劳动仲裁调查取证申请书

劳动仲裁调查取证申请书

劳动仲裁调查取证申请书 篇1

被申请人:XX市XXXXXX有限公司，住所地:XX市XX区XXXXXXXXX，联系电话:020-XXXXXXXX。

法定代表人:XXX。

请求事项:

请求调取XX市XXX劳动人事争议仲裁委员会受理的“穗X劳人仲案﹝﹞XXXX号”案庭审笔录。

请求理由:

申请人诉被申请人违法约定试用期一案，贵院已立案受理。

根据此前申请人诉被申请人违法解除劳动关系一案，即“穗X劳人仲案﹝2013﹞XXXX号”开庭笔录，被申请人当庭自认其与申请人签订的是以完成一定任务为期限的劳动合同。

现由于申请人不能调取出XX市XXX劳动人事争议仲裁委员会“穗X劳人仲案﹝2013﹞XXXX号”案庭审笔录，而该笔录对本案查清事实有重要作用，因此，请求仲裁委依据《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十条之规定，依法调取XX市XXX劳动人事争议仲裁委员会“穗X劳人仲案﹝2013﹞XXXX号”案庭审笔录。

此致

XX市XXX劳动人事争议仲裁委员会

申请人:

年 月 日

附:

劳动仲裁调查取证申请书 篇2

一、仲裁庭调查取证权的立法现状

我国立法虽将仲裁庭的调查取证权纳入了规制范畴, 但其是否周全和到位则需进一步探讨。就我国仲裁庭调查取证权的立法及相关规定而言, 存在以下问题待解决:

(一) 立法规定粗糙, 缺乏可操作性规范

《仲裁法》第四十三条第二款规定:“仲裁庭认为有必要收集的证据, 可以自行收集。”仅用一句话笼统地说明仲裁庭有调查取证权, 但该权利的行使条件和程序却没有规定。

首先, 何谓“仲裁庭认为有必要的收集的证据”, 能否等同“当事人不能自行收集的证据”或大于该范围。其次, 若等同于“当事人不能自行收集的证据”, 则具体情形何如;再者, 若是“仲裁庭认为有必要收集的证据”的内涵大于“当事人不能自行收集的证据”, 则仲裁庭自由裁量权的边界于何处;最后, 仲裁庭“自行收集”的方式也无指引, 仲裁庭自行收集的证据是否需要经当事人质证也无规定。显然, 该规定是粗疏且缺乏可操作性的, 无法指导仲裁实践的开展。

(二) 各大仲裁机构仲裁规则的规定缺乏实现的基础

从各大仲裁机构仲裁规则来看, 仲裁庭调查取证权的规定存在共性:首先, 仲裁庭调查取证权启动的条件都以“仲裁庭认为有必要”为前提, 但何为“有必要”仍无具体的裁量标准。其次, 仲裁庭以出具协助取证涵或者委派仲裁秘书作为实现调查取证权的方式。再者, 仲裁庭在调查事实、收集证据时, 有通知双方当事人到场的义务。最后, 仲裁庭自行收集的证据都需经质证。仲裁规则规定较之仲裁法虽有进步, 但由于仲裁机构、仲裁庭本身固有的局限性, 加上立法层面授权不明确性等因素叠加, 易导致仲裁庭调查取证权落空。

二、仲裁庭调查取证权面临的困境分析

迄今为止, 仲裁庭的调查取证权处于缺位的尴尬状态, 溯其缘由在于:

第一, 仲裁法对调查取证权适用规定不明晰。法律文本采用“可以”的表述, 意味着仲裁庭的调查取证权是任意性规范而非强制性规范, 从域外相关立法来看, 大都采用任意性表述, 这并无不妥, 也非根源所在, 重点在调查取证权的具体程序缺位。

第二, 仲裁的民间性决定其行为受局限。仲裁作为社会救济, 民间性是其显著特征。由于我国“官本位”思想根深蒂固, 公权力对于国民是存在着深刻威慑力的, 缺乏公权力的机构无法约束国民, 更谈不上产生任何震慑。

第三, 协助调查取证函无强制力。仲裁规则约束的对象是仲裁庭和仲裁当事人。仲裁庭出具的协助取证文书, 对于相关单位和个人并无实质强制力。其作出主体并非司法机关, 更多的是请求性质, 被请求协助调查取证的主体不配合调查取证, 并不会承担任何不利的法律后果。

第四, 国民仲裁意识淡薄, 无法支持仲裁程序开展。从普法角度来看, 民商事仲裁的普及率远低于司法。其次, 仲裁主要发生在商事领域, 普通民众接触仲裁的几率极低。国家普法层面的缺失, 加上仲裁适用范围的特定, 致使国民仲裁意识普遍淡薄。如此, 也无法寄望于其可以支持和配合相关调查取证。

三、仲裁庭调查取证权的完善路径

保留法院对仲裁最低限度支持的前提下, 赋予仲裁庭完整且具可行性的调查取证权是最佳路径选择, 即对于证据保全的裁定仍交由法院, 违反协助仲裁调查取证行为的处罚权也掌握在法院手中。其余涉及仲裁庭调查取证的事项则借助具有一定程度强制力的协助调查取证涵实现。出现协助调查取证的有关单位和个人拒不配合调查取证时, 应承担具结悔过、罚款等不利法律后果。参照民事诉讼法, 可将仲裁庭的调查取证权分为依申请和依职权。

依当事人申请的仲裁庭调查取证, 以当事人申请为前提, 且限于当事人因客观原因不能举证的情况。具体可参照国际商事仲裁中当事人不能自行收集证据的情形———“掌握在对方当事人手中的证据;不愿作证的人证;掌握在案外自然人、组织手中的证据。”[2]依职权的仲裁庭调查取证以必要为前提, “必要”应限定为: (一) 涉及可能有损国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的事实; (二) 涉及中止仲裁、终结仲裁、回避等与实体争议无关的程序事项。

一言以蔽之, 由于立法缺失以及仲裁本身的局限, 导致仲裁庭调查取证权落空。为了弥补缺漏, 更应该从立法上将其具体的调查取证程序予以完备。

参考文献

[1]何家弘, 张卫平.简明证据法学[M].北京:中国人民大学出版社, 2007:132.

劳动仲裁调查取证申请书 篇3

目前,我国人民法院对仲裁的司法监督表现在以下3个方面:一是人民法院裁决仲裁协议的效力;二是撤销仲裁裁决;三是否定仲裁裁决的效力,裁定不予执行。 本文仅对申请撤销国内仲裁裁决的相关问题进行研究。

一、申请撤销仲裁案件审理的原则

(一)被动审查原则

申请撤销仲裁裁决必须依据当事人的申请,除非存在违反社会公共利益的情形。仲裁法第58条、70条和第71条,均使用了“申请人申请”或“被申请人提出”等字样,同时仲裁法第58条在作出上述规定的同时,还分别在同一条中规定:“人民法院认定该裁决违背社会公共利益的,应当裁定撤销。”

(二)审查事项法定原则

人民法院只对法律有明确规定的撤销或不予执行仲裁裁决的事项进行审查并作出决定,对当事人提出的法定事项之外的事由不予审查。仲裁法第58条,对撤销或不予执行仲裁裁决的情形只采用了列举式的立法方式,没有规定其他应当撤销或不予执行的情形。这一立法模式体现了司法对仲裁的监督的有限性原则,也就审查事项法定原则。

(三)审查申请人举证原则

在仲裁司法审查案件中,采用严格的“谁主张,谁举证”原则,当事人对自已提出的仲裁裁决应当予以撤销的情形,应当承担举证责任。

(四)合议制原则

仲裁法第58条第2款明确规定:“经人民法院组成合议庭审查核实”或“人民法院经组成合议庭审查核实”。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国仲裁法〉若干问题的解释》第15条也规定:“人民法院审理仲裁协议效力确认案件,应当组成合议庭进行审查,并询问当事人。”

(五)一审终局原则

虽然我国民事诉讼法和仲裁法并未明文规定人民法院对仲裁裁决司法监督的一审终局制,但依据最高人民法院通过一系列司法解释已经明确确立了法院对仲裁裁决进行司法监督的一审终局制。

二、撤销仲裁裁决的法定条件

根据仲裁法的规定,人民法院对当事人提出的撤销国内仲裁裁决的申请和相关证据,经组成合议庭审查核实,认定有下列情形之一的,应裁定撤销裁决。

一是没有仲裁协议。二是裁决的事项不属于仲裁协议的范围或仲裁委员会无权仲裁。值得注意的是,按最高法院有关司法解释,如果我国仲裁机构裁决事项超越当事人仲裁协议约定的范围,或不属于当事人申请仲裁的事项,并且上述事项与仲裁机构作出裁决的其他事项是可分的,法院可以基于当事人的申请,在查清事实后裁定撤销该部分。三是仲裁庭的组成或者仲裁的程序违反法定程序。四是裁决所依据的证据是伪造的。五是对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据。这里的所谓“足以影响公正裁决的证据”,是指直接关系到仲裁裁决的最后结论有失公正的证据,其通常与仲裁案件所涉及的纷争焦点或重要情节有着直接的关系,同时也直接影响着仲裁庭对案件事实的正确判断。六是仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿,徇私舞弊,枉法裁决行为。七是对仲裁裁决违背社会公共利益的,法院应依职权主动裁定予以撤销。上述7种应予撤销仲裁裁决的情形,前6种易于理解和适用,但对于第七种“违背社会公共利益”的情形,不同阶层、处于不同社会背景以及具有不同价值观与世界观的人,理解往往不同,这导致该条款的适用具有较大的弹性。这实质上就赋予了法官在处理此类具体案件时具有一定的自由裁量权。要求法官在审理此类案件时,结合我国国体、政体、党的政策以及文化传统等具体国情实事求是地加以分析判断,以广大人民的根本利益为衡量标准。具体处理上,应注意违背社会公共利益的表现形式常见的有违背我国法律的基本制度与准则,违背社会和经济生活的基本原则等。

三、仲裁庭的组成或者仲裁的程序违反法定程序的具体认定

《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国仲裁法〉若干问题的解释》第20条明确规定:“仲裁法第58条规定的‘违反法定程序’,是指违反仲裁法规定的仲裁程序和当事人选择的仲裁规则可能影响案件正确裁决的情形。” 笔者认为,仲裁程序首先应当符合仲裁法的相关规定,其次在仲裁当事人参与仲裁方面上也应当遵守民事诉讼法的原则。仲裁庭的组成或者仲裁的程序违反法定程序主要体现以下几个方面:

