关于工伤劳动争议案例分析

关于工伤劳动争议案例分析（精选8篇）

关于工伤劳动争议案例分析篇1

年,某学校学生于某被安排到一工厂实习,日工资为45元。实习期间,于某在工作中被砸伤左手,他先后至文登某医院、青岛某医院治疗。出院后,于某申请了伤情鉴定,结果为八级伤残。为此,他找到工厂和学校,索要赔偿。不过,于某的索赔之路并不顺畅,工厂方认为,于某作为实习生虽然是在工厂实习期间受伤,但其作为成年人,应有注意安全的义务,手受伤是其粗心大意、工作时走神所致,于某自己也应承担责任。因此,工厂方只同意赔偿于某部分医疗费,拒绝赔偿误工费、残疾赔偿金等其他费用。校方则认为,虽然于某受伤时属于该校学生,但由于是在实习工厂受伤,并不在学校内,并且学校、工厂同于某签订了三方安全协议,已经对可能发生的安全事故责任分担作出明确约定,根据约定内容,学校不应当承担于某的各项损失。

无奈之下,于某诉至法院,要求学校及工厂赔偿其医疗费、误工费、残疾赔偿金、精神损害赔偿金等共计10万余元。

关于工伤劳动争议案例分析篇2

关键词：劳动争议,仲裁,人力资源

一、前言

“和谐”是我国现阶段社会建设的根本原则, 民主与法治社会的共建是我们最终的发展方向, 然而在我国, 一些相关的法律还不健全, 一些法规的完善还跟不上目前的需求, 劳动争议诉讼方面就一直处于这样的尴尬局面。本文笔者通过一宗工伤劳动争议仲裁案, 探讨如何有效解决和避免类似事件的发生。

二、案件回放

某企业职工A、B在工作的执行过程中产生意见分歧, 造成了停工, 并发生口角, 冲动之下, B将职工A打伤, 伤者A停工休息住院治疗。企业对A和B, 分别进行了处分。受伤职工A通过对B的民事诉讼, 要求赔偿5万元, B履行并赔付了伤者。受伤职工A, 要求工伤认定, 鉴定为8级工伤, 企业按照《工伤保险条例》, 进行了一次性赔偿6.8万元, 并按照规定报销支付了陪护费、交通费、伙食补助、医疗等费用。同时因伤势复原需要过程, 受伤职工A, 申请停工留薪期为18个月, 并要求按照正常出勤来分项计算工资、奖金、出差补贴、误餐费等项目进行赔偿, 但并没有形成书面的申请材料也没有得到上一级劳动鉴定委员会的书面认定。同时企业也做出了相关的决定, 认定为停工留薪期为12个月, 并按照上级业务部门认定的基数补发了A工资福利待遇。由于实际结果与职工A的个人期待偏差较大, 职工A多次上访, 通过非正常手段反映问题, 影响正常生产与工作, 不正常上班, 不服从企业安排, 造成恶劣影响, 并向地方同级劳动争议仲裁委员会提出申请, 要求仲裁。当得知仲裁结论和企业的处理赔偿结论一致时, 职工A不服仲裁结论, 遂向法院提起诉讼, 不久后自行撤诉, 同意接受企业和仲裁委员会的结论。

三、案件影响

1、案件对企业的影响

该起案件跨时两年, 在解决过程中, 牵扯了企业大量的人力和精力, 同时对企业的形象造成了严重的损害。尽管人力资源部门始终在积极协调和协助企业的法律代表, 提供人事方面的相关材料, 在最大化保证企业权益的同时, 也不断与职工A沟通, 解释处理结果并提供相关文件依据作为参考。然而, 由于在企业处理这起案件的过程中也存在一些交接手续上的不完善, 使得双方各执一词, 在无法达成协议的情况下, 最终愈演愈烈。这起案件也给该企业的人力资源管理部门的处理意外事件的能力和该企业处理纠纷的能力上都带来了负面的影响。该职工两年来的上访和不正当的抗议手段, 不仅影响了企业的正常工作, 也使外界在对弱势群体的理解和包容心理上对整件事件事实的了解出现曲解。

2、案件对员工的影响

该案件的发生, 不仅完全扰乱了对他个人的正常生活, 同时也对其他职工的工作积极性产生了一定的影响。问题处理过程中, 牵涉的各种取证和调查, 给其他员工也带来了一定的心理压力, 一方面撼动了员工对企业制度完善程度的信任, 另一方面也使员工在不完全了解事实和法律解决程序的前提下, 对企业的人事决定的权威性产生怀疑。

四、通过该案的发生, 对人力资源管理工作的反思

通过对此案从发生到解决的过程分析来看, 除了员工本身对法律程序和企业制度的模糊不清, 并对劳动争议仲裁权威的不认可所带来的不必要麻烦以外, 企业人力资源管理上的不足也同样凸显出来。首先, 人力资源部门对企业内部管理制度和工伤保险条例政策的宣传不足, 造成了职工相关知识的匮乏, 在问题面前不能合理合法的据理力争, 而是采用很多极端手段来抵触。其次, 本案的最终调查结果显示, 本案中企业的处分文件以及部分月份的工资单基层都未送达本人签字, 而且职工考勤的严格执行记录的欠缺, 是直接导致双方各执一词, 评定结果不一的根本, 平添了不必要的麻烦, 从中也暴露了人力资源管理流程中的漏洞。

五、结语

通过对以上案例的分析可以看出, 劳动纠纷过程中, 企业各职能部门与当事人所应该承担的不同责任, 企业完全可以通过管理手段, 避免或者减少此类纠纷的发生。作为企业的管理部门之一, 人力资源部门要承担起企业内部政策的执行监督责任, 同时强化薪酬管理基础工作, 普及基本劳动法律常识, 形成一套垂直的职工行为监督反馈体系, 加强人事部门与职工的沟通和调节, 避免劳动争议和纠纷的产生, 为企业的持续稳定和谐发展铺路, 同时也为职工的生产生活的稳定提供保障。

参考文献

[1]、范跃如.劳动争议诉讼程序研究[M].北京:中国人民大学出版社, 2008:223-224.

[2]、范占江.劳动争议处理概论[M].北京:中国劳动出版社, 2009:, 132—136.

