人员培训有效性评价表

人员培训有效性评价表（共8篇）

人员培训有效性评价表 篇1

1、学员反应评估：学员评价讲师的授课水平与投入度（工具：现场满意度调查表）

2、学习效果评估：讲师对学员的学习掌握情况进行评价（工具：考试、考核）

3、行为改变评估：由讲师和学员上级一起，对学员进行培训内容的落实考核（工具：531表等）

4、组织改变评估：一般国内企业还无法做到

对于培训的评价可以从培训课程内容和培训讲师两个方面出发，如讲师是否专业、能否带动课堂气氛、语言表达能力、课程准备情况等；关于课程评估方面主要评价本次课程内在逻辑性以及课程是否贴近公司实际，案例分析是否有效，是否对受训人员拓展思路和管理思想有帮助等，个人拙见，仅供参考。首先按照培训人员分类

有新员工入职培训，关键人才的技能培训，中层人员的执行力培训，高层的领导力培训； 其次按照培训师资来分： 有内部培训还外部培训。按照课程体系分

有安全培训、技能培训、特殊工种培训、时间管理培训、企业制度培训、企业文化培训、目标管理培训、礼仪培训等。

以下内容从原文随机摘录，并转为纯文本，不代表完整内容，仅供参考。

反应层次评估上，培训中，最常使用的评估方法为单向的人力资源专业人员的“随堂观察”，以及双向的“学员访谈”。在培训后，最常使用的方法是单向的《问卷调查/课程评估表》，也常使用双向的“访谈学员”。

在学习层次的评估上，比较着重于培训后的评估，比如最常使用的是单向的“笔纸测验”、“问卷调查”，也常使用单向的“课后作业”、双向的“心得报告”。

在行为层次的评估上，通常在培训后三个月进行，常使用的方法是技能培训上常用以评估的单向“技能检定”，偶尔使用单向的“专题研究（发表）”、“问卷调查（对学员、对主管）”。

在结果层次的评估上，通常半年一次或一年一次，进行双向的“绩效评核”，偶尔也在培训后三到六个月，进行单向的“技能竞赛及成果报告”。

培训的四层次评估方法，在企业内被采用的比较多的是评估反应、学习两阶段的评估。至于评估行为与结果二层次的实施难度较高，除了为确保评估结果的信度与效度，需要教育培训人员具有相当水准的评估能力外，评估操作劳师动众，不但费时、费力、费钱，而且培训的成本效益量化难度大，因此在企业内用的相对比较少，不过在一些优秀企业的应用比较普遍，这可能也是成为优秀企业的一个重要因素。在衡量指标上，国内企业普遍采用了一种权变方法，即是以评估投入（input）代替评估产出（output），其前提假设为培训的投入越多收益越多，常用的指标有：

1、培训费用占销售收入的比例/培训经费占薪资总额比例

2、员工人均培训费用/员工人均培训时数

3、培训人时数占工作总人时数比例/培训人次数占员工总人数比例

因此，在衡量培训有效性的指标上，不仅关注上述的过程和投入指标，更重要的是关注结果指标，比如：参加培训的员工与同类员工的绩效表现差异；培训投入超过平均指标的部门的绩效表现与公司整体绩效表现的差异等衡量指标的应用，能够真正反应培训工作的有效性，并且，更重要的是，若培训工作开展有效，这些指标的结果更具有说服力，能够帮助人力资源部门、培训管理者赢得公司和业务管理者的支持。……………………下载地址下载说明本站所有资源均来源于网络或是会员上传，仅供学习参考，严禁用于任何商业目的，本站不对您的使用负任何责任；

本站为公益性的管理知识共享平台，所有资源免费下载，如果您发现无法下载等情况，请向我们反馈；

人员培训有效性评价表 篇2

大部分中小企业主已经认识到培训的重要性, 并开始付诸行动。但是培训能达到预期效果的甚少, 致使一些企业的管理者和员工对培训丧失兴趣, 怀疑培训的必要性。因此, 研究影响中小企业员工培训有效性的因素, 有针对性地制定有效的对策和策略来提高其有效性, 对于中小企业具有重要的意义。本文通过模糊综合评价从影响中小企业培训有效性的因素中选取关键因素, 并对关键因素进行分析, 期望对中小企业制定有效的培训策略有一定的指导意义。

二、基于模糊评价的中小企业员工培训有效性的影响因素识别

1.确定备选相关影响因素。在利用Delphi法对中小企业人力资源方面32位专家进行循环调查和分析结果的基础上, 选出影响企业员工培训有效性的18个备选因素, 构成评价因素集合U, 如表1所示。

2.根据定量分析方法中模糊综合评价方法, 确定备选相关因素与中小企业培训有效性关联性评语集。

V={V1, V2, V3, V4}={攸关, 重要, 一般, 无关}

3.专家讨论确定权重集。通过两两比较法确定权重集为A={0.8, 0.6, 0.4, 0.2}。

4.利用Delphi法, 在32位专家进行循环评估的基础上, 把每个影响因素选定为相关评语集的人数进行汇总。

5.确定备选影响因素的重要性评价矩阵。构造影响因素重要性评价矩阵R, 即这些备选因素隶属于“影响中小企业培训有效性的因素”各评价语Vj程度。

其中, rij表示从第i个因素着眼, 作出第j种评语的可能程度。

6.综合评价。根据模糊综合评价结果B=AR, 可得各备选影响因素的重要性评价值 (具体计算过程略) 。

根据识别结果分析, 结合20-80定律筛选去掉评价值小于0.6的备选因素, 剩余8个因素即为影响中小企业员工培训有效性的关键因素, 具体见表2。

三、影响中小企业员工培训有效性的关键因素分析

(一) 培训工作没有和企业战略紧密结合

“培训无战略”, 这是目前中小企业培训工作所存在的严重不足。培训活动应该辅助企业实现其经营战略, 使培训活动不仅着眼于当前知识和技术的传授, 更着眼于企业未来的发展。培训方式更具有战略性, 才能更好地将培训活动与企业的发展相结合, 真正符合企业的需要。然而在实际培训过程中, 企业培训往往是在企业出现了较大问题时, 或者经营业绩不好的情况下, 才进行培训。这种理念指导下的企业培训工作只满足企业一时的需求, 培训工作缺乏战略导向, 不利于企业的长远发展。

(二) 企业管理者对培训的认识程度和重视程度不够

许多中小企业管理者秉持着培训是为了解决当前面临的问题的理念, 只要员工不出问题, 生产过得去, “员工就不需要培训”。认为培训并不一定能有效增强员工的工作技能, 且周期长、投入多, 耗费大量的人力、物力和财力, 即使有效地开发了员工的潜能, 随着员工需求多样化和忠诚度的减弱, 还可能会出现“跳槽”现象。

(三) 忽视对管理层特别是决策层的培训

很多中小企业只注重对中低层人员的培训, 对高层人员培训不足。即使有少数企业对高层人员进行培训, 但培训的形式往往是与高层次学历教育结合, 只注重形式, 不注重内容, 所学知识与中小企业发展相距甚远。有关资料统计, 中国的中小企业平均寿命只有3-4年, 而发达国家的平均寿命为30-40年。这说明, 企业管理者的决策水平事关企业的生死存亡, 事关企业员工切身利益, 所以高层人员更需要进行培训, 否则企业将难逃覆灭的厄运。

