关于加班的法律规定

关于加班的法律规定（共14篇）

关于加班的法律规定 篇1

一、劳动法

第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：

（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

二、关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 第70条 休息日安排劳动者工作的，应先按同等时间安排其补休，不能安排补休的应按劳动法第四十四条第（二）项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。法定节假日（元旦、春节、劳动节、国庆节）安排劳动者工作的，应按劳动法第四十四条第（三）项支付劳动者延长工作时间的工资报酬。

三、劳动合同法

第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

国外关于恶意透支的法律规定 篇2

英美法系国家中几乎不存在恶意透支的概念，持卡人使用信用卡透支，不管透支金额大小，不管是否超过额度或期限，不管是由于疏忽、过失导致的善意透支，还是透支消费或取现当时就已经不存在还款意愿或能力都属于民事案件，不在刑法管辖范围内，要不要起诉欠债人在于发卡机构。其理论基础在于，发卡机构本身要采取足够的措施来防范和承担商业风险。发卡机构发放信用卡之前会查询申请人的信用记录，确定其还款能力和信用之后，才赋予持卡人透支权限，这也意味着发卡机构同意或许可持卡人的透支（即便持卡人超过信用额度透支，这种超额透支也是银行许可的，不然持卡人根本无法进行信用卡此类功能的操作），这是一种合同和商业行为。发卡机构信用卡的主要收入来源就是透支利息，有的比例甚至高达75%以上。一旦持卡人透支超过信用额度或超过期限，则不再享有免息优惠。收益与风险成正比，因此发卡机构应当承担相应的持卡人恶意透支的不利后果。

2007年次贷危机后，美国政府开始对信用卡政策进行反思，并在2009年相继通过了《信用卡持卡人权利法案》及《信用卡问责、责任和信息披露法》，以下简称《2009年信用卡法案》。前者主要规范了信用卡的发放工作，如不得向未满18岁的年轻人发放信用卡，并对已满18周岁但未满21周岁的全日制大学生发放信用卡附加了相关规定和限制；平衡了发卡行与信用卡持卡人之间的权利义务关系，如发卡机构不能根据任何对于持卡人不利的消费信息，或通过调整客户信用积分的方式增加其利率，或提高其未偿付部分的利率。无特定材料支持，发卡机构不能调高欠款的年利率。如果要增加年利率或改变利率计算方式，须在45 天前通知持卡人。不能以与持卡人无关的因素提高利率，除非在特殊的情况下，当持卡人收到信用利率上升后，应允许持卡人通过邮件、电话或电子通信等方式销卡，且不能收取罚金或费用。禁止对信用卡业务作出夸大宣传，如禁止发卡机构使用诸如“固定利率”、“优惠利率”等误导性的词语。在透支利息方面，禁止“双周期计息”、限制提高透支利率、优先偿还透支利率较高的透支项目；在信息披露方面，发卡机构必须书面披露“最低还款提示”、合同变更须提前披露、提前寄送对账单、强制在互联网上披露信息并保障披露文件可读性；在对发卡对象的限制上，限制向未满21周岁的消费者发卡、限制向未满21周岁的持卡人提高信用额度等。可以看出，上述规定是通过法律加强银行的责任和义务，加大对金融消费者的保护。

大陆法系国家关于恶意透支的法律规定

日、德等大陆法系国家往往将恶意透支行为当作犯罪来处理，但恶意透支型信用卡诈骗罪与其他传统型信用卡诈骗罪之间还是存在本质区别的，因此，国外有关信用卡恶意透支犯罪的刑事立法上存在不同模式。

以德国为代表的立法模式：恶意透支独立成罪，成立滥用信用卡罪。德国刑法第263条、第263条b分别规定了“诈骗”和“计算机诈骗”犯罪，但却没有将恶意透支包含进去，而是使之单独成罪，在266条b中增设了“滥用支票和信用卡罪”。德国刑法起初并没有对恶意透支等滥用信用卡的犯罪行为作出明文规定。相反，在司法实践中，德国最高法院曾经作出判决，只要信用卡是持卡人合法取得的，发卡机构在发放信用卡时与持卡人签订的合同允许透支，那么持卡人就有权进行透支，即便是恶意透支，到期经发卡机构催收仍不归还本息，也只是违反了双方之间的协议，需要承担民事责任，而无须接受刑罚处罚。

但司法机关的这一观点遭到德国刑法学界的普遍批评，因此，德国联邦议会法务委员会在1986年8月1日起正式施行的第二次经济犯罪对策法案中，增加了有关恶意透支等滥用信用卡犯罪行为的规定。这一规定后来在德国刑法修改时被吸收入刑法第266条b中：“滥用通过对其交付支票卡或者信用卡而获得的促使签发人支付的可能性，并因此而造成签发人损失的，处三年以下监禁或者罚金”。根据这一法律规定，行为人违反合同约定或法律规定滥用信用卡进行透支，但到期不归还，从而导致发卡机构遭受经济损失的恶意透支行为构成滥用信用卡罪，可判处罚金或三年以下监禁。

与德国采取相同立法模式的还有瑞士。瑞士联邦刑法典在分则第2章第148条中规定了滥用信用卡的犯罪：“一、虽无支付能力或无支付意愿，但仍使用信用卡或类似支付工具，意图获得财产价值上的好处，并因此损害信用卡或支付工具出具商的财产利益，如果信用卡或支付工具出具商和协议企业采取针对滥用信用卡或支付工具的措施的，处5年以下监禁刑。二、行为人以此为职业的，处10年以下重惩役或3个月以上监禁刑。”因此，行为人具有财产上的獲利意图，在没有支付能力或没有支付意愿的情况下，仍然使用信用卡进行透支，从而损害发卡机构财产利益的，构成滥用信用卡罪，处五年以下监禁刑。

