有效团队特征分析

有效团队特征分析（共8篇）

有效团队特征分析 篇1

一个高绩效团队，有以下九个特征：

一、清晰的目标

高效的团队对于要达到的目标有清楚的了解，并坚信这一目标包含着重大的意义和价值。而且，这种目标的重要性还激励着团队成员把个人目标升华到群体目标中去。在有效的团队中，成员愿意为团队目标作出承诺，清楚地知道希望他们做什么工作，以及他们怎样共同工作最后完成任务。

二、相关的技能

高效的团队是有一群有能力的成员组成的。他们具备实现理想目标所必需的技术和能力，而且相互之间有能够良好合作的个性品质，从而出色完成任务。

三、高度的忠诚、承诺、活力

高效的团队成员对团队表现出高度的忠诚和承诺，为了能使群体获得成功，他们愿意去做任何事情。

每一個人都具有充分活力，愿意为目标全力以赴，觉得工作非常有意义，可以学习成长，可以不断进步。

四、相互的信任

成员间相互信任是有效团队的显著特征，就是说，每个成员对其他人的行为和能力都深信不疑。

五、良好的沟通

这是高效团队一个必不可少的特点。群体成员通过畅通的渠道交换信息，包括各种言语和非言语信息。此外，管理层与团队成员之间健康的信息反馈也是良好沟通的重要特征，有助于管理者指导团队成员的行动，消除误解。就像一对已经共同生活多年、感情深厚的夫妇那样，高效团队中的成员能迅速准确的了解一致的想法和情感。

六、适当的领导

团队领导人对于照顾团队任务的达成与人员情感的凝聚，保有高度的弹性，能在不同的情境做出适当的领导行为。

七、最佳绩效

能夠在有限的资源之下，创造出最佳的绩效，即团队能夠做出当时的最佳決策并有效执行。

八、肯定与欣赏

成员能够真诚的赞赏。使对方了解您的感受或他对小组的帮助。这是帮助团队成长向前的动力。

九、士气

有效团队特征分析 篇2

近年来, 我国在内部控制制度建设方面成就显著, 一方面建立了以《企业内部控制基本规范》和配套指引为主的一整套内部控制制度体系和法律规范, 另一方面越来越多的上市公司在通过设立、实施和维护内部控制来促使公司走向规范化、制度化经营的轨道。但是再完善的制度也需要贯彻执行, 即内部控制的有效性问题。而内部控制的建立需要高管团队来推行和实施, 因此有必要从高管团队角度研究其对内部控制有效性的影响。

1984年, Hambrick和Mason提出了著名的高层梯队理论, 该理论将认知能力作为主要的考察因素, 认为人口统计学方面的特征 (如年龄、性别、受教育水平等) 是影响管理者获取和分析信息能力高低的主要因素。除了背景特征之外, 对高管团队行为产生深刻影响的另一重要方面就是激励机制。已有文献表明, 管理者薪酬对公司绩效有着积极影响, 但是二者之间具体的作用渠道并未深入探究, 因此有必要对高管激励与内部控制之间的关系进行考察。

二、文献综述与研究假设

高层梯队理论认为高管背景特征会影响其战略选择进而影响企业行为, 团队规模是反映不同个体背景特征的综合因素。高管团队规模大, 会开拓思路并提供更多处理问题的方法, 但是随着团队人数的增加, 高管内部冲突的概率也在增加甚至成为常态。一方面, 人数过多会增加协调的难度, 在建立内部控制之初就会因为沟通不畅而无法有效制定。另一方面, 人数过多会产生利益团体, 这种情况下, 内部控制最终成为利益集团协调和妥协的产物。此外, 团队规模还会降低成员的归属感, 从而降低高管团队的交流频率和质量。因此, 提出假说1:

H1:高管规模与内部控制有效性呈反向关系, 高管人数越多, 内部控制有效性越差。

已有的研究在考察年龄与高管行为关系时普遍认为, 随着年龄的提高, 管理者的学习能力、创新能力与适应风险的能力在减弱。但是研究对象不同其结论就可能不同。本文着重探讨年龄的差异性, 因为单独个人对事物的认知存在局限性, 高管团队的异质性会对团队决策带来积极影响。因此, 提出假设2:

H2:高管年龄多样化与内部控制呈正向关系, 高管年龄多样化越强, 内部控制有效性越好。

随着研究不断深入, 有学者将心理学的部分研究理论引入管理学, 进而探讨管理者性别差异对企业决策的影响, 其中体现最为明显的莫过于面对风险的态度。女性管理者往往是风险规避者, 环境一定的情况下, 女性管理者的决策过程更多体现为谨慎。此外, 女性管理者比例的提高有助于董事会发挥其监督作用, 改进公司治理。女性的商业道德水平相比男性而言要有显著的提高。内部控制本身就是出于规避风险和舞弊而设立的一系列程序, 符合女性管理者本身具备的特质, 因此, 提出假设3:

H3:内部控制有效性受高管性别的影响, 女性高管人数越多, 内部控制有效性越好。

依据“经济人假说”, 管理层进行经营决策的重要考虑方面就是个人利益最大化。有效的薪酬契约可以促进高管与上市公司目标函数的统一, 激励管理者提升自身能力, 改进公司经营水平并最终实现公司价值最大化。因此提出假设4:

H4:高管薪酬与内部控制有效性呈正向关系, 高管薪酬水平越高, 内部控制有效性越好。

高管持股是将高管这一外部人身份内部化的重要手段之一, 也是解决第一类代理冲突最有效的措施。李维安 (2006) 实证检验了高管持股与公司绩效的正向关系, 并指出这一关系受到第一大股东持股比例的影响。产权基础的改变让经营者拥有了公司剩余利益分配请求权从而有效的缓解了代理问题。在统一了股东价值最大化这一目标后, 内部控制的有效性对高管和股东便有了相同层面上的意义。因此, 提出假设5:

H5:高管持股水平与内部控制有效性呈正向关系, 持股比例越高, 内部控制有效性越好。

三、研究设计

(一) 样本选择

本文选择2011年A股上市公司为研究样本, 检验高管背景特征、薪酬水平与内部控制有效性的关系。由于金融和保险企业具有区别于其他企业的显著特征, 故而在样本中剔除, 另外剔除部分数据缺省的样本, 最终获得总样本数量1 507家。内部控制有效性数据取自《2012年中国上市公司内部控制白皮书》, 高管背景特征、薪酬水平以及其他财务数据均来自于CSMAR数据库。

(二) 变量定义

1. 被解释变量。

我国《企业内部控制基本规范》规定了内部控制建立应达到的目标, 包括合规性、财务报告可靠性、经营的效率效果、资产安全和促进实现发展战略。本文内部控制有效性采用《2012年中国内部控制白皮书》中公布的上市公司内部控制指数评价结果。该指数的编制全面考虑了内部控制的五目标, 按照战略指数、经营指数、报告指数、合规指数和资产安全指数五个子类进行综合评价, 并且该指数为财政部重点研究课题的阶段成果, 因此具有权威性和可信性, 是对内部控制有效性的合理衡量指标。