(四) 培训内容、方式单一

1.一些中小企业在对员工进行培训时, 把不同学历、所处职位不同的员工放在一起培训, 最后的结果就会出现培训的内容不符合一些员工的需要。而且对于现代管理理念、员工的心理健康、心理适应以及员工职业发展等方面涉及很少, 使员工不善于应付工作的压力, 缺乏竞争意识。

2.中小企业对员工培训的方式主要是课堂授课, 只强调知识灌输, 缺乏学员参与的讨论和实践。很少结合企业的实际岗位需求给予员工实践的机会, 而且在课堂授课的时候, 培训师跟受训者互动的环节也没有, 只是单纯地你讲我听, 没有制定出哪类人员适合哪些培训方式的方案。

(五) 培训力量不充足, 缺乏高素质的培训讲师

我国的大部分中小企业由于资金、人员等瓶颈因素的存在, 难以建立自己的培训机构, 常常心有余而力不足, 如果聘请企业内部有着较丰富的生产实践经验的技师、工程师、管理者讲课, 他们一般没有教学经验, 导致培训效果欠佳;如果请专职教师, 他们又往往缺乏生产实践经验加上没有对企业情况调研, 容易造成教学内容与客观实际相脱节, 从而不能根据企业和员工双方的现实和长远需求开发出合适的培训课程, 导致员工培训内容和方式不合理现象的存在, 降低员工培训效果和受训积极性。

(六) 对培训需求分析不够充分

培训需求分析是员工培训工作的第一步。没有进行细致、深入的需求调查分析, 企业管理者就不清楚企业自身需要何种培训。有的管理者认为应该重点培训那些经过挑选、有发展潜力的人员, 每次不管培训什么内容都让他们参加, 培训不能充分体现员工自身的实际需求, 这样的培训内容与企业效益的提高和员工职业生涯发展关联不大, 培训工作有很大的盲目性对企业发展作用甚微。

(七) 重视培训过程多, 注重培训效果少

尽管许多企业开展了员工培训, 但“重培训过程、轻培训效果”的做法大大降低了培训效果。没有经过定期而正规的评估和反馈, 很多培训都是随着课程的结束而终结, 培训部门从没有追踪过受训者接受课程的情况, 以及是否在工作场所使用了新技能, 培训效果的检验仅仅局限于培训过程中, 没有在实际工作中应用, 造成了培训与实际生产服务脱节。

(八) 员工素质普遍较低, 学习意愿被动

调查表明, 目前中小企业内部人才的学历构成还处于较低层次, 以初中和高中为主, 硕士和博士所占的比例非常小。员工的素质普遍较低, 这也使得员工的培训成为人力资源素质提高的重要途径。另外, 即使培训内容和培训方式适合员工需要, 由于习惯和思维定势的作用, 很多员工不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有的行为模式, 这也构成了中小企业员工培训有效性不高的原因之一。

四、结论

员工培训是中小企业获得可持续发展的人力资源的一种有效手段。本文通过模糊综合评价方法对中小企业员工培训有效性影响因素的分析, 确定了诸多备选因素中的关键因素。经分析发现, 导致中小企业员工培训有效性不高的因素从外部环境、企业、个人等多方面产生, 因此提高培训有效性的措施应本着降低这些因素发生的可能制定。员工培训有效性的提高可以有效提高员工的素质和工作绩效, 进而影响企业整体竞争力。

参考文献

[1]周路路, 赵曙明, 朱伟正.江苏省中小企业培训现状的调查及对策[J].华东经济管理, 2010 (5) .

[2]卓玲, 陈晶瑛.中小企业员工培训误区分析及对策研究[J].商业研究.2006 (5) .

[3]刘娟, 殷群.我国企业员工培训问题与对策研究[J].现代管理科学, 2005 (8) .

人员培训有效性评价表 篇3

一、有效性评价的概念

所谓的有效性评价，指的是让学生在阅读的过程中，学会解释资料、进行标注、描述阅读进展情况、收集结果，对学生在阅读过程中的反思记录、表现进行评价，是帮助学生发展其优点，改正学生的缺点的一个过程。有效性评价不是传统的阅读评价，有效性评价不以学生的考试分数、指出学生的缺点为评价标准和目的，通过有效性评价，检测学生在课外阅读中的思考、分析、鉴赏、批评以及整合知识的综合能力。阅读和评价相互补充，可以促进学生更深层次地理解，培养学生的浓厚的阅读兴趣，让学生在阅读中获得成就感，帮助学生培养阅读的自信心。

二、有效性评价遵循的原则

有效性评价主要分为两种评价方式，即真实性评价和表现性评价，真实性评价就是在学生生活环境中评价学生的阅读表现，表现性评价就是在学生阅读的过程中，定期对学生进行观察，评价学生的表现。在真实性评价中，要坚持以下几个原则：

1.参与性原则

培养学生的参与积极性是实施真实性评价的首要原则。衡量学生阅读品质的关键就是看学生是否真正地参与到课外阅读中。

2.尊重性原则

通过课外阅读教学，可以帮助学生树立正确的人生价值观念，培养学生阅读的兴趣，提高学生的自信心，有助于提高学生的能力和实现个人目标。

3.真实性原则

教师在阅读教学中，开展的阅读评价要以学生的真实生活作为依托，让学生在课外阅读的过程中，感受到愉悦。教师在阅读教学中可以开展多样化的课外阅读指导，开展真实性的评价实践。

4.多维性原则

每一个学生都有不同的家庭背景，阅读的经历和知识结构也是存在差异的。对学生的评价要结合每个学生的实际情况，让学生找到适合自己阅读的方式，从而促进学生的进一步发展。多维性原则要求教师在实施阅读教学的过程中，设计多样化和具有挑战性的任务，并制定其相应的多元化评价标准对学生进行评价。

5.反思性原则

在有效性评价中，要注重对学生个人反思的考评。教师在实施课外阅读教学的过程中，要结合学生阅读的实际情况、形态、层次和阶段进行不断反思，反思评价标准和措施是否有效、有哪些地方是需要改正的。通过不断反思，会使教师和学生之间进步，实现共同提高。

三、有效性评价的策略

1.给学生提供真实性的阅读任务

有效评价的关键就是通过评价促进教学完善，在评价中用真实性的任务，让学生学会自我评价和调整，在学习中不断进步。通过对人物评价，学习和领悟正面人物思想价值，实现自身素质的提高。例如，教师可以把《孟姜女》这个故事推荐给学生，让学生阅读有关孟姜女故事的文章，也可以去看电视剧或者动漫，了解孟姜女这一人物形象，并让学生在阅读以后，写出对孟姜女这一人物形象的评价。孟姜女哭长城的故事是我国四大民间故事之一，千百年来广为流传。学生通过对孟姜女这一人物的了解，可以体会到孟姜女对爱情的忠贞不渝。同时，该故事也表达了劳动人民对美好生活的向往，对恶势力的憎恶，让学生学会关心下层人民生活，理解他们的辛酸，从而树立起正确的价值观。

2.对不同层次的阅读者进行评价

学生来自不同的家庭，有不同的背景，阅读层次也是千差万别的。根据相关调查显示，可以将学生分为独立的读者、流畅的读者以及发展中的读者三种类型，并从阅读运用、阅读时间、阅读反思、阅读笔记、阅读调控、阅读理解等方面对学生实施多层次评价，让学生争取在更多层次上表现自己的阅读能力，并针对自己在阅读评价中存在的不足之处加以改进。例如，教师可以让学生制定自己的阅读计划，通过阅读，让学生归纳整理出自己在课外阅读中认识了那些人物，他们具有哪些性格特征，是一个什么样的人，值得自己学习的地方有那些，在阅读的过程中，自己收获到了什么等。通过这些计划，对学生的阅读进行有效评价。