[3]、董保华.劳动争议处理法律制度研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2009:79—82.

关于工伤劳动争议案例分析篇3

本期和大家一起分享日常生活中典型案例，借用他人身份证签订劳动合同，是否认定欺诈行为导致劳动合同无效？员工已存在提供劳动事实，能否认定存在事实劳动关系？劳动合同无效和双方存在事实劳动关系矛盾吗？很多人对此都存在困惑和偏差。笔者以案例分析为基础，对事实劳动关系的认定与对法律行为性质的认定问题给予明确的探讨和分析，以减少大家对案件理解上的偏差和困惑。

案情简介

2006年10月初，42岁的李某（因招工单位要求“年龄在25岁至40岁”）借用朋友王某的身份证进入A单位从事运输工作。2008年2月10日，李某仍以王某的名义与A单位正式签订书面劳动合同。2008年7月14 日上午10时30分，李某在上班途中被货车撞伤，导致左下肢截肢。事故发生后，李某认为，根据《工伤保险条例》规定，职工在上班途中受到机动车事故伤害的依法属于工伤，故向劳动部门申请工伤认定。在工伤认定中，A单位以其厂里并无“李某”而只有“王某”，其与李某并无劳动关系为由拒绝承担工伤责任。

2009年5月10日，李某向劳动争议仲裁委员会提出确认劳动关系的仲裁申请。在仲裁中，A单位对李某在其单位工作并无异议，但提出李某以王某名义进单位存在欺诈，双方签订的劳动合同无效。2009年9月30日，劳动争议仲裁委员会以李某存在欺诈、双方的劳动合同无效为由，驳回了李某要求确认劳动关系的仲裁请求。李某不服，依法向人民法院提起诉讼。

一审人民法院经审理认为：李某以王某的名义与A单位签订的劳动合同，因存在欺诈行为属于无效劳动合同。按照我国劳动合同法的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，即劳动合同是自始无效。按合同法理论，合同无效的，因该合同取得的财产，应当予以返还。但是很显然，劳动合同无法适用合同法的原理，劳动力一旦付出，就无法恢复到合同订约前的状态，因为这时劳动者已提供了劳动。对因劳动合同无效而发生的劳动关系，同样应当视为一种事实劳动关系，劳动者的利益应受法律保护。根据劳动合同法规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，也即只要有实际用工，即存在劳动关系。据此，一审人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第二十六条之规定，判决如下：确认原告李某与被告A单位之间存在劳动关系。案件受理费十元，由被告A单位承担。

二审中级人民法院经审理认为，劳动关系的确立以用工为标准，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。被上诉人李某虽以王某的名义与上诉人A单位签订劳动合同，但李某实际在上诉人处A单位务工。因此，一审判决确认被上诉人李某与上诉人A单位之间存在劳动关系正确，应予维持。故二审中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第一项之规定，作出终审判决：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费，由上诉人A单位负担。

争议焦点

李某隐瞒了自己的真实身份，签订劳动合同存在欺诈行为导致劳动合同无效，但是，李某在A单位已经提供了劳动，事故遭受的伤害也确实是在工作中产生的，A单位能否不承担工伤责任？因劳动合同无效而发生的劳动关系，能被认定为事实劳动关系吗？导致劳动合同无效与构成事实劳动关系是同一概念吗？如果认定了事实劳动关系，李某的工伤保险待遇到底应该由谁来承担?

案例评析

《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日即与劳动者建立劳动关系。”该条款已明确，用人单位对劳动者是否存在实际用工的事实是双方是否存在劳动关系的唯一标准。

本案中，A单位对李某在其单位做事并无异议。因此，李某以王某名义和A单位签订的劳动合同虽然因欺诈而导致劳动合同无效，但劳动合同无效和双方是否存在劳动关系是两个不同的概念。事实劳动关系是一种状态，而不是一种法律行为，只有法律行为才存在效力问题，事实状态仅仅是客观情况的反映，不存在效力问题，也不存在无效的情况。因此，借用他人身份证不影响事实劳动关系的认定。

在本案中，原审人民法院从对合同性质的判断出发，提供了另一种裁判思路。即按照劳动合同法的规定，无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力；按照合同法的规定，合同无效的，因该合同取得的财产应当予以返还。但是由于劳动合同与一般合同的性质不同，因为劳动者已提供了劳动，劳动力一旦付出，就无法恢复到合同订约前的状态。另根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，也即只要有实际用工即存在事实劳动关系。因此，劳动合同无法适用合同法的原理，对因劳动合同无效而发生的劳动关系，同样应当视为一种事实劳动关系，劳动者的利益应受法律保护。

综合本案具体情况，借用他人身份证签订劳动合同，因构成欺诈而导致劳动合同无效。但李某本人与A单位“自用工之日”已成立了事实劳动关系。(一) A单位和李某符合法律、法规规定的主体资格；(二)李某从事A单位安排的有报酬的劳动并且受A单位管理；(三)李某从事的工作是A单位业务的组成部分。那么，借用他人身份证被聘发生工伤事故是否能认定为工伤？工伤保险待遇有谁来承担？企业如何采取合法手段来维护自己的合法权益呢？

笔者认为，在本案中，借用他人身份证被聘用发生工伤事故是能够认定为工伤的；工伤待遇应由谁承担值得探讨，但肯定不是由劳动者承担；其工伤保险待遇应由用人单位承担。因为用人单位有核查被招用人员身份的先行义务，而A单位未能把好关，而社保局无此先行义务，因此造成了用人单位工伤保险待遇的损失。用人单位可以采取适用平等主体间的民法手段追究劳动者的过错责任。

工伤争议案例分析篇4

刘某从事装卸工作。2014年9月7日中午，刘某下班回家吃午饭，后在乘坐兰某的摩托车返回单位途中被高某驾驶的肇事车辆撞伤，经抢救无效死亡。公安机关对该事故进行调查后认定：兰某血液中酒精含量为188.9mg/100ml，属醉酒，承担事故的主要责任，高某血液中未检出酒精，但承担事故的次要责任，刘某血液中酒精含量为220.8mg/100ml，在事故中无责任。事后，刘某之妻曹某向某区人力资源和社会保障局提出工伤认定申请，要求确认刘某死亡属于工伤。该人力资源和社会保障局认为，刘某事发时系醉酒状态，其死亡不符合工伤认定条件，决定不予认定或视同工伤。后曹某申请行政复议，复议机关北京市某区政府作出维持原认定的决定。曹某遂至法院提起行政诉讼。

