劳动纪律实施方案

劳动纪律实施方案

劳动纪律实施方案 篇1

为进一步强化公司劳动纪律管理，维护正常的工作秩序，转变工作作风，促进公司各项工作目标任务的完成，即日起在公司范围内开展劳动纪律检查工作，方案如下：

一、劳动纪律检查范围：公司在册的所有职工

二、检查部门及检查方式：由公司办公室牵头，监事会办公室协助，各厂综合科配合，采取不定时不定期检查。

三、检查内容

1、检查职工是否遵守上下班规定时间，有无迟到、早退现象。

2、各厂、部（室）是否坚持请假制度，是否有无故脱岗、串岗、旷工现象；

3、是否有酒后上岗和班中饮酒现象；

4、违反公司规定的其他违反劳动纪律的行为；

四、考核

1、发现违反劳动纪律的普通职工，处罚100元/次、中层干部处罚500元/次，并作记录。

2、违反劳动纪律三次的职工及中层干部，一律上交集团公司托管中心管理。

3、由公司办公室建立劳动纪律检查管理台帐，监事会办公室负责收取违反劳动纪律的罚款。

四、劳动纪律检查时间：自xxxx年x月xx日起实施。

五、要求

1、在检查劳动纪律时，检查部门及人员不得提前通知、包庇、纵容，如出现类似情形，对检查部门处以500元罚款，检查人员处以300元罚款，并建议公司调整检查人员岗位。

2、检查时如遇上级部门临时抽查，检查人员应予以及时配合上级部门。

xxxxxxxxxxxxxxxxxx公司

劳动纪律实施方案 篇2

通过提供不同形式的财政资助, 如出口补贴、进口替代补贴、生产或与之脱钩的补贴、税收减免等, 帮助本国企业获得优势, 从而抵御外国竞争者, 是世界各国都在广泛应用的措施。作为国民收入再分配的重要工具, 补贴的实施是为了实现国内政策目标, 但其在经济领域内的采用, 可能会引起贸易扭曲, 也是一个众所周知的现象。因此, 从GATT时代起, 人们就试图对补贴行为做出约束, 以限制由补贴带来的贸易扭曲。

从《哈瓦那宪章》开始, 国际补贴制度经历了半个世纪由简到繁的变化。以《哈瓦那宪章》为模板的GATT 1947只在几个条文中分别对补贴做出零散的规定。1960年, GATT缔约方为禁止的出口补贴制定了详细的列表。东京回合谈判达成了少数成员间适用的《补贴守则》。之后的乌拉圭回合谈判, 产生了全体WTO成员都必须遵守的《补贴与反补贴措施协议》 (ASCM) 。该协议对什么是补贴、什么是专向性补贴、补贴的数额如何计算等问题都做出了规定, 并根据补贴对贸易的扭曲程度将其分为三大类, 即禁止、可诉及不可诉补贴。不仅对补贴的构成, ASCM还对调查补贴案件、征收反补贴税等程序性问题做出了明确的规定。相比之前的各个协定, ASCM对于补贴和反补贴行为的约束都更为详细具体, 更具可操作性。

然而, 就目前的ASCM而言, 一些基本概念的涵义和法律后果仍然存在不确定因素。最近的WTO案件显示, “专向性”、“公共机构”等概念在补贴争议中扮演重要角色, 而成员对于“严重侵害”和“类似产品”等术语也表达了非常不同的理解。事实上, 在补贴和反补贴纪律广泛使用的今天, 对于什么是补贴以及为何要对补贴进行限制仍然充满争议。

鉴于以上原因, 在2001年11月多哈回合正式启动之后, 补贴纪律的改革就成为了多哈规则谈判的三个议题之一。WTO各成员对于补贴制度的争议主要集中在第1条补贴的定义、第2条专向性以及第14条补贴利益的计算。这三条是补贴的实质性规定的重要内容, 它们直接影响什么样的补贴需要受ASCM的约束。2008年12月, 规则谈判工作组主席公布了草案修改稿, 希望以此作为进一步谈判的基础, 然而各成员对上述问题的修改至今没有减少分歧。

一、补贴的定义

对于补贴定义的争议, 几乎在每个WTO争端解决机构受理的补贴案件中都能找到。ASCM破天荒地为补贴下了定义, 但似乎它引起的问题比解决的还多;关于谁是授予补贴的机构, 哪些行为是补贴而哪些又不是, 什么是授予的利益等问题, ASCM第1条的确没有做出令人满意的回答。在草案出台之前, 各成员对于第1条提出很多修改意见。比如, 美国曾提出要对“公共机构”、“委托或指示”做出明确的定义, 为“政府控制”提供清晰的标准。欧盟要求专门对“变相补贴”做出定义, 对“国有企业”行为提出分析标准。加拿大计划为“间接补贴”做出具体的定义。但最后这些设想都被谈判主席公布的草案文本省略掉了。

对于第1条, 草案只修改了一处, 并且是以对第1.1 (b) 条脚注的方式做出的。它补充到:接受者获得财政资助的条件比其若在市场上按商业条件能够获得条件更为优惠, 那么就是所谓的“授予一项利益”。在相关的情况下, 为了确定是否存在利益, 第14.1条应当为确定是否存在这样更有利的条件提供指导。虽然大部分代表团支持该脚注的目标和大方向, 对于其具体表述仍然存在许多疑问。比如, 如果利益的确定依赖于与市场条件的比较, 那么在某些情况下, 不存在可比的市场条件时该如何处理?很明显, 对于ASCM第1条的第二种财政资助———政府应收款项的不收, 通常缺乏市场基准。税收减免并非是唯一没有市场基准的补贴。在British Steel Corp.v.United States一案中, 英国政府向British Steel公司注资, 因为该公司完全国有, 所以不存在该公司的市场价值。美国认为全部的资产注入都是补贴, 因为根据该公司的资产负债表, 它是亏损企业, 没有任何“股权价值”, 私人投资者是绝对不会投资的。British Steel则认为, 即使公司是亏损的, 对于净现值为正的项目, 私人投资者也会对其注入资金, 这是合理的经济行为。要判断私人企业是否会对这样的公司注资其实非常困难, 不同的企业, 因为其技术能力、资金能力、利益考量点的不同, 会做出不同的决定。对于政府的股权投资, 通常也缺乏可比的市场条件。第二, “若在市场上按商业条件能够获得”缺乏明确的含义, 不清楚这里的市场是指补贴所在地市场、成员境内还是全球市场。第三, 该补充条款说14.1条应当为确定利益提供“指导”, 令人困惑的是:这意味着必须“严格遵守”第14.1条来判断政府提供的是否比市场更优惠, 还是说第14.1条提供了判断该问题的一般指导原则。最后, 该补充条款在很大程度上依赖于第14条, 而恰恰是14条的内容最具争议, 各方对草案文本争执不下。