（作者单位：江苏启东市长江小学）

人员培训有效性评价表 篇4

主讲人：熊梅 2016年2月25日

各位老师们好，今天我们培训的内容是“ 新课程背景下中小学音乐学科技能训练及评价的基本理论”

一、新课程理念与中小学音乐学科技能训练及评价

（一）、新课程音乐基本理念是探讨中小学音乐学科技能训练及评价问题的基点

新课程音乐基本理念是音乐教育、教学的依据和支撑，也是探讨和理解中小学音乐学科技能训练及评价问题的基点。《音乐课程标准》提出的基本理念包括以下几点内容：

1、以音乐审美为核心

以音乐审美为核心是中小学音乐最基本的理念。《音乐课程标准》指出，以音乐审美为核心的基本理念，应贯穿 于音乐教学的全过程，在潜移默化中培养学生美好的情操、健全的人格。

2、以兴趣爱好为动力

《新课程标准》指出，兴趣是学习音乐的基本动力，是学生与音乐保持密切联系、享受音乐、用音乐美化人生的前提。音乐课程应充分发挥音乐艺术特有的魅力，在不同的教学阶段，根据学生身心发展规律和审美心理特征，以丰富多彩的教学内容和生动活泼的教学形式，激发和培育学生的学习兴趣。

3、面向全体学生 音乐课是为学生终身学习打基础的课程，是面向全体学生的课程。音乐课的全部教学活动应以学生为主体，师生互动，将学生对音乐的感受和音乐活动的参与放在重要的位置，切实落实音乐课程的普及性、基础性和发展性。中小学的音乐课的任务，不是为了培养音乐的专门人才，而应面向全体学生，使每名学生的音乐潜能得到开发，并使他们从中受益。

4、注重个性发展

《新课程标准》指出，每一名学生都有权利以自己独特的方式学习音乐、享受音乐的乐趣，都有参与各种音乐活动、表达个人情智的平等权利。要把全体学生的普遍参与，与发展不同个性的因材施教有机结合起来，创作生动活泼、灵活多样的教学形式，为学生提供发展的可能和空间。学生是教学过程的中心或主体，注重学生个性发展是指尊重学生的个体的差异性、独特性、自主性和创造性，根据学生的知趣、才能、资质特长和爱好，加以引导，促使其和谐完美的发展。

5、重视艺术实践

音乐课的教学过程就是音乐艺术的实践过程。因此，所有的音乐教学领域都应重视学生的艺术实践，积极引导学生参与各项音乐活动，将其作为学生走进音乐、获得音乐审美体验的基本途径。在一定程度上讲，音乐不是一门知识，而是一种内心体验，一种音乐审美愉悦的体验。教师的任务是启发学生和指导学生参与，体验音乐。

6、鼓励音乐创作

音乐作为创造性最强的艺术之一，在人的发展中所表现出来的最大优势就是培养人的创造精神。音乐创造包括两类学习内容，一是与音乐有关的、发掘学生学生潜能的即兴创造活动；二是运用音乐材料创作音乐。如，在音乐欣赏教学中，鼓励学生对所听音乐有独立的、以众不同感受与见解；在音乐教学内容中，提出要学生能自己动手制作乐器

7、倡导学科综合

根据新的课程计划，我国小学阶段将以综合课程为主。音乐教学的综合包括音乐教学不同领域之间的综合；音乐与舞蹈、戏剧、影视、美术与艺术的综合；音乐与艺术之外的其他学科的综合。

8、弘扬名族音乐

音乐文化包括人类全部的音乐实践和研究成果。音乐作品、历史背景、乐器及演奏时音乐文化的具体体现，没有不受名族性质约束的文化，也没有绝对脱离名族根基的音乐。传统的名族音乐是我们名族文化宝库中的瑰宝，了解它们就是我们名族的历史和文化，欣赏它们就是就是体验我们名族的精神和情感。课题标准强调“弘扬名族音乐”，进行技能训练和技能评价时应加强中华民族民间音乐，包括民歌、歌舞音乐、说唱音乐、戏曲音乐、名族器乐的学习，传播名族文化的种子，使我国的民间音乐在世界艺术之林中日益放射出动人心魄的民族乐彩。

9、理解多元文化

世界音乐教育的理论核心是文化多元主义。音乐文化多元主义是相对文化单一而言的。它是指在音乐教育中要广泛地尊重、汲取、接纳世界东西方各个国家、民族的不同形式与风格的音乐传统，把音乐教育置于世界多元主义的范畴之内，从而推动世界音乐教育的整体性协调发展。音乐多元文化教育，是教师个人所具有的丰富的多样化的文化观点和技能融入到音乐教学活动中的一个过程，其基本思想是音乐技能训练和技能评价成功的关键。学生通过学习世界上其他国家和名族的音乐文化，将会拓宽他们的审美视野，认识世界各民族的音乐文化的丰富性和多样性，增进对不同文化的理解，尊重和热爱。学生学习理解尊重世界其他国家和名族的音乐文化，使学生树立平等的多元文化价值观，以利于我们共享人类文明的一切优秀成果。

10、完善评价机制

在体现素质教育目标的前提下，以音乐课程价值和基本目标的实现为评价的出发点，建立综合评价机制。评价应包括学生、教师和课程管理三个层次，可采用自评、互评和他评等

多种方式。评价指标不仅要涵盖音乐的不同教学领域，更应关注学生对音乐的兴趣、爱好、情感反应、参与态度和程度，以及教师引导学生进入音乐的过程与方法的有效性等诸多方面。教师应善于在动态的教学过程中利于评价促进学生发展，提高教学水平和完善教学管理。

（二）探讨中小学音乐学科技能训练及评价问题必须认清音乐新课程教学现状

1、音乐新课程实施以来取得的成效（1）、确立了全新的教学观念。

音乐新课程以培养学生终身喜爱音乐为基础，以兴趣爱好为动力，面向全体学生，注重个性发展，注重培养学生的音乐审美情趣、实践能力和创新精神，明确了教与学的关系，突出了学生的“学”，出现了可喜的变化。教师的新的教学观念也初步确立，尤为突出的有：一是新师生观。音乐教师在教学中能及时转换自身角色，教师不再处处以权威形象出现，而成为善于与学生交换意见的参与者，教学中充分体现以学生为主体。二是新目标观确立。音乐教师们能充分理解三维目标设置的意义，在教学中特别注重过程与方法和情感态度与价值观目标的达成，充分体现音乐学科的学科特点。（2）把握了以审美为核心的音乐教学本质。

音乐课时实施美育的主要途径之一，其核心价值是审美体验价值。新理念关照下的音乐教学，一反传统音乐教学中以“知识与技能”为中心，强调对音乐的审美体验，重视培养学生的审美能力和审美情趣，凸显音乐学科的学习特点。在教学的内容上强调以音乐为本，关注音乐要素在音乐中的表现，揭示音乐作品的表现力。在教学组织上，“音乐知识与技能”由传统音乐教学中学习内容的全部成了学生“表现”音乐的手段，教师在寻求音乐知识技能学习与审美学习的有机结合点，将知识与技能的学习渗透在音乐审美的过程中，通过丰富、生动、具体的音乐实践活动来积累基础知识，提高基本技能。

