人力资源管理知识概述

人力资源管理知识概述（共7篇）

人力资源管理知识概述 篇1

近年来，随着我们集团公司规模的增长、产业的延伸、地域的扩大，一些深层次的人力资源管理问题开始凸现，例如：长期以来，受传统的、在计划经济体制下形成的管理理念影响，我们对人力资源管理理念的认识和理解还存在偏差，我们对人力资源管理的职能建设还明显不足，我们对人才资本进行的投资还不高；在公司快速发展背景下膨胀起来的管理队伍的能力、素质、潜质已滞后于公司整体增长的速度，人才能力透支的风险问题已经成为制约集团快速发展的瓶颈之一。为了集团未来战略目标的实现，为了集团发展的可持续性，为了把人才优势构筑成为集团核心竞争力的重要基础，建设和完善一个适应当前市场竞争环境特点、符合现代企业发展要求的人力资源管理体系迫在眉睫。

集团总部最高决策层审时度势，与时俱进的站在战略高度，适时地启动了人力资源管理优化项目,旨在从机制、制度、流程、策略等不同层面上根本解决发展过程中出现的人力资源管理危机，规避发展过程中可能遇到的人力资源管理风险，当前，该项目现正在公司高管的直接领导下，由总部人力资源管理中心和战略发展中心紧锣密鼓的推进中。为了协调和配合该项目的实施、推进，有必要在全员范围内结合我们公司的现状对人力资源管理的基本知识做初步沟通。

一 人力资源管理的概念

在谈及人力资源管理之前先要涉及到一个术语，即人力资源（Human Resource, HR），人力资源从20世纪70年代至今一直是一个不失时尚感的管理术语，从一般意义上讲，它是指能够推动经济和社会发展的体力劳动者和脑力劳动者，即处在劳动年龄的已直接投入和尚未投入建设的人口的能力。大多数时候，我们需要从企业的角度来认识人力资源的内涵，企业里的人力资源，一般是指正在被企业所雇用的员工和欲从企业外部的人力资源市场招聘的潜在的员工两部分。人力资源具有资本性、闲置消耗性、高增值性、能动性、创造性等特征。

人力资源管理（Human Resource Management,HRM）通俗的讲就是以人力资源为对象所进行的一系列管理活动，准确的定义是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制等管理活动。此外还可以从内容和过程的角度去定义人力资源管理，即运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之间矛盾，充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。人力资源管理可以分为宏观、微观两个方面，通常所说的人力资源管理就是指微观的人力资源管理，是指对于企业、事业单位人力资源的管理，包括职务与工作分析、人员培训与劳动组织设置、定额定员管理、对于人员的激励、考核等基本内容。

二 人力资源管理地位、作用和主要任务

若从整个企业运营管理的角度来看，人力资源管理是与财务管理、生产管理、成本管理和销售管理并列的管理职能，近年来人力资源管理的重要性在整个企业管理的活动中所占的比重越来越大。若从组织管理的角度来看，人力资源管理是其核心。任何组织或企业的发展归根结底都是取决于组织中人的因素，因此提高人的素质，做好人力资源管理是关系到组织发展的首要问题。

人力资源管理对于企业开发人的智能，调动人的积极性、创造性具有重要作用。它通过提高员工个人和部门的绩效来提高企业的整体效率和效益。人力资源管理的最直接作用体现在它对企业运营活动的“诊断”和改进功能上，在绩效考核体系下，企业的各个环节的不足都能体现在绩效考核的结果中，根据考核结果进行“诊断”，对不足而加以改进，并建立这种考核?诊断?改进?再考核的良性循环体系，在这种持续不断的改进中完善各个薄弱环节，提高绩效和效益。

人力资源管理的主要任务是通过规划、组织、调配、招聘等方式保证组织获得所需数量和质量的劳动力和专业人才，实施培训，提高员工专业知识和业务水平，做好人才的选拔、使用，帮员工设立职业发展目标和规划，还包括有效激励和劳动关系的管理。

三 人力资源管理主要职能

（一）主要职能人力资源的吸纳（获取）与整合吸纳主要包括人力资源规划、工作分析、招聘与录用。人力资源部门要根据组织结构确定工作说明书与员工的素质要求，制定与组织目标适应的人力资源需求和供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作。

整合包括对新员工的整合和组织内部员工的整合。对新员工的整合是指对新员工的岗前培训、企业文化的宣讲、企业情况的介绍等，增加新员工的认同感；组织内部员工的整合是指促使员工间的认同与了解，加强协作，取得群体认同等。绩效考核与绩效管理

绩效考核是人力资源管理的核心职能之一。在企业中，按绩效考核的对象不同可以分为对个体的考核和对群体的考核。个体的考核，即员工绩效考核，是对员工工作业绩的考察和评定，即根据工作目标或一定的绩效标准，采用科学的方法，对员工的工作完成情况，职责履行程度等进行定期的评定，并将评定结果反馈给员工的过程。员工绩效考核具有重要作用，从企业管理的角度来说，它提供对员工奖惩、员工培训和人事决策的主要依据，是改进企业经营活动的一个重要措施；从员工个人的角度来说，对员工具有激励作用，是员工确定其职业规划的重要依据。对群体的考核，即对部门的绩效的考核，由于单一的员工绩效考核特别是注重结果型的领导考核法极容易导致其下属在实际工作中重视领导看法而不是重视绩效和能力的提高，领导往往也会出现过于看中下属事务性的工作而忽视其能力和实际绩效，从而给予较高绩效考核分数，这就可能出现这样一种情况，即部门的员工绩效考核分都很高，但是部门的整体绩效指标考核得分却不高。所以，应当建立有效的群体绩效考核法来配合个体绩效考核，使之共同构成一套完整而科学的绩效考核体系。

绩效管理的概念不等同于绩效考核概念，绩效考核是一个阶段性的工作，而绩效管理是一个经理和员工持续不断双向沟通的过程，在这个过程中，考核部门人员与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，人力资源部门应通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。可见，在绩效管理过程中，绩效的反馈和改进将是两项重要的工作，其中绩效改进则是绩效考核的最终目标，否则考核便失去了它最重要作用。控制与调整

控制与调整，是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，它包括合理而完整的绩效考核体系的设置与执行，并以考核结果与评估结果为根据对员工实行动态的管理，如晋升、调动、奖惩、解雇、辞退等。该职能可以独立的作为一个人力资源管理模块。薪酬与福利

薪酬是企业向员工支付的报酬，形式上可以是工资或酬金，也可以是津贴、奖金等，而其实质则是一种分配的过程和制度，习惯上我们称之为薪酬制度。可见薪酬的概念不等同于工资的概念，薪酬是基于人力资本的概念；薪酬和工资应当是包含与被包含的关系。薪酬制度将对应员工绩效考核的结果（考绩），不同的绩效水平对应不同的薪酬等级。一般来说，确定人员薪酬时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。开发与职业发展

人力资源开发是指组织对员工素质与与技能进行培养与提高，以便充分发掘他们的潜能，有效地发挥员工才干和能力的一系列活动。主要环节有人才发现、人才培养、人才使用与人才调剂。他的主要内容包括组织与个人开发计划的制定、组织与个人对培训和继续教育的投入和实施、员工职业生涯开发及员工有效使用。它的主要目标是提高人力资源质量和活力。

职业发展一般主要涉及职业生涯规划与管理，职业生涯规划与管理就是具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。按照时间的长短来分类，可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划四种类型，即职业生

涯规划具有阶段性特点。职业生涯规划与管理对个人和所在的公司都有相当的意义：劳动关系管理

以上五部分是一般职能划分方法，称之为人力资源管理的五大职能。现代人力资源管理虽然扩展了管理职能，更新了传统理念，在管理范围、内容、深度等方面都有了革新，但它仍然继承了传统人事管理职能中的劳动关系管理，并且基于中国企业中劳动关系管理在人力资源管理中仍占很大比重的现状，我们将劳动关系管理作为人力资源管理的第六大职能。

广义劳动关系是指社会分工协作关系。此处我们讲的是狭义的劳动关系，即劳动者与用人单位之间由于劳动交易所形成的关系，是二者围绕有偿劳动的内容和形式所产生的各种权、责、利关系。其主要内容应该包括社会保障（如保险）、员工权利和地位、劳动合同、劳动争议解决办法、工会制度、劳资关系、员工关系（辞退、退休、辞职和晋升）、劳动安全与健康等。该职能模块继承了传统人事管理的劳动关系内容，明显偏重于事务性。

四 现代人力资源管理与传统人事管理差异

人力资源管理知识概述 篇2

图书馆人力资源管理要解决的问题

首先, 要转变观念, 提高对人力资源重要性的认识。知识经济时代, 知识成为人类实现一切预期目标的前提, 也是经济社会生活的中心, 知识资本成为组织发展的实际推动力。一个组织能否取得发展和成功, 靠的是组织掌握知识的能力, 靠的是高素质的人力资源。因此, 提高对人力资源重要性的认识具有重要意义。

