员工生产实践制度（共11篇）
一、目 的
员工生产实践培训可以使新入职员工尽快熟悉公司的生产流程、培养员工对公司的认同感，提高本公司从业员工的技术素质，充实其本行业知识和技能，为其今后更好的工作打下基础。二、适用范围
公司所有新入职的职能管理人员和技术人员以及公司内部由其他非一线工作岗位调任管理和技术岗位的员工。三、执 行
行政部人力资源主管四、监 察
行政部经理五、责 任
在总经理的领导下，行政部是责任单位和归口管理部门，相关各部门是具体实施单位。六、制 度
（一）因工作性质及招聘方式的不同对相关新入职员工的生产实践培训的时间要求有所不同：
适用员工范围接受培训条件培训时间（期限）培 训 考 核考核合格考核不合格1外部招聘的新入职的职能管理人员和技术人员在应聘部门试岗7天通过后3个月本部门试用3个月辞退或延长培训时间2统招的应届大学毕业生经过入职教育后12个月到本部门工作辞退或延长培训时间3其他非一线工作岗位调任管理和技术岗位的员工由人力资源主管完成个人部门调转并下发调令后3个月到调转后部门工作延长培训时间或辞退《韩非子·说难一》中出现了一个“自相矛盾”的寓言故事, 我们知道, 矛是用于进攻的武器, 盾是用于防守的武器。我们今天在说到“矛盾”一词的时候, 我们便不自觉地在潜意识中存在了“矛盾”就是“对立”的观念。可是, 我们知道军事作战没有只“进攻”而不“防守”, 或者只“防守”而不“进攻”, 所以矛盾的“统一”性是不言而喻的。
当我们把“矛、盾”理解为“对立”关系的时候, 我们犯了一个错误。我们用企业的安全管理制度和员工思想行为来说明这个问题:企业的发展和正常运行离不开管理制度和员工这两个基本要素。而很多时候管理制度和员工思想行为就好比是矛与盾, 管理制度用于约束与规范员工行为, 员工在受到管理与约束时往往表现出抵触的最初反应, 这就如同矛与盾的关系, 企业为了维护自身利益会制定各种制度如同矛一般直接指向员工, 要求员工执行。而员工由于受到约束或限制会出现本能的抵触, 而且当某种制度影响到他们本身的利益时, 这种抵触情绪会更强, 这种抵触接受的状态就如同盾, 从而出现了管理制度与员工思想行为“矛与盾”的“对立”。没有规矩不成方圆, 没有管理制度企业如一盘散沙无从发展, 没有员工就没有为企业创造利润的生产力。因此, 从企业利益的角度而言这两者又是统一的, 同时又是互相促进互相发展的。当员工遵从安全管理制度时能够使生产平稳运行, 创造良好的利润。而企业管理制度发挥良好作用, 企业利润得以创造, 员工的收入自然增加, 员工得以激励后, 更加遵章守纪, 又会进一步完善和促进企业制度的良好运行, 因而形成了企业安全管理制度与员工思想行为的高度“统一”关系, 即这一对“矛与盾”关系体的统一。我们知道, 事物发展均具有的两面, 如何让这种发展朝着对你有利的方向进行呢?这就是本文要讨论的问题的关键所在。
1 发挥矛与盾的相互作用, 促进企业生产发展
矛盾是不是事物发展变化的根本原因呢?一般认为, 是因为当事物存在矛盾对立时, 为消除矛盾的发展, 矛盾双方都会不断进行改进, 所以才促使事物不断发展进步。应该说, 从这个认识就可以直接推导出这样的结论:当企业管理制度和员工接受的思想行为发生矛盾时, 企业管理者就会根据管理制度的实施效果做出合理的变更, 使之能够是符合企业实际, 更具有实施性, 从而达到管理制度制定的最终目的。换而言之, 当管理制度脱离实际, 或损害到员工切身利益时, 员工表现出抵触的情绪, 不去执行管理制度而体现出了恶性循环。但随着管理制度的不断完善和修订, 逐步实现我们所倡导的人性化管理后, 管理制度的实施就能够促进企业的有效发展, 通过制度的执行不但能够实行对员工的管理和行为的约束, 促进员工整体素质的不断提升, 还能使员工从中受益, 那么就达到了通过这一对矛盾体相互作用而又促进其相互发展的目的。这样, 当安全管理制度和员工思想行为达到统一和谐的效果是, 那么我们想离企业实现本质安全的目标也就不远了。
2 运用心理学方法掌握并促进员工行为
我们能不能说, 只要我们制定了制度, 实施予员工, 员工就能完全的执行呢。虽然我们的管理制度具有一定的强制性, 在一定程度上员工不得不执行, 但执行的效果如何呢?这个问题早应是我们企业应该正视的问题。长期以来, 就存在这种掩耳盗铃的现象, 不断地制定各项制度, 强制员工执行。在某种程度上员工是执行了, 却收效甚微, 甚至没有达到任何效果, 致使很多制度制定出来后就不了了之。所以, 如何让我们的安全管理制度有效实施, 能够让员工很好的执行, 达到良性循环的效果呢?我想, 还应该从员工的心理入手, 让他们能在心理上接受和认可管理制度, 然后才能达到实施的目的。如做到:
2.1 遵循“目标激励”原则, 增强安全生产主体的责任心
现代管理心理学和行为科学的研究结果表明, 人都是需要激励的, 离开了激励, 人就会失去追求实现目标的动力, 就会停止不前, 造成责任心的缺失。在一个企业中员工安全思想淡漠, 自我保护意识不强常常是造成事故的重要原因。因此, 生产过程中管理者可以运用员工对自身安全问题的心理现象, 运用动机和激励的理论, 激发员工安全意识, 增强员工安全生产的责任心, 使安全生产成为员工自发的要求, 这也是做好安全工作的重要保证。
2.2 安全培训从员工安全心里入手, 抓住重点, 不可松懈
安全心理是人在生产劳动这一特定环境中的心理活动的反映。管理者应通过对安全生产工作中员工心理现象总结, 提高安全教育的质量, 加强员工安全培训, 从而产生安全教育的心理效应, 达到抓住人心、震撼人心、深入人心的效果。安全培训中可利用安全心理的优先效应, 抓好对新员工进厂后的安全教育, 以先入为主的第一印象给新员工打下安全生产烙印。还可利用安全心理的近因效应, 以本单位的典型安全案例对员工进行安全教育, 用活生生的事实影响员工、激励员工。并且利用安全心理的暗示效应, 运用含蓄的、间接的办法, 对员工的心理和行为产生潜移默化的影响, 进行常规教育。采用多种方法密切联系实际, 坚持从人的安全心理出发, 牢牢抓住员工的安全心理倾向, 抓住不同时期人的安全心理状态, 进行因时而异、因人而异的安全培训教育, 使员工强化人的自我安全保护意识, 使员工产生“我要安全”的强烈倾向。