法院经审理认为，死者刘某在事故中不承担责任，虽然当时其于醉酒状态，但涉案交通事故的发生与刘某醉酒行为之间缺乏因果关系，某区人力资源和社会保障局适用法律错误，应予纠正。

依据《中华人民共和国社会保险法》第三十七条第(二)项之规定，只有在醉酒行为与事故之间存在因果关系的前提下才不得作出认定工伤或者视同工伤的结论。某区人力资源和社会保障局在未区分醉酒行为与事故伤害发生之间是否存在因果关系的情况下，将存在醉酒行为的所有情形一概排除在工伤范围之外，属于适用法律错误，应予纠正。

工伤争议案例篇5

207月16日，杜某母亲(张新会)向高陵县人力资源和社会保障局申请工伤认定，因杜某与长城铁塔公司未签订任何书面的合同，不具备工伤认定的基本证据要求。所以高陵县人力资源和社会保障局建议杜某先行证明其与长城铁塔公司的劳动关系。年8月31日，杜某正式向高陵县劳动争议仲裁委员会(以下简称仲裁委)提出仲裁申请，请求确认其与长城铁塔公司的劳动关系。2010年10月8日，仲裁委作出高劳仲案字(2010)19号裁决书，裁决杜某与长城铁塔公司存在劳动关系。裁决后，长城铁塔公司不服，向高陵县人民法院提起了诉讼，请求法院依法确认杜某与长城铁塔公司不存在劳动关系。4月12日，高陵县人民法院以(2010)高民一初字735号判决书，判决杜某与长城铁塔公司存在劳动关系。长城铁塔公司仍不服，诉至西安市中级人民法院，该院以西民二终字第02104号判决书维持了一审判决。后长城铁塔公司向陕西省高级人民法院申请再审，该院以()陕赔民申字第00094号裁定书驳回了其再审申请。

1月9日，高陵县人力资源和社会保障局作出工认字(2011)第074号工伤认定书，认定杜某为工伤。204月23日，经西安市劳动能力鉴定中心鉴定，杜某伤残为七级，停工留薪期三个月。杜某将工伤认定书邮寄送达给长城铁塔公司，长城铁塔公司对工伤认定书不服，认为送达程序不符合法律规定。2012年2月28日，长城铁塔公司向高陵县人民法院提起了行政诉讼，请求撤销(2011)第074号工伤认定书。

2012年7月6日，杜某依据工伤认定书及劳动能力等级鉴定书向仲裁委提出工伤待遇申请，请求长城铁塔公司支付医疗费、护理费、误工费等，并要求单位办理养老、医疗、失业保险。2012年10月30日，高陵县人力资源和社会保障局作出了高劳仲案字(2012)32号裁决书，部分支持了杜某的仲裁请求。双方均不服，起诉至高陵县人民法院，高陵县人民法院认为，首先，原被告双方的劳动关系已由该院(2010)高民一初字735号判决书和西安市中级人民法院(2011)西民二终字第02104号判决书得以确认，确认双方之间存在劳动关系;其次，高陵县人力资源与社会保障局作出的(2011)第074号工伤认定书，已认定杜某所伤害为工伤，长城铁塔公司辩称西安市劳动能力鉴定中心作出的鉴定结论程序不符合法律规定，其辩称理由不能成立。因为长城铁塔公司作为劳动争议一方，放弃申请鉴定也不申请复查，是对自己权利的放弃，因而其辩称观点不能成立;三、各项赔偿数额问题，双方争议较大，本院依法判决长城铁塔公司支付杜某护理费等各项费用共计179377.5元。后双方又上诉至西安市中级人民法院，西安市中级人民法院最终以()西中民二终字第00843号依法维持了一审判决。

现该案判决已经生效且已履行。至此，杜某与长城铁塔公司的工伤赔偿案件历经四载，终于落下帷幕。

关于工伤劳动争议案例分析篇6

一、事实劳动关系的认定和适用问题

根据劳动法的规定，建立劳动关系应当订立书面的劳动合同。而在现实的劳动就业市场中，劳动力供大于求，用人单位为规避法律义务，往往不愿与劳动者订立书面劳动合同，劳动者在就业压力大的状况下，为抓住就业的机会，往往也被迫放弃订立书面合同的权利，从而导致事实劳动关系的大量存在。审判实践中，对事实劳动争议案件由于法律规定的缺乏，理论界又没有展开深入的研究，成为审理劳动争议案件中的难点问题之一。

（一）事实劳动关系界定及其表现形式

何谓事实劳动关系？目前理论界存在着不同的观点。有的认为是劳动合同期满后双方未继续签订劳动合同的情形；有的认为是用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在着劳动关系的一种状态；有的认为是一种形式要件不合法而实质要件均合法的劳动关系；还有的认为是劳动者与用人单位虽然没有订立书面劳动合同，但是双方已经在事实上形成了劳动给付关系。

实践中，事实劳动关系实际上是相对于劳动法中劳动合同所调整的劳动关系而言的，界定事实劳动关系必须把握劳动合同所调整的劳动关系的实质。因此，事实劳动关系应当是指相对于劳动合同所调整的劳动关系而言，双方当事人在建立劳动关系或变更劳动关系时，不符合劳动合同成立的形式要件，但双方在实际工作中已经形成隶属性的劳动关系状态。

理论上一般认为，事实劳动关系主要有三种情形：一是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系；二是双重劳动关系而形成的事实劳动关系；三是无效劳动合同而形成的事实劳动关系。但实际上，对无效劳动合同法律已有明确的规定，审判实践中，是按照劳动合同无效来进行处理的，并没有按照事实劳动关系处理。而双重劳动关系尽管我国劳动法原则上不承认其合法性，但实践中仍然是按照双重劳动关系来处理的。因此，审判实践中，所指的事实劳动关系主要是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系。无书面劳动合同而形成的事实劳动关系一般又分为两种：一种是自始未订立书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满后，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者仍然在原单位工作。