对于第1条补贴定义, 尽管许多成员提出了修改建议, 但最后都没有被采纳, 主要原因在于补贴定义直接影响ASCM处理的补贴的范围, 而各方对于到底应当加强还是放松对补贴的约束存在巨大的分歧, 并且很难对此达成妥协, 于是主席文本中只能对大家可能达成共识的总体原则做出规定。另一方面, 为补贴及其构成因素做清晰的定义或者提供具体的标准存在很多技术上的困难, 至少, 从多年来的WTO补贴案件来看, 无论对补贴如何解释, 似乎都存在不合理之处。

二、补贴的专向性

由于ASCM只约束那些具有专向性的补贴, 因此它对于补贴的认定具有非常重要的意义。然而, 由于专向性缺乏具体的标准, 使得行政机关在判定时具有很大的随意性, 这当然会使得补贴行为受到审查的WTO另一方成员不满。加拿大因此在多哈回合中针对专向性问题提出了非常具体的修改建议。比如, 对于“企业或产业或一群企业或产业”的决定应当根据国际标准工业分类进行;对于事实上的专向性应当根据全部事实进行判定, 而不能只依据第2.1 (c) 中的一个或几个因素;对授予特定企业不成比例的大量补贴中的“不成比例”要有客观的标准。

然而到了主席草案中, 对于专向性问题只在两处进行了修改。一处修改纯粹是技术性的, 由于第3条做了修改, 第2.3条明确了第3.1 (a) 和 (b) 的情况是具有专向性的。另一处是在第2.1 (c) 条中增加对于以提供管制价格 (regulated price) 的货物或服务方式进行的补贴, 如何判定其是否具有事实上的专向性的考虑因素。这实际上是美国、欧盟针对一些国家对本国的自然资源、能源规定比较低的国内价格, 作为原材料提供给本国生产商而提出的。它实际加强了对于补贴的约束, 当然受到一些转型经济体和发展中成员的反对。一些代表团质疑“规范”的定义, 并想知道哪些法律规范属于这里所称的“规范”, 而哪些又不属于。也有代表认为, 应当处理的是双重价格问题 (原材料的国内销售价格低于出口价格或国际市场价格) , 而不是价格是否被政府管制的问题。还有代表团认为, 如果一国按统一价格向国内企业提供水、天然气等自然资源或原材料, 都被认为是具有专向性的, 那么就没有“不具有专向性”的补贴了, 这已经完全颠覆了“专向性”的含义。当然, 这一条最严重的问题在于如果管制价格导致了一国境内只有一个价格, 那么会被认为不存在国内市场价格, 因此, 要从国外寻找可比的市场价格作为与管制价格比较以确定其补贴程度的基准, 但是, 很难确保这些外部基准是与补贴国的国内条件充分相关的。

对于专向性的修改, 正如加拿大所说的, 要提供清楚和客观的标准, 使得补贴行为具有可预测性, 另一方面, 要给予补贴调查机关必要的自由裁量权, 对不同案件中的不同因素进行评估。尽管一些成员提出了比较具体的标准, 但很显然, 由于清晰、明确的定义或标准只会限制调查机关的权力, 而WTO的一些重要成员更希望的是加强对补贴的约束而不是对补贴调查机关的约束, 因此, 在最后的草案文本中没有体现出这些修改意见。

三、补贴数量的计算

补贴数量计算对于补贴的认定以及反补贴措施的实施都有重要的意义。首先, 确定的补贴幅度是反补贴税征收的基准。其次, 如果补贴的幅度为零, 或者足够低的话, 将不被认为存在补贴, 或者不需要征收反补贴税。而计算补贴的方法和基准会在很大程度上影响其结果, 因此, WTO各成员在对待该问题上表现出一致的不妥协态度。

对于第14条的标题, 草案将其由原来的“以接受者所获利益计算补贴的金额”改为“补贴金额计算”, 从草案公布后的一系列讨论会来看, 绝大多数代表团并不同意这一修改。按照接受者收到数额计算补贴利益, 而不是按政府授予的数额计算, 是各成员在多次会议中表达的一致意见。由于第14条的内容并没有特意强调这一点, 有成员为此还曾建议修改内容, 以使其严格符合原标题。而现在的修改方案却是使标题含义变得模糊, 当然会遭到各方的反对。

成员方对于是否要增加一条针对长期亏损融资机构的条款存在严重分歧。对于长期亏损经营的机构提供政府贷款或担保, 或者向缺乏贷款、股权价值的国有企业提供融资, 如何判断其提供了利益, 是否要确立比较的基准, 各成员方意见很不相同。从支持者的角度来讲, 现在有很多政府融资机构长期亏损, 向国有企业提供贷款, 其优厚的条件是在市场上不可能获得的, 或者向那些没有股权价值的国有企业增资扩股, 这是正常的私人投资者不可能做的, 这些长期扭曲市场的行为应当被约束。从反对者的角度来看, 首先这是对国有企业的歧视, 同时它也不成比例地增加了发展中成员的负担 (因为通常认为发展中成员有更多的国有企业) 。其次, 补贴的基准很难确定。该条款是从长期亏损的融资机构的角度提出补贴问题的, 也就是从政府提供补贴的数量来判定, 而第14条一直强调, 从接受者也就是获得贷款或贷款担保的企业来计算补贴额, 两者显然矛盾。第三, 为该条的众多术语提供定义或判定标准非常困难, 比如, 如何确定一个企业是在信贷、股权投资上毫无价值的。最后, 很难解释为什么这条要强调接受者为国有企业, 如果同一机构对在信贷、股权投资上毫无价值的“私人企业”也提供融资, 是否就不受这一规定的约束。

