招聘考核指标（共9篇）
所谓招聘时长是指从用人部门提出需求至应聘人员到用人部门报道所用的时间，一般按照天数计算。举例，5月5日终端业务部提出招聘业务人员一名，205月25日李某报到，这个招聘时长即为20天。
招聘时长是衡量招聘效率的一个词，从概念看，用的时间越短越好。所以很多企业就制定了，招聘时长平均20天/人，10天/人，8天/人等等。
在企业中由于要考核，所以那么问题就出现了，症状如下：
1、人力资源部为了缩短招聘时长，可能会采取对于面试筛选时故意放宽标准，甚至不采取初面，只仅仅组织面试，由用人部门决定。这样做的好处对人力资源部显而易见：人力资源部工作量减少；候选面扩大，用人部门采用的概率就大很多，避免误伤；用人部门的自主权更大，好坏与人力资源部无关；更重要的是招聘时长可降低很多，因为省去了初面、等待、复试、等待中的几个环节，
但对于企业来说，是否是部门职责错位，是否有推脱责任之嫌，是否对人力资源部需要把关的除专业技能之外的其他要素的放任……
2、招聘时长的不科学界定，这个招聘时长20，10，8等等是根据什么制定的呢？可能都是拍拍脑袋而已吧。
3、招聘时长是用来考核人力资源部是否合适？因为我们清楚对于招聘来说，人员的录用还要取得用人部门的认可，否则人员是无法录用的。那么用人部门的领导如出现出差等情况，那么因此而耽误复试、或应聘人员等不及而出现另谋高就的时间由谁承担？
4、招聘时长是用来考核人力资源部的。那么我们也知道，也有很多情况下，用人部门是相中了某个人，然后提出需求，这样人力资源部直接办理录用手续，则意味着招聘时长为零，很好！但是这个人是否就能胜任这个岗位的要求，背景是否干净，这个如果去调查，然后再去招聘是不是就意味着招聘时长要大于零，从经济学的角度来说对人力资源部没有益处。相信很多人力资源部都会权衡利弊选择零。
5、招聘时长对于人力资源部的影响还可能造成招聘专员/主管过分的包装公司，比如薪酬、环境、管理等等，但事实并非如此。从而造成需求人员是到位了，但是2个月、3个月等试用期内就马上离职。短期内是人力资源的招聘时长很低，但是从长期来看，反复的需求、招聘对于用人部门和人力资源部都是伤害，对于企业的外在形象，对于企业内部员工的稳定影响都是消极的。
企业现行招聘评估系统存在的问题主要表现为以下几个方面:①系统机制僵化, 评估指标间缺少逻辑关联;②忽视系统评估双向性, 一味强调对应聘者的单向考核;③对员工与企业组织结构、薪酬体系、企业文化等客观因素的匹配度的考核缺失;④设计过于繁琐, 削弱了数据的获得性, 致使实用性大打折扣;⑤各项指标交叉过密, 重复度高, 增加了系统的运行成本。
亦可跳出对招聘过程与招聘目的评价这一维度, 以企业利润为导向, 从经济指标方面进行衡量, 也即考察招聘工作的成本与收益。上述方面是招聘人员最为关切的指标, 是其业绩的主要体现, 但仔细推敲, 却忽视了诸多问题。招聘管理是一项系统性工作, 从过程到目的、从成本到收益, 都只是在一定程度上对招聘管理的某一部分做出评价, 这样就不能做到系统性思考。致使企业招聘评估系统缺乏有效性, 无法做到有效优化。
2 招聘有效性的基本内容及其影响因素
招聘有效性是指组织在招聘过程中, 利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程, 合理配置招聘工作过程中的各种资源要素, 提高招聘的管理效率和水平, 从而通过“有效管理”, 最大限度地实现招聘目标。①从理论角度看, 招聘的有效性主要体现在四个方面:一是能否及时找到所需人员以满足企业需要;二是能否以最少的投入招到合适人才;三是所录用人员是否与预想的一致, 适合企业和岗位的要求;四是员工入职后6个月内的离职率。②从企业实践角度看, 对于有效招聘的衡量, 不同的企业有不同的标准。基于新员工质量、员工流失率、部门经理满意度、招聘成本等方面, 成为多数企业看重的指标, 而缺乏对招聘人员及其他指标等方面的考虑。
招聘有效性的影响因素主要包括:①规范而科学的招聘系统。企业人力资源开发与管理, 需要拥有一个良好的生态环境, 客观上要求企业建立一套科学化、流程化的招聘系统。从而为人力资源规划、招聘流程、评估反馈、招聘人员素质等工作环节的提升和优化, 提供了广阔空间。有利于规避企业招聘中的系统性风险, 对评估招聘有效性起着至关重要的作用。②人力资源规划与工作分析。作为一种战略规划, 人力资源规划对于招聘的原则、策略、渠道选择和操作技术有着先期指导作用。③招聘人员。实证研究表明招聘人员对招聘效果具有显著影响, 招聘时应由合适人员组建成招聘小组。招聘团队组成人员结构的不合理, 招聘过程中的主观随意性都会造成招聘结果的失效。④招聘渠道和方法。运用招聘渠道和招聘方法的对比分析衡量招聘有效性, 表明不同招聘渠道和方式对招聘效果的影响。具体衡量方面, 采用员工绩效、缺勤天数和工作态度等指标。⑤信息不对称。在劳动力市场中, 应聘者与招聘者之间普遍存在着严重的信息不对称。无论是招聘过程中还是录用后, 应聘者与招聘者间不完全信息的动态博弈始终存在。按照市场化的运作方式, 以高能者脱颖而出、低能者淘汰出局的招聘选拔机制为客观要求, 实现真正意义上的有效招聘。在具体实施过程中通过简明、实用的背景调查, 把好招聘录用关。
3 指标体系设立的理论支撑与设计原则
维度的择取充分借鉴了罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿 (1992) 的“平衡计分卡”思想, 即以公司招聘战略为导向, 寻找能够驱动战略成功的关键因素, 并建立与关键成功因素具有密切关联的关键指标体系, 通过关键指标的跟踪监测, 衡量战略实施过程的状态并采取必要的修正, 以实现有效招聘系统功能优化。在此基础上设计了内部流程、财务、用人部门、学习与改进四个维度。在各维度的具体指标选择上, 以招聘有效性指标体系的现有文献为基础, 针对国内外学者的理论探索与实证研究中, 重点关注的指标加以分析和提炼。
