浅析企业员工培训的现状与有效培训的对策

浅析企业员工培训的现状与有效培训的对策（精选9篇）

浅析企业员工培训的现状与有效培训的对策 篇1

浅析企业员工培训的现状与有效培训的对策

对于企业发展来讲，人才是决定性因素。人才是靠培养出来的，培训是培养人才的关键手段。本文介绍目前我公司员工培训现状，形成现状的原因以及做好企业员工培训的对策。

一、目前我公司员工培训状况

虽然当前企业的员工培训与以前相比，无论是资金投入还是思想观念上都有了很大的进步，但问题仍然不少，主要表现为以下几个方面：

1．培训投资仍严重不足。与发达国家和外资企业相比，国内企业在投资于员工培训上的资源仍然较少。除举办基本的入职（岗前）培训和基础培训外，真正用于员工培训的投资微乎其微。

2．培训体系不健全，模式单调。国内企业对员工培训的重视程度不高，很多企业将员工培训看成是可有可无的程序，很少主动对员工进行培训，即使有些企业管理者意识到了培训的重要性，往往也是因为机制不健全、体系不完善，达不到应用的效果。对于很多国内企业来说，培训就是来场讲座、考察学习等快餐式的，很少根据企业自身需要来培训员工。

3.培训实践效果差。这里所说的效果有两方面的涵义，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于现状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。

二、形成现状的原因

1.培训投资的风险性。将培训视为一种投资，甚至是一种战略投资，已逐渐为大多数企业所认同，不少企业家或人力资源经理都可以就此话题侃侃而谈。但既然培训是一种投资，当然需要回报，风险也由此而产生。从长远与可持续发展的角度看，不通过培训来提高员工素质和整体竞争力的企业必然会面临未来的生存风险。

培训投资与人力资本增值就可能出现四种不同的结果。一是个体人力资本与企业人力资本共同得到提升；二是个体人力资本与企业人力资本都没有得到应有的增值；三是个体人力资本增值较小，企业人力资本增值较大；四是个体人力资本增值很大，但企业却没有得到应有的增值。由以上分析可知，企业总是要付出代价的，但是这种代价能不能带来增值，却带有很大的不确定性，所以出于保守和短视思想，大多数企业对员工培训采取回避和敷衍的态度。

2.员工的忠诚度偏低。据权威机构统计，现在企业尤其是民营企业员工的流动率达到20%以上，这是不正常的现象。究其原因，除企业自身原因外，员工的忠诚度偏低是非常重要的原因。如果企业投资大量的经费于员工培训，员工个人技能、本领提高了，很多员工想到的不是如何更好的为企业服务，而是据此跟企业提更高的个人要求或是作为跳槽的资本。

3.培训流于形式。由于国内的大多数企业管理者对员工培训的重要性认识不足，且往往不考虑企业的长远战略，所以并不重视员工培训体系的建设和培训实施。即使有培训项目，由于缺乏经验和有效的方法，往往也难以达到预期的目的，使得培训成为了另一种形式的休假。

三、有效培训的对策

1.提高企业主对员工培训的投资意识。人才是企业生存、发展的根本，是企业制定、执行战略的主要依据，培训员工是开发、发展人才的关键。所以企业主要从企业生存大计、企业发展战略的高度认识员工培训的重要性，加大对培训的投资。

2.建立机制，提高员工对企业的忠诚度。在美国人才市场，人力资源个人信息在一定程度上对社会公开，企业在录用人才时可在网上查到应聘者工作经历。如果一个员工不断跳槽，达到一定次数后，在下次应聘时是不会被录用的。因为他（她）对企业的忠诚度太低，这样的员工是没人敢要的。作者认为我国可以采用这种制度，来扼制这种频繁跳槽现象，提高员工对企业的忠诚度。

3.扎实做好培训的前、中、后期工作

1）做好培训前期的准备工作。培训工作的成功与否，很大程度上取决于培训前期的准备工作，准备工作的充分与否对培训质量的高低起着决定作用。

（1）深入分析培训需求，科学制定培训计划。一般来说，企业的培训需求分析应该从三方面入手。一是进行整体分析。决定企业中有哪些部门和人员需要进行培训。二是进行工作分析。工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容和达成工作所应具备的知识、技能。从而决定培训内容。三是进行人员分析。通过对业绩评估结果进行分析，得出造成差距的原因；进行收集和分析关键事件；进行培训需求调查，决定谁应该接受培训和需要什么样的培训。

（2）对培训经费进行预算。培训经费预算一般是指在一年内培训部门所需要的全部开支。由于企业的特性不同，培训经费的分配并没有统一的标准。但是一般来说，企业培训预算项目一般分为以下几个基本方面：一是场地费。如果企业没有自己的教育培训场所，需要租借场地进行培训，那么这笔经费在培训预算中会占有一定的比例。如果企业有自己的培训场所，那么也不等于这笔场地费不算，其实也要分摊当年的场地折旧费用。二是食宿费。如果企业的经营机构和业务场所分散在全国各地，那么集中培训的食宿费也是培训预算中的重要组成部分。三是培训教材费与培训器材费。随着培训所用设备的日益现代化，培训器材费与视听教材费用也不断的增长着。四是培训相关人员的工资及培训教师的讲课费。五是交通差旅费。从业务场所到培训基地的交通差旅费也是一个不可轻视的经费预算项目。（3）培训机构的选择。目前市场上培训机构遍地开花，每家培训机构都有自己的优势和劣势。因而在挑选培训机构时，一定要选择适合本企业实际情况的培训机构。选择培训机构的渠道主要包括专业报纸、杂志、网络和他人的推荐。在考查培训机构的资质时要注意如下几个问题，一是培训讲师的教育背景如何？二是培训教师的讲课风格如何？三是培训内容的实用性如何？四是培训机构在服务过的企业中口碑如何？等等问题都是要注意的。

2）制定与实施科学的培训计划。

（1）培训计划的制定。制定培训计划是培训实施的前提条件，培训计划制定的好坏直接影响培训效果。第一是明确培训的目的，确定培训目标。培训目标的制定也可以做为考核培训效果的标准。第二是选择需要培训的对象。第三是确定培训内容。第四是确定培训形式与方式。第五是选择适当的培训时间与地点。第六是明确后勤保障工作。通过以上六点来编制企业的培训计划。

（2）培训计划的实施。在培训计划实施的过程中，最好有接受培训部门的经理参与，如果经理参与培训，一是可以有助于场面的控制，不容易造成员工的无故缺席。二是因为经理比较了解其员工的工作情况，更容易与培训讲师进行沟通，以确保培训效果。培训的管理人员也要在培训实施中进行观察，以检测培训教师的经验及真实水平，为下一次的培训提供经验教训。

3）科学、客观的评估培训效果

（1）培训评估的主要途径。培训评估的主要途径主要有四级。一级评估是受训者的反应评估。反应评估是指学员对培训项目，包括讲义、师资、设施、讲课内容的看法。反应评估的主要方法是问卷调查。问卷调查是在培训结束时，收集受训人员对培训的效果和有用性的反应，这对于再次进行何种培训项目是至关重要的。二级评估是受训者所学到的知识。这种评估可以以考卷形式进行，也可能是进行实际操作。这是最为常见的一种评估方式。例如某企业针对前台在微笑服务、接听电话方式、处理应急事务方面进行了培训。那么在进行考核时，就可以用二级评估，可以设定一个场景来考查受训者的培训效果。如果考核成绩很好，这就说明此次培训取得了效果，对于员工的实际工作是有帮助的。

浅析企业员工培训的现状与有效培训的对策 篇2

关键词：电力企业,人力资源,培训,现状,对策

随着经济的快速发展, 电力企业发展与创新的重点在于企业的人力资源培训, 人力资源培训可以说是企业对人力资源投资的重点, 是为企业可持续发展提供源源不断人才的重要途径。但是, 现阶段大多数企业在对待人力资源培训问题上都是模凌两可的态度, 即认为电力企业人力资源培训工作可有可无, 认为大量的开展人力资源培训会浪费大量的人力、物力, 增加企业的生产成本。熟不知, 在社会主义市场经济深化发展下, 企业将面临激烈的竞争, 如果没有高技术、高知识水平的人才队伍, 企业的发展将寸步难行。

1 现阶段电力企业人力资源培训的现状

1.1 观念与意识淡薄, 培训目标不明确

电力企业的上级部门大部分都有“重安全, 轻管理”的观念, 没有注重人力资源的建设工作, 人力资源的投资意识浅薄, 虽然注重电力企业培训工作, 但是在资金投入、提升收益的时候, 未考虑培训工作的费用;“以人为本”只是停留在口头上, 说起来容易, 实践起来却很难, 这是现在企业普遍存在的情况;培训机构成为企业中无关紧要的机构, 收益好的时候, 就觉得这个机构很重要。收益不好的情况下, 就会最先遭到裁减。培训部门自身没有很强的市场观念, 计划经济思想观念坚不可摧, 对如今教育培训的市场经济、商业经济没有足够的认识, 思路不开阔, 没有很强的危机感, 致使电力企业培训属于粗放形式, 而且总体表现为有效供给不够。在培训目的方面, 电力企业培训只重视短时间的效益, 而忽略了人才培训的长久性, 缺少对企业往后人才需求的展望, 在培训过程中重视理论知识, 轻视实践训练, 没有把理论知识和实践训练进行有效的结合, 没有做到活学活用。