2. 解释变量。

高管的背景特征方面分别考察高管规模、年龄多样性和性别对内部控制有效性的影响。高管薪酬一方面采用高管的直接薪酬衡量, 另一方面将高管的持股水平也作为解释变量之一进行研究。

3. 控制变量。

结合以往的研究成果, 本文选择净资产收益率、公司规模、董事会规模、董事长与总经理两职合一、资产负债率、机构持股比例以及行业作为控制变量。

具体的变量定义说明参见表1。

(三) 模型建立

本文分别验证高管薪酬和高管背景特征两个方面对内部控制有效性的影响, 故建立多元回归模型如下:

四、实证检验

(一) 描述性统计 (见表2)

内部控制指数方面, 最大值为990.94, 最小值仅为253.82, 可以看出我国上市公司内部控制方面的层级差距比较大。中值为693.16, 与均值相当, 说明内控指数在均值以上的公司占到总体研究样本的一半左右, 仍有半数公司未达到均值水平, 我国内部控制建设虽取得一定成效但是总体进展并不顺利, 多数ST公司内部控制指数排位靠后。高管规模平均为22.3人, 最大值甚至达到75人, 各企业间高管规模差异较大。高管团队年龄变异系数均值为0.16, 说明高管团队总体年龄差异不大。高管性别方面, 总体而言男性高管仍然占据主导地位, 占到总人数的84.5%, 部分公司甚至全部为男性高管。高管激励变量方面, 高管工资薪酬均值为22万元, 最小为0, 最大达到274万元, 一方面说明高管间薪酬差距很大, 另一方面, 我国上市公司公司高管零薪酬现象一直存在。高管持股的平均持股水平为3.28%, 说明我国上市公司管理层持股整体水平偏低, 股权激励并未普遍实施, 另一方面由于本文统计高管口径为董事、监事和高级管理人员, 因此也产生了70.9%的持股比例, 大比例持股一般发生在家族控股的上市公司。

(二) 多元回归分析

表3考察高管背景特征与内部控制有效性的关系, 逐一将高管规模、年龄、年龄多样性、性别四个变量代入模型回归。第 (1) 列显示高管规模与内部控制有效性在5%水平上显著负相关, 说明随着高管人数的增加, 内部控制有效性在降低, 证实了上文提出的假设1。第 (2) 列检验年龄多样性与内部控制有效性, 结果显示高管团队年龄的变异系数与内部控制有效性在5%水平上显著正相关, 验证了假设2, 年龄多样化对内部控制的推行有着积极作用。第 (3) 列结果显示高管性别与内部控制有效性在5%水平上显著负相关, 由于变量定义男性高管为1, 女性高管为0, 因此该结果说明女性高管人数的增加会提高内部控制有效性, 假设3得到验证。

表4为高管激励机制对内部控制有效性的影响, 为了准确考察薪酬水平、持股比例对内部控制的影响, 本文先将两个变量分别代入模型回归接着总体代入模型回归, 分别得到表4的三列结果。第 (1) 列显示高管平均薪酬水平与内部控制有效性在1%水平上显著正相关, 说明高管薪酬越高, 内部控制有效性越好, 假设4得到验证。第 (2) 列为高管持股水平与内部控制有效性的回归结果, 二者同样在1%水平下显著正相关, 表明代理问题的缓解的确有助于激励管理者推行有助于实现股东价值最大化的措施, 证实了假设5。第 (3) 列综合两个变量进行回归, 结果同前两个回归大致相同。

五、结论与启示

本文利用《2012年中国上市公司内部控制白皮书》披露的上市公司内部控制指数实证检验了我国A股市场高管背景特征和薪酬激励与内部控制有效性的关系。研究表明, 内部控制有效性的确受到高管团队这两方面特征的影响。具体而言, 高管团队规模与内部控制有效性呈反向关系, 女性高管人数的提高会促进内部控制有效性的提升, 年龄的多样化会对内部控制有效性有正向影响。结果再一次证实了高层梯队理论关于管理者背景特征的论断。高管激励层面, 高管的直接薪酬水平包括工资、津贴对内部控制有效性有显著的正向关系, 高管持股水平也有类似结论。这说明代理问题的缓解对内部控制有效性的提高有显著作用。

本文从高管背景特征和激励机制出发, 从实证角度获得了高管对内部控制有效性关系的支持性证据。弥补了相关领域实证研究不足的缺陷, 同时也是对代理理论和高层梯队理论的补充。现实层面, 本文的研究成果有助于了解内部控制有效性的影响因素, 为从高管层面解决我国目前内部控制存在的问题提供有意义的指导。缩减高管规模, 增强高管团队年龄多样化, 提高女性管理者比例, 丰富高管激励方式等都是提高内部控制有效性的可行之道。

参考文献

[1].卢锐, 柳建华, 许宁.内部控制、产权与高管薪酬业绩敏感性[J].会计研究, 2011, (10) .

[2].李颖琦, 俞俊利.股权制衡与内部控制有效性——基于2008-2010年酿酒类上市公司的案例分析[J].会计研究, 2012, (02) .

[3].顾亮, 刘振杰.我国上市公司高管背景特征与公司治理违规行为研究[J].科学学与科学技术管理, 2013, (02) .

有效团队特征分析 篇3

【关键词】 中学教育;合作精神;团队意识;因素;有效性

【正文内容】

一、研究背景

2015年11月，在第十八届五中全会的立案议题上，国家下发了“全面放开二孩”政策。全面放开二孩政策，除了人口结构、社会发展具有重要作用外，同时也给教育提出了一个重要课题，那就是素质教育深化问题。

中学，作为与高等学校自主式学习和大学团队式教育无缝对接的黄金过渡期，如何发掘中学生在团队组织中的合作意识、合作精神、合作能力，如何有效地促进中学组织行为的合理导向，如何利用团队有效性的影响因素激发学生的性格优势，将是培养未来社会综合型发展人才的必要措施。

纵观我国中学生创新教育的典范，不乏有团队合作、小组协作、无领导小组展示等多种与团队精神培养有关的教育模式，但鲜有针对中学生团队意识的有效性及其影响因素的进一步探究。很多课堂合作的教育方式，仍是教师讲，学生听，即便小组合作，也忽略了学生的个性化发展，导致学生角色意识差，主动能力弱。这是中学生创新教育忽略的，也是应该引以重视的。

二、研究意义与创新

（一）理论意义

在中学生合作意识以及团队精神培养方面，国内外大多数学者从团队建设、团队精神的培养、团队合作的功能以及存在的问题和原因等方面做以探讨和分析，而鲜有研究是采用实验验证、问卷调查、实验模拟、多元线性回归分析等数据因素方法加以副证。本文在前人的理论基础上，附之数据实验分析结果，让结论更加可观可感。同时从每一个具体因素的回归系数，进行团队精神影响因素重要性的排列，对于后续对中学生合作精神具体因素的分解讨论，更具备理论意义。