指标体系的设计原则:①系统性原则。从招聘过程到招聘结果, 从经济因素到非经济因素, 从角色定位到角色转换, 实现招聘系统自身的评估与信息反馈, 从系统学习与改进的角度出发选择设计指标。②定量与定性指标相结合原则。定量指标具有更加科学和规范的视角、较强的实践操作性、突出的直观理解性。但在具体指标的选取过程中, 部分关键性指标无法以准确的数据进行描述和表达, 只能以定性的方式加以阐述。③可测性与实用性原则。在对招聘有效性进行评估的过程中, 具体指标的选择与设定, 均取自企业招聘业务中常规统计调查的基础数据, 数据的可获得性强;有效避免体系繁杂的同时摈弃不实用的指标, 进而增强了实用性。
4 招聘有效性评估指标体系的构建
本设计从四个维度对招聘有效性评估体系进行构建, 即内部流程维度、财务维度、用人部门维度、学习与改进维度。且各维度的具体衡量指标均具有极强的实效性。在具体操作过程中, 并非要将所有指标进行逐项考核, 企业须结合自身实际情况按需选择, 以确保招聘的有效性, 这也正是该指标体系的系统性、实用性和灵活性的优势所在。
综上所述, 招聘有效性评估指标体系设计如下。
参考文献
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你先要有预见性，最起码有一个月以上的预见能力。”
员工的工作业绩考核，最重要的问题有两个：一是从什么角度分析工作业绩；二是怎样设计工作业绩考核指标。
设计角度是什么？
分析员工工作业绩，可以有如下几种思考的角度：
角度1： 既得产品分析法
汽车司机跑了多少公里数，车间里面的工人产品质量如何，专业技术人员作了哪些图纸设计工作？以这些既得产品的数量与品质来进行绩效管理就叫“既得产品分析法”。
这种办法的优点是：绩效考核指标容易标准化，好衡量。比如：车工车制同样规格的零件11个——计算容易，根据确切。这种办法的缺点是：适用范围限制小，不宜标准化的产品不适用。
角度2：劳动时间分析法
在一些规程不容易明确的合作性劳动中，采用计时的办法以劳动时间研究为基础管理绩效往往效果更好一些。什么能级的人，花了多长时间完成这件事，是重要的绩效分析线索。把一个项目性工作分配下去的时候，我们会遇到的问题是：第一，标准是什么？一个人一天至少做多少为合格？这是劳动定额问题；第二，这件事几个人来做？需要多长时间能够做完？这是绩效指标问题；第三，不同能级的人和事如何换算？这是当量工时的问题。
当量的概念并不难理解。比如说，专业技术人员能级不同。有的人是研究员，有的人是助理研究员，有的人是工程师，有的人是技术员，有的是教授，有的是讲师。我们就可以设工程师为“单位1”，高级工程师就可以设为1.3，教授级高工就可以设为1.6，助理工程师就可以设为0.6。中国空间技术研究院即有“独立设计人”的专业技术职务，其岗位系数为2.4。这就是在换算人员能级之间的比例关系，也就是把专业技术人员当量化了。国外人力资源统计中有“工程师与科学家”数，就是当量化之后的数据。劳动时间同样可以当量化的。通过当量化的劳动时间来实施劳动时间分析，确认项目完成的当量劳动时间额度，再依据完成时限配备人力资源，考察员工绩效。这样的工作又叫“时间管理”。
“时间管理”同样不能回避的麻烦是：员工绩效时间计算的科学性问题。尤其是创造性劳动，个中的麻烦会更大一些。如果不能很快找到科学性较强的计算方法，“经验值”可能会起主导作用。当大家为工时定额争论不休的时候，主管生产控制多年的老同志就会说：“想蒙我？这事，3天准能完！就按3点给你定额！”这就叫“经验值”。
经验值计算标准也可以采取“自报公议”的办法让大家充分参与讨论，以取得大家的共同经验。这样的经验值不仅准确度高而且公平感强。需要提醒的是：经验值计算标准变化，一定要规定变化程序与变化的论证，不能太随意。如果能在“时间管理”上下点功夫，以劳动时间分析角度判断绩效，可能准确度会高一些。
角度3：经济效益分析法
经济实体最终的奋斗目标是争取经济效益，以经济实体实际完成的利润、产值、销售额来分析其绩效，就是顺理成章的思路，尤其是针对团队。但是，它有一个非常明显的弊端，那就是形成或者损失利润、产值、销售额的原因，不仅仅有员工工作努力或懈怠，还可能存在多重因素：市场趋势演变、科技进步、时尚引起的客户偏好转移……只看最终结果，往往是不客观的。所以，以实现的经济效益为考核绩效的基本指标，一定要注意排除其它影响因素。但是，企业要做到这一点是极难的。尤其是市场经济中那种机制比较好的民营企业、股份制企业、外商投资企业，老板一看到经济效益，打心眼里往外高兴——你把利润弄上去了，管它什么原因都高兴。
但是，盲目崇尚利润对那些在困境当中艰苦奋斗、比别人付出更多的努力，却由于市场机会不利，经济效益一时上不去的人，很可能有失公平。从绩效管理角度说，这样做是不合理的——工作有了“肥缺”和“苦差事”之分，“苦差事”谁还愿意去干？吃力不讨好。所以，从经济效益角度分析员工绩效，要注意这个问题。
角度4：既成失误分析法
避免出现可能造成危害的问题，是绩效管理的追求之一。因此，事前以圆满的领导期望（罗列希望避免的问题）为标准定好绩效指标，完成满分(例如100分)放在那儿，看你犯多少错误，犯一项扣一次分。比如考勤：全勤100分，迟到一次扣1分，旷工一次扣10分，事假一次扣0.2分，往往能起到很好的警示作用。
既成失误分析法计算容易，赏罚分明。但容易引起被考核对象的反感。因为它是在统计“出错率”。干对了是应该的，被忽略；专门盯着看你有多少错误。而实际上，谁也不愿意总被人指责犯了多少错误。我们应当尽可能把“出错率”考核转化为“出彩率”统计，形成正激励。但是我们不能放弃“既成失误分析法”，在很多时候、很多场合，它是行之有效的绩效管理办法。
角度5：模糊判断分析法
不是所有的员工绩效都可以通过量化指标来管理的。因而，事后由权威人士根据自己的判断来模糊打分，也是使用非常普遍的绩效管理办法。比如：都是管理平台上职能部门的财务部门、人力资源部、党委办公室，要比较这三个单位谁干得更好些，就很难找到能量化的可比因素。可让大家囫囵个地模糊反而还都有挺确切的感觉。这种模糊评估的办法就叫“模糊判断分析法”。“群众评议”、“领导打分”都是这个办法。
其优点是能够对一些不好判断的绩效做出判断；缺点是如果科学性注意不够，它往往会带来非议、歧义：说你判断不公平，标准不鲜明。但是，主观臆断法是不能否定的，我们要做的是使其操作技术更科学，判断结果更准确。