1.2 培训经费短缺, 激励机制不健全

电力企业现在所实行的激励制度已经不适用于现在职工的发展。第一, 长期受到计划经济的约束, 实施计划培育, 使学习和使用没有得到结合。第二, 各行其是、各自为政, 要求党政部门都注重教育, 而且要求共同协助管理, 实际落实时责任不明确, 没有真正做到将政治、文化、技术教育紧密的结合为一体。“要我学成为我要学”成了纸上谈兵, 并没有真正得到落实。在企业经济责任机制的考核中, 不具有职工教育考核内容, 未真正落实“培训、酬劳、使用”标准化的用人制度。而且, 培训部门的费用十分缺失, 依照最新的培训费用统计显示, 现在电力职工教育费用只占总工资数目的2%。注重职工教育只是表面功夫, 根本不能落到实际;教学设备简易, 企业培训质量不达标, 费用不够只能少安排甚至不安排职工培训等, 成为一种恶性循环。

2 电力企业人力资源培训工作完善的对策

2.1 更新、创新电力企业人力资源培训观念

通过企业人力资源培训, 可以为企业竞争力的提高提供源源不断的人才, 企业根据时代发展的需求, 建立一套适合企业发展的培训制度, 培训体系, 只有树立这样的培训理念, 才能将电力企业的培训工作做好。在新时代发展下, 企业员工的素质水平直接影响到企业的兴衰成败, 只有不断将企业员工培训工作重视起来, 并将这一观念和企业文化建设有效的结合, 才能从根本上促进电力企业自身的快速、稳定发展。

2.2 注重培训方式, 提高员工培训质量与效果

选择一种科学的、有趣的培训方法对于培训目标的实现至关重要。培训人员在开展培训工作时, 要结合这次培训的目标以及培训员工的岗位性质等实际情况来选择与之相适应的培训方式, 同时, 在培训过程中, 培训教师要给培训员工提供一个良好的培训环境, 通过良好的培训环境, 可以让培训员工对知识有一个更全面的理解, 有利于实践技能的提升。课堂培训、范例解析、技术竞赛、岗位训练等培训措施要巧妙运用, 还需要敢于创新, 肯定工作成果, 有效的处理工作难题。

2.3 制定公平的教育培训激励机制

激励制度必须要体现公平的准则, 在大量寻求职工人员建议的基础上, 实行符合实际的、大部分人肯定的激励方式。更主要的是做到制度建设和实施的同时进行, 结合实际确保教育培训任务的正常开展, 才能激励人才更好的发展。制定机制时要充分表现科学性, 也就是要把工作做到精细, 具有可实施性。

3 结语

电力企业作为国民经济的基础产业和战略支柱产业, 具有技术密集型、公用事业型的行业特殊性。随着新科技、新技术的快速发展, 电力企业迎来了良好的发展机遇, 也面临着激烈的市场竞争。电力企业的产业升级, 企业核心竞争力的提升, 迫切需要大量学习型、创新型的高素质技能型人才。因此, 建立高素质的员工队伍, 推动电力企业的快速发展, 必须依赖于电力企业的人力资源培训。

参考文献

[1]林杰.论电力企业人力资源系统化管理[J].现代经济信息, 2010, (07) :78.

[2]陈勇.信息时代电力企业人力资源开发研究[J].行政事业资产与财务, 2011, (10) :95.

浅析企业员工培训的现状与有效培训的对策 篇3

作者简介：李淼（1982—），女，汉族，辽宁省锦州市人，职务：国网辽宁省电力有限公司技能培训中心教师，职称：中技讲师，学历：硕士研究生，研究方向为电气工程。

【摘要】随着电力事业发展速度的不断加快，电力职工的专业素质面临着越来越高的要求，这就增加了电力职工教育培训工作的难度。当前，电力职工教育培训中存在着培训目的模糊、培训方法落后等较多的问题，本文对电路职工教育培训工作的现状及存在的问题进行了详细的研究，提出了进一步发展教育培训工作的有效措施。

【关键词】电力职工；教育培训；对策

随着社会经济的不断发展，我国对人力资源教育培训问题越来越重视。电力企业是社会经济发展中的支柱产业，在电力职工的教育培训方面应该投入更多的关注与重视，针对教育培训工作的现状及存在的问题进行分析，结合实际情况提出有效的解决措施，促进电力企业文化建设的进一步发展。

一、电力职工教育培训工作的现状

职工教育培训工作是电力企业人力资源管理的重点环节，随着职工培训工作的不断强化，教育培训工作也相对比较成熟。电力职工的教育培训工作对电力系统的发展有着直接的影响，是电力企业经济增长的重要途径。通过电力职工教育培训工作能够培养更多的高素质人才，为电力企业的发展做出更大的贡献。

（一）电力职工教育培训处于不发达阶段

通过对电力企业的职工教育培训工作进行调查发现，职工教育培训工作覆盖较差，职工教育培训规范不健全。部分企业虽然设置了职工教育培训和负责部门，但教育培训体制不完善；部分企业虽然设置了职工教育培训负责部分，但并未开展教育培训工作；部分企业既没有负责部门，也没有开展教育培训工作[1]。实现了设置负责部门、真正开展培训工作与具备完善教育培训体制的仅占一小部分。

（二）电力企业逐步认识到职工教育培训的重要性

科技是第一生产力，在科技不断发展的当下，各行各业都开始重视人才的培养，依靠高素质的人才为企业创造更多的财富。电力职工教育培训工作能够促进电力企业的发展，为电力企业创造更多的利润。电力企业越来越重视教育培训工作，依据职工的需求强化教育培训工作。

二、电力职工教育培训工作中存在的问题

（一）电力企业对职工教育培训工作认识不足

电力企业中存在着职工素质、文化水平、专业技术等方面均较差的问题，在生产的过程中缺乏高素质的专业人才，而且职工管理水平也不符合要求。此外，电力企业的领导对职工教育培训工作的重视程度不足，在职工教育培训工作的组织与领导过程中缺乏远见。

（二）电力职工参与教育培训工作的积极性较差

电力企业的职工管理制度与员工激励机制并不完善，导致电力职工教育培训工作流于形式，并不能够真正发挥教育培训工作的真正作用。企业对教育培训工作认识不足，不重视职工教育培训工作，而职工也没有全身心投入到教育培训工作中，积极性较差。

（三）电力企业教育培训基础条件较差

电力企业在职工教育培训工作方面的投入是比较少的，设备缺乏或者陈旧，导致不能够满足教育培训工作的要求。当前，很多职工教育培训工作中所运用的硬件与软件存在着较大的区别，而且没有形成健全的电力企业培训市场体系，大部分的职工教育培训工作都是通过行政单位、培训机构、高校来进行的，对职工教育培训工作的质量与效率造成了严重的影响。

（四）电力职工教育培训中缺乏专业的考核制度与培训师

电力职工教育培训中缺乏完善的考核制度，导致职工在参加培训的过程中缺乏积极性与主动性，教育培训工作很多情况下都形同虚设。此外，教育培训工作还缺乏专业的培训师，培训师在教育培训过程中发挥着非常重要的作用，对职工教育培养效果与职工能力素质都有着直接的影响，进而会影响到电力企业的战略目标与可持续发展。

三、强化电力职工教育培训工作的措施

（一）提高电力企业对职工教育培训工作的认识

生产安全是电力企业中非常重要的环节之一，电力职工操作的正确性与可靠性是企业生产安全的必要保障。因此，电力企业必须重视与强化职工教育培训工作，以企业与职工的实际情况制定规范的培训计划，促进职工专业技能的进一步提高，将员工培养成为高素质的人才[2]。

（二）电力企业实现职工激励体制的建立与完善

职工的层次与阶段不同，所产生的需求也是不同的，电力企业在进行职工教育培训工作的过程中必须将职工的具体需求作为依据。电力企业要不断建立与完善教育培训、培训考核、工资待遇一体化的管理机制，电力职工在上岗前必须进行严格的考核，真正做到持证上岗、待遇兑现。此外，电力职工教育培训师也要充分发挥自己的职能，对电力职工进行引导与督促，充分调动电力职工学习的积极性与主动性，进一步促进电力企业的持续发展。

（三）提高教育培训师的综合素质

电力职工教育培训工作对培训师有着较高的要求，而且培训师在工作中面临着工作量大与工作压力大的现状。培训师应该将教育培训工作视为一种艺术与爱好，从而能够更加轻松地投入到教育培训工作中，在教育工作中实现自我价值。通过这种方式，一方面能够提高培训师的工作积极性，另一方面能够激发培训师的潜能，将更多的知识传授给电力职工，培养更多符合企业发展需求的高素质人才。

（四）实现电力职工教育培训模式的建立

在电力职工教育培训工作中可以通过演讲、讨论、角色扮演等方式促进职工创新思维的发展，借助各种先进的教学设备和技术，构建电力企业教育培训网络，实现电力企业优质教育资源的共享。

总结：

随着我国经济社会的不断发展，对电力的需求不断增大，电力行业面临着巨大的挑战。电力行业要实现可持续发展就必须重视职工教育培训工作，促进职工专业技能与综合素质的提高，实现电力核心竞争力的提高，为电力企业的健康、快速发展奠定基础。

参考文献：

[1]周志军. 企业职工教育培训的现状分析与实践探索——以宜兴市乡镇成人学校为例[J]. 成功（教育），2012，22（32）：289-290.