其次, 完善图书馆的用人机制、激励机制和约束机制。组织人力资源管理的关键在于如何用人, 如何调动员工的积极性, 如何使员工的行为符合组织发展的要求。所谓用人机制, 就是培养、选拔优秀的专业人才为他们创造良好的政策环境。激励机制是通过制定激励报酬计划, 使专业人才全身心地投入到工作中, 并能实现个人的需求和发展。具体措施如:报酬激励、事业激励和感情激励。约束机制是通过必要的管理方式约束员工的行为, 为组织的健康发展提供机制上的保证。

1 图书馆人力资源管理的目标

有效的人力资源管理目标和组织目标是一致的, 是为组织目标服务的。根据管理学家舒勒和胡博的理论, 我们可以把图书馆的人力资源管理目标分为三个层次, 即直接目标、具体目标和最终目标。

1.1 直接目标:通过人力资源管理活动来吸引图书馆员工、留住员工、激励员工和再培训员工。

1.2 具体目标:提高图书馆员工的工作效率、改善工作质量、增强员工的灵活性代写论文。

1.3 最终目标:

通过图书馆有效的人力资源管理来保证组织的良性循环、促进组织的发展、增强组织的凝聚力和适应外部不断变化环境的灵活性。

2 图书馆人力资源管理的对象和内容

图书馆的人力资源管理包括人力资源的开发与利用两个方面。人力资源开发, 是通过人力资源的投资、培训、选择和保护等环节, 提高人力资源的生产力, 挖掘人力资源的潜力, 保护人力资源的再生能力。人力资源的利用, 是通过人力资源的计划、激励、绩效评估、沟通等环节, 使人力资源得到最充分有效的使用, 避免浪费, 形成健康向上的竞争与文化氛围。人力资源开发和利用的目的是提高图书馆的工作业绩。图书馆人力资源管理的对象是个人、工作和组织。图书馆人力资源管理包括三个方面的内容:人力资源的分析与评价、人力资源的开发和干预、人力资源的控制和激励。图书馆人力资源的管理, 就是找出影响图书馆人力资源潜能和活力发挥的因素, 分析影响工作绩效的原因, 进行有针对性开发工作。图书馆人力资源管理的模式、组织的战略、人力资源管理开发和组织的绩效之间有很大的关联。简单地说, 图书馆人力资源管理工作就是要实现求才、用才、育才、激才和留才的管理模式。

2.1 求才。

制定图书馆人力资源计划, 设计统一的选材标准, 建立双向选材机制, 关键是树立良好的图书馆形象, 靠形象吸引人才。

2.2 用才。

在尊重和信任图书馆员工的基础上, 关心人才, 大胆使用人才, 使人尽其才, 创造良好的用人环境, 发挥个才优势。关键是要树立以人为中心的管理思想。

2.3 育才。

建立系统的图书馆员工培训教育体系, 通过培训教育, 开发人才潜力, 使个人的职业生涯开发和图书馆的组织开发相结合。关键是要形成经营即教育的管理哲学。

2.4 激才。

建立良好的激励机制, 通过各种激励措施, 充分调动人才的积极性。可以采用目标管理, 配合考核、评估和奖励的机制。关键是要依靠企业文化的凝聚力。

2.5 留才。

树立人才为本的思想, 珍惜人才, 留住图书馆所需要的人才, 以事业留人。关键是要满足图书馆员工的需要。

3 图书馆人力资源管理活动内容

为了实现人力资源管理目标, 图书馆人力资源管理活动通常应由如下几组内部相联系的活动组成。

3.1 图书馆环境的预测分析和计划

成功的人力资源管理需要不断地了解、预测和分析外部环境的变化和内部环境的需求。在图书馆的外部环境中, 要分析知识经济时代的特点、读者需求的新变化和新趋势。在内部环境中, 要重点考虑图书馆的发展战略、管理目标、组织结构和文化。

3.2 图书馆人力资源需求计划

人力资源计划是人力资源管理活动顺利实施的基础, 人力资源计划包括宏观计划和微观计划。宏观计划指图书馆的短期和长期人力资源需求计划的预测和制定。微观计划是指对图书馆不同岗位和职务进行工作分析, 分析其对专业技能和工作能力的要求。图书馆人力资源计划的作用主要有:确定图书馆员的分类和目前及未来的人员需求;确定获取图书馆员的方式;确定人力资源的培训和开发。

3.3 图书馆人力资源需求的配置

图书馆的人力资源计划需求一经确定, 就需要通过人员配置活动来加以实现。人员配置活动包括招聘和甄选。主要可以从外部重新聘任图书馆员和内部培养选拔专业图书馆员两个角度考虑。

3.4 评估图书馆员的行为。

组织必须要对员工的工作绩效进行评估, 通过绩效评估反映存在的问题, 可以有针对性地对图书馆员进行培训, 可以改进激励机制或者是对工作流程进行重新设计。绩效评估是一门强化绩效管理的设计技术, 绩效管理除包括绩效评估外, 还包括指导与训练和其他许多开发性的管理活动。在实际执行过程中, 绩效评估是一项具有高难度的人力资源管理工作, 建立一套高效率的、科学合理的绩效评估体系已经成为图书馆人力资源管理中需要优先发展的重要课题。

3.5 图书馆员岗位报酬计划。

根据工作岗位的价值来确定图书馆员的报酬, 通常根据工作岗位的基本价值、图书馆员对图书馆组织的贡献和工作绩效来决定。根据工作绩效确定工作报酬可以起到激励员工的作用, 在实际工作中可以采取比较灵活的方法。

3.6 改善工作环境。

改善工作环境是人力资源管理活动的一个主要方面。组织中人力资源竞争力的提高是通过改善工作环境来实现的。这些活动主要包括:培训员工、给员工提供更多发展的机会等等。这些活动的实现都是建立在工作业务流程的优化和与员工更好的沟通基础之上的。通过这些活动的实施, 可以提高员工的满意度和凝聚力, 从而保证员工具有组织所需要的业务能力和工作热情。

3.7 建立和维护有效的图书馆员工关系。

在人力资源管理活动中, 建立和维护有效的员工关系是通过以下几个方面的活动来实现的:尊重图书馆员的权利;提供一个安全和健康的工作场所;解决图书馆员的实际困难等。

图书馆人力资源管理的发展趋势图书馆要想获得或保持长期可持续发展, 必须进行长期的人力资源规划和管理。未来图书馆的人力资源管理发展趋势有以下特点:

a.组织学习成为图书馆人力资源管理的一项重要任务。在经济全球化和知识经济的浪潮中, 知识及掌握知识的人成为组织最大的竞争优势。图书馆必须把个体学习作为一个基本出发点, 把图书馆组织学习理解为集体的现象, 图书馆组织通过学习产生巨大的能量, 反过来促进图书馆组织的可持续发展。

b.图书馆的人力资源管理将更加具有弹性和适应性。必须开发出合适的管理形态, 团队在图书馆组织中的作用日益重要, 要建立充分的内部交流和综合反馈机制, 发展管理能力和技术。

c.图书馆人力资源管理更加集中于激励, 更加注重提高图书馆员的积极性和创造性, 增加图书馆员的活力, 充分发挥每个人的才能, 做到人尽其才, 以利于图书馆组织的可持续发展。

摘要：从图书馆人力资源管理要解决的问题入手, 分析了图书馆人力资源管理目标, 对象和内容, 探讨了未来图书馆的人力资源管理发展趋势。

煤矸石资源利用概述 篇3

关键字：煤矸石 环境

前言

废弃物是指在生产、流通、消费等一系列过程中产生的对本过程失去原有使用价值而以各种形态进入环境的物质。废弃物的循环再利用是国民经济和社会发展中一项长远的战略方针和一项重大的技术经济政策。我国对废弃物的政策是减量化、资源化和无害化。

1、煤矸石的社会及环境问题

1.1占用大量耕地

堆贮煤矸石需要占用大量土地，据有关部门统计，截止到2004年底，全国有煤计石山1500多座，占地约22万多公顷。土壤是很难再生的资源，地球上要形成l cm厚的土壤，需经300一500年的漫长岁月。中国是一个耕地资源非常紧缺的国家，人均耕地占有量只有1．5l[亩＝(10 000／15)m2，为现场使用方便，仍沿用“亩”这一单位]，仅为世界人均水平的45％；我国以占世界7％的耕地养育占世界22％的人口，耕地资源十分宝贵，而随着煤矸石排放量的增加，占地而积还将进一步扩大。对于像我国这样一个人多地少的国家而言，其前景很不乐观。所以，煤矸石的大量对社会和经济发展造成的影响己不容忽视，必须加快对煤矸石的综合利用。

1.2矸石山对环境的污染

煤矸石山对周围环境的污染主要表现在以下几个方面；

(1)破坏自然景观。矸石风化物的矿物组成和化学成分与土壤接近，故多年后也能生长少量的植物。

(2)形成扬尘。矸石堆积成山后，表面矸石半年至一年后台产生—层风化层，其厚度约l0cm左右，可十几年保持不变。原矸石都是较大的石块，随着时间推移，风化层颗粒逐渐变细，就会由石块(5—10 mm)逐渐风化成粗砾(2—5mm)、砂粒(0.5—2．0 mm)以及更细的颗粒，因此，煤炭矿区在有风的天气情况下，常常形成扬尘。

