的转变。而“股权—所有权”的逻辑结构能够将企业真正从政府附属物的地位中解放出来。

闭目塞听的做法造成了严重的现实问题

中国在1995年实行“分税制”的同时，即对公有制企业按照投资人的实际情形实行明确的区分，即，一方面不再坚持“统一国家投资”的政策，政府作为投资人被划分为明确的级别；另一方面，国企也被区分为央企和地方企业。为落实这种改革措施，中央政府和地方政府都成立了自己的“国资委”，各自向自己设立的企业派出董事、监事等高级管理人员。而国企也普遍地开始了自己的投资，依据民商法原理设立自己的子公司等。这样，事实上，“统一国家所有权”也已经不存在了。但是此后历次制定的法律对此似乎视而不见。

这种闭目塞听的做法，造成了严重的现实问题。当然首先的问题是，“国家投资”或者“国家所有权人”的主体不明，现实投资利益关系不清，妨害了公共资产的清理。在国家统一所有权的前提下，不论是哪一级政府的投资，均被称为国家投资，名义上所有权由国家享有，在实际情况中“国家’是虚空的，真正财产控制状态是具体的政府享有控制自己投资企业的全部权利，其中包括中央政府、省、市、县、乡镇政府等，甚至还包括特种行业如邮政、电信、铁路等部门拥有“国家所有权”的情形。因此，在建立企业时，地方政府一方面千方百计地争取中央或者上级政府的投资；但是另一方面，在收益分配时，又想尽办法多分利益；而投资失败时，又互相推卸责任。

不承认地方政府所有权和行业所有权，与现实也发生极大的冲突。多年以前笔者的著述中引用的另一个案例，即京唐港建设的案例，也说明了这一点。在环渤海地区的五个省市之间，存在着严重的原料与市场的争夺，结果造成严重的重复投资和浪费。全国十大钢铁公司中，这一地区占四家；十大石化公司这里有三家。但是北京市基于自己的利益考虑，投资十多亿人民币新建了京唐港，这样北京市的业务转移到了京唐港，而邻近的天津港运力却下降了30％。这种情况说明，“国有企业”之上的“统一国家所有权”是不存在的。存在的，只是地方政府的所有权和行业所有权。

按照法律上的投资关系，即按照发起公司、成立公司的民商法原理，就可以解决上述问题。因为，法律上的投资关系并不把国有企业的投资人看成为一个整体，而是从真实的投资的角度看，把投资人划分为中央政府的投资、省级政府的投资、市县政府的投资等等，并要求这些投资人按照他们投资的份额享受权利和承担风险，并非如一些人所说的那样是分割公有制。

在中央政府和地方政府合资成立公司时，投资的法律关系投资人按照其投资的份额分享股东会和董事会中的权利，以及分享企业整体的权利和义务等。这种投资关系能将企业的权利关系彻底厘清，调动各级政府的投资积极性，促使他们慎重投资、科学投资。各级政府都会关心真正属于自己的利益，从而彻底扭转目前国有企业在名义上属于国家，而实际上分别属于各级政府和政府部门，这些政府或部门只关心自己的利益，让真正的国家财产即中央政府的财产大量流失的不利局面。

员工关系的定义 篇4

对典型人物和典型环境的定义及关系的概述

人们的生活环境与人物的性格形成的关系最早是由马克思,恩格斯用历唯物主义的观点所阐明的.恩格斯在与创作<<城市姑娘>>的作家玛哈克奈斯的通信中就涉及到了典型人物和典型环境之间的关系.马克思,恩格斯以历史唯物主义的眼光观察文学创作,提出了“真实地再现典型环境中的典型人物”的命题.所谓典型环境是充分地体现了现实关系真实风貌的人物的生活环境,它包括以具体独特的个别性反映出特定历史时期的社会现实关系总情势的大环境,又包括这种历史环境形成个人生活的具体环境.所谓典型人物则是一个独特的这一个熟悉的陌生人.说其熟悉是因为典型人物是从人们所熟知的现实生活中提炼出来的,说其陌生又是因为作品中的人物形象是经过作者头脑加工创造的.恩格斯的“真实地再现典型环境中的典型人物”的命题科学地揭示了典型人物和典型环境的关系是辩证统一的.一方面,典型环境是形成人物性格的基础,制约着人物性格的变化发展,如老舍先生的<<骆驼祥子>>中的人物形象祥子原本是一个思想单纯,充满理想的到城里来闯生活的乡下小伙,一心想买一辆属于自己的车.但当时他身处一个动荡的世界,一个混乱的社会中,在面对三次买车,三次丢车的打击下,他变得精神颓废,自暴自气,还染上了一身的恶习.最后,他渐渐地走向了死亡.这充分地显示了环境对人物行动的制约和决定作用.另一方面,典型人物在一定的条件下可以对环境发生反作用.曹禺<<雷雨>>中的人物形象周朴园专制,阴险,狡诈,是一个典型的封建思想严重的人物.他造成了一个畸形的家庭,造成了两代人的恩怨情仇,导致了悲剧的发生.可见,典型任务对环境产生了一定的影响.典型环境和典型人物的关系是相互联系,相互依存的.典型人物的刻画是离不开典型环境的,典型环境是典型人物赖以生存发展的现实基础.反之,典型环境也以典型人物的存在而存在,两者是有机的统一体.因此,恩格斯关于“真实地再现典型环境中的典型人物”的命题是一个整体性的命题.

