股票期权激励计划分析

股票期权激励计划分析（精选8篇）

股票期权激励计划分析 篇1

经理层期权激励计划的可操作性分析

我国传统工资制度和现行年薪制的重大缺陷在于缺乏长期报酬激励,由此引发的经理短期行为成为制约企业长期发展的`瓶颈.经理层期权激励是解决这一缺陷的最佳方式.制度环境是否完善是股票期权在我国能否成功实施的关键.

作 者：王玉霞 WANG Yu-xia 作者单位：南京师范大学,经济法政学院,江苏,南京,210097刊 名：财经问题研究 PKU CSSCI英文刊名：RESEARCH ON FINANCIAL AND ECONOMIC ISSUES年，卷(期)：“”(3)分类号：F272.3关键词：股票期权 经理层 制度环境

股票期权激励计划分析 篇2

关键词：限制性股票激励,终止实施

一、引言

自从2006年中国证监会发布并实施了《上市公司股权激励管理办法》后, 股权激励越来越得到重视。股权激励制度的出现, 可以限制管理人员的机会主义行为, 降低股东的监督成本, 实现委托代理双方之间长期的利益共享和风险共担目的。限制性股票激励作为股权激励的一种表现形式, 已经广泛应用于国外上市公司, 国内上市公司也已经开始实施。本文以山河智能为例, 分析其限制性股票激励计划的实施状况、股权激励计划停止实施的原因以及关于限制性股票的风险防范及对策建议。

二、股权激励计划及实施情况

2010年12月17日山河智能股东大会审议通过了《关于授予限制性股票的议案》, 本计划一次性授予的限制性股票股权数量为1, 000万股, 占公司股份总额的2.43%, 其中预留部分为100万股, 占本计划限制性股票股权总量的10%。本计划限制性股票股权的来源为公司向激励对象定向发行1, 000万股A股股票, 所筹集的资金用于补充公司流动资金。本计划的有效期为5年。山河智能授予激励对象每一股限制性股票股权的价格为7.10元。

在山河智能限制性股票激励方案中, 与公司业绩指标相关的行权条件有以下两个:一是限制性股票股权授予年度前一个会计年度公司净利润值不低于上年同期的130%;二是加权平均净资产收益率不低于上年同期的130%。自董事会确定的限制性股票股权授予日起2年内为禁售期。在禁售期内, 激励对象根据本计划获授的限制性股票股权予以锁定, 不得转让。公司发生资本公积金转增股本、派发股票红利、派息、股票拆细、缩股、增发、配股、发行可转债等事项时, 激励对象因上述原因取得的股票将按本激励计划进行锁定和解锁。禁售期后的3年为解锁期。在解锁期内, 若达到本计划规定的解锁条件, 激励对象可分3期申请解锁:第一次解锁期为禁售期满后第一年, 激励对象可申请解锁数量为获授限制性股票股权总数的35%;第二次解锁期为禁售期满后的第二年, 激励对象可申请解锁数量为获授限制性股票股权总数的35%;第三次解锁期为禁售期满后的第三年, 激励对象可申请解锁数量为获授限制性股票股权总数的30%。

三、股权激励计划停止实施的原因分析

根据wind数据库提供的数据, 各年份停止实施股权激励计划的公司数有所不同, 2007年停止实施股权激励计划的公司数为0家, 而2008年达到最高值, 之后逐年递减, 2011年又有所回升。是什么原因让这些上市公司撤销了激励计划呢?撤销激励能够传递出公司未来怎样的业绩及股价走势的信号呢?

通过阅读各上市公司停止实施股权激励计划的公告, 经过分析发现, 停止实施股权激励计划的原因主要有以下几点:一是由于国内和国际经济形势与证券市场的变化, 激励计划不具有可操作性而停止实施;二是证监会发布的股权激励备忘录1、2、3号文件不符合文件规定而停止实施;三是由于公司业绩指标未达到股权激励计划的要求, 如净资产收益率或者净利润增长率未达标而导致股权激励计划停止实施;四是增发暂停;五是其他原因, 包括在长期时间内没有得到批准的审查意见、由于大股东占用大量资金而导致回购或者国资委停止执行意见等情况而停止实施。

而山河智能停止实施股权激励计划的原因就在于业绩条件不达标, 计划公告显示, 股权的授予条件为授予当年的前一个会计年度公司净利润 (扣除) 和加权平均净资产收益率 (扣除) 均不低于上年同期的130%, 禁售期条件为净利润年复合增长率不低于20%, 解锁条件为以上两个数据不低于上年同期的120%。

从表1可以看出, 2008年和2009年, 山河智能扣除非经常性损益后的净利润和扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率分别为50205014.7元、4.44%和85987185.7元、6.88%, 增长均超过30%。由此看来, 公司设定的股权激励条件非常的宽松, 当时即被市场视为“向高管送大礼”和“利益的输送”。

2010年12月, 山河智能有限公司将900万股限制性股票授予何清华等15人;2011年12月, 将100万股预留限制性股票授予财务总监等4名管理人员, 两次授予价格均为7.1元/股。由此可见, 山河智能共有19人获得限制性股票激励。

然而, 令山河智能高管们意想不到的是, 2011年, 工程机械行业开始进入下行周期, 该公司最初设定的增长数据竟变得遥不可及。

2011年, 山河智能扣除非经常性损益后的净利润为1.35亿元, 扣除股权激励的支付成本, 当年的净利润仅为9651万元。如此计算, 扣除非经常性损益后, 山河智能2009年至2011年的净利润复合增长率为5.94%, 远远低于设定的20%的目标。由于业绩条件未达标, 2012年4月20日, 山河智能发布限制性股票回购注销报告书, 5月18日, 进行了对1000万股限制性股票的回购注销。