3 将企业管理制度、员工思想行为这一对“矛盾”体与企业文化相融合, 推动企业发展
摘 要：企业员工的责任心是企业生存、发展的第一动力。本文以国内某新建氧化铝企业为研究对象，调查研究了该企业员工责任意识表现，并分析了原因，探讨了提升员工责任心的对策。
关键词：员工责任心表现；原因；对策
当前，世界经济发展疲缓，国内铝行业产能严重过剩，行业发展形势非常严峻。面对困难，我们如何凝心聚力、攻坚克难，在复杂多变的大环境当中生存并发展壮大？主要取决于我们每位员工的责任心。
1 某氧化铝企业员工责任意识表现
通过对某氧化铝企业员工队伍在工作中责任心情况的了解，笔者总结为以下内容：企业大部分职工有责任心，但是责任心不强，主要表现为能完成本职工作，但主动性、积极性不高；员工责任意识与员工身负的责任有关，管理人员对企业的责任心相教于普通员工高；基层岗位大部分员工认为上班时间干好工作就行，下班以后对企业生产不闻不问；部分员工贪恋享乐，不愿意承担辛苦的工作；部分员工不能把工作放在第一位，个人的事大于公司的事；小部分员工工作不认真，常有小错误发生，工作质量达不到要求；遇到问题，不能承担责任。
2 原因分析
透过现象解剖实质，笔者认为，造成员工责任意识淡薄的原因主要有以下几点：一是公司98%的员工为青年，员工平均年龄25岁，大部分员工为“90后”，他们没有成家立业，生活压力不大，竞争力、拼劲不够，缺乏责任感；二是员工对时事和行业形势关心不够，不主动了解公司运营情况，对企业政策不了解，导致员工对企业存在“误解”，使命感不够；三是公司为新建企业，公司绩效考核和奖励制度刚刚推行，还存在修正空间，导致部分员工觉得自己付出和回报不成正比，同时公司各项管理工作还处于探索实验阶段，多条人才成长通道没有打通，有效的人力资源开发和个人薪酬激励机制没有形成，加之干部队伍较年轻，基层管理人员感觉看不到职业成长的方向和希望，导致工作积极性和主动性不高，责任意识淡薄；四是公司为新建企业，还没有形成自己的企业文化，使得员工工作目标不明确，没有共同的价值观，凝聚力、荣誉感不强。
3 责任心培养对策探讨
针对这些情况，笔者通过与员工日常交流和自己的思考，谈谈自己的看法。
3.1 完善公司各项规章制度
首先，在公司中制定并执行严明的规章制度、健全部门职能、岗位职责和工作流程，做到定岗、定员、定职责。根据员工特点，科学合理安排岗位，分配工作，明确每位职工的工作职责。使每个员工都知道自己应该干什么以及工作的标准，并使所有指标尽可能地量化。
其次，建立健全员工责任心问责监督机制。曾仕强教授曾说过：“中国人只做领导检查的事”很有道理，如果不能经常性地对员工的工作进行监测评估，他们就会觉得自己做的工作不重要，做好做坏都一样。要确保员工具有强烈的责任感，就要求企业建立健全的员工责任心问责监督机制，经常性地对员工责任感进行检查评估。
另外，我们要建立公平竞争的企业环境。完善规范企业选拔人才制度、绩效分配制度，对环境艰苦，工作量大的岗位要酌情考虑调整岗位系数，力求实现多劳多得。选人用人上公平、公正，保证所选之人令职工信服，使员工相信付出多少就会有多少公平的回报在等着他。努力为职工搭建自我成长、培训的平台，一个企业，发展的机会多，培训的机会多，就意味着晋升的机会多，员工干工作的斗志也会更加旺盛。
3.2 塑造具有强烈责任意识的“企业文化”，教化于心
企业文化不是简单的“墙上文化”、“口头文化”，而是能在实际工作中推动企业发展的生产力。优秀的企业文化必须赋予员工勇于承担责任的动力，同时，也必须教育广大员工如何去承担责任。针对公司目前企业文化尚未定型的实况，笔者认为公司应构建“行为式”导向企业文化，大胆突破企业文化架构的传统模式，建立行为导向式阐述、半闭合式文化释义的立体文化框架。在企业文化落地活动中一方面要树立榜样，通过挖掘宣传公司员工的优秀事迹，以榜样员工行为为导向，使员工在学习和接受企业文化时有章可依、有标准可依，增强员工的自律意识；另一方面要加大对在企业生产经营工作中做出突出贡献员工的奖励，激励员工创造更大成绩，激发员工的积极性与主动性，从而充分发挥员工的创造力，实现每一个岗位价值的最大化，进而获得企业发展合力的最大化。
3.3 以人为本、点亮员工的心
要使全体职工提高责任意识，树立真正的“主人翁”思想，心往一处想，劲往一处使，必须“以人为本”，多数企业生产工作为四班三倒，基层员工在岗8小时工作重复而繁重，加上工作环境不比办公室，有时候工作之余还要承担清洗设备等体力劳动，时间长了员工难免会对工作失去激情，混迹在岗位上成为了“老油条”，对新工形成不好的影响。企业党工团组织要发挥其职能作用，关心关爱职工，深入到基层和群众中去，倾听员工呼声，帮助员工解决实际困难，让员工感受到企业的温暖。及时了解掌握员工的思想工作，获取员工主创性，做到尊重员工的个性和独立的人格，突出员工的主人翁地位。以人为基点，重视人、关心人、塑造人。还要加强员工的思想政治教育，定期或不定期地对职工进行岗位训练、责任意识教育、道德修养教育等。除此之外，应该进一步改善职工的医疗、交通、住房等福利待遇，缓解职工因物价上涨而带来的生存压力，让职工切身感受到企业的关爱，心中对企业有认知和归属感。人类是有血性情感的动物，是能知恩图报的，企业管理者用“心”，员工才会安“心”，员工感受到企业的关怀、信任、尊重，便会以最大的热情投入工作，实现企业价值的双倍增长。
4 结语
责任心是企业凝聚力的核心。那种被企业需要、尊重的感觉会不断激发员工的创新意识；当企业有经营困难时，有责任心的员工更能不离不弃、共渡难关。一些著名的企业之所以能够基业长青，关键在于能够吸引人才、用好人才、留住人才。所以如何提高员工的责任心意义重大，让员工充满责任感和义务感，让员工将公司的事当作自己的事来做，最终实现企业经营目标与员工个人目标同步实现。
参考文献：
[1]杨新峰，邹丽.企业员工要不断提升责任心、事业心和自信心.