设计原则是什么？
设计员工业绩考核指标，我们可以这样去想：
与能力、态度的绩效考核指标设计相比，业绩考核指标的设计工作理解起来相对容易一些。因为这项考核指标的设计方向明确，内容具体，关键在于对实体绩效考核指标的分解与统筹。
但必须承认：把团队的目标分解为具体到每个岗位的子目标，待各自完成后，再把它拼装起来，是一项创作性很强的管理技术。比如：企业的研发部门接了一个课题，那怎么逻辑地把它分解开来？如果你按“动力系统”、“传动装置”、“工作界面”把工作分派给研发人员后，有没有阐明各自的研发重点和基本思路？等大家各自的工作完成了，有没有验证子课题质量的办法？有没有组合子课题的思维框架？这里有逻辑思维问题，有对实体目标的深刻理解问题，有既往工作的经验问题。这个过程就要考验绩效考核责任人，考验各级管理者了。“老虎吃刺猬，不知道从哪儿下嘴”，是最常见的反应。你得想办法找到设计考核指标的突破点，设计出分解总目标的步骤，以便安全而有效地把员工业绩考核指标设计这个“刺猬”咬住。这需要对公司业务的准确理解。
设计依据是什么？
设计员工业绩考核指标的依据主要有两个：
静态依据：工作说明书
一般说来，确定员工绩效考核指标的静态依据是工作说明书。工作说明书中的“岗位职能范围”就是设计工作业绩指标的思想框架与重要参照。如果《工作说明书》制作完善，员工绩效考核指标设计工作自然顺利；如果没有做过工作分析，我们可以用相对简易的“考核指标设计准备表”来代替，也可以保证考核指标设计的推行。
动态依据：工作计划书
确定业绩考核指标的动态依据是工作计划书。工作计划的阶段性目标，是制定员工绩效具体内容的参照。工作计划书的时间进度是制定月考核指标、季度考核指标、半年考核指标的参照。
一、招聘岗位及人数
1、财会专业人员4名。具备财会学、财会电算化、财会统计、财务管理、财务信息管理、会计统计、实用会计等专业。
2、计算机专业人员2名。具备电子计算机、电子技术及微机应用、电子与计算机工程、计算机办公应用、计算机操作及运用、计算机及应用管理、计算机科学与技术、计算机科学与应用、计算机实用技术、计算机网络信息工程、计算机网络信息技术、计算机网络与办公自动化、计算机网络与软件应用、计算机系统维护等专业。
3、文秘专业1名。具备办公自动化与文秘、公共关系与文秘汉语、汉语言、汉语言文学、科技文秘、秘书、秘书学等专业。
4、法学专业人员1名。具备法律事务、法律学、法学、法学理论、行政法、行政法律事务、经济法、宪法与行政法学等专业。
5、保险业务经办人员3名。专业不限，具备2年及以上工作经历。
二、招聘条件
(一)遵纪守法，品行端正，身体健康。
(二)应聘财会专业人员应具备会计从业资格证。
(三)年龄：35周岁以下(1981年1月1日以后出生)。
(四)学历：全日制统招本科及以上学历。
(五)被聘用人员必须在招聘单位工作满5年，服从招聘单位对岗位的安排和调整。
(六)符合加分政策人员，可享受相关加分政策。
(七)下列人员不能应聘：
1、曾因犯罪受过刑事处罚的人员及曾受行政处罚劳动教养人员和曾被开除公职的人员。
2、在近3年各类招考过程中被录用主管机关认定有考试作弊行为的人员。
三、招聘工作程序
(一)报名(二)资格审查(三)考试(四)政审(五)体检(六)试用及聘用
四、报名和资格审查
(一)发布公告：xxx6年9月19日—10月7日。
(二)报名时间：xxx6年10月8日—10月12日,上午8:00至11:00，下午2:00至4:30，逾期不予受理。
(三)报名地点：xx市人社局人事教育科(人力资源和社会保障局市场一楼大厅)
联系人：xx
办公电话：xxxxxxxxxxxxxxx
手机：xxxxxxxxxxxxx
(四)报名要求：
1、考生报名时需本人携带身份证、毕业证、学位证、资格证、项目生证明材料、盖有单位公章的工作证明以及各种资格证书原件及复印件各一份;近期同版蓝底免冠二寸照片5张(2张贴在报名表上，3张贴在身份证复印件背面);填报《xxx6年市人社局所属事业单位公开招聘报名表》2份;(注：考生报名时所提供的复印件不予返还)。
2、考生只能依据所学专业或相应执业资格报考相应岗位，每名考生限报一个岗位。有工作单位的考生提供单位同意报考证明。
3、报考人员提供的信息和材料必须真实完整。资格审查工作将贯穿公开招聘的全过程，如发现弄虚作假者，立即取消考试或聘用资格，责任由报考者承担。
(五)资格审查：按本公告所规定的基本条件，由市人社局人事教育科对报名人员进行资格审核，审核合格人员确定为参加考试人员。
(六)注意事项
1、考生用二代身份证报名，报名与考试使用的身份证必须一致，每人仅限报考一个工作岗位。
2、同一岗位招聘人数与报名人数之比应不低于1：3的比例，若达不到该比例，将相应调整该岗位招聘计划。
3、享受加分政策的报名人员，应在报名时提供项目生证明材料进行加分确认，逾期不予受理。
五、考试时间、地点
考试前由市人社局向资格审查合格人员发放準考证，考试时间及地点以準考证为準。考生考试时需携带準考证、身份证原件进入考场(其他证件无效)，考试注意事项详见準考证。
六、考试办法
考试采取笔试和面试相结合的方式，笔试成绩占60%、面试占40%。按照汇总成绩从高到低确定。
1、笔试
笔试满分为100分，采取闭卷方式。笔试内容为：公共基础知识和写作。
【笔试资料】xxx6年事业单位考试笔试复习资料[公共基础知识]
【笔试资料】xxx6年事业单位考试写作备考资料
考试时间、地点及注意事项见準考证，考生考试时须携带準考证、身份证进入考场。
笔试总成绩=笔试成绩+政策加分，笔试总成绩保留小数点后两位。笔试结束后，按从高分到低分的顺序，以招聘岗位1：3比例确定面试人选，笔试成绩在市人社局网站上公示3个工作日。
2、面试
面试采取结构化面试方式，满分100分。由面试考官当场进行打分。所有考生面试结束后，当即公布面试成绩。面试成绩低于60分者不予聘用。面试时间另行通知。
【面试资料】xxx6年事业单位考试面试复习资料
七、确定人选和公示