(3)污染地表水和地下水。煤矸石长期露天堆放于地表，在降水作用下，常使附近河流的河床淤积，河水受到污染，其淋溶水直接渗人地下，一方面会对土壤造成一定的污染，另一方面对地下水水质也有影响。

1.3其他危害

矸石山除了上述危害之外，还会导致一些其他意外事故．国外有媒体报道．由于矸石山堆的滑坡．以致埋没了山谷厂的—所小学校，造成多人伤亡事故。

2、国内外煤矸石综合利用现状

2.1充填塌陷区

矸石充填是一种重要的复恳方式。利用煤矸石作为塌陷区充填材料，可大量地消耗煤矸石，这样可减少煤矸石对矿山环境的污染(污染水源、污染大气、影响环境卫生等)，在充分利用矿区固体废物的同时，解决塌陷地的复垦问题，因而具有一举多得的效果。

2.2发电

采煤过程中排出的废弃物大多含有一定量有机质，可以利用煤矸石在沸腾炉中燃烧供暖或发电，燃烧后的灰渣可用来生产水泥等建筑材料。

2.3制砖。

未经自燃的矸石可用以配料制砖，并且可以利用其中所含有机物的自燃，从而节约原料煤，这种方法投资不大，方法简单，已广泛使用。煤歼石制砖技术和装备取得重大突破，制造技术达到国际先进水平。

3、煤矸石综合利用技术政策要点

3.1煤矸石综台利用是一项长期的技术经济政策煤矸石是目前我国排放量最大的工业固体废弃物之一，煤矸石长期堆存，占用大量土地，同时造成自燃，污染大气和地下水。但它又是可利用的资源，其综合利用是资源综合利用的重要组成部分。“九五”以来煤矸石综合利有了较大的发展，利用途径不断扩大，技术水平不断提高。但我国煤矸石综合利用技术装备水平还比较落后，产品的技术含量不高，综合利用发展也不平衡。大力开展煤矸石综合利用可以增加企业的经济效益．改善煤矿生产结构，分流煤矿富余人员，同时又可以减少土地压占，改善环境质量。

3.2煤矸石综合利用的主要技术原则

煤矸石综合利用以大量利用为重点，将煤矸石发电、煤矸石建材及制品、复垦回填以及煤矸石山无害化处理等技术作为主攻方向，发展科技含量高、附加值高的煤矸石综合利用技术和产品。加强煤矸石资源化利用的评价工作，对煤矸石的分布、积存量、矸石类型、特性等进行系统研究和分析．逐步建立煤矸石资料数据库，为合理有效利用煤矸石提供翔实可靠的基础资料。根据煤矸石的矿物特性和理化性能确定综合利用途径。

3.3资源综合利用的优惠政策

2001年12月1日，国家经贸委办公厅资源[2001]624号文转发了《财政部、国家税务总局关于部分资源综合利用及其他产品增值税政策问题的通知》，同时要求各有关部门认真落实国家给予资源综合利用和新型材材产品的优惠政策，严格按税率征收粘土实心砖、瓦的增值税。

4、結语

为了推行清洁生产、提高煤矸石的循环冉利用率、促进经济与社会的可持续发展、推动我国煤矸石资源化技术进步、促进新型环保产业发展。

参考文献：

[1]谢宏全，张光灿．煤矸石山对生态环境的影响及治理对策[J]．北京工业职业技术学院学报，2002．11

人力资源管理知识概述 篇4

一、学习者分析

学生通过前几章的学习，对于信息的获取、加工、表达、交流都已经掌握，基本的操作也都能实现。学生欠缺的是它们之间的联系以及如何使用合理的方法将信息的管理落实到位，缺少学以致用的能力。学习过程中学生更多的将采取认知策略中的组织策略和资源管理策略。

二、学习内容分析

本节是高中《信息技术基础》第七章“信息资源管理”的第一节“信息资源管理概述”。信息资源管理伴随着信息的获取、加工、存储、发布等信息活动的整个过程，而本章将集中介绍给定信息资源的存储和管理。第一节信息资源管理概述从整体上阐述信息资源管理的过程及其基本思想。

三、教学目标

知道身边的信息资源管理活动；掌握实现信息资源管理掌握标准化的概念及思想。

学会信息资源管理的方法；能主动对身边的信息资源进行管理。形成信息资源管理的良好行为习惯。

四、教学重难点

重点是能够根据不同的需求，使用不同的分类标准。实现信息资源的管理。

难点是能够将分类组织方法和标准化思想运用到信息资源管理过程中。

五、教学策略

教学过程中使用到了课堂讨论，学生演示，学生自主学习这几种教学方法。同时通过活动引领学生做中学，设置拓展任务应对个体差异。最后借助思维导图进行总结。

六、教学过程

（一）通过游戏引入课题 学生玩整理房间的小游戏，分别对儿童房、书房和客厅的物品进行了分类整理。

通过学生玩的游戏导入，再联系到学习资料的整理，从而引出课题：信息资源管理。

设计意图：学生对于游戏都有种天生的热爱，所以课前通过游戏热身，让学生先进行房间整理，在这样的整理的意识下，联系到学生熟悉的学习资料的整理，从而引出课题。

（二）学习新知

讨论身边的信息资源管理，思考管理的目的

提出学习资料需要整理，网站素材需要整理，QQ好友需要管理。给出学生这些样例后，让学生5-6个同学一组，讨论身边的信息资源管理活动，同时思考管理的目的。完成下列内容。信息资源管理活动 管理的目的

1.学习资料整理 方便找到所需的资料 2.网站素材整理 有利于网页的制作 3.QQ好友管理 方便交流

4.计算机文件管理 规范命名，方便查找文件 5.MP3歌曲管理 快速找到需要的歌曲 6.手机通讯录更新管理 方便找到号码 7.家里的藏书整理 分门别类，容易寻找

设计意图：通过半成品中样例的示范作用，让学生讨论有迹可寻。通过讨论挖掘学生习以为常的信息资源，拓展思考的空间。提出不进行管理的影响，旨在借助学习生活的不合理不方便以突出信息资源管理的重要性和必要性。所以为了提高信息利用的效率，更好的实现信息的价值，必须进行信息资源管理。此时提出：这些信息是怎样进行管理的呢？

进行MP5文件夹的管理，经历信息资源管理的一般过程

打开张可同学的MP5里的文件，之前她的MP5被别人不小心格式化了，现在只能听歌，不能看电影，也不能看图片。为什么？因为缺少了MP5自带的文件夹。MP5自带文件夹将文件分成了六类，这是按照什么分类？文件类型。请大家帮助张可同学建立文件夹，放置相应文件。

对“张可MP5”文件夹进行信息资源管理，建立文件夹，放置相应文件。MP5自带文件夹结构图

演示学生分好类的张可MP5文件夹。

教师在教师机演示分类操作过程，演示过程中强调选取连续文件的“拖动”和不连续文件的“ctrl”。同时师生共同归纳总结，得出张可MP5进行信息资源管理的过程： ①分析目录结构。②创建多个目录。③文件进行整理。

从而得出信息资源管理的一般过程。结论一：信息资源管理的一般过程就是从具体需要出发，对信息资源按照一定的方法分类、组织和存储，继而提供方便的信息服务，与此同时还要不断进行更新与维护。

设计意图：设计张可MP5贯穿整节课，以形成一个整体，增强知识点之间的联系。对张可MP5文件夹的管理方法既适用于MP3、智能手机等电子设备文件的管理，也适用于对计算机文件的管理。活动难度不大，关键在于活动之后的归纳总结，也就是从个到类的过程，并能用这个过程指导后继活动。教师演示，目的是为了让学生共同回顾信息资源管理的过程，强化管理思想。同时提出连续文件和不连续文件的选取，方便操作，提高操作的规范性。使用主题分类法，对音乐图片文件夹进行分类管理 学生帮助

张可建立了文件夹，放置了相应的文件，使得张可的MP5可以听音乐看电影了。音乐文件夹中钢琴曲有几首呢？又有哪些歌手的音乐呢？要求使用信息资源管理的方法将文件夹分类。教师根据之前信息资源管理过程进行引导，先进行分析。学生完成活动二。教师对学生进行异质分组，每组5人，每人完成不同的任务。组内也可以进行适当的讨论，为什么大家的分类不一样呢？可以得出什么结论？

合作探究：根据表2相关要求，对music文件夹和picture文件夹中的信息资源分别进行合适的管理。每组5人，每人完成不同的任务。music文件夹中文件如下所示： picture文件夹下文件如下： 问 题答案分类标准 完成对象

1.有哪几种类型的文件？ rmvb视频，mp3音频，txt电子书，jpg图片，wav声音 文件类型 全体同学

2.有几首钢琴曲？7首 音乐种类 组员一

3.有哪些歌手的音乐?班得瑞、郎朗、水木年华、五月天 歌手 组员二 4.可为“新歌速递”和“经典歌曲”分别选几首歌？

新歌速递5首；经典歌曲9首 音乐年份 组员三

5.图片涉及哪几个景区？ 桂林，三亚，武夷山 景区 组员四

6.几张美食图片？几张风景图片？ 美食8张；风景12张 图片类型 组员五 拓展活动：自选其他文件夹进行管理。

演示某两组学生分好类的music文件夹和picture文件夹，同时学生根据文件夹回答问题。

为什么大家的分类不一样呢？需要解决的问题不同，分类标准也不同。结论二：信息资源管理过程中，针对不同需求我们的分类标准不同。虽然分类标准不同，但是它们都属于主题分类法。设计意图：相同的一些文件可以按照不同的标准进行多种方式的分类。所以设计多个问题分别针对music文件夹和picture文件夹，目的是要得出结论针对不同需求，分类标准也不同。这是本节课的一个重点。同时进行异质分组，每组5人，每人完成不同的任务。组内还进行适当的讨论，合作探究得出结论。学生因个体差异，操作技能有所偏差，所以设计拓展活动，让学有余力的学生多完成文件夹中文件的管理，进一步从思想上感受信息资源管理的结果。