（二）目前实践中对事实劳动关系的审理依据1、1992年3月3日原劳动部办公厅给吉林省办公厅的《关于全民合同制工人合同期满后形成的事实劳动关系问题的复函》，是在我国最早使用事实劳动关系这一法律术语的规范性文件。该文件认为事实劳动关系不符合法律规定。

2、1995年施行的《劳动法》第98条规定：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。该条尽管没有明确事实劳动关系，但也没有否定其效力。

3、目前，实践中处理事实劳动关系较为直接的依据是，原劳动部在1995年8月4日发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中第17条规定：“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发

[1995]233号）的规定进行赔偿”。同时，该《意见》第82条规定，用人单位与 1

劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。这两条对事实劳动关系案件的劳动仲裁提供了法律适用依据。

4、2000年10月 30日最高人民法院关于印发《民事案件案由规定（试行）》的通知将“事实劳动争议”案由明确列在第一部分合同纠纷案由中的第三十九款劳动争议案由之中，对人民法院立案受理事实劳动关系案件，提供了依据。

5、2001年4月 30日施行的《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条规定，劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，也属于劳动争议的范围，如果当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，向人民法院起诉的，人民法院应当受理。同时，该《解释》第16条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。该司法解释对确定履行或解除事实劳动关系提供了依据。

从上述法律法规、司法解释及规范性文件规定的内容来看，其承认了事实劳动关系是一种劳动关系，即将事实劳动关系明确列入劳动法的调整范围。但是总体上看，调整事实劳动关系的规定依然缺乏，并不能解决困挠着实践中的一些具体问题。如用人单位能否随时解除合同以及是否需支付经济补偿金等问题。

（三）对解除或终止事实劳动关系的经济补偿金问题

1、对自始未订立书面劳动合同的事实劳动关系，用人单位提出解除事实劳动关系的，劳动者请求经济补偿金的问题。《劳动法》第28条规定了由用人单位提出并协商解除合同、非因劳动者过失而解除合同，以及因经济性裁员解除合同时，用人单位应当支付经济补偿金的问题。另外，根据《劳动法》第91条规定，用人单位因侵害劳动者合法权益，如克扣或无故拖欠工资；低于当地最低生活标准支付工资；拒不支付劳动者延长工作时间的工资报酬，以及解除合同后，未依法支付经济补偿金，应给予惩罚性经济补偿金的问题。因此，对自始未订立书面劳动合同的事实劳动关系，用人单位提出解除时，是否支付经济补偿金，实践中多数认为在没有法律依据，也没有有关部门的规章及规范性文件可供参照的情况下，不应支付经济补偿金。我们认为，应当支持。其理由是：其一，导致没有订立书面劳动合同的原因是由于用人单位不懂法的过失或规避法律、钻法律漏洞而逃避责任的故意行为造成的。在当前劳动就业供大于求的形势下，劳动者为保住工作岗位，不敢坚持要求订立书面劳动合同来保护自己的合法权益。其二，没有订立书面劳动合同的事实劳动关系，法律法规已经明确将其列入劳动法的调整范围。事实劳动关系与劳动合同相比，前者只是没有形成书面合同，欠缺法定的形式要件，存在着形式上的瑕疵而已，而实质上并没有什么不同。

2、对原劳动合同期满后，劳动者仍然在用人单位继续工作，用人单位和劳动者未以书面形式办理续订劳动合同手续，之后用人单位提出终止劳动关系的，劳动者请求经济补偿金的问题。2001年最高法院司法解释施行后，针对《解释》

第16条的规定，浙江省劳动和社会保障厅曾就关于此种情况下的事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题向劳动和社会保障部请示，2001年11月26日劳动和社会保障部复函答复：“劳动者与用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。”但该函只回答了这种情况下终止的劳动关系是事实劳动关系，却没有回答浙江省劳动和社会保障厅所请示的是否支付经济补偿金以及怎样支付的问题。此后，湖北省

劳动和社会保障厅劳动工资处就此问题，又请示了劳动和社会保障部劳动工资司，该司作了答复。其内容是：在这种情况下，解除事实劳动关系，应当支付经济补偿金，并按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）之规定处理。即按以下三种情况处理：①如果劳动者因本人原因提出终止该事实劳动关系，用人单位可不支付经济补偿金；②一方提出终止该事实劳动关系，并与对方协商一致的，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，不满1年按1年计算，最多不超过12个月的工资；③用人单位提出终止劳动关系，劳动者不同意的，视为用人单位单方面解除劳动关系，用人单位应按劳动者在本单位的实际工作年限（不受“12个月”的限制），每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，不足1年的按1年计算。这个答复成为了实践中适用的依据。在一些地方的劳动仲裁委员会和法院，对这种情况下的事实劳动争议案件，劳动者请求用人单位支付经济补偿金的，都予以了支持。但还有一些地方的仲裁机构和法院仍然没有给予支持。

2004年9月30日《人民法院报》刊登的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（续一）（征求意见稿）第22条，对这种情况下的事实劳动争议是否给予经济补偿金的问题，规定为用人单位提出解除的，应当按照劳动者在该单位的实际工作年限支付经济补偿金。尽管这只是一个征求意见稿，但表明最高法院已经注意到司法实践中适用不一的情况，并明确了用人单位应该支付经济补偿金。

实际上对这个问题，如果认定用人单位不支付经济补偿金，对劳动者而言，是极不公平的。前面已经阐述，是否续签书面合同的决定权在用人单位手里，若用人单位签了书面合同之后，提出解除时还要支付经济补偿金，反而，不签书面合同，提出解除时不支付经济补偿金，那么用人单位为了自身利益更多地会选择不签书面合同而规避法律对劳动合同形式要件的规定，逃避责任。

二、关于工伤保险的认定及适用问题

现代化的工业生产在给人类带来了丰富的物质生活的同时，也随之带来了产业危害，即工伤。当前，工伤事故比较频繁，直接影响和冲击着安全生产及经济的发展。在人民法院审理的劳动争议案件中，工伤保险赔偿纠纷居于突出地位，因此，正确适用工伤保险的有关问题，十分必要。