第14.1 (d) , 也就是现有ASCM的第14 (d) 条, 增加了对于管制价格判断其接受补贴的幅度的内容。要求是:如果政府是按照管制价格提供货物或服务的, 那么政府是否得到充分的报酬, 应当根据当时的市场条件, 提供货物或服务的非管制的价格来判断, 然后根据质量、可获得性、适销性、运输和其他销售条件进行调整, 但是, 如果没有非管制价格, 或者由于政府是该种货物或服务的主要提供者, 导致了它在市场中的主导地位, 从而使得市场价格也被扭曲, 那么报酬是否充分可以通过该货物或服务的出口价格来判定, 或者通过其他国家的市场价格根据质量、可获得性、适销性、运输和其他销售条件进行调整后来确定。这一条款实际上把外部市场基准这一标准明确写入了协定中。从加拿大软木案之后, WTO的争议解决机构似乎已经确认了这一市场价格获得方式的合理性, 但就像用国内价格判断市场价格会存在不合理的状况那样 (比如, 在加拿大软木案中, 由于加拿大政府在立木市场中的主导地位, 使得私人企业提供的立木砍伐费价格也必须与政府保持一致, 因此美国认为加拿大国内缺乏真正的市场价格) , 用外国价格确定市场价格也不见得就合理, 甚至可能更不合理。造成同一商品不同价格的原因, 除了一国给予了补贴, 另一国没有, 还有可能是因为气候、地理位置、基础设施建设、消费习惯、比较优势等因素。在缺乏具体标准的情况下, 一旦确立外部市场基准, 很有可能被补贴调查机关滥用, 这不禁让人担心它会变成新的“替代国制度”。

另外, 草案还新增第14.2条, 关于上游补贴的利益计算。成员大致上同意这一条款的设立, 但对于具体的细节问题还有争议。比如如何确定“没有关联”的各方是否应当适用外部市场基准等。新增的14.3条处理在调查的时间段内如何分配补贴利益问题。成员各方大致同意对于一次性给付的利益和重复给付的利益要有不同的分摊计算方法, 但同样也对具体的操作方法存在很多分歧。

四、小结

与《反倾销协定》的修改不同, 该协定在草案出台后, 逐步减少分歧, 形成更为一致的改革方案;《反补贴协定》在2008年的修改草案公布后, 原有的分歧基本没消除, 各成员又提出不少新的修改建议。这实际上是与谈判桌外的全球经济变化密切联系的。在多哈回合之初, WTO成员很少实施反补贴措施, 并且习惯地认为非市场经济成员不适用反补贴措施。因此在谈判之初, 谈判组收到大量对《反倾销协定》的修改意见, 而很少有成员注意到ASCM的问题。而现在, 反补贴措施频繁采用, 似乎成为许多成员在选择贸易救济措施时的最爱, 当然其修改越来越成为各方关注的焦点。另一方面, 面对全球性金融危机, 许多成员采用各种手段帮助本国度过危机, 比如“救市计划” (Bailout) 、“购买美国货” (Buy American) , 这使得补贴的使用量也是前所未见的。

劳动纪律实施方案 篇3

关键词:劳动合同法 绩效管理

企业的人力资源管理一方面要考虑如何提高劳动生产率,另一方面也要符合法律法规的要求。以往,企业的人力资源管理往往注重提高劳动生产率,很少或甚至根本没有考虑到法律因素,忽略了所有规定与措施的底线是国家法律。但随着《劳动合同法》的颁布和实施,人力资源管理将受到很多法律上的限制,这就要求企业必须及时做出相应的调整。

绩效管理是人力资源管理的核心内容之一,《劳动合同法》虽然没有直接对绩效管理作出规定,但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策,这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除,所以,《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和解除的规定必然对绩效管理体系的设计产生影响。

一、《劳动合同法》对绩效管理体系提出了更高的要求

《劳动合同法》对绩效管理的影响主要体现在对绩效不佳的员工处理上。绩效管理首先应该实行奖优罚劣,奖优一般不会出现法律风险,但罚劣尤其是对不合格的员工进行惩处,在《劳动合同法》下,将会遇到很多障碍。在以往的绩效管理体系中,对绩效考核结果不佳的员工,企业往往单方面采取调整岗位甚至解雇的方式,但在《劳动合同法》实施后,这种方式已经不能行得通。

本 《劳动合同法》对企业变更合同予以严格的限制,要求企业与劳动者协商一致,才可以变更合同、并且必须采用书面形式,对合同解雇也严格限制,只有在法定情形下才能解除终止合同。这种规定有利于保护劳动者免受企业的随意调岗调薪,保证劳动合同的平稳履行,保持劳动关系的稳定。但另一方面,这种规定对企业的绩效管理(尤其体现在考核结果的应用环节上)也产生一定的限制,在表述上,可以理解为: 1、岗位调整—必须有理有据:对于绩效不佳的员工,企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法。将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。许多企业为此在劳动合同中约定企业可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。但在《劳动合同法》实施后,企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。

2、解雇—必须是正当的,而且是有充足理由的

《劳动合同法》规定,劳动者不能胜任工作的,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,企业可以解除劳动合同。根据这一规定,以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件:劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。这同样要求企业的绩效考核评价系统有充足的证据说明员工“不能胜任工作”,且经过培训或调整工作岗位后,“仍不能胜任工作”。

3.劳动报酬—必须在合同中固定下来,《劳动合同法》规定企业在劳动合同中应当约定劳动报酬,这一规定迫使企业必须在劳动合同中约定工资标准,而且一旦约定,企业不能自行调整,但人力资源管理又需要保证企业在薪资上的自主权,为了在法律规定和人力资源管理之间保持平衡,在具体操作上企业必然会加大绩效加薪、浮动薪酬和长期激励的比例, 这也对绩效管理提出了更高的要求。