（二）现实意义

1.提高对中学教学创新动力不足、实践能力培养意识薄弱现状的正面关注。

长期以来，很多中学由于一直追求升学率，而忽视了对学生合作意识、合作能力和团队精神的素质培养。即便是在课本中加入了很多涉及社交、生活、合作等综合知识，但大多都是枯燥的理论和举例，课本背后关乎团队精神和互惠合作的指导作用也是微乎其微的。本文立足于学生合作意识的层面，重点分析了影响学生参加合作或团队活动的不同因素，以便于中学教师根据不同学生的性格特点、自身优势选择合适的合作项目，分配合适的团队成员，从事合适的课堂教学。

2.改善中学团队教育方式方法，将沟通协作观念融入教学

本文通过对团队合作意识的影响因素分析，对比剖析了不同影响因素的强弱，对于针对不同学生、不同课堂、不同学科、不同时间、不同教师等采取不同的团队培养方式，具有十分重要的意义。同时尝试提出了改善中学合作培养方式的具体教育方法，从而在教师和学生群体中树立正确的合作意识和团队理念。

三、文献综述

（一）国外研究结论

纵观近年来关于中学生团队合作和团队精神培养的相关文献，国外大多数采用了实验法和模拟法探究合作效果。如美国许多中学教师要求学生分小组或独立承担一两个小型研究项目，如“如何利用一张没有刻度的尺子、一张布、一个蜡烛和一根打火机丈量某物体的高度”等，并鼓励他们将研究的成果和结论在课堂上做出展示和交流，并训练表达能力等。在研究结论上来看，Campion（1993）提出了中学团队的异质性不利于团队成员间协同合作的效果，但团队中的领导者决策或组织干预也会减轻异质性的负面效应;Albanese 、Van Fleet（1995）提出团队中每个成员的角色意识对合作效果也有影响;Costa（2012）提出良好的任务分工对团队精神培养也会起到正面的效果。

（二）国内研究综述

国内的文献，则大部分采用理论分析和课堂教学相结合的方法：

从合作意识及其影响因素的层面来看，大多数文献针对学生素质、角色扮演、课程安排展开分析。如张薇莉（2014）提出了初中生合作能力要素主要分为合作意识、合作技能、合作品质三个方面，并用量表调查的方式搜集干预前后学生合作能力情况的相关数据，得出学生的合作技能是促进合作关系提升的重要因素19;李敏（2013）通过对青少年领导力的研究，得出男女在团队合作中角色扮演以及领导才能表现的不同;魏洁药（2008）对思想政治课小组合作的过程进行实验对比，通过数据分析提出了在思想政治教育中，开展学生合作应该注意的问题20。

从团队精神培养的教学模式层面看，大多数文献从课堂灵活性、学生探索精神、学生在合作中的成就感等展开分析。如陆敏（2012）通过对中学英语教学过程中存在的问题展开研究，说明了评价管理、知识共享、教师角色转换在团队教育中的重要性21;张丛林（2013）、杨小凤（2013）也分别从体育、数学的角度分析了不同灵活度要求的课堂对学生合作意识培养的不同作用22;梁巧红（2009）年分析了学生自主学习和探索能力与合作意识培养之间的相互关系，并提出了学生利用自有知识在合作中的“成就感指数”对学生发展的推动作用23。

综上所述，国内外文献对中学生合作精神培养方面研究很多，但仍有部分空白：

1.对中学生团队精神培养的意识层面关注很少。

迄今为止，还没有一部专门研究中学生团队精神培养的专著，大部分研究均是实验性或建议性的文章，理论意义和现实意义都有所欠缺。

2.研究面广，但没有深度。与国外文献对比来看，国内研究尚未形成完备的理论体系，理论高度不够，缺少相关数据支撑，对于积极性的建议也很少被各中学教学课堂所尝试采用。

该评分由学生自评完成。

（二）课堂因素

1.课堂灵活度——Q（10分满）

通过调查问卷的数据，我们将中学的所有课堂，按照学生自主性和灵活度，进行了一个排名，从大到小分别为：体育课—音乐课—美术课—政治课—生物课—地理课—化学课---英语课—物理课—语文课—数学课—历史课，从体育课到历史课，分为12个档次。

2.课程设置的时间——M（虚拟变量）

M=1时，上午上课;M=0时，下午上课。

（三）教师因素

1.教师严厉性、灵活度——T（10分满）

我们的原假设是，教师的严厉程度越大，越不容易学生开展合作关系。

2.教师头衔的重要程度——I（10分满）

如果教学老师还担任着其他职务，对学生的合作意识和合作效果也会有所影响。在调查问卷中，我们把教师的头衔划分为：校长、副校长—教导主任—团委（副）书记—教学组组长等，分为4个档次。

（四）因变量，团队表现因素——C（50分满）

1.团队整体成绩，用C1表示

可用试验中，每个课堂教师对团队总成绩的打分而定

2.团队中单个成员的成绩，用C2表示

C2采用小组自评和互评相互结合的方式，加上课堂老师给予的分数，予以确定。

五、实证分析

（一）建立模型

以团队表现C为因变量，以学生因素、课堂因素、教师因素为自变量，简历多元线性回归模型如下：

其中，（1）代表学生因素、课堂因素、教师因素对团队有效性的影响;

（2）代表学生因素、课堂因素、教师因素、团队成绩对团队中个人有效性的影响（注意，个人成绩的影响因素，我们加入了团队成绩这一自变量C1）

（二）代入数据，得出模型

我们将问卷数据和实验数据导入EVIEWS 模型中，简历因素分解模型，得到的多元线性回归模型如下：

（三）模型结论

如结果（3）和（4），可得如下结论：

1.模型拟合程度较好，除个别因素外，T 检验的显著性极高，R 方指数接近1，表示该因素模型有效，结论可靠;

2.从整体来看，无论是团队绩效，还是个人绩效，均与学生健全人格、课堂灵活度成正比，与教师的严厉程度成反比。

（1）团队绩效来看，健全人格影响系数为8.51，课堂灵活度系数为5.52，健全人格因素对团队整体效用更大一些。

（2）从个人绩效来看，健全人格影响系数为5.66，课堂灵活度系数为8.34，课堂的灵活度对个人成绩的提高效应更大一些。

3.从学生性别和上课时间来看，女生的领导才能对团队的激发作用要大于男生，对团队绩效而言，女生对团队成绩贡献系数为3.63。而且大部分团队和个人倾向于在上午有较高的积极性和较好的表现。