考试总成绩满分为100分，考试总成绩=笔试总成绩×60%+面试成绩×40%。根据考试总成绩按招聘岗位人数1：1的比例从高分到低分等额确定进入体检人选。若报考同岗位考生考试总成绩出现并列，则以面试成绩高者进入体检。考试总成绩在市人社局网站公示7个工作日。
八、政审、体检
经公示无异议者，由市人社局组成考察小组对拟聘人员进行政审。
政审无异议者，由市人社局统一组织体检，体检参照国家录用公务员体检标準进行。
九、公示及聘用
根据考试总成绩、体检及政审结果，确定拟聘用人选，按规定进行公示，公示期为7个工作日，经公示无异议者，按程序办理试用和落编手续，试用期应届毕业生1年、往届毕业生半年，试用人员与用人单位签订聘用合同，享受全额拨款事业单位同等人员工资福利待遇，试用期满，进行试用期满考核，考核不合格者取消聘用资格，自动解除聘用合同。
十、相关事宜
因个人原因放弃聘用资格或考生在公开招聘各环节中被认定为违纪违规而被取消聘用资格的，所空岗位按考试总成绩从高到低依次递补。
十一、考试纪律
一、教学能力确认规范
1.教师基本素质要求
坚定正确的政治方向、业务精益求精、树立优良教风、教书育人、为人师表、善于总结提高。
2.任教资格
2.1 教师基本资格
2.1.1教师必须具有英语大专以上学历，语音语调纯正地道，能用英语组织教学全过程。{tc “
一、教学能力确认规范
1.教师基本素质要求
坚定正确的政治方向、业务精益求精、树立优良教风、教书育人、为人师表、善于总结提高。
2.任教资格
2.1 教师基本资格
2.1.1教师必须具有英语大专以上学历，语音语调纯正地道，能用英语组织教学全过程。”}
2.1.2具有高度的责任心和事业感，能认真备课上课、精心批改作业，注重青少年学习兴趣和学习能力的培养。
2.1.3能写会画，能设计出精美的板书。
2.1.4能歌善舞、会表演，能创造生动活泼的课堂气氛。
2.1.5对学生心理有较深入的研究。热爱学生，具有童心童趣，能成为学生的知心朋友，把爱心撒向全班每一个学生。
参考资料：千人学校的经验和教训丨深度观察（右键蓝色字打开超链接查看相关内容）
2.1.6具有一定的教研能力，善于总结经验，能取长补短，博采众长，继承创新。2.1.7教师应掌握并贯彻实施学校关于教学工作的各种规定要求。2.2 新教师开课资格
新教师取得初级培训合格证资格，并应具备以下条件： 2.2.1具备英语教师的基本素质及能力。
2.2.2经岗前培训合格，掌握《教学管理工作规范》、《教师教学工作规范》{tc “2.1.2具有高度的责任心和事业感，能认真备课上课、精心批改作业，注重青少年学习兴趣和学习能力的培养。
2.1.3能写会画，能设计出精美的板书。
2.1.4能歌善舞、会表演，能创造生动活泼的课堂气氛。
2.1.5对学生心理有较深入的研究。热爱学生，具有童心童趣，能成为学生的知心朋友，把爱心撒向全班每一个学生。
2.1.6具有一定的教研能力，善于总结经验，能取长补短，博采众长，继承创新。2.1.7教师应掌握并贯彻实施学校关于教学工作的各种规定要求。2.2 新教师开课资格
新教师取得初级培训合格证资格，并应具备以下条件： 2.2.1具备英语教师的基本素质及能力。
2.2.2经岗前培训合格，掌握《教学管理工作规范》、《教师教学工作规范》”}
等文件要求，熟悉教师职责，掌握教育科学基本理论，了解教育规律；
2.2.3参加拟开课程的试教、辅导、说课等环节，原则上至少一遍以上，并经考2.2.4按照教学目标要求，熟悉课程内容、正确把握课程的重点与难点，阅读一2.2.5初步掌握拟开课程的教学方法和手段，了解各教学环节的工作程序，写出2.2.6经教务部随机指定章节的试讲，且评议审定合格。2.3教师开新课资格
教师开新课应同时符合以下条件：
2.3.1熟悉或拟定教学大纲，提出教学实施方案，选定教材(包括辅助教材或教2.3.2熟悉课程内容，或对该学科有过较系统的研究，并积累有相当数量的资料； 2.3.3编写较详细的授课提纲，写出不少于1/3的详案及2/3的简案； 2.3.4经教研室同行评议并通过，由教务部组织1-2课时试讲并通过。{tc “等文2.2.3参加拟开课程的试教、辅导、说课等环节，原则上至少一遍以上，并经考2.2.4按照教学目标要求，熟悉课程内容、正确把握课程的重点与难点，阅读一2.2.5初步掌握拟开课程的教学方法和手段，了解各教学环节的工作程序，写出2.2.6经教务部随机指定章节的试讲，且评议审定合格。2.3教师开新课资格
教师开新课应同时符合以下条件：
2.3.1熟悉或拟定教学大纲，提出教学实施方案，选定教材(包括辅助教材或教2.3.2熟悉课程内容，或对该学科有过较系统的研究，并积累有相当数量的资料； 核效果良好；
定数量的教学参考书及参考资料； 备课笔记；
学参考书)；
件要求，熟悉教师职责，掌握教育科学基本理论，了解教育规律； 核效果良好；
定数量的教学参考书及参考资料； 备课笔记；
学参考书)； 2.3.3编写较详细的授课提纲，写出不少于1/3的详案及2/3的简案； 2.3.4经教研室同行评议并通过，由教务部组织1-2课时试讲并通过。”}
2.4 下列情形之一者不得担任教学课程：
2.4.1未经岗前培训或岗前培训考核不及格者。
2.4.2对已开课程未辅导过，或虽辅导过但效果不好不具备讲课能力者。
2.4.3对实验内容较多或实践性较强的课程，未承担过该课程实践教学或实验技能、实践能力较差者。
2.4.4对已开课程讲授效果差且无切实改进者。
2.4.5对新开课程未能掌握，缺乏准备者。
更多优质办学内容请用手机下载：腾跃校长在线（右键点击蓝色字打开超链接）{tc “ 2.4 下列情形之一者不得担任教学课程：
2.4.1未经岗前培训或岗前培训考核不及格者。
2.4.2对已开课程未辅导过，或虽辅导过但效果不好不具备讲课能力者。
2.4.3对实验内容较多或实践性较强的课程，未承担过该课程实践教学或实验技能、实践能力较差者。
2.4.4对已开课程讲授效果差且无切实改进者。
2.4.5对新开课程未能掌握，缺乏准备者。”}
二、考核方案{tc “
二、考核方案”}
1.总体实施办法{tc “ 1.总体实施办法”}
