关于合同试用期的问题

关于合同试用期的问题（共10篇）

关于合同试用期的问题篇1

在我国经济快速发展时期, 侵犯劳动者权益的现象十分普遍, 尤其是用人单位侵犯劳动者试用期权益的事件屡见不鲜。其具体表现为:用人单位不与劳动者签订书面劳动合同, 只是口头或以其他形式与劳动者约定试用期;用人单位单方面硬性规定试用期限;试用期内不为劳动者缴纳社会保险相关费用, 使试用期成为“无保期”;用人单位单方面解除劳动合同。

究其原因, 最主要是因为以前欠缺具有可操作性的法律法规, 很多用人单位的人力资源部门工作人员对相关法律法规认识较少;其次是由于劳动者缺乏维权意识。

二、我国劳动合同法对试用期的规定及其意义

《劳动部办公厅对<关于劳动用工管理有关问题的请示>的复函》对试用期做出了如下定义:试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。《劳动合同法》第7条规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第10条规定:建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。第19条规定:劳动合同期限3个月以上不满1年的, 试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的, 试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过6个月。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的, 试用期不成立, 该期限为劳动合同期限。从上述法律规定可看出:

(一) 建立劳动关系应订立书面劳动合同

依照法律规定, 用人单位自用工之日起, 就须以书面形式与劳动者订立劳动合同。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同是用人单位和劳动者确立劳动关系的基本形式, 是劳动者证明自己与用人单位劳动关系的法律凭证, 是维护劳动者和用人单位合法权益的法律保障。

(二) 试用期的约定必须出于当事人的合意

试用期是劳动关系双方以最低限度风险互相考察对方的一种手段。在与劳动者订立劳动合同之前, 用人单位通常都会对劳动者进行初步审查。但是, 仅凭这种初步的审查, 是不能得出该劳动者究竟是不是符合该用人单位对劳动者的全部要求的。因此, 在建立劳动关系的同时, 允许用人单位与劳动者约定试用期, 利用试用期让双方有一个相互进一步考察的机会。《劳动法》第21条规定:“劳动合同可以约定试用期限”。由此可知, 是否需要在劳动合同中约定试用期, 法律不加以规定, 只能由当事人双方在平等自愿、协商一致的基础上约定。

试用期的期限以劳动合同的性质和期限为依据。《劳动合同法》对试用期的期限做出了明确规定。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的, 不得约定试用期。劳动合同期限3个月以上不满1年的, 试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的, 试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过6个月。劳动合同仅约定试用期的, 试用期不成立, 该期限为劳动合同期限。

(三) 试用期内劳动者依法享有应当享有权利, 特别是社会保障相关权利

在现代社会里, 社会保障制度是国家的基本制度之一, 是国家通过立法建立起来的。社会保障法就是调整在社会保障中发生的各种权利义务关系的法律规范的总称。目前我国虽然没有一部完善的社会保障法, 但也制定了一系列社会保障相关法律, 包括《劳动合同法》、《促进就业法》、《工伤认定法》、《失业保险条例》等。这些法律法规对试用期与社会保险义务之间的关系的做出明确规定。

在劳动合同有效期间, 用人单位与劳动者都要遵守并认真履行劳动合同的约定。特别是用人单位, 不仅要依法为劳动者提供必要的劳动条件, 按时足额支付劳动报酬, 为劳动者办理社会保险, 而且不能随意解除劳动合同。由于试用期包括在劳动合同期限内, 因此, 用人单位在试用期内为劳动者办理社会保险关系, 履行社保缴费义务就是理所当然的事情了。社会保险是国家为劳动者的生活、医疗保障而实行的强制性保障。社会保险费是否缴纳、如何缴纳都不是用人单位与员工可以相互商量的事宜, 用人单位应该按照法律法规的规定执行。

(四) 试用期内用人单位不能随意解除劳动合同

针对劳动用工中较为普遍存在的随意解除试用期劳动合同, 使劳动者“试用期白干”的现象, 《劳动合同法》明确规定“在试用期中, 除劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外, 用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的, 应当向劳动者说明理由。”

《劳动合同法》第39条规定, 用人单位可以解除劳动合同的情形为:在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的;以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的。在试用期中, 劳动者有上述规定的情形, 用人单位可依法随时解除劳动合同。

