论现在企业的人力资本

论现在企业的人力资本（精选8篇）

论现在企业的人力资本 篇1

摘 要:知识经济时代,人力资本成为现代企业的第一资本。文章论述了现代企业人力资本的特征以及对现代企业发展的重要性,最后提出如何培育现代企业的人力资本。

关键词:人力资本 现代企业 企业发展

随着科技的进步和生产力的发展及全球经济一体化,世界已进入知识经济时代。知识经济时代,知识已成为发展生产力的第一要素,其核心是以智能资源为代表的人力资本。知识经济时代,企业核心竞争力是企业所拥有的知识与技能,而其体现则是企业的人力资本,人力资本将成为现代企业的第一资本。人力资源,就是在一定社会组织范围内,在人口总量中具有劳动能力的人口的总和。人力资本,是指企业在生产过程中所投入的人自身的力量,即蕴涵于人自身中的各种知识和技能的存量总和。人力资源同自然资源一样,很难体现人员素质的差异;而人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量,能直接反映人员素质,实质上是已经开发了的人力资源。

一、现代企业人力资本的特征与素质人力资本是指体现在劳动者身上,通过资本的投资转化,表现为劳动者的素质和其技术知识、工作能力的转化。人力资本是经济和企业运营的复合要素,同时具有“人”的属性和“能力”的属性。在现代企业中,属于人力资本的主要有四种人:企业家、高级管理人员、核心技术人员和高级市场营销经理。现代企业的成长从根本上是靠这几种人的推动。

1.人力资本依存于劳动力之中,与其他经营要素相比主要有以下特征:①人力资本是一种无形的具有极强主观能动性和创造性的资本,具有不可估价性和可开发性。人力资本的价值依据其创新能力和知识更新能力而定,其价值体现依赖于人力资本在现代企业创新中所产生的价值。②人力资本具有内外两种效应。内部效应是指人力资本具有自我学习、自我积累和自我进步的特征;外部效应亦称外溢效应,是指人力资本会导致其他资本生产率的提高。③人力资本具有收益递增的特征。人力资本的增值是通过现代企业家资本和创新能力的加倍增加而实现的。

2.知识经济时代的资本主要依靠对知识的掌握和将知识转化为资本的人力资本,人力资本在技术创新中起核心作用,而人的知识、技能是人力资本的核心内涵。人力资本应具备独立而有创意的思维能力、战略决策能力、管理与组织能力、经营能力、知识与技术能力、表达与交际能力等,并能推动现代企业的成长与发展。

二、人力资本对现代企业发展的重要性

1.人力资本是一种高收益和高增殖性的经济资源,它的提高可带来现代企业经济效益的增加。知识经济时代人力资本已成为经济增长的第一要素,知识性劳动正在取代资本,成为现代企业经济增长的主要源泉。世界著名管理大师彼·德鲁克说“人是我们最大的资产。”新经济增长理论的代表又进一步将人力资本因素作为内生变量纳入经济模型,揭示人力资本已成为经济增长的第一要素。人力资本的高收益性一方面反映在教育投资的直接收益,更大一方面反映在社会生产过程中通过创造物质财富体现出来。据美国统计学界根据1900～1959年的数据推算,美国的智力投资比物质投资收益高4倍。可见,人力资本的投资收益率大大高于物质资本投资的收益率,在现代企业的投资生产中发挥更大作用。西方现代企业经营者非常注重一

个企业是否拥有具有管理知识和科技实力的创造型人才。无数现代企业成功的事实已证实人力资本优势对经济发展的巨大作用。如世界著名的微软公司是一家把知识作为资本来发展经济的企业,该公司成功的秘诀是因为拥有一批精通最新技术又善于经营管理的高新技术人才。

人力资本作为一种高增值性经济资源,与一般物质资本的共同之处,是能创造剩余价值。人力资本不同于一般资本的是,一般实物资本普遍存在着收益递减规律;而人力资本是以技术变革和管理创新,实现生产要素的新组合,是以技术进步要素替代资本要素和劳动要素,来不断提高生产系统投入产出效益,呈现的是人力资本收益递增规律,即以持续的创新获得持续的经济增长,从而导致人力资本高增值性。人力资本是一种活性资源,它对现代企业资本运营增值具有能动作用和核心地位。人力资本不仅能够极大地提高有形资产的效率和价值增值程度,而且在现代企业的知识生产、应用过程中创造技术成果、商标等无形资产也成为新的资本增值点,从而使企业的资本总量迅速扩大,质量水平及增值能力迅速提高,大大增强企业的经济效益。

2.人力资本是现代经济发展的核心,也是现代企业竞争力来源的最能动和基础的因素。在知识经济的运行机制下,人力资本是形成企业创新力、发展力和竞争力的核心资源。现代企业竞争力的核心能力,是指本企业优越于其他企业的独特的异质性,即企业开发独特技术、发展独特产品和使用独特营销手段的能力,它一般以企业的核心技术为基础,以创新来获得持久的竞争优势。现代企业间的竞争表面上是对经济资源、产品质量和市场占有率的竞争,实质上是对核心技术的竞争,而技术和创新的核心是高素质人才,即企业的人力资本,所以现代企业的竞争从根本上说是人力资本的竞争。人力资本已成为判断一个现代企业的规模和实力的主要标志,大量实践证明具有竞争优势的企业都十分重视对人力资本的投资,而且都拥有丰富的人力资本。如美国的微软公司和英特尔公司为此制定了“人才青苗计划”,为自己培养高素质人才,保证人力资本的需求,以保障公司保持持续的竞争优势。

三、现代企业如何培育人力资本

1.现代企业要树立“以人为本”的人力资本意识,重视人力资本的开发、利用与投资。培育现代企业的人力资本,首先要从提高认识、转变观念上入手。在知识经济时代,科学技术已成为第一生产力,并以日新月异的速度推动着经济的发展,知识化的劳动是现代企业生产力和生产效率提高的主要动力和源泉;而人力资本也成为现代企业的第一资本,在企业竞争中发挥越来越重要的作用。成功的公司诸如:中国海尔集团坚持“以人为本”,非常重视人力资本的开发与使用,充分发挥人才的科技作用,发展成具有一定国际竞争力的现代化大型家电集团;美国的ＨＰ公司尊重员工,并为他们提供发展的机遇及分享成功的机遇;日本的ＳＯＮＹ公司尊重和鼓励每个人的才能和创造力等等。

2.现代企业要加大教育和培训投资。人的知识技能是人力资本的核心内涵,是人力素质最基本的反映。提高人的知识水平和文化素质最根本和最有效的方式是提供教育培训投资,开展普遍与专门的教育与培训。随着工业现代化的深入发展,现代企业所需的初级劳动力大量削减,并由劳动密集型产业转向资本密集型和技术密集型产业,掌握专业知识的劳动者特别是高级技术与管理人才将成为现代企业的稀缺资源。知识经济时代,现代企业的人力资本主要是投入到企业科技开发与市场开发活动中,复杂劳动的内涵发生了重大变化,从过去强调对劳动者的应用型技能培训,转向主要依靠科技知识教育,培养劳动者的创新意识和创造能力,复杂劳动发展成为一种知识性劳动。如“福建三钢”非常注重企业员工素质的提高,营造出“尊重

知识,尊重人才”的良好氛围,大力开展员工的教育与培训工作,提高了员工的整体素质,增强了企业的竞争力,为企业发展带来了最根本的活力源泉。

3.现代企业要创造良好的育人和用人环境,健全人力资本的激励和保障机制。现代企业要营造良好的工作环境与和谐的人际关系,充分发挥人才的知识与科技技能。在人力资本开发与应用中要采取激励方式,通过激励调节人的内在因素,充分发挥人的潜能,激发人奋发向上的进取精神,努力提高自身的文化素质和科技技能。现代企业还要健全人力资本的各种福利保障以及保险制度,留住人才,引进高素质的人才,使其为企业的发展贡献自己的才能。诸如美国3Ｍ公司尊重员工的个人进取心和个人发展,激励员工的个人发展,创造更多更高的人力资本,促进本公司的快速发展。英特尔公司是最早给予员工优先认股权的大公司之一,公司副总裁保罗·奥泰利尼说,公司必须实行全面的激励和保障机制,留住人才并充分调动他们的积极性,发挥他们的潜能,以便更好地为本企业效力,从而增强企业的竞争力。

在知识经济时代,人力资本已成为经济增长的第一要素,成为现代企业的第一资本。现代企业间的竞争实质是其核心技术的竞争,而技术创新的核心是企业的人力资本。所以,现代企业要重视人力资本,培育开发本企业的人力资源,同时留住和引进高素质人才,增强企业的人力资本,以提高企业的竞争力。

参考文献:

1.[美]舒尔茨.论人力资本投资[Ｍ].北京:北京经济学院出版社,1990

2.黄建军.论我国人力资本的新内涵及其产权性质.经济问题探索,1998(10)

论现在企业的人力资本 篇2

一、人力资本及其价值的概念

通常, 资本被划分为三大基本类型:自然资本、物质资本和人力资本。其中, 人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康的总和。而人力资本价值则是指企业拥有的人才所拥有的素质为企业或组织提供有效服务的能力, 也就是人力资本在预期服务期内所能提供的未来收益的估计现值。

二、人力资本价值理论对企业的影响

人力资本价值理论的提出, 对企业在许多方面都产生了极大的影响, 其中, 最主要的影响有以下几点:

(一) 人力资本理论改变了企业的产权制度。

在人力资本理论出现并且作用日益凸显以后, 人力成为了一种与包括货币资本在内的物质资本地位相同的资本, 企业中物质资本一统天下的局面被改变了。因此, 企业的产权结构也随之发生了变化, 人力资本开始拥有了部分产权。

