谷歌公司员工福利

谷歌公司员工福利（精选7篇）

谷歌公司员工福利 篇1

【摘要】 “Google”是一个凡是互联网使用者几乎都知道的字眼，越来越多的人离不开它所提供的服务。谷歌公司一直致力于吸纳人才，并且其人才流失率一直低于行业水平，是什么能够让这个公司如此吸引人才并留住人才？这与它独特的企业文化——丰厚的员工福利不可分割。员工福利与企业发展息息相关，谷歌能够成为佼佼者，与员工福利产生的激励作用密不可分。

【关键词】 谷歌 员工福利 激励作用 启示

谷歌是全球搜索领域的先驱，目前被公认为“全球最佳搜索引擎”，它提供了简单易用的免费服务，用户可以在瞬间获得与其搜索相关的结果。其发展非常迅速，形成特有的管理模式和企业文化。

谷歌公司人才管理的最大的特点表现为：给其独特的工作环境，丰厚的福利，有一套公平、合理、诱人的奖励机制，平等互敬的工作氛围，透明化管理。在“2011全美最佳雇主”榜单中，谷歌公司高居榜首。

谷歌公司制订了高标准的员工福利政策，包括免费美食，现场洗衣、干洗、以及改衣服务，户外运动中心，邀请各路名人到访演讲。员工福利的丰厚程度，很少有公司能够与之匹敌。那么谷歌究竟为其雇员提供了怎样的员工福利？

1、室内室外娱乐设施应有尽有

为了让员工保持健康体魄，谷歌从来不惜花费重金，开设了一座大型的户外体育中心。加菲尔德运动中心以其所在街道的名字命名，内设一个足球场、一个篮球场、两个网球场、两个室外地滚球场、两个用于掷马蹄游戏的马蹄坑、一个高尔夫球场、以及一个曲棍球场。如果不想在室外，还可以回到谷歌总部的室内玩保龄球，一共4个保龄球道，可以供雇员们进行比赛。而在谷歌的舞蹈室里，雇员可以选择31种不同的舞蹈课程，从非洲的民族舞到实用的宴会舞。而上课的除了外聘的专业舞蹈老师，还有谷歌公司自己的志愿者们。

2、自由化办公，想站就站想坐就坐

久坐不利于健康。美国癌症学会指出，每天坐着的时间超过6个小时的妇女英年早逝的几率比每天坐着的时间不足3小时的妇女高出37%（男性的相应的数字是18%），所以有不少谷歌公司的雇员愿意站着上班。而公司也专门为其员工配备了可以任意调节高低的桌椅，无论是站着还是坐着都可以异常舒服的进行办公。据非官方数字统计，目前谷歌已有数百人在使用立式办公桌。而办公室内高矮不一，可站可坐的办公场面也成为了谷歌的一道独特的风 1

景线。

3、免费提供自助餐，为员工提供海鲜补助

谷歌为雇员们提供的大量，精美，免费的食物像神话一样被各大公司广为传诵。随着公司的扩张，这个福利没有削减。目前谷歌的员工相比较于2007年，已经增加了三倍。而谷歌也在不断努力提高食品供应能力，以满足员工的需求。在谷歌公司的总部，这几年间，自助餐厅的数量就从11个增加到了 25个。从亚洲主题餐厅到美国流行的Cafe 150，应有尽有。同时，为了使其员工有充足的海鲜食用，谷歌专门于2011年5月，实行海鲜补助的项目，每个雇员每周都会发到价值25美元的两磅重的鲜鱼排。

4、免费派送安卓手机

效力于拥有全球最大移动操作系统的公司有一个优厚的条件，那就是可以免费使用高科技产品。10年12月，谷歌就免费发给员工三星的最新款智能手机作为圣诞节礼物。而这些手机们在市面上价值299美元。而且，每部手机的背板都是定制的，嵌有谷歌服务部门的图标。

5、对员工的子女贴心关怀

谷歌还为刚刚成为父母的员工们提供了慷慨的假期——女性员工可以享受18周的带薪假期，男性员工从过去的12周变为现在的18周的带薪假期。公司内的育婴指导课程每个月都会开，教给那些年轻的父母如何更好的育婴。每名初为人父母者还会收到500美元，公司称之为“宝宝感情培养费”。

6、去世员工的配偶仍能领取10年薪酬

谷歌最新提供的福利待遇延伸至员工过世之后。这项“以善为本”的福利在2011年正式生效。员工在雇用期内不幸过世的话，那么其未亡配偶或同居伴侣将会在未来十年内每年获得一张金额相当于该过世员工年薪50％的支票。这项福利没有“员工任职年限要求”，这意味着谷歌3.4万名全体员工都有资格享受这项福利待遇。

谷歌公司的员工福利还不仅仅是上述这些，它涵盖了方方面面，让他的雇员能够无后顾之忧的工作。谷歌公司的福利丰厚难道只是单纯的大方吗？自然不是。一些专家认为，所有这些福利都表明，谷歌此举是出于自身的利益考虑，出发点在于其商业目的。它希望达到几大目标，以丰厚的员工福利为诱导，在竞争激烈的市场上吸引最优秀的人才；让员工在公司享用美食、享受生活并且能够有私人空间去处理私人事务，从而可以心甘情愿的长时间的加班，为公司服务；以优厚的待遇与雇员沟通、传达公司对他们的价值的重视度，从而达到降低人员流动性，把握住优秀人才，让雇员在今后许多年一直为谷歌公司服务。

这样的做法是谷歌公司能够登上全美最佳雇主宝座的重要因素，以一定的投资获得最大的收入，以人性化的管理模式，既吸引人才又促进公司发展，可谓“一举多得”。虽然这些慷慨之举可能会造成负面影响，有人指出，有些员工可能不会喜欢公司的慷慨福利，因为他们可能觉得公司这样做是在侵犯他们的私人空间。但多数人都认为谷歌公司的做法不论对公司还是员工都是有益。

由此可见，丰厚的员工福利对一个企业的发展所产生的作用有多大。

员工福利又称劳动福利，它是企业为满足劳动者生活需要，在工资收入以外的企业为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。在激励因素中，属于物质性激励方面的内容。企业提供高薪是吸引人才的一个重要手段，但良好的福利待遇也是吸引人才和保留人才的一个关键。

员工福利是一种很好的吸引和保留员工的工具，有吸引力的员工福利计划既能帮助企业招聘到高素质的员工，同时又能保证已经被招聘来的高素质员工能够继续留在企业中工作。好的合理的员工福利可以产生巨大的激励作用，可以提高员工的工作积极性，提升企业员工的凝聚力，从而提高企业的竞争力。这样就能以较少的费用，以一定的资金付出，达到降低人员流动的效果，从而分散企业的巨大风险，稳定企业的经营，为企业创造更大利润。

企业通过福利的形式向员工提供各种照顾，会让员工感觉到企业和他们之间，并不仅仅是一种单纯的经济契约关系，从而在雇佣关系中增加一种类似家庭关系的感情成分，从而增加员工对企业的归属感，以提高员工的工作认同度，降低员工的不满情绪，增加向心力。所以，员工福利与企业的发展息息相关。