（3）体现了音乐学科的人文属性。

音乐教学不仅是音乐的学习，同时也是文化的学习，音乐与相关艺术和文化的融合是音乐课人文属性的集中体现。（4）注重了学生实践能力和创新意识的培养。（5）创造出了许多鲜活的教学方法。

2、音乐新课程实施中出现的主要问题（1）教育观念的更新仍流于浅表层次。（2）对于音乐课程的价值与目标的片面理解。（3）学生的主体地位并没有真正得到落实。（4）学科综合掩盖了音乐课本身的特色。（5）淡化“双基”变成了忽略“双基”

有效性评价 篇5

那么，对此又如何评价呢？笔者试从学生发展的航标、学生成长的体验、学生进步的基石和学生价值的提升四个学生发展的视角来探讨课堂教学有效性的评价，以探寻一种课堂教学有效性评价的框架。

一、学生发展的航标：教学目标有效性

评价学生发展的内涵是知识与技能，过程与方法，情感、态度与价值观三维目标的整合，有效教学必须促使学生在这三大领域得到全面的、充分的发展，有效教学要求教师将学科的价值定位在完整的人的发展上。就是通过课堂教学，使学生获得发展进而保证课堂教学有效性的内在机制，它决定着教学目标作为学生发展航标的属性。教学目标有效性评价，一是考查教学目标的表述，二是评价教学目标在教学中的投射作用。

1.教学目标表述的评价

从评价学的观点来看，教学目标的行为主体须是学生，而不能是教师或其他教育工作者，教学目标须用教育活动的结果而不能用教育活动的过程或手段来表述，教学目标的表述须是确定的而不能是模棱两可的，行为化的教学目标的行为动词须是具体的而不能是抽象的。由此可见，教学目标表述主要表现在行为主体、行为条件、表现程度和行为动词上。对教学目标的评价除了评价教学目标的全面性，还要对教学目标的表述进行评价。要评价教学目标的行为主体是不是学生，教学目标是不是针对学生而制定的；要评价教学目标行为条件的表述中是否有信息提供或提示、时间的限制和完成行为的情景等；要评价教学目标中是否有用以评价和测量学生学习表现或学习结果所达到的程度的标准；要评价教学目标的行为动词中是否有用以描绘学生所形成的可观察和可测量的具体行为的动词。

2.教学目标投射作用的评价

教学目标投射作用主要有指向作用、激励作用以及预设和生成作用，因此，必须对教学目标在教学活动中所起的投射作用进行评价。

教学目标的指向作用就是从目标出发及时恰当地调控教学。教学目标的激励作用要体现在学生发展的层次上。维果茨基(Vygotsky)认为，第一种水平是现在发展，表现为儿童能够完成的智力任务；第二种水平称为最近发展区，最近发展区若处于形成状态，儿童是不能独立地完成任务的，但在成人的帮助下，在集体活动中通过摹仿，却能够完成这些任务。因此，不能只追求课堂教学表面的热闹和形式，要开展具有挑战性、激励性和探究价值的教学活动，这样，才能激发学生复杂的思维和高水平的认知。教学目标的预设作用和生成作用使学生不但在课堂教学中获得预设性的发展，而且还要获得生成性的发展。所谓预设性的发展就是指学生所期望的、教师在教学中设计好的课堂教学目标与任务以及学生力所能及的、应该达到的进步与发展目标。所谓生成性的发展意味着学生的发展具有丰富的可能性，发展的生成性就是把学生潜在的可能性转化为现实性。

二、学生成长的体验：学习过程有效性评价

学生发展视角的课堂教学有效性评价关注的是用 “以学论教”、“以学定教” 的方法来提升课堂教学的有效性，既要关注教师的教学过程，又要关注学生的学习过程。

1.参与度

没有学生的课堂参与，就没有学生在课堂上的主体地位。课堂教学的有效性必须能引领学生积极参与。所谓积极参与是指心理上、情感上对参与的体验，学生的参与应是积极的、活跃的、主动的和自觉自愿的，而不是消极、被动和应付地参加。

2.思维度

学生的思维度与学生的有效参与相关。有效参与是学生认知发展、有效发展的保证，离开学生思维的有效参与，不可能有真正的学习结果，也就是说，那种以简单的思维和简单的活动方式参与课堂教学活动的参与，只是浅层次或低效的参与。对学生思维度的评价要看学生对教师提出的问题是否积极思考以及思考的深度和广度如何；要看学生是否具有问题意识，善于发现问题、提出问题，敢于质疑问难，发表不同的见解；要看学生提出的问题是否有价值，探究问题的积极性和独创性如何；要看学生回答问题是否条理清楚和排列有序。总之，要看学生的思维能力是得到了有效培养、有明显提高，还是仅能模仿教学所展示的思维方式进行思维；要看思维能力基本没有发生变化，还是思维能力有所下降。

3.交往度

保罗·弗莱雷(P·Frdird)指出，“没有了对话，就没有了交流；没有了交流，也就没有真正的教育”。课堂教学是师生之间、生生之间和学生与文本之间的多边交流活动。交流的关键在于教师是否在推动学生主动思考、言说和做事，并在学生思考、言说和做事的过程中捕捉并利用有意义的“学生资源”。因此，评价交往度应关注：师生之间能否平等对话和沟通；学生在自主学习和独立思考基础上的合作学习与探究学习确实解决了问题或产生了新的认识；师生、生生之间的语言交流、情感融合以及成果共享。

4.愉悦度

愉悦度与思维度是辩证的统一体。课堂教学的有效性既需要知识的获得，更要有真挚的情感与探索体验。对愉悦度的评价除了学生富有浓厚的学习兴趣和高涨的学习热情，善于倾听和思考他人的发言，并能及时抓住要点外，还要对愉悦保持的时间进行评价。

三、学生进步的基石：教学过程有效性评价

教师倾心于为学生的发展而教学，必然获得自身的发展与提高，同时，教师的发展又能更好地促进学生的发展，这正是课堂教学有效性所要达到的目的。这样，学生发展视角的课堂教学有效性评价不但要以学生的发展为宗旨，强调学生对课堂的参与，还要尊重教师的专业发展，通过教师的发展促进学生的发展，对教师的教进行多元的评价。

1.对学生发展水平的判断能力

在课堂教学中，教师应具有判断学生发展水平的能力，教师要特别注意学生发展的差异性和个别性。所谓发展的差异性指的是在同一班级之中，不同的学生发展水平是不同的。所谓学生发展的个别性是指每个学生的特长是不一样的。对教师判断学生发展水平能力的评价，一要看教师能否依据学生个体差异，分类分层指导，设计具有层次性、开放性和实践性的问题或练习，达到巩固新知识并不断拓展提高的目的，使不同类型的学生都得到发展。二要看教学情境创设和教学活动设计能否激发学生的学习动机，能否以问题为中心，引导学生积极思考，主动探求。2.教学组织能力

在有效的课堂教学中，教师不再是单一的知识的传授者，而是教学活动的设计者、教学活动过程的引领者、学生参与热情的调动者和学生学习困难的帮助者。这就要求教师要有高超的教学组织能力。