(二) 人力资本对企业法人治理结构的影响。

人力资本理论提出以后, 无论是理论上还是实践上, 企业都不再强调董事与总经理职能的截然分离和所有者对企业的控制, 董事与总经理的界线也变得不那么清晰了。

(三) 人力资本的观念显著影响企业文化。

人力资本理论也同样影响到了企业文化。同以往的带有强制色彩的企业文化不同, 人力资本观念下的企业文化往往更加强调自觉、使命感和团队精神。

三、企业人力资本价值提升的措施

人力资本价值可以区分为静态价值和动态价值两类。静态价值主要是由个人和社会长期的人力资本投资而形成人力资本的存量;而其动态价值, 则是指人力资本可能发挥的潜在价值。企业应当通过各种方式提升人力资本的静态价值;同时, 企业还要运用各种激励措施, 来启发员工的创造感和责任感, 从而有效地提升人力资本的动态价值。

常见的提升人力资本价值的措施有:1、通过人力资本投资, 实现员工的持续教育与培训。这是提高员工知识和技能水平的最有效、最直接的方式。2、激励机制。研究表明:如果得到激励, 一个人的能力则可以发挥到80%~90%, 甚至可以达到更高的水平。

四、我国企业在提升人力资本价值方面的不足

在我国, 许多企业在人力资本管理和提升上存在很大问题。首先, 许多企业的观念落后, 缺少人力资本发展的良好氛围。我国企业由于受传统计划经济思想的影响, 缺少人力资本生存和发展的良好环境和文化氛围;其次, 企业人力资本投资不足, 缺乏规范的人力资本培训和开发制度。在我国, 许多企业都认为人力资本培训和开发是社会行为, 不应当由企业承担这方面的工作;再次, 人力资本的价值计量体系及评价机制不完善。我国有关人力资本价值计量体系的理论还不完善。各种计量体系大相径庭, 效果也是参差不齐;最后, 企业人力资本的激励机制不健全。薪酬制度不能反映人力资本的价值, 造成大批高素质的人力资本流向外企。另外, 缺乏非经济利益激励机制。经常只用简单的行政式的命令方式管理员工, 不注重员工的自尊和人格, 极大地挫伤了员工的工作积极性。

五、提升企业人力资本价值的措施

(一) 重用人才, 广揽人才, 提高企业人才效益。

人才是企业最宝贵的财富, 他们可以使企业经济效益成倍提高。因此, 企业必须重用人才, 广揽人才, 最大限度地发挥他们的特长, 提升他们的人力资本价值。

(二) 完善人力资本的价值计量体系及评价机制。

建立公正、合理的人力资本价值计量体系及评价机制, 是保证人力资本收益与贡献相符合的前提。目前, 对人力资本计量较常用的方法归纳起来主要有三种:会计成本定价、价值法和未来薪资折现法。

(三) 建立有效的激励模式。

首先是经济利益激励机制。因为人力资本是作为资本而存在的, 因而要有适当的回报形式, 这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度。其次是非经济利益激励机制。对于更高层次的企业员工来说, 经济利益的刺激并不能很好地促使其努力工作。这些人往往追求的是更高层次的“自尊”、“归宿感”和“自我实现”。因此, 企业应当从经营者“自我实现”的层面对其进行非物质激励。

(四) 建立有效的、对于人力资本的约束机制。

这可以分为两个方面的内容:内部约束和外部约束。内部约束, 即企业和人力资本之间的约束, 当事人之间的约束。包括: (1) 企业的制度约束。企业应当制定完善的制度规范, 从制度层面规范人力资本的开发和价值提升。 (2) 合同约束。企业也应当通过合同来约束人力资本。另外, 还有外部约束, 大致上有以下几个方面的内容: (1) 法律约束。我国必须要加快立法进度, 尽快出台有关人力资本方面的法律。 (2) 道德约束。任何阶层都应该有自己的职业道德。所以, 管理人力资本的人也应该有道德的约束。它对员工的影响是最深刻、也是最持久的。

六、结语

论现在企业的人力资本 篇3

关键词：中小民营企业；人力资本贬值；企业应对策略

中图分类号：F276.3 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）06-0369-01

我国进入“十二五”发展时期，人力资本对于中小民营企业的作用将更加明显。企业不仅要引进发展需要的人才，更要将人才留在企业，保值企业的人力资本。但是人力资本作为企业的一种生产要素，面临着贬值的风险。

所谓人力资本贬值是指劳动者因生理健康、企业环境、人力投资、社会因素等变化引起的人力资本存量下降。我国中小民营企业是经济发展中的一股新兴势力，同时相对大型企业来说，也是最为脆弱的，中小民营企业如何有效的保有自己的人力资本直接关系到企业的生死存亡。

一、我国中小民营企业人力资本贬值的现状及原因分析

我国中小民营企业人力资本贬值很是严重，直接影响到了企业的持续发展。导致人力资本贬值的原因既有企业自身的问题，也有企业外环境的影响，要提出解决策略，我们首先要了解人力资本贬值的现状，分析人力资本贬值的原因。

（一）技术进步、知识更新對中小民营企业带来的冲击。当前我国的中小民营企业对技术进步的认识不足，不能在第一时间开发和引进新技术，企业的人力资本也就在第一时间落后；知识更新不断加快，特别是计算机知识、企业管理观念、企业文化思维等，中小民营企业的员工由于资金、条件的限制，很难得到及时的学习。技术进步和知识更新使中小民营企业的人力资本在时间上贬值。

（二）人力资本的流动导致人力资本贬值。我国的市场经济在改革开发后得到空前发展，随着时间的推移不断完善，这使得企业的人力资本可以在市场上自由流动，一个企业培养出来的人才并不一定就要留在该企业工作，在一定时机下他可以选择更好的企业。而中小民营企业在吸引人才和留住人才方面相对于大型企业处于非常不利的地位，如果没有好的留人机制和工作环境，中小民营企业的人力资本由于流动性因素的影响在空间上的贬值。

（三）企业的培训与开发不到位。中小民营企业对员工进行的培训与开发往往都停留在表面，大多是走走过场，没有落到实处，有的企业甚至没有组织员工进行培训与开发，使得人力资本在技术进步、知识更新不断加快的今天与其他大型企业相比，人力资本加快贬值。究其原因，首先是中小民营企业对培训与开发认识不足，没有意识到培训与开发对人力资本保值和增值的作用；再就是培训与开发的资金投入不足，起不到应有的作用。其实，我国中小民营企业人力资本贬值的现状与原因还有很多，这些只是其中的很重要的一部分，我们在对企业的人力资本贬值进行分析时，需要从各个企业的实际出发，进行针对性的探究，只有这样才能为解决人力资本贬值提出实际的解决办法。

二、探析我国中小民营企业应对人力资本贬值的策略

面对人力资本贬值，企业、个人和政府都需要从各自的角度出发，采取相应的措施防止人力资本贬值。在此我们主要是从企业的角度来探析应对策略，旨在提出基于企业可能的行动策略选择，明晰企业如何应对人力资本贬值。

（一）强化对人力资本贬值观念的认识。当前我国的很多中小民营企业对人力资本贬值没有一个清晰的认识，对人力资本贬值的涵义、影响、原因等不是很清楚，这些都直接导致企业不关注人力资本贬值，放任由之。所以，中小民营企业首先需要在观念上加强认识，摸清楚人力资本贬值的来龙去脉，认识到人力资本贬值带来的不利影响，把人力资本贬值的理念上升到企业持续发展的高度去看，这样企业才会重视对人力资本的保值和增值，防止人力资本贬值。

（二）加强企业的培训与开发，保证资金投入。培训与开发是为了增强员工的胜任能力，开发员工潜在能力，使企业的人力资本得到增值。所以中小民营企业需要加强对员工的培训与开发，不管是新员工还是老员工都需定期进行培训与开发，在培训与开发的同时还要保证充足的资金，只有资金充足才能保证培训与开发的质量，使培训与开发落到实处，避免走过场带来资金的浪费和效果的不明显。

（三）加强企业的软环境建设。软环境是相对硬环境而言的一个概念，它是指物质条件以外的诸如政策、文化、法律、思想观念等外部因素和条件的总和。这里说的企业的软环境包括工作环境、企业文化、留人机制、薪资福利、员工关系等。中小民营企业由于在发展过程中各方面的条件都还不成熟，如果不加强软环境的建设，企业的人力资本将不断流出，带来严重的人力资本贬值。所以加强软环境建设，在感情层面上多下功夫，为员工提供广阔的发展空间，是防止人力资本贬值的一个有效途径。

（四）进行科学的人力资本规划。人力资本规划可以有效的分析企业人力资本的需求和供给之间的差距，保证人力资本能够得到合理利用。科学的人力资本规划能够满足员工的个人需要，激发员工持久的积极性。在人力资本规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。所以进行人力资本规划能够充分的利用人力资本，防止人力资本的闲置和不足，有效地遏制人力资本贬值。

结束语：我国的中小民营企业正处于不断增多、快速发展的关键时期，人力资本对中小民营企业的持续发展有着极其重要的作用，然而人力资本贬值已是不争的事实。作为中小民营企业，需要加强对人力资本贬值的认识，了解企业人力资本贬值的实际情况，针对人力资本贬值的现状和原因提出应对策略，防止企业人力资本的贬值。

作者单位：西南民族大学管理学院

作者简介：杨方中，男，安徽桐城人，西南民族大学行政管理专业研究生；魏军，男，四川遂宁人，西南民族大学行政管理专业研究生。

参考文献：

[1]张杰,马斌.论人力资本贬值的方式、成因及防范[J].岭南学刊,2005(2).