[2]封延君. 职工继续教育——电力企业人力资源管理与开发的有效途径[J]. 中国电力教育，2011，24（26）：249-250.

农村劳动力转移培训的现状与对策 篇4

〔 作者：宁波教科网来源：宁波教科网点击数：3724更新时间：

2006-11-149:06:54 〕

保护视力色：【字体：大 中 小】摘要：党的十六大提出了全面建设小康社会的宏伟目标。要实现小康社会，重点在农村，关键在农民，核心在农业增效、农民增收。影响“两增”的因素固然很多，但农民的科技文化素质在众多因素中占据着举足轻重的地位。因此，近期对我县农民科技文化素质的现状进行了调查和分析，并提出了建议和对策。

关键词：调查、分析、建议、对策

近年来，随着城镇化进程的加快，大量土地被征用，失地农民日益增多。同时科学技术进步，大大促进了机械化水平和劳动生产率的提高，推进了农业的规模化经营和产业化发展，也使大量农村劳动力逐渐从农业生产领域中游离出来。城镇化的发展，虽然为农村劳动力提供了就业空间，使大量农民逐渐涌入城镇，但又为城镇就业管理带来很大压力。如何有序、有效推动农村富余劳动力的就业转移，是当前“三农”工作中亟待解决的一个重要课题。

一、全县农村劳动力现状分析

据2003年底统计，全县现有农村劳动力281600人，其中男劳力159900人，女劳力121700人。已就业劳动力264300人，占农村总劳动力的6.2%，再加上间歇富余劳力5%，全县约有10—12%农村劳动力处于失业、半失业状态。当前我县农村劳动力就业情况主要显现以下几个特点。

1.劳动力稳步向二、三产业转移，就业结构日趋合理。2002年从事一、二、三产业的农村劳动力分别占41.8%、33.1%和25.1%，分别比2001年下降6.1个百分点和增加2.3和3.8个百分点，即全县劳动力（包括新增劳动力和富余劳动力）向二、三产业转移1.49万人，其中向第二产业转移0.69万人，向第三产业转移0.80万人，呈现较好的就业转移态势。全县外出劳动力持续增加，就业外部空间进一步拓宽。包括原己在本县就业的外出转移在内，2003年全县外出农村劳动力47700人，比2001年的43772人增加3926人，占就业劳动力的比例达到17.4%；就业区域从上海、宁波等地为主，向广东、杭州等城镇发展，从事行业也由单一的建筑业，向建筑、旅游、针织、模具、餐饮等行业多元化拓展。

2.产业内部就业劳动力素质结构稳定，高素质劳动力相对集中于非农产业。

根据调查分析，全县农村就业劳动力素质分布呈现两大特点。第一个特点是同一产业中文化素质结构基本稳定。如表：

农村劳动力就业文化素质对比表

单位：%

初中以下 初中以上

2001年 2002年 2003年 2001年 2002年 2003年

一产 65.2 65.3 65.3 34.8 34.7 34.7

二产 35.4 34.9 34.8 64.6 65.1 65.2

三产 35.2 34.6 35.6 64.8 64.4 64.4

由此可见，近年来，各产业内部从业人员文化素质越来越集中于非行农业。2003年非农产业中，初中以上文化程度劳动力占所有就业劳动力的比例为37.1%，比2001年的33.9%上升了3.2%，而从事农业生产的初中以上文化程度劳动力比例则由18.2%下降至15.6%，下降了2.6个百分点。其原因在于新增高素质劳动力基本上就业于非农产业，一产从业人员中文化素质较高的也逐步向二、三产业转移，非农的高素质劳动力越来越多。

3.收入稳定增长，非农产业劳均收入明显高于农业。据农民收入调查，依靠工资性收入的增长推动了近几年农民收入的连续增长，其主要来源是建筑业、工业企业、民营企业和商贸服务业。到2003年一、二、三产业的收入比例则为1：2.06：2.76，二、三产业收入都超过农业收入1倍以上，特别是三产收入己在收入结构中占据重要位置。

二、农村劳动力转移培训的问题及原因分析

（一）就我县农村劳动力转移情况来看，存在结构不平衡因素：

——地区之间不平衡。一方面反映要培训率不平衡上。就业率高的镇乡（街道）富余劳动力比例则达到18.3%。另一方面反映在从事职业不平衡上，高的镇乡（街道）从事工业的劳动力比例己达到55.2%低的不到3%。

——产业之间不平衡。从农村劳动力就业结构来看，全县至今仍有近一半农村劳动力的能力难以满足农村富余劳动力充分就业需要。

——不同人群之间不平衡。当前社会劳动就业难是一个普遍性的问题，农村劳动力转移就业面临着国有企业下岗职工、大中专毕业生、退伍军人及外来民工等多种竞争对象。受多种因素影响，农村劳动力在竞争中相对处于劣势。

——不同年龄段之间不平衡。目前农村劳动力就业率最高的是30—50岁年龄段的劳动力，占总劳动力的72.6%；30岁以下和50岁以上就业率相对较低，仅为27.4%

——性别之间不平衡。20世纪90年后期我县建筑业发展迅猛，吸纳了大量的农男劳力。建筑用工饱和后，男劳力转移速度明显放慢，而针织、家政服务等女性用工呈良好发展态势。

（二）原因是多方面的，体现在就业观念和劳动力本人素质的差异上：

一是择业观念上的问题。这是目前影响富余农村劳动力就业的最大因素。许多人眼高手低，对苦、脏、累的岗位不屑一顾，特别是初高中刚毕业的年青人，就业期望值高，对工种、收入要求期望苛刻。同时，自主创业积极性不高，恋家依赖思想严重，缺乏敢试

精神。许多农村劳动力宁愿在家无事可干，也不愿到外地务工就业，存在“小富即安”思想，甚至“无富也安”。

二是劳动力素质不适应。从总的就业劳动力情况看，农村劳动力文化水平偏低，现有从事农业生产的初中以上文化程度的劳动力仅为15.6%，其中高中以上只占2.1%。从初中以上劳动力就业结构看，从事农业生产的只占生产、工作时间是不充分的，多到5—6个月，少则2—3个月，处于隐性失业状态。随着城镇化进程推进和农业产业化水平提高，这些半失业、隐性失业状态会迅速变为失业状态。届时，大量农村富余劳动力滞留农村，将成为严重的社会问题，成为农业农村现代化建设的沉重包袱。对此，各级务必要引起高度重视，加强领导，强化措施，切实抓好转移就业工作。

（三）农村劳动力转移培训实施过程中，存在着多方面因素。

1、历史因素的影响。主要集中在年龄在45岁以上的劳动力。这部分人大多就读在文革期间，由于受“白卷英雄”和读书无用论的影响，加之当时教学受到较大的冲击，正常教学秩序无法保证，学生的自控能力又比较弱，荒废了学业，因此大部分人文化底子薄，进而影响了对科技知识的理解、掌握和运用。

2、现实教育理念的制约。就是应试教育和当前尚需完善的素质教育的制约。“高中热，中职冷”无论是前几年的应试教育还是当前实施的素质教育，从现实情况来看，学校片面追求升学率的做法还是没有改变，社会评价学校教学质量高低的标准还是没有离开中考和高考的指挥棒。农村中学尽管已经开始实行教育教学模式改革，但由于时间较短，加之受中高考、专业师资缺乏、实验实习场地缺少、资金缺少等诸多因素的影响，改革效果还不十分明显，分流教育存在流于形式的现象，导致新增劳动力缺乏从事农业和非农产业的基本技能。