(1)教学内容的组织能力

教学内容组织能力的基本要求是能抓住知识的主线，层次分明，思路清晰，重点突出，有讲有练。对教学内容组织能力的评价，一是看是否围绕课程标准对教学内容的要求，将教学目标分解到具体教学环节之中；二是看教学重点和难点的确定；三是看教学内容是否凸显本学科的核心概念或技能以及逻辑关系；四是看课堂知识预设和生成关系处理是否恰当，对课堂生成信息能否正确引导，并使之生成新问题和新知识；五是看有无科学性和思想性方面的错误。

(2)教学活动的组织能力

教学活动是教师引领学生走向教学目标的主要途径。在课堂教学中，教师要以教学目标为依据，创设一个有效的课堂活动。教师组织的活动在品质上，要难度适中，处于学生“最近发展区”；在活动方式上要分层次推进，由易到难，由简到繁，层层深入；在活动主体上要引领学生有效参与；在活动条件上，要提供丰富的活动资源，有效地指导学生的活动。

(3)教学语言的组织能力

教师的教学语言组织能力是教师运用口头语言，通过分析、解释、说明和论证等方式系统地对学生传授知识和培养能力的本领。对教学语言的组织，要求教师的教学语言准确、清晰、逻辑性强和形象生动。

3.诊断问题的能力

教师要善于发现学生在学习过程中出现的各种问题。教师发现学生学习问题的能力就是教师的诊断能力。

教师诊断问题的能力往往表现在教师的生成性品质上。教师的生成性品质包括教学方法的独特性和教学的个性化，比如，对课程资源的整合与开发，对教案的超越，对教学内容或环节的灵活处理等。对教师诊断问题能力的评价，要看教师能否根据课堂教学进展情况与课堂生成的问题采取有效措施，调整课堂预设，满足学生思维发展需要，完成课堂教学任务。

4.教学应变能力

课堂上各种教育因素是多变的，一个学生就是一个个性的世界。教师要驾驭课堂教学，必须具有一定的应变能力。对应变能力的评价要看教师能否快速敏捷地捕捉教学过程中的各种有用信息，灵活利用各种教学资源，果断处理课堂偶发事件。

四、学生价值的提升：学习效果的评价

学生发展视角的课堂教学有效性要求教师承认学生在教学过程中的主体地位，具有一切为了学生发展的理念。课堂教学的有效性就是让每个学生都在原有的基础上获得发展，而不是让每个学生都获得一样的发展，就是要通过提升学生的学习效果来提升学生生命的价值。

1.认知领域学习效果的评价

认知领域学习效果的评价是评价学生学习效果的重要方面。课堂教学的有效性在认知上体现为从不懂到懂，从少知到多知，从不会到会。认知领域学习效果的评价可以采用课后测验与调查课堂学习情况的形式进行。

(1)课后测验

课后测验是对认知领域学习效果进行价值判断的活动，即测定学生认知领域学习效果是否达到教学目标及其达到教学目标的程度。它是衡量教学是否有效的重要指标。采用课后测验评价的步骤是：确定编制试题的依据———编制试题———实施测验———对测验结果进行分析。

(2)学生课堂学习评价

对学生课堂学习情况主要从以下几个方面评价：

1)教师讲课速度的适应性。教师讲课速度的适应性表现在本堂课教师讲课的速度是太快、太慢，还是合适。2)教师讲课内容的适切性。教师讲课内容的适切性体现在本堂课教师讲课的容量是太多、太少，还是合适；学生对本堂课教师讲的内容是全不懂、不全懂，还是全懂；学生对本堂课教师所讲的内容的感觉是太难、难度一般，还是容易。3)课后作业完成的差异性。课后作业完成的差异性表现在学生课后作业的完成是看了书也不会、要边看书边做，还是不需要看书就能做。4)课后再学习的独立性。课后再学习的独立性表现在学生课后再学习是请教过他人，还是没有请教过他人。

2.情感领域学习效果的评价

学生的情感是制约和影响学生有效学习的重要因素。学生情感领域学习效果的评价主要包括学生参与学习的情绪状态和情感体验的评价以及教师在课堂上的情感投入对学生情感影响的评价。

(1)学生参与学习的情绪状态和情感体验的评价

课堂教学的有效性在情感上表现为从不喜欢到喜欢，从不热爱到热爱，从不感兴趣到感兴趣。学生参与学习的情绪状态和情感体验的评价主要看学生的学习欲望与学习兴趣。学生在课堂上的表现最能反映学生是否具有学习欲望。对学习欲望的评价主要看学生对这堂课是很喜欢、不喜欢，还是讨厌等。对学生兴趣的评价主要看学生对本堂课的兴趣是课上有兴趣、课后无兴趣，课上无兴趣、课后仍然无兴趣，课上有兴趣、课后仍然有兴趣，还是课上无兴趣、课后有兴趣。

(2)教师在课堂上的情感投入对学生情感影响的评价

销售人员评价 篇6

销售人员(本文仅指执行企业营销决策的业务人员和管理人员)是一个庞大的社会群体，在就业人口中占有相当大的比重，在一些高科技企业中，甚至达到企业员工总数的60%以上。他们职业道德的水平，决定着整个企业、整个社会道德水平的高低，也影响着企业的整体形象。因此，对销售人员的职业道德进行评价，找出失范现象及其内在原因，对企业制定切实可行的预防机制、完善内部制度，具有重大的指导意义。

一、销售人员职业道德的评价

销售人员职业道德，指销售人员在销售活动应该遵循的道德准则、道德情操与道德品质的总和。人的追求，无非是经济利益的追求和精神的追求。销售人员把销售作为一种职业，一种谋生的手段，追求经济利益，原本无可厚非，但又必须受道德的制约。

1、销售人员的效用函数

经济学中的经济人假设，是现代主流经济学的两大基石之一。它假定人总是寻

求自身利益的最大化。将名词“利益”改为“效用”，就成了理性人假设，即

个人通过自己的理性进行选择，在给定的偏好和约束条件情况下，个人总能够

使效用最大化。这两种假设都没有提及精神的作用。新制度经济学则认为，人

们所做出的选择，并不仅仅是以其内在的效用函数为基础的纯粹的自主性和独

立性选择，而是受他人影响(如社会政治文化结构、道德、传统以及生产者诱导

等影响)的选择；人的行为动机具有两重性，不仅追求物质利益，而且追求精神

满足。这种在理性行为假定前提下，具有物质和精神双重偏好的人，称为社会

理性人。我国学者张旭昆教授在此基础上进一步提出了有限理性广义经济人假

设，其主要内容包括两个方面：(1)个人追求的是多种目标的加权均值的最大化；

(2)个人未必准确了解及清楚表达其目标值或效用函数最大化的具体内容及实

现其目标的最佳方法，以及追求所有目标时的各种行为中理性行为与非理性行

为的最佳比例结构。

根据有限理性广义经济人假设，销售人员的效用函数为：

其中为销售人员的总效用函数，为物质效用，为精神效用，满足边际效用递减

规律；为努力的效用，满足边际成本递增规律。为精神效用转换为物质效用的系数； 为努力转换为物质效用的系数。为销售人员的合法纯收入(扣除费用后)；

为销售人员道德失范事件i获得的利益；为道德失范事件i被发现的概率；为

道德失范事件i被发现的罚金；为努力程度，包括时间、体力、精力等的付出；

为销售人员当前的精神价值，以的百分比表示；为道德失范事件i被发现的精

神损失。

2、销售人员职业道德的评价要素

销售人员除了要遵守 “爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”社会主义基本道德规范外，还要根据销售工作的职业特点，遵守一些特殊的道德规范。