1.1各组根据本组岗位职责要求列出计划，具体划分为两大块：春季学期计1.1各组根据本组岗位职责要求列出计划，具体划分为两大块：春季学期计1.2部门主任职务实行基本津贴加奖金制。年终实行部门主任工作考核，奖金参划与秋季学期计划。计划中需要列出各类活动的实施时间、方案；{tc “划与秋季学期计划。计划中需要列出各类活动的实施时间、方案；”} 照具体情况另定；{tc “ 1.2部门主任职务实行基本津贴加奖金制。年终实行部门主任工作考核，奖金参照具体情况另定；”} 1.3所有教师分成若干教研组，年终各组评选优秀组员，具体奖金数目与获奖比
1.3所有教师分成若干教研组，年终各组评选优秀组员，具例由学校另定；{tc “ 体奖金数目与获奖比例由学校另定；”}
1.4每学期进行一次教师总考核。对所有教师日常教学活动、教研活动的考核结果进行累计并与工资调整、奖直接挂钩；{tc “ 1.4每学期进行一次教师总考核。对所有教师日常教学活动、教研活动的考核结果进行累计并与工资调整、奖直接挂钩；”} 1.5教师在日常教学、教研活动中出现的争议，由各职责主任负责进行调解和仲裁。{tc “ 1.5教师在日常教学、教研活动中出现的争议，由各职责主任负责进行调解和仲裁。”}
2.教师考核与评估方案{tc “ 2.教师考核与评估方案”} 2.1总体原则{tc “ 2.1总体原则”} 2.1.1学校按照教师德、能、勤、绩、社会反映、巩固率等方面对教师进行考核与评估。其中能与绩为教师日常教学、科研活动的累计、分数的总和，占总考核的76；德与勤的考核占总考核的18%；社会反映占6%。{tc “ 2.1.1学校按照教师德、能、勤、绩、社会反映、巩固率等方面对教师进行考核与评估。其中能与绩为教师日常教学、科研活动的累计、分数的总和，占总考核的76；德与勤的考核占总考核的18%；社会反映占6%。”}
2.2评估方法{tc “ 2.2评估方法”}
2.2.1采用统一量化的标准对教师进行评估；{tc “
2.2.1采用统一量化的标准对教师进行评估；”}
2.2.2评价采用定量与不定量的方式结合进行；{tc “ 2.2.2评价采用定量与不2.2.3根据学校工作实际情况分配各项标准的权重；{tc ” 2.2.3根据学校工作2.2.4采用主任考评、办公室考评、校外评价、学校领导综合考评相结合的民主定量的方式结合进行；“} 实际情况分配各项标准的权重；”}
集中制评估。{tc “ 2.2.4采用主任考评、办公室考评、校外评价、学校领导综合考评相结合的民主集中制评估。”}
2.3.评估结果{tc “ 2.3.评估结果”}
2.3.1考核结果作为课时工资、评奖的直接依据；
{tc “ 2.3.1考核2.3.2考核与评估按照考核总得分从高到低的顺序进行名次排列；{tc ” 2.3.22.4评奖相关调整{tc “ 2.4评奖相关调整”}
2.4.1参评对象为本校已签定劳动合同且工作量达到标准的教职工；{tc “2.4.1参评对象为本校已签定劳动合同且工作量达到标准的教职工；”} 2.4.2全年工作按10个月确定标准工作时间，工作未满一年者按每月10%标准计2.4.2全年工作按10个月确定标准工作时间，工作未满一年者按每月10%标准计2.4.4奖具体获奖比例与金额由学校根据具体情况另定；{tc “ 2.4.42.5附则{tc ” 2.5附则“}
2.5.1本制度未完善之处，由学校根据实际情况另行补充；{tc ” 2.5.1本制2.5.2本制度由学校办公室负责解释；{tc “ 2.5.2本制度由学校办公室负责结果作为课时工资、评奖的直接依据；
”}
考核与评估按照考核总得分从高到低的顺序进行名次排列；“}
算；
2.4.3非专职教师或执教班级四个以下者(含四个)不参加评奖；{tc ”算；
2.4.3非专职教师或执教班级四个以下者(含四个)不参加评奖；“} 奖具体获奖比例与金额由学校根据具体情况另定；”}
项目：农村信用社绩效考核系统
时间：2011/9/
5编写人：潘向雷
功能描述：
考核模板
考核模板指的是公司、企业对于考核项的集合，在对某个员工或者某个机构进行考核的时候，可以直接应用模板进行相应考核项的考核。
1、增加、修改模板类型
一个模板有一个模板类型，可以对模板类型进行添加、修改。
2、创建考核模板
创建的考核模板中拥有该考核模板的id(用于标识该考核模板)、名称、模板类型、该模板的描述和一个或多个考核指标项、每一个考核指标项具有一个权重值，所有的考核指标权重值的和是100。
在创建考核模板的时候可以通过选择的形式添加考核指标：
创建考核模板用于考核一些项，在考核表中可以应用这些考核模板。
3、启用考核模板
将已经创建好的考核模板设置成可用状态，可以在对某个人或机构进行考核时选择相应的考核模板。
4、停用考核模板
将一些不再使用的模板进行停用，那么在考核时将不能够选择已经停用的考核模板。
5、修改考核模板中引用的考核指标
根据实际的业务需求，可以添加、修改、移除考核模板中引用的考核指标项。
6、查询出所有的考核模板（包括被停用的和启用的，如果考核模板多的话可以提供模糊查询）。
考核指标
1、增加、修改考核指标的类型
一个考核指标有一个指标类型，考核指标引用已有的指标类型作为自己的一个属性存在。可以添加和修改指标类型。
2、添加考核指标
考核指标指的是需要考核的项，是考核模板的组成部分，一个考核指标中包含有：考核指标ID、考核指标名称、考核指标描述、考核指标类型、维度、计算类型等。添加一个考核指标可以供考核模板在创建的时候选择添加。
3、修改考核指标
对已经添加成功的考核指标进行相关信息的修改，比如：考核名称，考核类型等等。
4、停用考核指标
将一些不再需要考核的项进行停用，当停用某个考核指标后，在考核模板创建的时候被停用的考核指标是不能够显示的。
5、考核指标的查询。
可以通过输入考核指标的名字查询出考核指标的详细信息。
1. 绩效考核指标重点不突出。
在绩效管理中, 一些企业盲目追求指标体系的全面和完整, 在对部门绩效考核中设置了安全、质量、生产、设备等各项指标, 可谓面面俱到, 但让员工感到“如履薄冰”, 每天想的不是如何把工作做得更好, 如何提高本人的工作绩效, 实现部门目标, 而是考虑如何不犯规, 怎样避免触到罚线。在一些部门甚至出现了员工在工作允许的情况下是能少干一点就少干一点的现象, 原因是干得越多出错的机会越多, 被扣罚的可能性越大。过于繁多和复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度, 对部门及员工的行为无法起到引导作用。