关于员工值班、加班的相关规定 篇3

为加强公司内部制度建设，提高工作效率，保障员工的切身利益。特制定有关节假日值班、加班、值夜班的相关规定：

第一条 公司不鼓励员工节假日值班，各部门领导要科学、合理安排工作时间，不断提高工作效率和工作技能，尽量争取在工作时间内完成自己的本职工作任务。

第二条 由于工作需要或临时性、突发性的工作，缺失需要加班，应提前填报加班工作申请表，申请表要注明加班工作的内容、工作时间、所需人员名单，经分管总（副）总经理审批报行政部备案。

第三条 节日加班补贴仅限于法定节日，即：元旦、春节、清明、五

一、端午、中秋、十一。其他非工作时间加班，由部门领导安排，在不影响正常工作的情况下实行调休制度。第四条平日值夜班及节日值班，公司实行补贴费制度，平日值夜班及节日值白班每人每次补助费50元；节日值夜班每人每次补助费80元。

第五条 值班时间：值夜班时间18:00-次日9:00；值白班时间：9:00-18:00。两班值班人员交接完毕后，前一班人员方可离开。第六条 节假日值班，限于在公司坚守工作岗位的人员。公司安排节假日干部值班、值宿、带班以及不在公司坚守岗位的人员不享受补贴待遇。第七条 值班工作包含但不限于：接听、记录电话；接待外访人员；清查电源等安全隐患。值班人员必须按时按需完成值班工作，如因当班人员未尽到职责造成公司损失，由当时值班人员负责。第八条 值班人员应提前做好值班的准备工作，不得迟到早退。值班人员当日因故不能值班时，应提前自行调换值班人员，并报备行政部。

第九条 值班人员必须严格遵守各项规章制度，不得擅离职守，不得占用值班电话拨打私人电话，不得做与值班工作无关的事项。第十条 遇到突发事件和重要事项时，需详细记录时间发生的时间、地点、事件概况，报告单位和人员的联系方式，在第一时间报告相关领导负责人，并及时处理，不得延误和疏漏。第十一条 值班人员要保持环境整洁，物品摆放整齐，值班用品应在使用完毕后整理归位，不得损毁、脏污。

关于加班的法律规定 篇4

关于《加班单》、《请假条》、《补卡单》、《出门证》 的管理规定

一．目的

为了规范《加班单》、《请假条》、《补卡单》的管理，明确相应的流程和责任，特制定本规定。二．适用范围

《加班单》管理流程适用于生产部全体员工及质检、司机等计加班岗位员工，《请假条》、《补卡单》、《出门证》管理流程适用于全体员工。三．《加班单》管理规定

1.凡经部门经理安排且加班时间大于15分钟（0.25小时）的人员，均要及时填写加班单，加班单最小单位为15分钟。

2.生产部员工《加班单》均需到生产经理处领取，员工应详细写明姓名、填写日期、加班原因、加班起止时间，缺少任何一条的《加班单》不生效。3.《加班单》注明的加班时间须经部门经理确认签字。

4.每日10:00前，部门经理应将前日有效的《加班单》确认签字后交行政部，节假日顺延。5.加班员工必须在加班后的第二天，及时填写上报《加班单》，因上报不及时产生的后果需自行承担。

6.部门经理未及时将审批后的《加班单》交行政部，造成员工加班无效等情况，由部门经理负责将员工加班情况重新落实后，将结果告行政部后，行政部可予以补录，但部门经理承担50元/次的罚款。如遇月底、月中行政部已将考勤结果交财务等情况，需由部门经理自行到财务处说明，同时承担100元/次罚款。四．《请假条》管理规定

1.凡需请假的生产部员工，均应到生产经理处领取《请假条》，后勤、办公岗位人员到行政部领取《请假条》，请假最小单位为15分钟（0.25小时）。

2.一天以内的《请假条》需经部门经理签字，两天及以上的请假条由总经理签字。3.员工请假均需提前一天，无特殊情况不准以电话请假，电话请假一天扣两天工资。（特殊情况下可以电话请假的指：个人及家庭主要成员有特殊情况，例如因当地风俗习惯必须办的事和人为不可抗力的情况，主要成员指父母、岳父母及自己家庭成员）。4.请假条实行一人一条制，因伤、病请假应有医院证明。

5.无特殊情况（婚、丧、病假例外），一月请假天数超5天，将于次月停缴保险，停缴期限1个月，由公司代缴的从当月工资中扣除全额保险费用。

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6.一年中有3个月或连续两个月月度请假超4天，或一年累计请假超20天（婚、丧、病、等原因除外）者，工资将下调一级。

7.员工必须详细填写《请假条》中的姓名、填写日期、请假时间、请假原因等内容，未认真填写或无请假条者，按旷工论处。

8.员工认真填写《请假条》后，由部门经理签字、审批后留存，每日统一转行政部。9.中途请假的生产部员工，需填写《请假条》后交生产经理，生产经理签字后需陪同请假人员安检，并将安检后由安检人员签字的请假条收回留存，安检合格后生产经理开取《出门证》，员工将《出门证》交门卫处，方可离开。

10.员工每月请假原则上不能超过两次，超过两次的请假由部门经理批准后，由总经理审批。无特殊情况（婚、丧、病、人为不可抵抗、紧急情况等），一月请假超两次，扣2倍工资。五．《补卡单》管理规定

1.《补卡单》仅限于当日已正常上班，但由于个人原因漏打卡或由于不可抗力原因未打上卡，或无考勤记录的生产部员工。漏打卡员工可通过填写《补卡单》交部门经理审批后，由行政部予以补记工时，但该员工承担10元/次处罚，作为警告。