[2]张新瑞.让员工更具有归属感.
[3]盛启伟，罗翠莲.浅谈企业员工责任感.
[4]张晓丽.强化员工责任心，促进企业发展.
为满足公司持续、快速发展需要和培养一批高素质的企业团队，规范人员招聘流程和修全人才选用机制，规范公司的招聘管理，及时、有效地为各车间提供适合的人才，制定本制度。
1、生产技术部门因技术生产需要招聘新员工时，需事先填写《用
工需求申请表》，部门主管审批后报办公室人事部统一实行招聘。
2、应聘人员填写《员工应聘登记表》后，人事科对应聘人员形
象、态度、素质、学历、沟通能力、业务能力进行初步结合评估后，将符合要求的应聘人员交生产部门进行复试，对考核合格者报总经理核准后，由人事科办理试用手续。
3、生产部门提出申请部门主管审批 总经理审核办公
室人事科接受申请，并组织招聘人事科初试生产部门复试总经理核准 人事科办理录用手续
3、应聘人员需提供证件
（1）本人身份证、暂住证、流动人口婚育证。
（2）学历证、职称证、资格证及相关有效证件的复印件。
（3）1寸彩色照片3张
5、新进人员
（1）熟练工试用期为十天，由人事科开试工单，由生产部门对新进员工进行考核，十天内在《员工试工单》上签署考核意见交人事科，人事科根据其意见办理录用或辞退手续，员工在试用期内，如果经考核不合格或自己申请辞职，一律计件结算或按当地政府规定的最低保障工资结算薪资。
（2）学徒（非熟练工）员工试用期原则规定为1-3个月，特殊工种及特殊情况（试用期内表现突出者）可适当缩短试用期（试用期至少一个月），表现良好并经考核合格者由生产部门提出录用意见后，由人事部办理正式录用手续。
（3）对正式被录用的员工，办理正式录用手续并签订《劳动合同》，确定工资待遇及公司规定的各种福利待遇。
6、人事科对试用员工（新进员工）进行规章制度和安全方面的岗前培训和教育，生产部门对新员工进行本职岗位技能培训后，方可准予上岗。
7、拉晶学徒工试用期满后，试用合格者，生产部门书面申请填写《员工转正申请表》报办公室人事科办理转正手续。
8、对于特殊人员，经总经理批准后，可直接正式录用。
9、正式录用的员工，应服从主管的工作调度，不得借故推诿，否则按公司相关制度处理，对跨部门调度的员工，员工本人向本部门上级申请填写《岗位调动申请表》，经部门主管同意后办理调动手续。
1． 个人卫生规范：
1.1健康规范：
1.1.1凡生产人员须持有卫生防疫部门的健康许可证方可上岗。1.1.2凡患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎、活动性肺结核、渗出性皮肤 病等疾病的人员不能从事产品的生产工作。
1.1.3凡受伤（主要是手部）人员不能从事接触到食品容器、原料等 产品的加工工作。1.2着装规范：
1.2.1进入生产区域必须穿戴整洁的工作服、鞋、帽。
1.2.2工作服纽扣要齐全，夏季时工作服纽扣允许解开领口扣，其余 纽扣必须扣上，衣服上不应有其他饰物。
1.2.3工作人员要有可替换的工作服，保证按规定时间更换或在工作 期间因意外污染
时的及时更换。更换下工作服必须及时清洗干净以备替换。1.2.4工作人员进入生产区域必须戴好工作帽，女员工应将长发盘起，不应散露在外，工作鞋应保持清洁干净。1.2.5工作服不得随意穿出工作区域。
1.2.6安全防护用具：凡从事接触到腐蚀性物品的工作时要使用安全 防护具，工作完成后存放在指定地点。1.3装饰规范： 1.3.1不允许留长指甲、涂指甲油、戴假指甲。
1.3.2不允许化浓妆、使用粉质化妆品及浓烈气味的化妆品。1.3.3不允许佩戴手表、首饰及各种饰物。1.4行为规范：
1.4.1每次上班开始工作时，如更衣、进餐、去卫生间时均应洗手。1.4.2每次做完不卫生的工作后，如清扫垃圾、处理废料、清理设备 等，均应洗手，工作中应随时保持双手干净卫生。1.4.3咳嗽、打喷嚏时用手掩住口鼻，并洗手。
1.4.4不允许在工作区域内做修指甲、梳理头发、挖耳朵、挖鼻孔等 不卫生的动作。
1.4.5禁止携带食物和其他与生产无关的物品进入生产区域。1.4.6每位员工都应勤剪指甲、勤理发、勤洗澡、勤换衣，养成良好 的个人卫生习惯。
1.4.7不允许在生产区域内随地吐痰，严禁吸烟。
1.4.8非本车间人员不允许随意进入生产区域，参观人员须有公司内 人员陪同。
公司管理规章制度
得公开顶撞领导，不得无故拒绝、拖延、敷衍或擅自终止领导安排的工作。或制定和解释该制度的部门反映。公司鼓励员工就工作充分发表意见或提出合理化建议。
（六）遵循管理流程接受上级的领导是员工的职责。员工应服从上级的指示。员工如认为上级的指示有严重违法律及商业道德，违害公司利益，有权越级汇报。
（七）遇到各种职责交叉或模糊不清的事项，公司鼓励勇于承担责任和以公司利益为重的行为，倡导主动积极地行动，推动工作完成。在工作紧急和重要的情况下，员工不得以分工不明为由推诿。
（八）严禁员工超出公司授权范围或岗位指引的要求，对客户和业务关联单位做出书面和口头承诺。在公司内部，员工应实事求是地对工作做出承诺，并努力兑现。
（九）员工有贪污、受贿或作假欺骗公司的行为，无论是否给公司造成损失，公司均可无条件与之解除劳动合同。
二、资源使用
（一）员工未经批准，不得将公司资产赠与、转让、出租、出借、抵押给其他单位或个人。
（二）员工对公司的办公设备、交通工具、通信及网络系统或其他资产，不得违反使用规定，做任何不适当的用途。
（三）公司的一切书面资料和电子资料、档案资料，均有知识产权，职员未经授权，不得对外传播。违者必究。
（四）员工因职务取得的商业和技术信息、发明创造、研究成果，权益归公司所有。
（五）员工对任何公司财产，包括配备给个人使用的办公桌、保险柜、文件柜，乃至储存在公司设备内的电子资料，不具有隐私权。公司有权进行检查和调配。
三、保密义务
（一）公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、招投标资料、合同文件、客户资料、设计方案、营销方案、管理文件、会议记录和内容等，均属公司秘密，员工有保守该秘密的义务。当不确定某些具体内容是否为公司秘密时，应由公司鉴定其实质。