二、《劳动合同法》下的绩效管理体系设计

1.绩效计划的制定

绩效计划制定的基础是工作分析。在绩效管理中,对员工进行绩效考核的主要依据就是事先制定的考核指标,而考核指标的内容在很大程度上来自通过工作分析而形成的岗位说明书,借助岗位说明书来制定考核指标,可以使绩效管理更具科学性和针对性。一份清晰的岗位说明书可以让员工清楚自己的岗位职责是什么,本职工作中应该达到怎样的要求,也是在劳动争议中的重要证据。

绩效目标的制定应当与员工沟通,并要求员工确认。企业制定的绩效目标应当明确的告诉劳动者。劳动争议处理中,企业在许多情形下要承担举证责任,如果企业以劳动者没有完成绩效目标对劳动者进行惩处,则首先必须证明绩效目标已经告诉劳动者。企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中与劳动者进行沟通,为降低法律风险,企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中要求员工签署有关书面文件,以此证明劳动者对绩效目标了解并认可。

2.绩效信息的收集

应重视从多种渠道收集绩效信息。绩效考核是一项鉴定活动,因此一定要讲求证据,要使员工的绩效得到真实而具体的反映,并成为员工行为是否符合绩效标准的最有利佐证,绩效信息收集是一个绩效监控的过程,同时也是为考核收集证据的过程。这就要求企业要注意通过不同的信息渠道获得绩效信息,尤其要注意通过第三方如客户、供应商来收集绩效信息。同时,绩效数据应当要求员工确认。企业应当要求员工在绩效考核的文件签字确认,这样证明员工对绩效考核的结果予以认可。

3.绩效考核方式的选择。

劳动纪律实施方案 篇4

专项行动实施方案

为了认真贯彻落实《怀仁县人民政府关于做好2016年安全生产工作的通知》（怀政发）和《怀仁县人民政府安全生产委员会关于印发〈怀仁县开展安全生产的隐患排查治理年活动实施方案〉的通知》（怀安发[2016]2号）精神，进一步推进我公司安全生产主体责任落实，提高全公司安全管理水平，确保安全生产，按照《市政府安委会关于在全市安全生产领域集中开展“反对违章指挥、违章作业和违反劳动纪律”专项行动的通知》（朔安发[2016]3号）、《关于在全县安全生产领域集中开展“反对违章指挥、违章作业和违反劳动纪律”专项行动的通知》（怀安发[2016]6号）和《关于印发〈全县煤矿安全生产领域集中开展“反对违章指挥、违章作业和违反劳动纪律”专项行动实施方案〉的通知》要求，我公司集中开展“反对违章指挥、违章作业和违反劳动纪律”专项行动，具体实施方案如下：

一、总体要求

贯彻党中央、国务院和省、市、县关于加强煤矿安全生产工 作的一系列决策部署，按照“全覆盖、零容忍、严执法、重实效”的总要求，彻底排除我公司各类安全隐患，确保安全生产得到进一步的保障，有效杜绝各类事故的发生。

二、组织领导 组 长：张新宙 副组长：李铁亮 刘学功

成 员：何贵清 彭大白 温培明 吴志伟 陈占权

宋广珍 段广清 王 艾 周 罡 辛学东

郝清海 柴增军

领导组下设办公室，办公室设在安全科，活动工作由郝青海负责。

三、自查自整时间 2016年6月——7月底

四、专项行动主要内容

（一）建立健全“反三违”规章制度情况

1、完善各项安全生产规章制度、各工种操作规程、作业规程、安全技术措施；

2、安全教育培训情况；

3、安全规程、作业规程和各种安全措施的学习情况；

4、完善隐患排查制度，落实各类隐患的整改完成情况；

5、“三违”人员培训处理情况。

（二）是否有违章指挥现象，主要包括：

1、不按规定对复工工人、换岗工人、特种作业人员进行安全教育培训；

2、对存在安全隐患停止使用的设施设备，在未消除隐患的前提下擅自安排使用；

3、多工种平行作业，现场无人监管，不制定安全措施；

4、对已发现的事故隐患，不进行整改，仍强行生产任务；

5、指令工人不按规程作业；

6、在无安全生产保证措施的情况下，安排工人拼设备、拼体力、抢时间、争速度；

7、下达停止作业通知，大队仍继续组织作业。

（三）是否有违章作业现象，主要包括：

1、操作错误、忽视安全、忽视警告；

2、不按规程、措施作业；

3、在作业场所不按规定佩戴个人防护用品；

4、不按规定运输、乘车。

（四）是否有违反劳动纪律现象，主要包括：

1、不按规定时间、地点到达工作岗位，擅离职守，无故旷工，不履行请假手续；

2、安全员、瓦斯员不在规定地点交接班；

3、不遵守公司规章制度；

4、井下打架、斗殴；

5、不服从领导管理，无理取闹；

6、有偷盗行为的；

7、考勤不入井。

五、工作要求

1、提高认识，加强组织领导 各科室、大队要高度重视此次专项行动，按照行动要求严格自查自整，认识到此次行动的重要性和必要性，并将此次行动贯穿到整个安全生产过程中。

2、实事求是、不留情面

在行动过程中，要做到实事求是，不留情面，尊重事实。对排查出的隐患立即进行整改，做到隐患闭环管理；对“三违”现象立即进行制止，对“三违”人员进行教育，加大处罚力度。

3、重在落实、不走过场

对各类“三违”现象要记录在案，并进行全面分析总结，杜 绝类似现象发生。

集中开展“反对违章指挥、违章作业和违反劳动纪律”

专项行动实施方案

山西怀仁中能芦子沟煤业有限责任公司

整顿劳动纪律 篇5

根据矿领导安排，为加强全矿特殊作业及单岗作业人员的劳动组织管理，开展“整顿劳动纪律，强化岗位描述、手指口述确保安全生产”活动，由于我队点多面广，管理工作复杂的特点，我队结合实际情况，特制定如下管理措施：