四、限制性股票激励风险防范的对策

(一) 政府部门的对策

1. 对相关的法律法规进行完善。股权激励具有两面性, 所以我们必须制定一套明确的规则和严格的管理政策, 确保其朝着正确的方向前进。我们必须深化利用实证的研究方法来研究股权激励的税务问题, 必须充分借鉴国际经验, 根据股权激励的体制和运行机制, 进行相应的税收政策调整, 确保公平和效率体现在股权激励过程中。进一步明确股权激励的有关会计处理方法和程序, 制定有利于股权激励制度建立和完善的会计政策。

2.对职业经理人市场进行完善。在当前的经济形势下, 我们应当加快建设职业经理人市场, 对公司的高级管理人员进行公开选拔。与此同时, 加快市场化进程。企业应在遵循市场原则的情况下, 进行人才的聘用、评估和选择。发挥市场的基础性作用, 最终形成一个职业经理人市场评估体系, 突出表现在激励和约束机制的相结合。

3.对信息披露制度进行完善和加强市场监管。美国证券交易委员会揭发了美国公司的一些期权欺诈现象, 为了防止类似的问题在国有控股上市公司中发生, 以及应对资本市场监管面临的挑战, 目前, 我国的资本市场监督部门应从两方面加强监管:一是要督促股东严格履行股权激励的职责及义务;二是防范操纵业绩及操纵股价的现象发生, 对其进行有效的监管。

(二) 企业应对风险的对策

1. 对公司治理结构进行规范。那么如何规范公司的治理结构呢?首先, 对公司的各项规章制度进行完善, 建立严格的监管体制;其次, 在企业的内部实行一种纵向授权体制, 股东大会授权给董事会, 董事会授权给总经理。为了防止管理层为了自身利益而损害公司的长期发展, 应由监事会和职工代表大会对管理层的生产经营活动进行监督管理, 由绩效评估委员会对管理层的经营业绩进行考核和评价。

2. 降低激励的力度。我国目前对高管人员的激励力度太大。尽管证监会对股权激励的股份比例有规定, 上限为10%。但在实际操作中, 建议监管部门鼓励上市公司适当降低激励股票的比例。

3. 实行独立的财务顾问制度。由有资格的独立财务顾问, 对上市公司的股权激励方案进行客观、公允的评价。利用这种制度可以防止管理层利用股权激励来损害股东的利益, 可以减少政策风险。

(三) 管理层等利益相关者的对策

1.股东应加强对公司财务的监督。股东财富最大化目标下, 公司的价值表现为股东财富的增加或减少。由于在授予管理层股票的同时, 会产生一系列风险, 因此加强对监督系统的完善就显得格外重要。企业应将内部监督和外部监督结合起来, 进行内部审计的同时还进行外部审计, 降低股权激励计划的制度性风险, 促进公司未来的长期发展。

2.管理者应进行自我约束。企业的经营状况很大程度上取决于经理的能力, 一旦公司的业绩下滑或破产, 公司的领导就要进行更换, 经理的声誉也将大大降低。因此, 经理面对市场不得不对自己的行为进行自律, 如果经理不加以改正, 他的职业生涯将被断送。

3. 其他利益相关者也要关注公司的变化。公司的其他利益相关者与公司的联系是外部的, 他包括公司的关联企业, 税收机构及业务往来单位等。由于他们无法参与公司的管理, 只能通过公开的外部信息对公司的经营情况进行了解。因此, 为了规避风险, 他们应该加强防范意识, 多关注公司的一些重要变化, 包括高层人员变动及政策变化, 提前发现关于公司经营的不利迹象, 采取相应的措施来减少自己的损失。

参考文献

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[3].武学文, 张学平.限制性股票激励研究[D].首都经济贸易大学, 2007.

[4].刘华, 郑军.我国上市公司股权激励计划停止实施的原因及对策分析[J].中小企业管理与科技, 2010 (11) .

非上市公司股票期权激励计划研究 篇3

关键词：非上市公司；股权激励；股票激励

一、股权激励的背景介绍

现代企业的典型特征是产权分离，相应地物质资本所有者和人力资本所有者之间便形成了一种委托代理的关系。由于两者之间存在着信息不对称，代理人就很可能会有道德风险和逆向选择的行为，以使得其自身效用最大化，具体表现为偷懒和机会主义行为，这种行为往往会损害广大股东的利益。产生这种现象的最根本的原因是两者追求的目标不一致：股东希望实现公司市场价值的最大化，从而得到更多的投资回报和剩余收入；而人力资本所有者追求的是自身人力资本的增值和自身利益的最大化。所有者和经营者追求的目标是不一致的，所有者希望其持有的股权价值最大化，是一种长效行为，而经营者则希望自身效用最大化，则是一种短期行为。要避免这种现象，就是要建立一种激励制度，使得人力资本所有者从股东的利益出发或者以股东的心态行事，以实现公司市场价值最大化为行为目标，员工持股计划就是这样一种激励制度，尤其适合非上市公司。

二、股权激励概念、模式和作用介绍

（一）概念界定

所谓股权激励是指在对经理层、核心技术及业务人员进行业绩考评的基础之上，以本公司股票、股票期权或股权等方式作为对经理层、核心技术及业务人员的奖励。股权激励是通过给予上述人员公司股票或股权，从而赋予其一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险。

（二）模式划分

1、按照享有的权利义务不同，可分为股票激励和期权激励，其中股票激励又分为现股激励和期股激励。

2、按照股权责任的基础划分，股权激励的模式又可以分为两类，一类是以股价为基础的股权激励模式，主要有股票期权、股票增值权、虚拟股票期权；一类是以企业的绩效为基础的激励方式，主要有限制性股票、业绩股票、延期支付。