2.所有人员应按照规定准时打卡，漏打卡人员当日内填写补卡单有效，超期无效。3.生产部员工所填写的《补卡单》从生产经理处领取，应详细填写姓名、未打卡时间、补卡时间、未打卡原因交生产经理处审批。生产经理审批后，两日内同《加班单》等单据统一交行政处。

4.无考勤记录且无《补卡单》，按照缺勤处理，不予记录出勤时间。

5.因迟到、旷工等弄虚作假行为，填写《补卡单》者，按照旷工处理，处200元/次罚款。六．《出门证》管理规定

1.凡携带物品人员/车辆出门、员工请假等离厂行为，均需到相关部门开取《出门证》，交门卫处方可离开。

2.生产部门员工如携带物品离厂、中途请假离厂等情况均需到生产经理处开取《出门证》，后勤、办公人员离厂，需到行政部门开取《出门证》。

3.住宿人员退宿、离职等情况出门，均需到行政部开取《出门证》，外来送料人员/车辆出厂需由质检部开取《出门证》，外出送货、拖运、客户提货等均需客服部开取出门证。4.员工出厂未将《出门证》交门卫处，自行离开者，给予50元/次处罚。未开取《出门证》强行离开者，给予100元/次罚款，均从当月工资中扣除。七．本制度由行政部制定和修改，发布之日起执行。编制：行政部

修订：2014年9月15日

日期：2014.1.10

关于试用期的法律规定 篇5

不少刚参加工作的毕业生反映，用人单位在试用期内不签订劳动合同，试用期满后却以试用不合格等为由，将自己辞退，试用期变成了“白用期”，自身利益受到损害。

还有劳动者在应聘时，被用工单位告知，试用期期间管吃饭住宿，但不发工资；有的劳动者在试用期满后，被认为不能完成工作任务，从而被用人单位延长试用期。

用人单位在招聘时，约定先试用一段时间，试用期满合格后才能签订劳动合同，这种现象极为普遍。这就涉及到几个问题：试用合同和正式劳动合同可以分开签吗？试用期可以不发工资吗？试用期的长短可以随意约定吗？可以约定多次试用期吗？ 律师分析：

试用期不签劳动合同的做法，违反了《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。

试用期是用人单位和劳动者协商确定的劳动合同内容之一，《劳动合同法》明确规定，试用期是包含在劳动合同期限内的。如果劳动合同仅仅约定了试用期，那么试用期不成立，这个试用期限就认定为劳动合同期限。

也就是说，不管劳动合同双方当事人订立的是几年期限的劳动合同，如果约定了试用期，试用期是包括在整个劳动合同期限里的。不管试用期之后是否订立劳动合同，都不允许单独约定试用期。

试用期也并非“免费期”。劳动者在试用期间也提供了劳动。法律规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因此，用工方在试用期内不发工资的做法，是违反相关规定的。

关于试用期的长短和次数，法律有明文规定。《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

如果违法约定的试用期已经履行，根据《劳动合同法》规定，用人单位还应该以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

在试用期内，劳动者享有和正式工作时一样的权益。

关于日本企业加班的意义 篇6

关于日本企业加班的意义，本论文共分三部分进行论述。第一部分是战后日本加班的意义以及加班引发的最初的问题。最初加班为企业带来利益并促进了战后经济高速发展。第二部分是现代企业中加班的意义以及现代企业中的加班精神和加班文化。在随着经济的发展加班也成为了企业的一种文化和精神，意义随着也发生了变化。第三部分是日本前后加班意义的对照，简单来分析一下加班的前后意义。

通过对以上材料的研究和分析，能够看出，随着社会的发展，企业精神和企业文化发生着变化，个人对加班的意义的理解也发生着变化，因此加班在不同时期具有不同的意义。

关键词：日本企业；加班意义；经济发展；加班精神；加班文化；归属感

导言

日本人的集团意识自古以来都非常强烈。在日本公司从业人员众多，加班意识属于一种思想理念。这种加班意识产生了巨大的力量，是积极地进步行为还是消极的反动行为，是值得考察的。

在《现代企业加班原因和对策》一书中，梁平和李燕就加班文化形成的原因给予了分析和总结。福岛正在《劳动时间和加班补偿》一书中，就“加班是日本企业的传统”这一观点进行了论述。实际上，近年来，国内外很多学者对日企加班的意义进行了研究。本文将以上述研究为基础，对日企的加班意义进行探究。

1.日本经济高度发展期的加班意义

1.1日本经济高度发展期的加班意义

日本在战后短短二三十年间，跃居世界第二大经济强国。这一奇迹离不开日本人的加班意识。加班意识对日本社会发展和历史过程产生了巨大的影响，是日本最为重要的意识之一。

在日本，人们经常把员工同他所在公司视为一体。在向对方介绍自己时，说的是“我是××公司的××”，而不是“我是××”。这种集团意识已经深入人心。因此，日本人偏爱加班，以此表达自己对公司的深厚感情，将自己的个人前途和幸福托福于公司，命运将大家和公司紧密相连。对日本人而言，工作不辛苦，并且很神圣。正因如此，公司内部人际关系和谐，员工听从上司的要求，最大限度的发挥人的潜能。可以说加班意识是集团意识的一种体现。

1.2日企加班最初的问题

日本泡沫经济时期，过劳死事件时有发生，成为了重要的社会问题，这也是日本社会特有的事件。19世纪80年代末期，“过劳死”已经成为国际通用语言。比起严酷的经济环境，职场上的过劳死现象日益凸显。对日本经济的构造和企业系统产生了负面影响。针对该问题，社会学家认为除日本劳动者工作时间过长外，同工作的社会文化背景有着莫大的关系。