(一) 仲裁庭组成不合法

在仲裁过程中,对仲裁员的选择权是当事人的最重要的程序权利之一,如仲裁委员会不能充分保证当事人行使选择仲裁员的权利必将使相关公众对仲裁的公正性产生合理怀疑。对于未按仲裁法或仲裁规则的规定,组成仲裁庭或独任仲裁作出的裁决,依法属于应当撤销的仲裁裁决。

(二) 未依法送达仲裁文件

送达是仲裁活动中的一项重要程序,仲裁机关合法有效送达仲裁文书,是对当事人仲裁权利的基本保障。对于当事人而言,仲裁机关对仲裁申请书、仲裁规则、仲裁员名册的有效送达,关系到当事人能否行使仲裁中的权利,如选择仲裁员、提出回避申请等,亦关系到当事人能否及时收集证据、充分行使答辩权等。依法送达的意义不仅在于使当事人及时了解仲裁活动的进程,更重要的是能够引起法定期间的起算或使仲裁文书发生法律效力。

邮寄送达是仲裁实践中常用的送达方式,邮寄回执是证明送达情况的唯一方式,但实践中仲裁庭填写邮寄相关信息时过于简单,在文书形式一样的情况下,仅写邮寄材料的简称,从回执联难以确定送达材料的具体内容。比如同为通知,但开庭通知与缴纳鉴定费用通知内容大不一样,仅注明“通知”,不能证明送达的是哪一类通知。另外还有一种情况,邮寄送达未要求邮件签收人注明其与当事人的关系,或写清自己身份,导致回执联不能证明相关材料是否确已送达当事人。缺席仲裁事关当事人的实体权利和程序权利,务必慎重适用,必须符合法律规定的条件。因此,仲裁机构对当事人进行送达应严格做到合法有效送达。

(三) 漏列应当参加仲裁的当事人

虽然仲裁法没有对可否依职权追加当事人这一行为予以规定,且该法也未规定仲裁程序适用《中华人民共和国民事诉讼法》有关追加当事人的规定。仲裁案件当事人系自愿签订仲裁协议,选择仲裁委员会管辖如仲裁庭未参照民事诉讼法的相关规定,未将仲裁协议的其他当事人列为仲裁程序当事人,此时其他当事人的权利必然会受到侵害,例如:在合伙纠纷中,合伙财产属于是共同共有,仅仅就部分合伙人之间的合伙争议进行仲裁裁决,未将其他合伙人列为仲裁当事人,明显侵害了其他合伙人的权益。漏列必须参加仲裁当事人当然符合《最高人民法院关于适用<中华人民共和国仲裁法>若干问题的解释》第20条规定“仲裁法第58条规定的违反法定程序,是指违反仲裁法规定的仲裁程序和当事人选择的仲裁规则可能影响案件正确裁决的情形”。

劳动仲裁申请书 篇4

申诉人：XXX性别：女民族：汉出生年月：XXX年2月24日 工作单位：广州市XXX有限公司

单位地址：XXX XXX XXX

公司职位：销售支持专员

月工资：XXXX元

住所处：广州市海珠区

身份证：4310XXXXXXXXX

电话：135XXXXXX

被申诉人：广州市XXXXX有限公司

法定代表人：XX

地址：广州市萝岗区XXXX

电话：020-XXXXXXX

申请仲裁的事项：

1．申请要求被申诉人赔偿申诉人4个月的产期工资10360元。

2．申请被申诉人赔偿被申诉人12个月的哺乳期工资31080元。

3．申请被申诉人缴纳申诉人产期和哺乳期间的社会保险和住房公积金公司应支出部分。（从2011年1月26日起至2012年9月）

4．申请被申诉人缴纳此次仲裁期间产生的所有费用。

事实理由：

本人于2010年10月11日正式入职广州市合XXXXX有限公司，职位是销售支持专员，任职期间主要负责商超渠道的数据提供与支持。试用期间工作认真负责并成功通过两个月的KPI考核（11月至12月），进入2011年1月9日由于本人身体不适，于医院就诊意外发现已怀孕6周并有先兆性流产的迹象，医生建议保胎休假7天，本人第一时间打电话给直属主管告知其情况。休假过后，公司

领导就以本人11月曾经犯过的一个小错误并将其夸大要求本人自动离职。（此工作失误只是操作上的一个小失误，且本人当时是主动承担并及时修改也按照相关考核制度自己申请自罚红牌1张，劳动合同上有注明，罚红牌只是影响当月后勤月度奖金的计算，而且本人还在试用期内并不参加奖金考核计算，本人当时11月KPI考核是合格的，当时公司也未出示任何重大错误的通告给予本人确认）。当时本人并未接受，此后在2011年1月24日收到人事部刘丽电话建议我接受岗位调动，由原天河中信大厦上班调到萝岗开发区，具体岗位没说明，本人在海珠区居住无故被调到萝岗开发区上班，也没有合理理由，所以本人也没有同意！补充说明：2011年1月15日人事部刘灵灵已经发起了本人“员工转正考核流程”，人事部当知道我怀孕后于2011年1月25日以若干夸大的理由（注：公司并未给于本人任何书面的确认与举证，且大部分为公司恶意编造的理由）与我终止劳动合同。现本人觉得公司是对孕妇的歧视，才对本人提出解除劳动合同，所以本人现提出劳动仲裁，维护一个孕妈妈在孕期所享有的合法权益。

此致

仲裁委员会

申诉人

二O一一年二月九日

附：

1、劳动合同

2、XXX总部员工KPI考评表（201011）

3、相关XXX公司OA系统由人事发出的转正记录截图。

4、医生诊断证明。

5、个人工资条电子版

劳动仲裁申请书 篇5

申请人：

被申请人：湖南正东通信技术工程有限公司

法定代表人：佘金刚

请求事项：

一、裁决被申请人向申请人支付解除劳动合同经济补偿金16750元（月平均工资6700元*2.5（工作2年1个月多10天）;

二、未提前通知解除劳动合同须支付经济补偿金1个月工资6700元;

三、裁决被申请人向申请人支付未签订劳动合同工作2018年2月1日至2018年3月10日期间的二倍工资11022元（月平均工资6700*2+6700*10/31*2-已支付1个月工资6700）。以上三项合计：34472元。

事实与理由：

申请人于2016年1月31日进入被申请人处工作，任传输设计部湘潭项在目组设计员职位至今。第1次签定劳动合同时限为2016年1月31日至2017年1月30日，2017年2月8日续签合同为1年期限至2018年1月31日止，签订的劳动合同第二条规定为从事设计部外派中移通信技术工程有限公司设计员岗位工作，工作地点为无固定地点。从2017年2月8日续签1年劳动合同后至2018年2月27日期间被申请人从未通知申请人续签或解除劳动合同，只在2018年2月28日电话和QQ群内通知申请人不能在原来的岗位工作，且不能继续在湘潭工作，需派往外省工作，并尽快交接申请人手上的工作。当时申请人同意在2018年3月内尽快交接手上工作，但不同意调换岗位和工作地点。被申请人不同意支付2018年3月份工作交接期间的工资以及按照《劳动法合同法》支付经济补偿方式解除合同。

申请人在被申请人处工作两年多的时间内一直在湘潭市内工作，从未出差或外派。工作态度、工作积极性以及技术能力一直受到中移通信技术工程有限公司的好评，并被中移通信技术工程有限公司推荐给被申请人处评为优秀员工。申请人与被申请人拟定的劳动合同2份先由申请人签订后邮寄给被申请人，申请人要求被申请人签订后邮寄一份给申请人但一直推托未给，直到2018年3月8日才通过电子邮件形式发了4张劳动合同的关键页照片给申请人，被申请人多个在湘潭的员工同样也是未拿到被申请人签字确认后的劳动合同，违反了《劳动合同法》双方相互执有条款，存在避免申请人申诉被申请人的嫌疑。被申请人在劳动合同到期前、后都未通知申请人签订续签劳动合同，合同到期后再要求申请人继续工作一个月后才电话通知申请人调换岗位和工作地点或选择辞职，违反了《劳动合同法》中要求续签劳动合同并前提前一个月通知劳动者的条款。2018年2月28日被申请人要求申请人尽快交接工作，由于是设计工作，交接工作工程中需对手上的事项、资料一一说明和移交，并需完成未完成的设计，但被申请人不同意支付交接期内的工资，同样违反《劳动法合同法》。按照签订的劳动合同第二条被申请人需调换工作岗位和工作地点需双方协商，协商不一致的情况下申请人（劳动者）有权要求被申请人（用人单位）按照《劳动法合同法》支付经济补偿。

从2017年2月至2018年2月被申请人支付给申请人平均工资为6700元每月（基本工资+绩效工资=6200元+每个月发500元优秀员工奖金，详见银行工资流水）。《劳动合同法》第四十条第三项规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。以及第四十六条第三项“用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的” 付经济补偿，依据《劳动合同法》第四十条和第四十六条规定被申请人应支付申请人2.5个月经济补偿金加上解除劳动合同通知期1个月经济补偿合计23450元（6700*（1+2.5）=23450）。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，未续签劳动合同情况下申请人2018年2月1日至2018年3月10日在被申请人处工作期间二倍工资的剩余未付款11022元（月平均工资6700*2+6700*10/31*2-已支付1个月工资）。为维护申请人的合法权益，特向贵会申请仲裁，请求仲裁委在查明事实的基础上要求被申请人支付申请人的仲裁诉求的金额34472元，请依法裁决。

此致

长沙市雨花区劳动人事争议仲裁委员会

签名)

年 月

对当前劳动关系问题的调查思考 篇6

1 当前劳动关系存在的主要问题及原因

从1995年颁布《劳动法》, 到2007年《劳动合同法》的实施, 劳动关系已走向规范化、法制化的轨道。但是随着所有制结构的变化, 劳动关系和劳动管理不规范的问题也日渐突出, 劳动者合法权益受到侵害的情况在一些地区还比较严重。从我们的调查看, 主要存有以下问题:

1.1 进门前欺骗, 进门后讹诈。

主要表现是, 一些工作环境差、劳动强度大、报酬又低的用人单位, 故意欺骗劳动者, 以优厚的工资报酬引诱从业人员上当;还有一些“用人单位”与非法职业介绍机构勾结, 以招工为名, 采取各种手段坑蒙拐骗求职人员。从录用职工后的违法行为看, 不少用人单位强行向职工收取押金、保证金、培训费、服装费等, 有的用人单位竟然把违法收费作为约束职工辞职的条件。

1.2 用工不办理用工备案, 不签订劳动合同。

尤其开采业、服装加工业、餐饮洗浴、建筑材料加工业如小砖厂、水泥管厂等, 建筑施工业及家庭式小作坊生产加工企业劳动用工不履行备案手续、劳动合同签订率也不高。其次, 老国有改制、放长假企业, 对放长假、长休病假等人员, 合同到期既不终止又不续订, 留下许多历史性隐患。

1.3 扭曲工资分配制度。

尤其是建筑、矿山开采、餐饮等行业拖欠职工工资现象时有发生;部分企业借所谓的“包工计件”、“按劳取酬”, 压低职工工资, 不执行最低工资标准;还有的违反工资支付规定, 变相以实物抵工资, 强制职工销售本企业的滞销产品;还有的小企业实行口头协议工资, 给多少完全凭业主的意愿, 月末以“违反规定”、“不按规程操作”等各种理由扣发职工工资。

1.4 不缴纳社会保险费, 置职工长远利益于不顾。

部分老国有、集体企业欠缴职工的社会保险费较多;参保企业中, 为职工只办理养老保险, 不办理失业、医疗保险;有相当一部分个体私营企业存在仅为少部分管理人员办理参保手续, 对一线农民工不参保;有些用人单位以“试用”为借口, 长期拖延办理职工社会保险。

1.5 超时工作, 危害职工的身心健康。

除一些较大企业工时制度执行的还算可以外, 开采、建筑、餐饮、个体加工等行业很少执行日8小时工作制;更有一些个体私营企业在产品销售旺季抓住农民工挣钱心切的弱点, 肆意使用廉价劳动力, 每日工作时间有的高达12小时, 却根本不按国家规定支付加班工资, 给职工身心造成极大危害。

产生这些问题的原因:一是思想问题。长期以来在人们的头脑中好像劳动法律法规仅针对国有、集体企业, 对小私营企业及个体加工业用工双方都认为“上一天班挣一天钱”天经地义, 劳动关系及劳动合同的观念比较淡漠。二是经营者一味追求利润最大化。错误地认为, 不与职工签订劳动合同可以不受《劳动合同法》的约束, 不必为职工缴纳社会保险, 既能随意用工, 又降低了用工成本。三是行政机关没有强制执行手段, 造成执法疲软。劳动保障部门对拖欠工资拒不执行的用人单位, 也只能等三个月后移交法院强制执行, 有的用工单位在三个月已注销, 等到移交法院也无可奈何。四是个别地方没有摆正发展地方经济与搞好社会保障体系建设的关系, 地方保护主义严重。五是一些劳动者缺乏自我保护意识, 不懂法, 只顾眼前利益, 没有长远打算。纠正这些问题, 必须立足当前, 着眼长远, 以维护广大劳动者的根本利益为出发点和落脚点, 强化治理措施。

2 调整和规范劳动关系的思考

针对当前劳动关系存在的问题, 为进一步规范各类用人单位的劳动关系, 笔者认为着力从五个方面构建劳动关系监控调节机制。

第一, 建立行政机关强制保障机制。虽然国家在新修改的《刑法》中增设了恶意拖欠职工工资罪。但出现欠薪问题, 民工大多选择到劳动部门投诉, 因为他们没钱打官司, 很多都是外地民工也没时间打官司, 就采取到劳动部门投诉, 解决不了就到政府上访、围攻。不管失职, 管吧, 政府机关没有强制执行措施干着急。如果劳动部门对拖欠工资的单位有查封扣押拍卖强制权, 解决拖欠工资就如鱼得水了。

第二, 强化劳动关系的执法规范。加强劳动监察执法, 做到未雨绸缪。通过宣传、教育、培训等形式, 提高劳动者和企业经营者的法律素质。同时劳动部门加强对用人单位劳动用工情况尤其是劳动合同签定、工资支付、社会保险缴纳等情况的监督检查, 建立职工合同签订、工资支付、保险缴纳等监控制度。坚持日常检查和集中检查相结合, 严惩违规者。

第三, 建立多层协调机制, 促进劳动关系和谐稳定。首先, 要建立多层次的劳动关系三方协调机制, 由政府、企业、工会三方代表, 就涉及劳动关系方面的重大政策、重大问题进行经常性的沟通和协商, 协调各方面的利益关系。其次, 要配套建立好基层劳动争议调解处理机制, 及时化解内部劳资纠纷。

第四, 建立监督管理机制, 维护劳动关系双方合法权益。一方面, 推动健全内部监督组织。在各类用人单位特别是非公有制经济组织中具有一定规模的私营企业, 建立职工工会组织, 充分发挥其民主监督、民主管理的作用, 把影响劳动关系的不利因素化解在基层。另一方面, 实施必要的政府行政干预。特别涉及广大劳动者切身利益的工资、工时、休息休假等问题要真抓敢管。同时对可能发生的群体性上访、罢工事件要超前进行政府行政介入和干预, 防止矛盾激化和事态扩大。

第五, 建立部门联动机制, 形成依法规范劳动关系整体合力。一是劳动保障部门要把好“政府导向关”。要结合本地实际的政策措施, 及时对劳动合同的变更、续订、终止、解除等问题加以理顺。二是工商管理部门要配合把好“注册登记关”。在审核经营资格, 审办、审验营业执照中, 把经营单位用工是否签订了劳动合同、办理了社会保险, 作为审核把关的重要条件。三是公安部门把好“户口迁移关”。重点是配合搞好对外来劳务人员的管理。凡没有办理用工登记手续、不签订劳动合同的, 视为无业人员或非法务工, 一律不办理暂住户口。四是各级工会要把好“网络维权关”。一方面要健全网络, 大力推动用人单位特别是具有一定规模的个体私营企业依法建立工会组织;另一方面要真正发挥工会作用, 监督用人单位遵守劳动法律法规。总之要通过整体的联动管理机制, 使广大劳动者无论在哪里从业、无论从事何种职业, 都能使自身的合法权益得到有效的保护, 从而使社会劳动关系保持和谐稳定, 实现长治久安。

摘要：劳动关系是劳动力市场中极为重要的一个领域, 劳动力市场越发达, 劳动关系问题就越重要。从基层情况看, 劳动者合法权益受到侵害的状况不容忽视, 规范劳动关系, 促进社会和谐, 应引起社会各界的高度重视。

劳动仲裁调查取证申请书 篇7

一、女工劳动保护权益成效方面

95%的企业能较好地执行女职工劳动保护规定;大多数企业签订了集体合同;女职工劳动权利、经济权利基本得到保障;女职工“四期保护”基本落实;女职工劳动环境、劳动条件不断改善。

二、存在的问题

1.部分公有制企业女职工劳动保护弱化。

(1)部分女职工法律观念比较淡漠， 自我保护意识不强，学法、知法、懂法的自觉性和依法维护切身利益的能力有待提高。从调查数字反映出，部分企业女职工对国家有关女职工劳动保护的具体政策法规了解不全面，特别是对与职业女性身体健康密切相关的《女职工劳动保护规定》也不了解，甚至连已执行了十余年的90天产假都不清楚。

(2)一些公有制企业因受经济效益下滑的影响，女职工劳动保护水平下降，削减了女职工劳动保护费用；劳动安全卫生条件不能及时改善；女职工劳动保护设施关闭或改作他用；取消妇科病检查；女职工生育费用不能全额报销；产假工资等费用不能按时足额发放等问题。部分停产企业、经济效益差的困难企业，原已签订的集体合同和有关规定无力履行。

(3)个别改制、转制企业以及由个人承包的公有制小企业经营者轻保护、重效益，不重视女职工劳动保护工作，劳动卫生和安全生产存在隐患。

2.部分非公有制企业女职工劳动保护问题突出。

(1)用工制度不规范，女职工劳动权利得不到保障。一些企业经营者不依法与女职工签订劳动合同，只是“口头协议”、“押金合同”或“生死合同”。据本次调查的1041个非公企业中，仍然有33.1%的企业未签订集体合同。

(2)女工工资报酬低，被克扣工资，加班加点现象普遍。在私营企业工作的女工月工资大多在500元以下， 56%的女工称工厂有拖欠、克扣工资现象。在一些服装、鞋业、餐饮等服务业，加班加点现象也很普遍，有的女工人均周劳动时间为76小时，甚至长达90小时，节假日也不能休息，企业强迫女工超负荷劳动却不按规定支付工资和加班费。据本次调查，仍有39.9%的企业每周工作时间超过40小时。

3.使用女工“黄金年龄”段，女工特殊保护得不到落实。部分非公有制企业招工避开女工生育年龄段而不承担女工特殊保护的责任。据河北省对96家企业的调查，无孕、产、哺乳期女工的企业占到79.2%，而处于孕、产、哺乳期的女工只占很少比例，很难享受到特殊保护的待遇。在调查中发现，有少部分企业不发给女工产假工资，有的企业女工生育费用不予报销。

4.劳动保护条件差，部分女职工的健康与安全受到影响。些劳动密集型和规模较小的企业里存在设备陈旧、工艺落后、作业环境差、事故隐患多等问题，有的女工长期工作在噪音、异味、粉尘、有毒有害气体严重超标的环境里，有的甚至危及生命。

5.侵犯女职工人格尊严和人身权利的现象时有发生。一些外商投资企业厂规厂纪名目繁多，十分苛刻，女工稍有违犯，便会遭到惩罚、打骂、污辱等，有的女工被扣押身份证、暂住证等，甚至随时受到翻包、搜身的威胁。

三、原因分析

1.思想认识不到位，法律意识不强。一是部分经营者法律意识淡薄，对女职工承担着人类自身再生产的社会责任缺乏正确认识;二是女职工对有关法律法规不熟悉，不懂得依法维护自己的权益，缺乏自我保护意识。三是少数地方领导对女职工劳动保护工作认识存在偏差，对女职工劳动保护工作重视不够。