2. 忽视员工的参与。
在部门绩效考核中, 许多企业中员工反应最大的意见就是不了解、不知道部门考核指标是如何得出的, 部门考核结果是什么, 部门考核结果有什么样的用处, 部门绩效考核结果怎样与自身的利益挂钩, 什么原因导致本部门的业绩较低, 如何通过部门员工的努力来提高本部门的工作业绩等。如果将这些评价办法、评价过程公开, 就有可能导致管理者和被管理者直接的矛盾冲突, 不利于开展工作, 从而导致绩效管理无法切实推行下去, 使绩效管理对于员工的引导作用不能有效发挥出来。
3. 绩效考核缺乏沟通与反馈机制。
在企业中, 员工都希望在工作过程中能及时得到关于自己绩效和所在部门绩效的反馈信息, 以便不断改进自己的绩效和提高自身能力, 从而提升部门绩效。通过沟通, 员工可及时了解自己哪些方面做得好, 哪些方面还没有达到上级的期望和要求, 因此这种反馈既是对员工出色工作的肯定, 会对员工产生激励作用, 同时也能使绩效不佳的员工及时了解和发现自己工作中存在的缺点和不足, 以便采取措施及时改进。许多企业在绩效考核结束后, 没有绩效结果的反馈, 造成员工对绩效考核工作的抵触及对结果公正性的怀疑。
二、关键业绩指标考核的特点分析
关键业绩指标 (Key Performance Indicator, 简称KPI) 是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳, 是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析, 衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标, 是把企业战略目标分解为可运作的远景目标工具。
1. 对公司战略目标的分解。
作为衡量各部门绩效的指标, 关键绩效指标所体现的衡量内容取决于公司的战略目标。部门K P I来自于对公司战略目标的分解, 是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的, 而各部门的关键绩效指标内容丰富, 具有针对性和可衡量性。
2. 关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量。
企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果, 其中内因是各部门及部门员工可控制和影响的部分, 也是关键绩效指标所衡量的部分。关键绩效指标应尽量反映部门工作的直接可控效果, 剔除他人或环境造成的其他方面影响。例如, 销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准, 而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果, 其中市场总规模则是不可控变量。在这种情况下, 市场份额体现了部门绩效的核心内容, 更适于作为关键绩效指标。
3. KPI是对重点经营活动的衡量, 而不是对所有操作过程的反映。
每个部门的工作内容都涉及不同的方面, 高层管理者的工作任务更复杂, 但K P I只对其中对公司整体战略目标影响较大, 对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。
4. KPI是组织上下认同的。
KPI不是由上级强行确定下发的, 也不是由本部门自行制定的, 它的制定过程由高层管理者、中层管理者和员工共同参与完成, 是各方所达成的一致意见的体现, 是组织中相关人员对部门工作绩效要求的共同认识, 这些就决定了KPI在组织中举足轻重的意义。一是作为公司战略目标的分解, KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行;二是KPI为上下级对岗位工作职责和关键绩效要求有了清晰共识, 确保各层各类人员努力方向的一致性;三是K P I为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础;四是作为关键经营活动绩效的反映, KPI帮助部门及部门员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面;五是通过定期计算和回顾KPI执行结果, 管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数, 并及时诊断存在的问题, 采取行动予以改进。
三、关键业绩考核指标体系的设计思路
企业关键业绩指标的产生, 是由专家、管理者和普通员工群策群力, 集体智慧的结果。关键绩效指标由以下几个层次构成:一是公司级关键绩效指标, 它由公司的战略目标演化而来的;二是部门级关键绩效指标, 它是根据公司级关键绩效和部门职责来确定的;三是由部门关键绩效指标落实到具体岗位的业绩衡量指标。通常在设计部门绩效指标时按照以下步骤设计关键绩效考核体系。
1. 确定部门工作产出。
不同部门的工作目标都是由组织总体目标分解形成的, 在设定不同层次的关键绩效指标时要回顾组织整体目标和各个业务单元的工作目标。确定工作产出要遵循增值产出、客户导向、结果优先、设定权重等原则, 并可以绘制部门关系示意图, 表现组织一个部门对那些内外部门、客户提供工作产出分别是什么。在绩效考核时可以考虑客户对工作产出的满意标准, 以此衡量部门的绩效。
2. 考核指标的建立。
在确定工作产出之后, 我们需要确定应分别从什么角度去衡量各项工作产出, 从哪些方面考核各项工作产出。关键绩效指标主要有四种类型数量、质量、成本和时限。例如产量、销售额、利润等是数量方面的绩效指标, 而合格率、独特性、准确性是质量方面的绩效指标, 单位产品的成本是成本方面的指标, 及时性、到货时间、供货周期是时限方面的指标。