（二）员工薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论。掌握此信息的员工，不得以任何方式泄露。
（三）员工接受外部邀请参加涉及本公司经营性质的活动，应事先经上级领导批准，并就可能涉及的有关公司业务的主要内容征求上级意见。
（四）员工应对各种工作密码保密，不对外提供和泄露。严禁盗用他人密码。
四、员工不得以任何名义或形式索取或者收受业务关联单位和个人的利益。员工在对外活动中，遇业务关联单位和个人按规定合法给予的回扣、佣金或其它奖励，一律上交公司办公室或财务部，不得据为己有。对于对方馈赠的礼物，只有当价值小（价值不超过50元人民币），接受后不会影响正确处理与对方的义务关系，且拒绝对方会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受，并应在事后及时报告上级领导。
五、尊重客户、业务关联单位同事是基本的职业准则。员工不得在任何场合诋毁任何单位和个人。
工。
二、工作时间，因工作性质不能严格执行公司规定的上、下班时间的部门、人员可适当调整，但须到办公室管理部门核准、备案。
①连续工龄不满10年的，按本人工资的70%发给;
②连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的80%发给;
③连续工龄满20年不满30年的，按本人工资的90%发给;④连续工龄满30年及其以上的，按本人工资的95%发给。
2、职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以上的，其病假工资按以下办法计发：
①连续工龄不满10年的，按本人工资的60%发给;②连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的65%发给;
③连续工龄满20年及其以上的，按本人工资的70%发给。
3、在规定的医疗期内康复，但不能从事原工作的，可作换岗或解聘处理。超出期限仍未复工的将解除劳动关系。
二、公司按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税。
三、薪酬标准属于保密范畴，本公司员工不得向其他员工泄露自己的工资标准，也不得打听其他员工的工资标准。
5、对改革公司管理、扩大公司信誉、提高服务质量有重大贡献；
6、在减少浪费，降低成本方面的措施效果显著者；
7、培养和举荐人才方面成绩显著者；
8、对提高公司整体经营，管理水平有突出贡献者
5、拒绝接受任务，不服从正常调动，经劝说无效。
六、解聘：有下列情形之一者，予以辞退或开除并立即解除劳动合同，公司不给予任何补偿。造成公司损失的，还须进行经济赔偿。
1、经常完不成工作任务，不胜任担当的工作，又不服从换岗或换岗后仍不能胜任工作；
2、一个月内无故旷工3天（含3天）以上或一年内累计旷工7天以上（含7天）；
3、工作时间饮酒滋事、打架斗殴；诬陷、暴力胁迫上级或同事，影响恶劣；
4、煽动或参与怠工、罢工；
5、蓄意破坏公司资产损害公司利益；
6、滥用职权，玩忽职守，不负责任或不遵守操作流程，给公司造成较大经济损失；
7、背叛公司，向外界泄露公司机密材料；
8、严重违反规章制度造成重大经济损失或严重违反劳动合同有关条款；
9、在求职申请或其他已签署的文件中提供假资料；
10、有私拿回扣、贪污受贿、损公肥私、挪用公款及严重侵占公司财物等行为，有盗窃、诈骗等不良行为或有其他违法行为，情节严重者；
11、严重违反公司其它规定中符合辞退条款，并造成严重后果者；
12、严重违背社会公德，给公司名誉带来极坏影响。
四、公司员工不得以任何方式向无关人员传递公司秘密。
五、不在私人交往中涉及公司秘密。
六、不在不具备保密条件的装置中存放秘密文件、资料，离开办公地点，须将重要文件放入抽屉。
七、不得出于私人目的，将应保密的文件、资料带出公司。
八、严禁带无关人员参观公司。
九、未经允许不得翻看其他部门的文件资料、不得使用他人电脑。
十、非办公人员严禁进入办公重地（如：总经办、财务、档案办公区。）。
十一、公司员工发现秘密已经泄露或可能泄露时，应立即向公司报告，并在力所能及的情况下及时做出相应的补救措施。
十二、其他保密要求。
不可因吵架、分手等因素影响工作的开展。
2.公司中层以上人员（包括中层以上管理人员）不得介绍、引见自己的亲属进入公司工作。如有需要可事先向总经办或人事部通知。
3．公司各部门凡涉及亲属关系的员工，其亲属不得与其有直接上下级领导关系，不得在其任职的部门从事工作，不得在其管辖的业务范围内从事可能影响其公正执行职务和侵害公司利益的生产经营活动。
4．在本制度实施之前已存在亲属关系的员工或与公司有亲属关系涉及公司业务的外单位人员，应主动到综合部做好备案，公司根据实际情况，经综合考察后，酌情处理。凡隐瞒不报，一经查出，做辞退处理。
5．员工在从事各项工作时，凡涉及到其亲属的，都应主动回避。如当事人不主要动提出回避，负责主持该项工作领导要劝其回避，回避后工作方可进行。对未进行回避的，其所议定的事项结果取消，并重新进行。
6．对于违背上述2、3、4条规定的，公司对部门负责人处以100元的罚款，并对具有亲属关系的人员同时做辞退处理。
2.提交入职申请表，需交1寸照片2张，身份证复印件1张，由公司统一发放工牌，工装及办公用品等；
3.签试用期协议、保密协议、劳动合同，均一式两份，自留一份，入职期从合同签订之日算起；
4.新员工入职后试用期为1—4个月，表现优异者可申请提前转正；
三、员工转正
1.1—3个月后转为正式员工，转正期开始按转正工资待遇发放；
2.新员工如在试用期工作不合格，不符合正式员工标准，转正期将延后或辞退； 3.新员工如在试用期内，各方面表现十分优异，可申请提前转为正式员工； 4.新员工试用期满，经所在部门主管考核合格后，转为正式员工；
5.转正考核要求：A.业绩考核 B.问题解析与处理 C.任务目标的完成情况 D.对工作的认同感及学习态度，创新能力和表现力
四、员工离职
