如何激发组织活力

如何激发组织活力（共8篇）

如何激发组织活力 篇1

社会组织参与社会管理，是新时期党和政府联系人民群众的重要桥梁纽带，加快社会组织建设，有利于完善市场经济体制，深化政府行政改革，改善公共服务供给方式，进一步做好群众工作，充分激发社会活力，具有十分重要的意义。当今时代，是“依靠社会组织治天下”的时代，尤其要发挥好社会组织的主体作用。要通过管理模式和机制创新，充分激发和增强社会组织的责任感，将社会组织的的要求和愿望转变为有序参与社会建设和管理的实际行动，实现城镇的组织管理、高效管理、优质管理。党的纲领性文件中提到“创新社会治理体制”，明确提出“要加强基层社会管理和服务体系建设，增强城乡社区服务功能，充分发挥社会力量参与社会管理的基础作用”，强调了激发社会组织活力的必要性和重要性。这不仅体现了党对各社会组织的高度重视和充分信任，而且对做好新时期社会组织参与社会管理工作提出了新要求，带来新的契机，提供了新的舞台，拓展了新空间，也是对如何激发社会组织参与社会管理的活力提出了新的课题。围绕这一课题，我们进行了深入调研。调研情况如下：

一、基本情况

社区管理服务站紧紧抓住这一机遇，积极参与社会管理工作中，把参与社会管理与维护群众合法权益的要求联系在一起，与着力保障和改善民生、推进社会体制改革、促进社会公平正义、推动建设和谐社会的要求联系在一起，找准工作定位，抓住密切关系人民切身利益的领域，有针对性地实施参与，发挥优势，充分发挥好社区组织的网格化职能，促进社会组织全面发展。

（一）、找好切入点，拓展组织化管理，建设广大社区之和谐家园。

紧紧抓住党群共建契机，按照归属地划分原则，不断扩大社会组织的覆盖面。

1、强“社会组织”建设，使之成为基础牢固、覆盖广泛、充满活力、有感召力、有凝聚力、有创造力的社会组织。开展楼宇党小组建设，实现有牌管理、有制度上墙、有册模式等硬件措施，社区共有楼栋长42个，分别管理城镇4361户居民。

2、推进新经济领域社会组织建设，努力实现哪里有党员哪里就有楼宇党小组的要求。把组建工作纳入党组织建设的整体规划，通过采取“建、靠”的组建模式、建立楼宇党小组服务社区工作的方式，在社区中，共建23个楼宇党小组。

3、搭建推动社区居民参加社会管理的平台，提高社会组织的管理能力与水平。在社区居民中设立义务监督员16名，联合居民委、环卫队等共同参与、共同管理、共同检查、共同落实的“四个共同”联动机制，带动更多的广大居民都参与到社会管理的活动中来。

（二）、找好结合点，搭建就业平台，建设广大社区之人文家园 紧紧围绕上级党委的中心工作，精心选择工作载体，细心搭建参与平台，组织、凝聚广大社区居民投身经济社会建设，既为居民激发活力，实现自身发展创造条件，也为自主创业提供了机会。

1、围绕国家重大区域战略以及重点产业发展战略布局，统筹当地经济发展情况及未来的趋势，重点选择工作积极性和主动性高、科技创新基础较好、科技成果转化工作特色突出、对当地的经济发展有示范引领作用方面的发展进行布局，抓住重点项目进行培训，加强科技示范、服务建设，邀请农业生产技术部负责人，举办实用技术培训班10余期，培训广大大棚种植户近50人次。

2、以“创业就业促进行动”为载体，推动居民创业就业。积极配合好相关单位做好下岗居民再就业工作，协调社会力量，贴近劳务需求，有针对性的做好政策引导性培训、择业观念培训、职业技能培训，鼓励居民再就业，自立创业。通过联系人力资源部等相关部门，提供适合的工作岗位，也有居民走向了自主创业的道路。目前已使辖区近百余人找到了新的工作岗位。

（三）、抓好借力点，深化扶贫帮困，建设广大社区之温馨家园

扶贫帮扶重在精准，十九大报告在总结五年工作时指出，一大批惠民举措落地实施，人民获得感显著增强。脱贫攻坚战取得决定性进展，六千多万贫困人口稳定脱贫，贫困发生率从10.2%下降到4%以下。这是一份沉甸甸的成绩单。

社区管理服务站紧紧围绕社会民生工作，充分发挥社会组织在整合社会力量资源，帮助弱势群体方面的组织优势，协助上级党委开展的一系列惠民服务活动，促进社会和谐稳定。

1、主动参与帮扶工作。精心打造志愿者队伍服务品牌,以为人民服务为宗旨，以“贴近实际、贴近生活、贴近群众”为原则，着力壮大志愿者队伍，逐步完善志愿服务体系，建立健全服务保障制度，让更多的志愿者加入到为人民服务的队伍中来，让他们成为良好社会风尚的倡导者和实践者。切实为社区贫困家庭做实事，关注留守、流动、贫困群体，帮助此类特殊人群在生活中遇到的困难，带领他们走出生活的阴霾。

2、以各类资助平台为服务载体，以面向贫困献爱心为主线，充分调动辖区志愿者、广大社区居民开展金秋助学等相关爱心救助工作，共募集资金2千余元，救助学生近10余名。

二、存在问题

当时，随着社会进入转型期，各个社会组织在经济社会中的不利因素和被动地位也充分暴露出来，如何使各个社会组织更好的参与到社会管理中，我们的工作还面面临着重大挑战。

（一）、职能定位有待于进一步明确。现在各个社会组织参与社会管理的职能定位比较模糊。作为社区党工委领导下的基层团体，各个社会组织参与社会管理只能是有限的，只能起到协助的作用。

（二）、组织基础有待于进一步提高。各个社会组织的覆盖与新时期的开放性、社会性、灵活性、多样性的要求还有差距，各个社会组织的影响力并没有完全扩大到各个领域当中。

三、思路和建议

在新形式下，主动承接上级党委转移出来的部分职能，积极拓展各个社会组织参与社会管理的空间。

（一）、找准参与定位。各个组织要准确把握其参与社会管理工作的角色定位，避免“无所作为”和“大包大揽”两种倾向。在参与社会管理过程中，要主动协助上级党委把惠民政策、利民措施落实到实处，现时要注意抓住重点，量力而行。要以广大居民的满意度为衡量标准，提升参与社会管理的质量和效益，实现各个组织参与社会管理的效益最大化。