4. 从学生在合作中的成就感来看，团队中各学生的成就感对团队绩效影响不大，但学生成就感越大，对其自身的发展大有裨益。

5.从课堂教师的兼职来看，虽然与课堂表现成正比，但t 检验不显著，可见中学学校的学生们对于自己的老师担任更高级别教学职务并没有过多的关注和感应。

六、结论以及建议

（一）结论

综合前文的理论分析和实证分析，本文对中学生团队意识的影响因素及其有效性得出了较为代表性的结论：

1.学科设置和教育教学的灵活度，有助于提高学生合作意识及行为有效性

从经验数据来看，小组对学科设置灵活度的敏感系数为5.5，刚好位于12 门学科的中间位置，可见学生对地理课、化学课、英语课的小组合作式学习热情更高。与此同时，教师越严厉，越不利于小组之间开展良好的沟通交流和合作关系。学生的合作意识，要在灵活的课堂氛围和教学环境下开展，这更有利于促进小组合作学习的效果。19 张薇莉，《初中合作能力干预研究——以T中学为例》，2014

2.学生自身的综合素质和从团队中获得的成就感是提升团队绩效的关键

初中学生已经形成了一定的交际能力和沟通能力，在开展合作教学模式时，学生的情感认知、人际沟通、自制能力及其领导才能会逐渐显露，不同技能会产生不同的分工，从而会达到不同的合作效果。不仅如此，学生在团队合作中的角色意识以及在该角色上得到的成就感和认知，也有助于实现学生的自我提升。

3. 不同时间、不同性别会促发同一团队不同的表现效果

中学合作教学中，女生表现欲望往往会大于男生（男生的积极性一般到高中、大学才会逐渐提高），女生在团队中的领导力也会促进团队成绩的提高;上午的课堂，由于学生精神饱满，对小组合作的参与度、关注度会更高，团队表现效果会更强。

（二）相关建议

1. 共性中找个性，合作教学要因人而异、因课而异

中学教师在了解学生共性的同时，抓住每个学生的个性发展，并加以有效引导，促进每个小组或团队根据各自的兴趣爱好、专业特长予以有效分工，会促进学生在今后发展中综合素质的提升。与此同时，学科设置要与上课时间有效配置，将合作性、知识性较高的课堂安排在上午，课堂教学风格不必一成不变。

2. 改变以往上行下达的死板合作模式，充分发挥学生主动性

课程改革要打破传统的“教与被教”、“给予与接受”的教学模式，建立人性化的师生关系，充分发挥和调动学生在学习过程中的创造性、主动性，让学生真正成为教学的主体、学习的主人。

3. 将积极心理学融入合作性教学模式

积极心理学中认为，在学校的心理健康教育中，教师与学生都是一同发展的个体，并不是“教育与被教育”的对立关系，通过多种形式开展合作性教学，将心理健康教育融入其中，既有利于学生分享合作快乐，体验幸福，提升学生的自信心，又有利于教师开展情景模拟、分组讨论、辩论辨析、角色扮演等多种合作教学形式，由单一传授向多元传授发展，从而有利于师生互动，营造良好的学习氛围，提高学习效率，更有助于教师自身自我认识和提升。

20 李敏，《我国青少年学生领导力的测量及其影响因素研究》，华中师范大学，2013

21 张丛林，《在体育教学中培养学生的团队精神》，《体育世界（下）》，2013

22 杨小凤，《花样跳绳对培养中学生团队精神的研究 》，新课程学习（下），2013

23 梁巧红，《普通高中学生物理学习自我效能感水平调查及其影响因素研究 》，华东师范大学，2009

24 该问卷，是由上海师范大学顾海根教授及其研究生团队制作的《中学生积极心理品质量表》

【参考文献】

[1] （美）GeorgeM.Jacobs，（美）MichaelA.Power，（美）LohWanInn著，杨宁，卢杨译.合作学习的教师指南[M]. 中国轻工业出版社， 2005

[2] （美）弗兰克·拉夫斯托（FrankLaFasto），（美）卡尔·拉森（CarlLarson）著，邹琪译.最卓越的团队合作[M]. 上海财经大学出版社， 2004

[3] 符兴进. 浅议初中数学课堂教学学生合作能力的培养[J]. 考试周刊. 2012（73）

[4] 李进，马厚淼. 影响初中生交流与合作能力的原因与现状分析[J]. 考试周刊. 2009（29）

[5] 李敏，《我国青少年学生领导力的测量及其影响因素研究》，华中师范大学，2013

[6] 梁巧红，《普通高中学生物理学习自我效能感水平调查及其影响因素研究 》，华东师范大学，2009

[7] 马利明. 一把钥匙能开万把锁吗？——谈课堂教学的“模式化”问题及几点建议[J]. 中小学教师培训. 2005（07）

[8] 宋祖娟. 思想品德课小组合作学习存在的问题与对策研究[D]. 南京师范大学2014

[9] 王洪. 培养团队精神，促进交流与合作[J]. 语数外学习（初中版中旬）. 2013（01） [7] 刘晓冬. 以“团队精神”加强教师队伍建设[J]. 黑龙江教育（中学）. 2013（06）

[10] 王丽. 论中学生合作意识的培养[D]. 山东师范大学 2008

[11] 杨小凤，《花样跳绳对培养中学生团队精神的研究 》，新课程学习（下），2013

[12] 杨勇. 《新课改下体育教学培养学生团队精神与合作能力的初探》[J]. 课程教育研究. 2012（20）

[13] 张丛林，《在体育教学中培养学生的团队精神》，《体育世界（下）》，2013

[14] 张薇莉，《初中合作能力干预研究——以T中学为例》，2014

[15] 赵雅莉. 浅谈小组合作学习在中学思想政治课教学中的应用[J]. 新课程研究（上旬刊）. 2011（08）

团队失败的10个特征 篇4

一、如果团队成员不经常开会或者只是假装开会

你和其他团队成员经常在一起开会吗？而且，是真正一起开会，还是假装一起开会？真正一起开会，形式并不重要，而是真正有信息的分享和脑力的激荡，真正在讨论问题和解决问题。假装在一起开会，就是走个开会的过场而已。我想我们都开过这样的会议。

二、如果团队成员不了解彼此的目标、压力和需要的帮助

你了解其他团队成员的目标、压力和需要的帮助吗？如果团队成员不在一起开会，或者只是表面上在一起假装开会，那么就必然不会了解其他团队成员的目标、压力和需要的帮助。

三、如果团队成员之间没有明确的责、权、利的划分

你和其他团队成员之间有明确的责、权、利的划分吗？团队成员必须要有明确的责任、权力和利益的分配，这是建设团队的第一步。为什么三个和尚没水吃？因为他们之间没有明确的分工。一件事情，如果变成人人有责，最后往往是谁都不负责。

四、如果团队成员之间缺乏互补的能力

其他团队成员能够给你提供实际帮助吗？团队成员之间应该要能够互相帮助，就像是足球队中，前锋需要人传球，守门员需要后卫帮助防守。这样的帮助，以胜任力为前提。如果某NBA球队选我去跟姚明配合，那么这个球队必输无疑。

五、如果没有明确的团队合作的流程

关于你和团队成员之间怎样配合，有明确的工作流程吗？如果不能彼此配合，优秀的球员在一起也要输球，这就是某届奥运会上，有NBA最优秀的球员的美国梦之队只获得铜牌的原因，