2.现代企业加班的意义

2.1现代企业加班的两面性

日本被认为是“企业的王国”，中小企业在日企中占有99%，成为日本经济的重要支撑。特别是对日本地域经济的发展起到了至关重要的作用。通过对日本产业结构中中小企业从业人员雇佣状况的分析。中小企业从业人员总数在日本国民经济中站60%以上，中小企业的生产量为50%左右，为日本经济带来巨大贡献。

中小企业用强大的生命力在竞争激烈的日本产业界谋求发展，渐渐地稳固了其在国民经济中的地位。作为核心文化：1）形成了团队精神。2）雇佣者和被雇佣者双方共存共荣。3）企业的使命和社会责任相统一。

19世纪90年代以后，日本经济不景气，为了改善经营状况、减少成本。企业开始导入新的雇佣制度，终身雇佣制崩溃，雇用形态变得多样化。这对日本人的工作方式产生了巨大的影响。使从业人员产生了不安：1）担心被解雇。2）未来产生了不确定的因素。

2.2现代企业的加班文化和加班精神

众所周知，“企业文化”是由美国人提出，而最早应用于实践的却是日本人。二战战败，国内经济崩溃，所有人都认为“这种状况不经历长时间是不可能恢复的”，而这种情况延续的时间并不长。“日本制造”很快敲开了世界各国的大门。美国从80年代开始探究日本经济快速发展的原因。日期快速发展的原因之一就是日企自身的加班文化。与其他国家企业文化相比，日本企业文化有着浓厚的宗教色彩，知识日企文化最为重要的特征。日本是单一民族的国家，社会构造长期安定统一，思想理念一致。日企讲求上下一心、谦虚，强调和谐，反对内部竞争。

3.加班的意义和时代发展

3.1前后的意义对照

日本是高速发展的资本主义国家，经济总量占世界第二位，贫富差距处于合理范围内。日本企业通过强化共同体意识，倡导旅行社会责任，为企业营造出和谐的社会环境和文化氛围。日本人强烈的归属感会将自己视为企业发展的中流砥柱。特别是刚刚进入职场的大学生，在日本社会的长期发展中，一定要有毅力和耐心。很多日本人的潜在意识中认为只要不比其他人慢就是最好的状态。一个人过于自我，也会招致他人的反感。这和中国古语“树大招风”是同一道理。日本企业最初的加班意义就是满足集团欲望的同时企业得到最大的利益。

3.2日本人经常加班的原因

和发展迅速的美国企业文化相比，日本的企业文化拥有自身的特色，这是日本企业称霸世界的直接原因。衡量从业人员最重要的标准并非是个人能力和协作能力，而是对企业的忠诚度。日本的企业家认为对前面企业不忠心的人是不能够被信任的。这就是日本人对公司的强烈归属感。

日本自古以来都有很多“长寿企业”存在。长寿企业的经营理念和日本文化融为一体。通过工作来实现自我是日本人思考方式的一大特征。日本的加班意识属于一种思想理念，日本人以一种“养育工作”的理念，通过一生的努力工作来实现自我、寻求和他人平等的利益等等。（作者单位：安康学院）

参考文献：

[1] 舟·橋晴雄（2003）「新日本永代蔵～企業永続の法則～」『日経BP社』

[2] 関満博（1989）「地域経済と中小企業」『ちくま書房』

[3] 张正军（2007）《日本企业的精神价值文化》《宁波大学学报（人文科学版）》

[4] 周何奇（2008）《简述日本“过劳死”及其社会问题》《硅谷》

[5] 张功杭（2010）《日本企业加班问题及其争论》《中国劳动关系学院学报》

[6] 梁平.李燕（2007）《解析现代企业加班文化的成因与对策》《市场论坛》

[7] 钱建国，汪文（2011）《加班事实的证明责任分析》《中国劳动》

关于遗产继承的有关法律规定 篇7

一、诉讼时效的问题。

我国继承法第8条规定，继承权纠纷 提起诉讼的期限为2年，自继承人知道或应当知道其权利被侵害之日计算。但是，自继承开始之日其超过20年的，不得在提起诉讼。

根据法律规定还没有超过诉讼时效，注意协商解决要注意时效问题，超过诉讼时效就不能提起诉讼了。

二、关于要求分割的遗产问题。

根据实际情况看，实际要分割的遗产是整个房屋及庭院，而非只有王学志的那一部分。

父母无遗嘱，继承就应按继承顺序由四子女共同继承，王学志在世时，四位继承人口头协商是给两位男继承人共同使用，而未办理遗产放弃手续，也没有签订相应的文字协议，那么两位女继承人依然有继承权。

王学志去世，其无配偶和子女，那么他的继承份额由其他三位继承人平分。即房屋现由三位继承人分割。

三、建议处理方式。

法律知识规定关于香港仲裁的特别 篇8

最高人民法院与香港特别行政区律政司于1999年6月21日在深圳签署了《内地与香港关于相互执行仲裁裁决的安排》(以下简称《安排》)，2000年2月1日起正式施行。根据《安排》的规定，在执行香港仲裁裁决上具有以下特点：第一，拒绝执行的理由。除了一些细小的变动外，《安排》第7条实际上是把《纽约公约》第5条的规定翻译过来。《安排》第7条例举了双方法院可以不予执行来自对方仲裁裁决的理由：(1)仲裁协议当事人依对其适用的法律属于某种无行为能力的情形;或者该项仲裁协议依约定的准据法无效;或者未指明以何种法律为准时，依仲裁裁决地的法律是无效的;(2)被申请人未接到指派仲裁员的适当通知，或者因他故未能陈述意见的;(3)裁决所处理的争议不是交付仲裁的标的或者不在仲裁协议的条款之内，或者裁决有关于交付仲裁范围之外事项的决定的;但交付仲裁事项的决定可与未交付仲裁的事项划分时，裁决中关于交付仲裁事项的决定部分应当予以执行;(4)仲裁庭的组成或者仲裁庭程序与当事人之间的协议不符，或者在有关当事人没有这种协议时与仲裁地的法律不符的：(5)裁决对当事人尚无约束力，或者业经仲裁地的法院或者按仲裁地的法律撤销或者停止执行的。有关法院认为依执行地法律，争议事项不能以仲裁解决的，则可以不予执行该仲裁。香港仲裁适用《纽约公约》未作商事保留声明，某些香港仲裁裁决可能在内地不能被执行。内地法院认为在内地执行该仲裁裁决违反内地社会公