2.劳动关系不健全和运作不规范。 由于我国劳动力供大于求，劳动者面临着严峻的就业形势，导致了劳动关系主体力量对比严重失衡。劳动者在劳动关系中往往处于顺从听命和被支配的弱势地位,不签劳动合同或签订明显不公平的劳动合同的现象屡见不鲜。

3.法律法规不够完善，管理和监督体系尚未健全。现行的国务院《女职工劳动保护规定》是1989年颁布的，劳动部的《企业职工生育保险试行办法》也于1995年颁布，其中的部分条款已与形势不相适应，操作性不强。 随着政府机构的改革，劳动安全生产管理监督职能分解到了几个部门，影响了整体效能的发挥。

四、建议和措施

女职工劳动保护是一项社会系统工程，需要政策法规的配套完善和社会各方面的支持。

1.加大宣传力度，使全社会都来关心女职工的劳动保护。女职工劳动保护工作是关系女职工的健康与中华民族未来人口的素质,关系到整个人类繁衍与发展的大事,需要全社会的关心和支持。

2.修改、完善现行有关法律法规，增强针对性和操作性。随着改革的深化，企业经营机制的转换，自主权扩大，特别是非公企业的发展壮大，现行的有关法律法规都面临着内容和适用范围的局限。

3.与时俱进，坚持创新，建立社会化维权机制。不断探索社会化维权工作格局的有效途径，并与当地法律等有关部门协商，在经常涉及妇女权益问题、女性职员较多、依法维权方面开通法律援助电话，为妇女免费提供法律咨询、代写法律文书等。

4.加强工会自身建设，认真履行维护职能。 必須加强工会组织建设，尤其要加强改制企业和非公有制企业的工会组建工作，最大限度地把职工组织到工会中来，使他们敢于维权，能维权，真正成为职工群众的代表者、维护者。

5.全面施教，提高女工素质。要使女职工适应新的形势，应对新的挑战，真正发挥其“半边天”作用，必须抓住重点，全面施教，积极实施“女性素质工程”，切实提高她们的整体素质。

劳动仲裁申请书 篇8

被申请人：乌鲁木齐有限公司，地址：乌鲁木齐市·新市区 ，电话：。

法定代表人：李，乌鲁木齐市有限公司

请求事项：

1、被申请人向申请人支付所欠工资10000元，

2、支付克扣申请人应得出差补贴及申请人出差垫付款5000元，

3、支付经济补偿金2个月(每月工资5000元，工资报酬的百分之二十五)共4000元，

4、被申请人承担劳动仲裁费用。

事实与理由：

申请人于20xx年6月正式到被申请人李建平华通丰田旅游汽车服务有限公司上班，担任其副总经理一职，当时由于公司经营不规范，没有签订劳动合同，申请人在职期间兢兢业业为公司出谋划策，在总经理审批后举办了一系列活动使公司逐步从最初的几辆车发展到现在的七十余辆车。

今年又为公司完成春运，由于公司新车上牌耽误等原因，导致没有按预约的时间到达，预定任务为100万元，实际回收70万元，除去费用，不算来回载客赢利，每台车的净利仍能达到10万元，对于这样的利润对于被申请人李建平华通丰田旅游汽车服务有限公司来说，还是史无前例的，但被申请人却以此为原因克扣我的工资、补助、应报销的业务款项不予发放。

基于以上事实，根据《中华人民共和国劳动法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等的相关规定，诉讼贵处，请求依法裁决，支持申请人的请求。

此致

乌鲁木齐市新市区劳动局劳动仲裁委

申请人：

劳动仲裁申请书 篇9

被申请人姓名：

法人代表

职务

仲裁请求：

1、依法裁定被申请人支付拖欠申请人工资

2、依法裁定被申请人支付申请人加班工资

3、依法裁定被申请人支付申请人未签订劳动合同双倍工资差额

4、依法裁定被申请人应为申请人办理 年 月 日至 年 月 日养老，工伤，失业，医疗等保险金

事实与理由

年 月 日，申请人到被申请人处工作，根据被申请人的工作要求从事工作，担任 一职，双方建立了事实劳动关系。并未签订劳动合同。工作期间的加班加点，节假日的加班，被申请人从未支付过加班工资以及节假日法定加班报酬，也未曾为申请人办理养老，失业，医疗，工伤等保险。根据劳动合同法相关规定，用人单位未按法律规定与劳动者签订劳动合同，应向劳动者每月支付双倍工资，被申请人并未给劳动者缴纳各种法律规定的保险，被申请人以违反了相关法律规定，为了维护申请人的合法权益，根据劳动合同法相关规定，请求仲裁委查明事实，支持申请人的申请事项

此致

劳动仲裁委

申请人姓名：

劳动仲裁调查取证申请书 篇10

一、现状例证

《劳动合同法》于2008年1月1日正式施行以来，由于各级党委重视、人大监督、政府努力，得到了较好贯彻实施。以中牟县为例，认真抓了教育宣传、制度建设和执法检查，基本形成了劳动关系协商机制、劳动争议调解机制、劳动保障便民服务机制，从而推进《劳动合同法》得以较好贯彻实施。

（一）劳动合同签订率逐年提高

县政府把劳动合同管理和提高劳动合同签订率作为社会长期稳定的源头工程来抓，截至2011年4月底，全县第二产业的劳动合同共签订9.2万人份，续签劳动合同3.1万人份，劳动合同签订率达91%；第三产业共签订劳动合同8.8万人份，续签劳动合同2.1万人份，劳动合同签订率达88%。特别是在餐饮业等人员流动性较大的行业，劳动合同签订率得到了大幅度的提高。机关和事业单位与编外工勤人员的劳动合同签订率达到了98.9%。

（二）社会保障覆盖范围逐步扩大

建立了比较规范和完善的社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度，参保覆盖面逐年扩大。截至2011年4月底，全县工伤保险参保人数7.69万人，企业职工基本养老保险参保9.26万人，城镇职工基本医疗保险参保3.67万人，失业保险参保2.95万人，生育保险参保3.57万人。

（三）职工合法权益逐步得到保障

各类企业普遍实行八小时工作制，职工劳动时间普遍执行较好。虽然个体餐饮和建筑施工企业存在超时劳动的现象，但超时劳动企业能对职工及时进行工资补助。大部分企业按月发放工资，女职工基本实现了与男职工的同工同酬。从调研情况看，多数用工单位能遵守合同约定的事项，按时支付劳动者报酬，能保证职工工资不低于当地政府规定的最低工资标准，为劳动者提供必要的劳动保护和劳动条件，职工相应的各项权利基本得到保障；劳动者也能履行合同义务，劳动关系总体基本稳定。

（四）劳动者维权意识逐步增强

2008年以来，中牟县劳动仲裁部门受理各类劳动争议案件476起，結案率为96%。2011年以来县法院受理劳动争议纠纷案件达到20多起，比上年同期上升4倍。

二、问题分析

（一）存在的问题

通过调查发现，县域在贯彻执行《劳动合同法》过程中仍存在一些问题。 一是劳动合同全员签订率低。尤其在民营企业表现比较突出。二是用人单位拖欠、克扣职工工资等现象依然存在。有的不按时发放工资。一些企业为留住职工，每月仅发点生活费，月工资待年终结算才发放；有的克扣工人工资，不执行合同签订的工资标准，想法设法予以克扣或减付；有的以计件制工资为由，不按规定支付加班加点工资；有的缺少正常的工资增长机制。把社会最低工资标准核定为企业职工的工资标准，同工不同酬、同工不同时的现象十分普遍。以上几种现象已成为劳动者上访的主要原因之一。2008年以来，中牟县受理拖欠工资案件152件，涉及3214人，涉及工资额65万元。 三是违法企业得不到及时惩治。

（二）原因分析

一是用人单位法律意识淡薄。调研中发现，对劳动合同认识不足的现象比较普遍，特别是由于诸多历史原因，在民营企业推行劳动合同制度先天不足。用工管理一直没有步入正轨，很多企业对全员签订劳动合同的要求持观望态度。有的企业老板认为：“签订劳动合同是国有、集体企业的事，与民营企业、个体工商户无关。”还有的经营者只考虑眼前利益，无视法律规定，只和企业骨干人员签订合同，故意忽略全员签订劳动合同，逃避相关责任，随意辞退职工。大量使用口头协议或到期不续签劳动合同情况在民营企业较为普遍。相当一部分用人单位不与劳动者签订劳动合同。二是从劳动者这方面看，法律意识、维权意识有待进一步增强。一些劳动者认为：“打一天工，拿一天工资， 给老板私人打工不需要签订劳动合同。”虽然调查劳动者群体维权意识有所增强，但在自己的合法权益受到侵犯后的实际行动仍较少。由于劳动者处于弱势地位，往往屈服于现状，劳动者的维权状况不容乐观。因为工作难找，部分劳动者表示，即使单位存在不给予办理社会保险、不按规定支付加班费等违法行为，自己也会在单位继续工作，保住饭碗。有些是在即将离开单位时才将企业的违法行为举报，错失了惩治违法行为的良机。三是从制度上看，养老保险不能实行一卡通，从而使一部分劳动者本身不愿签合同、不想缴纳保险。四是劳动仲裁、劳动监察力量不足。 以中牟为例，县人力资源和社会保障局监察人员10人，专职劳动仲裁员仅有3人。执法人员少，发案率居高不下，已成为制约行政执法的瓶颈。

三、对策建议

（一）加强《劳动合同法》的宣传

《劳动合同法》是一部崭新法律。政府及其职能部门要采取多种形式在全社会广泛深入宣传《劳动合同法》，明确用人单位和劳动者的责、权、利，提高企业社会责任意识和广大劳动者依法维权意识，增强每个人的劳动法律观念和政策水平，做到人人知法懂法，人人守法护法，避免出现众多因不懂法而违法的现象。

（二）提高劳动合同全员签订率

县级政府要站在构建和谐社会的高度，加强监督，督促企业提高与职工的劳动合同全员签订率。并加强劳动技能和法律知识培训，使劳动合同关系双方学法、知法、守法，用法律武器维护自身的合法权益。