对比谷歌公司，现如今，我国大型企业在员工福利方面所做的还远远不够。目前，大抵面临以下一些问题：福利缺乏灵活性，不能有效地满足员工的不同需求；在我国福利与工资的边界不清晰，导致员工对福利价值的认知度较低，福利的效能不能充分发挥；员工福利失衡，欠缺公平性等。

面对日趋激烈的人才竞争，发挥员工福利的激励作用的重要性不言而喻。将员工福利纳入企业发展战略对我国许多企业来说是一项巨大课题。充分发挥福利的积极的激励作用，对企业、对国家的发展都是非常重要的。

当然，这并不是意味着所有企业要求都要依葫芦画瓢，全部照搬照抄谷歌公司的模式，这对许多企业来说，无偿的提供如此丰厚的员工福利可能是一个巨大负担，而非促进企业发展的有效途径。

谷歌公司之所以能成为全球搜索领域的先驱，与它的制度化、配套措施齐全的福利体系紧密相关。企业应该依据自身情况，进行有机结合，注重以人为本，要明确，企业的发展，关键在人。制定灵活的员工福利计划，以满足更多员工的需求，以一个优秀的福利体系作为

企业蓬勃发展的支撑。

【参考文献】

1、朱孟霞 浅谈企业员工福利激励作用 湖北省社会科学联合会 理论月刊 2000年Z1期

2、范军 员工福利：跨国公司人才竞争的宝典 人力资源和社会保障部 中国社会保障 2000年11期

3、刘大卫 我眼中的员工福利 人力资源 2006年17期

4、喻翔宇 现代企业员工福利管理 中国电力教育月刊 2007年2月

5、刘涛 刘爽 对我国国有企业福利制度的的思考 商场现代化 2007年34期

谷歌公司员工福利 篇2

一、研究假设及问卷设计

(一) 研究框架与研究假设

国内外学者对员工福利满意度的相关研究表明, 企业福利决策的公平性、企业福利制度的特征对员工的福利满意度有一定的影响。此外, 组织中的成员由于其个体特征的不同, 对其所享受的福利认知感受也不同, 导致或高或低的福利满意度。为此, 将个体特征因素 (性别、婚姻状况、年龄、学历、工作年限、职位) 作为研究的控制变量。基于上述思考, 提出研究的架构, 如图1所示。研究将选择国有企业作为研究范围, 探索影响国有企业员工福利满意度的主要因素。在明确了研究架构和研究变量的基础上, 建立以下研究假设:

H1:个体特征变量与员工福利满意度显著相关。

H2:福利决策知觉变量与员工福利满意度显著相关。其中, 结果公平知觉是指员工根据自己的工作和贡献为给付福利的标准, 与其参照对象比较所产生公平性知觉。程序公平知觉是指员工对企业福利决策过程是否公平的知觉, 主要表现在员工是否有机会表达自己对企业福利制度的看法, 是否能参与企业福利制度的制定与实施, 甚至是否参与企业的福利决策。交往公平知觉是指员工对在福利管理工作中, 管理人员态度和方式的知觉。

H3:福利制度知觉变量与员工福利满意度显著相关。

(二) 问卷设计与发放

员工福利满意度问卷是基于研究目的和A企业员工福利实施的实际情况, 并借鉴相关成熟问卷进行了设计和制定。问卷主要分为三大部分:第一部分测量员工对福利决策公平性的知觉, 采用Likert 5点尺度加以衡量。第二部分测量员工对福利制度的知觉, 采用Likert 5点尺度加以衡量。第三部分调查个人基本信息。

研究选择A金属材料股份有限公司为研究对象。A公司作为一家有色金属产品加工、制造的国有企业, 在激烈的竞争环境中, 面临较大的挑战和压力, 企业的领导者在积极探索适合企业发展的途径和管理方式。在A公司人力资源部门相关人员的配合下, 共发放问卷120份, 收到有效问卷93份。研究将采用微软excel和SPSS13.0对有效问卷进行处理分析。

二、研究结果

(一) 各变量描述性统计分析

本次调查所搜集的数据, 从性别来看, 男女比例56:44;从年龄来看, 被调查员工集中在两个年龄段:26～35岁以下占53%、36～45岁占26%;从婚姻状况来看, 已婚的员工占到77%;从学历来看, 高中 (高职) 的占36%、大学 (专科、本科) 占61%、硕士及以上占3%;从工作年限来看, 1—5年的占58%、6—10年的占27%、11—15年的占13%、15年以上的占2%;从职位类型来看, 一般员工占79%、中层管理人员占18%、高层管理人员占3%。

对被试员工在各变量各维度题目的得分进行加总平均, 员工对结果公平性、程序公平性、交往公平性三个维度的平均数和标准差分别为:2.93±0.68、2.51±0.91、2.62±0.87。以Licket五点尺度来看, 平均数均低于3, 这表明员工对福利决策公平性方面的三个维度的认同度较低。在福利制度知觉方面, 员工对福利类型、福利给付速度、福利计划的弹性、政策与执行一致性、福利成本占薪资比例五个维度的平均数和标准差分别为:3.15±0.66、3.46±0.87、2.96±0.62、3.52±0.71、3.21±0.89, 这反映了除福利计划的弹性这一维度之外, 其他四个维度员工的认同度均相对较高。

(二) 各变量与员工福利满意度间相关性分析

1.个体特征因素变量与员工福利满意度间的相关性分析

本部分用Pearson相关分析法, 探讨个体特征变量与员工福利满意度之间的相关程度, 以验证假设1。由数据分析得知, 年龄、学历、工作年限与员工福利满意度无显著相关, 因此, 拒绝部分H1。性别与员工福利满意度负相关 (r=-0.142, p<0.01) ;学历与员工福利满意度负相关 (r=-0.237, p<0.01) ;职位与员工福利满意度负相关 (r=-0.186, p<0.01) 。因此, 员工为女性且学历和职位越低对福利满意度越高。

2.个人知觉与员工福利满意度间的相关性分析

本部分探讨个人知觉变量与员工福利满意度间的相关情况, 并就分析结果予以讨论与验证假设2。由数据分析得知, 结果公平知觉、程序公平知觉、交往公平知觉均与员工福利满意度高度正相关 (r=0.532, r=0.677, r=0.368, p<0.01) 。因此, H2成立。当员工在结果公平性、程序公平性及交往公平性知觉越高时, 对福利满意度越高。

3.制度特征知觉与员工福利满意度间的相关性分析

本部分探讨制度特征知觉变量与员工福利满意度间的相关情况, 以验证假设3。由数据分析得知, 福利给付速度与员工福利满意度无显著相关, 福利类型与员工福利满意度正相关 (r=0.524, p<0.01) ;福利弹性与员工福利满意度正相关 (r=0.438, p<0.01) ;政策与执行一致性与员工福利满意度正相关 (r=0.372, p<0.01) ;福利占薪资比例与员工福利满意度正相关 (r=0.351, p<0.01) 。因此, H3部分成立。