建立良好的员工关系 篇5

一、什么是员工关系：是指在企业内部管理过程中形成的人事关系，其具体对象包括工人、管理干部。员工是企业生存和发展的最重要的人力资源，应当作为内部公众协调沟通的首要对象，员工关系不同于一般的人事关系各劳动关系，其最主要的任务是实现组织管理者与员工双方的良好沟通，促使组织的决策及行为充分体现组织与员工双方的共同利益，反映双方的愿望和要求，同时让员工明确将个人利益目标追求寓于组织整体利益目标之中，达成双方相互信任与合作的关系。

二、建立良好员工关系的重要意义

由于员工是形成组织力理的主体，是组织创一流产品或服务的主力军，是塑造和推销组织形象的积极因素，建立良好的员工关系，可以培养员工的认同感和归属感，形成向心力和凝聚力，其重要意义表现如下两个方面：

1、2、组织需要通过员工的认可和支持来增加内聚力 组织需要通过全员公共关系增强外张力

三、处理好员工关系的基本原则1、2、3、4、艺术性原则平等性原则 时效性原则 有效性原则

四、员工关系的务实工作

搞好员工关系的目的，是培养员工对企业的认同感，归属感，增加全体员的凝聚力和向心力，从而激发员工的工作热情。为达到此目的，一个根本的原则就是承认并尊重员工的个人价值，正确处理好个人价值和团队价值的辩证关系，为员工发展提供平台，让员工理解实现个人价值的冲动引导到实现组织团队价值的轨道上来，大家合成一股力团结的力量。这需要做好如下几项具体工作：1、2、3、4、5、了解员工的意愿

树立组织信念，培育组织精神

定期开展专题活动，增强员工的凝聚力 分享信息，参与决策

建立健全各项管理制度（包括奖励先进制度、完善合理化建议制度、知识技能培训制度）

6、做好心理调适，妥善处理各种矛盾

7、学会与非正式团体打交道（正确发挥“意见领袖”的作用、注意非正式团体消极作用

员工关系管理的相关职能 篇6

（一）——基本管理

劳动关系管理

一．劳动关系

劳动关系是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。所谓关系是指企业所有者、经营者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系，主要包括：所有者与全体职工（包括经营管理人员）的关系；经营管理者与普通职工的关系；经营管理者与工会组织的关系；工会与职工的关系。

劳动关系主要包含主体、客体和内容三个要素；

1． 主体。主体是指劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位

2． 客体。客体是指主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等；

3． 内容。内容是指主体双方依法享有的权利和承担的义务；

二．我国劳动关系现状

劳动关系基本趋向：当今劳动关系的基本趋向是心理契约与法律契约共存

劳动争议的特点：

1． 劳动争议案件数高速增长

2． 国有企业的劳动争议少，合资企业、家族企业、民营企业的劳动争议非常多，且呈几何级的速度递增

3． 劳动者的申诉率高、胜诉率高

4． 沿海和南方经济发达地区劳动争议案件明显多于经济相对落后地区。

5． 在劳动争议案件处理中，依法裁决的比重逐渐加大了，相应的按关系裁决慢慢萎缩。劳动争议的产生主要有宏观和微观两方面的原因，微观原因包括企业和个人两个层次；宏观原因：

劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显

劳动立法及劳动法规的制定滞后且不配套

人们的法制观念淡薄

我国劳动力供过于求

过去劳动关系中长期遗留问题的显性化

微观原因：

企业层次：企业内部劳动规章制度不合理，不健全或不依合理程序制定

企业法制观念淡薄、人力资源管理人员缺少在劳动争议管理的专业训练

企业改制和一些企业经营困难导致劳动争议的产生

一些企业知法犯法造成劳动争议

个人层次：贪图私利，钻企业政策空子的心理

法制观念淡薄

习惯观念制约

某些民营、家族制、合资企业的问题

1． 不易建立组织统一管理。这些企业中的工人以民工为主，存在求职盲目性（原因是信息少、竞争不激烈）、组织涣散性，工作短期性的问题

2． 存在对待工人的不公待遇。这些存业往往存在加班加点、拖欠及克扣工资、忽视劳动保护（安全、卫生）、没有保险、体罚、侮辱职工人格等情况

3． 很难处理工人对待不公待遇的行动后果。

解决劳动争议的基本原则

解决劳动争议要遵循调节和及时处理、合法、公正这三个主要原则。在这三个原则中，最重要的是及时处理原则，也就是热炉原则即一定要趁着炉子还热的时候赶紧解决争议，因为劳动争议是拖不得的。