共利益，或者香港特区法院决定在香港特区执行该仲裁裁决违反香港特区的公共政策，则可不予执行该裁决。

第二，管辖。管辖法院是被申请人住所地或者财产所在地的中级人民法院;被申请人住所地或者财产所在地在内地不同的中级人民法院辖区内的，申请人可以选择其中一个人民法院申请执行裁决，不得分别向两个或者两个以上人民法院提出申请;管辖排除被申请人的住所地或者财产所在地，既在内地又在香港特区的申请人不得同时分别向两地有关法院提出申请。只有一地法院执行不足以偿还其债务时，才可以就不足部分向另一地法院申请执行。

第三，申请执行应当提交的文书。申请执行时应当提交下列文书：(1)执行申请书;(2)仲裁裁决书;(3)政策协议书。执行申请书应当以中文文本提出，如裁决书、仲裁协议为非中文文本的，申请人应当提交正式证明的中文译本。执行申请书经公正和转递。立案审查一般为形式审查。执行申请书的内容应当载明：(1)申请人、被申请人的姓名、名称和地址，法人或其它组织的法定代表人姓名;(2)申请人为法人或其它组织的，应当提交企业注册登记的副本。申请人是外国法人或其它组织的，应当提交相应的公证和认证材料;(3)申请执行的理由与请求的内容，被申请人的财产所在地及财产状况。

法律不规定琐屑之事 篇9

1.如果只有一居室或一室一厅,没条件让保姆独居一室,是不是就不能雇请同龄异性保姆?

2.残疾人或行动不便的伤、病人士,需要保姆陪侍在侧,是不是只能雇请同性保姆或年龄相差悬殊的异性保姆?

3.50岁左右的男士,雇请20岁左右的女性保姆同居一室,因不属“同龄”是不是就不在禁止之列?

4.更关键的是,既然是“禁止”性规定,违背了便应受处罚。要处罚必有监督,谁来监督?怎么监督?是不是要派一个监督人员每晚跟着保姆,看她晚上和谁住?果如此,这监督的成本未免太高!

想起近年来各地陆续出台的类似规定,不禁莞尔。

1997年,江苏省在其《暂住人口管理条例》中明文规定“严禁无婚姻证明的男女混居”。

既然是严禁,那当然要严查。实行中,查出了很多情况,政府部门不知如何处理:混居的男女中有些是母子、有些是父女、有些是兄妹、有些是情侣,这些人均无婚姻证明,又没钱租房各自独住,怎么办?最后只能不了了之。2003年,江苏省不得不修改规定,取消了该条款。

2004年,广州市质监局也发布过一个《广州市美容美发服务规范》,其中有一条规定“发廊异性按摩不得触碰肩部以下部位”。规范发布后,政府曾组织质监、工商、公安等部门到各发廊猛查一阵,但查、罚过后一切依旧,今天广州很少有人还记得出台过这样一条令人忍俊不禁的规定。

应该说,颁布上述规定,政府的初衷是好的:规定雇主不得与同龄异性保姆同住一室,是为了防治“陪睡保姆”的泛滥;规定无婚姻证明的男女不得混住,是为了防治卖淫嫖娼及婚外性行为;规定不得按摩异性肩部以下部位,是为了防治色情按摩。

但打击卖淫嫖娼,自然有国家的法律;防治婚外性行为,自然有社会的道德。地方政府出台一些不必要的规定,实属“管得太宽”!

类似规定出台的背后,可以看出地方政府的思维方式:

政府将老百姓当成了儿童,政府是儿童的父母。因为儿童心智不成熟,不知道该干什么不该干什么,所以,父母要用一个又一个的“严禁”规定来规范儿童的思想和行为。

在这样的思维方式下,中国的老百姓从出生到死亡都生活在一个个的“严禁”之中,稍不注意就可能触犯“戒律”:

新婚夫妇从第一次性生活就必须注意,要去申请生育指标、领“准生证”,如果没有“准生证”就生育孩子,是会受到处罚的;一个人要离开家乡外出谋生,要先得到家乡政府批准并办理“外出务工证”,到务工地后还要办理“暂住证”……

总之,老百姓要用一个又一个的“证”向政府证明“我是合法出生的”、“我是良民”、“我没有触犯戒律”……

其实,按照主与仆的理论,上述地方政府的思维方式完全搞反了:

老百姓是社会的公民,是国家的主人,政府是为老百姓服务的,是“仆人”。像“晚上谁该和谁一起住”这类事,主人心里最清楚,“仆人”没必要操这个心,“仆人”更没有权力强行规定主人晚上该怎么睡!

将该由道德管的交给道德,该由法律管的交给法律吧。

如果法律(这里说的是广义的法律,包括地方法规和政府规章——作者注)连夫妇何时开始性生活、晚上和谁住都要管,我们只能说:从法理层面,是侵犯了公民选择生活方式的自由权利;从技术层面,管得太宽,将无法操作。

一个无法操作的法律,最后必将成为一纸空文。

这种“法律”的出台,既损害了法律的尊严,又浪费了司法资源,还损害了政府的公信力。

面对出台类似规定的地方政府,也许我们该赠送一句古老法谚:法律不规定琐屑之事!