3. 设定相应的绩效考核标准。
指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量或考核;标准是指在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标是解决我们需要考核“什么”, 标准是解决要求被考核部门做得“怎样”, 完成“多少”。对于数量化的绩效指标, 设定的考核标准是一个范围, 如果被考部门的绩效表现超出了标准的上限, 说明是超出了期望的卓越绩效表现;如果被考部门的绩效表现低于标准的下限, 则表明被考核部门存在绩效不足的问题, 需要进行改进。
4. 审核关键绩效指标。
对关键绩效指标审核的目的主要是为了确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观的反应被考核部门的工作绩效标准, 以及是否适合于考核操作, 从而为适时调整工作产出、绩效考核指标和具体提供所需信息。
摘要：本文针对目前企业绩效考核常见的缺陷, 提出建立关键业绩指标考核, 对其基本内容、主要特点及作用进行了分析, 并对关键绩效考核体系的设计思路及实施步骤等进行了探讨。
【摘 要】本文介绍了企业用水的分类与定义，企业用水的水量分类与定义、企业用水考核指标及计算方法。了解企业用水分类、定义及考核指标是进行水平衡测试的基础，对评价企业用水水平具有重要意义。
【关键词】企业用水；分类与定义；考核指标
一、企业用水分类与定义
各类工业企业在进行生产的过程中，在本企业的各个生产部门、辅助生产部门和生产部门内，总是要直接和间接使用水。一般说，企业用水可以分成两大类。
即：生产用水和生活用水。
1.生产用水。直接用于工业生产的水，叫生产用水。生产用水包括间接冷却水、工艺用水和锅炉用水。其中，工艺用水又可细分为产品用水、洗涤用水、直接冷却水和其它工艺用水；锅炉用水细分成锅炉给水和锅炉水处理用水。
（1）间接冷却水：在工业生产过程中，为保证生产设备能在正常温度下工作，用来吸收或转移生产设备的多余热量，所使用的冷却水（此冷却用水与被冷介质之间由热交换器或设备隔开），称为间接冷却水。
（2）工艺用水：在工业生产中，用来制造，加工产品以及与制造、加工工艺过程有管的这部分用水称为工艺用水，工艺用水中包括产品用水、洗涤用水、间接冷却水和其它水。
A.产品用水：在生产过程中，做为产品的生产原料的那部分水称为产品用水（此水成为产品的组成部分或参加化学反应）。
B.洗涤用水：在生产过程中，对原材料、物料、半成品进行洗涤处理的水成为洗涤用水。
C.直接 冷却水：在生产过程中，为满足工艺过程需要，是产品或半成品与只直接接触的冷却水（包括调温调湿使用的直流喷雾水）称为直接冷却水。
D.其它工艺用水，产品用水、洗涤用水、直接冷却水之外的其它工艺用水，称为其它工艺用水。
（3）锅炉用水：为工艺或采暖、发电需要产汽的锅炉用水及锅炉水处理用水统称为锅炉用水，锅炉用水包括锅炉给水、锅炉水处理用水。
A.锅炉给水：直接用于产生工业蒸汽进入锅炉的水称为锅炉给水。锅炉给水由两部分组成，一部分是回收由蒸气冷却得到的冷凝水，另一部分的补充的软化水。
B.锅炉水处理用水 为锅炉制备软化水时，所需要的再生、冲洗等项目用水称为锅炉水处理用水。
通常，生产用水占企业用水的比例较高，企业用水量中的绝大部分是属于生产用水，在生产用水的各类用水中，间接冷却水一般用水量较大，据统计，在工业生产中，间接冷却水的用水量约占工业用水总量的60-70%左右，在电力、冶金、医药、化工等行业中这类用水占用水总量的比例要更高一些。间接冷却水多用于生产设备的冷却和工艺温度的控制。它使用后一般只是温度有所提高，而水质基本上没有污染，同时消耗量也较小。由于间接冷却水的这一特点，决定了它应当作为企业节约用水的重点。在工业企业中，工艺用水的用水量一般仅次于间接冷却水。这类水包括的用水范围比较广，水在生产过程中所起的作用各不相同，但它们的共同点是，使用过后水质均有程度不同的污染，消耗量也较大。采取适当的技术措施，尽可能地回收利用这部分水量具有很大的实际意义。锅炉用水在工业企业中较为普遍，由于锅炉用水对水质要求较高，一般均需进行水处理后才能使用，因此，提高锅炉用水的重复利用水平，可收到可观的经济效益。
2.生活用水。厂内和车间内职工生活用水及其他用途的杂用水统称为生活用水。这类水在企业用水当中占有一定的位置，特别是对某些工业企业如仪表、电子、服装等，生活用水量要占企业用水的一半以上。生活用水不与企业的生产发生直接的关系，但要保证生产的正常进行，离不开这部分用水。因此，也必须定量地分析企业内生活用水的水量值，搞清其用水情况。
二、企业用水的水量分类与定义
企业内各个用水单元的输入和输出水量在用水性质、用水条件等方面是不尽相同的。为了表明各个用水单元用水情况的这种差异，有必要划分一下企业用水的各种水量。企业用水的水量一般分为：
1.用水量（Y）：工业用水量是工业企业完成全部生产过程所需要的各种水量的总和。工业用水量包括：间接冷却水用水量、工艺水用水量、锅炉用水量和生活用水量。
2.取水量（Q）：工业取水量是为使工业生产正常进行，保证生产过程对水的需要，而实际从各种水源引取的，为任何目的所用的新鲜水量。包括：间接冷却水取水量、工艺水取水量、锅炉取水量、生活取水量。
3.耗水量（H）：是在生产过程中，由于蒸发、飞散、渗漏、风吹、污泥带走等途径直接消耗的各种水量和直接进入产品中的水量及职工生活饮用水量的总和。这部分水量从狭义上讲是不能直接回收再利用的水量。
4.排水量（P）：是在完成全部生产过程（或为生活使用）之后最终排出生产（或生活）系统之外的总水量。
5.重复利用水量（C）：是工业企业内部，生产用水和生活用水中，循环利用的水量和直接或经处理后回收再利用的水量，即工业企业中所有未经处理或处理后重复使用的水量的总和。
6.漏水量（L）：是企业输水系统和用水设备（包括地上管道、设备、地下管道、阀门等）所漏流的水量之和，这部分水量包括在企业取水量之和。
三、企业用水考核指标及计算方法