1.员工合同期满正式离职，公司将提前一个月通知员工，员工决定是否与公司继续续签合同； 2.合同期内员工如无正当理由不得离职，如员工在无正当理由的情况下离职，所有的提成不予以发放，对公司利益造成损失者需承担相关责任；
3.员工如因特俗原因必须离开公司，方可申请离职，离职须提前一个月提出书面申请，填写《员工离职交接表》，经批准签字后办理离职交接工作；
4.员工离职需将一切资料、工装、工牌以及其他学校配备的物品归还到前台行政人事老师处； 5.员工工作交接完毕，持离职申请表到人事部完善离职手续后方可离职。
关相关部门办理刻制手续。
2、印章的形体和规格，按国家有关规定执行。
五、公章的启用
1、新印章启用前要做好戳记，并留样保存，以便备查。
2、公章启用应报总经理批准，并下发启用通知，注明启用日期、发放单 位和使用范围。
印章专管员应对归还的印章进行检查，确认无损后再行签字。
十六、相关文件经盖章后，应将盖章的文件原件存档保管，在确实无法留 存原件时以复印件存档。已盖章的文件若不能使用，必须交回销毁。
造性，启迪思维、体验过程，激发学生的学习兴趣。
8、教学要使用规范健康的语言。表达应清楚、简洁、通俗、生动，富有情感。教态应亲切自然，精神饱满，衣着整洁，朴素大方，谈吐文明。
9、板书书写工整，安排合理，有助于学生理清教材脉络，掌握重点和难点。
10、课堂要重视组织教学，培养学生喜观察，会听讲，善思考的良好习惯，要注重激励评价，让不同层次的学生都得到提高，让课堂充满生命的活力。
三 作 业
作业是课堂教学的延伸。必要和适度的作业，对检查、巩固教学效果，改进教学十分重要。
1、作业要精选，做到目的明确，难易适度，针对性强。凡留给学生的作业，教师要做一遍。根据学生情况，可分层次要求，布置必作和选作两类题。
2、根据教材特点，提倡学生课前自求自得，教师要适当布置课前预习作业。
3、要认真及时地批改学生的作业。作业应由任课教师批改，批改应认真准确细致，批语要有针对性，激励性、提示性。如另设专人批改作业，须写出详细的批改情况由教务处登记后交任课教师。
5、严格要求学生认真、按时、独立完成作业。作业格式要统一，力求规范。
6、批改作业一律用红笔，符号规范，字迹工整，并签注批改日期。
四 辅导和考核
教学辅导是贯彻因材施教的一种措施；考核是检查教学效果的一种手段。
1、教师对教学要及时反思，及时小结，发现问题及时解决。对普遍存在的问题，可采取集体辅导；个别的问题，要加强针对性的具体指导。
2、辅导要重视思想辅导，帮助学生端正学习态度，改进学习方法，增强自信心，让每个学生都能感受到成功的喜悦。
3、要有计划、有目的地进行提问，练习检查，鼓励学生质疑问难，回答问题，培养、提高学生口语表达能力。
4、要定期认真复习，进行测试。测试后，根据标准，公正评分，及时进行卷面分析、讲评，明确今后努力方向。
第四章 附加
参与管理的理论基础是管理学家所提出的关于人性假设的理论。上世纪50年代末, 麦格雷戈提出的Y理论认为, 人有自我实现的需要, 人的才能和潜力充分地发挥出来, 人才能感受到最大的满足。麦格雷戈认为, 在适当的条件下采取参与式管理, 鼓励人们把创造力投向组织的目标, 使人们在与自己相关的事务的决策上享有一定的发言权, 为满足他们的社会需要和自我实现需要提供了机会。麦格雷戈将员工参与管理定义为发挥员工所有的能力, 并为鼓励员工对组织成功做更多的努力而设计的一种参与过程。其隐含的逻辑是:通过员工参与影响他们的决策、增加他们的自主性和对工作生活的控制, 员工的积极性会更高, 对组织会更忠诚, 生产力水平更高, 对他们的工作更满意。
员工参与管理能有效地提高生产力。首先, 员工参与管理可以增强组织内的沟通与协调。这样就可以将不同的工作或部门整合起来为一个整体的任务目标服务, 从而提高生产力。其次, 员工参与管理可以提高员工的工作动机, 特别是当他们的一些重要的个人需要得到满足的时候。第三, 员工在参与管理的实践中提高了能力, 使得他们在工作中取得更好的成绩。组织在增强员工参与管理的过程中通常包含了对他们的集体解决问题和沟通能力的训练。
参与管理的方式试图通过增加组织成员对决策过程的投入, 进而影响组织的绩效和员工的工作满意度。在员工参与管理的制度设计中, 需要注意四个关键性的因素:
一是权力, 即提供给人们足够的用以做决策的权力。这样的权力是多种多样的, 例如工作方法、任务分派、客户服务、员工选拔等。授予员工的权力大小可以有很大的变化, 从简单地让他们为管理者要做出的决策输入一定的信息, 到员工们集体联合起来做决策, 到员工自己做决策。
二是信息。信息对做出有效的决策是至关重要的。组织应该保证必要的信息能顺利地流向参与管理的员工处。这些信息包括运作过程和结果中的数据、业务计划、竞争状况、工作方法、组织发展的观念等。
三是知识和技能。员工参与管理, 必须具有做出好的决策所要求的知识和技能。组织应提供训练和发展计划培养和提高员工的知识和技能。
四是报酬。报酬能有力地吸引员工参与管理。有意义的参与管理的机会一方面提供给员工内在的报酬, 如自我价值与自我实现的情感, 另一方面提供给员工外在的报酬, 如工资、晋升等。
在参与管理的过程中, 这四个方面的因素必须同时发生作用。如果仅仅授予员工做决策的权力和自主权, 但他们却得不到必要的信息和知识技能, 那么就无法做出好的决策。如果给予了员工权力, 同时也保证他们获取足够的信息, 对他们的知识和技能也进行训练和提高, 但并不将绩效结果的改善与报酬联系在一起, 员工就会失去参与管理的动机与热情。