（三）作用介绍

股权激励有以下五个方面的作用：一是有效抑制经理人偷懒和资金滥用行为；二是有效克服经理层、核心技术人员及业务骨干成员的短期行为；三是企业形成开放性股权结构，可以提高公司经营业绩，留住绩效高、能力强的核心人才。四是鼓励经理人勇于承担风险。五是有利于降低非上市公司面临的成本压力。

三、股权激励方案设计--针对非上市公司

（一）实行股权激励的必要性

传统的薪酬激励中的薪酬主要指年度薪酬、承包制、租赁制等。例如，年薪制一般包括基本工资、年度奖金等。基本工资是激励的最基本形式，根据工龄、学历、级别等因素而采取固定支付方式，其特征是固定性。从年度薪酬的特征来看，它虽然可以起到一定的激励作用，但是也存在着弊端和局限性，主要表现在两个方面：一方面，激励强度不足。基本工资由于其相对的稳定性及与公司的绩效相关性脱节，激励强度几乎为零。奖金虽然比基本工资的激励强度高，但是过多的奖金支出会加大企业的现金支出，因此，企业不可能靠不断提高奖金来达到激励目的。所以奖金激励的强度也会受到影响。另一方面，易导致经营层的短期行为。传统的工资加奖金激励使经营者只重视短期的会计利润，而忽视企业的长期价值。因为，具有长期价值的投资项目对企业来说是个增值的行为，但是对于经营者来说，会计数据本期只计入这些长期投资项目的支出，这将直接影响其当年的业绩，出于自身的利益考虑经营者很可能采取短期的行为。

（二）非上市公司股权激励方案的设计

对于非上市公司，其相对于上市公司的股权激励模式完全不同，非上市公司应该选择延期支付和员工持股相结合的股权激励方式。

1、延期支付

延期支付从字面上讲就是现金当期不发放，而是远期发放。非上市公司可将收入分两块，一块是平时发放，一块是年终发放，当期现金流有所控制，员工需干满整年才能享受到年终发放的那块年终奖。

2、员工持股

授予对象：公司内的所有在职员工。

持股形式：员工持股计划拟在3年内完成，由公司担保从银行贷款给员工持股会，员工持股会用于购买本公司40%的股份后再分配给员工，其中的10%由员工直接出资购买，另外30%由日后每年公司分红归还本息。

授予数量：员工持股会的股份分配在全员范围内分3层次进行：第一层次为核心层（董事、总经理），占员工持股会持股总数的50%，其中最高20万，最低10万；第二层次为技术骨干层，占员工持股会持股总数30%，主要为工龄较长的且具有高级职称者，包括重要部门的部门经理；第三层次为员工层，占员工持股会持股总数的20%。

四、结论

股权激励模式让经营者持有股票或股票期权，使之成为企业股东，将经营者的个人利益与企业利益联系在一起，有利于降低代理成本和提升企业的长期价值，是一种很有效的激励方式。实施股权激励机制，将经济渗透到资本增值过程中，将经理人员的积极性问题转化为他们自己如何对待公司未来业绩和公司股价的趋势问题，让为企业做出突出贡献的经理人员能够合理分享辛勤创造的成果，消除他们的利益失衡心态，从利益机制上和源头上防范和有效遏止了经理人的腐败行为。因此，作为一个现代企业，非上市公司应该在物质激励的基础上，打造自己的企业文化，在对员工进行物质激励的同时，还要进行事业性激励，即职务晋升、终身雇佣、荣誉称号等，这样就能够使员工对企业产生归属感、成就感和荣誉感，才能使股权激励真正达到其长期的激励效果，就能超越仅仅依靠物质型刺激而达到综合性、社会性的激励机制，对经营者更产生长期激励效应。

参考文献：

[1] 罗俊伟.我国民营企业的股权激励中存在的问题及对策[J].经营管理者，2009，（1）.

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[8]Deserts，Billabong.Ownership structure and corporate performance[J].Journal of Corporate Finance，7，2001.

股票期权激励计划分析 篇4

其次，经理股票期权实质上是承认劳动者对剩余价值具有索取权。企业利润的创造依赖于货币、实物等传统资本的投入和劳动者实际劳动的投入。既然承认劳动力产权(人力产权)，且该产权归其个人所有，也就应当承认劳动者对剩余价值的索取权。经理股票期权计划的设计和操作，是这一理论极好的实践见证。

三、股票期权制度在实际运用中的成功与不足

在西方国家的大公司中，不同职位的员工其薪酬组合的结构是不相同的。蓝领工人的长期激励部分相对较小，而高层经营管理人员的长期激励所占的比重很大。目前，美国有50%以上的公司制企业使用长期激励计划。据了解，美国规模100亿美元以上的大公司，其首席执行官的薪酬构成是：基本年薪占17%，奖金占11%，福利计划占7%，长期激励计划占65%。近来美国企业竞争力的提高，这种长期激励功不可没。然而，到了20世纪90年代末期，期权的发放和使用开始失控，呈泛滥之势。安然、环球电讯和世界通信等公司的破产案以及施乐、美国在线―时代华纳、通用电气和IBM等公司的假账丑闻表明，股票期权似乎又成了引发美国诚信危机、导致投资者信心丧失的罪魁祸首。人们认识到曾经被理论界和实务界大加称道的`股票期权也存在某些制度缺陷，在会计、监管等制度不完善时其负面效应可能会超过其正面作用而产生破坏性影响。与最初的设计目标相比较，现实中的股票期权制度往往存在着下列问题：