（二）、加强组织建设。提高各个社会组织参与社会管理的能力和不平，加强各个组织的队伍建设，激发组织活力，使各个组织充满生活力与创造力。积极构建多维、立体的组织网络，引导各类社会工作人才和志愿者参与社会组织工作中来，巩固和扩展基层社会组织，扩大其覆盖面。努力把各个社会组织建设成为深受群众拥护和信任，充满生机与活力的社会组织。

如何激发组织活力 篇2

关键词：社会治理体制,政社分开,社会组织活力

党的十八届三中全会明确提出了创新社会治理体系、提高社会治理水平的新要求, 这是我们党深入分析发展阶段性特征得出的新结论, 也是引领社会进步的新标志, 回应了时代新课题和人民新期待, 充分体现了我们党对共产党执政规律、社会主义建设规律、人类社会发展规律认识的新升华。

十八届三中全会的《决定》中有关如何激发社会组织活力, 有五个方面要点, 第一, 加快实施政社分开;第二, 加大政府购买服务力度;第三, 支持和发展志愿服务组织;第四, 实行四类社会组织直接登记;第五, 加强对社会组织和在华境外非政府组织的管理。这五个方面全面概括了中央进一步激发社会组织活力的对策, 未来社会组织的发展要以此为指导思想。

一、加快实施政社分开

政社分开顾名思义就是让政府与社会共同参与到社会事务管理当中, 政府不再包揽一切, 能够转移给社会组织来承担的职能, 都由社会组织来负责。从直观的感受来看, 如果将社会各个阶层和群体比喻为赛场上的运动员, 那么政府在其中就应该扮演一个严格执法的裁判身份。政府不能参与比赛, 不能成为利益相关者, 保持中立、公正的态度, 从而使社会在一个公正的规则和秩序下, 保证经济社会和谐发展。

首先, 从职能范围划分的角度来看, 政社分开有利于公共事务的合理配置。从个人或家庭的层面来看, 大部分的日常事务都能够由个人或家庭解决, 在这个层面解决不了的事务再交由社区或社会组织来承担。最后, 社区或社会组织解决不了的问题再交由政府解决。个人或家庭、社区或社会组织、政府是三个不同层面, 每个层面有各自负责的领域。因此, 政府不应过度干预社会领域的事务, 防止职能越位带来的利益分配不公。

其次, 从多元主体的角度来看, 政社分开有利于形成多元合作机制。从历史层面来看, 一元的单一机制不利于竞争与合作, 在缺乏竞争的环境下, 将使得单一主体停滞不前, 缺乏前进的动力, 也就不利于可持续发展。同时, 单一主体缺乏相互之间的合作, 不利于学习与进步, 最终将导致整体社会效率的降低。因此政社分开符合多元合作机制, 主张政府与社会共同参与社会事务, 形成多元合作机制。

最后, 从效率的角度来看, 政社分开有利于提高社会总体效率。政府负责涉及公共利益的公共事务, 对于少数人群的特殊需求, 应有相应的社会组织提供服务。如果政府在这个过程中包揽过多, 将导致政府职能扩张, 行政成本增加, 有损社会效率, 政府并不能触及到社会事务的方方面面。因此政社分开有利于提高政府效率, 转移一部分可由社会组织承担的社会事务。

二、加大政府购买服务力度

政府购买服务的提出源于西方福利制度改革。西方福利国家在20世纪60年代经历了普遍的治理危机, 由此兴起了以公共服务改革为核心的政府改革运动, 并提出了“购买公共服务”, 即POSC (Purchase Of Service Contracting) 。中国在21世纪才逐渐展开政府购买服务项目。学术界对政府购买服务的定义都比较趋于统一, 即政府将原来由自己直接为社会发展和人民生活提供服务的事项, 通过“购买”服务的方式交由有资质的社会组织 (包括从事社会公共服务的非盈利部门和社会服务组织等) , 同时根据社会组织的等级、提供服务的数量与质量对其进行评估的一种公共服务供给机制。

首先, 从政府层面, 应选择适当的领域进行政府购买服务, 如基本公共服务领域的教育、就业、社保、医疗卫生、住房保障、文化体育、残疾人服务等, 同时逐步扩大政府购买服务范围, 非基本公共服务领域, 也要极力发挥社会组织作用, 政府购买服务的范围标准是, 凡适合社会组织承担的, 都逐步过渡给有条件的社会组织来承担。在政府购买服务的制度方面, 应不断完善政府购买服务条例, 不仅涉及国家或者地方政府财政拨款制度、预算制度和税收制度, 而且涉及到社会组织服务项目的投标规则、项目的评估和监控制度。只有从制度上严格约束政府购买服务的方方面面才能使政府购买服务取得良好社会效果。

其次, 从社会组织方面, 要不断完善社会组织自身能力建设, 扩大承接政府购买服务的社会组织范围。不仅包括依法在民政部门登记成立或经国务院批准免于登记的社会组织, 也包括依法登记成立的企业和相关机构。地方政府在向社会组织购买服务的过程中制定了符合地方实际情况的政策, 如广东省佛山市顺德区定期为辖区内的社会组织进行评级, 2011年顺德区开展第一批社会组织登记评估, 30家社会组织获得3A及以上等级。2012年进行的第二次评估有29家社会组织获得3A级以上登记。获得3A以上 (包括3A) 级别的社会组织, 才有资格承接政府放权, 获得政府向其购买服务。在评级过程中能够促进社会组织自身能力的提高以及社会组织之间的竞争, 为政府购买服务的顺利开展提供了较好的基础。

最后, 从监管层面, 要健全社会组织承接政府购买服务的监督机制和考核机制。建立健全由购买主体、服务对象及第三方组成的综合性评审机制, 对购买服务项目数量、质量和资金使用绩效等进行考核评价, 并将评价结果向社会公布。在监督机构设置上, 可在各级人大下设立专门的“政府购买服务监督委员会”, 防止政府职能部门既负责审批政府购买服务计划, 又负责对政府购买服务的项目进程、资金使用、预决算等情况的监督。