（三）各职能部门应加强协调配合

贯彻实施《劳动合同法》是一项长期而繁重的系统工程，涉及的部门多、范围广。人力社保、工商、民政、司法、工会、妇联等部门要按照各自职能加强协调，紧密配合，督促用人单位依法做好劳动合同、用工合同的签订、续签、签证和养老保险等保障基金的足额及时缴纳工作，积极稳妥地做好劳动仲裁，化解矛盾，维护稳定。

（四）建立工资保障金制度

用人单位必须按工资总额的一定比例缴纳工资保障金，由县统一管理。一旦发生拖欠工资案件，从工资保障金中支付。

（五）强化劳动监察队伍建设

要进一步提高劳动保障监察工作的重视程度，配齐配强劳动监察专业人员，加大对劳动执法的投入力度，配备必要的办公设备，提高劳动执法队伍的整体素质，为顺利开展工作创造有利条件。

劳动仲裁调查取证申请书 篇11

一、郑州市农村劳动力资源状况

据调查统计,至2015年底,郑州市农村劳动力总数为196.6万人,其中2015年新成长劳动力12.5万人,农村富余劳动力38万人。从文化程度来看,初中及以下文化程度113.4万人,占农村劳动力总人数的57.7%,高中及以上文化程度83.2万人,占农村劳动力总人数的42.3%;从年龄阶段来看,66.5万人在16-30岁,占农村劳动力总数的33.8%,86.1万人在31-50岁,占农村劳动力总数的43.8%,44万人在51-60岁,占农村劳动力总数的22.4%;从转移就业情况来看,111.7万人已转移就业,占农村劳动力总人数的56.8%,未转移就业84.9万人,占农村劳动力总人数的43.2%;从培训情况来看,78万人已参加过人社等相关部门组织的职业技能培训,占农村劳动力总人数的39.7%,仍有118.6万人未参加职业技能培训,占农村劳动力总人数的60.3%,农村劳动力职业技能培训任务较重。已转移就业的农村劳动力,从就业地域来看,101万人在省内转移就业,占转移总人数的90.4%;86.8万人在郑州市内转移就业,占转移总人数的77.7%;61.1万人在本县(市、区)内转移就业,占转移总人数的54.7%;从所从事的产业领域来看,从事第一产业的20.7万人,占总体的18.5%,从事第二产业的有40.9万人,占总体的36.6%,从事第三产业的有50.1万人,占总体的44.9%。

二、郑州市农村劳动力资源变化情况

1.农村劳动力总量呈减少趋势。与2014年底数据相比,郑州市农村劳动力减少1.3万人(2014年为197.9万人)。究其原因,一是随着新型城镇化建设的推进,部分县(市)(如中牟县、新郑市)的一些乡镇划归为郑东新区、经济技术开发区和航空港区,变为街道办事处,其中的部分失地农民转换为城镇居民。二是达到职工法定退休年龄的农村劳动力人数高于年度内新成长劳动力人数。2015年年度内,达到职工法定退休年龄的人员(女性为50周岁,男性60周岁)为13.79万人,比年度内新成长劳动力多出1.29万人。三是农村考学出来的大中专毕业生大部分选择在城镇就业,户口也由农村迁移至城市。在农村劳动力总体减少的大趋势下,已转移就业的农村劳动力的数量也呈下降趋势,与2014年相比,已转移农村劳动力减少2万人(2014年为113.7万人)。四是受计划生育政策的影响,年轻农村劳动力和新成长劳动力呈减少趋势。2014年,郑州市16-30岁的农村劳动力人数为68.1万人(未转移就业28.9万人,已转移就业39.2万人),其中新成长农村劳动力为13.3万人;2015年,郑州市16-30岁的农村劳动力人数为66.5万人(未转移就业29.1万人,已转移就业37.4万人),比2014年减少了1.6万人,其中新成长农村劳动力为13.3万人,减少了8000余人。

单位:万人

2.农村富余劳动力呈上升趋势。与2014年相比,郑州市农村富余劳动力增加4.1万人。分析其原因,一是随着农业机械化程度的提高和郑州市新型城镇化的快速推进,越来越多的农村劳动力从农业生产中脱离出来,变为需要转移就业的富余劳动力。据统计,2014年底,郑州市仍长期从事农业生产的农村劳动力人数为50.3万人,2015年底则降为46.9万人,减少了3.4万人。二是受当前国内外经济增速放缓及产业结构调整这一大形势的影响,郑州市企业用工总量减少,农民工就业岗位受冲击较大,农村劳动力转移就业难度加大,新增农村劳动力转移就业人数减少,部分原来已转移就业的农村劳动力因年龄偏大、文化偏低、缺乏劳动技能而失业。2014年,全市新增农村劳动力转移就业11.4万人,2015年则下降为10.1万人,减少了2.6%;2014年,在郑州市产业聚集区从业的农村劳动力人数为20.8万人,2015年则减少为16.9万人,减少了18.8%;2016年春节前返乡农民工中,约4%的人员因企业减员而失业等各种原因返乡。

3.大龄农村劳动力呈上升趋势。据统计,2014年,郑州市51-60岁的农村劳动力人数为42.9万人(已转移就业22.3万人,未转移就业20.6万人),2015年则上升为44万人(已转移就业23.2万人,未转移就业20.8万人),增加了1.1万人,这充分说明,在我国人口呈老龄化的大趋势下,农村劳动力也在呈大龄化,在为企业和农村劳动力提供就业服务时,也要充分考虑这一因素。

4.农村劳动力文化程度逐步提高。据2015年统计,郑州市197.9万农村劳动力中,高中以上文化程度81.9万人,占农村劳动力总数的41.4%,2016年统计的数据则为,高中以上文化程度83.2万人,占农村劳动力总数的42.3%,上升了近一个百分点。这说明,随着农村经济和教育事业的发展,农村人口的整体文化素质不断提升。

5.农村劳动力就业技能培训状况不容乐观。从调查统计情况来看,仅39.7%的农村劳动力已由各相关部门组织了就业技能培训,大部分农村劳动力没有参加过培训。造成农村劳动力就业技能培训率较低的主要原因是,部分县(市、区)政府和部门对农村劳动力就业技能培训工作还不够重视,在培训补贴方面,政策研究不充分,宣传和服务不到位,甚至人为增设门槛,挫伤了培训机构尤其是民办培训机构参与农村劳动力就业技能培训的积极性;还有部分县(市、区)和部门在实施全民技能振兴工程过程中,思路不开阔,措施不得力,没有让农村劳动力分享到职业技能培训“成才红利”,影响了其参加培训的积极性。

三、农村劳动力转移就业特点

1.就近就地就业创业成为主要选择。随着中原经济区郑州都市区建设的推进,来河南尤其是来郑州投资的外资企业、工业企业和出口加工企业越来越多,而且这些企业尤其是富士康等产业转移企业用工需求量比较大,工资待遇与沿海等经济发达城市虽然相对略低,但少了奔波和费用的支出,实际收入相差不大,从而导致许多农村富余劳动力不再愿意到省外务工,还吸引部分省外务工者返乡回到家门口就业。另外,随着扶持劳动者创业的力度不断加大,越来多的农村劳动力在家乡自主创业,从而带动本地富余劳动力在家门口就业。从调查统计情况来看,郑州市已经转移就业农村劳动力,90%以上的人员在省内就业,近80%的人员在郑州辖区内就业,近55%的人员在本县(市、区)内就业。

2.中青年成为转移就业的主力军。转移就业的111.7万人中,16—31岁的有37.4万人,占总体的33.5%;32—50岁的有51.2万人,占总体的45.8%;51—60岁的有23.2万人,占总体的20.8%。16-36岁这一年龄段主要是80后和90后,是所谓的新生代农民工,他们成为农民工的主力,有着非常强烈的融入城市生活的愿望,这是各级政府和部门为农民工服务工作中需要关注的重点。

3.就业领域主要集中在二、三产业。转移就业的111.7万农村劳动力中,91万人从事二、三产业,占转移总人数的81.5%。这说明,随着郑州的崛起、中原城市群的发展,河南,尤其是郑州的产业结构发生了明显变化,汽车及装备制造、电子信息、新材料、生物及医药四大战略性产业所占工业比重越来越大,第三产业占GDP比重持续上升,电子信息技术和现代物流业不断发展,传统服务业不断升级,越来越多的农村劳动力转移到二、三产业就业。

4.农村劳动力自主创业趋势明显。在促进“大众创业、万众创新”一系列政策措施激励下,农村劳动力也受到激励和影响。部分农民工在外务工期间积累了一定的经验、技术和资金,想在家乡自主创业,搞一些特色种植、养殖业以及创办企业和从事个体经营。据统计,全市6.9万名农村劳动力选择了自主创业,占转移就业人数的6.2%。

四、农村劳动力就业形势预测

1.农村劳动力转移就业形势仍较严峻。一方面受当前国内外经济增速放缓及产业结构调整这一大形势的影响,企业用工需求减少,部分行业尤其是建筑、煤炭、钢铁、加工制造业受影响较大,吸纳就业能力较强的第三产业用工需求也明显下降,而农村劳动力转移就业的主要岗位是制造、建筑、矿产和服务业等劳动密集型企业生产一线,受冲击较大,就业稳定性不强和隐性失业状况有所加剧。另一方面随着我省承接产业转移和城镇化建设的稳步推进,越来越多的农村劳动力因失去土地而转移到城镇就业,省外就业的“回流”也逐年增多。企业用工数量减少、对员工技能素质要求越来越高、农村转移劳动力总量增加、整体素质与企业需求不相匹配的矛盾,将会在一定时期存在。目前,郑州市动态存在38万农村富余劳动力未实现就业,而且人数处于上升态势,说明农村劳动力转移就业形势仍然较为严峻。

2.农民工就业岗位竞争加剧。农村劳动力在省、市内(县内)就业规模持续扩大表明,随着郑州市承接产业转移和城镇化建设的稳步推进,就业容量正逐年扩大,越来越多的农村富余劳动力选择就地就近就业,省外就业的“回流”逐年增多。但若宏观经济持续下行,农民工集中“回流”的趋势将会更加突显,加之部分县(市)一些重点建设项目陆续完工,当地传统制造业、耐火材料、煤炭等原本吸纳农民工较多的行业岗位萎缩,原本就近务工的农民必须寻求新的就业岗位,从而加剧郑州市农民工就业岗位的竞争压力。