而要彼此配合，应该有明确的（不一定是书面的）工作流程。

六、如果团队成员不认同团队流程和制度

你认同团队的流程和制度吗？实际上，许多团队有流程，但是这些流程和其他制度一样，往往只是写在纸上，或者只是停留在团队领导者的嘴上，或者是由公司强迫执行，不被团队成员认同。

七、如果团队成员不能参与团队的重大决策

团队的重大决策会征求你的意见吗？团队流程和制度不被团队成员接受的一个重要原因，就是在制定的时候没有考虑团队成员的意见。并不是说重大决策需要团队成员投票通过，但是征求意见是必须的。

八、如果团队合作得不到奖励，如果不团队合作也得不到处罚

如果你帮助其他团队成员，你会得到什么好处吗？团队精神是培养而不是命令出来的，而培养的一个重要手段就是薪酬和奖励制度。如果不考核团队合作，不奖励团队合作，在绝大多数情况下就不会有团队合作。所以，足球队除了奖励射门得分的球员，还会奖励助攻的那个球员。

九、如果团队成员不能分享团队成果

你会因为团队取得重大成果得到好处吗，即使你没有做出直接贡献？如果销售翻了三番，却只有销售人员得到奖励，那么就很可能出现物流部说无法及时送货、财务部说无法及时开票的情况。所以，获得奖牌的足球队，每个人都会上台领奖，包括从未上场的替补队员。

十、如果团队成员不信任团队领导者

你信任你们的团队领导者吗？如果团队领导者不能以身作则，不能言行一致，将得不到信任。同时，团队成员信任能够带领团队取得成功的领导者。如果一个团队呈现出上面九个特征，很大程度的原因是在于团队领导者的糟糕领导，团队将取得失败，团队领导者也无法获得信任。

强势团队的五个特征[最终版] 篇5

曾几何时，团队成为一个响亮的词语。公司与公司在市场上的搏杀更多的演绎为团队与团队的ＰＫ。成功的团队都是一样的，不成功的团队各有各的不幸。如何打造一支强势团队困扰着一位又一位的经理人。下面来介绍一下，强势团队的五个特征：

第一，数量合理。团队奉行的不是人多力量大的原则，而是根据需要来确定人数。需要十个人就可以搞定的问题，找来十一个人，那么这第十一个人来了做什么呢？吃闲饭吧。单单吃闲饭也就罢了，偏偏人不是动物，往往吃饱了，就找事干，干着干着，就出问题了。团队人数相比实际需要人数过少也不行。十个人能搞定的问题，找五个人干，难道要拿这五个人当牲畜用？

第二，能力互补。每个人的能力就好比军队冲锋时拿的手枪、步枪、冲锋枪、大炮等等。各有各的用途，有擅长打远处的，有擅长打近处的，有擅长打天空的，只有它们相互配合才能赢得胜利。一个团队也是这样，团队成员都有自己的性格，有自己的特长，有自己的经验，只有充分地实现人员能力的互补，形成一个类似球体的结构，而不是长方体或者其它的体形，才能更快地向前滚动。

第三，目标清晰。一个团队没有清晰的目标。那么团队的存在也就失去了意义。因此一定要让团队成员熟知他们所要做的是要达到一种什么样的目标。当然这个目标不是随便制定的，要根据现实情况，制定出的切实可行的目标。过高或者过低的目标，都会挫伤团队成员的积极性。在明确团队目标的前提下，细分团队成员的目标。让每个成员同时熟知自己的目标。

第四，责任明确。在目标清晰中谈到划分团队成员个人的目标后，接下来便是团队成员职责划分，每个人都应该知道自己的责任。责任包括两方面的意思，一是做好应该做好的，二是，如果做不好，要承担相应的惩罚。

如何有效的管理销售团队 篇6

崔伟先生被客户誉为“融通中西的实战营销管理专家”。现任：

 北京大学、清华大学总裁及EMBA班特聘教授；  爱立信中国学院、佳能等公司 管理顾问；

 北京阔维咨询有限公司 首席顾问，北京企业家协会常务理事；

曾任：   美国施乐（Xerox）有限公司、日本富士施乐(Fuji Xerox)中国有限公司； 美国戴尔（Dell）计算机中国公司、美国TYCO等公司 高管。

崔先生的经历横跨IT、机电等行业。他曾身处公司高层，是当时中国人能担任的最高职位，亲身参与了战略策划和执行。他进行过3200个以上有记录的客户拜访；策划实施了20余项全国性营销活动；领导过10余个团队，甚至外籍员工；培养提升了12位部门经理。

他曾在欧洲工作学习并在中欧管理学院进修了MBA课程。2000年起，他开始受邀国内外咨询培训机构，在领导能力提升、销售业绩提升、绩效管理等领域提供咨询和内训、公开课等培训服务。他在长期实践中积累了大量的领导能力、销售管理、绩效管理的实际经验和咨询个案，对营销团队的市场定位、绩效管理和技能提升有深刻认识和实践。应用他创立的“经验到流程”理论（综合管理先进公司的标杆、质量提高、行为分析理论，将优秀“经验”转化为可模仿“流程”的方法论），帮助国内外企业快速提升业绩，取得了显著效果并担任了许多企业的常年顾问。

他曾著有《外企十年》、录制出版了10套《销售培训体系》系列课程光盘，包括：《个性与领导风格《新经理领导技能》、《营销计划和实施》、《销售管理流程和表格系统》、《一线经理的销售管理》、《销售技能初中高》、《分销和直销策略和管理》、《区域开发与管理》、《提问销售法》等，并在多家电视台播放。他还在《销售与市场》、《计算机世界》等刊物上发表专业文章，任《商务周刊》、天涯社区管理专栏和职场小说作家，他的职场小说《问鼎》多次在中央人民广播电台几个地方电台播出，深受好评。

培训和咨询领域：1.市场营销策略和计划实施、销售团队管理、销售人员技能测评、销售技能、渠道管理；2.培训体系建立、领导和管理技能；3.绩效考核和管理、组织架构优化、通用技能等。

课程特色：实用，朴实。因为课程结构分为初中高，阶梯式适合不同能力水平、兼顾战略与成功执行细节、提供实用工具，注重即刻实施性、并将成功经验转变为可操作流程案例真实丰富，生动幽默。客户反馈： “崔伟先生在跨国公司管理领域有着非常丰富和成功的经验，深谙企业管理所面临的机遇与挑战，他的课程为希望了解这些信息的朋友们提供了非常有价值的参考。”

—戴尔计算机（中国）公司 CEO 黎修树 先生

服务过的部分知名公司：

IT：戴尔（DELL）、LG电子、NEC、明基（BenQ）、惠普（HP）、欧特克(Autodesk)、三星电子、佳能、施乐、爱普生、爱立信、联想、方正电子、方正科技、方正阿帕比、方正世纪、方正国际、方正电路板、长城电脑、浪潮、曙光公司、清华同方、晓通网络、快钱、清华紫光、用友软件、灵图、阳光导航、华大智宝、太极计算机、ESRI、泰豪科技、四维益友、浪淘金、易华录、新网互联、天目创新„