《劳动合同法》第40条规定, 用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后, 可以解除劳动合同的情形为:劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的。在试用期中, 劳动者有上述规定中两种情形的, 用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后, 可以解除劳动合同。

用人单位在试用期解除劳动合同的, 无论依据上述哪款规定, 均应当向劳动者说明理由。这里的“说明理由”, 法律并未规定一定得采取书面形式, 但从举证角度出发, 建议采用书面形式, 并且要求劳动者签收。用人单位需制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者, 同时向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明, 并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。另外需注意, 试用期满后, 用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。

三、进一步完善试用期规定的对策建议

很多单位之所以口头约定试用期, 不缴纳社会保险, 有些的确是企图逃避法定义务, 但也不可忽视现在国内从业人员流动性较强, 入职一两个月企业觉得不合适被辞退或主动离职的普遍现象, 加上有些从业人员自身也不在意是否缴纳社会保险, 而签订劳动合同、缴纳社会保险手续繁杂, 短期内频繁地入职离职, 单位的人力资源部门从简化工作的角度考虑, 很多工作就做得不是很规范。

一个企业要正常良好运作, 严格遵守国家的法律法规是必不可少的。每一个企业都应该在坚持符合劳动法的要求下, 通过建立人力资源业务的规范化流程和制度, 使得各项工作, 包括招聘、入职、办理社会保险手续, 甚至应对员工离职都能够有条不紊地开展。在招聘新员工时, 应该及时签订劳动合同, 并根据职位职能的不同约定有或没有试用期。与此同时, 通过对试用期员工的职业技能培训、企业文化认同教育、相关法律法规的学习, 以便达到在维护员工合法权益的同时, 增强这些新员工对企业的向心力的目的。

同时政府、媒体应该充分发挥其监督职能, 从执法上加强对劳动者权益的保护。加强劳动保障监察机构的建设, 县级以上各级人民政府劳动保障行政部门主管本行政区域内的劳动保障监察工作, 赋予了劳动保障行政部门明确的责任, 任务具体, 严格程序。不断健全各项规章制度, 加大人员业务培训力度, 进一步提高了执法人员自身素质、业务能力和执法水平, 有力保障了劳动保障监察执法工作的开展。也可以通过媒体曝光侵犯劳动者权益的用人单位, 让广大劳动者向媒体揭露侵犯劳动者权益的事实, 让劳动者都加入此行列, 维护自己的合法权益, 通过新闻媒介“曝光”, 以儆效尤, 教育用人单位和劳动者。

摘要：什么叫试用期, 试用期内用人单位能否随意单方面解除劳动合同, 要不要为劳动者办理社会保险关系, 缴纳社会保险费用, 这些问题是现实生活中经常出现的, 也是目前劳动纠纷中的重要焦点。文章通过现实生活中经常出现的侵犯劳动者权益的具体表现引出文章所要论述的内容, 试图从法律的角度提出一些看法和理解, 供用人单位和劳动者参考。

关键词：试用期,劳动合同,社会保险

参考文献

[1]、龙翼飞.全国人大常委会法制讲座第十六讲《完善我国的社会保障法律制度》[EB/OL].中国人大新闻网, 2000-08-25.

关于无名合同的法律适用问题研究篇2

关键词：无名合同；分类；法律适用

一、无名合同概述

1.无名合同概念

在大量民商事交易中，存在很多无名合同。无名合同是指法律规范未明文赋予某类合同特定名称的合同，在民法实践当中，无名合同与有名合同在动态平衡中相辅相成，共同构成民法合同制度的法律基础。一般来说，只要当事人在法律规范的框架内依照民法自治原则所创设的合同，法律没有明文规范定义，不侵犯他人合法权益及社会公共利益，不违反社会公共秩序，都属于无名合同，法律应当给予相应的保护。正如王泽鉴老师所说，非典型契约为民法一面采取契约自由原则，一面又是典型契约的产物。

2.无名合同的分类

（1）纯无名合同：有学者又称为狭义非典型合同，是指合同的内容与有名合同毫无关系的合同。有的学者认为，纯无名合同是指以法律全无规定的事项为内容的合同。此种表述易使人产生误解，远不如“合同的内容不属于任何有名合同的事项”清楚明白。因为无名合同的内容并非法律全无规定，而在于它不属于任何有名合同的范围之内。例如，我国社会生活中的肖像权使用合同，其内容是关于肖像权的使用及其报酬等事项，《民法通则》第一百条规定了肖像权，但肖像权使用合同仍属无名合同。