(三) 各变量的回归分析

为了进一步检验各变量对福利满意度的预测力, 本研究以福利决策知觉变量的结果公平、程序公平、交往公平三个维度以及福利制度知觉变量的福利类型、福利弹性、福利给付速度、政策与执行一致性、福利占薪资比例五个维度作为自变量, 加入控制变量即性别、婚姻、年龄、学历、工作年限、职位进行多元回归分析。

如表1中程式1的结果显示, 个体特征变量与福利满意度之间具有显著的预测力 (F=3.518, P<0.01) , 但这6个变项只能解释福利满意度10.3%的变异量 (R2=0.103) 而已。由这个结果来看, 个体特征因素不是影响员工福利满意度的重要因素。

注:n=93, *p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001

为了检验福利决策变量解释福利满意度变异量的能力, 本研究在程式2A中另外加入3个福利决策知觉变量为自变量, 如表1的结果显示, 结果公平、程序公平、交往公平知觉的Bete值分别为0.483、0.672、0.245, 均在p<0.001的水平下显著。F值为20.597, R2为0.621, 较程式1增加了0.469, 这说明模型拟合较好, 加入福利决策知觉变量后对福利满意度的解释能力增强, 福利决策知觉变量能解释福利满意度46.9%的变异量, 可以说是非常重要的自变量。在程式2A的基础上, 将5个福利制度知觉变量加入自变量, 由表1程式3的分析结果显示, 程式2A的变量项加上这5个福利制度知觉变量后R2为0.602增加了0.089。

由于福利制度知觉的5个变量是最后进入程式的, 因此R2值只有0.089, 为了检验福利制度知觉变量解释福利满意度变异量的能力, 本研究重新以个人因素变量和福利制度知觉变量为自变量进行多元回归分析, 所得结果在表1程式2B项下, 结果显示R2为0.397, 与程式1的R2值作比较, 这5个变量增加的R2值为0.305, 可见福利制度知觉变量能解释福利满意度30.5%的变异量, 是解释福利满意度有效的变量。

三、研究结论与建议

(一) 研究结论

本研究假设的验证结果如下:H1部分成立, H2成立, H3部分成立。以员工福利满意度为自变量, 决策知觉变量、福利制度知觉变量为因变量, 个体特征变量为控制变量进行回归分析的结果表明:虽然员工群体的异质化有越来越高的趋势, 但个体特征因素与员工福利满意度相关程度不高, 员工异质化对福利满意度的影响有限。在影响福利满意度的变项中, 以程序公平的解释能力最强, 其次是结果公平。另外, 评价员工对福利的满意度还受到交往公平、福利类型、福利弹性、政策与执行一致性的影响。

(二) 研究建议

1.加强与员工沟通, 提供员工参与福利管理的机会。

调查显示, 程序公平是影响员工福利满意度的首要因素。因此, A公司在福利制度制定与实施过程中, 要加强与员工的沟通, 并提高沟通的有效性。企业管理人员在福利制度设计过程中, 一方面可采取内部调查、专题座谈会、建议信箱等方式, 广泛听取员工的意见, 了解员工对福利制度的看法和员工在福利方面的需要。另一方面也可以让员工参与企业福利制度的设计, 使其充分了解福利制度, 以提高员工的归属感和满足感。

2.提供准确信息, 完善企业福利调查工作。

结果公平是影响员工福利满意度的次要因素, 它包括内在公平性知觉和外在公平性知觉。在内部公平性方面, A公司应将员工的受教育程度、工作职责、工作绩效、工作压力等与员工享受的福利做一个合理的连接, 并通过福利说明会、福利手册等方式使每一位员工清楚了解公司所提供的福利计划以及自己可享受的福利项目, 以增加员工的内部公平性知觉。就外部公平性而言, A公司还要进行福利调查工作, 了解行业以及所在地区的平均福利水平, 适时地调整福利水平, 以增强本企业福利制度的竞争力, 满足员工的外部公平要求。

3.强化福利指导, 帮助员工使用福利项目。

调查中发现, A公司福利管理人员对交往公平不够重视。管理人员很少对福利进行说明和解释, 几乎不会指导和帮助员工如何使用福利, 导致一些员工的困惑和不满。因此, 企业可设置员工福利管理办公室或安排专职福利管理人员, 回答员工的问题, 为员工提供准确的信息, 指导员工更好地使用企业提供的各种福利项目。在员工使用福利的过程中, 管理人员要坚持公平、公正的原则, 设身处地为员工着想, 尽快帮助员工获得补偿, 以提高员工的满意度。

4.丰富福利项目类型, 增加福利计划的弹性。

A金属材料股份有限公司以往在福利分配方面的平均主义, 大大影响了员工的福利满意度。福利类型、福利弹性也是影响员工福利满意度不可忽视的因素。因此, 企业必须建立形式多样、自主灵活的弹性福利计划, 为员工提供类别、档次不同的福利, 以满足员工不同的需要。

参考文献

[1]马晓蕾.中小企业员工福利满意度对工作倦怠的影响[D].大连理工大学, 2009.

[2]伍晓奕, 汪纯孝.西方企业员工福利满意度研究述评[J].外国经济与管理, 2005:27 (5) :53-58.

[3]Balkin, D., Griffeth, R..The Determinants of Em-ployee Benefits Satisfaction[J].Business and Psychology, 1993, 7 (3) :323-339.

为留住员工公司推出婚恋福利 篇3

发放“拯救大龄剩女券”

近日，一位网友晒出的所在公司的福利单在微博上引起了很大关注。记者在这张单子上看到，其中有诸如“豪华开房券”、“拯救大龄女青年券”、“大姨妈券”券”、“吃货券”等多种奇怪的名词，而据介绍，凡是新入职的员工，均可以从十项券种中任选两项。比如“豪华开房券”，可提供在某五星级酒店的豪华套房一晚，“拯救大龄女青年券”的使用规则是“公司工会倾情支持：保证每年2次以上和优质剩男公司，如老东家百度、邻居IBM、同楼大户京东、基友爱奇艺等，进行联谊活动和配对实验。”

这让许多在职场打拼多年的上班族都羡慕不已，网友纷纷表示，“这个可以有”，“瞬间我就泪奔了”。这些福利周到又不失幽默地体现出公司对员工婚恋生活的关注和努力。

事实上不仅是北京，上海的IT企业聚集区的张江有几家企业还为员工们购买了婚恋交友服务卡，就是提供给单身男员工作为新年福利。还有的公司开发了公司内部的婚恋交友平台，方便员工相互间分享个人信息。在南京，许多公司类似工会的机构都会为员工举办类似相亲交友的活动。一家位于雨花台区的软件企业，还在内部网上专门开辟了“鹊桥版”，上面发布着公司单身员工的各种择偶信息，为的就是提供更多的“泡妞”机会。