加班工资规定 篇10

根据《劳动法》规定，凡是用人单位安排职工加班的，不管该单位是实行计时工资制度还是计件工资制度，都应当按照法律规定支付加班工资。但也有一些不视为加班或者加班可以不支付加班费的情况，比如休息日加班安排了补休的，劳动者有完成工作自愿延长工作时间的，或者采用不定时制度的用人单位的高层人员加班(须经劳动保障部门批准)。

一、加班费的计算基数

1、如果劳动合同明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费的计算基数。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。

2、如果劳动合同中有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为加班费的计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。

3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，以每月工作时间为20.92天和167.4小时进行折算。

4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。

5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。

二、不同情形的计算方式

1、标准工时制度的加班费计算。

按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》，应按以下标准支付工资：

(1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;

(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;

(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

2、综合计算工时制度的加班费计算。

按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。

3、不定时工时制度的加班费的计算。

一般情况下，经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班费。但是应当注意，用人单位在法定休假日安排职工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。

4、实行计件工资制度的加班费计算。

实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

日工资计算方法：日工资=月工资收入÷21.75(用于有缺勤，工作未满一个月等情况下的工资计算)

小时工资计算方法：小时工资=月工资收入÷(21.75×8)

5、节假日加班费计算

节假日加班三薪(月工资收入÷21.75×300%)、公休日加班双薪(月工资收入÷21.75×200%)

春节长假七天总加班费=月工资收入÷21.75×300%×3+月工资收入÷21.75×200%×4

加班工资管理规定 篇11

一、目的为提倡高效率的工作，对于因工作需要单位统一组织的加班或因部门实际工作需要的，合肥营销处支付相应工作日的加班补贴或进行调休补偿。为明确加班审批程序及有关费用的计算，特制定本制度。

二、适用范围

1、在正常工作时间内未完成的工作任务。

2、临时布置的紧急任务。

3、必须于下班后或休息日、节假日完成的任务。

4、大厦安全管理值班。

三、补偿办法

1、当日工作日加班者，超时部分按照8元/时加班费发放补助费；

2、假日加班费补助标准为50元/天发放补助费；

3、节日加班费补助标准为按照150元/天发放补助费；

4、大厦安全管理值班，原则上实行调休，不能调休按100元/天发放补助费。

四、加班工资的计算

1、若员工因工作需要未享受到加班补偿，则根据考勤记录加班时数，做为年终考核的依据。

2、加班时间自早8点——晚5点开始计算加班时数。不足工作日的按小时计算。由行政人事部统一作好记录考核。

白湖米业合肥营销处

关于加班的法律规定 篇12

关键词：刑法分则；注意规定；法律拟制；区分

注意规定和法律拟制是我国刑法中的两个重要概念，两者有统一的一面，也有相对的一面，对这两个概念进行严格的区分在法律的实施中具有重要作用。对刑法的某一个规定条款的理解关系到对某一项犯罪的规定和判定，具体来说，将某个条款理解为注意规定还是法律拟制，关系到将某个罪责判定为是罪还是非罪以及罪责的性质问题，从而对法律的使用范围以及法律效应和法律的权威性产生巨大的影响。因此，对刑法中的注意规定和法律拟制的区分进行准确的判断，可以保证对刑法分则的合理性解释与运用，当然也就成为了相关学者研究的重要课题。对此，一些学者经过对其研究，找出了对刑法分则中的注意规定和法律拟制的相关区分方法，本文就将对这些方法进行详细的解读。

一、刑法分则中的注意规定和法律拟制的内涵

1.注意规定的内涵

注意规定就是在刑法已经做出基本规定的基础上，提示司法人注意，防止司法人员对这些基本规定混淆或者忽略，这样的规定就是注意规定。刑法的注意規定是对基本规定的重申，而并没有对其进行任何的改变，就算没有设置或者删除注意规定，其规定的行为也是基本规定作为法律适用的依据。在实际的规定中，注意规定只是一种提示性条款，它所描述的内容和基本规定的内容完全一样，不会造成不符合规定的行为也按照基本规定处理。

2.法律拟制的内涵

与注意规定不同，法律拟制是针对以下情况来说的：对于不符合基本规定的内容的情形，刑法却明确规定在符合一定条件的情况下仍然可以按照基本规定处理。也就是说，刑法明确规定将不同行为按照相同行为处理。根据罪刑法定原则，只有在某种行为严格符合刑法规定的条件下，才能适用相应的拟制条款，不能扩大其适用范围，即不能将不符合特定条件的行为也比照拟制条款进行处理。

二、对注意规定和法律拟制进行区分的意义

对注意规定和法律拟制进行合理的区分，这对刑法的使用范围的掌握具有重要意义。如果将两者混淆，将法律拟制当成了注意规定，就有可能扩大刑法的打击范围，对人权保障技能造成不必要的损害。反之，如果将其认定为注意规定，仅仅对基本规定进行重审，就可能导致上述的错误结论的出现。而对于另一种情况，若将注意规定错当成法律拟制，就有可能缩小刑法的打击范围，损害到保护法的机能。由此可以看出，正确区分注意规定和法律拟制对于恰当合理地把握刑法打击的罪责范具有重要的指导性意义。

三、对刑法分则中的注意规定和法律拟制的区分方法

刑法为了使在形式上考虑到法律的经济性，防止重复，在实际应用上由于两者对法律侵害的相同性或相似性，设置了法律拟制。而两者的区分方法，是对刑法分则进行解释的重大课题，而且还会影响刑法总则的适用。经过对两者区分方法的研究和探讨，得出相应的区分方法，主要需要考虑以下几个方面：