（2）准混合同：即在一个有名合同中，既有属于典型合同的内容，也有有名合同的有关法律中未予涉及的内容。通俗地理解，它是有名合同与无名合同混合在一起的合同。如某甲与户主乙订立一房屋租赁合同，但某甲以担任乙的儿子的家庭教师折抵房租。从准混合合同内部结构层面观察，准混合合同是一个有名合同与一个无名合同的结合。

（3）对向联立合同：其特点，是两个以上的有名合同或有名合同与无名合同不失个体独立存在而相结合的合同，也称“契约之联立”。此类型无名合同的订立有3种情形：①单纯结合通常是因同一主体之间为实现一定的经济目的而订立合同的行为，使相互元实体牵连的合同在外观形式上相结合。如甲乙双方订立计算机网络工程合同，出于主体之间的信任和履行合同整体质量的原因，其中还设立了软件开发合同、硬件设备购销合同、设备安装合同。这种合同的联立，虽个体合同独立存在，合同适用各自固有的法律、法规，但当履行合同发生纠纷时，主体之间相互制约的主观意志常常影响合同的正常履行。②依存结合其一是单方依存，一个合同的成立依存于另一个合同的存在。如现在市场上出现的饭店买酒厂的啤酒销售，酒厂则出借“扎啤机”给饭店使用。后者借用合同依存于前者购销合同，而购销合同则不依存于借用合同。其二是互为依存，两个不同性质的合同互为存在的条件。③附条件结合是指约定条件成就后，使甲合同效力终止，乙合同即发生效力。如目前北京市出租汽车市场中出现的承包出租汽车运营合同即属此例，双方约定，合同3年期满，承包运营合同终止，出租汽车公司即将出租汽车卖给司机，购销合同成立，办理过户手续，此种类型也称“择一结合”合同。

二、无名合同的法律适用

（1）根据法律原则规则确定合同有效性合同法的基本原则贯穿于合同法的始终，是合同法的宗旨和价值判断的集中体现。在无名合同的法律使用过程当中，重点要遵从两者，其一，契约自由原则。此原则是私法领域意思自治原则最为突出的体现，在合同双方平等的基础上，当事人依照自身真实意愿，不受外部非法干涉地进行契约，互相享受权利，承担义务。只要当事人约定没有违反国家强制性法律规定及社会的公益道德，应当认定有效，并在合同的诉讼、仲裁途径中适用参照有名合同。其二，公序良俗原则。其包括两个部分，“公序”即公共秩序，指由法律的规则、原则以及相关的法律制度所有机构成的一种有序状态：“良俗”即具体社会在一个特定时期内，被普遍大众所广泛认同并尊重的最基本的伦理要求。在合同订立和履行的司法实践过程当中，其内容是否遵循公序良俗，对于其被法律和广大民众认知所承认是至关重要的。公序良俗在不同国家和地区以至于不同时期都有着其不同的含义和范围，这和一个国家的法律文化、社会发展程度有着紧密的联系。租友协议是否有效，也是和此原则有着很大的关系，更应当结合现下社会民众的普遍认知。

确定合同的有效性，在判断其是否符合民法原则的同时，也要符合法律规则的规定。根据合同法规定，合同有效要件为：其一，当事人必须具有相应的民事行为能力，主体适格；其二，意思表示要真实；其三，合同内容不得违反国家法律、法规的强制性规定；其四，不得违反社会公共利益、公序良俗。因此，合同整体符合以上规定，遵循法律规则原则，不因为违法目的而设定的，即整体承认其有效性，对于合同中部分条款的瑕疵，据《合同法》第五十六条，无效条款仅为部分无效，不影响合同其他部分的效力。