（一）关于工伤认定的有关问题

1、工伤认定的程序

我国对工伤实行的是无责任补偿原则，并建立了工伤保险基金，实行社会统筹，工伤保险费由用人单位单方负担。在劳动者发生事故伤害后，要进行工伤认定，依照程序确定是否属于工伤。首先，由用人单位或劳动者一方提出申请。职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，其用人单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区的劳动行政部门提出工伤认定申请，遇有特殊情况，经报劳动行政部门同意，申请时限可适当延长。

若用人单位未按规定提出工伤认定申请的，受到事故伤害的劳动者或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区的劳动行政部门提出工伤认定申请。其次，提出工伤认定申请应当提交工伤认定申请表，与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料，以及医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或鉴定书）。再次，劳动行政部门受理后，应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤

认定的决定，并书面通知申请工伤认定的劳动者或者其直系亲属和用人单位。最后，当事人对劳动行政部门的工伤认定不服的，可以提起行政复议以及提起行政诉讼。

实践中，劳动争议仲裁委员会或人民法院在审理工伤赔偿案件中，时常发现未经劳动行政部门工伤认定的情形，对于未经工伤认定，且当事人对是否构成工伤有争议的案件，仲裁委员会不能作出工伤赔偿的裁决，法院也不能作出工伤赔偿的判决。对这些案件的审理，在仲裁前置程序中，应中止审理，并告知当事人向劳动行政部门申请工伤认定。若在诉讼中，应以当事人未经工伤认定程序，且认定是否构成工伤是劳动行政部门的行政职权为由，驳回当事人的起诉。

2、工伤认定的范围

根据2004年1月1日施行的国务院《工伤保险条例》第14条规定，劳动者符合下列情形之一的，应当认定为工伤：①在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；②工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；③在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；④患职业病的；⑤因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；⑥在上下班途中，受到机动车事故伤害的；⑦法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

有些事故伤害虽然与劳动者所从事的本职工作没有明显的直接关系，但为了维护社会公共利益，《工伤保险条例》第15条仍将之视为工伤：①在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；②在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；③劳动者原在军队服役，因战争、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证书，到用人单位后旧伤复发的。

对于上述认定或视同为工伤的情形，审判实践中，最难以操作的是关于“机动车事故伤害”和“突发疾病”的情形。对这两种情形的界定认识不一。

关于“在上下班途中，受到机动车事故伤害的”，应认定为工伤的问题。我们认为，“上下班途中”，应指劳动者的其住所（或包括临时住所）到工作场所内的途中，以及劳动者中途顺便为单位购买或寄发物品的途中。“上下班”既包括劳动者在法定正常工作时间的上下班，也包括其加班加点的“上下班”。“受到机动车事故伤害”，既包括劳动者因其他机动车事故造成的伤害，也包括劳动者乘坐的机动车发生事故造成的伤害，还包括劳动者自己驾驶的机动车发生事故造成的伤害。关于“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”，应视同为工伤的问题。我们认为，对“突发疾病的”应包括各种类型的疾病，而不能以所发疾病与工作有无原因为判断。对“48小时”的计算时间，应当以医疗机构抢救时的初次诊断时间为起算时间。

3、劳动能力的鉴定

劳动者经劳动行政部门认定为工伤后，劳动者及其直系亲属，或者用人单位应当向设区的市级劳动能力鉴定委员会申请劳动能力鉴定。劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之日起60日内作出劳动能力鉴定结论，并及时送达给申请鉴定的单位和个人。用人单位或个人对该鉴定结论不服的，在15日内可以向省级劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请，省级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论为最终结论。自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，劳动者及其直系亲属、用人单位或工伤保险经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。劳动能力鉴定的结果对于工伤待遇的项目与数额有着重要影响。

（二）关于工伤保险待遇的问题

根据《工伤保险条例》的规定，因工致残的或劳动者根据具体情况，可以享受工伤医疗和护理费、住院伙食补助费、就医交通费和住宿费、康复治疗费、辅助器具费等一般性工伤待遇外，还根据其伤残等级的不同，分别享有以下工伤保险待遇。

1、一次性伤残补助金。从工伤保险基金中按伤残等级支付，一级伤残为24个月的本人工资，以下逐级递减2个月的本人工资，至十级伤残为6个月的本人工资。

2、伤残津贴。伤残等级为一至四级的，从工伤保险基金中按月支付伤残津贴，标准为一级伤残为本人工资的90%，以下逐级递减5%。伤残等级为五至六级的，且用人单位难以安排适当工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残等级为七级以下的，不享受伤残津贴。

3、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。伤残等级为五至十级的，经劳动者本人提出，可与用人单位解除或终止劳动关系，由用人单位一次性支付工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

4、一次性因工伤亡补助金。劳动者因工死亡，其直系亲属有权从工伤保险基金中领取丧葬补助金和供养亲属抚恤金外，还可领取一次性伤亡补助金。一次性因工伤亡补助金标准为48至60个月的统筹地区上年度职工月平均工资。

5、劳动关系的保留。劳动者伤残为一至四级的，保留劳动关系，退出工作岗位。达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。伤残为五至六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残为七至十级的，用人单位不能解除劳动合同。但是有固定期限的劳动合同期满可以终止。劳动者提出解除劳动合同，或劳动合同期满终止的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

（三）工伤保险赔偿与人身损害赔偿的关系问题

1、工伤保险赔偿与雇佣损害赔偿的主体适用问题

2004年5月1日施行的最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条规定，属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用雇佣损害赔偿的规定。同时，第12 条规定，依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告之其按《工伤保险条例》的规定处理。上述两个条文是在规定雇佣损害赔偿的同时，明确雇员（劳动者）在什么情况下只能请求工伤保险赔偿，而不能请求民事赔偿。因此，要做到正确适用，必须正确区分两者的主体适用问题。

关于工伤保险责任主体的范围，根据2004年1月1日施行的《工伤保险条例》第2条规定，包括中华人民共和国境内的各类企业以及有雇工的个体工商户。从权利主体角度看，凡是各类企业的劳动者和个体工商户的雇工，均享有工伤保险待遇的权利。不管劳动者与用人单位是否签订书面劳动合同，不管劳动者的用工形式如何，用工期限长短，也不管劳动者的身份是临时工、农民工，还是合同工都享有工伤保险的权利。