三、支持和发展志愿服务组织

志愿服务是指任何组织或者个人以为社会做贡献为目标, 以知识、劳动、技术、时间等形式实现该目标, 不以获利为目的, 通过参与各项公益活动的方式服务社会、贡献社会。从这个定义来看, 志愿服务组织指的是提供志愿服务的组织。目前在中国提供志愿服务的组织不仅包括在民政部门登记注册的社会组织, 而且包括大量未正式以志愿组织身份进行登记的组织, 如, 社区组织、企业组织、公益组织等, 他们提供志愿服务的规模非常巨大。因此, 我们在定义志愿服务组织的时候, 应将范围适度地扩大。为支持和发展志愿服务组织, 政府必须实现职能转变, 通过制度、机构、运行机制方面的支持, 引导志愿服务组织朝正确方向发展。

首先, 增加志愿服务相关制度供给。目前志愿服务制度法律效力低、内容不全面等问题制约了志愿服务组织的发展, 必须制定一部针对志愿服务组织的统一的全国性法律。统一的法律不仅可以很好地规范志愿服务组织的活动, 而且为志愿服务组织跨区域合作提供制度基础。从法律内容层面来看, 应尽可能详尽地规范志愿服务活动, 包括志愿服务组织准入制度、保护制度、激励制度、监管制度等。在准入制度方面, 应尽可能降低志愿组织准入条件, 取消场地、人员、资金等方面不合适的限制。放开准入限制将促进志愿组织发展, 同时将原本非法的志愿组织纳入合法范围, 从而方便管理与监督。志愿者和志愿组织合法权益保护机制可解除他们在服务提供过程中的后顾之忧。在激励制度方面, 可借鉴其他国家和地区的成功经验, 将志愿服务时间作为社会公认的成果并以一定的形式进行补偿。在完善监管方面的法律过程中, 应明确监管机构义务与责任、设定清晰的监管标准和程序, 从而使监管落到实效。

其次, 加强志愿服务组织政府机构建设。一方面, 目前缺乏专业的志愿服务统一协调机构, 不利于工作的开展、信息的共享、资源的整合、项目的协调。因此需要一个统一的志愿服务协调机构对志愿服务组织进行规范管理。另一方面, 应尽快取消志愿服务组织业务主管单位的要求, 使得志愿服务组织去行政化, 解除对志愿服务组织的束缚。

最后, 完善志愿服务组织监管制度。对志愿服务组织的监管不仅包括外部监督, 如:政府、媒体、第三方独立机构, 而且包括内部监督, 如:组织内部和行业内部。其中尤其要重视发挥第三方独立机构的监督力量, 鼓励发展更多的民间专业化监督评估机构, 并对志愿服务组织进行公开、公正的排名, 从而使民众获得相应的信息, 监督志愿服务组织的财务状况、内部运作、项目开展等情况。

四、实现四类社会组织直接登记

中国目前采取的社会组织登记制度是双重许可制, 涉及登记制度的法律主要是《民办非企业单位登记管理暂行条例》《社会团体登记管理条例》《基金会管理条例》等。社会组织登记制度的特征可以总结为:归口登记, 分级管理, 双重学科, 限制竞争。十八届三中全会的《决定》中提到要重点培育和优先发展行业协会商会类、科技类、公益慈善类、城乡社区服务类社会组织, 成立时直接依法申请登记。成立行业协会商会类、科技类、公益慈善类、城乡社区服务类社会组织, 除法律规定需要前置审批外, 可直接在民政部门登记, 简化登记程序, 促使更多的社会组织进行合法登记并合法地开展各项活动。严格的双重许可登记制度对社会组织成立与发展不利。制度设置的初衷是为了解决社会组织发展过程中的无序现象, 但实际上中国经过正式登记的社会组织数量只有实际数量的8%~13%。

较早对社会组织登记制度进行改革的是广东省。2012年广东省政府出台相应规定, 将双重管理体制改为许可与备案双轨制, 改革效果显著。广东省社会组织数量年增长率翻了三倍, 进入了社会组织快速发展的阶段。广东省社会组织登记制度改革重点在于行业协会、群众生活、公益慈善类、社会服务、异地商会、城乡基层社会组织、涉外社会组织、枢纽型社会组织等, 主要目的是降低登记门槛, 简化登记程序, 实现“宽进”。规定明确提到, 除特别规定、特殊领域外, 将社会组织的业务主管单位改为业务指导单位, 转变过去行政管制的思想, 社会组织可直接向民政部门申请成立, 无需业务主管单位前置审批后再向登记管理机关申请登记。

同时, 此次改革率先采用了登记备案制度, 即根据相关条件, 城乡基层群众类社会组织可采取法人登记、备案登记两种方式进行登记。备案登记是指针对那些会员数和活动资金达不到法人登记条件的城乡基层类社会组织, 采取备案方法, 即先进行备案, 待其发展到一定规模符合法定条件再进行法人登记。这是一项重大改革举措, 为部分暂时缺乏条件的社会组织提供一个过渡平台, 在现实中具有可行性与可操作性。

十八届三中全会的《决定》一定程度上借鉴了广东社会组织登记制度改革的实践, 体现了中央对地方政府改革的肯定。

参考文献

[1]唐钧政社分开:解放和充分发挥社会活力中国社会报, 2012-11-21:3.

[2]魏中龙.政府购买服务的动作与效率评估研究[D].武汉理工大学博士论文, 2011:14.

[3]编写组编著等.<中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定>辅导读本.北京:人民出版社, 2013 (11) :314.

[4]孙婷.志愿失灵及其矫正中的政府责任[D].中央民族大学博士毕业论文, 2011:163.