3、重视程度不够。没有得到整个社会的关心、重视和支持。多数乡（镇）政府没有把农民教育培训列入工作日程，制定长远规划，指定专门机构和专人具体负责；没有像关心和重视普教那样关心和重视农民教育，在人力、物力和财力上投入不足；在政策的制定和舆论宣传上缺乏力度，没有形成人人关心、重视和支持农民教育的良好氛围；工作上存在的重布置、轻检查、轻落实的形式主义问题。

4、教育培训资源不足，培训体系不健全。从调查情况来看，从现有的农民科技教育培训机构主要是县广播电视学校、涉农部门的各种职校及培训中心、乡（镇）农民文化技术学校及部分农职中学。这些培训部门一般只能集中在县里或乡镇举办培训班，很少能下到村。有些镇（乡）的农民文化学校形同虚设，一年几乎不开展工作。因此，培训资源略显不足。上述培训单位又分属于不同的主管部门，工作中存在着各自为政的问题，培训条件也有很大差距。2002年以后，虽然县里明确培训工作由县农民科技教育培训中心具体组织实施，但在实际运作中组织、协调难度还是较大，还没有形成培训工作全县一盘棋的良好局面。因此，迫切需要对现有的农民科技教育培训资源进行有效的整合，健

全培训体系，以发挥其最大作用。

5、农民自身原因。主要是观念不解放，认为学与不学一个样，主观上不求进取；有的农民受家庭经济条件影响，自身没能力承担参加培训学习的费用，有的家长还让没有完成初中学业的子女辍学；有的是傻子过年看隔壁，人家不去学他也不去学，没有看到各自的差别。

三、加快农村劳动力转移培训的对策措施

1、切实加强对农民科技教育培训工作的组织领导。由农民科技教育培训工作要在县农民科技教育培训工作领导小组的统一领导下，由农民科技教育培训中心具体组织实施。县农民科技教育培训中心要组织和协调相关部门制定好农村劳动力科技教育培训规划，将任务分解到乡镇，落实到部门，规定完成时限，明确检查验收标准，并抓好督促落实。相关部门和乡镇要把培训工作纳入日程，制定实施方案，成立农民培训工作领导小组，由党政领导亲自挂帅，并指定专人具体负责。要把培训工作列入乡镇和部门的工作目标责任制，实行目标管理，并由领导小组统一考核。

2、加大农民科技教育培训的资金筹措力度。建立以政府投入为主、多方共同参与的投入机制。各级政府每年要安排专项资金用于培训，做到专款专用，严禁挤占和挪用。鼓励公办和民办培训机构投资农民培训。教育和引导农民在力所能及的情况下，拿出部分资金用于提高自身和子女的综合素质。相关部门还要积极向上争取资金，以弥补培训经费不足的实际问题。

3、建立健全农民科技教育培训体系。由农民科技教育培训中心为骨架，整合现有培训资源，形成农民科技教育培训中心，人、财、物统一调配和使用，做到资源共享。同时，在不增加机构编制、经费的基础上，由编委行文，在各乡（镇）设立培训站。培训站站长由一名主管农业副乡（镇）长兼任，副站长由一名农业办公室成员担任。各乡（镇）要根据产业发展项目和培训专业的需要，从科教、农技等单位抽调1-2名专业技术人员从事培训工作，使乡（镇）培训站达到有2名以上专职人员从事培训工作的要求标准。村设培训点，由村委会主任具体负责。使我县农民科技教育培训体系形成完整的镇、乡、村三级培训体系。体系建立以后，要明确隶属关系，并按实际需要赋予相应职能，不断完善培训条件，落实培训经费，使体系发挥应有的作用。

4、研究制定有利于农民参加学习培训的相关政策。镇、乡两级政府和相关部门要研究和制定鼓励农民参加实用技术培训、绿色证书培训、跨世纪青年农民培训、农村劳动力转移培训、新型农民创业培植、农村党员干部培训等各项培训的有关优惠政策，要让参加培训的农民尝到甜头，同时真正能使农民通过参加培训达到增收的目的。对农村的特困生，各级政府、学校和有关部门要给予更多的关心和照顾，千方百计防止辍学，坚决杜绝新的文盲和半文盲的出现。

5、分层次、多渠道对农民实施培训。主要分三个层次：初等农业技术教育、转岗职业技

能培训、中高等学历培训。初等农业技术教育主要针对45岁以上农民和即将走上农业生产领域的新生劳动力，主要由县农民科技教育培训部门和农村职业中学通过集中办班培训、分流教育、科普之冬（春）培训、科技咨询与服务、电视空中课堂、网络教学等形式开展；转岗职业技能培训主要针对45岁以下，有转移输出愿望的农民和即将走出校门的初高中学生，此类培训主要由农民科技教育培训部门、农村和城镇的职业中学、技工学校和各类民办培训机构等承担；中、高等学历教育主要针对农村村干部、农村各类专业户、农村各类经济组织的主要负责人和具有一定培养前途的农村能人，此项培训可由各类成人中、高等专业学校承担。要积极开展定单、定点和定向培训，鼓励校校、校乡和校企之间联合开展培训，保证培训后的农民充分就业。

6、开展劳动预备教育制度。对未升学城乡初中、高中毕业生和失业社会青年为期半年至一年的劳动预备教育。实行全日制教学，理论教学和实践教学的课时比为1：1。凡课程合格，并取得初级或中级以上职业技能等级证书的学生，发给劳动预备合格证书；（结合职业技能教育）实施“双证制”文化教育部分课程教学，凡文化课程各门课程考核合格，发给成人高中毕业证书，国家承认相应学历。

积极实施企业职工岗位及农民的转产转业培训工程，推进农村劳动力转移工程，使80%以上农村被征地农民和青壮年劳动力能参加（政府补贴的）各类职业技能培训，掌握1—2门实用技术。

7、不断探索教育教学改革新模式。加强农村小学和初中劳动技能课教学环节的落实；在农村中学开展以绿证培训、跨世纪青年农民培训和农村劳动力转移培训为主的3+X试点，不断总结经验，推动工作；重新研究制定农村中小学教育教学质量评价标准，科学、客观、公正地评价农村中小学的办学效果，形成正确的舆论导向。

提高农村劳动力素质是一项功在当代、利在千秋的复杂系统工程，抓好这项工程，就等于为农村小康建设加上了助推器，实现农村的小康也就有了坚实的基础。

象山县西周镇成人文化技术学校

2005年10月28日

参考文献：

浅析企业员工培训的现状与有效培训的对策 篇5

摘要：随着市场经济的迅速发展，企业的竞争逐渐表现为人力资源的竞争，企业增强人力资源核心竞争力的有效途径之一就是员工培训，企业必须不断加强员工培训，提高员工的综合素质，使其知识技能水平与市场发展新动态保持同步。但我国很多企业员工培训效果不佳，存在诸多问题，本文以A公司为例，分析A公司员工培训中出现的问题并针对这些问题提出合理对策，为中小企业员工培训的改进提供借鉴。

【关键词】中小企业；培训问题；对策

一、中小企业员工培训的意义及A公司员工培训现状

1、中小企业员工培训的意义

随着市场经济的蓬勃发展，我国中小企业在市场中所占的比例及其影响逐年加深，中小企业相比大型企业具有更好的灵活性，能较好地适应市场变化，使得中小企业已经成为了国民经济的支柱之一。但中小企业在物力、财力等方面与大型企业相比处于弱势地位，从而在竞争中常常处于劣势，同时中小企业之间的竞争也不断加剧。

人力资源作为最具创造力的资源，对于中小企业健康发展具有无可替代的作用，当前企业间的竞争已逐渐演变为人才的竞争。但中小企业在人才引进方面先天不足，他们很难直接寻找到最适合企业的员工，作为一种替代方案，中小企业可能会接受有潜力的人作为次优选项进入企业，并通过必要的岗位技能培训，提高员工各方面的职业素养和专业技术水平，改进员工的工作行为，提高工作效率。然而中小企业在员工培训方面存在很多问题，以至于企业引进的人才不能充分发挥应有的作用。

2、A公司员工培训现状

A公司是一家专业从事光电探测与系统产品的研发、生产和销售的中小企业，现有员工100人，具有芯片制造、电路设计、后部封装、系统装调及例行试验等全套设备及生产线。因为A公司产品研发周期长、技术要求高的特性，A公司必须保持一支稳定的高技术研发团队和高技能技术工人队伍。虽然A公司经过十年的发展，积累了大量技术经验，但由于A公司缺乏合理的培训体系，随着人员的流失，这些技术经验没有得到很好地传承。A公司目前的员工培训比较单一，多以内部培训为主。每年初培训专员综合各部门领导意见制定培训计划，培训时组织员工到会议室，由公司资深专家以课堂学习的方式讲授经验和教授技能，教授完成后由参加学习的员工填写一份培训记录，培训就算完成。