互联网/媒体：新浪、搜狐、腾讯、奇虎360、TOM、百度、空中网、慧聪网、中国搜索、电脑商报、中央人民广播电台„

医药/医疗器械：拜尔医药、敖东药业、石药集团、航天长峰、迈瑞医疗、凯信医疗、源德生物、邦盛医疗、爱康国宾、国药器械、美中互利„

能源/化工：中国石油、中国石化、马石油、传化集团、和氏璧化工、秀珀化工、安泰科、海利尔„

饲料/添加剂：安迪苏、六和集团、英惠尔、中牧股份、九鼎集团、德佳牧业、可莱威„ 金融/保险：招商银行、民生银行、华泰保险、泰康保险、中国出口信用保险公司、宝泉钱币、中钞国鼎、银河期货、融360„

物流：中外运敦豪（DHL）、中外运、天津中外运、山东中外运、无锡中外运、中外运船代、中外运能源物流、中国租船、嘉里大通、中国国际货运航空、海程邦达、南京港集团、大连港集团„

通信/通讯：中国移动、中国联通、中国电信、中国普天、卓望公司、首信、大唐电信、步步高、海信通信、天音通信、恒基伟业、智达康、星网锐捷、世强电讯、南海讯联„ 电气/电力/电源：ABB、施耐德、正泰电器、TCL-罗格朗、昊诚电气、动力源、科华恒盛、通合电子„

机械制造：阿特拉斯、阿姆斯壮（Armstrong）、上柴、延锋伟世通、北汽福田、宇通客车、天工包装机械、英凯模、威乐水泵、山推、江铃汽车„ 园区/地产：永丰基地、幸福基业、东方园林、贵州武岳集团„ 专业服务/咨询：侨外移民、诺亚人力资源、华威科创„ 仪器仪表/工业自动化：东方集成、航天科技„ 建材：圣戈班伟伯、东方雨虹、宝硕型材、实德集团„

消费品：TCL、新飞电器、大金空调、爱国者、汉王科技、美的电器、伊利、宁城老窖、安徽烟草、江西烟草、沈阳新生活、古船、江中集团、富森•美家居、山海八珍食品、沁园集团„ 其它：建设部、农科院、中国电子科技集团、中国水利水电集团、华北电力设计院、外研社、北京环卫集团„

二、“销售培训体系”介绍

企业为赢得时间，少走弯路，迫切需要顾问的辅导和培训。“销售是公司的血液”，几乎所有公司将培训侧重于此。越来越多的领导人认识到单独的课程不能解决根本问题，培训是复杂问题的解决过程。像病症的综合诊断一样，只有以整体战略看待局部问题，才可能治本。

阔维《销售培训体系》经历了数年阔维顾问们的集体潜心创新编著，才得以最终形成。她以国际通行管理模式为架构，按战略执行全过程对营销人员技能需求标准制定。课程输入了多家世界顶尖公司大量经久实用的内部教材和最新管理知识与实践案例。另外，顾问们从事管理咨询的背景，也使课程案例更具体生动。由于采用了许多国外研究成果和科学工具，如：英国Huthwait研究中心的“行为分析法”，“问题解决流程”，“质量提高流程”等，使内容极具深度地揭示了内在的成功秘密和规律。其中许多观点并不是耳濡目染的常规知识，而是来自国际竞争实战中风头浪尖的新颖，独到见解。她毫无保留地为顾客提供整体的系统营销培训方案。

体系完整涵盖了营销管理的核心培训内容，使顾客拥有系统全面的领悟。在营销战略制定，执行和结果评估的不同阶段，设置了多层次、多阶梯的课程组合。同时针对销售人员不同发展阶段，将技能按阶段细分为不同层级，满足学员不同需要。无论您处于何种状况，都可以找到符合您需要的课程。内容高度凝练跨国公司的实战经验精华，模块化、流程化，易操作，使学习快速见效。

考虑到学习者时间宝贵，希望在较短时间内，获取更多知识，阔维经过精心剪辑，除去了冗长叙述，并配以图表和简明课件，结构清晰，内容精干充实。许多顾客评价阔维的课程体系内容环环相扣，逻辑严谨，案例丰富，启发性强。每当学习完一门课程之后，会觉得对工作充满信心，对课程中的技能，跃跃欲试，并渴望学习到体系的其他全部课程。

课程特色

阔维培训体系按从战略到结果中对执行者系列技能要求规划，参考世界顶尖公司内部教材和最新案例，按照人员发展不同阶段，将技能、经验转化为易操作的模块和流程，分级潜心研发，完整涵盖了销售培训的核心内容，是一套系统培训方案。

有效管理销售团队

课程时间：1－2天

培训地点：石家庄万达5A写字楼4楼搜才 培训时间：2014.7.04 联系方式：0311-86663028 课程价值：

销售经理直接管理销售员，是一项复杂的过程管理工作，最直接影响公司业绩，因此至关重要。本课程广泛集合了跨国公司内部管理人的新思想，着重讨论卓有成效的销售管理所必备的技能，指导日常管理中流程化的具体方法和步骤，以使之容易理解和应用，提高销售队伍的效率。

课程目标：

一、协助销售经理理解销售管理必备的核心内容

二、提供了许多提高业绩的实用方法和工具

三、阐明销售管理的成功要点。

课程内容：

三、制定销售计划

一、销售经理的职责

 营收目标决定方法  销售经理人的压力

 具体实施计划  成功组织的新要求

 销售计划要点  销售经理的主要工作职责

 战略与战术的定义  管理的5个功能

 定量、定性情报和战略  销售管理的三项要务

 目标营业额的质和量  销售管理正与误

四、分配销售目标

二、市场分析和管理

 销售目标分配方法  市场的分类

 目标分配的决定方法  区域信息的获得

 分配程序、要点和秘诀  区域信息的储存和区域特性分析

五、实施过程管理  目标市场的设定方法和战略

 潜在客户分类和开发方法的选择  市场的大小、广度、强度、硬度

 开发流程和拜访计划订立方法  行业、区域和规模特性

 拜访活动管理与基本表格  目标市场区隔的好处

 克服厌烦填写日报的关键

 设计方便填写的日报  商谈进度管理方法

虚拟团队有效沟通的对策论分析 篇7

1.虚拟团队概述

1.1虚拟团队的定义

虚拟团队比较早的定义是由Miles和Snow在1986年提出的。他们当时认为虚拟团队是“‘网络化’组织化的形式”[1];之后由Lipnack和Stamp (1997) 提出“虚拟团队是一个由跨空间、跨时间和跨组织界限, 依靠技术, 为某个共同目标而相互独立工作的人们所组成的团体”[2];我国学者何瑛在其《虚拟团队管理》一书中定义虚拟团队是“以现代通讯技术为支撑的、致力于完成任务和建立关系的、动态的、分散的、个人的结合体”[3]。有关虚拟团队的定义到目前为止还不统一, 按照Hertel和Geister等 (2005) 人的观点, 虚拟团队包含以下几个方面:两个或两个以上的成员;为了一个共同的目标而相互合作;至少有一个成员位于不同的地点、时区或组织;通过电子媒体 (电子邮件、传真、电话、视频会议等) 来沟通和协调[4]。