（1）有没有设立注意规定的必要？如果有这个必要，那么可能就是注意规定；而如果没有必要做出相应的注意规定，那么做出的规定就有可能是法律拟制。需要注意的是，也许实际上一些新增加的注意规定并没有必要性，甚至就可以直接删除，但是不能只是以缺乏做出注意规定的必要性为由，就将其解释为法律拟制。

（2）以是否具有做出法律拟制的理由为评判标准，例如刑法规定抢夺时携带凶器的要以抢劫罪论处，其中存在规定法律拟制的理由。这是由于这种行为虽然是在趁人不备时抢夺别人的财务，但是被害人当场就发现了被抢夺的事实；另外，行为人携带凶器进行抢夺时具有抗拒抓捕和窝藏赃物的客观条件，而且在主观上还具有实用凶器的意识，实用凶器的概率高，在实质上，其行为与抢劫罪的危害程度相当，没有实质性的区别。因此，就将其作为法律拟制来归类。

（3）以某条款的内容和基本条款的内容是否一致作为评判标准。如果某条款的内容和基本条款的内容一致，那么原则上应解释为注意规定；反之，需要解释为法律拟制。究其原因，就是注意规定的内容当然没有对基本规定的内容进行任何修改，而法律拟制的内容必然是对基本规定的内容进行了一定程度的修改。因此，根据某项条款是否对基本条款进行了修改，就可以区分出该项条款属于两者中的哪一项。以是否存在做出法律拟制的理由作为评判标准时，需要注意，法律拟制的事由不能仅仅限于合理性的理由。对于有些法律拟制的条款的设置理由并不合理，但是仅仅因为某个法律拟制条款缺乏合理性就不能对其他法律性质予以否定，当然更不能由此而判断其属于注意规定。虽然法律拟制中也会存在一些不尽合理的问题，但是不能就此作为论处其不具备某种性质的依据，因为这是两个方面的问题，不能混为一谈。

另外，在解释为法律拟制时，需要明确所规定的行为与基本条款的规定的犯罪行为是否在法律侵害上具有重大的区别。虽然法律拟制将两种不同的行为赋予了相同的法律效果，但是由于这两种行为在法益侵害上大致相同，因此所做出的解释为拟制规定。否则，法律拟制本身就缺乏相应的合理性。另外，还有 根据条款是否具有特殊内容作为区分标准的。一般情况下，注意规定没有具体内容而仅仅只有提示性，或者具有具体内容而没有在基本规定以外对特殊内容进行新的添加；而发了拟制则不同，添加了特殊内容。

（4）根据法律拟制和注意规定的异同，通过对上述评判标准的论述，需要按照某项条款是否存在的标准得出的结论是否相同进行两者的区分；根据发条所蕴含的立法意图进行区分。

四、总结

综上所述，刑法分则中注意规定和法律拟制之间既存在一定的联系，又存在相应的区别，如何对其进行区分是合理恰当地使刑法的应用范围和应用效能得到科学落实的基础和前提。在对其进行区分时，可根据是否具有设立注意规定的必要，是否具有做出法律拟制的理由以及某条款的内容和基本条款的内容是否一致作为区分标准。

参考文献：

[1] 吴江.刑法分则中注意规定与法律拟制的区分[J].中国刑事法杂志，2012，15（11）：56-60

[2] 陈洪兵.刑法分则中注意规定与法律拟制的区分[J].南京农业大学学报（社会科学版），2010，10（3）：70-79

[3] 刘宪权，李振林.刑法中的法律拟制与注意规定区分新论[J].北京社会科学，2014，6（3）：99-105

[4] 吴林生.法律注意规定与法律拟制规定的区分——以一则刑讯逼供致人死亡案例为分析样本[J].公民与法，2011，7（9）：2011，6（9）：63-68

员工加班管理规定 篇13

一、目的：

1.为规范公司员工加班的管理，提高工作效率，在正常的工作时间内努力完成工作任务。

2.劳逸结合，保护员工身体健康。

3.保证公司运营的有序进行，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》及相关法律法规，结合本公司实际情况，特制定本制度。

二、适用范围：

1.公司非提成人员确因工作需要加班，适用本规定。

2.按提成制度结算的营销人员和不适用本规定。

三、加班的分类和程序：

1. 加班：指在规定工作时间外，因本身工作需要或主管指定事项，必须继续工作者，称为加班。加班分为两种：即计划加班和应急加班。因工作岗位不能断续，需周末或国家法定节假日继续工作，称为计划加班。正常工作日内因工作繁忙、临时性工作增加需要在规定时间外继续工作，或休息日突发事件称为应急加班。

2. 计划加班员工应填写《加班申请单》(附表一)，经部门主管同意签字后，送交人事部审核备案，由人事部呈总经理批准后，方可实施加班。

3. 特殊原因(下班之后因紧急事件加班，或休息日突发事件加班的)

可以事后补填《加班申请单》，并注明“补填”;非特殊原因一律

不得事后补填，否则不认定为加班。

四、加班原则：

1.效率至上原则：

公司鼓励员工在每天8小时工作制内完成本职工作，不鼓励加班，原则上不安排加班，由于部门工作需要必须加班完成的工作，按照加班审批程序进行。员工需有计划的组织展开各项工作，提高工时利用率，对加班加点从严控制。确因工作需要加班或值班，才予批准。

2.加班时间限制：

(1)一般周一至周五工作日内，因工作需要每日加班不超过4小时的不算加班;