员工参与管理有多种形式, 最主要的几种形式是分享决策权、代表参与、QC小组等。分享决策权是指下级在很大程度上分享其直接监管者的决策权。管理者与下级分享决策权的原因是, 当工作变得越来越复杂时, 他们常常无法了解员工所做的一切, 所以选择了最了解工作的人来参与决策, 其结果可能是更完善的决策。各个部门的员工在工作过程中的相互依赖的增强, 也促使员工需要与其他部门的人共同商议。这就需要通过团队、委员会和集体会议来解决共同影响他们的问题。共同参与决策还可以增加对决策的承诺, 如果员工参与了决策的过程, 那么在决策的实施过程中他们就更不容易反对这项决策。美国通用电气公司在杰克·韦尔奇接任总裁后, 认为公司管理人员太多, 而会领导的人太少。韦尔奇认为, 员工们对自己的工作会比老板清楚得多, 经理们最好不要横加干涉。于是, 他开始在通用实行了“全员决策”制度, 使那些平时没有机会互相交流的职工、中层管理人员都能出席决策讨论会。全员决策的开展打击了公司中官僚主义的弊端, 减少了繁琐程序。在这项制度实行后, 通用公司在经济不景气的情况下取得了巨大进展, 保持了连续的盈利。代表参与是指工人不是直接参与决策, 而是一部分工人的代表进行参与。西方大多数国家都通过立法的形式要求公司实行代表参与。代表参与的目的是在组织内重新分配权力, 把劳工放在同资方、股东的利益更为平等的地位上。代表参与常用的两种形式是工作委员会和董事会代表。工作委员会把员工和管理层联系起来, 任命或选举出一些员工, 当管理部门做出重大决策时必须与之商讨。董事会代表是指进入董事会并代表员工利益的员工代表。QC小组起源于日本, 对于提高日本企业的产品质量, 从而提高日本企业的国际竞争力起了重要作用。因此, 自80年代以来, 其他国家的许多企业也开始尝试建立QC小组。在今天, QC小组已经不仅是作为一种质量管理的方法, 而且成为开发人力资源、调动广大员工积极性和创造性的一种重要途径。QC小组是由一些基层管理人员及一般员工组成的, 能够发现、分析并最终解决生产和质量问题。一般说来, QC小组成员都是自愿加入这一小组, 并且小组的讨论、研究一般都是在小组成员的业余时间内进行的。QC小组的人数比较少, 一般在6~10人的范围内, 这样便于所有成员相互间进行自由交流。因此, 一个公司内可能会有许多QC小组。例如, IBM公司的某工厂有800个QC小组。建立QC小组的方式有多种, 可以在一个班组内建立, 也可以跨班组建立。同样, QC小组的活动方式也可以多种多样, 除了经常性的小组内的活动外, 还可以组织车间、公司直至全国性的成果发表会、经验交流会、QC小组代表大会等。一个QC小组每年可能提出上百条质量改进意见。这些意见中有很多是很有价值的, 也有一些可能是次要问题, 有些甚至根本不可行。但是, 公司管理人员对所有这些改进意见都应给予足够的重视。因为往往这些众多意见中的某一条可行建议, 就可以使公司通过质量改进而提高生产率或削减成本, 从而获得巨大收益。
优秀企业的经验表明, 合理化建议制度是员工参与的一项重要制度, 是进行制度设计的重要环节。丰田、福特、柯达等明星企业都是合理化建议制度的实践者。
合理化建议制度在丰田公司被称为“创造性思考制度”。和质量管理小组活动一样, 丰田公司的合理化建议制度极大地促进了现场改善活动。丰田公司认为, 好产品来自于好的设想。因此, 丰田公司提出了“好主意, 好产品”的口号, 广泛采用合理化建议制度, 激发全体员工的创造性思考, 征求大家的“好主意”, 以改善公司的业务。“好主意, 好产品”意味着全体人员都来施展自己的才华, 以全体人员的聪明才智, 生产出质量更好、价格更廉、顾客更喜欢的产品。从表面上看, 合理化建议制度的目的是征求大家的意见和改善建议, 增强大家的参与意识。但是, 实际上丰田公司的合理化建议制度的真正目的和所体现的精神就像“好主意, 好产品”的口号一样, 通过公司全体人员共同思考和共同参与的改善活动及其直接效果, 提高产品质量, 降低生产成本, 提高每个人自身的能力, 创造出舒适的生产作业环境, 追求生产现场的生机和活力, 增强全体人员对公司的忠诚感和归属感, 最终为公司的发展壮大做出贡献。丰田汽车公司为了调动员工参与管理, 在总厂及分厂设了130多处绿色的意见箱, 并备有提建议的专用纸, 每月开箱1~3次, 建议被采纳后进行奖励。
在柯达公司的走廊里, 每个员工随手都能取到建议表, 丢入任何一个信箱, 都能送到专职的“建议秘书”手中, 专职秘书负责及时将建议送到有关部门审议, 做出评价, 建议者随时可以直接打电话询问建议的下落;公司设有专门委员会, 负责审核、批准、发奖。
为达到预期目的, 企业必须建立专门的组织机构来实行这一制度。比如, 柯达公司要求办公室和专职秘书必须及时地处理职工的建议, 公平地解决奖金的数额, 耐心地向建议人解释建议不能被采纳的原因和定期公布该制度的实施情况。
简化建议制度的程序。在优秀企业中, 每当职工想出一个建议时, 他们随手就可以拿到建议表, 并填上自己的建议。职工们可以将建议表投到工厂的信箱中, 也可以投到工厂特设的建议收集箱内, 如果职工不愿披露姓名, 他们也可以采取匿名方式提出建议, 然后用建议表上的号码与厂方进行联系, 可用电话查询该号码的建议是否已被采纳。建议办公室把所采纳的建议都列成表格, 定期在公司出版的报纸上公布, 或张贴在公司的布告栏上。
公司对每项建议都要进行认真处理。负责建议的秘书及时把各项建议提交给各有关管理人员和科室, 必要时可把建议付诸试验。有关管理人员和科室对建议做出采纳或不采纳的决议后, 必须将决定后的材料送进建议办公室, 由负责建议工作的秘书提交本部门的建议委员会审批。对未被采纳的建议, 必须向建议人送一份详细的材料。说明该建议未被采纳的原因。如果建议人仍认为他的建议有采用的价值, 他可以向建议办公室提供更多的依据。在这种情况下, 有些未被采纳的建议最后可能会被采纳。
其实,企业执行不力,表面是员工的过错,实质上是企业的管理制度出了问题。有些企业老板为了提高执行力,经常请一些专家、教授、培训师专门讲解执行力的课程,可是讲来讲去,企业的问题还是没有解决。因为这些老板不愿意改变企业的制度,只想改变员工的做法和想法。事实上,企业不能从制度上进行调整,而是盲目地激励员工,这是不起作用的。
想想看,企业没有好的管理机制、激励机制,员工凭什么努力,为什么努力?如果一个员工多做了没有奖励,少做了没有惩罚。他们为什么要多做呢?如果一个员工做对了没有表扬,做错了没有批评,他们做对做错都一个样,做与不做一个样。当然,员工多一事不如少一事。老板不要说员工自私,也不要说员工无情。自私是人的本性,你老板就不自私吗?你办企业还不是想多赚钱吗?难道员工想多赚钱就有错吗?你说员工没有责任感,可是他尽心尽力尽职尽责,你给予他什么回报?