1． 调解和及时处理原则

2． 在查清事实的基本上，依法处理原则，即合法原则

3． 当事人在适用法律上一律平等则，即公正原则

解决劳动争议的途径和方法

解决劳动争议可以通过劳动争议调解委员会进行调解、通过劳动争议仲裁委员会进行裁决以及通过人民法院处理

中国仲裁网

劳动专家网

法律问题研究及员工投诉

1． 法律问题研究和支持

公司内负责员工关系管理的人员必须通过学习进行法律问题的研究，以自身对相关法律问题的掌握为员工以及自已的实际工作提供有力的支持。对法律问题的研究和支持主要包括：加强劳动法、工会法等法律的研究和学习

熟悉法律（如环境保护、社会保险、民事诉讼法等）

组织专题研究（如何支持兄弟企业、分公司等）

员工个人问题的处理。员工的个人问题会直接影响到生产力，所以一定要帮助员工处理好个人问题，诸如离婚、家庭暴力等

员工违法问题处理

意外事故处理（交通安全、食物中毒、意外伤害）

协助公安机关调查

为员工提供各项法律文件（结婚、申请职称、购房、开介绍信、公证等）

2． 员工投诉程序

第一种投诉程序是从职员到直接主管到部门经理再到部门总监和公司领导；

此程序是直上直下的，从自己的直接领导一层层向上投递，这种程序往往很差，因为以这一路线投递的员工抱怨往往会因为高层领导对事实不了解而无疾而终甚至反而责难于员工。这种结果会使碰过壁的员工对公司失去信任感，从此一言不发、消极怠工、发牢骚，甚而做出跳槽、破坏机器等恶意的报复行为。

第二投诉程序则是由职员至公司人力资源部或评审团再到公司领导

第二种投诉流程走的是曲折路线，即将投诉通过第三方转发给公司高层，第三方一定是站在所有部门之外，如人力资源部的经理或者是负责员工管理的人员，最好投诉给人力资源部带领的一个小小的评审团。因为这是一个小组，这个小组是由不同部门的员工组成，无论如何，投诉给一群人要比投诉给一个人的感觉好得多，这样可能更有把握获得公平的评审结果。员工活动的组织和协调

建立健全企业工会组织

女工保护和保健

工会福利活动

开展员工文化娱乐活动

组织丰富多彩的体育活动

加强工会内部沟通

员工关系的定义 篇7

1.1 水驱控制程度的定义及影响因素

1.1.1 单砂体水驱控制程度的定义

在前人研究的基础上, 并依据精细地质研究成果, 即平面上细分到沉积微相、纵向上细分到沉积单元、空间上细分到单砂体, 发展和完善了水驱控制程度统计方法, 从而更接近根本意义上的水驱储量控制程度, 体现油层中单砂体注采关系完善程度, 即单砂体水驱控制程度。

1.1.2 影响单砂体注采关系的因素

经过深入分析, 优选出影响单砂体注采关系的主要因素有:油水井射孔状况、注采井距、油水井砂体类型、油水井间砂体连通状况、注采关系、受效方向、注采井网、断层以及油井周围其它井的影响等, 这些因素能综合反映单砂体的注采关系完善状况。

1.2 注采关系完善程度评价方法及标准

第一控制方向的确定。以精细地质划分的小层为评价单元, 以油井为分析对象, 按东、西、南、北四个方向评价。第二不同类型砂体于受效水井距离的确定。第三油水井间砂体连通关系确定。根据分析油井和相应注水井所处的砂体类型, 以及它们之间有无尖灭区、断层或局部变差 (变好) 砂体, 确定油水井间连通关系。

2 完善单砂体注采关系潜力评价方法

2.1 油井射孔情况下, 完善单砂体注采关系潜力评价

下面根据单砂体注采不完善产生原因, 将其分为以下几类 (表1) :

(1) 井网注采关系比较完善, 油井受效方向少。

(2) 有采无注型注采不完善。

(3) 二线受效型注采不完善。

2.2 油井未射孔情况下, 完善单砂体注采关系潜力评价

(1) 有注无采型注采不完善。对于有注无采型注采不完善型潜力是以水井为中心, 当射孔水井在某一方向没有油井射孔, 且未射孔油井一定距离范围内没有射孔油井。当对应油水井之间没有其它类型砂体, 且这口油井满足一定条件时, 可做为补孔对象。