为员工举办集体婚礼，老板献唱

在许多地方，办公室恋情被严格禁止，但在阿里巴巴，这却是一个受鼓励的行为，“快乐工作、认真生活”是老板马云一贯的主张，因此，几乎每年，公司都会为员工举办规模宏大的集体婚礼，规模大的时候，能达到300多对。靓丽的舞台，精彩的环节，跟一场大型晚会无异。最令员工受鼓舞的是，现场老板马云还会献唱并宣布证婚词。据说证婚词也是相当生动，比如“我的证婚期限是90年。90年之后，你们爱改嫁的改嫁，爱娶谁娶谁，但是在这90年之内，你们的约定不能变，你们愿意接受这个挑战吗？”

记者了解到，该公司非常鼓励员工推荐自己的同学朋友来应聘，推荐后如被录用，推荐人可以拿到千元以上的奖金。而这其中，一些员工推荐的正是自己的男女朋友。对此，公司不但不会有顾忌，反而表示欢迎。据说几年的实践证明，这项措施效果非常好，销售团队中将近50%的员工，都是通过内部推荐进来的。

恋爱有现金奖励，结婚有大红包

在厦门，有一家公司有这样一条规定，只要公司内的单身员工在年内找到另一半，年终奖加领500块。理由很简单，幸福就是生产力。公司员工对老板的良苦用心领悟得很到位，“尤其是男的，有了女朋友后压力就会比较大，要赚钱要买房，自然渴望薪水多奖金多，那就要靠认真努力工作了。”

无独有偶，一家外资银行更是在中国办事处做出如下规定：所有公司员工结婚，公司都将以全体同事的名义送出价值1万元的大红包。该公司的一位员工告诉记者，自己平日里不是在全国各地出差，就是呆在办公室对着电脑屏幕上的股市大盘。整个公司除了一名已婚的前台之外，没有第二位女性员工，平日里出差接触的客户也几乎全是上市公司的男性管理者。不仅如此，为了和总部步调一致，公司还经常半夜里开电话会议，可以说，自己把全部的时间都献给了工作。

该公司三十多岁的单身和四十多岁的离婚男性很多，老板如此慷慨，也算是慰劳一下大家身处“不好泡妞”这较为艰苦的工作环境了。

公司员工福利制度 篇4

第一章 总则

第一条目的为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，以促进企业的发展，特制定本制度。

第二条 适用范围

企业所有员工。

第三条 权责单位

（1）人力资源部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。

（2）总经理负责核准本制度制定、修改、废止等。

第二章 员工薪金类别

公司所有从业人员的薪资结构=本薪+绩效考核+加班工资+各种福利津贴

第四条本公司从业人员薪金含义如下：

1．本薪（基本月薪）。

2．岗位工资：依据特殊岗位性质制定。

3.绩效考核：凡本公司正式员工，均需按规定进行考核，其办法是参照绩效考核制度（上山型人员绩效考核从工资里面提取60%，平路型人员绩效考核从工资里面提取40%，下山型人员绩效考核从工资里面提取20%）。

4．津贴：专业技能津贴、机车津贴、伙食津贴、住房津贴、加班（勤）津贴、电话补贴和其他津贴。

5.级别工资：按照从业人员工作业绩以及工作能力制定。

6．奖金：全勤奖金、年终奖金、工龄奖金、和其他奖金。

第五条 从业员工薪金分项说明如下：

1．本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

2．职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

3．技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。

4．机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

5．伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴，每人每天16元。

6.住房津贴：凡公司未提供住宿者，均享有公司发放的住房津贴，住房津贴按照职位等级发放，基层员工每人每月补贴150元，中层管理人员（经理及以下）每人每月补贴300元，高层管理人员经上级核准报销。

7．加班津贴（加勤津贴）：凡公司员工（主要为车间生产人员）由于公司生产需要，要求倒班上夜班的，均可享受公司发放加班费以外的夜班加班津贴，一晚上补贴10元。

8.电话补贴：

中层管理人员（主管～经理）每人每月补贴电话费50元

高层管理人员（副总～总经理）每人每月补贴电话费200元（以实际为准，不能超过200/月）；董事长～首席技术官每人每月补贴电话费400元（以实际为准，不能超过400/月）

其他职员含以上高级管理人员统一申请公司每月补助5元的短号（短号接听免费，打出，5元每月），但已经有补贴的中高层管理人员不会再增加5元补助。另外，业务是特殊群体电话费实报实销！也必须要增加短号。

公司内部所有职员必须使用短号来进行沟通！

9．其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

10．全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金100元。

11．年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度

考绩等级核给，其办法另行规定。

12.工龄奖金：凡本公司员工，在公司工作满一年，均享有公司的工龄奖金。工作满一年，每月可享受工龄奖金50元；工作满两年，每月可享受工龄奖金100元，以此类推。

13．其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事

会支付。

第三章 员工薪金管理

第六条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞

职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。

第七条 从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等

级薪金。

第八条 兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

第九条 较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代

理职称的职务加给。

第十条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有

关条款计算。

第四章 员工薪金发放

第十一条 从业人员的薪金订为每月15日发给上月份的薪金（公司每月薪资核

算周期为：上月26号至本月的25号），除另有规定外，应扣除薪金

所得税、保险费以及其他应扣款项。

第十二条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领

取时，由部门主管代领。

第十三条 领薪时，一律由财务部打到工资卡上，特殊情况的可以直接领现金，领现金时须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以

免日后发生纠纷。

第十四条 离职人员薪金于办妥离职及移交手续，经相关部门批准后在离职日当

天核发。

第五章 员工晋升管理

第十五条 从业人员晋升规定如下：

1.效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

2.定期晋升：每年进行一次考核晋升，每年的6月份，根据考绩结果等次分别加级，主要为薪资等级晋升。

3.绩效晋升：每月对公司所有人员的工作业绩和行为品行进行考核，业绩和品行指标已超过本岗位的工作要求，公司将给与其免考试的晋升机会（具体情况参照公司绩效管理制度）

4.本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

4．从业人员在年度内曾受记大过一次处分或者累计记小过处分超过三次（包括三次）者，该年内不得晋升职等。

5.其他情况根据公司相关情况而定。

第六章 福利的种类及标准

第十六条社会保险

企业按照《劳动法》及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，具体情况根据当地政府政策而定。

第十七条 各种补助或补贴

1.节假日补助：每逢“五一”、“十一”和春节，公司为职员发放节假日补助，正式员工每人200元。

2.生日补助：正式员工生日时（以员工身份证上的出生日期为准），企业为员工发放生日礼品（每月生日的所有员工在当月15号由人事部统一发放生日礼物）。

3.结婚补助：企业正式职员满一年及以上者，给付相应的结婚贺礼。

第十八条 教育培训

为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方式主要有在职培训、短脱产培训、公费进修和出国考察等。