1、所有职工不得无故旷工，有事必须请假，以假条为准，不请假或无假条一律按旷工处理，旷工一次罚款100元。

2、利用每班班前会时间，加强对特殊岗位职工的培训工作，并由队干在班前会上进行抽查，对答不上来着，一次罚款30元。

3、加强个要害场所的日常管理工作，加大隐患治理及排查力度，对查处的问题，应及时处理。

4、加强井上各岗位要害场所职工劳动纪律：

⑴、上岗期间必须穿工作服、不准穿高跟鞋、不准串岗、不准脱岗、不准睡岗，发现一次对直接责任人处以100元罚款；

⑵、发现空岗者直接扣除直接责任人当班工资，并处以100元罚款。⑶、井上下各要害场所职工，不得迟到、早退，发现一次对直接责任人罚款100元。

⑷、主、副井绞车运行期间，主副司机不得做于本岗位无关的事情，副司机在绞车运行期间不得随意离开本岗位、不得和主绞车闲谈、不得接打手机、不准串岗、不准脱岗，发现一次直接扣除责任人当班工资，并罚款100元。

5、加强各岗位“岗位描述、手指口述”队干不定期、不定时抽查，对答不上来着，第一次予以警告，第二次罚款100元。

6、加强现场管理及文明卫生管理，对现场管理及文明卫生差的岗位，对直接责任人罚款50元。

7、各岗位发生异常及事故时，当班人员应及时汇报队部值班室，值班室及时通知相关人员到现场处理，对不及时汇报人员罚款200元。

8、井上下严格执行交接班制度，并向队部电话汇报，未进行现场交接班者罚款100元。

9、井上下各岗位每班接班后必须认真检查各岗位消防器材数量、有无损坏、是否在有效期限内，发现有丢失、损坏、过期的消防器材，应及时汇报对值班室及时更换，对发现问题不及时汇报者罚款100元。

机运队

工厂劳动纪律规定 篇6

为维持公司正常的生产经营秩序，保证公司生产经营目标的实现，特对公司劳动纪律做出如下规定：

1.坚守岗位、忠于职守、尽职尽责。不迟到、不早退、不串岗、不无故缺 勤、不擅自离岗。

2.穿工作服，戴工作帽，着装整齐、仪容整洁、语言文明、行为得体、服务到位、工作规范。

3.上班时间：

禁止穿拖鞋、短裤、背心、裙子。

禁止从事与工作或生产经营无关的事情（如干私活、扎堆聊天、睡觉、电脑上玩游戏、QQ聊天、看电影视频等）。

禁止外出吃饭、喝酒、洗澡、买菜、逛街等（中午餐喝酒不得进厂上班）。禁止不带领导签字的出门证进出厂大门。

禁止带小孩进入生产车间作业区。

4.禁止携带非工作需要的塑料袋、提兜等进入生产车间。门卫有权检查出入工厂大门的任何员工的携带的用品。

5.上下班所乘交通工具应按规定停放在指定区域，禁止自行车、电动车、摩托车、汽车停放在生产区域。

6.对于个别违纪员工不听门卫劝阻、无理取闹、辱骂门卫人员甚至殴打门卫执勤人员的，按照有关条例、法律法规处理，情节严重的报公安机关处理。

7.员工每月累计违纪5次以上并经教育仍然无效的，公司将与其解除劳动关系。

8.人像考勤机中的考勤数据为发工资的唯一依据。

9.每月迟到三次的：计件工扣罚50元，管理辅助人员免发当月绩效工资。

10.因偶发事件不能按时上班，必须及时打电话报告直接领导和靠勤人员核准，回厂后补办请假手续，否则，按旷工论处。

11.因故必须请假的，应在事前办妥请假手续，方可离开工作岗位。如遇急病或临时突发重大事件需亲自处理时，必须第一时间打电话报告单位负责人。事后回厂补办请假手续。

12.下班前10分钟内离开工作场所提前下班的为早退，每次扣款10元；下班前30分钟脱岗或提前下班的，以旷工半日论处，每次扣款30元。

劳动纪律实施方案 篇7

R集团公司的前身是国有大型一类制造企业, 2004年完成企业改制, 是行业内企业改制资产规模最大、分流人员最多的企业, 实现了国有资产全部退出, 分流职工得到妥善安置, 做到了劳动关系平稳过渡, 生产经营持续运行, 被评为行业改制分流先进单位。公司改制后更名为R集团公司, 全员持股, 取消了全民工、非全民工身份差异, 实现同工同酬。2006年, 通过中外合资, 走向国际, 国企职工身份转变为中外合资企业股东, 极大激发了员工工作热情, 焕发了企业活力。同时, 在《劳动合同法》规范下, 开发了多种灵活用工形式:员工、劳务派遣工和外部劳务等。当前外部环境变化 (行业竞争加剧、融资困难等) 迫切要求二次改制, 谋求企业上市, 这就涉及股权集中问题, 必将使原本和谐的劳动关系受到挑战。此外, 《劳动合同法》对劳务派遣工使用做出了更明确规范, 对灵活用工进行了严格限制。

二、R集团公司面临的内外部挑战

1. 规范化进程要求。

目前, 企业用工规范化要求主要来自于国家法律法规对劳动者保障规范, 《劳动合同法》实施以来, 国家对无固定期合同的明确要求和对劳务派遣工使用范围的严格界定, 为劳动者提供了更多保障, 但同时给企业管理也造成了新的变革要求。一方面, 几乎所有企业都在一直努力规避无固定期限劳动合同的签订, 但都未有较为有效合法的具体措施。对R集团来讲, 依据《劳动合同法》第十四条第一款“劳动者在该用人单位连续工作满十年的, 应当订立无固定期劳动合同”规定, 2014年度规范劳动关系工作将面临参加改制的员工全体达到在公司连续工作满十年的现实环境, 公司回旋的余地基本已不存在。另一方面, 《劳动合同法》对“劳务派遣工”明确界定了“临时性”“辅助性”“替代性”工作岗位的范围, 并对劳务派遣工用工比例进行要求, 企业灵活用工制度必须进行相应完善。