(2) 无注无采型注采不完善。无注无采类型分以下2种:一是油水井钻遇, 但均无射孔造成无注无采;二是油井或水井钻遇, 但未射孔造成无注无采。有注无采类型分为以下2种:一是油水井钻遇, 水井射孔, 但油井未射孔造成有注无采;二是水井钻遇, 没有油井钻遇造成有注无采;或但未射孔造成无注无采。对于这类潜力暂不做为完善单砂体注采关系的潜力。

3 注采关系完善程度评价

3.1 典型区块单砂体注采关系完善程度状况分析

(1) 有效厚度≥2.0m的厚油层, 单砂体水驱控制程度平均为82%, 北北块为88%, 杏九区为68%, 呈现油田北部高南部低的特点。

(2) 有效厚度0.5~2.0m油层, 单砂体水驱控制程度在80%~92%, 其中有效厚度1.0~2.0m油层为86%, 有效厚度0.5~1.0m油层为89%, 呈现油田北部低南部高的特点。

(3) 有效厚度0.2~0.5m薄差油层, 单砂体水驱控制程度平均为81%;表外储层单砂体水驱控制程度在63%~82%, 平均为76%。这两类油层均呈现南、北低中部高的特点。

3.2 各套井网单砂体注采完善程度还存在差异

从各开发区 (除喇嘛甸外) 不同井网水驱控制程度看, 加密调整井单砂体水驱控制程度均高于基础井网单砂体水驱控制程度。如北一区断东基础井网砂岩和有效单砂体水驱控制程度分别为81.8%和84.4%, 一次加密井砂岩和有效单砂体水驱控制程度分别为86.9%和89.1%, 二次加密井砂岩和有效水驱控制程度分别为86.4%和87.8%, 比基础井网单砂体水驱控制程度高近5个百分点。

4 结论

(1) 单砂体水驱控制程度统计方法, 更能真实反映喇萨杏油田高含水后期多油层、多井网情况下注采状况完善程度, 该方法具有标准统一、客观性强、准确程度高、自动化程度强的特点。

(2) 从区块、井网、单井、单砂体多角度展示了高含水后期多套井网条件下单砂体注采关系完善程度、潜力大小及分布。

(3) 喇萨杏油田目前虽然多套井网开采, 但是从典型区块单砂体水驱控制程度评价结果看, 基础井网还不到80%, 调整井还不到90%, 而三向及以上单砂体水驱控制程度还比较低。

摘要：在精细地质研究基础上, 通过对影响单砂体注采关系影响因素分析, 利用近年的检查井资料及统计学方法, 提出单砂体注采关系完善程度评价方法, 即根据地质、开发、检查井及分层测试等资料, 并结合专家经验和渗流规律, 按不同方向逐层逐井进行单砂体注采状况分析, 进而研究水驱、聚驱情况下, 按细分沉积单元后自然层和沉积相两种情况研究各井点在不同方向上的注采关系状况, 做到静态精细地质与动态水驱控制程度的具体结合, 建立单砂体注采关系评价标准, 编制出单砂体注采关系完善程度评价分析软件, 该方法具有标准统一, 客观性强, 准确度高的特点, 为多井网、多油层油田单砂体注采关系完善程度及潜力评价提供了有效途径, 在油田区块调整、综合治理、措施井层优选中得到较好的利用。

关键词：单砂体,注采关系,完善程度,水驱控制程度,多层砂岩油田

参考文献

[1]袁庆峰.认识油田开发规律、科学合理开发油田[J].大庆石油地质与开发, 2004, 23 (5) :60-66

[2]周学民, 隋兴光等.喇萨杏油田注采系统调整的研究和探讨[J].大庆石油地质与开发, 1991, 10 (3) :31-38

[3]冈秦麟.高含水后期油田改善水驱效果新技术[M].石油工业出版社, 1999

[4]王延杰, 张红梅等.多层系油田开发层系划分和井网井距研究.新疆石油地质.2002年1期:40-43

中国员工关系对企业绩效的影响 篇8

关键词：员工沉默；关系建构；创新绩效；人力资源

中图分类号： F270 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）12-17-2

0 引言

员工关系对企业绩效有着积极或消极的影响，而且在不同的经济发展阶段影响程度也不同。中国员工关系有着深厚的历史渊源，一直以来都与整个大环境相安无事。但在当代经济高速发展的背景下，创新与高效已经成为一个企业生存的关键，而中国员工中的以和为贵与礼尚往来在一定程度上阻碍了企业的健康高效运转。因此要分析对企业的绩效的影响因素，员工关系是必不可少的，本文只就消极方面的影响做出论述。