不同行业的不同工业企业，由于生产情况不同及用水管理情况的不同，在用水和节水水平上必然存在着差异。这种差异可以通过一定的量值化的用水、节水技术经济指标反映出来。换句话说，欲反映、考核和评价各行业工业企业合理用水的程度，建立一套较完整的用水、节水技术经济指标体系是必要的。那么，如何建立这套指标体系呢？原则和出发点是，既要考虑到面，也要考虑到层次；既要考虑到综合指标，也要考虑到专项指标；既要考虑到宏观性指标，也要考虑到微观性指标。从目前企业用水现状和用水管理程度以及水平衡测试来看，采取以下指标较为适宜。
（1）重复利用率：工业用水中，重复利用水量（C）占用水量（Y）的百分比。
就一个企业而言，重复利用率是反映企业用水中各类水重复利用程度的一个综合性技术经济指标，是现阶段考核企业用水和节水水平的一个重要指标。在运用这一指标计算、分析和评价企业用水情况时，应注意以下几点：
1）指标中涉及到的用水量（或取水量）、重复利用水量应当包括企业生活用水这类水的用水量（或取水量）、重复利用水量，不要漏掉。指标计算的时间段，可以是日、月、季或年；根据需要而定，在水平衡测试中一般均是以日作为时间段。指标计算的对象，可以是企业、车间、工序（或设备），甚至可以是某种产品。在水平衡测试中，要分别计算企业、车间、设备三级用水单元重复利用率。
2）重复利用率的高低，与行业类别、产品结构、生产工艺和设备、用水性质和条件等有关。评价企业用水水平时，必须考虑到这些因素的影响。
3）一般说，企业生产工艺和生产规模一经确定，保证生产正常进行所用的水量变化不大，亦即用水量（Y）基本一定，因此，从计算公式可以看出，要提高重复利用率值，只能采取办法来实现重复利用水量值的增加，而重复利用水量值的增加势必造成取水量值的减小，也即实现了节水，同时排水量也减少了。
4）由于重复利用率是一个综合性指标，尚不能反映企业各类用水水平和节水潜力，因此有必要建立一些专项指标以弥补不足。
（2）间接冷却水循环率：工业生产用间接冷却水中循环和回用水量占间接冷却水用水量的百分比。
间接冷却水循环率是考核企业生产用间接冷却水循环和回用程度的专项性指标，是重复利用率的一个主要组成部分。
（3）工业水回用率：工业生产中，工艺用水中回用水量占工艺用水量的百分比。
工艺水回用率是考核企业生产中工艺水回用程度的专项性指标，是重复利用率是一个重要组成部分。
（4）蒸气冷凝水回用率，用于生产的锅炉蒸气冷凝水回用量占锅炉蒸气发气量的百分比。
蒸气冷凝水回用率是考核企业蒸气冷凝水回用程度的专项性指标，是重复利用率的一个组成部分。
（5）万元产值取水量：工业生产中，每生产一万元产值的产品需要的取水量（包括企业的生产、生活取水量）。
万元产值取水量是一个综合性的考核指标，它从宏观上评价大范围（如城市、国家）的工业用水水平是简易而实用的。这里的年产值应按规定的不变价计算。
（6）单位产品取水量：每生产单位产品需要的生产和辅助性生产的取水量（不包括厂区生活用水）。
单位产品取水量的考核企业用水水平较合理和较科学的指标之一。产品单位应由各工业部门统一规定。
（7）职工人均日生活取水量：每个职工平均每天用于生活的取水量。
职工人均日生活取水量反映了企业职工生活取水情况，相对地也能反应出生产和生活用水组成情况。
作者简介：
贾爱萍（1965），女，安阳市计划节约用水办公室，经济师。
赵宏艳（1969），女，安阳市计划节约用水办公室，经济师。
生产综合科
根据局主要负责人的工作安排，现将2006年泰州市及农委、本市下达的各项考核指标完成情况汇总报告如下：
一、《造林绿化责任状》完成情况6、85%、85%的156%、157%、106%、106%。其他各项工作要求全面达标，圆满完成各项指标和任务，造林工作继续在泰州市保持领先位置。
二、综合指标完成情况和分析
三、泰州农委下达其他指标完成情况
除综合指标和造林绿化任务之外，在泰州农委《关于开展2006农业系统工作目标管理考核的通知》中还下达了农产品质量安全管理、农民培训、依法行政、种植业科技服务、林牧渔业产业化服务、高效农业百项工程申报实施、系统农业利用“三资”、农业统计和信息工作等8大项、38个子项目标。
据调查，目前已完成或预计至年底时能够（或超额）完成任务的有农产品质量安全管理、依法行政、高效农业百项工程申报实施、农业统计和信息工作4大项。上半年系统农业招商引资1250万元，完成指标的56.8%。分别是果园场引进无锡个体袁维祥投入500万元建设大棚设施葡萄，市天禄养殖场引进常州个体投入50万元进行珍珠养殖和水产良种场引进安徽个体投入50万元进行荷藕种植，三个项目都已建设到位。初步统计林业利用三资650万元。（乡镇农业科技服务中心完成情况未列入统计）。
38个子项中，已完成（或超额完成）的24项，时间过半任务过半（或预计年底时全面完成）的10项。“农产品营销培训350人、创业培植培训800人”工作正在积极筹备之中。养殖证发证工作待市政府批准并下拨有关经费以后实施。由于资金投入等问题无法解决，建立一个市（区）级耕地质量管理信息系统的任务完成难度较大。
四、市交系统场圃企业经济指标完成情况
全系统完成技改投入2780万元，主要是：
1、兆胜集团高温导线项目，今年6月份开工，目前已经投入400万元；
2、南极集团特种军用车辆改装项目，总投入3000万元，今年一期投入1200万元，3月份开工，目前已经投入1000万元，计划在8月份竣工投产；
3、黄桥种猪场干冰项目，投入300万元。
服务业项目投入100万元，主要是济川房地产项目，占市交全年指标的66.7%。服务业利用市外资金实绩也为零。
对照全年目标，分析1-7月份完成情况，技改投入、服务业增加值、服务业项目投入、建筑疏浚业施工产值均超额完成序时进度。工业经济略有欠产，但可望完成全年指标。完成全年指标有难度的是“三外”经济自营出口额、注册协议外资、实际利用外资三项指标。
各具体指标的完成情况详见附表。
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考核指标说明01-25
超市考核指标04-12
指标、考核设计方案07-12
营销绩效考核指标10-05
考核物业公司指标10-17
国企党建考核指标11-29