2. 现代化进程要求。

从国内外经济形势和市场形势看, 近几年, 国内外经济环境、市场环境发生深刻变化, 对企业资源和竞争能力提出了更高的要求。但与此同时, 公司内部资源保证等问题和不适应也日益凸显, 公司单一的融资渠道及相对有限的融资能力, 已经成为制约公司发展的重要因素, 这种状况不足以支撑企业在现有模式下的进一步发展, 而且已经造成一些影响, 如不尽快解决, 势必危及企业的生存与发展。而在企业内部, 全员持股模式逐渐演变为新的“大锅饭”。在当前持股模式下, 随着时间推移, “持股者不在岗, 在岗者不持股”的趋势会日益明显。这种“持股者不在岗, 在岗者不持股”的局面, 不利于企业的稳定和管理, 不利于企业长远发展, 而员工和股东的权益最终也无法得到切实保障。所以, 推进企业股份制改造, 走向资本市场, 建立更加完善的现代企业制度, 是公司主动适应内外部环境的一项战略选择。而股权集中过程中产生的公司与员工关系的变化形成现代化进程中一个劳资关系的挑战。

3. 集团化进程要求。

要求优化管控模式, 发挥集团战略协同作用、集团作战优势。企业集团是现代企业的高级组织形式, 是以一个或多个实力强大、具有投资中心功能的大型企业为核心, 以控股公司为紧密层, 通过产权安排、人事控制、商务协作等纽带所形成的一个稳定的多层次经济组织。集团部分机构存在“两块牌子、一套人员”的管理体制, 既负责主体企业的日常工作, 又承担集团本部的日常工作。但是作为集团公司, 由于母子公司间的市场条件、成本构成等不同, 母子公司内部薪酬标准不一致, 导致集团内部存在薪酬比较。又由于集团内部统一签署劳动合同, 人员统一归属母公司管理, 在劳动体系上没有存在不同法人之分, 人员内部流动却受到不同薪酬体系的限制, 影响了集团人力资源体系的有序发展。

4. 国际化进程要求。

由于市场开拓和资本运营的需要, R集团公司相继在境外设立了多个海外分公司, 为规避用工风险, 降低人工成本, 部分海外公司采取了雇用外籍员工的做法。如何既能体现各海外分公司特点, 满足所在国法律规范和员工实际需求, 又能平衡国内外公司员工之间的薪酬、社保、福利方面的差异, 维护好母子公司或子公司相互之间的正常交流, 对于初尝跨国经营的R集团公司来讲, 同样是一项更高的要求。

三、对策建议

1. 适当提高薪酬待遇凝聚人心, 促进二次改制在和谐中推进。

面对股权集中的必然选择, 改制企业应以此为契机, 以提高员工工资性待遇为目的, 完善原有的薪酬体系。目前R集团公司已通过人才成长通道建设, 通过完善职位体系, 制订了与其相配套的梯级薪酬模式。在基本薪酬方面:一方面, 员工通过提高综合素质实现行政职务晋升达到薪酬晋级目的;另一方面, 员工可通过自我提升职业技能和工作水平, 实现工资晋档。而与此同时, R集团公司还根据新的生产经营条件变化, 重新调整和完善了绩效工资系数, 从而从总体上实现了区别化员工薪酬提高, 很好地实现了凝聚人心, 尤其是稳定骨干的目的。

2. 明确法人职责, 做好集团管控。

为做好母子公司或子公司相互之间的劳动关系不平衡, 一方面要求进一步明确子公司法人职责, 逐步提高自身综合管理能力, 逐步向独立性集团管控模式发展;另一方面在转变过程中, 集团人力资源部应根据国家政策做好通用的人力资源管理规章制度, 为集团及子公司提供包括薪酬社保代缴、劳动风险控制、员工服务、人员规划、组织统一招聘等人力资源服务。在人力资源需求满足上, 公司年度人力资源需求管理是通过公司人力资源规划和年度经营计划, 分析年度预测需求和现有人员能力, 提出年度职位需求。分公司通过各自年度生产计划来编制分公司职位需求。通过汇总、平衡和费用预算, 编制年度招聘计划。子公司可以自行外部招聘人员, 也可委托集团人力资源部代为招聘。子公司自行招聘的, 需要严格执行集团相关人力资源政策。在薪酬管理上, 要平衡集团公司、子公司经营目标等相关要求编制薪酬预算, 以集团公司人工成本标准为参照, 从各子公司工资总额上予以规定。

3. 及时推进劳务派遣工录用员工工作, 激发劳务派遣工工作热情。

随着国家对劳务派遣工关注程度的不断提高, 政策趋向越来越严格, 使用劳务派遣用工的成本将越来越大, 总体建议是:通过年度考评, 区分劳务派遣工表现优秀、良好和一般群体, 再通过多渠道有方向性的将其转移、规范和过渡。对新引进技校学历的一线操作工实行过渡政策, 即:首次分配到一线岗位后, 加强培养和考核, 在两年内 (一个劳务派遣合同期) 可达到或有希望达到“转正”条件的, 可继续留在一线岗位, 择机及时录用为员工;在两年内若达不到或无希望达到“转正”条件的, 及时将其由一线辅助岗位调整到后勤辅助岗位, 或转为外部劳务;而对于优秀劳务派遣工群体, 稳步推进劳务派遣工择优录用员工工作, 结合公司发展需要, 针对重点稀缺工种, 可予以适当政策倾斜, 加大录用比例。

4. 灵活运用无固定期劳动合同政策是稳定骨干员工群体的重要手段。

劳动纪律实施方案 篇8

劳动关系调整

与企业文化变革的历程

劳动关系不仅是最基本的社会关系，是“现代全部社会体系所依以旋转的轴心”，也是现代企业管理的核心问题和基本动力。企业劳动关系的每一次重大调整，都可能引发企业文化建设的变革。自上个世纪70年代末我国改革开放以来，企业劳动关系经历了三次大的调整，企业文化建设也相应进行了三次大的变革。