第十九条 劳动保护

（1）因工作原因需要劳动保护的岗位，企业必须发放在岗人员劳动保护用品。

（2）员工在岗时，必须穿戴劳动用品，并不得私自挪做他用。员工辞职或退休离开企业时，须到人力资源部交还劳保用品。

第二十条 各种休假

1.国家法定假日

包括元旦（1天）、劳动节（1天）、国庆节（3天）、春节（3天）、清明节（1天）、端午节（1天）、中秋节（1天）。

2.带薪年假

员工累计工作（从入职公司工作之日起计算）已满1年不满5年者休年假5天，已满5年不满10年者休年假10天，10年以上的休年假15天。

3.其他假日

员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准见公司《考勤管理制度》

第七章 附则

第二十一条 “职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

第二十二条

公司员工福利制度范本 篇5

第一章 总

则

第一条 为使本公司员工的薪金管理规范化，特制定本制度。

第二条 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。第三条 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条 本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。

第二章 员工薪金类别

第五条本公司从业员工薪金含义如下： 1．本薪（基本月薪）。

2．提成：业绩提成、综合提成、患者介绍提成。3．津贴：交通津贴、伙食津贴、其他津贴。

4．奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。第六条 从业员工薪金分项说明如下：

1．本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。2．提成：业绩提成、综合提成、患者介绍提成。

3．职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

4．技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。

5．伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。6．机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

7．加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。8．其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

9．全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。

10．绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

11．年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工考绩等级核给，其办法另行规定。

12．其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。第三章 员工薪金管理

第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

第八条 从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。第九条 兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

第十条 较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。第四章 员工薪金发放

第十二条 从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

第十四条 领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

第十六条 员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。第五章 员工晋升管理

第十七条 从业人员晋升规定如下：

1．效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

2．定期晋升：每年1月1日起为上考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

3．本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。4．从业人员在内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。第六章 附

则

第十八条 “职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。第十九条 本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。第1章总则 第1条目的

为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，以促进企业的发展，特制定本制度。第2条适用范围 企业所有员工。第3条权责单位

（1）人力资源部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。（2）总经理负责核准本制度制定、修改、废止等。第2章福利的种类及标准 第4条社会保险

企业按照《劳动法》及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。第5条企业补充养老保险

企业补充养老保险是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业员工建立的一种辅助性的养老保险。它居于多层次的养老保险体系中的第二层次，由国家宏观指导、企业内部决策执行。其资金由企业和员工共同承担。（1）企业补充养老保险资金来源的主要渠道 ①参保员工缴纳的部分费用。②公益金。

③福利金或奖励基金。（2）企业与参保员工缴费比例

企业每月缴费比例为参加补充养老保险员工工资总额的××%，员工每月缴费为其月工资总额的×%。

第6条各种补助或补贴（1）工作餐补助

发放标准为每人每日×元，随每月工资一同发放。（2）节假日补助

每逢“五一”、“十一”和春节，企业为员工发放节假日补助，正式员工每人×××元。（3）其他补助

①生日补助：正式员工生日时（以员工身份证上的出生日期为准），企业为员工发放生日贺礼×××元，并赠送由总经理亲笔签名的生日贺卡。

②结婚补助：企业正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼×××元，正式聘用未满半年者贺礼减半，男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。第7条教育培训

为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方式主要有在职培训、短脱产培训、公费进修和出国考察等。第8条设施福利

旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。第9条劳动保护

（1）因工作原因需要劳动保护的岗位，企业必须发放在岗人员劳动保护用品。

（2）员工在岗时，必须穿戴劳动用品，并不得私自挪做他用。员工辞职或退休离开企业时，须到人力资源部交还劳保用品。第10条各种休假（1）国家法定假日

包括元旦（1天）、劳动节（3天）、国庆节（3天）、春节（3天）、清明节（1天）、端午节（1天）、中秋节（1天）。（2）带薪年假

员工为企业服务每满1年可享受×天的带薪年假；每增1年相应增1天，但最多为××天。（3）其他假日

员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准如下表所示。员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准 假日 相关说明 薪资支付标准

婚嫁 符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天 全额发放员工的基本工资

产假 女职工的产假有90天，产前假15天，产后假75天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天 按相关法律规定和公司政策执行 事假 必须员工本人亲自处理时，方可请事假并填写《请假单》 扣除请假日的全额工资 病假 1．员工请病假，需填写《请假单》

2．规定医疗机构开具的病休证明 劳动者本人所在岗位标准工资的××%确定 第3章员工福利管理

第11条人力资源部于每年年底必须将福利资金支出情况编制成相关报表，交付相关部门审核。

谷歌公司员工福利 篇6

公司安全是员工的希望

第一关 键 字

1、安全生产活动：在生产过程中，克服不安全因素，保障人身及财产安全所进行的活动。

2、我国的安全生产方针：“安全第一、预防为主、综合治理”。

3、目标：零伤害、零事故、零隐患、零职业病，持续健康发展。

4、管生产必须管安全，细化安全生产管理，落实责任到人。

5、不安全不生产，生产必须保证安全。

6、安全生产事故源于人的不安全行为和物的不安全状态。

7、安全不是流于形式，要注重实效，安全生产是一件实实在在的事情。

8、安全是一种责任和工作态度，只有对自己负责任的人，才会时刻保持高度的安全意识。

9、不伤害自己、不伤害别人、不被他人伤害。

10、事故往往出在一个细节，麻痹是事故的源头。

11、加大安全生产宣传力度，加强员工安全知识和日常安全生产防范意识的培训。

12、以人为本全员参与，人人都是安检员。

13、安全是对自己、对家人、对公司、对社会的一种责任，我们无法轻视。

14、员工安全是公司的福利，公司安全是员工的希望。

15、人的生命只有一次、失去将无法再挽回。

第二 全面检查安全评估

“安全生产、安全第一、预防为主、综合治理”。有时候只是把它当成口号在喊多疏于形式，安全生产是一件实实在在的事情，不应过于纸上谈兵。安全不是喊出来的？说到底还是安全工作不到位力度不够强，实效才是硬道理。尽管公司现在有“安全小组”和“日常巡检人员”，但是也存在类似的安全工作力度不强的问题。“安全小组”并非只管安全，不能专注安全管理。不能单靠“日常巡检人员”来发现生产上的安全问题，这已经是安全管理上的一个安全隐患了。所以我建议公司加大投入，加强安全管理工作力度。专人专管或专人牵头全员参与落实到实处，做好安全管理和安全生产防范工作。不安全不生产，生产必须保证安全。确保万无一失，从真正意义上实现安全第一，实现公司健康稳步发展。全面检查及安全评估

建议公司安全生产部门按照国家相关安全法规和公司所制定的安全管理制度每月进行一次全面性的大检查。安全检查要详细化，不得马虎，不讲人情。检查思路要清晰，检查方式要透明。不过于形式实施突击检查，力求每次检查都能及时发现问题。对危险性大、易发事故、事故危害大的生产系统、部位、装置、设备等作为重点检查对象。对高危岗位、特殊岗位进行突出检查。