（2）根据合同内容确定类推合同性质类型在无名合同有效的前提下，确定其性质类型是解决纠纷的第二步。首先，要仔细分析合同内容，进一步确定其合同的性质和类型。合同的构成内容主要分为形式内容和实质内容，而实质内容尤为关键，是判断无名合同类型和性质的核心要件。对于合同的形式外观，不能凭借直观进行主观臆断，正如租友合同，其主观为租，实质却为雇佣。其次，对于无名合同，要比照其与有名合同的相似度进行挖掘。无名合同在未被法律化之前，以其主给付义务的特征，参照有名合同进行分类和处理，同时更要分析衡量适用的难易程度，结合当事人提供的证据来识别和认定合同的性质类型。最后，要充分考虑交易习惯。在纷繁的民法实践中，更多的无名合同都是在遵从着交易习惯之潜规则进行约定和履行的。在处理无名合同的时候，我们更应该查明和了解当地日常生活交易的潜规则，掌握其应用范围，采纳习惯的法律程序，依照习惯比照最为接近的成文法规范。

参考文献：

[1]李谦：无名合同的法律适用研究[J].法制与经济，2014（2）.

合同及试用期交三金的问题？篇3

我在原先的单位是交三金的，6月3日到了新公司了，试用期是三个月，这三个月的三金要自己先交（包含公司交的那部分）我工资是1700，三金第一个月扣了600.7元，要连扣三个月，还有试用期还要扣20%的工资（三个月），说要到年底发放。请问下这样的做法合法吗？而且，这个三个月20%的工资也没有什么东西可以证明公司扣了我的钱，我要公司写个依据，他们也不肯写，现在很难过，假如我中途不干了，不到年底就辞职了，我要拿回我的20%的工资怎么办？请大家帮帮我！

[合同及试用期交三金的问题？]

劳动合同试用期制度实务探析篇4

一、试用期与见习期的竞合

试用期与见习期是我国劳动法领域极易混淆的两项法律制度。实践中,某些用人单位为了实现利益最大化,在一份劳动合同中同时约定试用期与见习期,这种做法是否合法呢?

见习期始建于20世纪80年代,是与我国计划经济体制相适应的,针对高等学校应届毕业生实行工作“分配”的一种用工考核制度。1981年10月4日国家教委、计委、劳动人事部联合发布《高等学校毕业生调配派遣办法》,第26条明确规定,毕业生分配到岗后,实行见习期制度,时间为一年,见习期满后,由所在单位予以考核,合格者转正定级,不合格者,延长见习期,仍不合格者,降低工资待遇。1996年1月9日人事部颁发《国家不包分配大专以上毕业生择业暂行办法》,开启了高等学校毕业生就业制度改革,实行“不包分配,供需见面,双向选择,自主择业”的就业政策。就业分配制度的取消,使得与之配套的见习期制度失去了正当性基础。早在2005年浙江省劳动与社会保障厅就做出明确规定,企业招用高校毕业生,可以依据《浙江省劳动合同办法》约定试用期,不得适用见习期。时至2009年5月18日,《高等学校毕业生调配派遣办法》被教育部、国家发展改革委、人力资源社会保障部正式宣告废止。如果说行政机关与事业单位还残存着见习期的些许痕迹,那么在劳动法领域见习期制度彻底地退出了人们的视野,代之以与市场经济相适应的试用期制度。

因而在实践中,用人单位与劳动者既约定试用期条款,又约定见习期条款,此时见习期条款属于无效条款,仅适用试用期条款。值得关注的是,我国2006年开始实施的高校毕业生就业见习制度与上文的见习期具有本质的区别,就业见习制度的双方主体之间不存在劳动关系,是政府针对未就业的高校毕业生提供的就业援助措施。

二、试用期次数的限制

由于试用期内的用工成本较低,有些用人单位以试用期为借口,对同一劳动者反复进行试用,因而《劳动合同法》第19条第2款规定:“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”一般情况下,通过试用期内的考察,用人单位可以全面了解劳动者的品性,掌握劳动者的专业技能水平,判断出劳动者是否符合该工作岗位的录用条件,试用一次即可。