激发基层党组织的发展活力 篇3

一、以思想为先导，立足三个层面，构建和谐发展格局

宁通管理处有针对性地提出创争要求，围绕活动目标，喊响了“支部比发展，党员争先锋，岗位建新功”的口号。以创先争优活动为契机，基层党组织健全维护稳定工作机制，以稳定、创新、鼓劲为主题，对普通员工通过政治上引导、工作上指导、感情上联络、生活上关心等五个方面，认真处理和化解本单位存在的突出矛盾，把问题解决在萌芽状态，积极构建和谐温馨、团结有序的干事创业氛围。全体党员领导干部切实发挥带头示范作用，主动关心员工生活，把员工的实际困难研究好、解决好，把员工的合法利益维护好、实现好，钝化矛盾，消除芥蒂，尽最大努力减少劳动争议案件，使新员工觉得温暖愉快，老员工感到心情舒畅。普通党员积极参与“畅行高速路，温馨在江苏”、“党员示范岗”等主题实践活动，总体上达到了思想认识、能力素质、工作水平、服务质量、表率作用等“五个明显提升”。

二、以制度为重点，建立三个机制，推进创争长效深人

宁通管理处牢牢把握“组织领导、宣传动员和活动推进”三个环节，不断健全活动机制，为创先争优工作的顺利开展奠定了基础。一是建立目标责任机制。将创先争优活动逐级纳入年度综合目标考核，全面加强创先争优活动目标责任制落实，建立了以年度考核评先为主要内容的目标责任机制，推动活动的深入开展。同时，要求各基层党支部要就创先争优活动，组织开展年度工作述职和党员履职述职，并进行双向互评，支部书记点评党员履诺情况，党员群众评议支部创先争优活动情况。通过“双向互评”与“民主监督”，保证了活动目标责任的深化落实。二是建立信息宣传责任机制。为了宣传和弘扬创先争优先进典型，展示动态，分享经验，该处专门印发了创先争优信息宣传工作要点，大力开展舆论宣传，创办了《创先争优信息专报》，在内部刊物上开辟了《党建之窗·创先争优》活动专栏；各基层党支部纷纷采用主题演讲、信息平台、板报刊物等多载体、多阵地加强创争工作的宣传，及时反映工作进展和实际效果，营造了浓厚的活动氛围，形成了“比学赶帮超”的争创局面。三是建立活动运行机制。宁通管理处进一步细化完善了争创“四强”党支部争做“四优”共产党员实施方案和量化考核办法，采取定量与定性相结合的方式，对党员干部与普通党员、机关党组织与基层党组织分别提出具体争创目标，细分工作任务、细化工作职责，基本覆盖重点、难点和关键岗位，形成了主线贯穿、纵横联合的创争工作机制。同时，注重对各基层党支部活动开展方式方法与活动成效的监督检查，主要采用“三听、三看、三查”的方式进行，有效提高了督查工作的规范性与督查效果，即：听领导汇报、听党员意见、听群众反映；看宣传氛围、看争创现场、看实际效果；查相关资料、查活动进程、查整改落实，督促本处创先争优工作取得实实在在的成效。

三、以载体为要素，突出三个结合，全面夯实党建基石

一是注重面子与里子的结合。宁通管理处坚持将创争先进的“面子”与促进单位发展、夯实组织基础、提高党员和职工素质的“里子”结合起来，坚持以人为本的核心理念和服务基层的措施，坚持做好“三必谈”、“两必访”(员工之间、上下级之间发生矛盾必谈；员工受到批评和处罚必谈；员工申请入党必谈；员工生病住院必访，员工家庭发生意外事故、家属病重、办理丧事必访)，做到“冷热有人问、疑惑有人解、困难有人帮”，全年共为民办实事、解决实际困难49件，慰问困难职工20余人次，全处呈现出气正、心顺、劲足的向上向好态势。

二是注重重点与亮点的结合。结合实际，宁通管理处努力创新党建活动载体和内容，切实加大党建工作的思想含量、科学含量、文化含量和信息含量，在抓好重点的同时，积极打造宁通“亮点”，认真组织开展了“安全保畅通温馨在宁通”主题竞赛活动、道路综合养护管理提升活动、服务质量提升活动、员工队伍素质提升活动、党组织创新活动，切实将做好党建作为提升全处管理质量的重要手段，实现党建工作与经营管理“双赢”。

三是注重个性与共性的结合。结合实际，宁通管理处在全处组织开展了“五彩宁通”系列活动，其中，金色历程纪念活动：以“回顾辉煌历程”、“弘扬时代精神”和“描绘美好蓝图”等为主题，组织开展党建知识竞赛、演讲比赛以及职工书画摄影展览等活动，提振自豪感、自信心。红色经典展播活动：在全处党员干部中组织开展听红色歌曲、看红色影片、读红色作品活动，弘扬革命传统，灌输红色信念，激发创业激情。橙色温情关爱活动：以“创先争优，关爱职工，主动为民办实事”为主题，分析解决和落实职工群众的实际问题，让职工群众在单位工作更安心、生活更便利、氛围更和谐。蓝色和谐共建活动：加强党群共建，形成党组织牵头、各部门配合，广大群众积极参与的工作格局，形成文明祥和、和谐发展和共创共建的良好局面。绿色低碳节能活动：在全处引导和树立绿色办公理念，倡导低碳出行、环保办公，营造自觉实践低碳生活的良好氛围，推进增收节支工作的深入开展。

四、以成效为目标，实施三大工程，积极拓展创争内涵

(一)实施龙头工程，推进领导班子建设。以“四好领导班子”建设为创建目标，在创先争优活动中，提高领导班子的政治引领力、科学决策力、履职执行力、发展创新力与和谐凝聚力。深化民主集中制的贯彻执行，强化班子的团结协作，在班子中提倡“思想感情上合心，完成任务上合力，问题处理上合拍”，对涉及全局的重要工作和事项，坚持集体讨论研究决定，形成讲大局、讲民主、讲团结，营造一心干事创业的良好氛围，激发班子工作的活力。大力弘扬求真务实、开拓创新的工作作风，落实“领导在一线指挥，干部在一线培养，工作在一线推进，服务在一线体现，形象在一线塑造”的“一线工作法”。强化廉政建设，树立廉洁班子形象，坚持教育、制度、监督、预防并重，以教育为基础，以制度为保证，以监督为手段，以预防为关键，自觉接受群众监督，促进了领导班子自身建设。