使用学科分类法，对电子书进行分类管理

除了主题分类法，还有一种分类方法，学科分类法。引导学生看电子书文件夹里的几个文件。

有学生可能想到用语文，法律等等进行分类。此时提出中国学科分类国家标准。打开具体的电子书，根据内容参照中国学科分类国家标准这张表，将电子书分别划分到法学、文学、教育学。这样的分类方法称为学科分类法，它是由权威机构发布的。

电子书文件名 划分学科 参照标准

法律基础知识.txt 820法学 中国学科分类国家标准 苏童随笔选.txt 750文学 中国学科分类国家标准 怎样培养习惯.txt 880教育学 中国学科分类国家标准 中国散文.txt 750文学 中国学科分类国家标准 结论三：信息资源的分类方法广泛使用的是学科分类和主题分类两种。学科分类由权威机构发布。设计意图：学科分类是由权威机构发布的，此部分内容设计成教师引领学生根据电子书的内容对照中国学科分类国家标准，将电子书划分到相应学科。从而让学生对于学科分类国家标准有个总体上的认识，也为后面学习标准化做好铺垫。

通过秦始皇统一货币的史实感受标准化思想及意义

中国学科分类国家标准，是全行业都遵守的标准。为什么要制定这个标准呢？

通过一个小故事发现度量标准以及货币标准不一致带来的不方便，故而有了秦始皇统一度量衡统一货币。因为标准的设定，方便了管理，满足了需求。标准的内容一般包括标准化术语、标准化技术、标准化设施、标准化管理过程四个方面。除了中国学科分类国家标准，还有哪些标准？我们手上就有一个标准。在哪里？每本书都有一个ISBN编号，请学生找到课本的ISBN编号。ISBN编号能确定国际上出版的任何图书及其出版社。所以信息资源管理过程中，我们要使用标准化思想，让信息更好的为我们服务，实现它的价值。课后请学生找找和学生学习生活相关的标准还有哪些？

结论四：标准化是指国际、国家、地方或某行业通过制定和实施标准，统一规定社会活动中重复性的事物和概念，以获得最佳秩序和社会效益。设计意图：设计小故事引出秦始皇统一度量衡标准统一货币标准。秦始皇的统一政策学生相对熟悉，通过这样一段史实，学生能够更深层次的理解标准化思想，让学生体会到标准化的必要性和重要性。具体的标准通过学生身边的标准ISBN编号，让学生感受到标准的存在。同时课后让学生寻找标准，将课堂延伸到课外，将知识活学活用，从而认识到标准实施带来的便捷。

（三）结合思维导图总结

结合思维导图进行总结。对学生提出希望，在以后的学习生活中，能够对自己的信息资源进行恰当的管理，以提高信息使用效率，实现其价值。设计意图：通过思维导图进行总结，将学生头脑中零散的信息再次组合管理在一起，感受信息资源管理的思想。对整节课进行了全盘回顾和梳理。对学生提出希望，以提升情感目标。

（四）问题研讨：

1.如何上好理论性强的信息技术课？

人力资源管理知识概述 篇5

第一章

人力资源规划

选择题： 1、1-5年的人力资源规划称为（）。

A 长期规划

B 中期规划

C 短期规划

D 组织规划

2、（）是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。A 制度规划 B 组织规划 C 费用规划 D 战略规划

3、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动培训等进行系统研究的过程称为（）。A 岗位设计 B 工作说明书 C 岗位规划 D 工作岗位分析

4、（）岗位信息的来源无法保证其客观性与真实性。A 直接观察 B 任职责报告 C 同事报告 D 书面资料

5、岗位劳动规则的内容是（）。

A 时间规则 B 组织规则 C 行为规则 D 协作规则 E 培训规则

6、企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定，称为（）。

A 行为规则

B 协作规则

C 组织规则

D 岗位规则

7、岗位规范的结构模式中，在以下几种基本形式（）。

A 管理岗位知识能力规范

B 管理岗位培训规范

C 生产岗位技术业务能力规范

D 各岗位职责、能力、经历要求规范

E 生产岗位操作规范

8、工作说明书的分类（）。

A 岗位工作说明书

B 任务工作说明书

C 部门工作说明书

D 公司工作说明书

9、设置岗位的基本原则是（）。

A 因人设岗

B 因事设岗

C 因任务设岗

D 因关系设岗

10、将分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，属于（）。A 横向扩大工作

B 纵向扩大工作

C 工作丰富化

D 工作满负荷

11、为了使岗位工作丰富化，应考虑（）。

A 任务多样化

B 任务的整体

C 信息的沟通与反馈

D 赋予必要的自主权

E 任务的意义

12、有关照明、色彩，属于（）。

A 影响劳动环境的物质因素

B 影响劳动环境的心理因素

C 影响劳动环境的自然因素

D 影响劳动环境的设备因素 《三级》

13、工作岗位分析的中心任务是（）。

A 写出工作说明书

B 为人力资源管理提供依据

C 改进工作岗位设计

D 位得其人，人尽其力，适才适所，人事相宜

14、工作岗位分析的最终成果（）。

A 工作说明书

B 作业程序图

C 岗位规范

D 职务晋升图

15、运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤进行全面的观察、记录、分析，划出不必要不合理的部分，从而简便作业程序，称为（）。A 程序分析

B 动作研究

C 现代工效

D 方法研究

16、吉尔布雷斯夫妇将人体的基本动作分成（）项动素。A 8项

B 2项

C 18项

D 17项

17、动作经济原理可以分为（）。

A 工作地布置和工作条件的改善

B 工具设备设计

C 人体利用

D 细分一系列动素

18、现代工效学的指导思想是（）。

A 以人为本

B 侧重心理学

C 降低成本

D 人—机—环境系统

19、在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产活动正常进行，按一定的素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额，称为（）。

A 劳动定员

B 人员编制

C 企业定员

D 劳动定额

20、某车间轮班生产某产品的产量任务2000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率为100%，出勤率为90%，该工种每班的定员人数为（）。A 400

B 44C 200

D 360

21、某车间计划在明年生产A产品2000件，B产品500件，C产品200件，其每件的工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率120%，出勤率90%，废品率80%。计算该工种的定员人数（）。

A 32

B 29

C 28

D42

22、以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的定员标准，称为（）。A 设备定员标准

B 职责分工标准

C 综合定额标准

D 单项定员标准

23、劳动定员标准的三要素（）。

A 概述、正文、补充

B 封面、前言、目次

C 名称、范围、标准

D 附录、脚注、条文注

24、（）是企业的“宪法”，是企业制度规范中带有根本性质的。

A 管理制度

B 技术范围

C 业务规范

D 企业基本制度 《三级》

25、人力资源管理费用支出控制的原则是（）。

A 及时性

B 节约性

C 适应性

D 权责利相结合 E 从实际出发的原则

26、现代人力资源的基本职能（）。

A 录用、保持、提高、晋升

B 保持、奖惩、调动、评价

C 录用、保持、发展、考评、调整

D计划、组织、监督、激励、协调、控制

27、针对业务活动中大量存在、反复出现、摸索出的科学处理办法所制定的作业处理规定是（）。A 业务规范

B 行为规范

C 技术规范

D 管理制度 参考答案：

1B

2D

3D

4B

5ABCD

6B

7ABCE

8ACD

9B

10A

11ABCDE

12A

13BD

14ACD

15D

16D

17ABC

18A

19ABC

20B

21A

22D

23A

24D

25ABCD

26C

27A 第二节 招聘与配置

2008年5月

1、有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是()(A)校园招聘(B)网络招聘(C)内部招聘（D)外部招聘

2、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是()。(A)面试(B)笔试(C)调查(D)档案

3、在费用和时间允许前情况下。对应聘者的初选工作应坚持()。

(A)细选原则（B）精选原则(C)重点原则（D)面广原则

4、面试的开始阶段应从()发问，从而营造和谐的面试气氛。

(A)应聘者熟悉的问题(B)应聘着不能预料到的问题(C)应聘者陌生的问题(D)应聘者能够预料到的问题

5、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是()。(A)开放式提问(B)封闭式提问(C)清单式提问 CD)假设式提问