论现在企业的人力资本 篇4

【论文关键词】人力资本；投资；收益分享

现代人力资本理论诞生以后，已逐渐发展成为现代经济学研究的重要内容。人力资本参与企业收益分配是企业人力资本运营的必然结果。在知识经济时代，人力资本运营成了企业获取利润的主要源泉，可以说现代企业收益、利润增长主要依赖企业人力资本运营质量。因此深入研究人力资本参与企业收益分配的相关理论，对于丰富和发展人力资本理论和收益分配理论，完善公司治理结构具有深刻的理论意义。同时对于改革企业收入分配制度，有效激励企业的经营者和员工也具有重要的现实意义。

1.人力资本参与企业收益分配的必要性和可行性1.1 必要性

1.1.1 从企业生产要素看，人力资本的稀缺性要求它必然参与企业收益分配

企业生产要素的稀缺性决定了企业内部各生产要素所有者谁拥有企业剩余收益以及相应的份额。在马克思生活的时代，物质资本的稀缺性决定了物质资本所有者占有企业全部的剩余价值，劳动只获得维持其再生产的基本工资。而现代世界各国正逐步迈入知识经济时代，拥有知识、技术的人力资本逐渐成为最稀缺的生产要素，各类人才成为世界各国和企业争夺的焦点。因此，人力资本所有者往往被赋予一定的企业剩余收益索取权。企业的发展显示了人力资本在与物质资本的较量中成为了核心的生产要素，物质资本和其他要素作用的发挥均依赖于人力资本的水平，具有知识和技能的人力资本要素是企业价值增值并使企业获得超额剩余价值的真正源泉。因此，人力资本必然要参与企业收益分配以取得相应的收益。

1.1.2 以其独特的产权特性，人力资本要求参与企业的收益分配

较之非人力资本，人力资本与其所有者不可分离的产权特征是一种天然属性。对此周其仁认为，人力资本产权的这一特性使得人力资本非“激励”难以调度，因而，“除了用类似‘分成租合约(sharecropping cont-ract)’这样的制度安排，即由企业家人力资本的所有者分享企业经营的剩余，否则，企业家才能便无法被‘激励’出来。”(周其仁，1996)。其次，人力资的的专用性，也决定了人力资本所有者在某种程度上会与企业一起承担经营风险。这是因为，随着现代企业公司制度的发展，非人力资本所有者的投资方式由以实物型直接投资为主转向以证券型间接投资为主。非人力资本所有者在投资过程中更为看重的是如何赚取股票差价获得收益，这使得非人力资本所有者与企业的关系逐渐弱化或间接化。他们既可以在“事前”进行投资风险比较，选择投资风险最小的非人力资本投资方式，也可以在“事中”一旦发现有什么“风吹草动”，便采取“用脚投票”的方式迅速抽逃。而人力资本所有者在进人一个特定的企业或行业之后，必然形成以该行业或企业的技术、信息为基础的专用性人力资本，这使得人力资本所有者形成了对该企业或行业的依赖，因为一旦转移到其它不相关的领域，该人力资本可能会变得分文不值。这使得人力资本所有者会将自身命运和前途与企业的发展紧密联系在一起，主动承担企业经营风险。

再次，人力资本非但具有风险承担能力，人力资本的可抵押的特征同样也得到学者们的认可。杨瑞龙和周业安(1997)认为，人的社会本质决定了人力资本所有者在行使人力资本的权利时受到了一定的限制，因而具备一定的可抵押性。而刘大可(2001)亦指出，当人力资本与非人力资本共同签约构成一家企业时，非人力资本投入的是其现值和机会成本，而人力资本关注的是其未来的收益。非人力资本所有者抵押的只不过是这些非人力资本的现值及其机

会成本，如果非人力资本所有者不负责任，其损失的也只不过是这些现值及其机会成本。而人力资本的情况就大不一样，由于人力资本与其所有者天然不可分离，所以，如果人力资本所有者不负责任，滥用其人力资本，造成企业的破产倒闭，其损失的往往不仅是未来的收益，甚至可能是其人身的自由。这些理论无不印证了人力资本具备可抵押性。

因此，正是由于人力资本上述的产权特性，使得人力资本参与企业剩余分配成为一种必然。

1.2 可行性

1.2.1 社会主义市场经济体制为人力资本参与收入分配提供了制度环境

所有制和产权制度是一定社会分配关系的实现机制。无论在何种社会形态下，分配制度的功能都得通过特定的所有制和产权制度来实现。从1997 年至今，我国的所有制结构和产权制度日益健全，“以按劳分配为主体，生产要素按贡献参与收益分配”的收入分配制度也在“十六大”之后逐步得到确立。客观地说，我国1997年以来正式确立的收入分配制度较为充分地体现了各行业所有制结构和产权制度变化的新情况，市场机制在分配制度中的主导作用开始显露。经30多年的改革，我国传统的计划经济体制已被打破，新型的社会主义市场经济体制的基础得到夯实；所有制结构不断完善，以公有制为主体、多种经济成分共同发展的基本经济制度已经建立；一个开放、竞争有序的现代市场体系初步形成，资本、土地、劳动力等要素的市场化程度明显提高。这为人力资本参与收入分配、以实现其价值提供了基本的制度环境。

1.2.2 日益完善的法律支撑

众所周知由于人力资本的不可视性、自主性和难以监督性，人力资本参与企业收益分配极易产生诸多问题：人力资本所有者所掌握的信息与企业信息的不对称、侵吞企业的物质资本、企业所面临的道德风险等。那么在此情景下，必须有保护物质资本所有者的利益相应的法律的建立与完善，才能确保人力资本参与企业收益分配时，企业所面临的风险最小化，有限责任制度在这一方面是一个有益的尝试。此外，人力资本作为一种独立要素取得收益的权利同样需要得到法律的认可。新《公司法》《、上市公司股权激励管理办法》、新《证券法》《、国有控股上市(境内)实施股权激励试行办法》等法律法规先后颁布和实施，从诸多个方面对投资者权益加大了保护的力度，为完善投资者权益保护机制奠定了坚实的法律基础，也为人力资本参与企业收益分配提供了较完备的法律依据。

1.2.3 社会发展与科技进步为现实基础

人力资本是一个历史的范畴，要作为一个独立的要素参与企业收益分配，就必须要求社会发展到一定阶段，即所谓的生产力适应生产关系的原理。在社会发展的某一阶段，社会分工首先使人力资本与劳动力分离，成为一种独立的要素。进而，社会分工又使人力资本内部分层，人力资本被区分为较高层次和较低层次。知识经济时代的来临，使得人力资本，特别是知识专业化的人力资本，越来越成为稀缺要素，甚至成为决定企业市场竞争成败的战略性要素。人才评估等信息显示系统在技术上也日趋成熟、人力资本计量理论和人力资源管理方法和手段的不断发展、专业化人力资本显示机制日益完善，使得人力资本参与企业收益分配的量化更加具有现实基础。

2.人力资本参与收入分配的实现方式

人力资本以何种方式参与企业收入分配，主要取决于它属于哪一类的人力资本，或者说人力资本提供的是何种生产要素。

2.1 一般型人力资本的分配方式

一般型人力资本的载体是企业的普通员工，目前在中国的企业中一般人力资本参与企业的分配方式采用的是工资性报酬形式。工资性报酬是依据人力资本的能力确定的，其影响因素较多：职业的不确定性、生产规模、职业的转换成本、以及信息传递机制的有效性和一些

制度性因素。根据中国企业的现状，笔者认为，中国企业一般型人力资本收入主体应该是工资性收入。但工资应该分为两个部分：一是所谓的基本工资(其实是事前合约所规定的，是人力资本载体进入企业时所签合约规定的，即所谓的参与约束条件)；二是贡献的工资或称贡献报酬，这是人力资本参与企业剩余分配所要求的。由于在签订劳动合约时，人力资本(尤其是隐性人力资本)是劳动者私人信息，只有到事后通过企业业绩考核才能反映出其价值的大小。因此事后通过对一般型人力资本的载体即企业普通员工工作岗位的重要性以及业绩的评估来确定一般型人力资本的贡献报酬。贡献报酬可以高于或低于基本工资，但要起到激励的作用。

2.2 高级人力资本的分配方式

若人力资本所有者提供的主要是高级人力资本，则其所得将以分享利润性报酬来体现，其分享利润的份额取决于企业的规模和所面临的风险。伴随着人力资本层次的提升，分享利润水平与工资均呈上升的态势，且前者上升的速度要高于后者，所以人力资本的层次越高，其工资性收入所占的比重就越低。

高级人力资本一般是指企业经营者或高级管理人员和技术人员。由于高级人力资本直接影响到企业的经营发展，对他们的激励是十分重要的。我国目前对高级人力本激励的形式主要有以下几种：

2.2.1 年薪形式：年薪是由契约的形式明确规定人力资本所有者的基本收入。一般是除每月从基薪中预支部分生活开支经费外，其余部分必须以为单位，到期按合同兑现。其激励作用在于，人力资本所有者的收入必须与企业经营状况挂钩。

2.2.2 奖金形式：奖金是事先确定的，在企业与人力资本所有者之间以契约形式明确规定从企业超额盈利中提取一定的比例作为人力资本所有者的回报。奖金通常取决于企业当期经营业绩。

2.2.3 股权形式：股权形式就是让人力资本所有者持有企业部分股权，以获取企业剩余的一种方式。股权形式被认为对企业人力资本有长期激励作用。

2.2.4 辅助形式：除以上几种主要形式外，还要有一些必要的辅助形式，一是教育和培训投资，在现代市场经济中，新知识和新技术层出不穷，教育和培训就成为企业提高效率和管理水平的重要措施，也是个人提高其人力资本价值的重要手段。二是带薪休假，这种方式是把企业的部分利润让渡给那些没在工作岗位而处于休假的员工，也是一种收入分配方式。三是职位升迁，由于不同职务的收入不同，所以职位升迁也是一种收入分配方式。

3.人力资本参与收益分配的关键——人力资本的计量人力资本参与收入分配获取合理收益的前提，是科学量化人力资本价值。人力资本一般是采用货币形式来计量的，经济学家舒尔茨(1960)认为，人力资本的成本是教育支出(直接费用)和接受教育所放弃的收入(间接费用)之和。这样就可以计算出不同教育层次企业劳动者的人力资本价值。但对于企业中的人力资本来说，采用这种方法计算出来的人力资本，只是企业中用于生产的人力资本一部分，而且如果专业与工作岗位不配，其显性人力资本价值也要打折扣。而对企业来说另一类人力资本，如劳动技能、经验(郭玉林(2002)称其为隐性人力资本，把前者称为显性人力资本)等就没有包括在内，而这一类人力资本对企业来说是非常重要的。