(二)实施堡垒工程，推进标准化党支部建设。重点开展“四个标准化”建设，即：建立标准化的党支部组织机构、标准化的党支部班子、标准化的党支部工作机制、标准化的党支部活动载体。建立和完善了全处党建工作中管理、教育、活动等方面的规章制度，并全面统一了基层党组织党建党务工作台账。在实践中，又因地制宜深入组织开展以“四强四优”争创活动、“五彩宁通”特色活动、“党员示范”亮牌活动、“服务群众”民生活动、“素质提升”学习活动等五大系列活动，大力开展支部党建园地、学习园地、党务公示园地、榜样示范园地等四大园地建设，促进基层党支部工作规范化、标准化、制度化的“三化”水平提高。

如何激发组织活力 篇4

暖工程”的机制

一是在慰问对象上，做到“点”与“面”相结合。在面上，加强与组织、民政、工会、残联等部门的沟通协调，全面开展困难党员情况调查摸底，切实把目前低于本地平均生活水平或因病因灾返贫的困难党员基本情况摸清，建立困难党员基础信息台帐，做到一个不漏、一个不错。在点上，根据不同行业党员的实际情况，合理确定慰问对象，尽量从近两年没有接受过慰问且群众公论好、党龄较长、在不同历史时期做过较大贡献的党员中优先选择。主要走访慰问老党员、生活困难党员、曾受市区党组织表彰过的优秀党员，离任村（居）干部党员。

二是在慰问时间上，做到“及时慰问”与“定期慰问”相结合。平时，对一些因天灾人祸、家庭变故等原因造成的困难党员，及时进行救助，并录入困难党员信息库，形成困难党员发现一例报告一例，报告一例解决一例的良性工作机制。在此基础上，把“七一”、春节等重大节日作为定期慰问的时间，根据各村（居）的实际情况合理安排名额，落实慰问经费。

如何激发组织活力 篇5

——学习“任正非内部讲话实录”有感

退伍军人出身、43岁创业、两万元创业资金、中国唯一两次登上美国时代杂志人物周刊，从代理销售程控交换机开始，到成功发展成为全球第一大通信设备研发制造商，一个如此极具传奇色彩的人物他就是华为总裁—任正非。

到底是什么力量驱动着华为，能在短短20多年的发展征程里，始终保持着快速的前进步伐，将一个个历史悠久、资金技术实力雄厚的世界级对手甩在身后呢？透过研读《任正非内部讲话实录》在这些精彩的讲话中，感受到了一种难得的富有冒险、牺牲、激情，充满深深的使命与责任感的企业家精神，不得不为其所独有的人格魅力所折服。然而正是他就像一部永动机一样，对企业经营管理的不停思考与行动，带领着华为一路披荆斩棘，始终让这个组织充满活力才有了今天华为人的荣耀。而个人在本书中体会最深的就是，作为一名组织管理者应当如何去激发这个组织使其不断保有“活力”才能更好的实现上级组织既定的战略方针目标。

凝聚共识 法制管理

高效的组织效力得益于组织中的个体对该组织文化的认同度，其认同的高低取决于组织管理者的思想高度与厚度，人是有思想与个性差异的因而注定其对管理所带来的复杂性，正所谓千人千面要把不同的人汇聚在一起行事，并且要起到1+1大于2的效果，这就必须要有强有力的组织凝聚力，而这种凝聚力有赖于组织成员上下间的思想沟通、传递是否顺畅有效，认知一致。要保证组织长期有效健康运行的稳定性，就要在组织内形成一套有效的管理体系，才能最终让组织由人制走向法制。

在华为高速发展成长期，组织规模变得日益庞大时，如何使其组织保持稳而不乱动力不减，正是任正非所主导创立的“华为基本法”，历时两年八易其稿，在华为内外部广泛深入的开展大讨论，上下统一思想认知，赋予了华为公司所独有的人文情怀与核心价值观，使华为人有了共识理念，明白其在该组织中所必须遵循的底线法规，从而激活了组织凝聚力。

保持自省与反思 强化学习型组织 “流水不腐，户枢不蠹”水不流动就会发臭，门轴不转就会腐蚀，事物要保持适度的运动才能健康存在，因而对于一个组织要使其保持健康活力就必须要坚持适度开展批判与自我批判，才不至于在思想上有所懈怠，组织队形散乱无序。人无完人、金无足赤，每个人都需要有一面镜子才能不断正视自我的不足之处，保持自我思想上的不断自身与反思，才不至于固步自封。而人与人间的交流、探讨、相互指正，才会有正确的改进方向，这也是一个组织为何要定期开展批判与自我批判交流活动的根源所在。“学无止境”告诉我们一个人的认知是有限的，唯有勤学不辍才能跟进时代脚步，事物永远是发展变化不断向前演进的，这是自然客观规律所决定的，所以加强组织学习并不断提高其学习能力，就是使组织保持竞争力避免落后被淘汰出局的最好方法。

在华为“为什么要开展自我批判”一文中有一段话讲到：“ 如果没有长期持续的自我批判，我们的制造平台，就不会把质量提升到20PPM。中国人一向散漫、自由、富于幻想、不安份、喜欢浅尝辄止的创新。不愿从事枯燥无味、日复一日重复的枯燥工作，不愿接受流程和规章的约束，难以真正职业化地对待流程与质量。不能像尼姑面对青灯一样，他们冷静而严肃地面对流水线，每天重复数千次，次次一样的枯燥动作。没有自我批判，克服中国人的不良习气，我们怎么能把产品造到与国际一样高水平，甚至超过了同行。他们这种与自身斗争，使自己适应如日本人、德国人一样的工作方法，为公司占有市场打下了良好基础。如果没有这种国际接轨的高质量，我们就不会生存到今天”。因而在组织中定期适度保持自省与反思交流，可以起到对组织在思想建设的土壤上进行刨松的作用，利于对企业组织文化的有效传播培植。

居安思危 变革与创新

安逸的环境容易消磨人的意志，从而丧失其对危机的应变反应能力。常言道：“人无远虑，必有近忧”没有对事物未来发展不确定因素的长远思考打算，就不会有预案措施应对，必然导致陷入对事物现实所遇困境的纷争困扰中难以自拔。事物发展总有两面性，好坏并存，在过好日子时要想到假如有一天出现变故，要过穷日子了该如何适应变化生存下来；当在过穷日子时更要为早日过上好日子，而努力找方法做准备。因而居安思危是保持组织发展“活力”不因周边环境变化而衰减的必要因素。变革与创新是对竞争对手始终保持领先优势的先决条件，在全球经济一体化进程中强手如林，要想在行业竞争中求得生存与发展，没有始终领先对手的东西是无法立足的。