6、()大于等100％时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。

(A)录用比(B)招聘完成比(C)应聘比(D)总成本效用

7、()说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。

(A)预测效度(B)费用效度(C)内容效度(D)同侧效度

8、()强调人各有所长也各有所短，应以已之第补他人之短。

(A)要素有用原理(B)能位对应原理(C)互补增值原理(D)动态适应原理

9、用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过()。《三级》

(A)3年(B)5年(C)10年(D)1 5m 多选

1、员工档案可以帮助了解到员工的信息有（）。

（A）教育（B）培训（C）经验（D）技能（E）绩效

2、广告媒体的总体特点包括（）。

（A）信息传播范围窄（B）信息传播速度快

（C）应聘人员数量大（D）单位选择余地大（E）应聘人员层次单一

3、非结构化面试的优点包括（）。

（A）灵活自由（B）问题因人而异（C）标准统一（D）得到信息较深入（E）效率较高

4、情景模拟测试比较适用于招聘（）。

（A）服务人员

（B）科学研究人员（C）管理人员（D）事务性工作人员（E）销售人员

5、关于工作地组织，下列说法正确的有（）。

（A）要有利于工人进行生产劳动

（B）增加工人辅助生产的时间（C）要为企业创造良好的工作环境（D）要有利于工人的身心健康

（E）要有利于发挥工作地装备使用

6、员工配置的基本方法包括（）。

（A）以人为标准进行的配置（B）以岗位为标准进行配置

（C）以性别为标准进行配置（D）以单项选择为标准进行配置（E）以双向选择为标准进行配置

2008年11月 单选

1、经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（）。(A)推荐法(B)公告法(C)档案法(D)任命法

2、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（）。(A)客观、合理、不徇私(B)主观、合理、不徇私(C)客观、公正、不徇私(D)主观、公正、不徇私

3、在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（）。(A)初步面试(B)结构化面试(C)诊断面试(D)非结构化面试

4、（）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。

(A)确认式提问(B)封闭式提问(C)重复式提问(D)假设式提问 《三级》

5、领导者失败的原因往往在于（）。

(A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合

6、人员录用效用的计算公式为（）。(A)人员录用效用=录用人数/招聘总成本(B)人员录用效用=应聘人数/招募期间的费用(C)人员录用效用=被选中人数/选拔期间的费用(D)人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用

7、省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）。

(A)预测效度

(B)费用效度

(C)内容效度

(D)同侧效度

8、将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成的劳动分工改进方法是（）。

(A)扩大业务法

(B)充实业务法

(C)工作连贯法

(D)轮换工作法

9、在夏季，工作地点的温度经常超过（），应采取降温措施。

(A)25℃

(B)30℃

(C)35℃

(D)40℃ 多选

1、内部招募的优点包括（）。

(A)准确性高

(B)成本较高(C)适应较快

(D)激励性强(E)费用较低

2、选择招聘洽谈会时应关注的问题有（）。

(A)了解招聘会的档次

(B)了解招聘会面对的对象

(C)注意招聘会组织者

(D)注意招聘会的信息宣传(E)注意招聘会的场地

3、在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应考察其（）。(A)相关知识的掌握程度

(B)判断、分析问题的能力

(C)衣着外貌、风度气质

(D)应聘者现场的应变能力(E)是否符合岗位的要求

4、能力测试的内容主要包括（）。

(A)普通能力倾向测试

(B)健康状况测试

(C)特殊职业能力测试

(D)道德水平测试(E)心理运动机能测试

5、人员配置的原理包括（）。

(A)同素异构原理

(B)能位对应原理

(C)互补增值原理

(D)动态适应原理(E)弹性冗余原理

6、以下属于四班制轮班组织形式的是（）。

(A)四六工作制

(B)四三制(C)五班轮休制

(D)四八交叉(E)四班三运转 《三级》

2008年5月

1~9

D p.60

B p.67

D p.66

D p.71

B p.75 B p.84 A p.85

C p.87

B p.113

1、ABCDE p.62

2、BCD p.63

3、ABD p.74

4、ACDE p.78

5、ACDE p.92

6、ABE p.94~95 2008年11月

1~9

B p.62

C p.69

B p.74

A p.76 D p.77

D p.83 D p.85

C p.93

C p.104

1、ACDE p.58

2、ABCD p.66

3、ABCDE p.69

4、ACE p.78

5、BCDE p.86~87

6、ACD p.108 2008年5 月单选题

1、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括()。

(A)影响员工的工作(B)对培训者的面谈技巧要求高

(C)占用大量的时间

(D)会受到面谈者主观因素影响

2、在制定培训规划时，排序的基本依据是()。

(A)任务说明的结果(B)绩效分折的结果(C)需求分析的结果(D)工作分析的结果

3、在制定培训计划时，()负责组织安排企业内部培训过程。(A)管理者(B)培训部门（C)培训者(D)后勤部门

4、在确认培训时间时，需考虑的因素不包括（）

（A）时间控制（B）配合员工的工作状况（C）公司制度

（D）合适的培训时间长度

5、以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是()。136页(A)后者重点是发现受训人员的优缺点(B)前者需要设计具有探索价值的题目（C)后者着眼于讨论中成员间的相互影响（D)前者着眼于达到某种事先确定的目标

6、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（）提供的。

(A)任何提出申请的员工（B）需要再进修的高层管理人员(C)表现突出的基层员工(D)有发展前途的中层管理人员

7、模拟训练法的缺点不包括（）。

（A）模拟情景准备时间长（B）对学员要求较高（C）模拟情景质量要求高（D）对部门及主《三级》

客的激励

8、在培训激励制度中，对员工激励不包括()。

(A)对员工的激励(B)对培训实施者的激励(C)对企业的激励(D)对部门及主管的激励

9、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是()。

(A)监督检查人员识限于企业高层领导(B)在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度 C)培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中(D)实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度 多选题

1、进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有（）。

（A）员工同事的评价（B）员工主管的书面评价（C）员工的技能测试成绩（D）员工绩效考核的记录

（E）员工个人填写的培训需求调查问卷

2、培训前期的准备工作包括()(A)向主管领导去反映情况(B)准备培训需求分析调查(C)同各部门保持密切联系（D）选择培训需求调查的方法(E)建立员工背景档案资料

3、在培训效果信息中，有关教师选定方面的信息包括（）。

(A)是否具有能力做好培训（B)是否能够了解受训人员(C)是否有良好的教学水平(D)是否掌握受训人员能接受的教学方怯(E)是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容

4、培训效果评估的内容主要包括()。144(A)受训者学习的内容(B)企业运营成本的变化(C)受训者工作的改进程度(D)企业经营绩效的改进状况（E)受训者工作态度的变化

5、场地拓展训练可以便团队在()方面得到收益和改善。

(A)变革与学习(B)杰出领导(C)心态和士气(D)共同愿景(E)沟通与默契

6、以下属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法是（）。(A)集体决策法(B)等价变换(C)角色扮演法(D)悟性训练(E)个人指导法 第三章 培训与开发 2008年11月单选题

1、培训需求调查计划的内容不包括（）。《三级》

(A)主管领导的审批意见(B)确定培训需求调查工作的目标(C)调查工作的行动计划(D)选择合适的培训需求调查方法

2、在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于（）。

(A)根据工作要求规定培训类型

(B)确定培训内容安排的前后顺序(C)翻译和提炼早期收集的信息(D)发现工作任务适合的培训类型

3、在制定培训计划时，（）根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门。(A)管理者

(B)培训部门

(C)培训者

(D)后勤部门

4、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（）。

(A)符合培训目标(B)培训师的专业性(C)培训师的学历(D)培训师的配合性

5、专题讲座法的优点不包括（）。

(A)形式比较灵活

(B)员工的培训成本比较低(C)可随时满足员工某一方面的培训需求(D)培训对象易于加深理解

6、参与型培训法是（）的方法

(A)以学习知识为目的(B)调动员工积极性(C)以掌握技能为目的(D)针对行为调整和心理训练

7、以下关于行为模仿法的说法错误的是（）。

(A)能够提高学员的行为能力(B)适用于高层管理人员的培训

(C)根据培训的具体对象确定培训内容(D)使学员能更好地处理工作环境中的人际关系

8、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中（）的开发方法。(A)态度、价值观(B)基本能力(C)解决问题能力(D)技能水平

9、有关培训考核评估制度的说法错误的是（）。

(A)目的是在于检验培训的最终成果(B)为培训奖惩制度的确立提供依据(C)是规范培训人员行为的重要途径(D)抽样选择员工进行培训考核评估 多选题

1、组织层次的培训需求分析的内容主要包括（）。

(A)组织目标

(B)组织战略(C)组织效率

(D)工作任务(E)组织文化

2、运用面谈法收集培训需求信息的优点有（）。

(A)结论可信度高(B)有利于培训双方相互了解(C)获得员工支持

(D)员工更深刻地认识到不足(E)花费时间较少 《三级》

3、培训效果评估的指标包括（）。

(A)认知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)绩效成果(E)投资回报率

4、导致培训内容与计划出现差异的原因在于（）。

(A)外部环境的干扰(B)不同项目之间的交叉或相互影响(C)培训教师的素质与培训内容不符

(D)培训项目的管理机构没有按照规划实施培训(E)规划中的培训内容没有得到受训员工的认同

5、个别指导法的缺点主要在于（）。

(A)指导者可能有意保留自己的经验(B)不利于新员工在工作岗位的创新(C)指导者的水平对学习效果有影响(D)不利于新员工融入团队，与同事合作(E)指导者不良的工作习惯会影响新员工