19条2款的本意在于限制用人单位重复试用的不当行为,在实践中却面临着不断的诘问。其一,同一用人单位同一劳动者在劳动关系终止后,间隔一段时间再次建立劳动关系时,是否可以再次约定试用期?严格按照法条理解,这种情况是禁止的。但是从试用期的立法本意出发,当劳动者重返用人单位时,其身体状况、业务素养可能已经发生很大变化,与续签劳动合同不同,此时用人单位再次约定试用期具有合理性。其二,同一用人单位同一劳动者在工作岗位发生变化时,是否可以再次约定试用期?依据法条回答,结论是否定的。事实上,不同的岗位具有不同的职责要求,胜任市场营销的员工不见得胜任行政管理,尤其是当劳动者由一般岗位调整至重要岗位时,需要对其进行再次的考验。其三,同一用人单位同一劳动者约定了试用期,是否允许其延长试用期?法条对此未置可否。有观点认为,即便是劳资双方自愿在法定最长期限内延长试用期,仍然属于违法行为。劳动合同不同于一般合同,不能简单地以“意思自治”为出发点,随意地延长试用期,应当考虑社会法的特殊性[2]。不可否认,实践中的确存在用人单位恶意延长试用期的情形。但是我们也不能回避试用期约定条款的本质属性,在不违背法律的前提下,劳资双方协商一致可以约定试用期,也可以对试用期的期限予以延长。试用期延长意味着劳动合同内容已经发生变更,不属于重复试用。此举可以给予劳资双方进一步考察的机会,避免劳动合同的轻易解除。综上所述,本文认为,19条2款的规定过于简单机械,没有考虑到劳动关系的现实复杂性,建议修改为,在同一段劳动关系中,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

三、试用期工资的确定

工资是用人单位支付给劳动者的劳动报酬,试用期内的劳动者与试用期满的转正员工相比,在劳动熟练程度、专业技能水平等方面存在差异,其提供的劳动数量与质量也存在差异,因而试用期工资可以与期满工资有所不同。但是,只要在法定工作时间内提供了正常的劳动,用人单位就应当向劳动者支付不低于最低工资标准的劳动报酬。针对实践中经常出现的“零工资试用”现象,《劳动合同法》第20条规定:“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”上述内容的出台对于规范试用期工资起到了重要的作用。

然而,20条却存在用词不严密的缺陷,如果将该条中的本单位相同岗位最低档工资称之为A,将劳动合同约定工资称之为B,将用人单位所在地的最低工资标准称之为C,那么20条可以表述为,劳动者在试用期的工资不得低于A或者B的80%,同时不低于C。根据80%修饰中心词的不同选择,20条可以得出两种理解:第一种理解,劳动者在试用期的工资不得低于A,或者不得低于B的80%,并不得低于C;第二种理解,劳动者在试用期的工资不得低于A的80%,或者不得低于B的80%,并不得低于C。仅就条款而言,这两种理解都可以成立。为了避免产生歧义,《劳动合同法实施条例》第15条予以明确:“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

《劳动合同法实施条例》选择了有利于劳动者权益保护的解释,却并未在根本上解决试用期劳动者工资保护问题。因为用人单位在保证不低于C的情况下,会在A的80%与B的80%之中选择更低者来确定试用期劳动者的工资,以降低人工成本,达到规避法律的目的,而这在客观上会引起法律适用的混乱。笔者认为,法律应当确立A的80%与B的80%之间优先顺位,而不是由用人单位任意选择。有学者提出,“在劳动合同有工资约定的情况下,依照约定,适用不得低于约定工资的80%,在劳动合同没有工资约定的情况下,再适用用人单位同岗工资的80%。”[3]笔者同意这一观点,《劳动合同法》社会法的属性决定了其在不与强制性规范相冲突的情形下,要充分尊重当事人之间的意思自治,因而,在劳资双方对工资有约定的情况下,试用期工资不得低于约定工资的80%,并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准,在劳资双方对工资没有约定的情况下,试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%,并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

四、试用期社保的缴纳

社会保险是确保公民在遭遇劳动风险后从国家或社会获得物质补偿和帮助的一种社会保障制度[4]。目前,我国社会保险的主要项目包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。试用期中劳资双方关系处于不稳定状态,有些用人单位为了简化手续,更为了减少支出,与劳动者约定,试用期内不缴纳社会保险,待试用期满一并补足。那么,试用期内用人单位是否必须为劳动者办理社会保险手续,缴纳社会保险费用呢?