节选两段具有现实启迪意义的话，第一段出自“华为的冬天”一文中：“公司所有员工是否考虑过，如果有一天，公司销售额下滑、利润下滑甚至会破产，我们怎么办？我们公司的太平时间太长了，在和平时期升的官太多了，这也许就是我们的灾难。泰坦尼克号也是在一片欢呼声中出的海。而且我相信，这一天一定会到来。面对这样的未来，我们怎样来处理，我们是不是思考过。我们好多员工盲目自豪，盲目乐观，如果想过的人太少，也许就快来临了。居安思危，不是危言耸听。”

第二段出自“深淘滩、低作堰”一文中：“管理改革要继续坚持从实用的目的出发，达到适用目的的原则，我们不要忌讳我们的病灶，要敢于改革一切不适应及时、准确、优质、低成本实现端到端服务的东西。公司虽然这些年已从粗放的运作有了较大的进步，但面对未来市场发展趋缓，要更多的从管理进步中要效益。我们从来就不主张较大幅度的变革，而主张不断的改良，我们现在仍然要耐得住性子，谋定而后动。”从任正非的上述两段话语中可以感受到居安思危和变革与创新的思想，在对组织修正改进上持续保持其强劲发展活力的重要作用。

浅谈如何激发队伍活力 篇6

孟建柱部长在全国地市公安局长专题培训班上提出：要善于在勤奋学习中开展工作，善于在破解难题中推进改革，善于在科学管理中激发队伍活力，善于在以身作则中营造良好警风。笔者认为，做好“人的工作”，实现由责任意识向主人意识，由民警角色向主人角色的成功转型，是激发队伍活力、加强队伍建设的制胜法宝、涌动之源。

从理论上讲，责任意识是职责、是任务，是工作需要，是由外而内的需要，是被动养成；而主人意识，是责无旁贷、是创新发展，是由内而外的需求，是主动激发。一外一内，一个“被动养成”一个“主动激发”，就是要从思想根本上解决工作积极性、主动性和创造性的问题。要激发公安队伍活力，加强队伍建设，就要通过人文、科学的队伍管理，把上级要求变成民警需求，把工作要求变成民警追求。唯有如此，队伍活力和业务工作才会实现“双赢”。

那么，如何在日益繁重的公安工作中较好地树立主人意识，并转化为现实战斗力，关键要在培养和提高公安机关领导班子对民警的“公信力”上下功夫。通过赢取民警对领导班子的绝对信任和信赖，让民警把公安机关当做自己的家，把公安工作当成自己的事业。

一是要创造“暖心励人”的工作环境。要提升领导班子的公信力，仅仅停留在“拴心留人”的层面还不够，要确立科学、人文的队伍管理思路，建立公平、公正的竞争激励机制，为民警创造“暖心励人”的工作氛围。让民警切实感受到，在这支队伍中，不同能力、不同水平、不同工作效果，收获的必然是“不同待遇”，让民警感到党委关怀的温暖和优胜劣汰的激励，更加信赖领导班子。1

二是要探索建立民警职业保障体制。要让民警对公安机关这个大家庭有强烈的归属感。公安机关作为打击防范的中坚力量，公安民警更是站在与社会阴暗面对抗斗争的最前线，压力、恐惧、委屈、抱怨等一些合理情绪需要得到很好的宣泄。要提升领导班子的公信力，就要在民警对外坚强维护公安形象之后，对内要有一套很好的保障机制，让民警“诉求有人理、困难有人帮、怨言有人听、心理有人导”。要让民警有了委屈，想着回来说，敢于向领导说，让领导班子真正成为民警的“贴心人、撑腰人”。

学校管理者如何激发教师的活力 篇7

(一) 学校的决策必须科学化和民主化。

现代社会的科学决策和民主决策是关系到组织生存和发展的关键环节, 不仅能够集思广益, 收集广泛的信息, 提供较全面的处理意见和可供选择的备选方案, 集中群体的智慧, 而且在决策中伴随着满意程度的增加, 会表现出对决策的支持, 从而使之易于执行, 同时通过民主决策可以加强组织中不同层面人员之间的沟通, 促进人际关系的和谐, 增强组织的凝聚力, 为组织提供正确的方向和源源不断的动力。而在现实中往往是学校管理者在关系学校的重大发展问题上个人拍板, 一些鸡毛蒜皮的小事拿到会议上进行决策, 一是导致决策失误, 学校发展陷入进退维谷的境地, 二是让大家感觉在感情上受到了欺骗, 觉得又一次被“忽悠”了。决策失误导致学校发展缓慢这样的事例在现实生活中多的不胜枚举。因此, 在关乎生死存亡的学校决策问题上必须有科学的决策理论指导, 又需要有科学的决策程序和决策方法, 还要有一定的群体参与决策, 实现学校科学发展。

(二) 为教师安排的职务必须与其性格与能力相匹配。

每个人都有自己的性格特质。教师的个性各不相同, 他们从事的工作也应当有所区别。与教师个性相匹配的工作才能让教工感到满意、舒适。比如说, 喜欢稳定、程序化工作的传统型教师适宜干会计、出纳员、实验管理员等工作, 而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任学生管理、实习指导等职务。再者, 学校教师在能力上也存在着巨大的差异, 作为学校领导, 应该慧眼识珠, 让有能力者担任重要岗位, 能力欠缺者担任次要岗位, 而不能任人唯亲, 大量照顾关系户, 长期让低能者占据重要核心岗位, 小材大用, 既影响学校整体工作向前推进, 又让当事者感到力不从心, 情绪紧张, 也是一种痛苦的煎熬。正确的做法是任人唯贤, 量才使用, 用人所长, 避人所短, 使职责和才能相匹配, 真正做到能者上, 庸者下, 平者让, 人尽其才, 才尽其能, 推动学校各项工作向前发展。如在中层干部和班主任等学校中坚骨干力量的选配上, 就应该做到本人志愿、思想坚定、责任心和组织协调能力强、正直公道、懂教育、会管理、有创新能力等要求。