二、中小企业员工培训存在的问题

1、缺乏对培训正确的认识

1.1、中小企业短视的培训观念

A公司的老板缺乏对培训长期的战略眼光，对培训的作用认识不到位。很多时候，只要他听说某某公司因为做了什么培训，给公司带来了很大的经济效益，他就会让人力资源部也组织一次那样的培训，短期内如果培训效果不明显，就又会对该培训产生怀疑，接着又取消该培训。当企业遇到问题时，A公司的老板就会要求人力资源部通过组织培训来解决问题，没有认真分析公司的问题能否通过培训解决。

中小企业经营者往往不能从企业战略的角度来看待员工培训，过分强调短期收益，使得企业员工培训缺乏长期、系统的战略支持。这样员工培训往往流于形式，员工培训无法与企业的长期发展目标联系起来，以至于将培训变成一种盲目的应急式工作。

1.2、中小企业培训投入不足

A公司的培训基本是内部培训，老板不愿意为培训多花一分钱，在培训上力求“不花钱，办好事”，所以A公司基本不会让员工参加外部培训。老板对培训考核优秀的员工没有过任何奖励，对内部培训老师也没有给过任何费用。员工参与培训不积极，培训老师讲课也不积极，如此恶性循环导致A公司的培训执行异常困难。

中小企业经营者常常视员工培训为多余的成本，对培训投入不够。中小企业因为自身人员流动性强的特点，没有大企业那样对人才的吸

引力，难以给员工职业安全感，所以较难从外部招聘到高素质人才。不少中小企业经营者出于对员工忠诚度的怀疑，只愿意招揽工作经验丰富的成熟员工，不重视年轻力量的培养，不愿意在培养人才上投资，不愿多给员工培训。

2、缺乏全面的培训需求分析

A公司的管理层对员工培训停留在感性认识阶段，培训什么，怎么培训，培训哪些人都是管理层的主观判断，没有做过系统全面的培训需求分析，随意性很大，所以制定的培训计划跟企业不匹配。很多中小企业根本不了解员工真正缺乏哪方面的知识和技能，也不了解培训对员工以后的工作有哪些帮助，所以培训难以得到员工的理解和支持，也达不到预期的结果。培训需求分析是整个培训工作的基础，如果做的不好就会导致管理人员对企业现状缺乏全面的认识，使培训工作难以形成有效的系统，就将导致培训人员选择不明确、培训目标不明确、培训内容不具针对性、培训方法选择错误等系统性问题。

3、培训方式单一

例如，A公司的培训人员在具体实施培训时往往不是根据具体的培训内容选择不同的培训方式，而是采取最简单、最直接的课堂学习，仅是简单的把人员集中到会议室，找一个阅历较深的管理人员或者熟练技工给大家分享一下经验，再简单做下培训记录，培训就算完成了。

中小企业的培训执行时常常采取这种填鸭式的传统培训方式，使员工感到厌烦，培训效果大打折扣。忽视运用多样化的培训手段,培训技术创新能力不足，不注重调动受训者的积极性,没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发这都是企业培训效果不理想的原因。

4、轻视培训评估及培训激励

例如，A公司培训结束后仅有一个口头的采访，询问员工对培训是否满意，也不深究员工不满意的原因。培训做完后，培训记录立即存档，完全没有培训评估、跟踪反馈的环节。对于培训后表现优秀的员工也没有任何奖励措施。

目前，很多中小企业没有建立完善的培训效果评估体系，对培训评估的投入不够、测评方法单

一、内容不全面，多数的评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考评，没有深入到受训员工的工作行为、态度的改变、工作效率的提高等方面。企业无法了解培训的最终效果，不利于采取有效的改进措施，不便于开展更进一步的培训工

作。有很多中小企业虽然重视员工培训，为员工提供众多的培训机会，提高了员工的知识水平和工作绩效，但是缺少对应的激励措施，员工感觉不到培训的益处，这对培训工作是一个很大的阻碍。

三、强化中小企业员工培训的对策

结合A公司案例，分析中小企业在培训中普遍存在的问题，本文为中小企业员工培训的改进提出下列对策。1.培训与企业战略相结合

培训工作一定要从企业战略的高度考虑，从近期目标、中长期目标对公司的发展战略保障程度出发，制定相应的培训计划。培训必须符合企业实际，能够解决企业可能遇到的问题，为企业发展服务。培训工作主要着眼于企业现实绩效改进或未来所需的人才储备。系统的培训规划要对企业人力资源发展战略有清晰的认识，对各部门发展重点或某一层级发展计划有明确方向，对各岗位人员所需知识技能结构或岗位未来可预见的演变有合理预计，找出不足之处加以培训改善。2.加大培训的投入

中小企业应理解员工培训是一种投资手段，要把对培训的投入当做人力资源开发与管理的重要组成部分，加大投资力度。不要为了一时节省成本而忽略员工培训。也许不组织员工培训可以省下部分资金，但员工在使用机器、设备和原材料的过程中，因操作不熟练造成的低效率、次品和废品，已经为培训的不得力付了钱，甚至更多。因为管理人员缺乏必要培训使他们对高效的管理技术陌生，决策技能不强，视野和判断狭隘，因此造成的错误决策，其损失远比组织员工培训要多得多。所以为了避免这种现象的发生，企业应加大员工培训的投入，把钱用到实处。

3.做好全面培训需求分析

培训需求分析是整个培训的首要工作，如果该项工作不规范、不细致，会导致培训计划难以制定，使培训工作难以成为完整的系统，影响整体培训工作的开展。培训需求分析应从企业层面、职位层面和个人层面进行分析，企业层的培训需求分析要通过对企业的战略目标、企业自身资源、企业面临外部环境变化、企业人员计划、技术更新等因素的分析，准确找出企业存在的问题并确定具体培训内容；职务层面的培训需求分析要对某一职务的任职要求和业绩指标进行评价，由

此得出该职务现任员工所掌握的知识和所拥有的技能与员工实际掌握的知识和掌握的技能之间的差距，根据差距制定培训计划；个人层面的分析根据不同员工的工作性质结合员工的知识技能明确培训需求。需要注意的是培训需求分析还需要结合员工职业生涯规划，根据未来员工晋升所需知识和技能，有针对性的安排培训。中小企业在进行员工培训之前做好准确详实培训需求分析, 有针对性地对企业员工需要培训的内容进行相应的培训, 做到有的放矢能够提高培训的效率和效益。

4.选择科学的培训方式

随着科技的迅猛发展，培训方法和技术的革新成为员工培训的重点。企业在员工培训中不能千篇一律地采用课堂上课、填鸭式的学习方式，企业需要根据培训对象、培训内容、培训目的的不同，结合培训方式的适用范围，充分地与培训师沟通，灵活地选择、确定培训方式。知识性强的课程宜采用集中授课、普通讲座、研讨、多媒体教学等形式，操作性强的培训应多采用模拟练习、师傅带徒弟等模式。根据现代人时间零散的特点，通过互联网络在线学习已成为很多中小企业培训时的优先选项，网络培训具有传统其他培训无法比拟的优越性，没有培训地点限制，时间分配更自由，培训内容选择范围更广更丰富，能极大激发学员的学习兴趣，其发展前景非常广阔。5.全员参与、持续培训

员工培训需全员参加，通过培训来整合企业的人力资源，必须要使培训工作得到各方面各部门，尤其是普通员工的大力支持。企业培训部门要做好宣传工作，让企业经营者、管理者，乃至普通员工理解、信服和支持培训工作。全员参与是在保证员工适当休息的前提下，针对不同层次、不同岗位的特点设计培训内容，努力调动员工参加培训的积极性，加强员工的思想教育工作，让其认识到培训的重要性，努力营造良好的学习氛围，让员工认可培训是他们提升自我的途径。只有在员工的思想上进行了疏导，才能让员工从根本上接受培训，积极参加培训。

中小企业还需认识到培训是一项长期投资，有的培训项目有立竿见影的效果，有些培训则需要一段时间后才能反映到员工工作绩效或企业经济效益上来，尤其是管理人员和员工观念的培训更是如此。因此，要正确认识人员培训的长期性和培训性，抛弃那种急功近利的员

工培训态度，坚持员工培训的长期性和连续性。6.加强培训评估

对培训效果进行评估，将帮助人力资源部门了解某一培训项目是否达到原定的目标和要求，分析受训员工的知识技术能力提高是否真正来自培训本身，考量培训的效益，找出培训的不足，归纳出经验与教训。企业可从四个方面来评估培训的效果，即学员反应、学习成果、工作行为和经营业绩。

反应层面的评估就是主要考察学员受训后的对培训内容、主题、教材、环境、后勤服务等的满意程度。学习层面的评估需了解受训者通过培训所获得的知识、技能的掌握程度。工作行为的评估需衡量受训者培训后在工作行为上的变化，它比上述反应和学习层次上的评估更复杂更难操作。在这一层次的评估中，首先对受训员工的行为是否发生了变化做出判断，然后分析这种变化是否因培训而来以及由培训导致的变化程度有多大。评估变量包括工作态度、行为的规范性、操作的熟练程度等。为了保证评估的准确性，一般是在受训员工返回工作岗位3-6个月后才进行。经营业绩的评估主要衡量公司经营状况的变化，即培训后带来的组织相关产出的变化。该项评估属于综合评价，具体可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、利润、离职率等指标来进行测定。