1. 经营者与股东之间存在着信息不对称。

经营者与股东之间的利益反差在股市行情好时不易引起人们注意，但在公司股价下跌或破产前后，普通投资者就会遭受巨额亏损，而公司高层管理人员却依然能及时兑现期权获取暴利。一般认为管理层在期权上的既得利益有利于提高股价，但在安然崩溃前，股东们已经目睹了一系列期权的“重新定价”。事实表明即使广大股东因股价下跌而遭受损失，经营者仍能从重新定价的期权中获利。

这种情况产生的必然性在于公司高层管理人员与普通投资者拥有的信息不对称。高层管理人员可以在各种负面信息公布之前，或者在知道企业难以为继之前，抢先兑现期权牟取不正当利益。公司高层管理人员的错误和经营，要让投资者来承担其后果。

2. 管理人员存在着造假的利益驱动。

很多公司的高层管理人员手中掌握着数额巨大的股票期权，他们由于成功而拿到的报酬跟能把股票价格提到多高直接相关。如果单纯依靠努力扩大销量、削减成本等正常手段扩大利润的方式来提高股价显然太慢，于是进行虚增利润和财务造假成为了许多公司高管人员选择的捷径。

四、股票期权制度对于我国企业激励机制的启示

随着市场的不断完善以及公司竞争环境的迅速变化，经理股票期权计划也成为了中国一些企业激励机制的选择。对于在实践中逐步解决经营者与企业切身利益相关联的问

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题，学习西方国家先进经验，引入股票期权制度无疑是迈出了重要的一步。

但是，中国与美国在市场的成熟度以及监管机制等方面存在着明显的差距，股票期权制度作为我国企业进行激励的运用手段，必须清醒地认识到它存在的一些缺陷，借鉴发达国家的经验和教训，进行有效的监管，以期发挥其应有的作用。

要使得股票期权制度在我国能够真正发挥作用，应规范上市公司治理结构、上市程序和政府行为，加

强监管，通过立法保证会计审计机构的公正独立性，采取登记制度，要求企业内部人员应及时向证券交易委员会报告买卖本企业股票的情况，并禁止企业向主管人员提供贷款，严厉处罚造假企业主管，提高其造假成本。

期权激励方案 篇5

第一条实施股权期权的目的

为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高级管理人员和业务技术骨干的激励与约束，使他们的利益与企业的长远发展更紧密地结合，做到风险共担、利益共享，并充分调动他们的积极性和创造性，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，推动公司业绩的上升，公司引进股权期权制度。

第二条实施股权期权的原则

1、受益人可以无偿或有偿的方式取得股权期权，具体办法由股东会决议。但行权进行股权认购时，必须是有偿。

2、股权期权的股份来源为公司发起人提供的存量，即公司不以任何增加公司注册资本的方式来作为股权期权的来源。

3、受益人所持有的股权期权不得随意转让。受益人转让行权后的股份时，原股东享有优先认购权。

第三条股权期权的有关定义

1、股权期权：本制度中，股权期权是具有独立特色的激励模式。是指公司原发起人股东将其一定比例的股份分割出来，并授权股权期权委员会集中管理，作为股权期权的来源。按本制度规定，由符合条件的受益人与发起人股东签订股权期权协议，成为股权期权持有人。股权期权持有人在股权认购预备期内享有一定的利润分配权，并在股权认购行权期内有权将其持有的股权期权变更为实质意义上的股份，成为公司股东。

2、股权期权持有人：即满足本制度规定的股权期权授予条件，经公司董事会批准并与发起人股东签订股权期权协议书，获得股权期权的人，即股权期权的受益人。

3、行权：是指股权期权的持有人将其持有的股权期权按本方案的有关规定，变更为公司股份的真正持有人（即股东）的行为，行权将直接导致其权利的变更，即由享有利润分配权变更为享有公司法规定的股东的所有权利。

4、股权认购预备期：即满足本制度规定的股权期权授予条件，经公司董事会批准并与发起人股东签订股权期权协议书，即开始进入股权认购预备期。在股权认购预备期内，股权仍属发起人股东所有，股权期权持有人不具有股东资格，也不享有相应的股东权利。但股权期权持有人进入股权预备期以后，享有部分股东分红权。

5、股权认购行权期：是指按本制度规定，股权期权的持有人将其持有的股权期权变更为实质意义上的股份成为公司股东的时间。

第二章股权期权的股份来源

第四条股权期权的股份来源

股权期权的来源由公司发起人股东提供，提供比例为 % ，占公司注册资本的 %。各个发起人股东提供的股份份额由股东会决议。

第五条公司股东会享有对受益人授予股权期权的权利，董事会根据股东会授权执行。

第三章股权期权受益人的范围

第六条股权期权受益人范围确定的标准按公司的关键岗位确定，实行按岗定人，以避免股权期权授予行为的随意性。

第七条对本制度执行过程中因公司机构调整所发生的岗位变化，增加岗位，影响股权期权受益人范围的，由公司股东会予以确定，由董事会执行。对裁减岗位中原有已经授予股权期权的人员不得取消、变更、终止；

第八条本制度确定的受益人范围为：

1、公司副总及副总以上职位的员工；

2、年龄在45岁以下；

3、与公司建立劳动合同关系连续满一年；

4、业绩考核标准：

第四章股权期权的授予数量、方式

第九条股权期权的授予数量

股权期权的拟授予总量为公司注册资本的 %，每个受益人的授予数量不多于公司 %股权，具体数量由公司股东会予以确定，但应保证同一级别岗位人员授予数量的均衡；

第十条受益人获得股权期权的方式由股东会决议。

第五章股权认购预备期和行权期

第十条股权认购预备期

认购预备期共为三年。股权期权受益人与公司建立劳动合同关系连续满一年且符合本制度规定的股权期权授予标准，自与发起人股东签订股权期权协议书起，即开始进入股权认购预备期。