现行人力资本的计量方法主要有：历史成本法、重置成本法、未来收益贴现计量法、机会成本法、随机报酬法等。但无论那种方法都存在随意性等缺陷，目前有关人力资本水平度量方法方面的成果尚处于初级的水平，各种计量方法均存在明显的不足和较大的争议。在理论上证明人力资本的重要性比计量它更容易，到目前为止，很难说已经有了一个准确客观、简便易行的人力资本存量计量方法，这也是人力资本理论深入发展的障碍。因此，对人力资本的准确度量是重要而迫切的，所以必须加大力度进行研究。

人力资本与企业商誉的经济实质 篇5

人力资本的效用(或称使用价值)是其为企业所创造的价值，其使用成本则既包括劳动力的报酬，也包括其对实物资本的浪费、效率低下、机会的丧失等造成的经济损失，两者的差额大于市场平均值的部分称为人力资本的超额效用。由于资本与劳动在市场中力量的不对称性，它们之间所签定的契约是不完备契约，企业由

此而形成对人力资本的垄断，进而占有其超额效用，这正是企业商誉的来源。商誉的形成与维护受企业内部以及外部多种因素的制约。企业的商誉每期都会发生增减变化、也会不停地被耗费，因此其计量与摊销的年限都应是有限的。每个企业努力提高其商誉的结果是社会劳动生产率得到提高，但总有一半左右的企业其商誉为负。

21世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济，这一不久前多数人尚为陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素必将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求其对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用，而人力资源或其表现形式——人力资本与企业商誉之间则存在着某种内在联系。本文试从新古典经济学的角度，就人力资源(或人力资本)与商誉的关系、商誉的本质以及商誉的会计处理等有关问题展开讨论，以求找到管窥商誉本质的新视角。为此，我们先从人力资源和人力资本的概念说起。

一、人力资源与人力资本的概念

人力资源(HumanResource)与人力资本(HumanCapitail)是两个涵义不同的概念，它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。首先，就人力资源来看，它属静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体体现。

而对人力资本的概念，则需要从动态的意义上加以理解。它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者——劳动力。作为商品的人力资本——劳动力资本(或称可变资本)，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动经验的积累，或通过自身的建设而增加其价值。对此，马克思在其《资本论》中已有详细论述。人力资本的另一个显著特性是其“不可分割地属于其载体”(周其仁)。对此，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨也曾指出“人力资本的显著标志是它属于人的一部分”，“没有人能把他同他所拥有的人力资本分开。他必将始终带着自己的人力资本，无论这笔资产用于生产还是用于消费。”正是人力资本的这一显著特性才使得其使用权与所有权相分离，从而导致商誉的产生。

二、商誉的来源——人力资本的超额效用

1.商誉产生的前提条件——人力资本的垄断

作为一项特殊的无形资产，商誉的根本特征是其不可辨认性。这项特征是它与一般无形资产相区别的主要标志。而对于商誉概念的理解，无论是亨德里克森(Hendriksen)所列举的三种最主要的观点——(1)商誉是人们对企业具有好感的价值；(2)商誉是人们预期的未来收益超过除商誉外的总资产正常报酬的贴现值；(3)商誉反映的是企业总价值超过其各项有形资产和无形资产的净额，即一个总的计价账户，还是Kieso和Weygrandt在其合著的《中级财务会计》里所概括的两种观点——(1)商誉代表净资产的获取代价与其公允价值之间的差额；(2)商誉代表企业高于社会平均水平的盈利能力，都不过是对其内在价值或表现形式的描述，而对商誉产生的原因则未予揭示。

那么，企业的商誉到底是如何产生的呢?要探究这个问题还必须从商誉的根本特性——不可辨认性入手。

不论怎样对商誉加以理解，其最终必然表现为企业除商誉外的净资产的超额盈利能力。而可以形成商誉的超额盈利能力，又必然缘于某种形式的垄断。广义来说，不论多么完备的市场，都不可能彻底避免垄断性的存在，因为市场中的许多要素(例如人所拥有的优秀素质和技能)都是独一无二或极为稀缺的，这种独一无二或极为稀缺的生产要素一旦为企业所占有即形成垄断。而企业的超额盈利能力皆可归因于垄断，比如，对购买或销售市场的垄断可以使企业制定有利于自己的垄断价格，对技术的垄断可以使企业降低成本，对人力资源的垄断则可为企业带来成本、价格、市场等多方面的优势。

但是，企业对市场和技术的垄断均为可以出售的权力，因而应属可辨认无形资产的范畴，因此应当增加可辨认净资产的价值。惟有对人力资源的垄断与企业有着不可分割的联系，不能脱离企业而单独出售，与之相联系的超额赢利能力才是真正意义上的净资产超额赢利能力(下文即从这个意义上使用这一术语)。所以，企业的商誉应来自其对人力资源的垄断。

2.人力

资本的超额效用——商誉的真正来源

企业对其人力资源加以使用时，就使其转化为人力资本。正常情况下，人力资本的使用可以为企业带来市场平均利润，这种能够为企业赚取利润的能力即是人力资本的使用价值，称之为人力资本的效用。当企业人力资本的效用与其使用成本之差大于市场平均值的时候，我们可以称其超额部分为超额效用，这部分超额效用是企业超额赢利能力的根源。可见，人力资本的超额效用是一个至关重要的概念，为此，下面就对其进行详细的讨论。

在约翰·海尔斯看来，“人是追求最大利润”的，因为市场经济中的每个人都是有理性的，而且都对自己的人力资本拥有控制权，也就是说，市场中的人都是所谓的“经济人”。对于“经济人”的概念，古典经济学的奠基人之一——亚当·斯密在其经典著作《国富论》中曾提出如下假设：(1)每一个人天然是他自己利益的最好判断者，因此应该让他有按照自己的方式来行动的自由；(2)每一个人都关心为自己谋求最大的利益，然而他是社会的一员，他追求的经济活动只能沿着自然的社会秩序所指定的道路前进；(3)交换使得交换双方个人利益的同时满足成为可能；(4)人类的各种动机(自爱、同情、追求自由的欲望、正义感、劳动习惯和交换——以物易物以及以此易彼的倾向)会自然平衡，能使一个人的利益不致和其他人的利益相对立。因此，市场中的每个人——“经济人”都尽可能使其人力资本价值最大化，即尽可能地使其占有的物质或获得的享受达到最佳状态。而人力资本价值的最大化则需以其使用价值——效用最大化为基础。人力资本对于其所有者的价值，在市场中表现为劳动力的价格。对企业而言，劳动力的市场价格则为使用劳动力的基本成本。既然市场中每个劳动力的目标——其价值的最大化要以较高的效用为基础，而劳动力的效用则表现为其所能为企业创造的价值，亦即为企业带来的效用，因此，对企业而言，人力资本的价值最大化就与其对企业的效用最大化统一起来。人力资本的效用就在于其对实物资本的转移或改变。对此，马歇尔曾有论述，他说：“人类不能创造物质的东西。诚然，在精神和道德的领域内人可以产生新的思想；但是，当我们说他创造物质的东西时，他实在只是生产效用而已；或换句话说，他的努力和牺牲结果只是改变了物质的形态或排列，使它能较好地适合于欲望的满足。”当人力资本所生产的效用远高于其(全部)使用成本以致产生超额效用时，商誉便从中产生。但超额效用为什么能够产生呢?

3.企业与劳动力间的不完备契约——人力资本的超额效用归属企业的秘密

人力资本效用较高时，其市场价格也需相应较高，这才符合市场交换的规律。若果真如此，企业来自人力资本的超额利润也就无从产生。然而，现实中人力资本为什么的确能给企业带来超额效用以及相应的超额利润呢?这说明市场中必然存在着某种不公平或者不对称的交换，这种交换的内容应由企业契约来规定，为此就需要对人力资本的特性和市场中企业契约的实质加以讨论。

前文已经提到，人力资本与非人力资本的最大不同之处在于它与其所有者的不可分离性，它只能不可分割地属于其载体——劳动力自身。企业可以对其非人力资本拥有占有权，而对其人力资本却只能拥有使用权，这种使用权由企业和劳动者之间的契约来规定。按照科斯的观点，企业是各要素所有者为了节约交易费用而达成的契约，企业的形成就是用“一个契约代替一系列契约”，用“一个长期契约代替一些短期契约”。张维迎博士则进一步指出，普通的市场契约是完备契约，而企业契约是不完备契约。周其仁博士也曾作出类似的论述：普通市场契约反映的是各个生产者之间及其同消费者之间的关系；而企业契约之所以特殊，就在于它反映了人力资本所有者与非人力资本所有者之间的关系，不确定性只是这种关系在企业契约上的表象特征。

然而，如丁为民博士所指出，即使在完全竞争的条件下，人力资本所有者与非人力资本所有者的力量也是非对称的。在市场中，尽管形式上“每一次交易都是严格自愿”的(弗里德曼)，然而由于劳动力若不进入市场将无法生存，资本所有者则无须为此担忧，手中的生产资料足以使其维持生产和生活。生产资料的不对称导致竞争力量的不对称，从而在企业契约订立之前，参加博弈的各产权主体就已处于不平等的地位。就市场交换各产权主体的不平等性对交换结果的影响，麦克弗森曾一针见血地指出：保证充分自愿交换的背景条件“不是自由地不进入某种特殊的交换，而是自由地不进入所有的交换”。但是，资本的稀缺性否定了这种条件存在的现实可能性。正是这种状态，否定了二者平等博弈和签约的可能。虽然“在竞争模型中资本雇佣劳动或劳动雇佣资本并无区别”，然而，供求的选择使得资本比劳动更为稀缺。所以，现实中的选择总是资本雇佣劳动，即通过购买劳动力来占有劳动，从而达到获取剩余价值和超额剩余价值的目的。