1 中国员工关系的分析

1.1 文化渊源

中国素有“礼仪之邦”之称，自古崇尚和谐与礼制。春秋晚期儒学在孔子创立之初便重视礼乐，重视仁义与德治。礼在历代统治者的发展下形成了礼制，有了君臣之礼，父子之礼，夫妻之礼，兄弟之礼等等。为了不悖于礼，中国人便选择了顺从，顺从上级，顺从多数人意见，顺从社会的潮流，于是便有了员工沉默行为。老子的天人之道精髓便是和谐。在中国，人们重视“和合性”，努力营造人与天，人与自然，人与人之间和谐而无冲突的态势。均衡与和谐的追求是中国文化的基本运作法则。个体以社会为取向，通过配合融入生活于其中的自然环境和社会环境，来维护和保持与环境的和谐关系。关系和谐可以维持社会稳定秩序，不和谐会破坏社会秩序，经由家庭教化和社会教化，和谐观念与行为逐步强化[1]。所以为了维持这种和谐，便有了人情中的礼尚往来，进而延伸出关系建构行为。

1.2 当代中国员工关系

1.2.1 员工沉默

沉默，简言之就是没有发言，但不是因为无意识或无想法而没有表达，而是一种有目的的保留自己知道信息的行为。由中国沉默的动机，把沉默分为默许性沉默、防御性沉默与漠视性沉默。默许性沉默是因为员工预测到自己的意见不会被采纳或被采纳却起不了作用而选择保留观点。防御性沉默是员工出于自我保护的目的，避免因得罪人产生人际隔阂而保留观点。漠视性沉默是员工对组织感情不深或目标不认同，只考虑自己利益而无视组织利益，因而保留对组织有利，对自己无利可图的意见与建议[2]。这几种沉默行为自古便有，但在经济缓慢发展和计划经济时代这种员工关系对组织绩效的消极影响并不明显。相反，这种看似和谐的员工氛围反而维持着组织的运转与变革后的相安无事，在一定程度上对企业的绩效还有着积极影响。因为经济发展缓慢，员工只需听从上级领导安排，完成上级分配的任务就能让组织平稳地运行下去。然而当代经济高速发展，创新与高效成为一个公司得以生存的必要条件。领导阶层的智慧有限，精力有限，员工的积极主动才能为组织注入动力，使公司可以及时把握市场机会，快速规避风险，提高企业绩效，创造高额收益。然而员工的沉默行为使得员工只是被动地听从领导安排，不贡献自己的才智，公司绩效大打折扣，公司地位在这股经济浪潮中岌岌可危。

1.2.2 关系建构行为

现实生活中的关系建构者，为了维护双方的和谐关系，做人做事时时谨小慎微，保护对方的面子，努力迎合对方的感受和行为并尽可能避免关系冲突的发生[1]。长久以来，关系维护成为中国人的集体情结。传统中国人会对不和谐和冲突形成一种焦虑甚至恐惧。甚至来中国创立企业的外国人也知道，关系建构是一个人踏入中国社会的必备技能，更不用说从小受家庭和社会熏陶教化的土生土长的中国人。在人们的观念中，即便你有才华与技能，若没有关系网，必然会有志难伸，职业生涯停滞不前。但其实，关系建构行为在每个国家都存在，只是在中国表现得尤为明显。关系建构也是一个组织安全高效运转条件，和谐的组织内部人员关系是使得企业这台大机器高效运转的润滑剂。但是上面所提的关系建构不同于中国员工的关系建构，中国员工的关系建构更多是为了自己的职业生涯发展或者仅仅为了保持与周围人关系的和谐，是为了关系建构而建构关系，而不是为了企业的高速和谐运转。在中国市场多由政府掌控，经济缓慢发展的时期，中国员工的关系建构行为对公司绩效的消极影响并不明显，但是在市场竞争激烈，经济高速发展的今天，中国员工的关系建构行为对公司绩效的消极影响已经不容忽视了。如今企业的生存依靠的是创新与高效，很多灵感是在公司成员的争辩中得出的，同事之间的竞争已成为常态，因为有竞争才有进步，才有高效。做人做事谨小慎微，迎合对方是与当代发展环境不相容的。因此，中国员工的关系建构行为阻碍了企业的创新，阻碍了组织的高效运转，进而也就对企业的绩效有了消极影响。

由以上的论述可以了解到由于中国传统文化的影响，中国员工中存在着沉默行为和关系建构行为，这两种行为在一定程度上影响着公司绩效。那么公司绩效又是如何如何形成的呢？下面给出论述。

2 公司绩效的形成

影响公司绩效的因素很多，例如科技进步，国家政策，行业整体情况，企业文化，员工创新能力，人力资源的有效利用。下面仅就创新绩效和人力资源有效利用对公司绩效的影响作出论述。