我国企业第一次劳动关系大调整始于1986年，以国务院颁布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》为标志(该法已于2001年10月6日被国务院废止，国务院令第319号)，国有企业开始了具有深远意义的用工制度改革。劳动用工制度上的“铁饭碗”开始被打破，“文革”前后一直沿用的“内招”和“子女顶替”制度也被废除。在计划经济条件下，企业的用工制度，完全由政府控制。政府通过工资总额来调控企业的用工总量。同时，由于企业属国家所有，经营者代表国家对企业实行管理，员工则属于国家的员工。这样，一方面，国家通过实行低工资政策，把企业利润的绝大部分用于扩大再生产；另一方面，国家通过企业对员工实行包干的政策，负责员工的生老病死。因而，对于尚还兼有部分政府行政职能的国有企业来说，还没有形成现代意义上的劳动关系；同时，面对厚重的企业历史问题，《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，只适用于国有企业新招用的员工，实行“老人老办法，新人新办法”。

这一时期，企业经营仍未脱离计划经济的传统运行模式，流通渠道单一，供应依然短缺。市场供给不足所伴随的“生产导向”，使企业不问销路，铆足劲儿生产也不愁产品卖不出去。摆在企业管理者面前的主要矛盾不是市场需要什么，而是如何更快、更多地生产。因而，企业的主要矛盾就成了如何更好地调动员工积极性，提高生产率。刚刚引入中国的企业文化理论，使企业发现了一片管理的新天地，企业文化仿佛成了解决思想政治工作和经济建设“两张皮”的一剂妙方，也仿佛成了一只万能的“筐”，企业的一切都可以往里装。从中国企业文化发展的分期看，我把它叫做企业文化建设的“兴奋期”。当时，企业都在讲企业文化，企业无论做什么都说成是企业文化。

我国第二次企业劳动关系大调整始于1994年。以《劳动法》的出台为标志。《劳动法》使劳动合同制由“新人”推广到“全员”，即企业用工的劳动合同制度开始推广到各类企业的全体员工，实行“全员劳动合同制”。企业经营职能与政府行政职能的分离，使现代意义上的企业劳动关系开始形成。“全员劳动合同制”的实行，对于破除计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用工企业与劳动者双向选择的用工制度，建立劳动力资源的市场配置，发挥了重要作用。尤其是90年代后期开始的经济结构调整与国有企业改制，劳资双方的关系进一步规范，市场配置劳动市场的功能进一步加强。

与此同时，计划经济影响下的国有制企业的企业文化建设，逐步实现了向市场经济规范下的企业文化变革。企业竞争加剧，特别是1996年下半年后，一般性的消费品和生产资料供不应求的状况基本结束。我国商品“买方市场”特征日益明显，消费需求也发生了根本性变化。市场的严酷现实，使越来越多的企业经营者认识到：企业文化建设不是披在企业身上的一件绚丽外衣，它必须与企业发展水乳交融。具体地说，企业文化建设必须首先发挥人的因素，处理好管理者与员工的关系，使员工的信念与企业发展目标相融合，使全体员工的追求与企业价值观相结合，共筑企业愿景。企业文化只有实现这种变革，企业才可能熔铸自己的核心竞争力。这一时期，中国企业文化建设正经历着从“冷却期”向“理性期”变革的过程。

然而，劳动力市场供大于求的现实，“强资本、弱劳动”的现实，严重地影响了劳动关系的稳定，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等。日趋严重的劳动关系冲突带来了社会的不稳定。劳动和社会保障部的统计显示，1995年～2006年的12年中，劳动争议案件数量增加13.5倍。而劳动合同签订率的低下，致使员工社保经费的缴纳失去保障；劳动合同短期化的大量出现，加剧了社会的不公正；劳动关系这个“社会轴心”的倾斜，不仅影响了社会的和谐，也严重防害了企业自身的文化建设。尤其是加入世界贸易组织后，随着中国入世承诺的逐渐兑现，国内、国际市场加快一体贯通，进出口贸易在国内生产总值中的比重进一步加大。我国进入了贸易摩擦的多发期。各类所有制企业为应对经济全球化，加快了改制的步伐：产权制度改革，破产兼并重组，企业公司制改造，员工分流下岗等等，劳动关系面临新的更大的调整。企业文化建设也在“冷却”过后，进入了理性思考时期。《劳动合同法》的出台，预示我国第三次劳动关系大调整的到来，企业文化新的变革时期也随之来临。

劳动市场的有限性

与企业的道德风险

劳动力供大于求和紧缺人才的供不应求，是建立企业与劳动者双方选择的劳动市场的两大障碍。在这个市场中，无论是劳动者个人或企业经营者，其选择都受到不同程度的限制。“强资本”的介入，使劳动者的选择基本丧失殆尽，尤其在技术含量低的行业更是如此。劳资双方的不平衡，极大地妨碍了“以员工为本”的企业文化建设。特别是一些地方把吸引投资置于保护劳动者合法权益之上，把牺牲劳动者权益作为招商引资的优惠条件，并对劳动监察机关执法设置重重障碍。《劳动合同法》的出台，将有利于遏止劳动合同签订率降低和短期化的趋势，有利于劳动关系的稳定和谐，有利于企业文化的建设和企业长远地发展。

劳动力的市场化程度，很大程度上取决于国家社会保障体系的完善和劳动者个人素质，在社会保障体系尚不健全、劳动者素质亟待提高的条件下，劳资双方对市场的选择只能是有限的。《劳动合同法》的出台，对劳动者来说，并不能从根本上解决对市场选择的自由性，只能在一定程度上限制了被选择的随意性；对经营者来说，则限制了他们对劳动市场选择的主观随意性。《劳动合同法》所规定的“用人单位”的权利和义务，不仅加大了对企业违法行为的经济成本，同时也增加了企业规避法律的道德风险。是否可以说，在社会保障尚不健全的经济转型期，国家让企业担负一定的政府责任，是一个比较普遍的社会现象。