从资本和劳动力所达成契约的性质来看，它是一种不完备契约，因为劳动与劳动力的分离使得该契约的履行具有很大的不确定性。由于在订立契约时劳动并不存在，所以资本和劳动的契约只能是针对劳动力而达成，也就是说资本所购买的只能是劳动力而不可能是劳动。这样的契约具有较高的事前不确定性或不完备性，它无法规定劳动的实际支出情况，而只能让其由诸如劳动者的生理条件、技术水平、劳动条件、意识形态、与其所获得的经济利益及其所处的经济、政治地位等一系列不确定因素来决定(丁为民)。正是这种不完备契约本身所具有的不确定性才使得来自人力资本的超额利润的产生成为可能。当就人力资本进行讨论时，不能不提及企业家的作用。在企业的人力资本中，居于中心地位的是所谓的“企业家”。没有企业家的成功参与，人力资本的超额剩余价值还只是一种潜在的可能。企业家的介入可以极大地改善企业对包括人力资源在内的各种资源的选择、占有、管理、开发和使用，使企业的潜能得到充分地发挥。对于企业家的重要作用，马歇尔曾做过专门论述，他认为，企业家“‘冒着’或‘担当’营业的风险；他们搜集了工作所需用的资本和劳动；他们安排或‘计划’营业的一般打算，并监督它的细小事情。”这样的企业家应具有如下双重能力：(1)他必须具有自己行业中物的透彻知识；(2)他必须是一个天生的领导者，必须具有首先适当的选择他的助手，然后充分信任他们的能力，以发挥他们内在的进取心和创造力；同时，他对一切事务施行总的把握，并保持营业主要计划的井井有条和前后一致。与一般人力资本相对过剩不同，萨伊和马歇尔都认为企业家是不可多得的。这样，一旦优秀的企业家为企业所拥有，即形成一种对人力资本的垄断，这正是超额剩余价值的主要来源。

因此，企业的商誉产生于其所垄断的人力资本，当人力资本的超额效用为正值时，该部分超额效用的价值体现即表现为企业的商誉。随着企业人力资本的超额效用的变化，其商誉的价值也会随之发生变化，即其超额赢利能力增加或减少。但这种变化往往是缓慢而不易察觉的，待到引起注意时，往往是其人力资本的垄断因内部或外部条件的作用在较长的时间里已发生了较大改变的结果。也就是说，商誉的变化是多种因素综合作用的结果。

4.商誉变化——人力资本超额效用变化的反映

引起企业商誉发生变化的原因亦应归结于其人力资本垄断状况的变化，譬如，就其下降来看，在现实中一般表现为如下三种情形：(1)本企业优秀人力资源流失，从而失去对原有人力资本的垄断；(2)本企业人力资本成本上升，从而导致在人力资本效用不变的情况下，其超额效用下降；(3)社会人力资源大量流入该行业，从而导致本企业人力资源的稀缺性降低，因而其效用和超额效用也随之降低。企业商誉如若增加，则情形与之相反。

一般情况下，企业的人力资本具有相对的稳定性。虽然人力资源的流动会影响其总体效用水平，但只要其主体或核心部分未变，其变化的幅度都将是不足为重的。一个企业的人力资源有助于形成其独特的企业文化，企业文化则反过来影响其人力资源的效用，同时它也是企业商誉得以产生的土壤。与企业商誉密切相关的企业文化需要时时予以悉心培养，然后其商誉才能得以长期维持。反之，如果企业人力资源的主体或核心发生改变，即使其商誉不会立刻消失，也将在未来数年内很快丧失殆尽。所以，与人力资源及从中所衍生的企业文化相联系、可以长期保持不变的竞争能力——核心竞争能力，是企业得以维持其竞争优势，因而维持其商誉的关键所在。

如果我们可以暂时撇开人道因素的限制而进行比较的话，可以看出，企业对其人力资本的使用与租入的固定资产有许多相似之处。这是因为，首先，二者的所有权均不属于企业，而仅赋予企业以使用权。其次，二者的效用均与企业的利用能力相关。当企业对其人力资本的主体或核心的使用权长达十数年或数十年时，其性质则已与融资租赁(或称资本租赁)颇为类似，因为此时企业对该部分人力资本的使用期限将占去其最佳效用期限的绝大部分。所以，企业的人力资本具有固定资产的多种属性，条件具备的话，完全可能而且应当作为资产加以计量和记录。

三、商誉计量属性——人力资本超额效用未来收益的现值

理论上，商誉的计量应是对其内在价值的货币量度。而商誉的内在价值表现为其对企业的超额效用，它是难以赋予一定的货币价值的。此正如大卫·李嘉图所指出的，“效用对交换价值来说是必不可少的，但却不能成为交换价值的尺度”。所以，我们无法直接用货币单位来量度商誉的内在价值，而只能用其外在表现形式——超额赢利能力来加以反映。

此外，当企业的人力资本的超额效用因内部或外部环境的变化而变化时，其超额赢利能力也随之变化，从而使其商誉的价值起伏不定，表现出很大的不确定性。这也给其计量带来一定的困难。而且，由于商誉只有不断加以维持才不至于迅速消失，所以，其目前的价值应属于前期人力资本的超额效用所产生，后期的商誉中有一部分应归属于以后人力资本的超额效用，而不应将目前的商誉与此后人力资本的效用所产生的商誉相混淆。也就是说，企业商誉如果得以长期保持，则不仅与目前人力资本的超额效用有关，还与以后各期人力资本的超额效用有关。因而，企业未来的超额盈利能力不能全部用来衡量其目前的商誉，而只应取其一部分。但是，其中究竟有多大非份额应归于目前，又有多少属于其后，仍是一个不易限定的变量，因为无论是企业人力资源的流动，还是其人力资本成本的上升或者其效用的下降，均具有极大的不确定性。所以，我们只能对其作出近似合理的估计。

在合理估计企业目前的商誉价值之前，首先应对其服务期限予以恰当选择。前文已经论述，目前的商誉一般应在未来数年内逐渐消耗殆尽，故其服务年限不应太长，这要结合它为企业带来超额利润的时间长短来判断。对于企业超额赢利能力持续的期限，从StephanH·Penman(1991)的实证研究中可以发现一些代表性的规律。Penman在其研究中，把所选择的企业按其在1969——1985年间的净资产收益率(ROE)分成规模相等的20组，再计算其后15年的净资产收益率(ROE)：

从Penman的研究结果可以发现，企业目前的超额赢利能力可在未来大约5年的时间里得以保持，随后慢慢趋向于市场平均值。为此，我们以5年为限来衡量企业的商誉当不失为一种合理的选择。

不过，对上述结果需要说明的是：(1)其净资产的概念可能是以账面价值为依据，而本文所取涵义均为市场公允价值，即包括除商誉外的一切可单独确认的有形和无形资产的公允市价，但这并不影响上述结论的有效性，因为按市场公允价值调整后的净资产收益率(ROE)只会发生绝对值的变化，而相对趋势不会改变；(2)由于现行实务对这种产生于企业内部的自创商誉并不加以确认并摊销，因而上述结论正可以恰如其分地反映了商誉的真实变化规律，即企业净资产收益率(ROE)的变化只与其商誉的增减变动有关，而非商誉摊销所致。

其次，对计算期内的超额报酬也需进行合理的选择。其选取方法可有如下两种：(1)以此前数年(比如5年)超额利润的平均值作为估计值；(2)仅取上期的超额利润作为估计值。第一种方法可以有效防止商誉价值的过度起伏，使其各年的变化处于一种相对平稳状态，但对于一个新设企业则无法采用。第二种方法应用起来比较简单，而且也具有一定的预测能力，例如，巴拉克里什南(Balakrishnan)、哈里斯(Harris)和森(Sen)在1990年所做的实证研究显示，用随机游走模型(RandomWalkModels)E(Xi)=Xi-1 0t［其中，E(Xi)为t期的期望值，Xt-1为研究项目t-1期的实际值，0t为随机项目］进行财务预测评价时，0t=0时结果更优。鉴于此，本文认为把估计值取为上期之值自有其合理性，虽然其中可能存在尚待商榷之处。同时，由于商誉价值需要用企业未来超额收益的贴现值来衡量，所以还需要选择适当的贴现率。那么，是象有人所说以行业平均利润率作为标准，还是以市场平均利润率作为标准呢?下面就对此加以分析。首先，贴现率的选择应是平均利润率而非市场无风险利率。因为对投资者而言，其投资目的应是获得市场平均利润而非低于此额的利息。其次，就平均利润率而言，取市场值作为贴现率是比较恰当的。因为当其行业平均利润率高于市场平均利润率时，该行业单位净资产所获平均利润大于市场平均值。这种整个行业的超额赢利能力仍然不可单独辨认，无法脱离行业而出售。此时，该行业人力资本相对缺乏，使得人力资本的单位效用较高，因而这种超额赢利能力的来源仍应归结为商誉的范畴。当然，这时可以说此行业存在整体商誉，或可称之为行业商誉，而行业商誉的存在将会导致外部资本的流入，然而为文章篇幅所限，此处不拟将讨论展开。

根据以上讨论，可以将商誉的计量公式表示为如下形式：

VGW＝p0X(1＋im)-t＝POX(P／A，im，n)