2.1 创新绩效

在当代经济高速发展的机遇期，创新已经成为一个成功企业的必备素质。随着科技的发展，各种新兴行业如雨后春笋般涌现。任何一个有利可图的行业只要进入壁垒不是高不可攀，就立刻会有大量竞争者涌入，抢占市场，瓜分利润。已有产品的市场趋于饱和，企业若想获得足够的利润以求得长期生存，就必须另辟蹊径，不断地进行创新。而高层领导的能力与认知毕竟有限，企业的创新仅仅依靠高层领导个人的才智是无法在这股经济浪潮中站稳脚跟的。因此企业的创新绩效要依靠员工来完成。企业需要员工提出自己的想法，提出自己与他人不同的见解，有很多奇妙的想法是在员工之间的争辩中产生的。员工创新态度与能力会影响知识共享或其他创新态度行为[3]。中国员工关系中的沉默行为和关系建构行为在很大程度上对企业的创新绩效形成了消极影响。因为沉默无法形成有效沟通，有沉默行为的员工没有对公司贡献自己的才智，没有通过自己的表达激起他人思维的火花，更会在员工之间产生隔阂，引起更大范围与程度的沉默。而关系建构者因怕自己反驳他人造成关系的不和谐，所以倾向于无原则地迎合他人的想法，同时会因为自己并不赞同对方的提议而心中有所抵触。由此看来，沉默行为与关系建构行为不利于公司创新绩效的形成。

2.2 人力资源有效利用

在知识经济时代，人力资源在企业运营中发挥着越来越重要的作用，能否有效利用人力资源成为一个企业是否有竞争力的关键。而人力资源的利用不同于资金，厂房等实物资产的利用，也不同于专利，商标等无形资产的利用。人力资源的利用贯穿于企业发展的始终，遍布于企业的各个部门。有效利用人力资源可以使企业的其它资产发挥更大的效益，进而为企业带来更大的绩效。因为当代经济高速发展，产品日新月异，一个企业仅仅能创新是绝对不能生存的，还必须将创意迅速投入生产，形成企业的赢利点。这就要求企业对市场变化做出迅速的反应，抓住机遇，规避风险；要求企业能迅速满足消费者需求，及时提供高质量产品，及时对消费者要求做出应答以及与此相对应的产品的完善。在企业的这种高效运行中，人力资源发挥着不可替代的作用。而员工关系是人力资源能否得到有效利用进而提高企业绩效的关键。员工关系对人力资源就像齿轮对机器，齿轮合适且润滑会使机器的运转磨损少，可用工时长，效益大。因此，员工关系在人力资源的有效利用中发挥着不容忽视的作用，若要有效利用人力资源，首先使员工关系健康高效。而中国员工关系中的沉默行为与关系建构行为在当代背景下却不具备这样的条件。企业的高效运行需要一个强大的团队，这个团队的人员必然敢做敢为敢担当，积极自信有效率。这个团队需要沟通，需要协作，而中国员工的沉默使沟通遇阻，关系建构者的谨小慎微，迎合别人也与此团队精神相去甚远。

在经济高速发展的今天，员工的沉默与关系建构在很大程度上对企业的绩效有着消极的影响。员工沉默和关系建构行为不利于企业创新，不利于人力资源的有效利用，因而阻碍了企业的健康高效运转。因此，若要提高企业绩效，必须对这两种行为进行改变。

3 对策与建议

中国传统文化对老一辈国人的影响是根深蒂固的。一些年纪稍长的管理层眼界不够宽，一些老员工的思想老化，一些中青年虽想改变，却因大势所趋，只好选择适应环境。仅仅靠鼓励与说教无法对员工关系形成有效改变，必须进行大刀阔斧的改革才有可能提高公司绩效。

针对沉默行为，企业可以招募有新思想，敢于直抒己见的年轻员工。虽然年轻人没有工作经验，会有一个磨合期影响公司短期绩效，还需要投入大量培训费用增加企业负担，但年轻人却可以为企业注入新鲜血液，带来生机与活力，在不久的将来把企业绩效推上一个新的高峰。但若想真正改变员工的沉默行为，上级领导也必须积极配合，鼓励员工畅所欲言，不可对员工建议不置可否或批评他们的冲撞言语。否则，企业绩效会比变革前还差。

针对关系建构行为，需要上级领导以身作则大张旗鼓地对风气进行改革。经常开展小型会议，先是领导之间的相互批评为员工树立楷模。再让员工进行批评与自我批评，让员工相互之间进行诚恳的指正成为习惯。最后是员工对领导的批评，而领导一定要针对批评进行反思，对员工进行适当的奖励。久而久之，企业员工对待相互之间的观念就会改变，就不会再刻意去好好先生了。风气正，效率高，企业绩效自然就提高了。