英国学者罗斯提出的显要义务理论指出，企业在营销活动中要承担六种

“显要义务”(即在一定时间一定环境中人们自认为合理的行为)：诚实、感恩、公正、行善、自我完善和不作恶。笔者认为，用诚实、守信、公正、良知四个要素来评价销售人员在精神方面表现出来的道德水平，或者说精神效用的水平，是比较恰当的。诚实，就是忠诚老实，不讲假话；守信，就是信守诺言，说话算数，讲信誉，重信用，履行自己应承担的义务；公正就是按照同一标准和同一原则办事；良知，就是要符合社会对一个成员最起码的文明要求。

物质方面的评价要素是各种有形的、无形的资源。

3、销售人员职业道德的评价准则

判断销售人员是否符合职业道德的主要依据是西方学者提出的道义论、功利论及相称理论。道义论是从某行为背后的动机来判断行为的道德性。功利论是从行为引起的后果来判断行为的道德性，即某行为能否为最大多数人带来最大的利益及最大的幸福来判断行为的道德性。相称理论是从行为的目的、手段和后果来判断某行为是否符合道德。动机是行为决策的出发点，手段是指为实现某行为的方式和方法，后果是指行为引起的结果。销售人员在物质方面的道德水平主要由行为的后果来评价，在精神方面的道德水平主要由行为的动机、手段来评价。

二、销售人员职业道德失范的现象

按照调整关系的不同，销售人员的职业道德分为内部职业道德和外部职业道德。前者调整的是销售人员与所在企业之间关系；后者调整的是销售人员与客户(这里指直接发生业务关系的批发商、零售商和消费者)、相关政府管理部门、竞争对手、及相关利益团体(例如消费者协会、舆论媒体、社区等)之间的关系。

(一)销售人员内部职业道德失范的表现

销售人员对内作为公司的一员，按照劳动合同和公司内部的各种制度，使

用企业的各种资源，承担着各种道德责任和义务；他们在进行业务活动时，要接触和使用企业的各种销售资源，包括人力、信息、资金、有形资产、无形资产(包括客户资源、商业秘密、商誉等)等。这些资源的所有权隶属于企业，但使用权属于销售人员，因而容易成为不道德行为侵犯的对象。销售岗位作为一个企业资源密集的岗位，对这些资源的使用和处理方式、处理结果，直接影响到企业的根本利益，它既反映了销售人员的工作能力，也反映了其内部职业道德水平。失范现象具体表现在：

1、人力资源方面：虚假简历；劳动合同违约；兼职；人员提拔中的裙带关系；培训机会的不均等；市场机会不均等；消极怠工；逃避责任；占有其他人的成果或业绩。

2、信息资源方面：隐瞒信息；提供虚假信息；不及时提供信息；设计有倾向性的问卷、选择特殊样本、歪曲信息、伪造调研报告。

3、资金方面：虚报费用；挪用货款；故意控制回款时间；占用企业资金；滥用销售费用。

4、有形资产方面：不合理维护保养；侵占；未正确使用公物；未妥善保管；因私使用公物；偷窃。

5、无形资产方面：泄漏、侵占或出卖商业机密；散布损害公司形象的言论；未正确展示企业的形象；有意损害企业的信誉；有意做出错误的客户评价；客户资源的私有化；伪造客户；盗用商誉；泄露、侵占或出卖知识产权。

(二)销售人员外部职业道德失范的表现

对外作为企业的代理人，销售人员是企业与外界沟通的桥梁，是将企业产品、服务、信息、形象送达客户的媒介，承担着搜集和传递信息、进行交易、提供售前售中售后的各种服务以及客户管理等职能。随着市场竞争的加剧，为了优质、快速、低成本地满足客户日益多样化的需要，越来越多的企业把销售的决策权下放到销售人员的手中，销售人员承担的道德责任和义务也相应地增加。

在日常的销售业务中，销售人员在不同的销售环节、针对不同的利益相关者，其责任、义务各不相同，行为也各不一样，反映出职业道德的不同侧面和

不同的道德水平。按照业务流程，销售人员的工作大体可划分为：市场调研、产品与服务、定价、营销渠道、销售促进(包括人员推销、营业推广、广告和公共关系)、签约和履行等六个关键环节。

1、市场调研：侵犯隐私权；以不正当手段窃取商业情报。

2、产品与服务：滥用质量标志；销售假冒伪劣产品、有害产品、有缺陷产品；过量销售；夸大量或质的包装。

3、定价：价格歧视；价格勾结；暴利宰客、哄抬物价；价格欺诈。

4、营销渠道：对不同的客户，在提供的产品和服务种类、质量等方面差别对待。

5、销售促进(包括人员推销、营业推广、广告和公共关系)：虚假宣传；夸大产品性能、功效；有意提供不完整信息；隐瞒产品或服务缺陷信息；欺诈性促销(虚假的“特价、减价”广告)、不文明广告、传播不健康文化；有偿新闻；故意贬低竞争对手产品。

6、签约和履行：宴请、送礼、娱乐、行贿受贿；欺骗性承诺；强迫甚至胁迫销售；使用不公平的格式合同；不履行承诺；偷工减料；违反合同；故意曲解合同；客户歧视；捆绑销售。

三、销售人员职业道德失范的原因

销售人员职业道德的失范，既与销售人员的素质有关，也与企业规章制度、领导者的个人道德哲学、企业文化、人员激励与控制，以及国家法律环境、舆论环境、市场环境等有关。

1、追求个人效用最大化的经济人本性，片面重视经济利益，忽视道德的建设，是销售人员职业道德失范的内在诱因

目前我国的总体经济基础较弱，大部销售人员的收入不高，因此处于较低的需要层次上，即更多地重视经济利益，对精神或道德等较高层次的追求居于次要的位置；在现实生活中，相当大比例的“成功人士”是通过不道德行为完成原始积累的，他们以极低的不道德风险，获取了巨大的经济利益，对销售人

员起到不好的示范作用。

另外，有些企业考核目标重视销售数量指标、利润指标和费用指标，不重视甚至没有道德指标；很多企业在招聘销售人员时，明确把是否具有强烈的赚钱欲望作为一项重要的评审条件，加速了经济利益和道德关系的失衡。

2、信息不对称的客观存在，是销售人员道德失范的必要条件

由于信息源、所处地位等方面存在差异，销售人员与交易或交往各方所掌握的信息往往不一致，这就是所谓的信息不对称。一般而言，处于信息劣势的一方在交易中处于劣势地位，易受到信息较多一方合法的侵害。由于信息背后隐藏着巨大的利益，因此很多销售人员在业务活动中故意隐瞒真实的信息，甚至故意发布一些有利于自身利益的虚假信息，而信息系统建设的相对滞后、企业或消费者自身素质不高，导致他们不能及时有效地收集、加工、传递信息，使本来就占信息优势的销售人员掌握更多的私人信息，从而加重了这种信息不对称。信息不对称导致有限理性，即受经验、知识、信息、时间等的限制，人们在多目标决策中往往难以穷尽所有可行方案并做出正确排序，导致销售人员做出不道德决策。

3、法律法规、道德规范和企业制度的不健全，监督控制不到位及不良的道德环境和市场竞争环境是其主观动机转变为客观行动的充分条件

趋利避害从而增加效用是经济人的本能。但由于市场的动态性、不确定性和复杂性，销售人员在进行决策时往往是最大化其期望效用。他们一般要考虑不道德行为的收益值或效用值及成功(即不被发现)的概率(可能性)，以及失败后的损失值，算出预期的收益值或效用值，从而做出为或者不为的决策。由于绝大部分销售人员是风险规避型的，其道德水平与失范行为的损失值和被发现概率有着极为密切的关系。