6、企业培训管理制度包括（）。

(A)培训监督制度(B)培训资金管理制度(C)培训后勤制度(D)培训风险管理制度(E)培训服务制度 2008年5月

1、D P122

2、C p.127

3、B p.134

4、C p.136

5、A p.146

6、D p.148

7、B p.152

8、B p.164

9、A p.166

多选

1、CDE p.118

2、ABCE p.118~119

3、ABCDE p.139

4、BCDE p.144

5、ACDE p.154

6、ACD

P156 2008年11月

1、A p.163

2、B p.166

3、D p.128

4、C

1、ABE

2、ABCDE p.122~124

3、ABCDE p.143~144

4、BCDE 第四章

绩效管理

单项选择题

1、()应当从程序、步骤和方法上。切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。(A)绩效管理程序设计（B)绩效管理制度设计

(C)绩效管理方法设计(D)绩效考评标准垃计

2、容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（）。(A)上级考评(B)同级考评 《三级》

(C)下级考评(D)自我考评

3、企业组织的绩效开发的目的是（）。

(A)改善组织的环境（B)提高组织的知名度(C)提高组织效率和经济效益(D)提高组织员工的素质

4、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（）。(A)单向劝导式面谈(B)综合式绩效面谈(C)双向倾听式面谈(D)解决问题式面谈

5、以下关于绩效标准法的说法错误的是（）。

（A）适用于管理岗位的员工（B）要规定完成目标的先后顺序（C）有时间空间、数量质量的约束(D)采用的指标要具体、合理、明确

6、下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是()。

(A)成绩记录法(B)绩效标准法(C)直接指标法(D)360度考评法 多项选择题

7、设计绩教考评方法时，需要进行管理成本的分析。分析的内容包括()。(A)不可抗拒力造成的费用(B)预付成本(C)考评者定时观察的费用(D)改进绩教的成本(E)考评方法的研制开发的成本

8、导致绩效不佳的组织原因包括（）。(A)不可抗拒力造成的费用(B)预付成本(C)考评者定时观察的费用(D)改进绩教的成本(E)考评方法的研制开发的成本

9、分析工作绩效的差距的具体方法（）。(A)行为比较法(B)目标比较法(C)水平比较法(D)纵向比较法(E)横向比较法

10、以下关于关键事件法的说法正确的有（）。

(A)只包含有效的工作行为(B)描述了员工的行为(C)描述了员工行为产生的结果(D)描述了行为产生的背景(E)员工自己描述工作中的关键事件

单项选择题 《三级》

1、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（）。

(A)上级考评

(B)同级考评

(C)下级考评

(D)自我考评

2、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（）。

(A)结果导向型考评方法

(B)行为导向型主观考评方法

(C)品质导向型考评方法

(D)行为导向型客观考评方法

3、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（）。

(A)对企业绩效管理体系的诊断

(B)对考评者全面全过程的诊断

(C)对企业绩效管理制度的诊断

(D)对被考评者全面全过程的诊断

4、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（）。

(A)考评指标

(B)考评标准

(C)考评方法

(D)被考评者

5、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的（）。

(A)正激励策略

(B)预防性策略

(C)负激励策略

(D)制止性策略

6、选取可监测、核算的指标，构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为（）。

(A)目标管理法

(B)绩效标准法

(C)直接指标法

(D)成绩记录法 多项选择题

7、（）可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。(A)建立企业工会

(B)聘请外部专家

(C)获得高层领导的支持

(D)赢得一般员工的理解和认同(E)寻求中间各层管理人员的全心投入

8、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有（）。(A)形成考评结果的分析报告(B)对企业现存问题的分析报告(C)对业绩优异的员工给予奖励

(D)提出调整和修改绩效管理体系的具体计划(E)制定下一期人力资源管理各方面的调整计划

9、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为（）。(A)解决问题式面谈

(B)单向劝导式面谈(C)绩效考评式面谈

(D)双向倾听式面谈 《三级》

(E)综合式绩效面谈

10、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为（）。(A)时间跨度较大

(B)考评员工的短期表现(C)能做定性分析

(D)记录和观察费时费力(E)提供客观事实依据

1、A p.168

2、B p.171

3、C p.183

4、D p.185

5、A p.206

6、C p.207 7 BCDE p.173 8 BDE p.188-189

10、BD p.200 4 1~6

1、C p.171

2、A p.173~174

3、D p.181

4、D p.183

5、C p.191

6、C p.206

7、CDE p.176

8、ABDE p.182

9、ABDE p.184~185

10、ACDE p.200 第五节 薪酬管理 2008年5月 单选题

1、（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。

（A)报酬(B)奖励(C)薪金(D)工资

2、根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的()。(A)对外具有竞争力原则(B)对员工具有激励性原则(C)对内具有公正性原则(D)对成本具有控制性原则

3、法定休假日安排劳动者工作的，支付的工资报酬不低于标准工资的()。(A)100％(B)150％(C)200％(D)300“

4、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是()。

（A）总体加权(B)局部加权(C)内部加权(D)外部加杈 《三级》

5、()是通过建立一定指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效度(A)内容效度(B)统计教度(C)过程效度(D)结构效度

6、通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是。()。

(A)排列法（B）分值法(C)分类法（D）评分法 多选题

1、外部薪酬包括（）。

(A)基本工资(B)绩效工资(C)社会保险(D)晋升机会(E)额外津贴

2、日常薪酬管理工作具体包括（）。

(A)开展薪酬的市场调查(B)制定员工薪酬激励计划(C)调查各类员工的薪酬状况(D)对员工的薪酬进行必要调整(E)对报告期内人工成本进行核算

3、工作岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序为（）。

(A)由高到低(B)由大到小(C)由优到劣(D)由难到易(E)由上到下

4、福利管理的主要内容包括（）。

(A)确定福利薪酬(B)明确实施福利的目标(C)确定福利对象(D)确定福利的支付形式(E)福利制度与绩效考评结合2008年11月 单选题

1、（）分为工资和薪金两种形式。

(A)收入

(B)奖励

(C)薪金

(D)薪资

2、计算工资总额的方法不包括（）。

(A)盈亏平衡点法

(B)工资总额占附加值比例

(C)工资总额与销售额

(D)工资总额占利润值比例

3、确定岗位评价要素和指标时，要使不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，这体现了《三级》

（）的原则。

(A)少而精

(B)综合性

(C)可比性

(D)重要性

4、工作岗位评价标准不包括（）标准。

(A)指标的分级

(B)指标的量化

(C)评价的方法

(D)评价的流程

5、能够量化，可以避免主观因素对评价工作影响的岗位评价方法是（）。

(A)排列法

(B)分值法

(C)因素比较法

(D)评分法

6、新成立的单位应当自成立之日起（）内办理住房公积金缴存登记。

(A)15日

(B)30日

(C)60日

(D)90日

多选题

1、内部回报包括（）。

(A)参与企业决策

(B)更大的责任(C)更大工作空间

(D)免费工作餐(E)更有趣的工作

2、设计薪酬制度时，要构建相应的支持系统，如（）。(A)绩效考核系统

(B)用工系统(C)技能开发系统

(D)培训系统(E)晋升调配系统

3、工作岗位评价的信息来源包括（）。(A)数据采集

(B)现场调查(C)规章制度

(D)岗位规范(E)工作说明书

4、从业人员劳动报酬包括（）。(A)外籍及港澳台人员的劳动报酬

(B)社会保险费用总额(C)聘用的离退休人员的劳动报酬

(D)在岗员工工资总额(E)留用的离退休人员的劳动报酬

2008.5 1~6

1、A p.210

2、B p.212

3、D p.267

4、A p.229

5、B

6、C p.242

7.ABCE p.210

8.ABCDE p.213 9.ABCD p.230 10.BCD p.262

p.241 《三级》

2008.11 1~6

1、D p.209

2、D p.213

3、C p.228

4、D p.230

5、D p.243

6、B p.265

7.ABCE p.210~211

8.ABCE p.214

9.ABCDE p.223 10.ACDE p.253 3 单项选择题

1、以下关于劳动关系的说法错误的是()。(A)是产权关系的表现形式（B）主体具有特定性

（C）与劳动分工有直接联系（D）资本与劳动力结合的表现力形式

2、（）能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。（A）劳动法律行为（B）劳动法律关系（C）与劳动法律事件（D）劳动法律事实

3、职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工出席。（A）2／3以上（B）全部（C）3／4（D）半数以上

4、以下关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商的说法中错误的是（）。（A）集体协商是平等协商的准备阶断（B）平等协商属于职工民主参与管理的形式（C）集体协商所达成的集体合同受国家法律保护（D）集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度

5、用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体是（）。(A)汇总报表（B)正式通报(C)例会制度（D）劳动管理表单

6、一般形式以提出问题。设定问题的若干个答案，由被调查者进行选择的调查方法是（）。(A)确定性提问（B）描述型调查法(C)不定性提问（D）目标型调查法

7、()是指由国家法律制度规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。(A)标准工作时间(B)工作时同

(C)计件工作时间(D)综音计算工作时闻

8、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元。每一就业者赡养系数为2,a为工资整数额。《三级》