1.2虚拟团队的研究现状

从上世纪90年代以来, 虚拟团队得到了学术界和实践领域的广泛重视, 有关虚拟团队的研究正日益成为团队研究中的一个热点问题。

国外对虚拟团队的研究始于上世纪90年代初期, 其蓬勃出现是在1995年之后[5]。经过近十年的努力, 国外对虚拟团队的研究从最初的对概念和定义的探讨、对虚拟团队的探索性研究发展到了对虚拟团队的影响因素、团队过程和团队结果等方面的研究, 并取得了较为丰硕的成果[5]。

在我国, 对虚拟团队的研究始于上世纪90年代末。国内虚拟团队的研究覆盖主题广泛, 其中, 以对虚拟团队一般管理、人力资源管理、虚拟团队概念和定义及沟通为主题的研究报告居多。但从对国内虚拟团队的研究设计上来看, 国内虚拟团队研究中占主导地位的是探索性和定性研究, 采用统计方法、实验室或者现场研究非常少[6]。

国内学者肖伟、魏庆琦等将影响团队绩效的因素分为目标一致性、信息技术能力、沟通协调能力、团队成员品质和领导能力5个类别[7]。其中, 沟通协调能力直接影响到虚拟团队中各成员之间是否能达成一致意见, 能否做到团结一致和相互信任, 以为项目最终目标的实现而努力, 因此, 沟通协调能力对整个虚拟团队的影响十分重大。但国内对虚拟团队沟通方面的研究比例仅为9.80%[6], 还远远不够。

2.虚拟团队的沟通缺陷

在虚拟团队中没有多层次的组织结构, 虚拟团队成员分散在不同的地方, 可在不同的时间进行办公, 成员之间借助信息技术来进行沟通。他们的这些特点使得其沟通较原先传统的沟通方式更为直接, 沟通的渠道也大为增加, 但同时它也会带来一定的问题。

(1) 不利于虚拟团队成员之间达成共识。

虚拟团队成员之间是借助于电子邮件、网络视频、电视电话等信息技术和网络媒介来进行联系和沟通的, 团队成员之间直接进行面对面交流的机会较少, 从而无法通过面部表情、手势、语调等来传递信息, 进而不能充分表达自己的观点、想法及态度, 也很难真正了解对方的全部思想。由于工作地点及个人的工作环境的不同和交往的减少造成团队成员间不是很了解, 从而使得沟通者之间产生了一种心理距离, 这都影响到团队成员间的关系, 甚至影响到对团队共同目标的认同。虚拟团队的构成成员来自于世界各地, 因此, 成员间的文化差异很大, 语言、工作习惯、个性特征、民族、教育、观念等种种因素都可能构成文化上的沟通障碍, 影响成员间达成共识。另外, 虚拟团队的团队成员是具有极高专业知识水平的专家, 各专家利用自身知识相互协作, 解决项目中的问题[7]。各专家都具有自身的专长权, 所以当彼此间存在意见不统一时也很难相互妥协而达成共识。

(2) 虚拟团队成员间的信任度不高。

虚拟团队的成功很大程度上依赖于信任的建立和维系[8,9]。但是, 虚拟团队是一种“以项目为中心”的临时性团队, 随着项目的结束, 管理项目的团队也随即解散。项目的这种一次性、临时性使得虚拟团队的构成成员有很大的不稳定性, 这也使得团队成员之间很难在项目期这一短时间内建立起需要长时间才能建立的相互信任和合作关系。而且, 虚拟团队中的不确定越大, 成员之间的信任度就越低[10]。另外, 虚拟团队成员间面对面交流机会的缺失, 更容易造成成员之间的相互猜疑和虚拟欺诈, 信任关系的建立就更难。

(3) 虚拟团队成员之间难以建立社会关系。

国内学者肖伟等通过博弈分析得出:要使虚拟团队的成员互相信任并保持良好的合作关系, 需要将短期合作转变为长期合作, 或者是增加未来合作的可能性[11]。要想使其成功很重要的解决方法就是要建立成员间的社会关系。但是, 虚拟团队的建立是以项目为基础的, 其最终目标是项目的成功完成, 因此团队成员间的联系与沟通是以探讨如何完成项目为前提的, 也即团队成员间基本上是因为需要讨论项目的有关问题才会发生联系, 另外, 成员间的沟通也很少是直接面对面的进行, 这就使得相互间很难有机会谈及工作外的“私事”, 团队成员之间这种仅限于正式沟通, 而很少有非正式沟通的状况不利于虚拟团队成员间建立社会关系。

3.虚拟团队有效沟通的对策论分析

通过对虚拟团队的沟通缺陷的分析得出虚拟团队迫切需要建立有效的沟通模式, 而且虚拟团队的有效沟通有两个

相互联系的维度:社会维度和任务维度[12]。其中, 社会维度是指虚拟团队成员之间的沟通主要是用来发展他们之间的社会关系, 其可以为团队成员之间提供长期交流的基石和愿望;而任务维度是指虚拟团队成员的沟通主要为了保证项目按期并在预算内完成, 其着重于通过沟通来更好的处理项目信息、任务及交付物等。

从虚拟团队沟通的两个维度的角度出发, 按照对策论的观点, 对其建立对策模型如下:

局中人:虚拟团队中的任意两位成员;策略集:在虚拟团队的沟通中团队成员的策略选择有以任务维度为主、以社会维度为主和两个维度兼顾三种;各局势对策的损益值:对于损益值规定为双方同时既关心任务维度又关心社会维度时得分为2, 双方各自只关心某一方面且两方面冲突时得0分, 而一方关心某一方面而另一方两方面都关心时得分为1。

由此, 可得到局中人甲的赢得矩阵, 为方便理解, 用表格表示如下:

根据最优策略理论计算甲、乙二人的最优策略如上表所示, 由此得出:undefined, 故该对策的最优纯策略为“两者兼顾”。

以上最优纯策略说明, 甲方只要两者兼顾, 则不管乙方只顾一方面还是两者兼顾, 甲都不会有损失。而若甲只顾一方面, 则很难保证其不会一无所获。

从对策论的角度对虚拟团队有效沟通的分析可以看出, 要想得到有效的沟通, 则至少应有一人是既关注社会维度又关注任务维度的, 而要想做到这一点, 第一人就应该是虚拟团队的管理者, 因为靠制度来要求员工关注社会维度是不可行的。因此, 要想使虚拟团队有有效的沟通, 就应该靠管理者身先士卒, 进而将这种观念传递给每一位成员, 从培养团队文化的角度来实现。

摘要：虚拟团队是现今社会完成项目的重要组织形式, 它直接影响到项目的成功和社会的发展。而虚拟团队自身的特点使得其沟通不同于传统的组织之间的沟通, 虚拟团队之间能否有效的沟通又关系到其团队成员之间的相互协作, 进而影响到项目的成功, 故沟通对于虚拟团队来讲十分重要。本文通过对虚拟团队沟通中存在的问题的分析, 从影响虚拟团队有效沟通的两个维度出发, 利用对策论的理论分析得出了其有效沟通的方式。

关键词：虚拟团队,沟通,对策论

参考文献

[1]肖伟, 魏庆琦.虚拟团队跨文化特征分析与管理策略研究[J].科技与管理, 2006, (1) .