(2)每月累计加班一般不应超过36小时，超过36小时按36小时计算。

3.健康第一原则：

在安排加班时，必须结合加班人员身体状况，对加班频次、时间长短及与正常上班时间的间隔做出合理安排，保证员工的身体健康。

4.调休优先原则：

员工加班后，原则上优先安排调休，确因工作需要无法调休的，计算加班费。

5.怀孕七个月以上(含七个月)或处于哺乳期(即产假结束后至婴儿满一周岁)内的女职工，公司不安排其从事夜班劳动(当日22点至次日6点之内从事的劳动和工作)或加班加点。

五、加班认定：

1.只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班：

① 在正常休息时间和节假日内工作不能间断，须连续作业的;

② 发生有可能造成较大负面影响，需要紧急处理的;

③ 为完成公司下达的紧急任务的。

2.公司所有员工按公司规定在国家法定节假日(元旦、春节、清明、五一、端午、中秋、十一)继续工作均算加班。

3.值班不属于加班，对被安排值班的员工。(值班是指公司为临时负责接听、协调、看门、防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，安排有关人员在公休日、法定休假日等非工作时间内进行的值班，它一般不直接完成工作任务。)

4.有下列情况之一者，不认定为加班：

(1)由于正常工作任务未按要求及时完成而需延长工作时间或利用公休日、节假日完成的;

(2)在正常工作日因接待公司客户延时工作的;

(3)延长工作时间处理日常工作4小时以内的;

(4)开会、培训、应酬、出差的;出差补贴政策另计;

(5)正常工作时间以外参加公司组织的公共活动的。

5.周一至周五加班算平时工作日加班，周六周日算公休日加班，国家法定节假日加班算节假日加班。周一至周五下班时间后接到新任务算加班，因个人原因导致工作时间内不能完成任务而需延长工作时间的不算加班。周一至周五因公司需要延长工作时间4小时内原则上不算加班。

六、加班补偿：

1.加班调休

(1)员工加班后除法定节假日外，一律安排调休，尽量在适当时间安排员工调休。

(2)员工有权要求将加班时间累积到一起调休，但调休时间最长原则上不得超过三天。具体调休时间由员工领导安排。

2.员工确因工作任务繁忙不能调休的，按《劳动法》规定支付加班补贴。

(1)加班费的计算基数

加点工资=基本工资/月计薪天数/8×延时加点工时×1.5倍

公休日加班工资=基本工资/月计薪天数/8×公休加班工时×2倍

法定节假日加班工资=基本工资/月计薪天数/8×法定加班工时×3倍

(2)加班费的计发比例

a.平时工作日加班：每小时按员工小时工资标准的1.5倍计算;

b.公休日加班：安排劳动者工作又不能安排补休的，每小时按员工小时工资标准的2倍计算;

c.国家法定节假日加班：每小时按员工小时加班工资标准的3倍计算。

3.下列人员(除法定假日加班工作)原则上不享受加班费：

(1)中层以上员工

(2)临时工人、司机、实行业绩提成工资的员工因工作情形有别，

其薪资给予已包括工作时间因素在内以及另有规定，故不报支加班费。

七、执行原则：

1.公休、法定假日加班时作息时间与正常工作日相同。

2.加班人员必须记录好当日《加班工作内容记录》，并于加班结束后的两天内提交给人事部，无加班日志者其实际加班视为无效。相关负责人应切实负责加班申请的审批，如果发现弄虚作假，谎报加班出勤者一律严惩。

3.在监督检查过程中，如发现加班人员、频次、时间安排不合理，公司责令有关部门限期改正，并对主要责任人予以批评。

4.为获取加班补偿，采用不正当手段(如“正常工作时间故意降低工作效率”、“虚增工作任务”等)取得加班机会进行加班者，一经发现并核实，公司有权取消加班补偿，并处以一定数额罚款。

员工加班时间有什么规定?

员工加班有时间限制的

根据《劳动法》的相关规定，用人单位只有在生产经营确有需要的情况下，可适当延长工作时间，即加班。且需与工会和劳动者协商。加班的时间上，一般每日不超过一个小时;

因特殊原因需延长的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不超过三个小时，且每月不超过三十六个小时。

双休日加班的时间，也包括在计算36个小时之内。

即使单位安排调休，双休日加班的时间也计算在上述36小时之内。

加班时间限制注意什么?

有下列情况之一的，加班时间不受上述时间的限制：

(1)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;

(2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;

员工加班夜宵管理规定 篇14

1．目的明确夜宵的标准和管控流程。

2．适用范围

本办法适用于公司各部门车间主管级以下（含主管）人员。

3．职责

3．1财务部：负责加班夜宵的费用核实。

3．2各车间部门：负责加班夜宵的申请，并记录加班时间和出勤情况。

4．办法内容：

4．1夜宵补助标准及条件：因工作需要，安排加班至23:00（含）以后下班的员工每人/泡面，加班至24:00（含）以后下班的员工每人/炒粉干。

4．2发放对象：一线生产车间主管级以下（含部长）人员。

5．管控方法：

5．1因工作需要延长加班时间至23：00或以后的，加班部门/车间应在次日上午前将加班夜宵申请（附详细人员名单）呈生产部经理（副总或以上人）批准后，交财务部备案。

5．2加班人员，必须按照考勤规定刷卡，申请部门应当依照考勤规定登记。

5．3部门考勤与办公室考勤不一致的，以办公室考勤为准，并将追究部门负责人及考勤人员的责任。

6．附则：

6．1办公室将不定期对加班夜宵情况进行抽查，发现违规者将按厂规厂纪处理。

6．2本办法未尽事宜，按公司有关管理制度执行。

7．生效执行：

本办法自10月1日起生效执行，以前的相关管理办法同时废止。