其中VGW——商誉价值

n——计算期数

P0——企业上期超额利润或前若干期超额利润的平均值

im——按市场风险调整后的市场平均利润率

(P／A，im，n)——年金现值系数

四、商誉确认——对人力资本有效管理的途径

1.自创商誉

上面关于商誉的论述均着眼于企业的自创商誉，即于企业内部形成的商誉。在传统的财务会计概念框架下，一般不主张对自创商誉加以确认。其理论依据一般可以归纳如下：(1)人力资源非企业所有亦非企业所能控制，缺少资产应具的特征；(2)难以确定其历史成本；(3)其收益具有较大的不确定性；(4)实务操作难以规范，且不予确认并不会对报表使用者产生影响。对各种不予确认的理由，美国注册会计师协会财务报告特别委员会(TheAICPAecialCommitteeonFinancialReporting)在其发布的《论改进企业报告》中作了详细论述，并强调“确认自创的无形资产，并不能帮助用户对一个企业进行评价，以及对信贷风险进行衡量”。

勿庸置疑，仅站在可靠性的角度，自创商誉也许是不宜加以确认的。这是因为，它产生于企业人力资本的超额使用价值，而人力资本的取得成本——工资费用象实物资本一样，已按其取得成本入账。既然实物资本的具体形式——有形资产一般也是按其取得成本入账，就不应要求把人力资本按其使用价值入账。

但是，虽然存在上述理由，而且目前对自创商誉加以确认的条件尚不具备，但不应以此否认本来对其确认的可能性及其合理性。因为美国注册会计师协会(AICPA)实际调查结果显示，即使在用户看来，无形资产也是十分重要的，且对企业的竞争力有着不可忽视的影响。显然，商誉作为一项特殊的无形资产，当其实际价值数额巨大时，若不予以反映，必然影响会计信息的相关性。同时，正如前文所述，企业人力资本的核心部分若长期保持稳定，则已具有融资租赁固定资产的属性，将其作为一项特殊的资产予以反映或确认当有其合理性。而且，若能将其加以反映，必会促使企业重视其对人力资源的开发、管理和利用，也有利于用户分析企业的现状、潜力与前景。可以预见，随着相关条件的逐渐成熟，以及人力资源会计研究的逐步深入，对自创商誉加以确认不仅是必要的，而且是可能的。

2.外购商誉

关于外购商誉，现存实务多予以确认。如英国标准会计实务公告22号(AP22)表达了一种具有代表性的观点，该公告认为：“尽管商誉没有形态，可它是实实在在的，而且在企业被并时，所付价格中已经包含一定数量的商誉价值；这样(该项)资本已换成一种资产——商誉，因此应将其以与其它资本资产同样的方式予以确认和处理。”既然外购商誉产生于现实的交易，对其予以确认自然也就不存在可靠性的问题。

当然，对外购商誉的性质应如何理解仍有必要加以讨论。首先，企业被并时，其价格的决定因素自然是企业的内在价值，但一些外部因素，比如说供求关系，也会产生一定程度的影响，这与一般商品的价格受其效用及其“稀缺程度”两个因素的影响其道理完全一样。在现实中，由于企业设立的目的是赚取利润，只有在非常情况下才会出售，其稀缺程度往往很高，从而价格高于价值(含商誉在内)——即商誉高于实际值的现象也就较为普遍。其次，从购受企业来看，其目的在于获得受购企业的效用，并靠此最大限度地赚取利润。然而当企业以公允价格购入一拥有商誉的企业时，其所获投资利润率仅相当于市场平均水平，而购入其他不含商誉的企业亦能达到同样的目的，即此两种投资方式的投资利润率应无差别。所以，一家企业购入另一家拥有商誉的企业，一定认为受购企业能够提供超额效用，否则不应在选择购并对象时厚此而薄彼。受购企业对购并企业的超额效用可能源于受购企业人力资源被埋没的价值或者源于购并企业人力资源的内在潜能。然不论是哪种原因，起关键作用的应是购并企业的人力资本、特别是其包含企业家在内的高层管理人员。当购并完成时，受购企业的员工常被大量裁减或更换往往就是为了顺利实现上述超额效用。

五、商誉摊销——人力资本超额效用的消耗

不论企业的自创商誉还是外购商誉，都是由于其现有的人力资本具有超额效用才存在，并因企业与其人力资本的所有者——劳动力间的契约而得以延续，但其延续时间不会太长。从前文Penman的研究结论可以看出此期限一般为五年左右。因此，企业现有的商誉应予以摊销，其摊销期限亦不妨取为五年。当然此期限可能随行业及其人力资本的流动性不同而可有不同的表现。

有人认为，企业的商誉可能得以长期保持，而且随着时间的推移其价值还会不断增加，因此主张对商誉不予摊销，而让其一直保留在账面上。其实，这种观点值得商榷。如前所述，企业目前的商誉一般不会长期发挥效用。而且，若商誉果能得以长期保持，应是后期对人力资本效用的保持或有效开发和利用所致，不应将其与目前的商誉不加区分。

关于摊销方法的选择，由于现存商誉的效用呈递减趋势，因而应采取与固定资产的加速折旧法类似的方法加以摊销，使其摊销额前期多而后期少。然而，如果每期都有新的商誉形成，在此新增额呈均衡状态且又作为自创商誉加以确认时，各期总的摊销额亦当保持均衡，故可就账户总额用直线法予以摊销。

六、负商誉本质——人力资本超额效用为负

既然商誉表现为企业净资产报酬率高于或低于市场平均值，必然各有一半左右的企业其商誉为正或为负，且其总体服从正态分布。如果其值为正的企业称为拥有正商誉，值为负的企业则可称为拥有负商誉。正如正商誉是因企业人力资本存在超额效用一样，负商誉则缘于人力资本的效用与其使用成本之差低于市场平均值(广义上不妨亦称为存在超额效用，其值为负)。这种人力资本的(全部)使用成本既包括向劳动力支付的报酬，也包括使用本企业人力资本所造成的诸如效率低下、产品积压、浪费严重、丧失机会等直接或间接经济损失。既然商誉为负是市场经济中不可避免的现象，其决定因素是企业人力资本的效用与其使用成本的关系，改变其人力资本的占有和使用状况就成为使商誉不断增加的主要手段。降低向劳动力支付的报酬以达到部分降低人力资本使用成本的目的或调整、开发现有人力资源以增加人力资本的效用均有一定的有效性。当然，企业的商誉在一定程度上也会受所处行业的整体商誉的制约，这种制约表现为其行业资本和人力资本的稀缺程度降低或升高，从而其人力资本的效用也随之降低或升高，企业对此是无能为力的。当所有企业尝试各种途径以增加其商誉时，社会的生产率将随之提高，不过，此时仍有约一半企业其商誉为负。

结论

人力资源，作为知识和技术的所有者，在经济发展中起着至关重要的作用。人力资本及其有效地管理、开发和利用，是决定一个企业乃至一个国家的生存和发展的关键因素。对于企业而言，人力资本的超额效用是其商誉的真正来源，这种超额效用缘于其对人力资本、特别是对“企业家”的垄断。当资本与劳动之间达成一种不完备的契约时，即可使商誉得以产生。对商誉加以确认和计量可以促使企业重视对其人力资本的管理、开发和利用。所有企业积极改善其商誉的努力将使社会的劳动生产率得到提高，但仍将有一半左右的企业其商誉为负。当然，从实际来看，本文所涉及的关于商誉计量的变量的可得性与及时性是一个有待解决的问题，这也是目前尚处于起步阶段的人力资源会计所需解决的，然而对它的进一步讨论已超出本文的范围。

论现在企业的人力资本 篇6

人力资本与人力资源是两个非常容易混淆的概念，其实二者是有区别的。后者通常指是企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等，培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训；而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。具体来说，它仅包

括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者。这两类人的共同特点是作用突出且不可替代，也有学者认为他们的素质具有某种天生的特性，并非靠培养和培训而能得到。在现代经济中，人力资本对企业的影响越来越重要，甚至有时是决定性的。

在资本市场日益成熟的今天，企业的不断发展、壮大，甚至最终取得垄断的市场地位，唯有依靠先进的技术。我们可以看到，世界知名的制造业企业无不拥有自己的核心技术，这些核心技术既是使自己获取超额利润的重要来源，也是阻止竞争对手进入该领域的有效手段。只有不断进行技术创新的企业才能领导市场的潮流，产品老化、技术落后的企业则只能被市场所淘汰，这已成为企业界和学术界所公认的道理。而在现代经济中，技术越来越多地体现出“属人”的特性，即技术不再像以前那样仅仅凝结在企业物质资本(如生产设备)中，而是更多地储存在企业技术人员的头脑中。这时的技术人员已不仅仅是企业雇佣的高素质劳动者，更是一个资本的载体，我们称之为人力资本。这种形式的人力资本已越来越为社会所重视，近年来我国已经出台相关法律，允许技术成果拥有者将技术折价入股，成为公司的股东。

但是，对于一个企业来讲，仅有先进的技术是不够的，还必须要有高素质的经营者来经营。企业的目的是为了向客户提供产品和服务，因此它的行为必然是市场导向的，只有市场需要的产品才是好产品。美国铱星公司的破产为我们提供了很好的反例。铱星公司的全球卫星通讯系统是公认的最先进的通讯技术，但由于它在市场分析、营销策略方面的失误，最终陷于破产的困境。铱星公司的遭遇再一次说明技术的先进并不能保证商业上的必然战功，经营水平同样是必不可少的。每个企业的经营者都有一定的营销和管理方面的经验和常识，也同样遵循趋利避害、量力而行等行为法则，但只有那些眼光锐利，分析计算准确的经营者才能作出正确的决策，我们称这种高素质的经营者为企业家。

企业家的作用虽然看不见摸不着，但无疑是十分巨大的。改革开放以来我国很多企业乃至一个地区的发展可能就靠一两个人的带领，人们通常冠之以“能人经济”。假如有同行业同区域同规模的两个厂，派两个能力差异很大的人分别担任厂长，其收益肯定是不一样的。那么对于多出来的那一部分收益，我们既不能归之于资本，也不能归之于劳动，而只能归之于企业家的个人才能，我们同样称之为人力资本。