[2]邓靖松, 刘小平.虚拟团队的兴起与理论研究[J].软科学, 2005, (19) .

[3]周海涛, 任征, 朱怀意.全球虚拟团队中的文化多元性、冲突管理以及团队绩效的关系模型[J].河北科技师范学院学报 (社会科学版) , 2005, (4) .

[4]程金龙, 王硕.国外虚拟团队研究现状及发展趋势[J].现代管理科学, 2006, (10) :91.

[5]Martins LL, Gilson LL, Maynard MT.Virtual teams:What do we knowand where do we gofromhere?[J].Journal of Management, 2004, 30 (6) :805-835.

[6]王重鸣, 唐宁玉.虚拟团队研究:回顾、分析和展望[J].科学学研究, 2006, 24 (1) :117-120.

[7]肖伟, 魏庆琦.聚类分析在虚拟团队关键成功因素研究中的应用[J].科技进步与对策, 2006:97.

[8]LIPNACKJ, STAMPS J.Virtual teams:people work-ing across boundaries with technolog (y2nd ed.) [M].New York:John Wiley&Sons, Inc.2000.

[9]何瑛.虚拟团队管理的核心问题[J].经济管理, 2002, (7) :39-41.

[10]肖伟.虚拟团队的信任机制及其建构策略研究[J].华东经济管理, 2006, 20 (3) :94.

[11]肖伟, 魏庆琦.虚拟团队中信任构建的博弈分析[J].科技与管理, 2006, 38 (4) :40.

组建有效团队之攻略 篇8

组建有效团队需要着重解决两大瓶颈：一是文化认同，二是有效组织。文化认同反映了团队的价值取向，回空性和排他性，它是联结团队成员无形的钮带。有效组织是营销团队组建存在的最大难题。由于大多数企业销售员按区域分配，销售员处于各自为战状态，导致团队无法形成有机的统一体。

如何组建团队？

优秀团队的建设不可能在一夜之间完成，也不可能一下子能解决各个层面人员的问题，必须选择合理的突破口，逐步、分层次推进。

对于中国企业来说，将由以短期目标为核心，充分利用团队潜力的管理模式，提升为以中长期目标为指引，充分开发团队潜能的模式，才是最明智的选择。

营销的个人英雄主义时代已经过去，单兵突进已不能适应市场要求，竞争已迎来团队对抗的时代。团队并不是一个简单的人数的集合，而是在于将个体的力量整合为集聚的攻击力；另一方面随着竞争发展，持续保持这种攻击力的犀利。

一个追求成功的团队一般会经过四个阶段：组建阶段、监控阶段、自治阶段、完善阶段。面临新的任务和新的挑战时，团队又循回到第一个阶段。

团队最重要的是什么？

1、培育团队凝聚力

首先应在企业内部建立和宣传相互协作的企业文化，保持企业纵向、横向交流渠道的畅通，以使信息和知识在企业内部广泛交流和传播。当团队成员感受到集体的存在，凝聚力也就自然培养起来。

2、有控制的授权

团队之所以能有效运作，在很大程度上就归功于团队内部成员享有充分自主的决策权上。但是充分的授权并不等于不需要领导和管理，故授权应分阶段有计划有控制地进行，避免混乱。企业领导应以灵活方式逐步放权，并不断对团队的绩效进行评估。

3、有效的激励

一般而言，正面激励的效用远强于负面激励，因而企业应为团队的顺利运行制定一个完善的奖励体系。同时，相对绩效评价制度也是一种有效的激励措施。它能够在一定程度上控制和反映出成员的相应努力水平。除团队成员间进行相对绩效评价外，团队之间也可进行绩效评价。

激励是整个绩效考核的重要环节。每个人在不同的层级都会有不同的需要。如果你能在恰当的时候满足你属下不同的需要，将能更大的调动他的积极性。

如何才能更好地激励员工，从而形成一个团队呢？最好的策略是广开言路。员工们对市场对公司的看法都是非常有代表性的，应广开言路，认真倾听他们的心声，进行有选择地采纳，然后相应地进行表扬和鼓励。让他们感觉到体现了自己的价值，对他们的精神是一种推动。

提倡每位员工都要具备卓越的精神理想，用这种精神理想去推动工作，在工作中力求做出表现。一个团队，只有敢于承担别人不敢承担的硬任务才有作为，才可能从众多团队中脱颖而出，独树一帜。一个人也是如此，只有敢于去完成别人不敢干的艰巨任务，挑重担子，才可能成为强者。

4、适当运用集体决策

集体决策既能够满足员工的参与要求，又能够集结众人的智慧，使决策更优化，因而在很多情况下，它具有与个人决策无法比及的优点，尤其在跨功能团队中，几乎每一名成员都来自于不同的职能部门，专业和技能互为补充，一项任务的完成在知识和信息如此分散的情况下，集体决策变得更为重要。

5、发挥领导的作用

首先，领导者应将有价值的并且可接受的价值观传达给团队，使团队成员接受内部的规范和规则，并在价值观引导下培养起团队凝聚力。同时，领导者需要不断学习以提高自身的素质和能力，为团队的发展指明正确的方向。

量才用人，是发挥人才最大效用的唯一办法。量才、评才的标准，考核的指导思想以市场效益、销售业绩作标准。

为企业创造效益、业绩的员工给予相应的奖励、提拔，不能为企业创造经济效益者，学历再高也不给予重用。

营销团队的建设与管理

团队的建设与管理，关键在得“人心”，攻心为上，攻城为下，得人心者得天下。

以人为本，团队是由个体组成的，只有好的个体，才会有好的团队。在讨论团队的建设与管理上，我们首先要来探讨团队中的个体。团队成员的甄选，主要从以下几点来选择。

1、个人品质

品质是我们择人最关键的第一要素，看品质应从三方面来考察：一是看诚信，诚信乃为立身之本、处世之根；二是看职业道德，职业操守对于职业营销人来说就是获取“雇主”青睐的重要筹码之一，职业道德体现在个人的敬业精神和视公司利益至高无上的心态；三是看责任心，有责任感的人，才会对公司负责，才会对社会负责。

2、个人能力

个人能力主要从三个方面来看，一是沟通协调管理能力。二是观察分析决策能力。三是计划组织控制能力。

3、个人形象