也许有人说,我给了他们很高的报酬啊!但是请注意,如果你给予员工的报酬不公平,也会打击员工工作的积极性。如果一个优秀员工拿得工资与一个平庸员工拿得工资一样高,那么这就是对优秀员工的打击。
企业要想员工跑得快,一定要做到重奖重罚。好员工一个月发一万元工资也不为多,差员工一个月发一千元也多了。因为好员工是在为企业创造财富,差员工是在给企业浪费财富。所以企业必须有一个公平的绩效考核机制。全面地、系统地考核每个员工的付出和回报是否合情、合理、合法。企业只有不断地奖励好员工,他们才会越做越好。企业只有不断地惩罚坏员工,他们才会越来越怕。好的机制就会让坏员工变好,好员工更好!否则,企业没有一个好的管理制度,即使老板天天讲执行力,也无法激励员工努力。
老板要相信,世上没有懒惰的员工,只是你没有找到他们的需求罢了。为什么有些员工半夜睡觉了都会爬起来偷菜呢?腾讯公司可没有给他们发工资啊!因为他们在享受一种精神需求。所以作为一个企业老板,要想员工动起来,你必须了解员工的需求,并设法满足他们。如同人们说,中国人不仇富,只仇腐。企业又何况不是呢?有些员工少做事、不做事,却拿得工资很高,而有些员工为公司立下了汗马功劳,而报酬却少得可怜,员工当然气愤啊!
因此,一个企业老板要想员工动起来,你必须清楚地知道谁是企业的功臣,谁是企业的奸臣。因为员工也相当于企业的产品,只要是产品就有等级之分,有的员工是精品,有的员工是次品,有的员工是废品,而有的员工是毒品。所以老板一定要知道谁是精品,谁是毒品。如果企业老板不分青红皂白,让精品员工与毒品员工享受一样的待遇,这样只会挫伤优秀员工工作的积极性。
1、服从安排,听从指挥,自觉遵守规章制度、遵守劳动纪律。
2、敬业爱岗，遵守职业道德，正确处理个人与公司的关系，顾全大局。
3、当天的工作任务当天完成，完不成任务者无定额申请加班完成，当天完不成任务而影响生产进度者，罚款20元。
4、严格执行公司的作息制度，每迟到或早退一次罚款5元，迟到早退超过15分钟，按旷工处理，每旷工一天罚5天工资。
5、严格执行工作交接班制度，接班人提前15分钟到岗，凡对设备工艺、卫生、任务交接不清下班者，每有一项罚款5元。
6、认真执行各项操作规程，遵守工艺纪律，做好自检、互检工作。对违规操作、自检、互检不到位所造成的损失，按“赔偿规定”进行赔偿并处罚。
7、损害公司利益，故意破坏生产秩序造成较大生产浪费的，一经发现，要求赔偿经济损失并处以经济罚款。
8、上班期间严禁喝酒，禁止酒后上岗，违者罚款100元（当事人与当班班长或承包者各50元），并立即停止工作；对酒后影响生产管理秩序，造成较大影响的，加重处罚。
9、禁止在生产车间内吸烟，违者罚款100元（当事人与当班班长或承包者各50元）。
10、禁止睡岗、脱岗、串岗或做与工作无关的事，每发现一次罚款50元（当事人与当班班长或承包者各25元）。
11、每项工作任务完成，打扫好卫生，将工作中的下脚料（废铁、废料、废螺丝）回收处理，垃圾运至门卫经检查后存放，违者罚款20元（当事人与当班班长或承包者各10元）。
12、各班组之间的借用人员必须做好交接手续，如未办理者，而被借用人员违反劳动纪律，则罚款由被借用人员与借用班长或承包者承担。
一、目的
为提高员工卫生、安全意识，规范公司直接与产品有关的员工的个人行为，保证产品的质量。
二、适用范围 公司全体员工
三、内容
1、员工上岗前必须取得健康证，所有员工进入公司必须佩带工作牌。
2、严格遵守考勤管理制度，不得迟到、早退，不得旷工，进出车间需打卡，禁止借卡和代打卡等行为。
3、因事、因病不能上班必须事先请假，经批准后方可离岗。
4、严禁酒后或带病上班，生产区一律不准吸烟，不准启用明火。禁止在车间（包括更衣室）吃零食、随地吐痰、乱扔垃圾等不良行为，不得带与生产无关的个人物品进入车间。
5、进入车间的员工必须按公司要求规范着装，严格遵守《生产人员进入车间标准操作程序》。
6、服从车间管理人员安排调度（包括工种、工序、班次、生产任务等），保质保量完成生产计划。存在异议可向上一级领导反映，在更改之前，必须服从原来安排，不准与管理人员及检验员吵架。
7、员工上班期间禁止会客或通电话，要集中注意力工作，不准停工，不准睡觉，不准高声喧哗，不准敲打器具，不准聚众聊天，不准窜岗、离岗，不准做与工作无关的事情和不合食品企业规范的行为。
8、任何人不得涂改原始记录（包括产量、质量、考勤、通告、通知等），不弄虚作假，以次充好，不准虚报生产成绩和加班时间。
9、非本人工作时间不得进入车间，以免影响上班职工工作。
10、严格按照《安全操作规程》和工艺规定执行,及时检查质量，不得违规操作或私自改动工艺标准，如有建议可事先提出参考。
11、如遇到临时停电、待料或设备故障等原因，在未接到上级通知前，不得离岗。
12、操作机器设备和使用工具时，必须严格遵守《安全操作规程》和使用说明书。
13、下班前整理保管好工量具，将产品存放整齐或经检验后移交到下道工序，然后关闭电源，清理废料，打扫卫生，关好门窗，确保无事故隐患方可离开。
14、做好交接工作，对产品质量、设备等情况向下一班交接清楚。
15、在工作中机器设备或工具、产品如有损坏，应及时向管理人员反映，由管理人员调查原因并负责解决，严禁私自维修。