4 结论

本文论述了中国员工关系形成的的文化渊源，提出由于中国传统文化中以和为贵与礼尚往来思想的熏陶，中国人习惯了顺从，习惯了与多数人保持一致，习惯了与他人保持关系和谐，由此引发了一些行为习惯。通过分析中国员工关系中较为典型的沉默行为与关系建构行为作用机理以及对当代企业的绩效影响较为深刻的创新绩效和人力资源的有效利用，提出中国员工的沉默行为和关系建构行为在经济缓慢发展和国家管控经济时对一个企业的正常运转与发展并无大的影响。但在经济高速发展的今天，员工的沉默与关系建构却在很大程度上对企业的绩效有着消极的影响。员工沉默和关系建构不利于企业创新和人力资源的有效利用，本文针对这两种行为提出了对策与建议。针对沉默行为，建议企业招募有新思想，敢于直抒己见的年轻员工，并且领导人对他们的行为积极配合。针对关系建构行为，建议领导身先士卒，在公司内部开展批评与自我批评，使善意的批评成为员工的习惯。公司的员工活跃，风气正，效率高，能创新，有效率，就会提高公司绩效。

参 考 文 献

[1] 于桂兰，孙瑜.中国情境下员工网络建构行为量表开发[J].吉林大学社会科学学报，2015，2：62-70.

[2] 林志扬，杨静.职场排斥与员工沉默——调节-中介模型的构建与检验[J].厦门大学学报（哲学社会科学版），2015，2：50-59.

员工素质与企业发展的关系 篇9

企业生存发展的根本在于人，而人的因素关键是素质。素质是指人们在思想、知识、才能等方面具备的基本条件及在思想上、工作上、生活上表现出来的态度和行为，是一定的思想观念、知识技术、工作态度、工作能力、身体状况等在人们行动上的综合反映。员工是企业的主体，员工的素质是企业的灵魂，员工的素质决定着企业的生存和发展。员工的素质高，那么这个企业的工作标准就高，工作的基础台阶就相对较高，工作的效率就高，分解任务的能力就强，完成任务的概率就高，企业发展的速度就快，企业的效益就高，员工的福利待遇就会随之升高，企业这个品牌的知名度就高，企业的生存希望就高，发展的空间就大，反之就会束缚企业的发展。所以，企业不再把发展目标定为“创造更多的需求”，而是通过提高员工的素质来满足现有客户的需求，寻求企业的增长点。

员工素质的高低，取决于企业领导者的素质。看企业的发展，同时更要看企业领导者的素质，在如今的商场上，游戏的规则已经改变，在市场竞争比较激烈的情况下，很多企业不适应这个变革，不适应生产力的快速发展。但是，只要我们仔细的对这些企业进行研究，就不难看出，这些企业几乎都存在三个瓶颈因素：首先，企业领导者的素质不高，个人利益高于一切，找不准企业效益的增长点；其次，就是员工的素质不高，领导者不注重对员工的素质培养，裙带关系比较严重，形成能进不能出，能上不能下的被动局面；再次，就是企业的产品生存空间太小，质量差，这个问题也是企业领导者的直接责任，是由领导者的素质决定的。存在这三个因素的企业能会有长期生存发展空间吗？作为一名优秀的企业领导者必须认识到，真正有效而且能带来收益的做法是培养优秀的、高素质的企业员工。培养和造就一支能适应市场竞争的良好的员工队伍是企业的当务之急。作为企业党委、工会以及人力资源部应从以下三个途径和方法来实现员工素质的提高：

1、加强改革中的思想政治工作。引导职工牢固树立四种意识，即：一是改革意识；二是进取意识；三是竞争意识；四是自我成才意识，使职工深刻认识到不改革，就没有前途，没有希望。在市场经济的环境下，一切领域都充满着竞争，优胜劣汰，是不以人的意志为转移的规律，只有树立竞争意识，才能在竞争中不断使自己取得进步、赢得主动，而提高自身素质是劳动谋生、增强竞争力的重要手段。

2、加强岗位职业培训教育。要改变重学历教育、轻岗位培训的教育方法，切实抓好职工的岗位技能培训教育，尤其是对青工要特别强调抓好基本功训练，对已掌握基本技能的职工抓提高性训练，通过学习培训与实践相结合，培养更多的技术能手、操作能手、工作能手，为企业的改革发展作出新贡献。

3、完善考核奖惩制度。严格的考核奖惩是加强员工素质建设的重要保证，是提高职工素质的一种可行而有效的手段，有利于企业员工发挥积极性和创造性。如果只是提出要求，没有严格的考核，好坏不分，素质建设只会流于形式，有了考核，而奖惩不分，与物质利益相脱离，素质建设就会失去内在动力，职工不会自觉去提高自身的素质。因此，严格的考核奖惩要与实绩相结合，以职工自身的业务技术素质、执行规章制度、完成岗位承包任务为依据。只有这样，才能收到预期的效果。

企业员工关系管理的“逻辑论” 篇10

一些企业对员工关系管理往往不够重视，一个典型标志是很少有企业在人力资源部设置专门的员工关系管理这一职能部门，也很少安排专职的工作人员处理员工关系问题。当企业出现了员工关系问题时，企业往往会责成人力资源经理和员工的主管共同探讨加以解决;企业有了劳动纠纷，往往由企业的法律部门或者委托外部律师事务所加以应对。

提起员工关系，很多人往往会联想到员工与企业之间的负面关系，如员工与企业之间的劳动仲裁和法律诉讼，很少想到员工关系的积极因素。那么，到底什么是积极的员工关系呢?如何在企业中进行积极的员工关系管理?