7、完善员工培训激励

完善员工培训激励机制能调动全员参加培训的积极性，有效预防优秀员工在接受培训后跳槽离开。中小企业需对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种形式的奖励。奖励的具体内容可根据企业的实际情况进行设计。比如：给通过培训，工作绩效明显改善的员工给予加薪；建立专项培训奖励基金，对员工在参加培训以及培训技术、技能应用方面所取得的成果的奖励；在员工晋升时，优先考虑那些积极参加培训并取得成果的员工；评选学习明星、技术能手、创新能手等精神激励的形式。此外，还可以选派参加带有旅游性质的培训班、鼓励员工参加学历或学位培训并报销学费，外出考察等。所有这些办法都可以使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感，从而激发其进一步参加培训学习的热情。

四、结语

员工培训是一项长期、系统工程，其实质是企业对人力资本的投资，企业应真正重视起员工培训，目前中小企业员工培训还不容乐观，存在诸多的问题，所以中小企业一定要在现有培训基础上加以改进。从领导层开始至上而下肯定培训的重要性，从企业战略出发选择合适的培训内容、科学的培训方法，加强培训评估，强调培训激励性，努力建立学习型企业，提高员工参与培训的积极性，让员工以较强的工作技能、认真的工作态度投入到工作中去，切实提升企业竞争力，达到企业与员工的共同发展。

参考文献：

浅析企业员工培训的现状与有效培训的对策 篇6

单位：太原市世达开元汽车运输服务有限公司

内容摘要：企业文化作为一种无形的资源，越来越受到企业管理层的重视，它不仅是企业核心竞争力的重要体现，也是企业生存和发展的灵魂。近年来，培训作为一种建立良好企业文化的有效方法正在国内大小企业里普遍展开，它所带来的积极作用也促进了企业的发展。然而，有些企业未能将企业文化建设与培训联系起来，这就限制了人们对企业文化更为深入的认识，不能最大限度地发挥培训对企业文化建设的作用。文章认为，只有将培训与企业文化建设有机结合，才可能使企业发展有一个更为厚实的基础和更为广阔的前景。

关键词：企业文化、培训、有机结合、发展

企业文化是企业核心竞争力的重要体现，也是企业生存和发展的灵魂。培训作为人力资源的重要组成部分，是企业持续竞争的“发动机”，是建设良好企业文化的有效方法。不断的进行培训学习是企业文化建设的唯一途径，是将企业目标、企业价值观、制度文化、行为文化、品牌文化、物质文化深入员工内心并外化为行动的最有效的方式。

一、做好企业文化培训的重要性

企业文化建设是指企业文化相关的理念的形成、塑造、传播等过程。企业文化建设是一项系统工程，体现在企业价值观、经营理念、管理理念等精神方面和物质、制度、行为规范品牌等方面，渗透于企业的各个领域。它是企业核心竞争力的重要体现，是现代企业发展必不可少的竞争法宝。企业文化建设主要就是塑造企业精神。通过企业文化的建设实施，使企业人文素质得以优化，归根结底是推进企业竞争力的提高，促进企业经济效益的增长，助推企业保持持续、稳定发展。华为创始人任正非说过，“资

源是会枯竭的，惟有文化才会生生不息。” 华为能抢占很大的市场份额，保持高速的增长率，重要原因之一就是华为注重企业文化建设，华为人“执着、专

一、团结”的狼性企业文化发挥了巨大的作用。

做好企业文化培训给企业带来的好处就是：首先，企业与员工有了共同的价值目标，为企业在市场竞争中制定战略和政策提供了依据，企业的领导和员工为着他们所认定的目标去规划企业的发展方向，从事生产经营活动。其次，有助于员工形成共同理念,实现自我约束。这不仅使员工的行为趋向合理化,遵守企业的各项规章制度，而且从法律、道德、伦理的角度约束和引导员工，培育员工的正气，促成企业中的良好风气的形成。再次，企业文化所形成的以人为本的文化氛围和共同的价值观念能够起到精神激励的作用,使每个员工感到自己的价值，将员工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来,并充分发挥员工的智慧和能力，使员工产生强烈的荣誉感和自豪感，极大的鼓舞员工去努力工作，使员工感到企业的发展就是自己的事业，企业的利益就是自己的利益。最后，企业文化以人为本，尊重人的感情，把员工紧紧的团结在了一起。作为企业组织的润滑剂，企业文化在企业内部形成了强大的凝聚力和向心力，把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，员工之间团结友爱，互相信任。这样就保持了员工队伍的稳定性，提升了员工的归属感，降低了离职率，企业和员工步调一致、共同发展。

二、现状及原因分析

目前大多数企业已经正确认识到了将企业文化建设与培训有机结合的重要性，提炼优秀的企业文化，制定合理的培训方式和方法，让二者有机结合，发挥各自的特点，互相辅助，互相作用，互为依托，打造企业的核心竞争力。很多大企业比如惠普、海尔胜出其他公司的根本原因就是善于给他们的企业文化注入活力，注入活力的方法就是培训。

以我所在的企业为例，我们的企业文化的核心—“开放、诚信、创新、超前”已经深深的融入到了企业的各项活动中来。开放——不仅是开放的经营理念，学习国内外的先进经验；也是开放的用人理念，吸纳优秀人才，唯才是举。诚信——不仅是对客户的诚信，对员工也是言出必行。创新——只有创新才能发展。通过不断的业务及政策创新，在业内保持了核心竞争力。超前——根据市场变化，用独到的眼光，谋划企业的发展。

（表一）：2009-2011公司离职人数（表二）2009-2011公司开设数量

如表一所示，系统的培训保证了我们单位员工不断的认同、融入企业文化中，良好的企业文化保证了员工的高度稳定性，员工的离职率明显降低，员工将自己与企业融为一体，同呼吸、共命运，表现出了强大的战斗力。如表二所示，员工的稳定带动企业保持了高速发展，不仅成功在美国上市，在国内也开设了数百家分公司，形成了良好的社会影响，引领着业内发展态势。

但是也有部分企业单纯注重员工技能的提高，只是从专业知识、技能方面培训员工，忽略了对员工企业文化方面的培训，致使员工缺乏团队合作精神、进取精神，企业缺乏足够的凝聚力和向心力，从而桎梏了企业的发展。另外，部分企业对企业文化认识有误，与企业的经营管理活动脱钩，培训流于形式，方法简单，空喊口号，没有让员工发自内心的去认同、理解、融合，导致人心涣散，人员流动频繁，企业的经营指标每况愈下。

如前文所述，没有良好的培训支撑企业文化的建设，使企业出现了巨大的发展危机，究其原因，个人认为存在以下几点：

（一）企业领导不重视。很多企业家并不明白企业文化在企业发展中的作用，没有实实在在地将企业文化建设置于企业经营的战略高度，忽视了企业文化培训的重要性，只是将技能培训放在了高位，片面认为生产是企业发展的唯一要素。

（二）培训流于形式。很多企业不注重企业文化内涵的灌输，盲目追求文化活动、形象设计、喊喊口号、贴贴标语，片面追求井然有序的工作纪律、上下级的绝对服从等表层形式上的企业文化。培训方法单一，内容空洞，只是简单的授课式、填鸭式教学，培训效果较差。

（三）培训闭门造车。部分企业在培训企业文化时只是单纯的解释理念、精神，没有吸收传统文化和先进文化的精髓，导致企业文化僵化，培训也缺乏创造力和活力，没有保证好培训与企业文化发展的同步性。

（四）缺乏持续性。有些企业对企业文化的培训只是在员工入职时做一下，平时将之置于一旁，忽略了企业文化是长期渗透在企业管理的体制、经营策略、激励机制等之中，对企业内部的凝聚力、生产效率无时无刻不在起着作用。

三、企业文化建设与培训有机结合的建议

再以我所在公司为例，企业的理念已经通过各种形式的培训嵌入了每个员工的内心，潜移默化的影响着每个人的做事方法和工作准则。在实际工作中，不仅带动了公司的发展，保证了员工的稳定性，也迎来了社会和客户良好的口碑。现将公司的一些培训经验列出，以供参考。

（一）明确培训目标

企业文化包含企业精神文化、制度文化、行为文化、物质文化、品牌文化等几个方面，企业精神是企业文化的核心。所以在培训前，要明确培训的目标是什么。

我进入公司时，公司已经进入了高速发展期，因此，公司便将企业文化建设提升到了一个前所未有的高度，将企业的观念、规则和态度传播到每一个员工中去，提升了员工对企业目标的认同和对企业的归属感。而对于受训人员来说，新员工和基层员工需要理解和认同企业文化；中层管理人员和资深员工需要进一步对企业文化进行深入理解，保证执行力；高层管理人员则要注重宏观、战略的角度进行培训。