则该地区月最低工资标准为()。(A)150+a(B)200+a(C)240+a(D)400+a

9、工伤职工治疗非工伤引发的疾病，()享受工伤医疗待遇。（A）不(B)酌情(C)全部(D)部分 多项选择题

1、劳动法律包括（）。

(A)主体(B)客体(C)权利(D)义务(E)内容

2、目前我国职工参与管理的形式主要是（）。

(A)平等协商制度(B)代表参与(C)有组织地参与(D)个人参与(E)职工代表大会制度

3、企业劳动争议调解委员会由（）组成。

(A)职工代表(B)行政机构代表(C)工会代表(D)用人单位代表(E)法律顾问

4、下列关于集体合同的说法正确的有（）

(A)集体合同为法定要式合同(B)集体合同应以书面形式订立

(C)集体合同可以分为主体和附件(D)口头形式的集体合同也具有法律效力(E)我国法定集体合同的附件主要是工资协议

5、劳动合同管理制度的内容包括（）

(A)试用期考查办法(B)劳动合同续订的审批办法(C)集体合同草案的拟定、协商程序(D)劳动合同解除的审批办法(E)劳动合同管理制度修改、废止的程序

6、以下属于劳动保护费用的有（）

(A)工伤认定费用(B)工伤医疗费用(C)工商评残费用(D)工伤保险费用

(E)工伤人工费用 4 单项选择题

1、劳动关系反映的是一种特殊的经济关系，即（）。

(A)人和物的关系

(B)劳动给付和工资的交换关系

(C)物与物的关系

(D)劳动过程与产品的投入与产出关系 《三级》

2、劳动法律关系的（）是指主体权利义务所指向的事物。(A)主体

(B)客体(C)内容

(D)对象

3、在劳动关系的调整方式中，（）的基本特点是对劳动关系的社会性调整。(A)劳动法律法规

(B)企业内部劳动规则(C)劳动争议处理制度

(D)劳动监督检查制度

4、以下关于集体合同的说法不正确的是（）。(A)集体合同规定了企业的最低劳动标准(B)集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核(C)集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系(D)集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容

5、（）是指因集体合同的订立而获得利益，并且受集体合同约束的主体。(A)所有者

(B)集体合同的关系人(C)经营者

(D)集体合同的当事人

6、以实现劳动关系双方的沟通，但不一定以达成协议为目的的企业民主管理制度是（）。(A)组织参与

(B)平等协商制度

(C)个人参与

(D)职工代表大会

7、直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通的信息沟通方式是（）。(A)例会制度

(B)正式通报(C)员工满意度调查

(D)劳动管理表单

8、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元，每一就业者赡养系数为2，最低食物费用为120元，恩格尔系数为0、6，当地平均工资为900元，(a)为工资调整系数，则按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为（）。

(A)150+(a)

(B)200+(a)

(C)240+(a)

(D)400+(a)

9、职工因工致残退出生产岗位，二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的（）。(A)75%

(B)80%(C)85%

(D)95% 多项选择题

1、劳动法律行为包括（）。

(A)沟通行为

(B)合法行为(C)司法行为

(D)违约行为 《三级》

(E)调解行为

2、以下属于集体合同中的一般性规定的有（）。(A)集体合同条款的解释

(B)集体合同的争议处理(C)集体合同条款的变更

(D)集体合同的违约责任(E)集体合同的有效期限

3、政府劳动行政部门审核集体合同时，企业需报送的材料包括（）。(A)双方代表的身份证

(B)委托授权书(C)职工代表的劳动合同书

(D)企业的营业执照(E)相关审议会议通过的集体合同的决议

4、用人单位内部劳动规则包括（）。

(A)劳动法律、法规

(B)劳动合同管理制度(C)劳动定员定额规则

(D)劳动安全卫生制度(E)劳动岗位规范制定规则

5、劳动合同管理制度包括（）。

(A)劳动纪律

(B)应聘人员相关材料的保存办法(C)劳动定额定员规则

(D)劳动合同草案审批权限的确定(E)劳动合同履行的原则

6、劳动保护费用包括（）。

(A)工伤医疗费用

(B)劳动安全卫生教育培训费用(C)健康检查和职业病防治费用有害作业场所定期检测费用(E)劳动安全卫生保护设施建设费用1~9 C p.268 A p.272 A p.282 A p.293 B p.293 D p.295 A p.302

(D)有毒 《三级》

1~9 B p.268 B p.271 C p.277 C p.275 B p.285 B p.292 A p.293 D p.306 C p.313 10.BCD p.272 11.ACE p.281 12.ABCDE p.282~283 13.BCDE p.288~290 14.BDE

湖南桃江县旅游资源概述 篇6

桃江县隶属益阳市, 位于长沙市北部, 紧连安化县、汉寿县、宁乡县。距长沙仅98公里, 距益阳市中心城区24公里, 地理位置优越, 交通比较发达, 有洛湛铁路、石长铁路贯穿县境, 桃益一级公路、长益高速公路通往外地, 有资江水路通往长江、洞庭湖, 可以说交通四通八达。桃江县有15个乡镇和1个开发区, 现有总人口83万人, 其中农业人口72万, 面积达2063平方公里。桃江县有丰富的自然资源和旅游资源。

2 桃江县旅游产业开发情况

近几年, 依托丰富的旅游资源和优越的交通区位优势, 桃江县委、县政府把发展休闲旅游业作为搞活县域经济、推进经济结构调整的重头戏, 提出了“商旅活县”战略, 切实做好“旅游”文章, 全力建设“中国竹城、中国内陆能源新城、中国生态旅游名城”, 全面提升桃花江旅游品牌形象。目前, 全县共有国内注册旅行社3家、宾馆酒店230余家、竹乡农家乐173户, 其中湖南省三星级休闲农庄1家, 湖南省农业旅游示范点1家, 市、县级精品农家乐5家, 星级农家乐56户;成立了全省第一个农家乐旅游协会, 建立了全国第一个农家乐旅游网站, 出台了一系列农家乐管理办法, 桃花江竹乡农家被省旅游局列为湖南省乡村旅游示范点。拥有广通、锦龙等旅游星级宾馆6家, 最大接待量达5000人。旅游商品开发快速发展, 已开发出雪峰毛尖、桃花江竹艺、羞山面条、舞凤山石砚、黑茶、玉竹参、牛魔王、腊大哥、桃花江擂茶等桃江特色产品, 其中4种商品被纳入全市旅游商品生产厂家。

3 旅游资源

3.1 旅游特产

(1) 桃江凉席

桃江凉席历史悠久, 明清时期就已在市场上被广泛流传, 受到达官贵族的喜爱, 甚至为皇家所用。这种凉席的篾丝分三层, 表面都被打光, 用最外层编制的色泽青绿油润, 十分美观且容易折叠。在炎热的夏天, 人睡在凉席上, 体温随之下降, 有清风徐来之感, 故深受欢迎。解放后, 桃江凉席发展地更快, 特别是改革开放后, 由于市场经济的快速发展, 桃江凉席已行销到东南亚一带, 目前, 还有各种竹艺品销往国内外。

目前, 桃江县竹凉席协会向国家商标局申请注册“桃江竹凉席”中国地理标志证明商标, 经过半年多的努力, 终获成功。

桃江县竹林丰富, 楠竹面积逾90万亩, 是中国第三大楠竹县, 是湖南省第一。近年来, 桃江县县委县政府将发展楠竹产业、竹艺加工作为“富民强县”重大措施来抓, 凉席、竹艺已成为农民的重要收入来源之一。

(2) 绿茶

湖南的自然条件和气候条件非常适合茶叶生产, 许多乡镇都有茶山, 绿茶生产成为桃江县的重要产业之一。具有代表性的品牌有湘波绿和雪峰山毛尖。湘波绿, 原来是一种茶树名, 这种茶树是灌木型, 树不高, 具有叶大、晚出芽等特点, 属于无性系茶叶品种。经过湖南省茶叶研究所多次实验培育, 形成了现在的优良品种。经过加工制成绿茶后茶香四溢, 品相亦佳, 深受消费者喜爱, 产品供不应求。目前, 湘波绿的生产和销售比较好, 成为重要的旅游产品之一。

雪峰山位于洞庭湖畔, 是环湖丘岗地带, 丘陵、山谷交错排列, 气候宜人, 常常云雾撩绕, 非常适合茶叶生长, 这里的茶叶树种具有树矮、叶厚等特点, 这种茶叶品起来香气四溢, 味甘浓厚, 回味无穷, 由于地处于雪峰山, 因此命名雪峰山毛尖。雪峰山毛尖现在是湖南省著名商标, 是湖南省十大名茶之一, 其产量位于全国8大茶叶县的前四位, 其产品销往全国各地, 深受消费者喜爱。

(3) 桃江茗笋钵春笋

桃江茗笋钵春笋是春天的“菜王”, 脆嫩甘鲜、爽口清新, 可谓是“荤素百搭”。湖南是一个产笋的好地方, 最出名的便是浏阳的雷笋与桃江的白笋, 几乎与辣辣的湘妹子一样出名。这是一地道湖南家庭菜, 所选用的是桃江特产大笋, 色白, 口感鲜嫩。用鸡汤在干锅中煨, 放入不多的剁椒, 充分吊出了笋的鲜美味道。