安全检查要系统到从生产设备、设施及生产操作规范、防护安全用品、生产辅助要求、生产原材料（主要为化工类原料）、区域划分整理、安全通道（路线）、公共设施、消防设施等等；检查要详细到每条电线的走位、设备的漏电开关、每一个灯管、线板插座等等及6S所有安全项目全面检查。

每次检查后都要对检查结果分类汇总，分析和研究影响安全生产的因素，往往很多安全隐患并非是单一的，也并非一成不变的。这需要我们不断的查找，不断的总结分析，才能把握精准。只有找到了病根对症下药，制定有效措施强化管理，才能不断改进安全隐患事故。

有生产就有安全隐患，安全生产管理和安全检查工作是持久的长远的重要环节不可削弱。检查的结果进行总结，实事求是的对公司的整体安全作出相应的评估。问题都出在哪里，并进行安全隐患分析工作。对检查不合格的部门、车间、班组、岗位进行全公司通报。在生产现场能够解决的问题，及时组织相关部门和相关人员进行改进治理。如无法及时治理安全隐患（安全不合格项）要求相关责任部门责任人，及时提出整改方案提交小组审核报总经理批准整改治理，时时跟进。制定相应的奖罚制度，实施相应的奖罚。每次检查出来和整改后的安全隐患问题用图文方式进行全公司通报，透明直观突出的表达，让所有员工都能意识到安全生产是我们每个人应尽的责任。每个员工的健康和公司的健康发展是密切联系关系的，安全生产是我们每个员工的首要职责！第三 强化安全生产管理落实责任到人

强化安全生产管理

安全生产管理制度不完善，职责不清，责任落实不到实处，使得安全生产管理形同虚设。管生产必须管安全，公司要为安全生产建立起五道坚实的防线：

第一道：思想认识防线。依据《安全生产法》、《劳动法》等法律法规制定完善的劳动保护及安全事故处理规定。明确“谁的责任谁承担”的责任归属原则，加强安全生产知识的宣传、教育，提高员工的自我责任意识和安全生产意识，使员工在思想认识领域筑起一道自我管理、按章操作的防线。第二道：工作现场防线。现场是滋生安全隐患的发源地，抓住这一点，在严格防火防爆、设备保养、6S现场管理和危险源检修检验等制度的同时，还须合理配置设备，强化定置定位管理，并挂(贴)安全操作规程，备齐“停机”、“维修”等警示牌。在各要害部位、危险区域分别设置“禁止”、“警告”、“提示”等标志，特别对易燃易爆物品的装卸、堆放、库存作明细的规定。

第三道：劳保用品防线。本着“需要和确保相结合”的原则，制定劳保用品发放标准，该减则减，当增则增，发放重点向生产一线和重点生产岗位倾斜。并要求上班时间一线员工必须穿戴工作服及劳保用品。

第四道：管理监控防线。我司因半成品、成品、备件及原料繁多，安全管理监控范围庞杂，工作难度大。为此，除建立公司主要负责人必须全面担负起本公司安全生产管理监控工作外，还须加强对劳动环境和安全卫生条件的改善，为员工提供和创造良好的、有安全保障的劳动条件。并建立完善安全生产目标责任制，形成公司、车间、班组三级联动安全生产保障体系，使安全生产工作制度化、深入化、系统化、网络化。

第五道：消防设施防线。成立专职或业余消防队，购置必要的消防设施、灭火器和报警系统。经常开展模拟演练，以练为战，并邀请消防队官兵讲课和现场指导，制定应急预案，增强对安全事故的快速处理能力，为公司的安全生产保架护航。

建立安全生产责任制

安全生产责任制要建立在各级领导、职能部门、工程技术人员、现场管理人员和岗位操作人员等，在劳动生产过程中对安全生产层层负责的制度。安全生产责任制是公司岗位责任制的一个组成部分，也是公司中最基本的一项安全制度，更是公司的安全生产、劳动保护管理制度的核心。安全生产人人都有责任，部门领导和相关生产管理干部具体负责落实公司相关安全生产管理制度。生产班组切实贯彻执行公司安全管理制度要求，落实安全生产责任制到岗到人。做到管生产管安全，谁生产谁安全。保证每个区域每个机台都要悬挂或张贴相应的标识，A班谁负责；B班谁负责；C班谁负责。安全生产责任制必须全面化、系统化、明确化和详细化，才能保证其生产安全的重要角色。

安全生产事故源于人的不安全行为和物的不安全状态。两个因素必须同时杜绝才能保证生产的安全，对两个因素行之有效的的就是完善安全生产管理和安全生产责任制的具体落实。必须建立、健全安全生产责任制，从各级领导到一线生产员工必须重视安全生产、劳动保护工作，切实贯彻执行“安全生产、安全第一、劳动保护方针”和贯彻执行公司所制定的安全生产法规。在负责组织生产的同时，积极采取措施，改善劳动条件，工伤事故和安全事故将会有所减少。必须层级落实安全责任，逐级签定安全生产责任书。责任书要有具体的责任、措施、奖罚办法。对完成责任书各项考核指标、考核内容的部门和个人应给予精神奖励和物质奖励；对没有完成考核指标或考核内容的部门和个人给予处罚；签定安全生死状，公司上下领导干部，生产员工自我（强行）地意识到安全责任制重大。怠慢不得、疏忽不得、安全生产责任重于泰山，出现安全事故有法可依，能明确找到安全事故负责人和相关责任人并且要从重从严处理。

第四 全员参与持续改进 科学治理

“安全生产”的概念，一般意义上讲，是指在社会生产活动中，通过人、机、物料、方法、环境的和谐运作，使生产过程中潜在的各种事故风险和伤害因素始终处于有效的控制状态，切实保护劳动者的生命安全和企业财产安全。可各种安全事故风险和伤害因素是始终存在的，如何预防控制这些影响生产的安全因素，需要我们发现、分析、改进其因素，用科学的方式进行有效的控制和治理。确保高效生产的同时也是安全的生产。

安全生产人人有责，安全生产必须人人抓，这是我们说的重点。安全管理再细化、安全制度再严密。没有人去执行或执行不到位不彻底；人员不去负担起相关职责来；操作也不按其规定执行，自己有自己的一套做法；安全生产不能到达生产现场去，安全生产管理再好制度严，也只能算是“纸上谈兵”，失去其本质意义。安全生产必须要到现场去！

现场生产状态栏

现场生产状态栏是标明其相应的生产状况的标注，可以一目了然的看出当时的生产状态。有利于控制整个生产流程紊乱；也方便现场生产管理，时时刻刻提醒生产管理人员心里有数，谁在做什么，是否安全生产；主要有利于突发事件时了解其人员生产状态，便于及时处理突发事故；也有利于及时援救和疏散人群等等。

现场生产状态栏是也工序、工段为单位，班组为基准。如A班现场生产状态：工序名称、主要管理和负责人是谁、班组长是谁、共有多少人参与生产、岗位名称、机台名称、谁在其岗位上操作其机台设备。是否正常生产还是机台维修、工艺改进、待料状态、质量事故等等。状态栏能简单、清晰清楚、详细的看出整个生产流程的生产状态。也符合现代化生产现场管理的要求，便于我们的客户参观和监督。