关于雇佣损害赔偿关系的责任主体，《民法通则》因受当时的计划经济的影

响，没有确定雇佣责任。在我国最早明确雇佣关系的责任主体范围，是最高人民法院《关于民事诉讼法若干问题的意见》第45条规定的，即个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。

从上述规定分析，工伤保险的责任主体范围与雇佣损害赔偿责任主体的范围有重叠之处，即均包含“有雇工的个体工商户”。由此可见，最高法院关于新的人身损害赔偿的司法解释第11条、12条所确定的雇佣关系，是比民诉法若干意见第45条所规定的雇佣关系的责任主体范围还要小，它排除了“有雇工的个体工商户”。因此，我们在适用工伤保险赔偿和雇佣损害赔偿时，应当明确个体工商户的雇工，因工伤事故遭受人身损害的，按照审理劳动争议案件的程序进行工伤保险赔偿。

2、工伤保险赔偿与人身损害赔偿的适用问题

劳动者因用人单位以外的第三人侵权造成人身损害，同时又构成工伤的，如何处理工伤保险赔偿与人身损害赔偿的关系问题。受到伤害的劳动者能否既请求民事赔偿，又请求工伤保险赔偿？有无请求秩序先后之分？能否获得双份赔偿？对这些问题，是当前理论和实践中争论最为激烈的问题。有的认为劳动者只能选择其一获得赔偿；⑥有的认为可以都选择，但先选择已获赔的范围，在后选择中确定赔偿范围，应减扣；⑦还有的认为可以都选择并获得双份赔偿。⑧我们认为劳动者既可直接向侵权的用人单位以外的第三人请求民事赔偿，又可向用人单位请求工伤保险赔偿，即可获得双份赔偿。

其理由是：（1）根据2004年5月1日施行的最高法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第12条第2款规定，因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事责任的，人民法院应予支持。该条明确规定劳动者可以根据第三人的侵权行为而请求侵权民事赔偿。若劳动者符合工伤认定的范围，根据2004年1月1日施行的《工伤保险条例》规定，劳动者就有权请求工伤保险赔偿。上述司法解释和《工伤保险条例》并没有就此情况明确了排斥性规定或选择性规定。（2）工伤保险赔偿和人身损害赔偿适用的实体法律不同，其请求权不存在竞合。工伤保险赔偿所依据的实体法是《劳动法》和国务院《工伤保险条例》，而人身损害赔偿所依据的是《民法通则》，两者分属不同部门法的请求权救济方式，这不同于同一部门法上产生的违约责任与侵权责任的请求权救济方式。应当依照各自实体法的规定处理。（3）最高法院针对审判实践中，审理劳动争议案件出现的新情况，于2004年9月30日在《人民法院报》上刊登了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（续一）（征求意见稿），该意见稿第29条规定，劳动者在劳动过程中因用人单位以外的第三人的侵权行为受到伤害，在第三人承担赔偿责任后，又请求用人单位依法给予工伤保险待遇的，人民法院应予支持。该条明确了双份赔偿的规定。

论工伤认定中劳动关系的确认篇7

虽然《劳动合同法》已颁布实施, 但在中小企业众多的经济发达地区, 大多数中小企业仍未依法与劳动者签订劳动合同, 这导致生活中存在大量事实劳动关系。而事实劳动关系的劳动者一旦出现工伤事故, 由于缺乏劳动合同等直接的劳动关系证据, 往往会出现确认劳动关系的争议, 而确认劳动关系又是工伤认定的前提条件。实践中, 用人单位通过确认劳动关系争议将劳动者拖入漫长的维权道路, 以达到拖延履行赔偿责任之非法目的。而劳动者因不熟悉法律规定、精力有限、掌握证据较少等原因, 被迫疲于应付各种劳动关系确认程序且长时间无法及时获得应有赔偿, 这种现状往往造成劳资双方关系紧张, 对立情绪加剧。目前对于工伤认定中劳动关系的确认途径主要有以下不同观点:

(一) 行政主管部门对于劳动关系确认途径的主要倾向

鉴于工伤认定案件中, 在事实劳动关系案件中用人单位否认劳动关系存在且难以直接判断的情况下, 按照《劳动争议调解仲裁法》中有关劳动人事争议由仲裁委员会确认的规定, 行政机关一般要求当事人应先申请劳动仲裁确定劳动关系。例如, 劳动和社会保障部2005年5月25日出台的《关于确立劳动关系有关事项的通知》 (劳社部发[2005]12号) 第五条规定:“劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的, 可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁”。而人力资源社会保障部在2013年1月24日发布的《关于执行工伤保险条例若干问题的意见》中指出, 工伤认定申请受理后发现劳动关系存在争议的, 社会保险行政部门要告知当事人先申请劳动仲裁确定劳动关系。2013年4月25日发布的《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》 (人社部发[2013]34号) 亦规定:“社会保险行政部门受理工伤认定申请后, 发现劳动关系存在争议且无法确认的, 应告知当事人可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。”

(二) 司法机关对于劳动关系确认途径的主要做法与观点

1. 劳动者与用人单位就是否存在劳动关系存在争议且难以直接确认的, 经劳动争议仲裁后, 一方当事人不服的可以向人民法院起诉, 由法院对是否存在劳动关系进行审查并裁决。

2. 在多种场合中, 司法机关以各种方式表达了其另一种看法, 即工伤认定行政机关具有直接认定劳动关系的职权。例如, 最高人民法院行政审判庭在2009年7月20日《对关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的答复》 (2009) 行他字第12号) 中明确答复“劳动行政部门在工伤认定程序中, 具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权”。最高人民法院于2014年4月21日出台的《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》 (法释[2014]9号) 第三条进一步明确, 劳动行政主管部门在双重劳动关系、劳务派遣关系、转包关系、挂靠关系等情况下, 直接认定劳动关系存在并认定用人单位承担相应责任的, 各级法院应予维持。