21世纪，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是企业与员工关系的新模式――以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。员工关系所包含的内容比劳资关系更加丰富，它除了保留以往的劳资谈判、协商以外，更注重员工对企业价值观的认同、对企业发展的使命感以及团队精神等。因此，我们不难发现在一些企业中出现了互动兴趣小组、员工户外活动、员工生日晚会、座谈会、企业期刊等。这一阶段的员工关系主要着眼于满足员工的社交需要和尊重需要。

现代社会，在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障，总之，改善员工关系也成为了企业发展前进的必备要素。

但平均来看，员工关系管理岗位的设置比例为1000∶1，即每1000名员工设置一名独立编制的员工关系管理岗位。这意味着，因为员工关系管理事务的琐碎性，即使在常常能充当标杆的外资企业和上市公司，员工关系管理也并未得到足够的重视和价值认同，而这正成为员工关系管理的极大挑战。

员工关系管理是企业人力资源部门的重要职能之一，良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感，有利于提高其工作意愿和积极性，也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。可以说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度关注和重视。但是具体来说，如何管理员工关系才有效呢?

1、处理好员工关系需要团队之间的相互理解和尊重

根据马斯洛的需求层次理论，人们除了自我实现的需要以外，还面临着更多的需求。因此，企业要建立良好的员工关系，提高工作任务的执行效果，就应该对员工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通过相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的员工关系，以更好地支撑企业目标与任务的有效执行。

2、处理好员工关系需要全体成员参与和互动

员工参与和互动可以为组织中的员工关系注入活力，更好地辅助企业进行决策。在现实中，一些企业在做出貌似正确的决策后却以失败告终，根本原因就是员工们并没有接受企业的方案。如果能让相关的员工参与到决策措施的制定中来的话，那么他们则更有可能接受企业的变革措施，并更有可能鼓励他人也接受它。

3、处理好员工关系需要领导者具备相应的管理技能

优秀的管理者至少应当具备专业技术、关系处理和概念设计这三项基本技能。管理的实践表明：随着管理层级的不断升迁，关系处理和概念设计技能变得愈重要。因此，要处理好员工关系，提升组织的执行力，企业的管理者就应当在实践中时刻关注自身管理技能和素质的提升，在复杂多变的环境中，充分地把握员工的个性特征，客观地评价员工的工作，引导员工的心理和情绪，以促使良好的员工关系的形成。

4、处理好员工关系需要员工之间顺畅的沟通

从某种意义上而言，管理的本质就是沟通。当员工之间出现争吵、矛盾和冲突时，沟通是解决问题的有效途径。因此，在处理员工关系时，谭小芳老师建议企业管理者可以利用多种措施(如正式的书面报告、定期的沟通会、发行内刊、成立相关委员会)丰富沟通的形式，增强企业与员工之间的相互理解和信任，以更好地促进企业目标的达成。

5、处理好员工关系管理需要关注细节

布鲁诺.蒂茨曾说过：“一个企业家要有明确的经营理念和对细节无限的爱”。企业管理者在进行员工关系管理这个复杂微妙的工作时，也应当十分重视管理过程中的细节。因此，企业管理者需要在日常的工作生活中，对员工抱以细致入微的关怀和理解，将为企业战略的实现奠定一个良好的员工关系基础。

可以说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度关注和重视。企业要建立良好的员工关系，提高工作任务的执行效果，就应该对员工予以充分的理解、信任、尊重和支持。例如，在讨论如何让工作执行更有力、让员工工作更努力的同时，也应当认真研究如何支援和促进员工的工作;在抱怨他人推诿、工作效率低的同时，也应当认真思考自己是如何配合别人的。只有通过相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的员工关系，谭老师表示，员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更加注重和谐。建立健全维持良好员工关系的手段，表现在：

第一，建立有效的信息渠道。

及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道。

第二，员工参与管理。

无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程。

第三，优化人力资源管理机制。

人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。

第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。

当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。

第五，建立员工援助计划。

在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。

总之，可以说，员工关系管理是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分，却也是各种职能中最虚也是最实在的。这一工作能够而且确实对员工满意和生产率、管理绩效以及人才挽留做出了卓越的贡献。尤其当遇到组织动荡、裁员或其他难以应付的问题时，员工关系管理更承担着不可替代的作用，甚至成为挽救公司的最后防线，希望各家企业处理好员工关系，成为和谐企业的楷模!