企业违法的经济成本和道德成本风险，要求企业必须顺应外部社会政治环境的变化变革企业文化，把企业发展战略和企业目标，从单纯追求利润最大化转移到追求合理利润上来，同时，尽到企业应尽的社会责任。这一时期，企业文化的变革应体现以下几方面的特点：一是面对劳动政策环境的严峻挑战，企业文化变革必须使企业有更高的适应性；二是面对企业产权改革、兼并重组所带来的劳动关系变化，企业文化变革必将面临更有效的文化整合；三是随着“入世缓冲期”的结束，面对国内、国际两个市场的冲击，企业文化变革必须结合企业打造独具优势的核心竞争力；四是随着现代企业制度和产权多元化的实现，面对激烈的市场竞争，企业文化变革更要突出企业个性特征；五是产权改革多元化所带来的原有劳动关系的分化、冲突，不同所有制企业都面临一个构建和谐劳动关系的相同问题：即企业发展与员工发展的和谐一致，企业经济效益与社会效益的和谐一致，企业短期盈亏效益与环境生态长期效益的和谐一致。

企业阵痛

与员工认同感

最近一段时间以来，“沃尔玛裁员”、“华为集体辞职风暴”等事件，为即将实行的《劳动合同法》抹上一笔更加纷扰的色彩。围绕劳动合同期限问题，企业不惜出资十多亿元“买断工龄”，以获取劳动力市场选择的主动权。而早在2007年5月，劳动合同法尚处于审议阶段之时，一些嗅觉敏感的企业就赶在劳动合同法颁布之前，打着“结构化裁员”的幌子，拒绝与在公司服务5年以上而又不到10年的员工续签合同。华为的举动，尤如一块巨石投入到骤雨即将来临一潭池水中，提前掀起了巨澜。这是劳动合同法实施给企业带来的阵痛，更多一些企业也正酝酿着阵痛之时的类似反应。

毋庸置疑，无论“集体辞职重签合同”或是“结构化裁员”，都不是企业规避“新法”风险的有效方法，因为它不仅损害了企业在社会公众面前的形象，落得个“逃避责任”的名声；同时也在企业内部动摇了“以员工为本”的价值理念。

是否还有应对《劳动合同法》的第三条道路？也有人提出了“劳务派遣”，认为这是摆脱劳动合同法第十四条，即“无固定期限劳动合同”束缚的有效对策。所谓“劳务派遣”，是指用人单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下，用人单位与被派遣劳动者建立劳动关系，但不用工；用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但不与劳动者建立劳动关系。很明显，劳务派遣可以缓解用工单位因签订“无固定期限劳动合同”带来的压力，甚至存在逃避为被派遣劳动者缴纳社保经费的可能，正因为如此，在新法实施的背景下，“劳务派遣”可能会成为越来越多企业的用工首选。

这里，有一点被严重忽略了：即“劳务派遣”虽然使用工单位的劳动关系被转化为“用工单位”与“用人单位”的关系，使用工单位可能免除本应对劳动者承担的权利和义务，减少雇佣成本的支出；但是，由于用工单位与被派遣劳动者之间不存在直接的劳动关系，因而，员工对企业的信任、忠诚度、价值认同感也会被同时削弱。

的确，法律和道德问题是两个不同的概念。不违法的探索是否一定是符合道德的探索？“集体辞职重签合同”、“结构化裁员”等对企业来说，是规避法律风险还是发掘人力资源的有益探索，法律和道德有两种不同的解释。从法律的角度说，规避法律风险并不一定违法。但从道德的角度说，不违法未必一定道德。企业文化建设既要讲守法，也要讲道德。企业文化变革就是要在新法所掀起的劳动关系大调整中，寻求法律与道德的交汇点，并以此来作为修正企业价值观和完善企业精神的出发点。

劳动关系的稳定

与企业文化变革

显然，在当下构建社会主义和谐社会的背景下，我们更能理解劳动关系的概念已经超越了经济学的范畴，赋与了更多的政治学和社会学的含义。它不仅包含了劳资双赢，也包含了共建共享、社会和谐与公平、正义的内涵。正如恩格斯在对马克思《资本论》第一卷所作的书评时说：“自地球上有资本家和工人以来，没有一本书像我们面前这本书那样，对于工人具有如此重要的意义。资本和劳动的关系是我们现代全部社会体系所依以旋转的轴心，这种关系在这里第一次作了科学地说明，而这种说明之透彻和精辟，只有一个德国人才能做得到。” 恩格斯认为，劳资关系是现代全部社会体系所依以旋转的轴心。我们的理解与恩格斯的论述是相吻合的。

构成企业劳动关系双方的经营者和劳动者都是活生生的现实的人。在现代信息社会条件下，都有着超越生存愿望之外的更高追求。利润、经济效益，不能再看成是处理企业劳动关系的唯一指标。劳资互利、谋求双赢、共建共享，才可能有劳动关系的稳定和谐。日本拉链大王吉田忠雄奉行的“利益三分、善的循环”的经营哲学，主张把利润的1/3交给消费大众，1/3交给经销商及代理商，1/3留在企业，让利于员工。与其说这是一种经营哲学，不如说更是一种维系可持续发展的关系哲学。从这种哲学中，员工才可以找到“家的感觉”。近几年我国出现的“民工荒”，是否可以看成是对这种哲学的反面证明？

从企业文化建设的角度说，企业文化变革的动力来源于两个方面：一是企业外部生存环境是一个始终变换莫测的动荡背景，其中的竞争对手、法律法规和消费大众心理等，都是企业无法控制的因素，对企业来说，这些因素是不以企业意志为转移的。企业只能适应、不能违逆。顺之者昌，违逆者亡。美国著名未来学家阿尔文·托夫勒在答复美国电话电报公司的咨询报告中，称适应环境变化而变革的公司为“适应性公司”，不能随环境变化而相应变革的公司为“恐龙”公司，就像曾经因地球气候变化而不能适应而灭绝的恐龙一样。二是因为企业内部组织环境也常常发生着重大变化，如企业规模变化、新员工加入、劳资关系紧张、管理高层变化等。内部组织环境一旦出现与原有企业文化不相一致的因素，就是企业文化面临变革或发展的时候。企业文化正是在这一次次变革中，求得自身发展的。

(作者系中国劳动关系学院科研处长、教授)