第十一条股权认购行权期

股权期权持有人的股权认购权，自三年预备期满后即进入行权期。行权期最长不得超过六年。在行权期内股权期权持有人未认购公司股权的仍然享有预备期的股权分红权，但不具有股东资格，也不享有股东其他权利。超过本制度规定的行权期仍不认购股权的，股权期权持有人丧失股权认购权，同时也不再享受预备期的分红权待遇。

第六章股权期权的行权

第十二条股权期权行权的条件

1、股权认购预备期期满。

2、在股权认购预备期和行权期内符合相关考核标准。

第十三条股权期权的行权价格

受益人行权期内认购股权的，认购价格为，在受益人按本制度进行行权时，行权价格保持不变。

第十四条股权期权的行权方式

1、股权期权持有人的行权以六年为一个周期，受益人每两年以个人被授予股权期权数量的三分之一进行行权。

2、行权采用匀速行权的方式。受益人在被授予股权期权后，享有该股权期权的利润分配权。在每两年一次的行权期，受益人用所分得的利润进行行权，但受益人所分得的利润不直接分配给受益人，而是转给提供股权期权来源的原公司发起人股东。通过行权，股权期股转变为实股，股权期权持有人成为公司股东，公司进行相应的工商登记变更。在进行工商登记变更前，股权期权持有人不享有除利润分配权外的其他权利。

3、受益人的两年利润分配收益如果大于当年的行权价款，大于的部分不以现金的方式向受益人变现，而暂存于公司用于受益人的下一次行权价款，六年期满后，受益人在行权后出现利润所得有剩余的，公司将以现金的形式支付给受益人。

4、受益人按本制度所取得的利润分配所得，如果不足以支付当次受益人所应交纳的行权价款，受益人应采用补交现金的方式来进行行权，否则视同完全放弃行权，应行权部分股权期权股份无偿转归原股东所有。但对本次行权的放弃并不影响其他尚未行权部分的期权，对该部分期权，期权持有人仍可以按本制度的规定进行行权。

5、受益人按本制度取得的利润分配所得，应缴纳的所得税由受益人自行承担。股权转让人所取得的股权转让收入应当缴纳所得税的，亦由转让人自行承担。

7、公司应保证受益人按国家及公司相关规定进行利润分配，除按规定缴纳各项税金、提取法定基金、费用后，不得另行提取其他费用。

第七章丧失行权资格的情形

第十五条受益人在行权期到来之前或者尚未实际行使股权认购权（包括预备期及行权期），出现下列情形之一，即丧失股权行权资格：

1．因辞职、辞退、解雇、退休、离职等原因与公司解除劳动合同关系的；

2．丧失劳动能力或民事行为能力或者死亡的；

3．刑事犯罪被追究刑事责任的；

4．执行职务时，存在违反《公司法》或者《公司章程》，损害公司利益的行为；

5．执行职务时的错误行为，致使公司利益受到重大损失的；

6．没有达到规定的业务指标、盈利业绩，或者经公司认定对公司亏损、经营业绩下降负有直接责任的；

7．不符合本制度的考核标准或者存在其他重大违反公司规章制度的行为。

第八章股权期权的管理机构及管理流程

第十六条股权期权的管理机构

公司董事会在获得股东会的授权后，设立期权委员会。期权委员会是股权期权的日常管理机构。其管理工作包括向董事会报告股权期权的执行情况、组织发起人股东与受益人签订股权期权协议书、发出授予通知书、股权期权调整通知书、股权期权终止通知书、设立股权期权的管理名册、拟订股权期权的具体行权时间及方式等。

第九章附则

第十七条本制度由公司董事会负责解释。在第一个运行周期结束后，由股东会决定是否延续执行或修订。

第十八条本制度与《公司法》和《公司章程》向抵触的，以《公司法》和《公司章程》为准。

第二十七条股东会及董事会决议作为本制度的组成部分。

股票期权激励计划分析 篇6

1997年,上海仪电控股集团属下的上海金陵公司开始探索“期股计划”,开创了我国“股票期权”的先河。1999年,武汉国资公司对下属21家控股、全资企业兑现1998年度企业法定代表人年薪,武汉中商、武汉中百和鄂武商3家上市公司董事长分别获得本公司期股奖励,其中武汉中商董事长严规方获得16 7万元年薪,不过7万多元是以该公司的.8000股股票支付①。一石激起千层浪,越来越多的企业,尤其是一些具有民营背景的高科技公司,比如四通、联想也尝试经营者持股,以期待更有效地激励高级管理人员为实现股东利益最大化而努力。①王战强邵文海:《聚焦股票期权》,《上海证券报》,1999年8月5日。

在美国,依据是否符合“国内税收法则”有关特殊税收处理的规定,ESO可以分为两种:激励型(IncentiveStockOption，简称ISO，orStatu toryStockOption)和非法定股票期权(NonstatutoryStockOption)，其中ISO最为普遍。ISO必须符合税收法则第422条的规定: (1)40经济导刊总第46期☆金融世界期权只能授予本公司的员工,并且这些期权只能用于购买本公司或者母公司、子公司的股票;(2)期权授予必须遵守经股东认可的成文文件;(3)在经采纳或经股东批准后,期权必须在10年内授出,必须在授予后的10年以内执行;(4)期权的执行价格必须等于或者高于授予时的公平市场价格,如果是不公开交易的股票,其价格应以合理的方式确认;(5)在授予时,雇员不能持有公司10%以上股份,除非期权价格被确定在公平市场价格110%以上,或在授予后5年以内不能执行。