生产设备维护与改进保安全

生产设备是保证生产主要（重要）工具，也是安全事故的主要源地。生产设备的维护和改进，能为提高生产效益和安全生产尤为重要。设备人员制定好设备日保养、周保养、月保养计划方案及其保养项目。日保养由当班设备操作人员负责，设备维修人员监督；周保养由设备操作人员和设备维修人员共同完成，工序管理人员监督；月保养由设备操作人员、设备维修人员、班组管理人员负责，工序和车间管理人员监督。秉承每次保养都到实处、不要为了赶产量，把设备检修维护当成应付。

公司应对所有生产设备安装“紧急停止”“全机复位”开关，并对部分高危设备安装“防差错装置”或安装“光幕”来保证生产安全。生产设备电源线走位应尽量不要与地面接触，防止裸露和绝缘体磨损。检查部分设备零件、开关电源、气动液动连接、安全保护装置等是否过了保质期，是否需要进行改进与更换。对测试类设备应制定好相应的“测试标准件”，定期对测试类机台设备进行校准。并对也改进生产工艺和机台设备进行相关安全操作测试，保证安全后方可正常生产。

科学治理

为能确保生产出来的每一颗产品都是安全的，我们必须对每一个生产细节；每一个生产角落；每一个涉及到安全生产的地方都要进行科学化的排查、科学化的分析、制定科学化整改方案，并且要做到及时的科学治理。

第五 人为安全最重要安全培训时时到

安全培训

安全生产事故源于人的不安全行为和物的不安全状态，大多安全事故都是源于人的不安全因素。由于人的一时疏忽将良成无穷大患。公司不仅要加大安全生产宣传力度，还要加强员工安全知识和日常安全生产防范意识的培训。现在我司出现的问题的安全生产培训力度不够，老员工对安全生产意识麻木，新员工对安全生产无知。针对这种现象，我司应积极采取措施，应制定相应安全生产培训计划。

培训内容除按照国家发布的《安全生产培训管理办法》和《安全生产法》，还应进行相关的《行业安全生产规定》和公司制定现场《安全生产的制度》来进行全面性的安全知识培训。还可以采取多样化的、实地和模拟的培训方式。如现场安全操作演练培训、安全配料培训、突发事故处理培训、自救、被救和互救的培训等等。制定多元化、立体化、趣味化、丰富性、针对性的培训内容，争取每次培训都具有实质性的意义。

有以上的实质的培训，也不能忽略了员工心理援助。工作、生活中压力无处不在，压力本身就是生活的一部分。再由于生产任务繁重，基层一线员工任务压力骤升，加上考核力度的加大、现代人际关系复杂变化，越来越多的人精神压力增大，甚至出现精神或心理的障碍。由于错失心理援助的良机，有的甚至发生了不该发生的悲剧。无法进行到最佳的工作状态，公司安全管理方面应及时警惕员工心理疾病的“入侵”，敲响人文关怀的警钟，迫在眉睫。引导员工正确面对压力，积极寻求心理平衡，及时捕捉员工心理动态，加强沟通，对症下药，排忧解难。才能使员工有心上好每一个班，用心做好每一份工。

安全文化

安全生产应是一种企业文化的建设，要不断提高广大员工的安全意识和安全责任，把安全第一变为每个员工的自觉行为。由于安全理念决定安全意识，安全意识决定安全行为。因此必须在抓好员工安全理念渗透和安全行为养成上下功夫。要使广大员工不仅对安全理念熟读、熟记，入脑入心，全员认知，而且要内化到心灵深处，转化为安全行为，升华为员工的自觉行动。公司可根据各时期安全工作特点，悬挂安全横幅、张贴标语、宣传画、制作宣传墙报、出版通讯、发放宣传资料、播放宣传片、广播安全知识，在各班组张贴栏和各科室张贴安全职责、操作规程、并加强国家安全生产月的相关知识宣传和培训工作。不断向员工灌输安全知识，将安全文化变成员工的自觉行动。

不仅要多培训，还要使其能起到实质的效果。每次培训后都要对所培训的对象进行相应的测试考评。还可以多举行安全生产知识竞赛、模拟与实际的安全生产操作比赛、救援、自救、互救等演习竞赛。能使每个员工都必须要时时牢牢记住“安全和生产”是一个整体，不能分开，我们所做的一切都是在为安全生产作准备。

安全事故应急预案

公司应制定好不同的安全事故的应急预案和应急小组，各部门、车间、工段、班组都要求有相应的事故应急预案方案。要求具备出现安全事故后能起到应急管理、指挥、救援的详细方案。还要能起到高效、快速的响应和及时的处理事故的应急能力。并能及时控制事态的扩散，人群疏散和相关的善后工作。员工的每一个行为动作都必须要对自己负责、对家庭负责、对公司负责、对社会负责。公司以人为本全员参与，围绕“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针，做到零伤害、零事故、零隐患、零职业病，持续健康发展的目标，是我们全体员工上下一心所必须付出的不断努力。

员工安全就是公司的福利，公司安全才是员工的希望。安全为人人，人人都幸福！

谷歌公司员工福利 篇7

一、“奥运员工福利”

2012年伦敦奥运会期间, 微博上出现了一个热门话题:“奥运员工福利”。最初上海某IT公司员工在微博上晒“奥运福利”。该微博上贴着一张照片, 照片中是一则《奥运会员工福利通知》, 通知中说, 为感谢大家的辛苦付出, 公司决定在奥运月提供一些福利, 不仅奥运期间每天提前2小时下班, 还有竞猜活动, 猜对中国奖牌数送New i Pad一部, 如刘翔、李娜等夺金, 还有相应礼品。

该微博引起网友们的热议, 有“福”者大呼过瘾, 也纷纷晒出自己的“奥运福利”:“奥运期间, 我们暂停了上班打卡制度, 每个部门每天只需安排两名员工到公司值班就好”;“用MSN上线来代替打卡”;“所有员工, 每天推迟1小时上班, 提前1小时下班, 还不仅仅如此, 在伦敦奥运会上, 中国兵乓球男子团体夺金牌, 全公司女员工奖励500元;女子团体夺金牌, 全体男员工也奖500元!这套福利算下来, 公司人人都有奖”……而无“福”者则嫉妒不已, 不禁发起了牢骚:“我们这种跑业务的本来就在外面跑, 奥运会来了, 居然还要我们早上先进公司打卡, 再出去”;“奥运开始后, 上班完全不能专心, 过一会儿就刷一下文字直播, 可公司还老加班, 要知道晚上比赛多, 这怎么吃得消, 还是当学生过暑假的好”;“熬夜看奥运, 上班的孩纸伤不起, 困死我了, 无力上班啊!坐到椅子上直接趴在桌子上睡着了, 打哈欠、打哈欠”。