16、爱护公司财产，发现自己使用或保管的物品丢失、被盗，立即向管理人员汇报，并保护好现场。
17、严格遵守质量管理制度，认真执行自检、互检，保证产品质量。
18、班后及时离开车间，不得逗留或做无关事情。
19、遵守生产管理的其他各项规定。
[关键词] 委托代理 外部性 激励 制度设计
委托代理问题是企业制度激励构建的基本因素，所有者、管理者与员工之间追求的目标差异，责任的不对等，现代契约的不完备和信息的不对称容易引发员工的道德风险和逆向选择问题。其次，管理层配置资源合理流动的高交易成本，员工搭便车的困难控制，权力的不对称性，制度作用的边际报酬递减规律和员工预期的棘轮效应容易引发激励的外部不经济问题。制度的规束和激励能较好地解决这些问题。对此作者提出了以下经济激励制度和非经济激励制度设计的思路。
一、经济激励制度的设计
1.基于延期报酬的员工薪酬制度设计。Lazear延期报酬模型的思想是在员工的职业初期支付低于其边际产出的工资，在职业后期支付高于其边际产出的工资，这种合同通过加大员工因不努力而被解雇所承受的代价，迫使员工减少偷懒等机会主义行为。这种契约体现了工资制度的刚性化约束，在实践中可以根据员工对企业贡献度的增加逐步加大工资支付比例，其设置要有一个统一的绩效考核客观标准，力求上级在考核下级时主观意识一视同仁，并且对上级的考核采取制度化约束，设计上应该力求程序的合法合理，起点评价的公平，过程的公开公正，事后反馈投诉机制的顺畅和完善的监督机制。并且注意员工劳动供给曲线的先上升再向后弯曲的边际报酬递减规律。
2．基于锦标赛理论的奖金竞赛规则制度设计。延期报酬更多关注的是员工工作中较稳定的工资收入，而锦标赛理论在实践中可以用来更多关注额外的报酬包括奖金等。Lazear,和Rosen模型的一个基本结论是设置一笔奖金，在竞赛中获胜的员工可以得到奖金，工作竞赛可以通过竞争压力以及与竞争压力相联系的报酬，对行为不可观察和正常的成果出现时间难以估计的员工进行激励。上级往往以员工的最终成绩作为评判，但员工如何和何时能得到这个成绩却有很大的不确定性，是搭便车还是努力创新得到的。因此奖金设置数量上有合理差距的公平和程序化的工作竞赛减少了上级的监督成本，这种淘汰机制有利于员工彼此之间的监督、学习和提升，激发员工的潜能、进取意识和团队合作的精神。
3．员工人力资本产权化的制度设计。现代企业员工知识型的特征就是拥有人力资本价值，将其价值作为企业的重要财产投入，企业财产权是拥有企业所有权的基础，人力资本的抵押性能、专用性、团队性、信号显示机制的由弱变强等这些能与非人力资本并进的优势说明了人力资本，尤其是占企业20％数量却创造了80％业绩的高素质员工人力资本产权化道路的正确性。实践来看，结合M·L·威茨曼分享经济的概念，一个有效的途径是人力资本所有者占有合理比例的所有权，包括利润共享、收益分享、员工持股计划，股票期权等，关键点是企业和员工谈判的是劳动和资本对边际产出的分享比率而不是固定工资。另外一条有效的路径是人力资本所有者拥有合理比例的控制权，剩余索取权和控制权相互制约，人力资本和非人力资本所有者代表共同在企业战略决策中发挥作用，员工的鼓励参与计划是切实可行的。
二、非经济激励制度的设计
1.企业员工绩效考核的制度设计。PDCA循环考核法，目标管理法，量表打分法，360度评分法等是现代企业常用的绩效评价手段。绩效考核的制度设计核心是指标体系选取和权重分配的科学性，在绩效计划，实施，评估，反馈等环节中要进行有效的沟通。考核的主体成员组成应该多样化和科学化，结合上级评价，客户反馈，同事评价，员工自我评价等综合考虑，并且不可忽视政治因素的干扰。绩效机制的设计核心是保证企业考核员工所花费的直接间接成本要小于员工投入绩效考核整个过程中的成本包括寻租成本等。
2．激励的人性化制度设计。知识型员工更多关注的是非货币化报酬和精神层次的需求。制度激励设计也应该努力为员工实现个人价值和企业价值的融合搭建平台。第一，员工的职业生涯制度设计。激励制度上充分体现关注员工的职业生涯会给予员工成就感、归属感、忠诚感。帮助员工制定出自己的临时目标，年度目标，生涯目标并给予制度上最大的支持是重要的。第二，给予员工最大发展空间的制度设计。每一位员工安排到最适宜他的岗位，实行工作的轮换，工作内容的丰富化，赋予他们更高的挑战性工作将有效激励他们的志趣。建立可以预期的畅通透明的晋升渠道和多方位的晋升结构，给予员工充分的培训机会，建立真正的學习型组织也是重要的。第三，团队制度的建立和创新授权参予机制。团队是管理的最佳组织形式，它兼具能力的聚合，结构的自组织，行为的高度凝聚力，能培养责任感和高效的执行力，并且充分适当地授权机制将给予员工最大的积极性。
3．企业制度激励文化的设计。企业激励制度与激励文化一定要和谐共生，当制度激励文化成为员工自觉的意识形态时，这种外显文化和内隐文化，物质文化和精神文化的融合将发挥最大的合力。企业文化是一种共同的价值观和共生共存的管理哲学，制度的刚性和文化的柔性将为制度激励的空间开辟广阔的舞台，为加速员工的认同感和忠诚度起到重要的作用。
参考文献：
[1]董志强蒲勇健:人员管理的经济方法：过去的成就与未来的方向[J].管理工程学报，2006，(1)
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