（二）丰富培训内容

企业文化虽是一种无形的管理，但渗入到了企业的方方面面。因此，在培训实施中，不能脱离实际，空泛的谈一些企业精神和理念，应当与企业的经营活动联系起来。我们公司在培训企业文化通过与公司的实际事务性活动来诠释企业文化，这样可以使员工容易理解和接受。比如，在讲到“诚信”时，通过介绍与客户签订合同、合同的履行来解释；而对于员工来讲，公司承诺的每件事都为大家做到了。通过生动的事例，收到了事半功倍的效果。另外，除了企业核心价值观的培训外，公司还加入了服务意识、沟通能力、职业技能培训等方面的培训，这不仅使受训员工认同企业文化，还提高员工的综合素质，使员工成为“知识性工作者”，增强了我们的职场竞争力。

（三）注重培训方法

企业文化需要认同、感悟和融入，这就需要综合运用培训方法，以便达到良好的培训效果。我们公司的培训方法有授课、演讲比赛、技能比赛、研讨会、文化活动、团队训练、拓展训练、游戏等。例如，新员工会更多的采取授课和游戏相结合的方法，而团队合作精神的培训更多的是采取拓展训练的方法，在平时也会采取演讲比赛和征文大赛的方法，而对于高级管理人员，就采用研讨会的形式。通过不同方法，我们增添了浓厚的兴趣，增加了个人成就感，无形中更加认同企业。

四、结论

企业文化的培训不是通过简单的几节课、几次活动就可以晚上的，而是应当让核心文化深入人心，变成员工的工作实践和行为的指导。通过长期的持续，实践的检验，为企业提供滋养，成为企业内部相通的血液，在员工的日常工作中得到效果的反馈。比如，李云龙那“逢敌必亮剑”的独立团，许三多带着“不抛弃、不放弃”的钢七连精神来到了特种大队，他们的所作所为都是一种精神在实践中的体现。

只有在企业塑造起良好的、被企业所有员工认同而且愿意去实践的企业文化，企业才会对员工有吸引力，双方之间才真正凝聚在一起，从而保证了企业战略的实施有充分的执行基础；而好的、优秀的企业文化又是企业通过持续不断的培训才得以宣贯和融入，才能保证员工积极主动的去为企业创造更大的经济效益。由此可见，只有一个建设了良好的企业文化且注重持续培训员工、将企业文化融入到员工内心的企业，才是一个有竞争力、能长期发展的企业。

参考文献：

⑴ 刘光明.企业文化.北京：经济管理出版社，2005

⑵ 黎群.谈谈如何正确理解企业文化.中外管理.北京：中外管理杂志社，2005

⑶ 李铁球.基于战略导向的企业员工培训体系研究.时代教育.成都：时代教育报刊社，2006

浅析企业员工有效培训及方法 篇7

一、企业员工培训的价值和意义

1. 企业员工培训可以避免人力资源贬值

有效的企业员工培训可以提高企业员工对工作的适应能力和应变能力, 特别在知识大爆炸的今天, 如果不进行企业员工培训将会导致员工知识老化, 造成人力资源贬值的同时, 增加的企业的经营成本。

2. 企业员工培训是增强竞争力的重要途径

企业核心竞争力是员工和人力资源的含金量, 只有采用提高企业员工培训有效性, 才能不断优化员工和管理者素质, 丰富他们的知识和技能, 更新他们的思想和观念, 也才能形成最具有企业特色和最根本的荆州优势

3. 企业员工的自身发展需要培训

企业员工的职业生涯和自身发展都需要提高企业员工培训有效性, 否则, 员工就将出现发展上的密实, 导致消极怠工、职业倦怠的产生, 不但影响了企业的进一步发展, 更会对企业员工的自我时间和职业规划产生不良影响。

4. 企业员工培训是一种重要的激励手段

当今的管理观点和实际告诉我们:培训是激励企业员工的有效手段, 企业员工经过培训将会感受自身受到了关注, 价值获得了肯定, 发展空间得到了认可, 因此, 企业员工培训将会促使员工对工作充满主动的热情, 对于企业有了长期的期许, 对自己的发展充满了信心。

二、影响企业培训有效性的因素

1. 企业发展的战略目标

企业想要快速发展, 就必须制定远大的战略目标, 为了获取自身独特的竞争重优势就必须在可模仿的资金、技术和管理范围之外想办法, 开辟以人力资源开发和企业培训为主导的企业核心竞争优势, 长远地、综合地促进企业和员工的最终发展。

2. 企业管理者管理水平

企业员工培训需要领导者和管理者的高度重视, 并需要他们提高对企业员工培训的管理水平, 越是运行状态良好、发展潜力巨大、管理水平优异的企业, 管理者对企业员工培训的管理水平就越高, 反之亦然。

3. 企业员工的价值观

将培训视为提升自我、服务企业的方法的员工会对企业培训持欢迎态度并积极投身其中, 这样不但使自身获得了提高, 而且使企业得到了发展。

三、有效的企业培训的特点

有效的企业培训应该以企业战略为导向, 着眼于企业核心需求, 以多层次、全方位的培训提高员工的素质和企业的优势, 同时, 有效的企业培训还必须充分考虑员工自我发展的需要, 鼓励员工参加相应层次的培训, 获取现实和长远的发展。

四、提高企业员工培训有效性的对策

1. 树立培训新理念, 提升整个企业的绩效水平, 将培训内容在与企业战略、组织文化相结合从而选定适当的内容对员工进行培训。

2. 注重培训的内容设计和方法的选择

满足企业的需求和员工需要的培训内容和方法是企业员工培训有效性的保障, 不但要结合培训需求分析中得出的结果还要充分考虑员工职业生涯发展的特点, 有的放矢地进行培训。

3. 对受训者加以选择

采用常见的工作样本法对受训员工进行选择, 在遴选受训者之前从培训内容中抽取样本来检验候选人的学习效果。如果一个候选人在相同的时间内掌握样本内容的效率越高, 那就说明他以后学习全部内容的效率也会比较高。通过这种方法, 可以使企业投入最少的培训资金, 获得最大的培训收益。

4. 培训效果的落实与巩固

首先, 落实企业培训效果必须要做好绩效管理。其次, 巩固培训效果则可运用制度激励。具体而言, 首先是培训成果与职工的工资待遇相挂钩, 发挥激励作用。其目的是提高人们接受培训以及承担成本的意愿性和积极性。其三, 要明确人力资本产权, 完善公司治理结构, 使企业和职工之间形成稳定的契约关系, 降低企业进行培训投资的风险。最后是尽快完善劳动经济合同等方面的法律法规, 提高经济行为法制化的程度。所以员工只有在良好的激励制度下, 才会对企业的培训充满希望和热情, 主动地参加企业员工培训, 获得真正的发展。

五、结语

综上所述, 企业员工培训有效性是企业管理和经营情况整体的反应, 同时企业员工培训有效性也会促进企业管理和经营情况的改变, 因此, 对于提高企业员工培训有效性, 不但要激发员工的热情, 更好提高管理者水平, 利用规范的企业员工培训制度和机制, 提升企业员工培训有效性, 更要做好全方位的工作, 促进企业员工培训工作的深入和有效性的增加。

参考文献

[1] (美) 爱尔文·戈尔茨坦.组织中的培训[M].北京:清华大学出版社, 2002.[1] (美) 爱尔文·戈尔茨坦.组织中的培训[M].北京:清华大学出版社, 2002.

[2] (美) 罗伯特L·马希斯.人力资源管理培训教程[M].北京:机械工业出版社, 2000.[2] (美) 罗伯特L·马希斯.人力资源管理培训教程[M].北京:机械工业出版社, 2000.

[3]寇共惠.实施有效培训应做到四个“合适”[J].人才资源开发, 2006 (09) .[3]寇共惠.实施有效培训应做到四个“合适”[J].人才资源开发, 2006 (09) .

[4]孙晓东.企业有效培训体系的系统构建[J].企业改革与管理, 2006 (09) .[4]孙晓东.企业有效培训体系的系统构建[J].企业改革与管理, 2006 (09) .