(4) 桃江擂茶

该茶主要以桃江绿茶、芝麻、花生、炒米、白糖或盐为原料, 具清热消暑、补气养生之功效。桃江擂茶的详细做法:先把准备好的芝麻, 放进擂钵里, 擂碎了以后, 可以根据个人口味, 放一些、绿豆、或者花生, 再放白糖, 擂匀后既可, 最后放水就可以了。这便是正宗的桃江擂茶。益阳市境内桃江、安化两县, 喝擂茶早已成为习俗, 几乎家家户户备有擂茶工具。

(5) 舞凤石砚

舞凤石砚产于桃江县舞凤山, 舞凤石砚做工精细, 端庄大方, 不仅为书画优良用品, 也是书房案头高雅的陈设品, 年产40万方, 产品远销国内外。

3.2 旅游景点

(1) 古迹遗址

在桃江县城城关镇有一座景色宜人的丘陵, 名叫凤凰山。凤凰山座落在资江的支流桃花江汇入资江的入口处。两江从两侧流过, 似被两江拥抱。山上古树参天, 山势雄伟, 是一处仙境似的自然景观。在山顶有一古寺——天问台。相传楚国左徒、伟大的爱国诗人屈原, 因遭受楚怀王和顷襄王的迫害流放到此, 怀着满腔悲愤游览凤凰山, 在凤凰山上作了流传至今《天问》, 因为凤凰山是屈原作《天问》的地方, 故名“天问台”。

如今, 凤凰山虽然经过很多变化, 在20世纪70年代山林被砍伐破坏, 但与屈原相关的古迹还保留着好几处。当年被流放居住在凤凰山的诗人屈原, 曾怀满腔悲愤向天提出170多问, 以抒胸臆, 写下了一首不朽的问答诗《天问》。后人曾在山上建有一座雕龙画凤的天问阁, 后来由于山火的原因, 天问阁被毁, 现今只留下了一块“古天问阁遗址”的石碑。在20世纪, 有人在凤凰山峭壁上题有“天问台”三字。

(2) 羞女峰景点

羞女峰位于资江岸边, 距桃江县城西北15公里的羞山镇。山势陡峭, 远望羞女峰, 恰似一亭亭玉立的少女伫立资江岸边。她的身材线条分明, 轮廓鲜明的下颌高高翘起, 青云般的长发软软地飘垂, 一双粉臂曼舞, 匀称的长腿, 两膝微微弯曲着, 双脚浸入清清的江流。湖南省社会科学院副院长符鸿基经过八年研究, 几次来到此地考证, 查阅大量文献, 最后得出结论, 羞山即《史记》中所载“黄帝南巡登熊湘”的湘山。

关于神奇的羞女山, 民间流传着一个美丽的传说。相传资江边有一位漂亮的村姑, 被一位本村勤劳帅气的小伙爱上了, 经过来往, 他们相爱了, 并正要准备结婚, 这时异族入侵中原, 小伙毅然应征去了部队。临别前, 两人山盟海誓, 相约凯旋归来再结良缘。小伙从军后, 村姑十分想念他, 经常站在资江边桃树下远望, 希望思念的情人早日凯旋归来。这样日复一日, 年复一年, 有一天, 有一贪色的县官路过此地, 见有如此美貌的女子, 不禁垂涎三尺。狗县官也不顾脸面, 就上前调戏村姑, 村姑吓得转身就跑, 县官见状拔腿就追, 乌纱帽掉了, 他也顾不上捡。村姑拼命跑, 县官舍命追, 追到资江水边, 县官的手一把扯掉了村姑的衣裙, 导致村姑一丝不挂, 羞得跳入江中。刹时, 地上狂风大作, 天上电闪雷鸣, 在震天的雷声中, 村姑化成了一座青山立在江边, 县官则变成了哈蟆石, 跪在江中。为纪念不畏强权, 忠于爱情的村姑, 人们便把江边的青山, 取名为羞女山, 还在山顶建了一座娘娘庙。

(3) 浮邱山

浮邱山有48面峰, 常年云遮雾绕, 远望若浮, 近看似邱, 故称之为浮邱山。另一种说法是南北朝时, 潘子良在此炼丹修仙, 他自号浮邱子, 浮邱山便因浮邱子而得名。浮邱山顶, 有一座道佛两教同居一处的浮邱古寺。

(4) 桃花江竹海

桃花江竹海, 以观竹楼为中心, 登临竹楼, 极目所至, 竹浪翻涌, 一片翠绿, 令人心旷神怡。山上建有屈子祠、观音阁、八角楼、竹艺博览馆, 吊脚竹楼情人村, 避暑休闲度假楼, 还有一个小型的珍稀动物园。

20世纪60年代初, 时任中央中南局的陶铸曾登桃花江竹海观赏。近年, 党和国家领导人万国权、毛致用、张震等曾先后来此视察, 一睹桃花江竹海的风采。

参考文献

人力资源管理知识概述 篇7

系统详细设计主要根据总体设计部分的功能模块，采用当前最流行的Microsoft Visual Stdio10的集成工具，以C#为开发语言进行系统的详细设计。到目前为止，系统已录入各种文档5906条。其中，科技工作文件法规类713条、科技规划类9条、科技成果类321条、年报类16条、简报类4007条、其他类840条。

科技信息资源后台管理系统的主要功能

（一）修改资料

成功登入后台管理系统登入界面后，界面首部信息栏将显示登入的操作员名称，点击修改资料按键，将进入本操作员信息修改界面。可以修改用户的口令、电话、电子邮箱，用户名称和用户ID不可修改。

（二）政策法规数据管理

政策法规数据管理包括已发布资源管理、上传资源审核、资源分类管理、资源上传等功能模块。（1）已发布资源管理：点击“已发布资源管理”按键，系统将显示已发布资源管理界面该功能用于对已经发布的资源进行管理。在界面中输入查询条件，如文献上传员、审核人、有效期、标题、分类类别。点击查询按键，系统将按输入的条件搜索资源，最后将结果显示出来。或者不输入任何查询条件，直接按查询按键，系统将显示出所有已发布的资源。在资源信息界面，点击“详细”按键，将显示该条资源的详细信息。其中显示的详细信息字段根据资源类别的不同而不同。在资源信息界面，点击“修改”按键，将进入资源信息修改界面。点击“更新”按键确认修改，点击“取消”按键取消修改。可修改的内容包括分类和前台显示两个字段。分类即为资源类别，前台显示包括显示和不显示两种情况。（2）上传资源审核：点击“上传资源审核”按键，系统将显示上传资源审核界面，该功能用于对已经上传的资源进行审核。在相关界面中输入查询条件，如文献上传员、分类类别。点击查询按键，系统将按输入的条件搜索资源，最后将结果显示出来。或者不输入任何查询条件，直接按查询按键，系统将显示出所有已上传的资源。在上传资源审核界面，检查某行信息的分类和前台显示字段内容无误后，在该行上点击“审核”按键，系统将弹出提示框，提示是否确认通过此条资源信息审核，点击“确认”按键则通过审核，点击“取消”按键取消此次审核操作。

（3）资源分类管理：点击“资源分类管理”按键，系统将显示分类管理界面，该功能用于资源类别进行管理，可按需求添加新的类别。界面左端显示系统已经存在的分类类别，界面右端为新类别添加区域。首先在父类别下拉列表选择要添加类别的顶级类别，然后再类别名称输入框中输入新类别的名称，在简码输入框中输入该类别的简码。最后点击“添加类别”按键确认添加到系统中。在界面左端类别树形显示区域，单击要修改的类别名称，则右端将显示该类别详细信息，单击类别信息行后的修改按键，则该行信息进入修改状态。可以修改分类名称、简码、父类别三个字段。点击更新按键确认修改，点击取消按键取消修改状态。在界面左端类别树形显示区域，单击要删除的类别名称，则右端将显示该类别详细信息，单击类别信息行后的删除按键，进行该类别的删除操作。

（三）系统管理

系统管理包括角色管理、操作员管理、日志查询、黑名单管理、客户管理和新闻管理等，下面分析一下角色管理。角色用于控制系统用户权限，角色管理区域主要包括角色搜索功能区、添加角色区和已有角色信息操作区（包括编辑、删除、激活和赋权）。角色搜索：如果系統角色数量比较多，在表格中查找某个角色效率比较低。搜索功能将帮助用户快速查找需要的角色；角色修改：在角色信息行中点击“编辑”按键，表中的角色信息行将变为修改状态。其中角色名称可以修改。修改完成后，点击“更新”按键，确认修改；点击“取消”按键，取消修改；角色删除：在角色信息行中点击“删除”按键，可删除该角色信息；角色激活：在角色信息行中点击“激活”按键，弹出提示框，提示是否确认激活，点击“确认”按键，可激活该角色。

系统建设过程中存在的问题和改进措施

（一）存在的问题

文档数据库内容覆盖面不够广泛，有待扩充。

（二）改进意见

充分与省市州各级科技管理部门、企业、高校充分沟通，了解需求，扩展文档来源渠道，建设一个更具地方特色的文档资源数据库，为贵州经济社会的发展提供优质的科技文献信息资源服务。

（作者单位：贵州省科技情报所）