由核心技术人员和企业家构成的人力资本不仅成为企业的一种新的生产要素而对企业的产出增长起到了明显的作用，而且，由于它是一种人格化的资本形式，也给企业的制度安排带来了巨大的冲击和影响。我们在下文将分三个方面对之进行分析。

一、人力资本对企业产权制度构造的影响

在传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企业产权，而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬，并没有企业的产权，也就没有对企业的收益权和处分权。在这种产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现并且作用日益凸显以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。而且，二者的关系发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权构造发生了悄然的变化。

相较西方发达国家而言，我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。依前文所述，技术入股刚刚开始尝试，而且有很多的限制条件；而企业家以其经营才能折价入股还没有起步。这也是传统观念的偏见所致，我国传统的政治经济学理论向来重视具体劳动，轻视抽象劳动；重视体力劳动，轻视脑力劳动；重视生产性劳动，轻视经营性劳动。这些偏见在很大程度上左右了相关政策的制定，阻碍了人力资本取得产权的进程。

人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作，企业凝聚力下降，甚至造成人力资本流失。国有企业受传统观念影响最深，因此人力资本流失问题也最为严重。流失的人员绝大多数是管理、技术骨干，据相关统计，有的国有企业流失人员多达60，而外资企业和私营企业中，高级管理，技术人员和技工70以上来自国有企业，我们经常听到这样的事例：某个国有企业搞一个大型研发项目，就在项目即将大功告成之际，该项目的负责人带着成型的项目到其它企业入股去了。国有企

业的经营者带着管理经验、营销网络倒向其它企业或是另起炉灶的事例也屡见不鲜。因此，国有企业产权结构调整的关键是处理好货币资本和人力资本的关系，要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的条规限制，允许运用资产的人尤其是企业家和高级技术人员以其自身的人力资本折作股份，拥有一部分的产权。

二、人力资本对企业法人治理结构的影响

公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机制，其特点是权力的分立与制衡、决策的科学与民主，它是与企业的产权结构紧密相连的。既然人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击，这一影响就必然延及企业的法人治理结构。公司治理的基本要义是解决经营者与所有者的关系问题，按照简单的理解，就是董事长与总经理的分离，总经理负责企业的经营运作，董事长对总经理进行监督并决定公司的重大战略决策。人力资本形成以后，这一点逐渐发生了变化。无论是理论还是实践上，都不再强调董事长与总经理职能的截然分离。西方国家出现了CEO(首席执行官)，CEO除对企业的经营管理直接负责外，还具有提名内部董事的资格，因此一般认为CEO拥有50～60的董事长权力。CEO受企业战略决策委员会的领导，而这一委员会的成员不一定是财产所有者，非财产人士占据了相当的席位。这说明在现代公司治理结构中已开始重视人力资本，而不再强调所有者对企业的控制。

独立董事(又称外部董事)制度也是一个新兴的事物。独立董事既不代表出资人，也不代表经理层，其成员往往是经济或法律方面的专家，职责是对企业进行监督并对公司的战略、运作等重大问题作出自己独立的判断。在西方国家，企业聘请独立董事已成为一个趋势，“1999年世界主要企业统计指标的国际比较”报告中列出了董事会中独立董事所占比例的国际比较，其中美国是62，英国34，法国29。独立董事们能利用其专业知识和经验为公司的发展提供各种建议，为董事会的决策提供参考意见，从而有利于公司提高决策水平，改善经营绩效。独立董事的另一个作用是监督，对董事会和CEO的权力进行制衡，避免企业被大股东和内部人控制。独立董事本身也是人力资本参与公司治理的一种形式。实证研究表明具有积极的独立董事的公司比不设独立董事的公司的运作更为成功。（世界银行，1999）

三、人力资本对企业文化的影响

人力资本对企业的产权结构和法人治理结构都产生了巨大的影响，那么，企业文化也必然发生相应的变化。企业的整体价值观念必须进行调整，以维系人力资本在企业中举足轻重的地位。具体而言，人力资本对企业文化的影响包括以下五个方面：

（一）强调协作和团队精神。科学技术的不断发展，经营才能的专业化，以及市场环境的日益复杂化，使得管理者往往领导的是比自己更专业的下属，管理的是自己并不熟悉的领域，不同的岗位人员具有很强的不可替代性，因此，传统的“胡萝卜加大棒”式的命令与控制手段已经落伍，必须充分尊重雇员的个人价值，给他们创造一个相对宽松的工作环境。企业管理目标的实现，也不再主要依靠指派和命令，而更多地依赖于成员间的配合和协作。由于人力资本具有较多的“属人”的特性，雇员的情绪和精神状态对人力资本的生产率影响很大，因此企业必须致力于培养“团队精神”，使每个成员找到自己的归属感、使命感，相互理解，相互协作。

（二）强调个人之间的能力差异很大。新的企业理论认为，人与人之间不仅存在能力上的差异，而且这种差异的幅度可能很大，正是能力的差异导致了人们分工的不同，进而导致对企业贡献的不同。一个公司的清洁工大概不会比其老总具有更高的素质，因此老总就是老总，清洁工就是清洁工，他们的岗位差别已由其能力差别而决定。摩托罗拉公司的雇员每个季度都要交一个总结，其中第一条就是：你觉得目前的工作与自己的能力是否相符?这与我们传统的观念恰好相反，我们一直认为人与人之间不存在能力差异，每个人的贡献大小仅是由分工决定的。因此，把个人视为螺丝钉，拧到哪里就在哪里出力。与之相应的，是岗位与能力的不相匹配，经营能力较差的人可能成了厂长，经理，而真正的企业家可能只有很低的职位，这样的安排是缺乏效率的，也导致了高级人才的大量流失。这种状况不扭转，企业的效益就很难提高。

（三）强调人们收益方式的不同。由于员工间的能力差异很大，由此导致他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。对于一般雇员来说，仅根据其劳动量和契约获得劳动收益，而人力资本不仅要获得劳动收益，而且还要获得相应的产权收益，产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。这也是我们国有企业中长期存在的一个问题。国有企业中奉行严格的“按劳分配”原则，对于技术人员的特殊技术才能，对于企业家的经营才能始终视而不见，只承认他们的劳动收益，而不承认他们的产权收益，后果是企业的经营者往往想方设法扩大“在职消费”，铺张浪费、吃回扣、出卖企业技术机密等现象十分普遍，这些行为给企业带来的损失，远比承认人力资本价值而分配给他们的产权收益的部分为大。

（四）强调个人之间收益差距很大。个人能力的不同，收益方式的不同，都会导致收益大小的不同。差距之大，有时可能超出了我们的想象。亚洲的工资差别(最高工资与最低工资的比值)是700倍，美国是1300倍，我们国家则只有5～6倍。即便是这个5～6倍，也是对以前的“大锅饭”、“平均主义”进行了长期矫正的结果。人力资本必须得到相应的报酬，如果报酬不足以补偿它的损耗，或是不足以体现它的价值，那么，技术人员就没有动力去进行技术创新，企业家也没有动力去全身心地投入经营活动。当然，报酬的方式是多种多样的，美国收入最高的经理拿到的并不是现金，其中很大部分是公司的股权价值，这一点很值得我们借鉴。

（五）强调企业讲求效率，不讲求公平。企业注定是要以利润为最终目的的。在企业中，衡量一切人力和物力贡献大小的标准，不是其自身价值的大小，而是其对于企业利润产生的作用。清洁工和企业老总同样是一个人，同样是一天工作八小时，甚至前者比后者出的力更大，受的累更多，但薪酬却只是后者的百分之一甚至千分之一。这或许有些残酷，但企业中只能如此，只有讲求效率才能在激烈的市场竞争中站住脚，才能为股东赢得更多的利润。至于公平，是社会的目标。政府通过向高收入者征收累进制的所得税和强制推行社会保障制度来控制贫富差距的过于扩大，维护社会的公平。企业是企业，社会是社会，二者的功能和目标定位决不能错位。

论企业管理中的人力资本道德素质 篇7

人力资本理论认为, 全面的资本概念, 应包括体现在机器、厂房、设备等物质形式上的物质资本和体现在劳动者身上的知识、技能、体力等形式上的人力资本。所谓人力资本就是指依附人体体力和智力所具有的劳动 (包括体力劳动和脑力劳动) 价值总和。人力资本是人们在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资方式所形成的资本。人力资本通过教育支出、医疗保健支出、劳动力国内流动支出和移民入境支出等人力投资形成。人力资本是对人的能力 (包括体力和智力) 过去投资的现行价值, 是一种收益率很高的资本, 是经济增长的主要源泉, 也是缩小收入差别, 解决贫困问题的主要途径。人力资本的增长速度已超过物质资本增长的速度, 成为现代化工业、农业的最重要发展因素。

二、人力资本对企业文化的影响

人力资本对企业的产权结构和法人治理结构都产生了巨大的影响, 企业文化也必然发生相应的变化。具体而言, 人力资本对企业文化的影响包括以下四个方面:

1. 强调协作和团队精神

科学技术的不断发展, 经营才能的专业化, 以及市场环境的日益复杂化, 使得管理者往往领导着比自己更专业的下属, 管理的是自己并不熟悉的领域, 因此, 传统的命令与控制手段已经落伍, 必须充分尊重雇员的个人价值, 给他们创造一个相对宽松的工作环境。企业管理目标的实现, 也不再主要依靠指派和命令, 而更多的依赖于成员之间的配合和协作。企业必须致力于培养“团队精神”, 使每个成员找到自己的归宿感、使命感, 相互理解, 相互协作。

2. 强调个人之间收益差距很大

人与人之间存在能力上的差异, 由于员工间的能力差异很大, 由此导致了他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的, 因此其收益方式也不同。对一般雇员来说, 仅根据其劳动量和契约获得劳动收益, 而人力资本不仅要得到劳动收益, 而且还要获得相应的产权收益, 产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。个人能力的不同, 收益方式的不同, 都会导致收益大小的不同。人力资本必须得到相应的报酬, 如果报酬不足以补偿它的损耗, 那么, 技术人员就没有动力去进行技术创新, 企业家也没有动力去全身心投入经营活动。从个人收益方面来讲, 必须拉开距离, 充分调动员工的积极性、创造性, 同时也可以反映出对知识及其人才的重视。