劳动仲裁调查取证申请书 篇12

与大企业相比, 中小企业大多从事劳动密集型产业, 使用较多的劳动力资源, 是吸纳社会就业的主力军, 也是劳动关系领域的重要组成部分。当前, 中小企业劳动用工的现状如何?劳动用工管理中存在哪些问题?对这些问题的调查, 有助于我们清晰了解中小企业劳动用工的现状及存在的问题, 认识劳动合同法及修正案给中小企业劳动用工带来的影响, 以期为制定相关政策提供参考和依据。

调查对象及方法

1.调查对象的选择

本次调查以北京市中小企业及其员工作为调查对象, 是基于以下考虑:一是北京市经济相对发达, 中小企业参与经济程度活跃, 企业和员工的法律意识相对较高, 对《劳动合同法》的执行状况代表了全国的较高水平;二是借助劳动管理部门走访中小企业的调研活动, 方便笔者与中小企业的联系与沟通, 利于本次调查的顺利开展。

被调查企业共61家, 其规模均为低于200人的中小企业。其中, 民营企业58家, 占95.1%;外资企业2家, 占3.3%;社会团体形式经营的1家。所在行业为居民服务业的18家, 批发零售业12家, 信息传输、计算机服务和软件业8家, 医药5家, 建筑业4家, 制造业3家, 住宿和餐饮业3家, 其他服务业8家。调查对象涉及行业范围较广, 具有较好的真实性和代表性。

2.调查方法

本次调查采取了便利抽样的方法, 借助北京市劳动管理部门2012年7月~2013年7月走访中小企业的调研活动, 笔者采用问卷、实地访谈等方式, 设计了管理者问卷和员工问卷。调查共获得有效企业问卷61份, 有效员工问卷1152份, 平均每家企业约有员工18人, 并对部分企业的人力资源负责人和员工进行了访谈。

3.中小企业劳动用工管理的维度划分

为了系统体现中小企业劳动用工管理的状况, 笔者从劳动关系的角度出发, 把劳动用工管理划分为6个方面, 即从业人员的组成、劳动合同的签订、社会保险、工资和工时、工会和集体合同、企业规章制度与劳动争议, 对这6个部分分别设置了不同问题来反映现实状况。

调查结果与分析

1.从业人员多元化, 劳动用工不规范且稳定性差

(1) 随着经济社会的发展, 女性员工越来越多地出现在劳动力市场, 尤其在从事社会服务业的中小企业中, 如住宿餐饮业、小商贸业中的女性员工所占比例最高。在本次调查中, 女员工占比52%;男员工占比48%。可以看出, 这61家企业的女员工人数多于男员工人数, 说明目前劳动力市场日趋出现男女持平的现象, 在一些服务性质的行业中, 女员工甚至占主导地位。

(2) 从户籍类型看, 从业人员所属地域范围日趋扩大, 外地农业占比17.6%, 外地城镇占比45.4%, 本市农业占比2.1%, 本市城镇占比34.9%。总体上城镇户籍多于农村户籍, 外地人口多于本市人口。在走访使用农业户籍尤其是外地农业户籍员工的企业中, 我们了解到, 企业都能按时足额支付农民工的工资, 不存在欠薪问题, 但这部分劳动群体的流动性较高。在问到流动的原因时, 外地农民工小Z说:“我刚辞了建筑工地的活, 想找一个收入较高, 工作轻松些的活”。小T则表示:“为了个人发展, 工作待遇更好”。

(3) 调查发现, 这些企业使用退休人员97人, 劳动派遣人员22人, 教育培训企业较多使用在校大学生作为临时用工, 使用这三类劳动者的企业均无明确的劳务条款约定。可见, 劳动用工不规范现象仍然存在。随着退休人员的返聘, 劳务派遣人员和临时工的增多, 对劳动用工管理的规范化提出了更高的要求。

2.劳动合同期限短期化的状况没有根本改变

被调查的1152人中, 有966人签订了劳动合同。在签订劳动合同的员工中, 签订无固定期限劳动合同的占8.4%。签订固定期限劳动合同的包括:小于1 (含) 年的占25.3%, 1~2 (含) 年的占9.6%, 2~3 (含) 年的占47%, 3~5 (含) 年的占7.5%, 大于5年的占2.2%, 完成一定任务期限的为0。签订3 (含) 年以下的劳动合同期限最多, 达81.9% (见图1) 。

随着企业和劳动者对《劳动合同法》认识的加强, 劳动合同签订率较之前有所提高, 但合同期限短期化的现象在中小企业并未根本改变, 个别企业仍存在规避签订无固定期限劳动合同的现象。有学者通过对山西省企业的调研发现, 中小企业、民营企业、个体私营企业等的劳动合同签订率较低, 劳动者的合法权益难以得到保障。 (王阳《山西产业升级中的企业劳动用工情况调查———对临汾市6家典型企业的调研报告》, 《中国人力资源开发》, 2012年第1期)

另外, 除去退休人员等特殊用工, 仍然存在不签订劳动合同的现象。较多中小企业只与少数管理岗位上的员工签订劳动合同, 而与一线员工很少签订合同, 有的虽然签有劳动合同, 但对企业和员工双方的约束力并不大, 很难认真履行。走访中, 某餐饮服务业的经理表示, 其公司利润薄, 人工成本压力大, 而且员工进入门槛较低, 流动性大, 员工本人不愿受到合同约束, 认为劳动合同把自己“捆住了”, 并出示了员工自愿放弃劳动合同和社会保险的书面证明。

3.工资水平低, 增幅缓慢;工时不清晰, 加班费计算与支付难

(1) 如图2所示, 被调查企业员工的工资少于1260元的0人;1260~3000元的846人, 占73.4%;3001~5000元的202人, 占17.5%;5001~8000元的68人, 占5.9%;8001~10000元的13人, 占1.2%;10001元及以上的23人, 占2.0%。数据统计显示, 2008~2010年, 私营企业从业人员工资分别为17071元、18199元、20759元, 相当于城镇企业在岗职工平均公资的60%、57.6%、57.3% (程延园、王甫希《变革中的劳动关系研究:中国劳动争议的特点与趋向》, 《经济理论与经济管理》, 2012年第8期) 。2012年度, 北京市规定最低工资的标准为每月不低于1260元, 2011年度全市平均工资56061元。由此可见, 样本员工的工资基本都能达到最低工资的要求, 但远不及平均工资的标准。被调查的73.4%的员工工资在1260~3000元之间, 餐饮服务员的月平均工资在2000元左右, 总体上中小企业员工的工资水平偏低。访谈中我们了解到, 目前大多数中小企业未能建立正常的工资增长机制, 工资增长速度明显缓于物价增长速度, 个别企业员工的基本工资甚至从未获得过增长。员工小M表示:“在企业干了5年, 基本工资一直一个样”。

(2) 被调查员工中, 实行标准工时的有989人、综合工时的51人、不定时的55人。其中实行标准工时的员工最多, 占比85.9%, 但在实地访谈中发现, 大部分工作岗位却申请了特殊工时。对员工们来说, 加班是个普遍现象。大部分企业对《劳动合同法》规定的工时要求了解甚少, 对标准工时、综合工时和不定时工时的概念模糊不清, 虽然在问卷中填写为标准工时, 但实际执行的却是综合工时。员工加班加点后, 较少给予加班工资, 对加班工资的支付并未做出明确严格的规定, 80%的企业给予员工倒休的补偿。

4.社会保险的覆盖面仍不完善

(1) 被调查的中小企业的社会保险覆盖面仍不完善。如图3所示, 缴纳养老保险889的人、医疗保险887的人、失业保险862的人、工伤保险797的人、生育保险764的人、公积金498的人。其中, 缴纳养老保险的占总人数比例77.2%, 为最高;缴纳公积金占总人数比例43.2%, 但法规政策对此没有强制性要求。走访中我们了解到, 缴纳社会保险仍被多数中小企业管理者认为会增加企业成本和降低利润, 遭到企业主的排斥、规避。多数企业仅为部分骨干员工参保, 参保员工比重低、面狭窄。同时, 参保企业缴纳的保险大多数都是养老保险, 而工伤、生育等险种涉及较少, 且大部分企业是按北京市最低基数缴纳保险, 而不是依据员工的实际工资缴纳, 员工的合法权益尚未得到充分保障。

(2) 在跟员工交谈中了解到, 有些员工社会保险意识薄弱, 尤其是对扣除个人部分薪酬存在抵触, 不愿意参加社会保险。这些员工认为, 工资收入本就不高, 扣缴社会保险后工资收入更少, 难以生活和养家。特别是多数外地员工认为, 出门打工就是为了挣钱, 供养老人和子女入学, 只能将全部收入用于现实需要, 对养老保险等问题无力顾及。因此, 在有些企业与员工签订的劳动合同条文中, 有将社会保险费直接计发给员工的约定。

5.工会未能发挥积极作用, 对集体合同认知度不高

(1) 在调查的61家企业中, 仅有19家企业建有工会, 而且这些工会大多是由企业所在街道社区发起, 企业内部并不具备专门的工会部门, 基本上是有名无实:无专职人员、无活动经费、无单独的工会活动、无职工代表大会制度。因此, 工会在维护职工权益、理顺企业劳动关系方面所起到的作用非常有限。

(2) 被调查的61家企业尚无一家签订集体合同, 尽管70%的企业管理者表示知道集体合同, 但对集体合同的作用、意义了解甚少, 有些企业对集体合同与劳动合同的区别不清, 甚至认为签订集体合同后就可以不再与劳动者签订劳动合同。可见, 中小企业管理者对签订集体合认知程度不高。

6.企业规章制度日益健全, 劳动争议日渐频繁

(1) 被调查的61家企业全部建立了规章制度, 大部分企业都能按照规章制度进行日常管理。企业管理者能够认识到, 企业的管理和发展离不开完善的规章制度, 因而都能从实际情况出发, 制定符合企业需要的规章制度。但有些规章制度的条款不规范, 甚至与劳动法律法规相冲突, 突出表现在社会保险的缴纳基数和加班费用的支付方面。建立女工劳动保护制度的企业有33家, 但许多企业存在着执行不力的情况, 或在实际劳动用工管理中并未执行, 尤其是女性员工的劳动保护制度。笔者在实地访谈中了解到, 有近50%的女工不知道所在企业的女工保护制度, 尤其是在孕期和哺乳期, 大多选择主动离职或被企业辞退。今后的劳动关系中需要关注女员工的合法权益保护。