ISO与非法定股票期权的主要区别是,前者可以享有税收法则规定的税收优惠,而后者则不能,比如在ISO中,雇员在获得期权以及执行期权时,并不被认为是得到“收入”,因而不须纳税,公司也不能扣减相关的报酬;雇员在卖出由期权所获得的股票时,其收入被确认为“资本利得”,并依相应税率纳税。同时,非法定股票期权的受益人可以是持有公司10%以上投票权的高级管理人员,而且非法定股票期权的行权价格可以低于赠与日公平市场价格的50%,可见,其所受限制较少,但不能享受税收优惠。

当然,非法定股票期权在以下情形下,可以转化为ISO:一是股票的市场价值(通常是赠与日的前一个交易日的收盘价或赠与日当日的最高市价与最低市价的平均价)累计超过10万美元时,超出部分的股票期权被视为非法定股票期权;二是在股票期权需待授予期结束后方可行权时,在行权的价值(股票期权与行权价的积)累计超过10万美元的情形下,超出部分的股票期权也视为非法定股票期权。

一、美国及香港股票期权的实施条件与主要内容

1 美国、香港ESO的实施条件

依据美国“国内税收法则”,公司实施ESO必须满足以下条件:(1)ESO的赠与计划是一个成文的计划,在该计划实施前12个月或之后12个月,必须得到股东大会的批准;(2)ESO计划实施10年后自动结束,若继续执行,须再次得到股东大会的批准。ESO计划的开始日期以实行日或股东大会通过日中较早者为准;(3)从股票赠与日(GrantDate)开始的10年内,ESO有效,反之,超过此限者失效,任何人不得行权;(4)ESO不可转让,通过遗嘱转让给继承人除外;(5)在ESO赠与日,凡持有公司10%以上的有表决权的股票者,不得参加ESO计划,但经股东大会批准除外。

在香港,上市公司通常采取认股权计划(ShareOptionScheme，即ESO)来实现

上市公司股票期权激励的现状分析 篇7

(一) 基于不同股数的股票期权激励的水平差异

2006-2013 年, 上市公司股票期权激励股数水平逐年增加, 见下图。

如图所示, 上市公司股票期权激励股数水平有明显的提高, 从2006 年10674.6 万股增加到2013 年646667.28 万股, 7 年内增长59.58 倍。其中2012 年增长股数增加最多, 一年之内由308515.44 万股增加到512202.83 万股。其次, 2008 年, 由17874.6 万股增加到118571.86 万股。排在第三位的是2013 年, 由512202.83万股增加到646667.28 万股。在这3 年, 股票期权激励总数都比上一年增加了一亿股以上。上市公司股票期权激励股数逐年增加表明上市公司越来越期望通过提高股票期权激励来吸引和保留人才。

(二) 基于不同持股比例的股票期权激励的水平差异

自2006 年1 月4 日证监会发布《上市公司股权激励管理办法》以来, 越来越多上市公司陆续推出并实施股权期权激励计划, 截至2013 年底, 推出股票期权激励计划的上市公司有402 家, 基本是针对公司的董事、监事和高级管理人员进行股票期权激励, 还有少数股票期权激励计划除了管理层激励外, 还包括对知识型员工的股票期权激励。在这402 家实施股票期权激励计划的上市公司中, 持股比例也存在差异, 见表1。

从表1 可知, 2006-2013 年间实施股票期权激励计划的上市公司有402 家, 其持股平均比例仅为3.38%, 表明我国上市公司股票期权激励水平显著偏低。2007 年实施股票期权激励方案的上市公司持股平均比例最高达到6.37%。由于受全球经济危机的影响, 2009 年实施股票期权激励方案的上市公司持股平均比例比2008 年下降2.37 个百分点。总体来讲, 在2009 年至2013 年之间持股比例增减幅度不大, 由于实施股票期权激励方案的上市公司逐渐增加, 致使2013 年持股平均比例反而下降。

二、上市公司股票期权激励的纵向分析

(一) 股票期权激励的行业差异

实施股票期权激励的上市公司行业集中特征非常明显, 见表2。

注：由于电力、煤气及水生产供应业、建筑业、传播与文化产业和农林牧渔业等行业实施股票期权激励的上市公司较少，所以将其归为其他行业进行统计。

由表2 可知, 实施股票期权激励的上市公司集中在制造业, 比重达到57.5%;其次, 服务业和信息技术业, 分别是16.9%和10.4%。可见, 实施股票期权激励的上市公司多集中于拥有先进技术的朝阳行业, 而农林牧渔等行业的成长性较弱, 所以实施股票期权激励的强度较低。

上市公司授予管理层股票期权激励, 是基于公司未来发展预期较好所做的决策。对于处于成长阶段的上市公司来说, 通过实施股票期权激励可以降低支付管理层货币薪酬的负担。服务业、信息技术业和房地产业都是增长机会较大、成长性较好的行业, 比较适合实施股票期权激励。

(二) 股票期权激励的地域差异

从实施股票期权激励的上市公司所在地域来看, 开放且经济发达以及市场化程度较高的地区 (如北京、广东) 的上市公司股票期权激励程度较高;相反, 经济相对落后的地区 (如宁夏、西藏) 的上市公司股票期权激励程度相对较低。按照国家在西部大开发中关于东、中、西部的划分, 对实施股票期权激励的上市公司从地域角度进行分析, 见表3 和表4。

根据表3中的地域划分, 东部发达地区实施股票期权激励的上市公司共254家, 占实施股票期权激励的上市公司总数比例约为63.18%, 超过了中部和西部地区实施股票期权激励的上市公司总和, 这一特点与地区经济发展水平不平衡相统一, 具有其合理性。