在我国现阶段，法律法规不完善，行业性的道德规范尚未出台，企业的规章制度中存在道德缺位现象，导致无法可依；执法不严、地方保护主义、行政官员渎职、企业控制不到位、社会舆论对道德失范行为的容忍态度等，降低了道德失范事件被察觉的概率和失败后的损失值，从而降低了销售人员不道德行为的成本，增加了其不道德行为的期望值，在一定程度上纵容了道德失范现象的发生。近期媒体披露的“奶粉事件”，说明了执法监督部门失职已经到了十分严重的地步。

在日常的工作中，销售人员会遇到形形色色的人，其中不乏道德素质低下、明拿强要的人，使他们经常处于道德与利益选择的两难境地。职业的特殊性，市场竞争的日趋激烈，使一些老实本分、恪守职业道德的人，往往难以取得良好的销售业绩，而职业道德水平不高的人，却被冠以“头脑灵活”、“有能力、有才干”的美名，收到了名利双收的效果，这在很大程度上助长了销售人员职业道德失范现象的泛滥。

4、缺乏互信机制、忽视销售人员的需要，服务和技术支持不到位，使销售人员面临内部和外部双重竞争压力，导致销售人员压力过大、缺乏安全感、低满意度甚至不满意，降低了销售人员对企业的忠诚度，加重了销售人员职业道德失范现象的泛滥。

管理人员培训有效性评估探讨 篇7

管理人员在企业中起着承上启下的作用, 通过设置专门负责管理人员的培训职位, 能更加专业地对有效性评估工作进行整体的规划和实施, 高效地负责企业各个阶段管理人员的培训有效性评估的工作。

2加强培训过程中有效性的控制

培训实施过程是影响培训质量和培训目标最终实现的关键阶段, 只有通过管理人员培训实施过程的评估, 及时发现问题, 确保培训实施过程的有效性, 从而有利于培训最终目标的实现。实施过程的有效性评估主要依据是所制定的培训方案, 采用问卷调查评估法, 观察记录法、阶段测试法进行, 内容包括:对受训的管理人员的评估、对培训者的评估、对培训内容与进度的评估、对培训方式的评估以及对培训辅助设施的评估。在评估过程中要注意与受训管理人员的沟通, 通过各种正式和非正式的沟通方式, 了解培训评估过程中存在的问题和不足。根据培训过程中的评估的结果, 及时对培训内容、培训方式、培训环境等问题进行调整和改进, 以提高培训的有效性。通过对培训过程全方位的评估, 可以加强对培训有效性的监督和控制。

3多角度全面的评估

培训有效性评估内容划分为四角度, 即反应层评估、学习层评估、行为层评估和结果层评估。第一角度和第二角度的效果是在受训者回到工作岗位前收集的, 第三角度和第四角度是需要一个比较长的时间才能显现出来, 一般需要三个月到一年的时间。

3.1 反应层评估

在课程结束时要对学员的反应进行评估, 即评价学员对整个培训过程的意见和看法, 对培训的有用性、课程的实效性、讲师的水平、培训的方式、后勤的安排等。

反应层评估主要采用问卷调查的方式, 问卷设计主要采用利克特量表的方式设计, 把指标的反应等级量化, 易于作答, 而且易于统计分析。

3.2 行为层评估

在培训结束一段时间后对员工的行为进行评估, 即评估学员在培训过后返回工作岗位的行为变化, 尤其是指工作的改进。企业管理人员的行为层评估可以采用问卷调查的方法, 主要对企业管理人员和其下属进行发放, 可以得到管理人员自我评估的调查数据和下属对其行为改变的评估数据, 培训部门对调查问卷的数据进行综合分析, 了解受训的管理人员在培训前后的行为上的差异, 从而得出行为层评估的结果。

3.3 结果层评估

管理人员的结果考核本身就是难点, 不像其他种类员工可以以一些定量指标来进行考核, 管理人员的定性指标较多, 所以企业管理人员结果层的评估需要依赖于企业的绩效考核体系。培训部门对结果层的评估主要采用的是绩效评估法, 比较受训的管理人员培训前后绩效之间的差异, 通过对这种差异的分析, 得到管理人员结果层的评估结果。

通过以上三个角度的评估, 培训部门可以更加深入的开展培训有效性评估活动, 为以后的培训评估工作提供经验教训。

4加强对培训评估结果的反馈应用

培训有效性评估最终目标就是把评估结果运用到实际的工作中去, 提高培训的有效性。培训评估结果的反馈可以采用多渠道面谈的方式, 即与受训管理人员的主管、受训的管理人员及培训讲师进行面对面沟通。通过评估结果反馈, 总结培训有效性评估获得的成功和不足之处, 可以检查培训是否达到预期效果, 分析评估后获得了哪些经验, 并将此次的经验教训用于全面把握下一步的工作, 有利于提高下一次培训有效性评估的水平和效率。

5建立评估过程的记录制度

培训有效性评估从培训需求分析的时候开始, 一直持续到培训成果运用到实际工作中, 时间跨度比较长, 这就需要建立一个长期的评估信息记录制度。这一制度的建立和使用是非常有利于企业对管理人员进行培训有效性分析, 为有效性评估提供了大量的信息资料, 提高培训有效性评估的可靠性。

6结语

完善管理人员培训有效性评估, 是提高管理人员培训有效性的核心方法, 也是提高企业管理人员素质的重要途径。企业要提高培训评估工作的信度和效度, 必须要树立正确全面的评估观念, 加大对培训有效性评估的投入, 建立和完善适合管理人员特点的、全方位的培训有效性评估体系。企业的管理人员培训有效性评估工作正朝着评估方法的综合化、评估内容的全面化、评估主体的多元化、评估手段科学化的方向发展, 必将在企业未来发展过程中发挥重要的作用。

摘要：现代企业人才竞争中的核心之一是管理人员的竞争, 培训作为吸引、保留和培养管理人才的有效手段, 越来越受到企业的重视。但由于寻求利益最大化的本质, 企业更加关注的是培训的有效性。培训有效性成为当今一个紧迫而严肃的课题, 等待更深入地研究和更有效地解决。

关键词：培训,有效性,管理人员,评估

参考文献

[1]雷蒙德·A·诺伊, 徐芳.雇员培训与开发[M].北京:中国人民大学出版社, 2004, (2) :105-125.