(三) 为每个教师规划职业生涯, 同时设定具体而恰当的目标。

学校里有很多教职员工不知道自己职业前景如何, 因而感到迷惘, 在工作一段时间后, 工作热情度会降低。这就要求学校要对教职员工的发展做出明确地规划。学校应该充分了解教职员工的个人需求和职业发展意愿, 为他们提供适合其发展要求的晋升道路, 让教职员工清楚地知道他们将来的路该怎么走。

(四) 对完成了既定目标的教职员工进行及时奖励。

马戏团里的海豚每完成一个动作, 就会获得一份自己喜欢的食物。这是驯兽员训练动物的诀窍所在。人也一样, 如果教职员工完成某个目标而受到奖励, 他在今后就会更加努力地重复这种行为。这称为行为强化。首先管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如, 消除发奖金的秘密程度, 把教职员工每月的工资、奖金等张榜公布;或者对受嘉奖的教职员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。如有的学校体育队连续两年在市中学生田径运动会上取得了团体第一名的好成绩, 负责此项工作的体育教师也连续两年获得了巨额奖金, 今年9月刚开学, 领导虽然没有布置任务, 他又开始在新生中积极物色优秀队员, 为备战明年的市运会作人才储备。

同时, 学校管理者对教职员工的奖励应该及时。有一句著名的法谚是“迟来的正义是非正义”, 用在员工奖励上就是“迟来的奖励等于没奖励”, 因为教职员工在完成既定目标, 作出一定成绩后就非常期待领导的及时奖励, 以期得到反馈, 以便在今后做得更好, 如果学校领导对员工的奖励经历了漫长的时间, 早就熄灭了员工再创新的激情, 因此, 激励, 哪怕是“你举办的这次活动挺成功”这样一句简单的表扬也应该及时。

(五) 针对不同的教职员工进行不同的奖励。

马斯洛认为人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后, 教职员工就会转向其他需求。由于每个教职员工的需求各不相同, 对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对教职员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如, 新教师可能更希望得到更高的工资, 而另一些人也许并不在乎工资, 而希望有一个合适的职务;又比如, 对工作成绩突出的教职员工, 增加工资的吸引力可能不如授予他“全国优秀教师”的头衔的吸引力更大。

因此, 在学校职位有限的情况下, 领导更要下工夫研究属下的需要, 职称、荣誉指标等稀缺资源不能随意被浪费, “好钢要用在刀刃上”, 否则, 在关键时刻, 学校领导会捉襟见肘, 无能为力。如有的学校在高级讲师的评聘上, 前几年因为指标多, 领导缺乏远见, 每年只要到了年限, 不管是谁, 一律放行, 结果到了今年, 七八个教师竞争一个高级指标, 这才匆忙想起出台评聘细则, 最后强强相遇, 满足了一个, 挫伤了另一个, 更主要的影响是因为没有了高级指标, 让广大的教师看不到职务晋升的希望, 工作的热情普遍不高。总之, 学校管理者应该理解教师的需要, 关心其生活和健康, 针对不同的教师的进行不同的奖励, 努力为他们创造一个能够潜心工作的良好环境和“心理气候”, 这是对教师最好的激励方式。

(六) 要充分授权, 信任广大教职工。

杰克·韦尔奇说:“领导管得少, 才能管得好”。学校事务繁杂, 作为学校管理者一定要抓大放小, 把握全局, 举重若轻, 要充分合理地对下属授权, 而不必事必躬亲。学校管理者的主要工作是出主意、用人、抓主要工作、抓薄弱环节, 具体工作主要靠各部门完成。如果大事小事一竿子插到底, 势必会挫伤教职员工积极性, 也会增加领导工作量。同时, 教师是脑力工作者, 大多自我要求较高, 成就感较强, 只要是自己愿意干并有能力干好的工作, 没有人督促都能尽力为之, 而且, 脑力劳动本身具有内隐性、复杂性、连续性、持久性等特点, 没有上班下班的严格界限。许多人为了赶任务而废寝忘食, 通宵达旦, 每天工作十几小时也乐此不疲。因此, 对教师的管理, 应该以重视其自律成分为多, 依靠行政命令而使其服从的成分应少, 以发挥其自尊心和自律性, 巧妙诱导其潜在的动力, 使之结出丰硕之果。

总之, 学校发展是一项复杂的系统工程, 在复杂的人员管理中, 学校的管理者应当采用多种激励方法相结合的方式, 对组织中的人员进行全面的人性化的管理, 赢得广大教职工的拥护和支持, 来促进教师的工作积极性, 使他们走出职业倦怠的阴影, 以积极、健康的心态面对学生, 为学校发挥出更大的作用, 令学校更好更长远地发展。

参考文献

[1]竺乾威主编.组织行为学[M].上海:复旦大学出版社.2007.

[2]刘长锁.百年名校管理引路扎实办学桃李芬芳[J].教学与管理.2011 (8) .

团队老化，如何激发新活力？ 篇8

原先蔡老板对业务员实行宽松管理，总想给员工更大的发展空间，以便充分发挥员工的才能。刚开始的时候，业务员还都比较守规矩，但过不了一年半载，等业务员熟悉了所在的环境后，就开始偷懒，做一些欺上瞒下的事情，甚至为了夸大自己的业绩，采取虚报、瞒报的手段，严重影响了公司的发展决策。更有甚者，利用手中的权力，中饱私囊，在运作市场过程中，侵吞公司财产，让人防不胜防。而且许多业务员都在凭借自己的经验与资历做事，总是不专心工作，天天在公司里混日子。这些人员的作风也对公司整体氛围造成非常恶劣的影响，整个公司的人员办事效率低，导致人才流失。

其实，出现此类情形除了受市场竞争日趋激烈、不景气影响外，更多的是受到蔡老板公司的管理体系的影响和制约：蔡老板主观随意性较大，给下属目标不明确，公司的方向感不强，立场易改变，朝令夕改，加上激励力度不够、奖罚不明，严重影响业务员队伍的士气。

经过反省，蔡老板清楚地知道自己遇到了管理的瓶颈，老业务员掌握了公司的销售命脉，因南征北战、开疆辟土被企业奉为功臣，然而劳苦功高带来的是倚老卖老、懒惰僵化等对企业极为不利的负面影响，使公司制度难以实施，也弱化了公司营销团队的战斗力。最后，蔡老板仔细分析了公司现有业务员的现状后，痛下决心，设计了四项措施，顺利实现了新老更替。