从表4 可以看出, 各地区实施股票期权激励的上市公司最高股数与最低股数差距十分悬殊, 其中东部地区最高和最低股数相差约1433 倍;各地区实施股票期权激励的最低股数均不高, 且相差不大。西部地区实施股票期权激励的评价股数和中部地区相差不大, 表明西部地区发展潜力较大, 在经济落后的情况下仍有很大的发展空间。

三、股票期权激励的授予条件及行权的特别条件

(一) 股票期权激励的授予条件

各上市公司对于实施股票期权激励的授予条件各有不同, 但大体相同, 均包括两大类, 一类是对上市公司自身的要求, 另一类是对激励对象的要求。

1.授予股票期权激励的上市公司所符合的条件:授予股票期权激励的上市公司须满足如下条件:①最近一个会计年度的财务会计报告未被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告;②最近一年内未因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚;③中国证监会认定不能实行期权激励计划的其他情形。

2.授予股票期权激励的对象所符合的条件:授予股票期权激励的对象须满足如下条件:①最近三年内未被交易所公开谴责或宣布为不适当人选;②最近三年内未因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的;③无《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的。

(二) 股票期权行权的特别条件

实施股票期权激励的不同上市公司对于股票期权行权的特别条件各不相同。一般要求公司当年的加权平均净资产收益率达到公司规定的最低限制, 并且以上一年度的及利润为基数, 当年年度的净利润增长率达到公司规定的最低限制;并且由于各上市公司规定的股票期权实施的有效期不同, 而对每次行权均有不同的条件。

四、股票期权的行权价格及其有效期

(一) 股票期权的行权价格

根据《上市公司股票期权激励管理办法》规定, 我国上市公司的股票期权授予价格应当等于或大于下列两种价格中的较高者:股票期权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票的收盘价和股票期权激励计划草案摘要公布前30 个交易日内的公司标的股票平均收盘价。

截止到2013 年11 月, 已经公布的股票期权激励方案的上市公司中, 大部分的上市公司都满足于以上条件, 只有少数上市公司在满足上述基准行权价格之上又做了一定幅度的调整。

行权价格同股价是紧密相连的, 通过Wind资讯的数据显示, 行权价格最高的是碧水源, 高达91.95, 其行业性质属于科研服务业。行权价格次之, 排名第2 的是东方园林, 与行权价格最高的碧水源差距甚大, 行权价格为64.89, 其行业性质属于建筑业。行权价格最低的是长春高新, 行权价格为1.76, 其行业性质属于生物制品业。因为行业不同, 所以不同上市公司的期权行权价格没有可比性, 且只有在股价高于其行权价格时, 期权存在的真正意义才得到体现。

(二) 股票期权的有效期

《上市公司股票期权激励管理办法 (试行) 》要求股东首次行使股票期权至少应在股票期权的授予日一年以上, 计算时间从股票期权的授予日开始, 并且股票期权的有效期最长不能超过10 年。

通过Wind资讯所得的上市公司实施股票期权激励计划的数据可以看出, 股票期权的有效期从长到短分别为10 年、8 年、7 年、6 年、5 年、4 年、3 年, 股票期权有效期最长的是10 年, 最短的是3 年, 平均有效期是4.85 年。其中上市公司采用的授予股票期权有效期最多的是5 年和4 年。股票期权有效期为3 年的是最少的, 仅有6 家上市公司采用, 分别是世贸股份、青岛海尔、金发科技、南都电源、星辉车模和通威股份。总体来看, 上市公司更倾向于采取中长期的股票期权激励, 因为股票期权激励本身就属于一种长期的激励手段, 3 至10 年的期权有效期可以尽量控制股东的短视行为, 从而促进企业长久发展。

五、结论

本文从水平和纵向两个大方向对股票期权激励的现状进行了分析, 并对股票期权的授予条件及行权特别条件、股票期权的行权价格及其有效期的现状进行了阐述。通过分析显示, 现在越来越多的上市公司采取股票期权激励作为激励手段而且股票期权激励的确能够起到一个良好的激励作用。总之, 股票期权激励可以在一定程度上对经营者产生激励作用, 从而将公司的业绩同经营者紧密的联系起来。恰当的运用股票期权激励能够有效的改善公司经营者激励不足的问题。我国在对股票期权激励机制进行大力推广的同时, 一定要同时完备实施该机制所需要的各种各样的条件, 并要结合我国企业各自的情况, 从而使股票期权能够发挥它应有的激励效果。

摘要：通过对2006-2013年间所有发行股票期权的上市公司的年报数据研究显示:我国上市公司股票期权激励股数水平逐年增加, 但持股比例显著偏低;行业集中特征明显;经济发达地区上市公司股票期权激励程度较高;西部地区有很大的发展潜力和空间;各上市公司对于实施股票期权激励的授予条件及行权的特别条件各不相同;股票期权的行权价格同股价紧密相连。在有效期上, 上市公司更倾向于采取中长期的股票期权激励。股票期权激励可在一定程度上对经营者产生激励作用, 有利于我国上市公司治理结构的优化和完善。

关键词：股票期权,股票期权激励,现状分析

参考文献

[1]戴克翔.基于委托代理理论的股权激励研究[J].合作经济与科技, 2010 (1)

[2]邢娟.股票期权激励效应研究综述[J].金融资本, 2009 (10)

[3]赵军营.我国股票期权特点、运行机理及效应探析[J].经济研究导刊, 2010 (29)

[4]郑文清.股票期权激励的效应分析及其在我国的应用[J].技术经济与管理研究, 2010 (06)

[5]李颖.论经理股票期权之正负效应[J].技术与市场, 2009 (2)