企业营销人员绩效评价研究 篇8

【关键词】企业；营销；绩效评价

我国加入WTO以后，经济全球化的进程进一步加快，在竞争日益激烈的国际经济环境中，我国企业也面临着巨大的冲击。企业市场营销作为现代企业经营活动的重要内容，有利于企业捕捉市场机会，在复杂多变的市场环境中，实现经济效益的最大化。所以，现代企业的竞争也集中体现为市场营销的竞争。在现代企业制度中，健康的绩效评估和激励机制有着重要作用。通过合理的绩效评估和利益分配，来调动员工积极性和创造性，有利于各项任务和指标的完成。下文中，笔者就将对企业营销人员的绩效评估机制展开研究，首先提出了建立营销人员绩效评估机制的重要性，然后对我国企业绩效评估和激励机制现状进行分析，最后提出了对营销人员进行绩效评估的办法。

一、企业建立绩效评价机制的重要性

营销工作的性质决定了建立绩效管理的重要性。因为企业的营销工作相对自由，较为有弹性，而且多为非现场管理，不容易掌握，营销的业绩多通过新增客户量、成交客户量、拜访客户平均成交比率等来实现。而绩效评估是营销部门管理人员与员工进行双向沟通的重要途径，可以起到良好的督促与激励作用。首先，合理的绩效评估机制有利于员工及时的获得绩效反馈，通过表扬、鼓励、对绩效优异的员工奖励等激励措施，激发员工工作热情，使他们以更良好的精神面貌投入到后续工作中去，为企业创造出更多的经济效益。其次，合理的绩效管理和激励机制有利于转变员工意识，改变“大锅饭”思想，自身的薪金收入与业绩挂钩，有利于员工加强自身的危机意识，促进员工努力工作，确保公司的营销工作长期健康发展。再次，良好的绩效评估机制有利于实现营销管理的专业化，开发与激励出一流的营销团队，打造优质的现代企业制度，增强企业核心竞争力。

二、我国企业营销绩效评价机制发展现状

销售人员的绩效考核已经引起了很多企业的重视，目前，我国企业销售人员的绩效评价和考核普及面较广，考核方法较多，执行相对彻底，取得了一定的发展成果。目前，我国企业普遍采用的激励机制将营销人员的激励大致分为以下几方面：一是职业发展激励，包括职称、升迁、培训等；二是绩效考核激励，与岗位职责与个人表现配合的考核；三是薪酬激励，建立职称薪酬体系；四是福利激励，包括各种基本福利与奖励福利；五是精神激励，包括慰问、人文关怀、优先激励等。但是，目前我国企业在营销绩效评价方面也或多或少存在一些问题，笔者结合自身实践，将我国企业销售在人员绩效考评中存在的主要问题归纳如下：（1）评价标准不科学，使考核结果存在偏差。目前大多数企业采用上级对下级考核的方式，多由营销经理等员工的直接上司来进行考核，在业绩评估中难免存在上级对下级的个人偏好等主观因素，可能给考核结果带来偏差。另外，营销工作具有一定的特殊性，营销人员出差多，可能使考核者没有足够的时间和机会来观察营销人员的工作表现，仅能通过固定的指标来了解营销人员的业绩，考核信息的欠缺一定程度上也给绩效评价带来难度。（2）考核缺少沟通和反馈。绩效评价的最终目的是提高员工和企业的整体绩效，所以，对于绩效评价来说，考核中的沟通与反馈同样重要。考核前应与员工及时沟通，使他们充分认同和接受业绩评估的指标，考核后的反馈可以了解营销人员的思想动态，有利于对考核工作进行改进。良好的沟通与反馈给了营销人员申述与沟通的机会，减少员工流失率，也有利于了解和评价营销人员的工作表现。然而，当前很多企业仅将绩效评价视为工作任务，在执行过程中，缺少必要的沟通和反馈，不利于企业营销工作的健康长远发展。（3）考核频率太高或太低。在企业的绩效评估中，考核频率太高或太低都不利于营销工作的开展。考核频率过高，加大了评价人员的工作量，也对营销人员产生了无形的心理压力，不利于员工队伍的稳定。考核频率太低会造成营销人员的惰性，不利于发挥绩效评估工作的牵引作用，只有适中的考核频率才能起到积极健康的促进作用。此外，企业绩效评估中还广泛存在的问题还有：绩效考评过程流于形式、考评结果没有在薪酬给付中得到应用、考核目的不明确，不知道为什么要考核等。

三、建立完善的绩效评估机制、打造高绩效销售团队

1.绩效评价机制的设计原则。（1）结合自身实际情况。应紧密结合企业自身的产品特点、企业的文化等。同时，也应该以企业营销战略为导向，服务于企业的营销战略。例如，如果企业的近期营销策略为加速主营业务发展，则营销评价办法要带有明显的销售导向，考核中倾向于对营销人员高合同额的奖励，重点关注营销人员的销售量、合同额、回款率等；如果企业的近期营销策略是稳定现有市场，采用订单生产模式或是OEM 生产模式，则营销评要带有明显的客户满意导向，考核中倾向于对营销人员在客户关系把握方面成绩的肯定，重点关注客户首选率、客户回头率、客户相应速度等指标；如果业的近期营销策略是争夺现有客户市场或开拓新的市场领域，则营销评要带有明显的市场开拓导向，进行评价时对不同市场的销售业绩进行区别对待，而非仅仅将销售业绩累加。重点关注新市场的开拓和铺货率、新产品销量等指标。（2）使员工充分参与。中小企业的营销人员流动性较大，为了提升团队稳定性，减少优秀员工的流失率，企业的营销评价机制应使营销人员、公司其它部门员工乃至客户积极参与和沟通，还可以吸纳其它企业的成功经验。（3）绩效评价与工作表现相结合。企业在设计绩效评价原则时，应克服以往单纯以销售指标完成情况为依据的简单化方法。而将员工的综合素质，包括工作态度、销售技巧、工作产品知识、工作成绩等各类指标结合起来，进行量化评价。

2.绩效评价机制的设计与完善。企业绩效评价中，经常会遇到业绩指标过多，很难客观而准确的选择业绩指标的问题。在实际操作中，对所有的指标都进行量化考评也不够现实，所以必须确定关键的绩效评价指标。关键业绩指标（KPI）是指：在确定了部门的具体工作目标后，对部门的岗位职责进行分析和归纳，提炼出可以定量化或则行为化的岗位核心职责，作为进行绩效评价的方法。KPI是用来进行绩效管理的有效方法，也是推动企业创造价值的重要驱动因子。虽然各个企业的实际情况各有不同，在进行关键业绩指标设计时，一般可以从以下几个方面来进行考虑：（1）营销人员的销售业绩。销售业绩是营销人员的KPI考核中最重要的指标，假设销售收入在KPI考核中所占的权重为K1，营销人员的实际销售收入与该营销人员所属销售大区的收入的比值为K2，则K1*K2的值即为员工该项得分。（2）销售产品的利润率。产品利润各有不同，有些产品属于薄利多销，可能销售量大而利润较低，所以，进行关键业绩指标设定时，应考虑营销人员的销售产品结构。（3）销售人员的回款。要保证企业的资金链安全，必须重视企业的回款问题。如果企业没有充足的汇款额，面对紧急问题时，很容易陷入困境。所以，在进行营销关键业绩指标设计中，应重视对回款额的考核。（4）其他指标。这些指标包括：“新开客户数”指标“现有客户重复购买”指标（督促营销人员管理好现有客户、维持与老客户的稳定成交量，防止客户群流失）、“消费者满意度”指标（关注营销人员的服务态度和专业素质）等。

随着市场竞争的日益激烈，现代企业之间的竞争集中体现于营销的竞争。建立优良的营销人员绩效评价体系，有利于提高整个营销团队的合作精神和战斗力，增强销售人员对企业的归属感。

参 考 文 献

[1]杜琰.现代企业绩效评价的几种新方法[J].中国质量.2004（7）

[2]陈共荣，曾峻.企业绩效评价主体的演进及其对绩效评价的影响[J].会计研究.2005（4）

[3]李咏新.绩效评价指标与标准[J].企业导报.2010（10）

[4]孙永风等.企业绩效评价的理论综述及存在的问题分析[J].预