结合行政司法机关的不同看法和规定, 我们可以发现, 若完全按照行政法规规章的规定, 认定工伤往往导致大量社会资源的浪费且难以有效及时处理工伤纠纷。劳动者一般要历经申请工伤———劳动关系异议中止工伤认定———劳动关系争议仲裁———劳动关系争议诉讼一审、二审———恢复工伤认定———行政复议———行政诉讼一审、二审———劳动争议赔偿仲裁———民事诉讼一审、二审———执行等十几个行政、司法程序。根据笔者亲身经历, 劳动者从受到工伤伤害后到获得赔偿, 如果严格依据行政规定, 短则两三年, 长则四五年。所以, 如何在既有司法柜架下选择一种更加有效的处理方式对于解决纠纷、化解矛盾显得尤为重要。

鉴于工伤认定部门和劳动争议仲裁部门系同属共同行政机关的现状, 事实劳动关系先由劳动争议仲裁机关认定或者直接由工伤认定机关进行认定, 最终都需经法院进行审查。另外, 存在事实劳动关系的情况下, 用人单位无法为劳动者缴纳相应社保, 从企业的经济利益角度来看, 穷尽手段、拖延时间往往是其唯一可能寻求的救济目的。所以笔者认为, 工伤认定部门应尽量在工伤认定中直接确认劳动关系。具体到实际工作中包括:一是在工伤认定程序中, 对劳动关系有争议的, 工伤认定部门不得告知申请人到劳动争议仲裁部门或法院申请裁决。二是在工伤认定受理后, 如当事人就劳动关系存在与否向劳动争议仲裁机构或法院申请裁决, 工伤认定部门应通知仲裁机关和法院终止仲裁或审判。三是工伤认定受理之前, 如果当事人已提起仲裁或诉讼申请, 工伤认定部门应中止工伤认定的行政处理, 待终局裁决后或当事人撤诉后方可恢复处理程序。只有行政机关勇于担当、敢于作为、不推诿不怠政, 才可能最大程度上缩短获得工伤待遇的时间, 最大限度地维护劳动者的合法权益, 且不会剥夺各方当事人的权利。

二、正确区分劳动关系与其他法律关系

劳动关系确认已经成为当前行政机关处理工伤认定纠纷的主要矛盾焦点。以2014年本地市两级法院审理的行政诉讼案件为例, 全年共收案418件, 其中工伤认定案件191件, 工伤败诉案件24件, 其中, 有19件因劳动关系认定存在问题而被撤销, 比例高达79.2%。在工伤认定中, 由于缺乏劳动合同等书面证据直接证明劳动关系的存在, 而各方向行政机关提交的证据又往往各执一词容易产生似是而非的情况。其中, 特别容易混淆的情况主要是劳动关系与劳务关系、承包关系、挂靠关系等问题。

(一) 劳动关系与劳务关系的对比与区分

实践当中有三个法律概念相当接近, 即劳动关系、劳务关系和雇佣关系, 其中, 劳动关系属工伤认定范畴, 而另外两种关系则完全不属于工伤保险理赔范围。是否能够认定工伤决定了理赔过程中归责原则、举证责任、伤残等级标准、赔偿数额都完全不同, 而其中存在的重大责任、利益差别往往令当事人不顾真实情况, 甚至无所不用其极。

随着最高院《民事案由规定》的颁布实施, 劳务关系和雇佣关系合并成同一民事法律关系按同一案由予以对待, 这意味着司法机关已将两种原本范围不尽相同的法律概念进行合并。鉴于劳务关系实际上涵盖了承揽关系和狭义的雇佣关系, 所以我们主要以劳务关系来与劳动关系进行比较。劳动关系和劳务关系都是由一方提供劳动, 另一方支付报酬的合同关系。区分劳动关系和劳务关系的主要区别在于:

1. 关系双方主体上是否符合法律的规定。符合劳动关系的用人单位和劳动者在《劳动法》、《工伤保险条例》中有着特别的主体规定, 例如最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (二) 》第7条规定, 家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷、个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷不属于劳动争议。再如国务院法制办对《关于重新进入劳动生产领域的离休人员能否享受工伤保险待遇的请示》的复函明确, 离退休专业技术人员受聘工作期间因工受伤的, 可通过民事诉讼处理。另外, 非法使用的童工、实习生和勤工助学人员因不符合《劳动法》中关于劳动者的基本要求, 不能成为劳动关系的劳动者。相反, 现行法律制度下对于劳务关系的主体则无特别规定。

2. 根据是否形成规范的用工关系来确定。劳动关系中形成规范的用工关系, 关系双方形成了一种长期、稳定而具有隶属性的合同关系。而劳务关系则往往具有临时性的特点, 多为一次性的平等关系。以劳务中的承揽关系为例, 承揽方一般在自有工作地点, 使用自备工具和自主技术, 自主决定工作时间, 最后以成果交付为获取报酬的唯一标准, 而名为劳务关系但实为劳动关系的情况下, 劳动者一般仍在用人单位所在地点工作, 接受用人单位的管理, 双方仍存在从属关系。

3. 根据劳动结果和报酬支付方式来确定。劳务关系是典型的注重劳动成果而不注重劳动过程的一种结果型合同关系, 而劳动关系则在注重劳动成果的同时, 对劳动效率、劳动纪律等劳动过程也非常注重。劳务关系多为一次性即时结清或按阶段批次支付报酬, 而劳动关系虽然也可按件计酬, 但劳动者往往还享有奖金、补贴等其他福利待遇。

(二) 劳动关系与承包关系的对比与区分

劳动关系与承包关系之间的关系更为复杂, 两个法律概念之间并非平行排斥关系, 有些承包关系本身就是劳动关系, 有些承包关系则不属于劳动关系。例如, 企业将部份工作承包给自己的职工为内部承包关系, 该职工未经企业允许自行招工, 被招用职工却反倒可能与企业存在劳动关系。如何认定承包关系还是劳动关系主要从以下几个方面进行区分:

1. 对外承包合同中承包方是进行了工商登记具有用工资格的独立主体, 则承包人招用的人员与该承包企业形成劳动关系, 与发包方无劳动关系。

2. 对外承包合同中承包方是自然人, 则该自然人与发包企业之间是承包关系, 该自然人与所招用人员间不是劳动关系, 承包方及其招用人员与发包企业间一般也不存在劳动关系。但是, 如果法律明确规定不得发包或者转包给没有用工资格的组织或者个人的除外。例如建筑工程、矿山企业, 有资质的企业可能将其承包的部分工程非法转包给没有资质和经营资格的组织和个人。该组织和个人对外以该企业的名义施工, 这种情况下可以认定包工队队员与该企业存在劳动关系。

3. 对内承包合同中, 承包方以自然人名义进行承包, 这时应严格进行区分, 若承包人与发包人签订了正式合法有效的承包合同, 承包人本人与发包人不再存在劳动关系。但是, 承包人招收的职工, 在发包人企业内部进行工作、遵守发包人内部规章制度或由发包人发放薪酬的, 一般应认定招用职工与发包人之间存在事实劳动关系存在, 由发包人承担工伤补偿责任, 但发包人承担责任后可依法追偿。

摘要：在行政机关面临的各类行政纠纷当中, 工伤认定案件始终在行政案件中一直占有着极大的比例。据笔者所在地市两级人民法院统计, 2012年至2014年期间, 工伤认定诉讼案件占两级人民法院全部受理的行政诉讼案件比例高达44.13%、44.56%和45.69%。随着新修订《工伤保险条例》和新修订《行政诉讼法》的实施, 工伤认定行政案件数量有进一步上升的。这类案件数量多, 认定难度大, 工伤情形千差万别, 不仅需要在具体问题上进一步规范, 更要对其涉及的一些基本原则予以明确。根据笔者多年教学及实践经历, 今后若干年内工伤认定中劳动关系的确认将成为劳动者与用人单位产生争议的主要矛盾焦点, 正确认识和认定劳动关系存在与否将成为正确认定工伤的重要前提。

关键词：工伤认定,劳动关系,行政确认

参考文献

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[3]王英.工伤认定中事实劳动关系确认的法律思考[J].湖北经济学院学报, 2010 (04) :16-17.

[4]张明.评析新工伤认定的救济程序[J].社会科学家, 2011 (04) :84-87.

关于工伤劳动争议案例分析篇8

作者为远通国际经营管理顾问公司总经理、《台商》月刊企管顾问团首席顾问、海基会台商财经法律顾问

某家位于杭州的台商,遇到一个有关工伤补偿问题。某员工在工作过程中发生工伤,经判定是九级伤残,该工伤人员的工资,基本上平均每月在2000元人民币(含基本工资、工作责任奖金、生活困难补助)。

由于该员工治疗后回到公司,工作一直不稳定,还会因情绪问题闹事。该公司老板想要以一笔钱打发,交由负责管理的台籍干部处理,但是,负责管理的台籍干部对《工伤保险条例》的工伤待遇内容感到模糊有些不明了。

一、9级工伤的员工要不要支付伤残津贴?

二、一次性工伤医疗补助金与一次性伤残就业补贴如何发给?哪种情况下发给?是就医期间?还是要辞退时?这2种补助金可否2选1发给?

三、私下和解,应该比较划算吧?

该名台籍干部显然是站在老板立场处理这起人事案,但是,从上述问题中不难看出,这个台商及负责人资的台籍干部对工伤保险极其相关的法律规定都不是很清楚,这也是台商企业发生的正常现象,因为在很多中小台资企业中,平时根本不重视劳资双方的合约规定。

可是,在大陆,劳动关系管理却是很重要的人资作业,特别是在《劳动合同法》已经执行的情况下,企业更应该注重人资作业,按照《劳动合同法》的有关规定,切实做好人资管理,其中的关键在于企业如何将劳动法律的条款规定转换法制管理,再融入为人资管理作业。所以对劳动法律的掌握与理解程度确是台商需要的知识,否则就会有风险。就本案例而言,上述问题对负责人资的干部来讲是基本的法律知识。由于这家台商企业位于杭州,它首先要适用〈浙江省贯彻执行《工伤保险条例》有关事项〉

一、伤残津贴

一般而言,企业要支付伤残津贴只限在5至6级伤残,而且是难以安排工作的情况下,才由企业支付伤残津贴,其标准为:五级伤残为本人工资的70%,六级伤残为本人工资的60%,所谓本人工资是指是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月工资。

案例员工是9级,仍然以正常工资支付即可,亦即上述的2000元左右。

二、一次性工伤医疗补助金与伤残就业补贴金

按照企业所在地杭州市的规定,一次性工伤医疗补助金与伤残就业补贴金的计发月数如下:

该员工是9级伤残,可以领到4个月的一次性伤残就业补贴金和4个月的一次性工伤医疗补贴金。这两笔费用的计算方式为上年度职工月平均工资为基数。假设工伤事件在今年发生,认定与鉴残程序也在今年完成,那么按照杭州市2008年职工月平均工资为2548元,该员工的一次性工伤医疗补助金与伤残就业补贴金为20384元。

什么时候发给呢?当然是员工离职之时支付。在这里要特别强调的是,必须是员工主动申请离职。按照《工伤保险条例》第35条规定,属于7至10级工伤职工,当劳动合同期满终止,或者员工本人提出解除劳动合同时,由企业支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。换句话说,劳动合同期满终止时不论那一方主动终止劳动关系或者员工本人主动提出解除劳动关系时,企业要支付上述的补贴金为20384元。

惟比较吊诡的是,劳动合同期满终止,当企业主动终止劳动关系时,除了要支付员工补偿金外,还要按照《劳动合同法实施条例》第23条规定另外给付经济补偿金。而当员工主动终止或解除时,按《劳动合同法》的规定,是不必另外支付经济补偿金的。

三、发生工伤事件,企业会提出私下和解的方式,大部分都是没有参加工伤保险的企业比较多,以为只要私下和解,签订协议书,支付给一笔赔偿金后就没事了,这是不了解法律规定才会有的想法,风险很大。

由于支付伤残待遇是法定的行为,即使是签了协议书,不能保证员工后悔,提起仲裁或诉讼,因为企业与员工签订的私下和解协议书是无效的文件,判决下来仍然要按照事实发生时的状况与法律规定的金额支付给员工。

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