奥运员工福利对于员工来说是一种福利, 自然深受员工欢迎, 但这种制度并非适用于所有企业, 适合施行的企业应是科技含量高、管理方式灵活的IT企业。这些企业的员工知识层次高, 从心理学的“需求层次”理论来说, 他们更需要自我实现以及获得他人的尊重;从管理层角度来说, 更适合对他们实行“柔性管理”, 这样也更有利于激发员工的创造力。

二、柔性管理的内涵

柔性管理本质上是一种“以人为本, 以员工为中心”的管理, 用柔性的方式去管理。以人的心理和行为规律为基础, 在人性化的管理理论指导下, 从满足员工较高等级的需求层次 (尊重、自我实现) 出发, 营造共同的价值观念和浓厚的文化氛围, 在被管理者心目中产生一种潜在的说服力, 以充分调动其积极性, 增强企业凝聚力的一种管理方式。柔性管理的特征表现为:1) 内在驱动性。2) 激励有效性。3) 影响持久性。4) 灵活适应性。

三、柔性管理在企业管理中的作用

1. 调动企业员工积极性。

柔性管理注重对员工的人文关怀, 能够调动员工的积极性和激发员工的创造性。企业面临着激烈的竞争, 这种巨大的竞争压力会转移到企业员工身上, 在繁重的工作内容之下, 员工很容易感到疲惫。企业运用柔性管理, 能更好地发现和满足员工的需求, 有效地激励员工, 使员工感受到来自企业的温暖, 自觉消除不良情绪, 以更加饱满的状态进入到工作当中, 提高对企业的忠诚度。同时企业通过柔性管理, 为员工提供了一个适合员工表达、代表员工群体利益的环境, 给员工提供了参与企业发展的机会, 使员工认识到自己是企业的一员, 企业的进步同时也是自己努力的结果。这样员工的创造性就很容易被激发出来, 发挥最大潜力来为企业做贡献, 推动企业不断发展。

2. 提高企业经营效率。

柔性管理促使企业的管理方式由原来的多层管理转变成扁平管理, 由于对每个员工的要求不同, 这样可以使每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力, 独立履行职责的权利, 避免管理层次多而出现层层汇报, 耽误时机。从而达到“人尽其才”的效果。同时, 消费者所需的商品和服务越来越个性化。在这种全新的趋势下, 企业提供的产品只有足够的鲜明和多样, 才能够更好的适应市场的实际变化和需求。柔性管理能够提供这样的生产模式——品种繁多、批量较小的生产模式。在这种模式下能够充分保证货物的供应, 避免积压, 满足市场的供需要求, 提高企业的效率。

3. 增强企业竞争实力。

如今是知识和经济密集的发展时代, 企业竞争日趋激烈, 处处充满挑战和变化。柔性管理注重平等和尊重、创造和直觉、主动和文化、远见和价值控制, 它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补等, 实现知识由隐性到显性的转化, 创造企业竞争优势, 增强企业竞争实力。

4. 弥补企业刚性管理不足。

柔性管理可以把人情和人性融合到管理中去, 避免出现刚性管理背后的人情关系。通过柔性管理可以促进员工相互间沟通亲睦, 增强团队的凝聚力;通过柔性管理可以解决员工的后顾之忧, 使员工能全身心地投入到工作当中。由于柔性管理具有灵活适应性, 明显竞争优势, 因此在现代企业管理实践中, 实施柔性管理已经势在必行。

四、柔性管理在企业管理中的应用

1. 建立柔性的企业组织结构。

随着人力资源成为企业决定性的战略资源, 组织与员工之间、组织与社会之间的关系将发生革命性的变化, 原来的强制与命令将越来越难以奏效, 管理者的权威越来越难以凭借权力来维系, 双方的关系由原来的雇佣关系转变成了现在的合作关系, 传统的层级制组织关系已难以满足这一需求。管窥当今企业的发展现状, 一些拥有垂直型和层次比较多的企业组织结构已经无法在市场上立足。网络型以及少层次的企业组织结构已经获得了越来越多企业的使用和认可。通过组织结构的柔性化改变, 将一些没有实际作用的冗繁的机构和人员进行裁剪和压缩、将企业的管理层次进行压缩等措施可以将存在于企业基础操作人员与高级管理人员之间的中间部分有效削减。组织机构柔性化的实现使得组织系统沟通和协调性加强, 运行变得灵活敏捷, 信息的流通和传递更加顺畅, 提高组织效率和效能。

2. 培养掌握柔性技术的人才。

柔性管理是一种智能性生产经营方式, 对员工的素质要求较高, 因此企业应注重发现和培养掌握柔性技术的人才, 可从以下几个方面进行:1) 畅通人员流通渠道, 建立柔性的人员流动机制。要破除职务终身制, 实行“双向流动管理”;2) 实行柔性化的工作设计, 在时间和空间上给员工较大的弹性和自主权, 营建和谐的工作氛围;3) 提供有针对性的培训, 满足员工的发展需求把单向式培训变为发散式, 鼓励员工之间, 员工与管理者之间的沟通交流和学习;4) 建立柔性化的绩效考评制度.制定柔性化的考核指标。不拘泥于机械的考勤制度, 采用目标管理的柔性管理办法, 以完成任务为中心对人员进行绩效考核。

3. 实施柔性的企业激励机制。

将柔性管理运用到实际的管理过程中, 要充分理解和关心每个人的行为, 并给予及时的关心和激励措施。根据员工所处的不同事业发展阶段和不同的需求, 选择不同的激励措施。1) 建立合理的薪酬体系, 实行多劳多得。在物质激励的同时, 也注重精神上的嘉奖。2) 适当授权, 鼓励全员参与民主管理。博采众长、集思广益、科学决策;3) 强化双向沟通, 使管理者了解员工所想, 为员工创造一种愉快的工作环境。

4. 创建柔性的企业文化。

企业文化是一个企业的精髓, 是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。柔性的企业文化是企业推行柔性管理不可或缺的条件。柔性的企业文化首先应明确终身学习的理念, 形成一个学习研究的良好氛围, 这样才能使员工与时俱进, 使企业永葆活力和创造力。柔性的企业文化还应是具有团队性、包容性、融洽性的企业文化。在创建柔性企业文化时, 要正确把握和处理各方面的关系, 坚持刚柔并济, 实现完美交融。通过企业文化.将各种职业道德、组织风气融人到企业文化之中。深人每个员工的内心, 成为员工自觉遵守的共同信念。

结语

总而言之, 近年来柔性管理越来越受到企业管理者的青睐, 在企业管理中发挥着非常重要的作用。各种福利将纷至沓来, “奥运员工福利”、“世界杯福利”、“节假日福利”、“年终福利”……将不再是新鲜话题。柔性管理人性化的理念, 灵活性的组织结构和和睦和谐的工作氛围使得传统的管理模式黯然失色。当然, 企业在应用柔性管理时难免也会遇到一些问题, 这就需要企业建立柔性的组织结构、培养掌握柔性技术的人才、实施柔性的激励机制和创建柔性的企业文化。

参考文献

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