(2) 30%的企业表示, 在过去的4年里发生过劳动争议。通过实地访谈我们发现, 劳动争议集中在经济补偿、加班费及社会保险补缴等方面, 涉及经济补偿和加班费的争议多发于物业、住宿餐饮等劳动密集型服务业, 可见劳资双方利益争议日益突出。在走访的一家建筑企业中, 其农民工的社会保险案件比较典型。农民工养老保险补缴、异地转移及工伤保险, 往往是一人或几人投诉获得赔偿后, 其他员工也效仿投诉, 使劳动争议具有传染性持续发生的特点。

建议

尽管被调查的中小企业劳动用工管理仍存在不少问题, 但总体上北京市的中小企业执行《劳动合同法》及其修正案的水平相对较高。为了规范劳动用工管理, 更好地推动中小企业吸纳劳动力就业, 减少劳动关系纠纷, 提出以下建议:

1.促进企业和员工主动适用劳动法律法规, 规范用工管理

许多中小企业的管理者和员工对劳动法、社会保险法、工会法、《劳动合同法》等法律法规并未掌握, 对涉及自身利益的条款内容还不知晓。因此, 法律法规宣传必须坚持经常化, 通俗化, 多联系实际问题, 针对性要强。一方面, 要加强对管理者和员工的法律培训;另一方面, 要加大劳动法规的宣传力度, 使劳资双方都认识到依法行事对双方都有利。对中小企业管理者来说, 要摒弃单纯惟利是图的企业目标, 树立以人为本的管理思想, 要认识到企业的存在和发展是劳资双方共同努力的结果。对员工来说, 加强法律知识的学习, 学会运用法律武器维护自身权益。通过增强用工单位和劳动者的法律意识, 提高企业管理者和员工自我维权的能动性, 使规范劳动用工成为管理者和员工的自觉行动。

2.加强劳动合同管理, 提高工资待遇

(1) 劳动保障部门要向劳动合同当事人提供订立、履行劳动合同的法律、法规和政策咨询服务, 提供规范的合同文本, 并及时掌握用人单位的劳动合同管理情况 (劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除等) 。对已建立劳动关系, 而没有依法订立劳动合同的企业, 劳动保障部门要责令其期限改正;对不配合订立劳动合同的员工, 要进行教育使之明白劳动合同的重要性。

(2) 解决中小企业人员流动性大的关键是提高员工工资待遇, 要防止性别、户籍身份等用工歧视, 使外地劳动者也能和其他员工一样, 通过劳动力市场竞争公平择业。同时, 中小企业管理者要认清南方沿海发达地区劳动力价格不断上升的客观现实和发展趋势, 根据劳动力市场工资指导价位, 及时调整员工工资, 尽量接近甚至超过周边地区的薪酬水平, 以增强企业用工吸引力。

3.完善社会保障制度, 建立规范用工的长效机制

(1) 对中小企业参保面窄的现状, 进一步建立健全社会保障体系, 加大保险覆盖面。一是要建立参加社会保险制度, 确保企业依法参加各项社会保险, 按时足额缴纳社会保险费;二是要建立多层次的社会保障制度, 如养老保险, 要建立基本养老保险、企业补充养老保险、个人储蓄养老保险等多层次保险, 提高社会保障的社会化程度。

(2) 将宏观的国家劳动用工制度与微观的企业用工实践相联系, 可发现管理者需要关注企业中正式工与合同工之间的工资差距, 这会影响企业的劳动生产率 (张志学、秦昕、张三保《中国劳动用工“双轨制”改进了企业生产率吗?———来自30个省份12314家企业的证据》, 《管理世界》, 2013年第5期) 。因此, 中小企业不能忽视一线员工的工资增长, 需要建立正常的工资和待遇增长机制;严格执行政府规定的最低工资标准;严格执行国家关于职工休息休假的规定, 因需延长工时、休息日和法定假日加班的, 要依法按规定支付加班工资。

4.加强沟通机制、工会组织和三方协调机制建设

合作和信任需建立在制度的基础上, 对小企业来说, 管理者与劳动者能够通过日常互动交流来构建良好的关系 (程延园《世界视阈下的和谐劳动关系调整机制》, 《中国人民大学学报》, 2011年第5期) 。因此, 中小企业有必要建立良好的沟通机制。从目前的实际情况看, 由于职代会在中小企业中还很少, 发挥工会的作用就尤其重要。要逐步建立企业管理者与工会组织的谈判机制, 发挥工会组织维护工人合法权益的作用。由工会代表员工与中小企业管理者在劳动合同、工资福利待遇、劳动保护、社会保险等方面进行集体谈判, 从而维护劳资双方的合法权益。对经营规模小、员工人数少的企业, 可建立跨企业的行业工会, 通过行业工会规范企业劳动关系。

劳动仲裁调查取证申请书 篇13

关键词：强制性仲裁；南海争端；公约；管辖权

中图分类号：D993.5 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2015）11-0083-03

2013年1月22日，菲律宾按照《联合国海洋法公约》（后文简称“公约”）相关规定，提起了强制仲裁程序（第二百八十七条以及附件七），并向中国发出书面通知及权利主张，2013年2月19日，中国向菲律宾提交照会，拒绝接受通知并将其退还给菲律宾，并且拒参仲裁庭的组建，但是，中国的这种拒绝并没有影响仲裁庭的组建，仲裁庭于2013年4月24日组建完成。既然菲律宾是依据公约提起的仲裁程序，那么根据“公约”附件七提起强制仲裁程序需要什么条件呢？有受到什么限制呢？中国应如何去应对这一问题呢？等，文章将对上述等问题予以分析。

一、提请强制仲裁的条件

《公约》第十五部分建立起了一个及其复杂的争端解决机制，被认为是“海洋领域中新的世界秩序的支柱之一”①菲律宾是依据《公约》第二百八十七条提起强制仲裁程序，这一条款是《公约》解释或适用的争端解决机制的核心条款。根据该条款的规定，有四种强制程序，分别是依据公约附件八、附件七、附件六设立的特别仲裁法庭、仲裁法庭、国际海洋法庭以及国际法院，根据公约的相关规定，提请强制仲裁程序应符合以下条件：

1.自由选择解决方式。例如双方或多方谈判或协商。如果争端双方根据这种和平方式仍不能解决争端，并且争端方又不存在关于排除强制仲裁程序的协定，则争端各方可以根据公约的规定提请强制仲裁。

2.《公约》第二百八十七条第1款规定，对于强制程序，一个国家在签署、批准和加入《公约》之时或之后的任何时间，以书面声明的方式自由选择一种或者一种以上程序。②根据《公约》第二十八条第三款和第五款的规定，假若缔约国没有采用上述其中一种强制性程序，亦或所采用的强制程序并不是同一种，就认为缔约双方已同意该公约附件七规定的仲裁。

3.强制仲裁程序的提起，要求各方不能存在《公约》第十五部分第3节所规定的限制条件。第3节限制主要是指《公约》第二百九十七条限制和第二百九十八条规定的任择性例外，并且，争端各方没有根据《公约》第二百九十八条做出保留声明。

二、中菲南海争端不适用强制性仲裁的分析

（一）从启动强制仲裁的条件方面看，菲律宾违背了提起强制性仲裁的首要条件

我们知道，用谈判、协商等和平方式是提前强制性仲裁程序的前置义务，而且在某些特别问题上，争端当事方在提起强制性仲裁前，双方必须进行谈判，这是公约已有规定。比如海洋划界问题上，在国际上尚未确定海洋划界的方法，再加上海洋划界往往设计许多其它的复杂因素，所以海洋划界问题上争端方的谈判、商议或许更适合争议的解决。具体到中菲南海“九段线”海洋划界问题，谈判或者协商是中菲处理该问题的最佳方式。

公约规定，争端各方应当在对公约的解释或适用发生争端之后及时交流，对是否以谈判方式或其他和平方式解决争端发表各自的意见。③即，交换意见也是争端发生后争端各国的义务。但是争端发生后，菲律宾并未就此问题与我国进行交涉，也可以说并没有履行谈判和交换意见的义务，而是一意孤行的将争端提交海洋法庭强制仲裁。

另外，“公约”第二百八十二条也有相关规定：作为有关本公约的解释或适用的争端各方的缔约各国如已通过一般性、区域性或双边协定或以其他方式协议，经争端任何一方请示，应将这种争端提交导致有拘束力裁判的程序，该程序应代替本部分规定的程序而适用，除非争端各方另有协议。④所以，相比于强制性仲裁，区域性协定的争端解决方式更具优越性。而且，《南海各方行为宣言》于2002年由中国与东盟各国签署，其第四条规定，有关南海的“领土和管辖权争议由直接有关的主权国家通过友好磋商和谈判，以和平的方式解决”⑤中菲都是《宣言》的缔约国，因此，菲律宾有义务尽可能通过双边磋商的方式解决争端。对此《宣言》第四条的理解，有些学者片面的理解为当通过和平对方法仍未解决时方可适用强制性程序，但是，从“直接”这两个字我们可以看出，争端的解决排除了第三方的干预，所以，《南海各方行为宣言》属于《公约》中“排除任何其他程序”的协议（第二百八十一条第一款）。⑥但是菲律宾并没有同中国进行磋商谈判解决争端，而是不顾中国的呼吁，单方面提起强制性程序。

（二）从仲裁庭的受案范围来看，菲律宾提出的“强制性仲裁”不符合仲裁庭的受案范围

“公约”第二百八十一条第一款规定，只有与本“公约”有关的解释或适用的争端才能提交“公约”附件七的强制性仲裁。⑦此条款其实就是对强制性仲裁的受案范围的规定。也就是说如果争端与“公约”的解释或者适用无关，或者说根本就没有争端的存在时，就不能申请强制仲裁，因为这不属于强制性仲裁的范围。需要做进一步解释的是，这里的争端只能是法律争端，根据王铁崖先生的观点，政治争端是由政治利益引发的国际争端，它会影响到国家的主权和独立等问题，因此，国际法和法律方法并非它的最佳处理方式。法律争端属于可裁判的争端，指的是争端各方的要求以国际法为基础的争端，也就是说它可以用法律方法加以处理。从历史、法理以及中国政府和外交部多次公开表示中可以看出，中菲之间的争端属于政治争端，而非法律争端，所以，根本无法用仲裁方式来处理。外交部有许多关于中菲问题的发言，其中印象最深刻的是，外交部发言人洪磊，在谈到菲方要将黄岩岛问题提交国际仲裁时，他指出：关于黄岩岛的主权问题，不管菲律宾做了什么努力，都无法改变黄岩岛属于中国的基本事实。