企业人才外语培训现状与对策研究 篇8

【关键词】绿色产业，企业外语培训，培训方案和对策

国家发改委于2004 年启动《京津冀都市圈区域规划》的编制工作，2010 年上报国务院，表明京津冀的区域规划成为国家主体功能区发展战略的重要组成部分。“十二五”期间，河北省提出了“主动承接吸纳首都产业转移和要素辐射”，在三次产业上主动对接北京。在张家口2014年政府报告中也指出“强化与北京的全面对接”，自身定位为承接京津地区的绿色产业。2016年张家口政府报告中提出：十三五期间，张家口市将坚持“转型升级、跨越发展、绿色崛起”为主基调，集中精力发展低耗，高效的绿色产业。

1 企业人才外语水平提高的重要性

加快培育战略性新兴产业，是立足当前形势，着眼长远抢占世界经济技术竞争制高点的重大部署，是促进可持续发展的战略选择。优势科技成果，尤其是绿色产业成果的转化，吸收和推广是以张家口为代表的欠发达地区实现快速发展的有效途径。新兴产业的升级离不开人才支撑，尤其是具有较高外语水平的专业性人才。随着京津冀一体化速度的加快，为实现与京津地区绿色产业的对接工作，尤其是与外国专家实现对接，使外来产业尽快为我所用，从而进一步促进张家口本地的经济和社会的发展，建立高效型企业外语培训模式将具有实际战略意义。掌握好外语还有助于员工提高个人综合素质，实现自我增值，扩大上升空间。

2 企业外语培训现状

课题组对张家口市绿色产业相关企业中的高级管理人员和技术人员的外语水平进行了前期调查。调查中发现，企业人才外语培训存在着种种问题：

2.1 企业员工整体外语水平较低

受调查者均为本专科以上学历，但只有53%能进行简单的问候，20%能进行日常的英语交流，而能上升到技术层面的翻译和读懂引进设备技术手册的技术人员仅占1%。

2.2 外语较好的专业人才短缺

专业英语涉及到行业专业知识和行业规范及习惯，外语专业的毕业生虽然有较好的交流能力，但是缺乏专业技术和业务知识，并不被企业看好；部分规模较大的企业要求相关专业应聘人员具有大学英语四级以上证书，而该证书只能反映其持有者的通识英语听、读、写、译现有水平，并不能代表其具有良好的沟通能力或专业英语阅读和翻译能力。

2.3 企业没有常设外语培训机制

从企业内部来看，企业的年度培训经费主要集中在岗位技能培训、企业文化培训、拓展培训和外出考察学习，而没有长效的、适合于本行业发展的外语培训。在进行大规模的商务谈判和项目合作上，外语专业人才的缺乏迫使企业不得不高额聘请随行翻译专家，大大增加了运营成本。其次，员工表示由于工作、学习和生活压力，没有足够的时间和精力离岗参与定期外语培训。最后，社会上现有的外语培训机构不能为企业提供其所需要的课程。高校虽具有培训能力的高素质师资，但是由于缺少校企合作平台，并没有为企业充分利用。

由于张家口市地处塞外内陆的欠发达地区，本土人才对于外语的掌握程度较低，重视度不足，在未来的产业对接中，高技术层面交往中的语言障碍将凸显，不利于今后绿色产业的转移落户。

3 企业外语培训方案和对策

3.1 企业应制定符合企业和个人发展需求的外语培训计划

（1）企业员工的管理人员主要以商务外语口语培训为主，而技术研发人员则侧重培养其专业技术外语的阅读和翻译能力，切勿“一锅端”。

（2）企业应根据员工的自身条件和工作学习需求，提供脱产，半脱产或非脱产性质的培训选择。人数较少的企业管理人员或者技术骨干可外送到国外、高校；其他的员工可视情况利用业余时间参加半脱产或非脱产培训。

（3）企业应制定合理的考核和奖励机制，激励员工积极参与培训，变被动为主动，提高其学习效率和效果。

3.2 充分利用地方高校教育资源，发挥其在企业外语培训中的重要作用

高校拥有具有丰富的外语和专业知识的师资，稳定性强，流动性小，可做长期合作和规划。高校可根据企业的需求，制定详细的教学计划，教学目标，编写或推荐教材，制作微课等，并可利用业余时间分层次实施面授教学，学员可以在充分的课堂互动中锻炼语言技能。

3.3 充分利用网络平台

目前，很多教育机构联合网络公司推出在线课程平台，提供PPT、视频课、音频、文字资料等数字资源，学员可以利用电子移动设备随时随地进行学习、在线提问、交流和讨论，并在线上提交作业。企业员工可自主安排学习时间，定制学习计划。最后，很多优秀的微信公众平台致力于开发碎片化外语学习平台，不定期推送和分享专业外语知识，也方便企业员工随时随地的学习和巩固现有知识体系。

4 结语

现今社会，只有高技能综合性人才方可助力企业技术创新，才能支撑产业升级。外语培训为员工和企业提供广阔的上升空间，尤其针对张家口市绿色产业的本土人才开发不足的情况，制定较为可行外语培训方案，有利于构建高层次的本土技术人才，满足张家口对接京津、促进绿色产业转移和升级、逐步走向国际化的人才需求。

参考文献

[1]刘道芳.新型产业员工外语培训存在的误区和策略[J].湖南工业职业技术学院学报，2011（05）：27-28.

[2]苏晓轶.浅析利用现代教育技术推进企业员工英语培训[J].北方文学（下），2013（07）：216-217.

作者单位

煤炭企业职工培训现状调查与思考 篇9

煤炭企业的职工培训目前尽管遇到了一些困难和问题，但煤炭企业的发展和出路还要靠职工培训。从小的方面讲，当前煤炭企业领导重视职工培训的程度是前所未有的，职工渴望学习新技术的热情也超乎我们的想象，这就为我们搞好职工培训提供了有利条件。只要我们从煤炭企业的实际出发，坚持以人为本，总能找到解决困难的办法。

1、完善培训机制，确保培训工作取得扎实成效。职工培训要有长远规划。有关职能部门要切实做好调查研究工作，提出提升职工综合素质的长远规划。这样，职工培训工作才能循序渐进，有始有终，取得效果。目前，要以“创建学习型组织、争当知识型职工”活动为载体，倡导终身学习的理念，使工作学习化，学习工作化，通过全方位的培训，全面提升职工综合素质。要健全质量监控机制，强化培训责任。实行考、学分开，定期对职工教育和培训质量进行检查、评估、考核、奖惩，建立和完善培训质量责任追究制度，形成纵向到底、横向到边、量化考核、严格奖惩的职工培训管理体系。

2、整合培训资源，发挥资源效益。要结合矿区实际，对培训条件较差的培训机构进行整合，可以让他们只提供场地服务和后勤保障，教学工作的实施、教师的聘任、培训考试等则由条件较好的培训机构或上级主管部门来承担。主要的教学任务都要集中到3级站以上的培训机构来进行，4级站只承担某些复培任务。

这样做，既能减少职工不必要的来回奔波，又能较好地保证教学质量。对不具备培训条件的培训机构要采取撤销、合并等方法解决问题。要集中财力办好2、3级培训站，避免每个矿都投资而都办不好的局面。

3、建立培训网络平台，实现优质教育资源共享。现在世界上最先进的教育就是开放的网络教育，互联网为我们提供了共享优质教育的平台。我们目前完全可以利用互联网做好职工培训工作。可以2、3级站为中心，建立职工教育网络平台，将高水平教师的讲课实现网络共享。职工在班组学习室或4级站都可以享受到高水平教师的辅导。同时还可以借鉴自学考试的方式组织职工培训。

2、3级站将近期学习的内容和考试时间公之于众，职工根据自身情况和生产实际选择脱产、半脱产、函授、自学等形式进行学习，然后按时参加权威部门组织的考试。矿上有关部门可以在协助职工选购教材、组织辅导等方面做好服务工作。培训职能部门要做好把关工作，保证通过培训使职工能够学到新技术、新工艺。

4、加强培训资金监管，实现专款专用。保证足额的培训资金是保证培训工作顺利开展的关键。陕西煤业化工集团要求按职工工资总额的1.5%—2.5%提取职工培训经费，这是一个不低的比例。从目前的情况看，各个单位都能按要求提取职工培训经费。关键是如何用好这部分经费。韩城矿务局目前将所属二级单位提取经费的60%收到局里统一使用，其余的40%留在二级单位由其

支配，这不失为一个好的办法。但对留在二级单位的经费，有关部门一定要负起监督责任。要指导各单位用好这笔经费，并在年底对该笔经费进行检查，剩余的部分上缴局里培训部门统一使用，这样做可以督促各二级单位最大限度地用好这笔经费。

5、完善师资管理办法，提高培训水平。要建立和实行教师资格制度和聘任制度，提高兼职教师的职业道德、现场实践能力和教学水平，形成一支以专职教师为主导、技能教师为主体的门类齐全、相对稳定、高水平、复合型专兼职教师队伍。要不断改变培训方法，把理论和煤炭企业的实际紧密结合起来，用更多鲜活的案例教育职工，提高职工的道德修养和技能水平。要及时修订培训教材，更新培训内容，使职工技能通过培训能够与新技术、新要求相适应。同时，要保持职工培训适度的超前性。通过提高教师水平和教材的修改完善，吸引更多的职工自觉参加培训学习，使职工乐于来学，学有效果。