股票期权激励计划分析 篇8

关键词：激励机制；经理股票期权；亚式期权；百慕大

一 、引言

 2005年12月31号，证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》出台，这就为我国上市公司实施股权激励改革提出了政策指导，使我国上市公司实施股权激励成为可能，以股票期权制度为主的薪酬体系基本取代了传统的年薪加奖金的薪酬制度。股票期权作为企业高管人员的激励方式，已经渐渐的走进了企业的管理中。本文以信息经济学的委托-代理理论为基础，通过理论与实证相结合的方法，对中国上市公司经理人员的股票期权激励机制进行解析，应用亚式期权的方法对创业板中的21支股票期权的价格进行定价，并且引入了百慕大式亚式期权做分析对比，得出创新后的亚式期权能够更好的激励经理人。

二 、经理股票期权激励机制简析及相关文献回顾

经理股票期权（ESOs），又称为认股权计划或股票选择权，实际上是一种选择权，其基本内容是给公司高管人员（经理人）在未来某一时间，按契约约定的价格购买本公司股票的权利。

 豪尔和雷曼（1997）采用B-S模型对1980-1990年478家美国大公司的首席执行官薪酬与股票市值之间的实证分析说明：股票期权对公司价值的变动更为敏感，与工资和奖金相比，公司期权是一种比较有效的激励方式。保罗和斯科特（2002）研究发现：授予员工股票期权是基于给员工以激励，诱导员工分类一级留住优秀员工三种潜在原因。唐清泉、朱瑞华和甄丽明（2008），选取在2002年以前上市的152公司、456个样本，从多个角度，研究中国上市公司薪酬激励的有效性，结果说明我国上市公司高管人员内部的“大锅饭”仍未打破，对主要高管人员的倾斜相对报酬较小，对主要高管人员未能提供足够的激励。陈计专（2008）选定了截止到2006年6月30日为止的17家在股改同时已实行了股权激励机制的A股上市公司作为研究样本，对股票期权激励效性和股票期权激励机制与公司绩效关系进行分析，研究结果表明，从横向比较上看，实施股票期权激励的样本公司业绩要好于上市公司的整体业绩；从纵向比较上看，70.59%的样本公司2006年的净资产收益率要高于2005年，由此可见，实施股票期权激励机制，在一定程度上确实可以激励公司绩效的增长,二者之间存在显著的正相关关系。

三 、基于亚式期权的激励机制模拟

由于创业板市场相对于沪深两市的上市公司其市值更小，更加易于操纵。因而相对于欧式期权来说，亚式期权具有明显的抑制经理人投机行为的意义，基于亚式期权的期权激励机制更加重要。因此本文选取了创业板市场上的21家上市公司。为了保持时间的一致性和比较的统一性，日期选取均从2010年8月份的第一个交易日即2号开始，到期日为2011年3月18日，持续半年多的时间。实行平价期权，分别根据当天的股票价格S作为到期日的执行价K，即K=S0。假设年利率为2.25%，根据各个股票的数据，设定半年的贴现期，我们得到了算术平均价格的亚式期权的价值，如表一所示。

从上述模拟结果可以看出，有10家公司的经理从自己的经营业绩中获得了更多的收益，因此如果这些公司真的实施亚式期权激励机制的话，这些公司的表现力应该会更加好。即有将近5成的几率可以使得经理股票期权机制有效。并且其他没有获得获益的公司在实施了亚式期权激励机制后，可能也会获得收益。

四 、基于百慕大亚式期权的激励

百慕大期权（Bermuda option）一种可以在到期日前所规定的一系列时间行权的期权。。介于欧式期权与美式期权之间。因此将百慕大式和亚式期权结合起来，即可以充分发挥二者的长处。利用百慕大的特点，为了验证百慕大式亚式期权，我们同样模拟了上述21支股票，并且设定提前7天可以执行，其他参数和上述一样。

从上表可以看出，百慕大期权比欧式亚式期权价值更大，并且提前执行使得经理人能够获得更好的收益，也更加有利于激励经理人。在21家公司中，有11家提前执行，并且改进后的激励机制有12家公司可是使经理人获得正的收益，比欧式亚式期权多了2家。从激励机制中获益，从而更好的发挥激励机制的作用。

五 、结论

本文通过模拟市场来得到了21家创业板市场的亚式期权的经理人股票期权激励机制，结果表明有10家公司能够得到正的效应，让经理人能够收益，就能激发其与股东之间价值共享的目标，更好的服务公司，从来得到了其有效的结论。引入百慕大式亚式期权后，让经理人能够发挥其才能，灵活运用其权利，在金融危机，政治危机等外部因素不利影响下，更好的实现其价值，从来更大的激发其斗志和完善激励机制。（作者单位：西南财经大学经济数学学院）

参考文献

［1］ Brian J.Hall,The Pay to Performance incentives of Executive Stock Options,National Bureau of EconomicResearch,1998,NBER Working Paper

［2］ Paul Oyer and Scott Schaefer,Why Do Some Firms Give Stock Options to All Employees An Empirical Examination of Alternative Theories,NBER,2002，Working Paper

［3］ Banz R W.The Relationship between Return and Market Value of Common Stocks,Journal of Financial Economics,1981

［4］ 陈国富,委托－代理机制设计―激励理论前沿专题,南开大学出版社，2003

［5］ 唐清泉，朱瑞华，甄丽明，我国高管人员报酬激励制度的有效性－基于沪深上市公司的实证研究,当代经济管理，2008

［6］ 陈计专，浅析股改中股票期权激励效果，财会通讯，2008

［7］ 孙武斌,股票期权的激励机制、激励效应与绩效研究,西北工业大学，2003

［8］ 陈宏辉,贾生华,经营者股票期权的激励机理及其在我国的适用性分析,经济师，2001

［9］ 张树德，金融计算教程——MATLAB金融工具箱的应用，清华大学，2007