三、企业培养人力资本道德素质的重要性

道德素质是人力资本构成中的先决条件和先天基础。只有具有劳动能力的人, 才能拥有人力资本依附的基础。我们所说的道德, 它得以产生的客观条件和主观条件也是人类的劳动。它是以善恶评价为标准, 依靠社会舆论、传统习俗和人的内心信念的力量来调整人们之间相互关系的行为规范的总和。因此, 道德是人力资本必须具备的先决条件, 一项基本素质和一种最低保障, 如果连最起码的道德准绳, 道德素质标准都不能满足, 人力资本很难在社会舆论、传统公序良俗、人际关系的负面影响中实现增值。对于企业而言, 道德素质决定了人力资本个体与企业的根本性质和未来发展趋势。

四、企业如何提高人力资本的道德素质

道德素质则是以人先天的道德秉性为基础, 在道德环境和道德教育的影响下形成和发展起来的相对稳定的道德认知、道德情感、道德行为、道德意志的等方面的整体质量水平, 是经过沉淀和内化后融合进人的身体和灵魂的身心组织要素, 是一种稳定的人格特征。

职业道德是社会主义道德建设的重要组成部分, 是社会道德在职业活动中的具体表现, 是一种更为具体化、职业化、个性化的社会道德。首先企业要建立健全或完善企业的必要组织机构, 抽调专门、专业的人员进行人力资本道德素质的教育和培养工作。企业要彻底的转变观念, 认识到人力资本投资的重要性。其次, 企业应该制定详细的分层培训计划, 实施系统培训, 强化人力资本的道德素质。定期系统地对员工进行培训, 保证员工连续不断地接受最新的理念与知识, 并且应建立培训档案, 针对不同层次和能力的员工培训不同的内容, 避免培训资源的浪费, 必要时可以考虑让优秀员工到名校深造等。再次, 建立相应的激励机制提高人力资本的道德素质。

综上所述, 人力资本在市场经济中发挥这越来越大的作用和意义, 做好人力资本的增值和投资, 要在源头上狠抓其道德素质的提高。这项工作是利国利民, 利人利己的大事, 好事。是关系子孙后代, 人类发展的根本, 因此, 我们要在个人、家庭、社会、企业等多方面做好本质工作, 并通过有效的管理手段, 强化责任, 制定战略措施, 加大激励力度, 加大在人力资本上的投资力度, 使得我们的人力资本成为德才优厚的统一体, 为企业, 为社会, 为国家创造更多更好的新的奇迹。

摘要：人力资本素质尤其是其中的道德素质影响着人力资本的优劣性质, 也影响着用人企业的生存与发展。针对目前在国内普遍存在的各种人力资本问题, 企业应该建立和完善培养机构, 制定分层培训计划、系统培训, 通过建立激励机制促进道德形成与发展。要提高人力资本的道德素质, 必须要从个人、企业、社会等三个方面对症下药, 提升人力资本自身的核心竞争力, 提高资方的企业人才效能, 提速社会主义和谐社会的建设步伐。

关键词：人力资本,企业文化,职业道德

参考文献

[1]李萍著:现代道德教育论.广东人民出版社, 2001年2月

[2]朱小丹等编:中华道德名言精粹.广东人民出版社, 2005年8月

[3]李泽厚著:论语今读.生活.读书.新知三联书店, 2005年3月

[4]申望编著:企业文化实务与成功案例.民主与建设出版社, 2003年

试论行政管理人员的人力资本价值 篇8

【关键词】行政部门;人力资本;价值

中图分类号:C391 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2010)07-0103-01

1 人力资本价值概述

人力资本的价值在古典经济学中虽已受到重视,但直到20世纪60年代,美国经济学家、现代人力资本理论的奠基人舒尔茨才开始真正重视人力资本在经济发展中的意义。舒尔茨人力资本理论的基本内涵是,把资本分为物质资本和人力资本两种形式。人力资本是体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本。劳动者的知识水平、劳动技能的高低不同,决定了人力资本对经济的生产性作用的不同,结果使国民收入增长的程度也不同。舒尔茨认为,人力资本是体现在人身上知识和技能的存量,它是通过教育、培训、保健等方面的投资形成的。

2 行政单位人力资源与人力资本的联系

2.1 人力资源与人力资本本质相同

经济学中资源指可以为创造物质财富投入生产活动中的一切要素,资本是资源的一部分,是被选择、投入再生产过程,与物质资料相结合,可能产生收益的生产要素,而这本质相同。人力资源与人力资本也是如此,它们都具备可塑性、社会性、能动性、资本积累性等特性,二者本质相同。

2.2 人力资源与人力资本的重新界定

本文认为,人力资源广义指为创造某种价值和组织绩效,组织可使用的一切具有劳动力的人,狭义指这部分劳动力的体力和智力的总和。但人力资本作为人力资源的一部分,并不能简单的定义为投入生产的人力资源。定义人力资本时,必须具体分析与之相关的社会形态及经济结构。人力资本理论形成于美国工业经济向知识经济转型中。当人力资源在生产中的支配地位逐渐显现,带来了美国经济的大幅增长,引发了人力资本的研究。进而使教育备受重视,人们的受教育程度不断提高。同时,伴随着不断完善的社会文化环境与物质生活条件,人力资源的主体意识逐渐觉醒、提高,人力资本价值核算、产权问题成为热点。因此,本文认为,人力资本广义指工业经济滞后,人力资源主体意识较强的社会经济形态下,为创造收益而被组织投入生产,预期对生产能比物质资源起更大支配作用的人的总和。狭义上指这些人的能力的总和。

2.3 人力资源与人力资本的本质联系

人力资本来源于人力资源,更加稀缺。人们在选择以何者投入生产时,更重视被选者的质量,这使人力资本主要表现在能力增量与预期收益等动态形式上。对于“落选者”或生产需要外的人力资源,在不需建立新的生产关系前,人们给予的关注较少,这使人力资源以静态的存量形式表现居多。

作为存量,人力资源是行政单位的外部性资源,行政单位不需对其额外劳动付费,也不为其生产承担风险。但投入生产的人力资本,是行政单位内部性资本,行政单位既需要为其包括机会成本在内的额外成本买单,还需承担起生产过程中的风险。因此,对行政单位而言,人力资本比人力资源风险性更高,管理过程中,行政单位对人力资本的人性需求更关注,但管理成本也更高。

3 行政管理人员人力资本价值的提升

3.1 增加人力资本投资,提高人力资源存量

上世纪四五十年代,一些发展中国家曾试图通过大量引进国外资本来求得经济的增长和发展,但效果不佳,而二战后的日本和西欧却在利用外资方面取得了巨大成功。经济学家研究后发现,产生这种不同效果的原因就在于各国人力资源存量的巨大差异。在发展中国家,教育一般比较落后,导致其对物质资本消化能力低下。而日本和西欧尽管物质资本损失严重,但丰富的人力资本却没有被摧毁,因此这些国家对物质资本的消化能力强,一旦有大量的物质资本可以利用,就可以推动经济的高速发展。

但知识经济时代,人力资本投资是人力资源开发和管理的首要任务。知识经济的显著特征就是知识经济化,主要表现为知识因素以越来越多的种类和越来越高的程度参与并融入经济活动中,知识成为经济中最重要的生产要素。专家们预言,随着全球信息高速公路的全面开通,技术知识对经济增长的贡献率,将由本世纪的5%至20%,提高到90%。而知识的获得则依赖于对人力资本的投资,知识的重要性决定了人力资本投资的重要性。

3.2 探索多元化的人力资本管理模式

运用当代科学技术新成果、管理新理论、新方式和新手段为主导,探索建立人力资本管理新模式,追求系统的整体功能和效益,并对建立在职位分类体系基础上的新型人力资本管理体制实行多元化和分类管理。我国公共部门建立科学的人力资本管理手段和机制时可借鉴国外的有益经验,引进现代人力资本管理技术,建立科学的人力资本管理体系。重视政府部门人力资本规划技术,配合组织发展需要,进行前瞻性的规划。在进行工作设计时,以效率最大化为目标,通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作效率,增加工作内在的吸引力。

3.3 完善以开发为中心的公共人力资本开发教育体系

行政部门必须重视人力资本的开发工作,把着眼点放在提高工作人员素质和能力上。一是积极推进培训模式的创新,提高教育培训的针对性、时效性和吸引力。二是要完善和坚持组织调训、在职自学等制度,大力推行自主选学、在线学习等方式,为教育培训提供多样化图形。三是大力推广网络培训、远程教育等,提高教育培训教学和管理的信息化水平。

3.4 建立科学合理的绩效考核和评估制度

績效考评和评估要体现公平、公正的原则,在部门内部建立合理的分配机制、有效地评价机制和公平的竞争机制。一是改革行政部门的薪酬制度。使行政部门工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应,体现工作实绩、工龄等因素对待遇的影响,发挥待遇的激励作用。二是规范考核评估程序,使评估手段科学化,保障绩效考核的客观性和公平性。三是建立标准化的绩效考核指标体系。在考虑管理需求差异的基础上建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系,并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩,发挥绩效评估和晋升的激励作用。四是在考核内容方面将传统考核中注重被考核者工作实绩绩效扩展到对各样责任的履行情况上,比将此作为其奖励、职务晋升、工资增减、培训辞退的管理依据。

げ慰嘉南:

【1】赵曼,公共部门人力资源管理,华中科技大学出版社 2008.1.

【2】文景、张金贵,人力资本价值计量方法评析.

【3】陈燕,人力资本价值的理论界定,湖南长沙:长沙理工大学.

【4】陈娜娜,论行政管理人员的人力资本价值,福建教育学院 2009.