先纳新后吐故

蔡老板把“纳新吐故”用来比喻扬弃旧的、不好的人员或习惯，吸收新的或更好的人员和管理方法。对于公司目前处于“休克”状态的业务员，需要将他们激活。因此，蔡老板决定导入竞争机制。

首先是“纳新而不吐故”，先招聘新人，给现在的业务员以压力。从大学招聘应届毕业生到人才市场招聘一些实习生作为储备业务员，来给现在的业务员当助手。一些新鲜的面孔进入公司，带来了一些新鲜的声音，新鲜的做法。新老业务员一起共事，使得原来的业务员倍感压力，迫使老业务员自觉地学习，调整心态，以防位子不保。

同时，蔡老板根据公司的业务增长计划，重新制定各区域的销量目标，大部分都比去年的实际销量有大幅提高。而后通过投票与竞选的方式来确定各区域的业务员：销售目标高且策略清晰、措施具体的业务员将会获选。并且蔡老板亲自与各项目业务部门主管组成评审组，通过“提交方案、现场答辩”等考核流程，来给参选的业务员打分，综合得分高者胜出。这样就打散了原来的区域归属，可以跨区竞选，推动区域轮换。蔡老板发现竞争上岗有三点好处。一是可以发现新人，通过评估方案水平、答辩表现可以发现新人的潜力。二是推动了区域轮换，让一个业务员长期呆在一个区域是一件危险的事情，很多“积疴”得不到及时的发现，业务员丧失激情，令业务停滞不前，严重的甚至动摇“公司的生存”，但要让一个干得好好的老业务员挪窝也是一件难以启齿的事。竞争上岗，让一切变得自然。三是通过一种公平的方式淘汰出不称职的老业务员。整个竞选方式采用公平、公正、公开的原则，让获选的人理所当然，也让落选的人心悦诚服。

矫枉必须过正

蔡老板的公司和很多民营企业一样，已经有一定的规模，但还是没有脱离“人治”企业的藩篱。公司无系统配套的销售管理制度和各项相匹配的奖惩管理制度。一旦遇到制度上没有规定的问题，往往因为没有处罚依据而搁置了事；而制度上有明确规定的事情，也往往因人而异，使得制度落地无法统一、公平、公正。久而久之，制度成了一纸空文：许多应当受到鼓励的没有受到鼓励，一些应当受到惩处的没有在制度上做出规定；该奖励的不能及时兑现，该处罚的无法实际执行；薪酬体系也是墨守陈规，没有跟上市场的发展，从而，导致业务员漠视制度的约束。

为此，蔡老板明白矫枉必须过正，因为销售管理制度不配套，好像缺了一块板的“木桶”，盛不住“水”。因此，蔡老板先从健全公司制度，完善薪酬体系，规划企业发展目标愿景开始，以激励营销人员的积极性为根本，以提高销量为唯一任务当作重点来改革。不能因为某个业务员开辟了某个市场，怕影响市场发展及业务员积极性，就不能随意调走，长此以往，就很自然的会养着不思进取的老业务员，固守着难以增长但随时可能下滑的老市场。

建平台尽其才

对于一个业务员的职业发展来说，无非是走两个方向：一个是“业务高手”方向，如大区经理、大区总监、营销总监等；另一个则是“管理人才”方向，如办事处主任、分公司经理、营销部经理等。当然，对于蔡老板的公司来说，因为没有很多外地分支机构，更多的是要让各个业务员通过分工合作将本片区市场做好。为此，蔡老板找到了一条有效的途径，让业务员的能量进行充分的释放。具体做法大致如下：

对于“业务型”的业务员，蔡老板认为可以给他划分一个更大的区域，让他去开发一片新的市场，或者去开拓一个本公司相对薄弱的市场，以此来实现该业务员“业务能力的拓展”愿望。市场是新的，难度也更大了，再通过合理的“薪酬调控”，相信他会主动地迎接这份挑战。既发挥了能力，又不再产生“习惯性懒惰”。

对于“管理型”的业务员，蔡老板则让他适当地“带队伍”，比如分给他几个“新兵”，让他找到一种“做官”的感觉。由于这些“新兵”在刚开始的时候往往是有勇无谋的“菜鸟”，这样他会自觉不自觉地将自己老到的业务经验传授过去，以此来提升自己团队的整体实力。对业务员自己而言，也刚好实现了管理能力的发挥，只要能把队伍带好，也不失为一个好的业务经理。

“奖拔裁撤”并行

蔡老板发现，在公司仍有些老業务员表现十分优秀，但苦于没有机会，一直“屈守”在业务员的岗位上，却仍然兢兢业业。他们在公司工作了十多年，工作能力很强，业绩领先，很受经销商和公司的认可。为了让其能留下来，蔡老板制定了年终、年度等相关业绩奖励。对于特别突出者，蔡老板则让其调至正在筹备推广的新项目组，升任部门经理，负责新项目的运作。此类业务员到了新的岗位，面临一个全新的挑战。在新的挑战下，做“老业务”时用五分力气就能做好工作，当“新经理”时则要用十二分力气才能做好了，潜能迸发出来了。

对于心态较差，能力一般的业务员，没有合适的去向，只有淘汰，但是淘汰也不能随随便便的。为此，蔡老板在公司实行“末位淘汰制”，每季度均在公司内部组织进行对员工业绩、岗位技能和工作能力的全面评估。对于业绩相对不佳、能力不适应公司发展要求的员工，公司将会采取换岗、培训等方式淘汰6％-10％的员工，这个比例中包含了整个季度内在日常工作中已经淘汰的人员。

虽然一些被淘汰的员工条件也不错，但相对部门的其他同事，其考核成绩差了一些。对这样的员工，蔡老板首先在内部安排轮岗，在公司内部为他们寻找新的发展机会，其次才是淘汰。蔡老板说坚持“末位淘汰”是公司内部为吐故纳新的“自然呼吸”。

蔡老板通过采取上述四种措施，泾渭分明地将公司业务员引领到合适的位置上，使营销系统上下重新焕发出了新的活力。