（三）菲律宾提出的“强制性仲裁”悖于中国声明的保留范围

《公约》第十五部分第3节对强制程序作出了限制和排除性的规定，根据第二百九十八条的任择性例外规定，一国在签署、批准或加入《联合国海洋法公约》时，抑或在此后任何时间内，可以通过书面声明的方式，在有关海洋划界、军事活动、渔业和科研执法等重要领域选择性地排除第二节规定的强制程序。⑧由于中国一直坚持争端各方通过和平协商的方式解决争端的基本立场，而《公约》第十五部分所规定的争端解决程序具有相当程度的强制性。为了调和这一矛盾，中国政府在2006年8月25日根据《公约》第二百八十九条发表了排除性声明：“对于《联合国海洋法公约》第二百八十九条第一款（a）（b）（c）项所述的任何争端（及涉及海洋划界、领土争端或军事活动等争端），中国政府不接受《公约》第十五部分第二节规定的任何国际司法或仲裁管辖。”⑨据此，菲律宾提起仲裁显然不可能不考虑到中国的上述声明，于是，在诉讼请求中，对于大陆架界限、划定专属经济区和相关岛礁归属等问题，菲方采用的是故意回避的态度。另一方面，在“九段线”问题上，它要求判定“九段线”无效，它还要求认定相关岛礁的法律地位以及一些其它问题，且菲方认为，中国上述排除性声明对其在仲裁程序中的主张无效。但中方认为，“九段线”就是中国主张的与南海周边国家的海域划界限，这是具有历史根据的，该划界限与南海岛礁的领土主权密切相关。因此，就算菲律将此问题聚焦在“九段线”争议上，也无法避开中国所声明的保留。既然是领土主权，那么就属于中国声明的保留范围，因此就不能用仲裁的方式解决南海争端。

（四）从国际判例分析国际海洋法庭对此案无管辖权

从国际判例来看，至今以来，提交附件七的仲裁案也有不少，比如“南方蓝鳍金枪鱼案”、“巴巴多斯与特立尼达和多巴哥的海域划界仲裁案”、“圭亚那诉苏里南案”、“孟加拉湾海洋划界案”等。其中，新西兰和澳大利亚诉日本的“南方蓝鳍金枪鱼案”是第一个按照附件七组成的仲裁庭审理的案件，也是国际仲裁庭拒绝管辖权的第一个案例，因此，这个案件对海洋相关问题具有里程碑的意义，对于中菲南海案也具有借鉴意义。

日本、澳大利亚以及新西兰在1993年时缔结了《养护南方金枪鱼公约》，其中第十六条就规定，对于提交国际法院或者法庭的争端需要在争端当事方都同意的前提下才能提交诉讼或者仲裁。⑩虽然澳大利亚新西兰依据《公约》提起了强制仲裁程序，但是，仲裁庭最终依据上述的十六条裁定其对南方金枪鱼这个案件没有管辖权。2002年中国签署的《南方各行为宣言》中虽然没有明确的规定需要争端双方的同意才能提起仲裁或诉讼，但是，其第四条规定，有关南海的“领土和管辖权争议由直接有关的主权国家通过友好磋商和谈判，以和平的方式解决”。对于《宣言》许多学者认为其只是一个政治文件，不是条约，因而《宣言》难以构成仲裁庭管辖权的障碍，但我个人赞同另外一种观点，认为《宣言》即使不属于条约，但是根据一般国际法的诚信原则，该宣言也与《公约》第二百八十二条有着密切第联系，起到了排除仲裁庭或海洋法法庭的管辖的效力。

三、中方应对措施

在如何处理中菲南海争端问题上，无论是国外还是国内存在不同的意见。一些国内学者支持中国应该参加仲裁程序；亦有国外学者赞同，即使有许多的国际司法判例以及《公约》能为协商解决奠定基石，可真正的解决方法依旧是政治方法。关于此问题，国内的学者也有不同的观点，有些学者认为我国应该积极参加仲裁程序，{11}他们赞同用国际仲裁的方式解决南海诸岛问题，这是一种比其它方式更具有优越性、更符合实际的方法。所以，中国应该从实际出发，根据自身的实际情况采取策略。

（一）对于争端解决途径的司法化的问题

如今，用司法方法解决国际争端的案日趋增长，形成所谓的国际争端解决司法化倾向。{12}其实根据《公约》第1节规定的用传统的和平程序解决争端，以及《公约》二百九十八条规定的自动例外和二百九十八条的择任性例外，我们可以分析到，缔约国一般不选用司法途径来解决海洋争端，并不认为用司法途径来解决海洋争端是最好到选择，否则就不会出现对强制性程序的限制以及保留等一系列情况了。其次，中菲南海问题，涉及的不是经济发展等一些经济方面的问题，往往是涉及岛屿的归属、海洋划界等与主权相关的一些政治性问题，这些政治性问题也往往与国家领土的完整以及国家利益等等有着重大的联系，所以也不适宜用司法程序来解决。再次，从实践上来看，一些案件是通过国际海洋法法庭、国际法院和仲裁法庭来解决，但是数量很少，许多案件一旦涉及到国家领土划界等问题，一般还是用谈判、协商等传统的和平方式解决。还有重要的一点，仲裁法庭没有强制执行判决的能力，因此，在实践中，未执行的判决往往是关于海洋划界、领土划分这一类型的案件，比如，尼加拉瓜诉哥伦比亚的领土与海洋争端案、柬埔寨诉泰国的隆端寺案等。所以，相对与用司法途径解决中菲争端来说，传统的和平方式更加适合。

（二）中国应该根据自身的情况采取相关措施

因为根据《公约》的相关规定，我们可以知道，即使中国不参与仲裁程序，也不影响仲裁庭的组成，也不影响仲裁程序的继续进行。因此，我们不应该消极对待，虽说不一定要积极的参与仲裁程序中，但是我们可以通过外交、舆论、媒体等的作用，坚决的表明自身的立场，这样也可以给仲裁员不少的外在压力，也可以说是间接的参与了仲裁。因为现在仲裁程序的继续进行，所以，现在最急切的的目标是中终止裁程序的进行，最有可能终止仲裁程序进行的就是通过争端双方达成和解协议因而终，在实践中，比如“新马填海案”；还有一种可能就是期望菲律宾行终止，不过这种方案实现的可能性很小，不过无论是哪一种方式，我们都应该努力的去谈判、协商，争取仲裁程序的终止。

其次，因为我国一直是坚持的和平外交政策，因此，我国还是还是要在和平解决争端的基础上通过政治方法或者通过运用多种方法来对待中菲南海争端问题。同时，也需要加强与南海其他国家的沟通，避免中菲南海争端问题扩大化，我们需要利用各种场合发表自己的声明，表明自己的态度，时刻提醒他国不要干预中菲南海争端问题，这样就可以避免将此问题国际化。

最后，我们也应该做好最坏的准备，加强海上军事力量。现在南海周边的国家纷纷购买武器加强自己的军事力量，南海争端局势越来越严重，面对迫在眉睫的南海局势，加强我国的海军力量对维护我国的南海主权及南海航道安全至关重要。{13}同时加强海上巡航力度。

四、结束语

文章着重对《公约》附件七强制仲裁进行分析，研究提起强制仲裁的条件，排除以及例外性规定等，以及借鉴一些关于海洋争端等国际判例，对菲律宾单方面提起强制仲裁问题机型分析，指出菲律宾启动强制仲裁程序违背了启动强制性程序的条件，违背了中国所声明的保留，也指出国际海洋法法庭也无管辖权，同时也略析了中国应对菲律宾申请强制仲裁的策略。

注 释：

①J.G.M errills， International Dispute Settlement3ed. Cambridge University Press，1998：196.

②余民才.菲律宾提起南海争端强制仲裁程序与中国的应对[J].现代国际关系，2013（5）.

③高健军.《联合国海洋法公约》争端解决机制研究[M].北京：中国政法大学出版社，2012.155.

④王勇.论《联合国海洋法公约》中“强制性仲裁”的限制条件[J].政治与法律，2014（1）.

⑤南海各方行为宣言.

⑥⑦余民才.菲律宾提起南海争端强制仲裁程序与中国的对应[J].现代国际关系，2013（5）：53.

⑧吴慧.法律方法解决国际海洋争端的实践分析[J].厦门大学法学评论，2003（2）：247.

⑨参见中华人民共和国外交部.

⑩缪晓婕.海洋岛屿争议强制仲裁的不适用性研究[M].大连：大连海洋大学，2012.

{11}余民才.海洋争端强制仲裁程序及我国的对应政策[J].商法研究，2013（3）.

{12}毛俊响.菲律宾将南海问题提交国际仲裁的政治和法律分析[J].法学评论（双月刊），2014（2）.

{13}李金名.南海主权争端的现状[J].南洋问题研究，2002（1）：61.

参考文献：

〔1〕王铁崖.国际法[M].北京：法律出版社，1995.

〔2〕尚大鹏.关于菲律宾对中国海事争端申请强制仲裁的国际法思考[M].华南理工大学.

〔3〕余敏友，雷筱璐.南海诸岛争端国际仲裁的可能性[J].武汉大学学报（哲学社会科学版），2011（1）.

〔4〕毛俊响.菲律宾将南海问题提交国际仲裁的政治和法律分析[J].法学评论（双月刊），2014（2）.

〔5〕李金名.南海主权争端的现状[J].南洋问题研究，2002（1）.

〔6〕王旭.中菲南海争端的法理分析与对策建议，[M].中国海洋大学.

〔7〕李文杰，邹立刚.国际海洋法仲裁法庭对菲律宾诉中国案的管辖权问题研究[J].当代法学，2014（5）.