《劳动合同法》第19条第4款规定:“试用期包含在劳动合同期限内。”可见,试用期并非疏离于劳动合同期限,而是劳动合同期限的组成部分,试用期内的用人单位与劳动者之间是劳动关系,受劳动法调整。《社会保险法》第58条规定,用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。为与之建立劳动关系的劳动者缴纳社会保险是法律强制性规定,是用人单位不可推卸的义务与责任,对试用期中的劳动者也不例外。如果用人单位没有为其办理社会保险登记,社会保险行政部门会责令限期改正,逾期不改正的,将对用人单位及其责任人员处以罚款;同时,劳动者可以依据《劳动合同法》第38条的规定解除与用人单位的劳动合同,并主张经济补偿金。而一旦在试用期内出现社会保险适用的法定情形,如工伤,用人单位将要按照社会保险的保险待遇标准自行承担相关费用。因而,即使是试用期内的劳动者自愿放弃社保权益,也不具有法律效力,用人单位必须依法为其办理社保手续缴纳费用。

参考文献

[1]林嘉.劳动法和社会保障法[M].北京:中国人民大学出版社,2014.

[2]闫平平.对劳动合同试用期若干问题的简思[J].法制与社会,2012,(9):243.

[3]尹航.论试用期的工资标准——对《劳动合同法》第二十条和《劳动合同法实施条例》第十五条的商榷[J].青年科学,2013,(6):186.

企业是否可以先签订试用合同篇5

经过面试、口试、笔试后，某公司决定于2009年8月招用李女士为行政助理。在与其签订劳动合同前，公司人力资源部负责人对李女士说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同，约定每月工资500元，如果试用合格，再与员工签订正式的劳动合同，每月工资3000元，如果试用不合格，双方则不建立劳动关系。”李女士提出签订一年期的劳动合同，公司人力资源部负责人说：“只能先签订试用合同，试用合格以后才能签订劳动合同。”此后双方签订了2009年8月至11月的三个月试用合同，在三个月试用结束后，公司认为李女士的表现欠佳，要求延长3个月的试用合同到2010年2月，试用期间待遇不变。李女士认为该公司的做法违反了《劳动合同法》的规定并提请了仲裁。

李女士称：公司于2009年8月决定招用她做行政助理工作，随后与她签订了为期三个月的“试用合同”，且在2009年11月以后并没有与她签订正式的劳动合同，而是单方面要求延长试用合同到2010年2月，期间工资待遇不变。公司签订试用合同的行为明显违反国家相关法律法规的规定，且在没有与她进行协商的情况下，公司又提出单方面延长试用期限，并且发放工资明显低于入职时约定的转正工资及法律法规规定的最低工资标准。故李女士要求：1.公司按照约定的3000元工资标准向其补发工资差额；2.认定双方签订的试用合同为有效的劳动合同，并按照国家法律规定操作执行。

公司辩称：双方没有签订劳动合同，所以不存在劳动关系，试用合同是公司沿用的传统，目的是检验新招用的员工是否符合公司要求，在符合公司录用标准前，新招用的员工处于实习阶段，并不适用《劳动合同法》，也不享有正式员工的各项待遇。另外，员工试用期间不符合录用标准，公司为了给员工机会才延长试用期限而不是解除试用合同，此举是出于为员工考虑，并不属于违法行为。所以不同意李女士的所有请求。

案例评析

那么，签订试用合同是违反《劳动合同法》的行为吗？在这种情况下，企业的人力资源部负责人应该如何做呢？就上述问题，需要提醒企业的人力资源部负责人：签订试用合同是违反我国《劳动合同法》等法律法规的行为。将试用期与劳动合同分隔开来签订，这种做法是错误的。

依据已于2008年1月1日起生效施行的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同只约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

同时依据《劳动合同法》第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”

另外依据《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

根据上述规定可以看出：

1.劳动者和用人单位建立劳动关系，就应当签订劳动合同，而试用期是劳动者和用人单位双方建立并存在劳动关系的一种表现形式，所以也应当签订劳动合同。劳动者和用人单位双方同意建立劳动关系，用人单位应当在劳动者开始工作之时就与其签订劳动合同。

2.对于新上岗的劳动者，用人单位与劳动者可以约定试用期也可以不约定试用期。如果用人单位与劳动者约定了试用期，试用期就应在劳动合同中明确体现，试用期的期限也应包含在劳动合同期限之内。

3.劳动合同仅约定试用期的，或签订所谓的试用合同的，其试用期并不成立，合同本身也是无效的，所谓的试用期将被认定为劳动合同期限。

4.根据《劳动合同法》规定，试用期需要根据劳动合同期限订立，不能超过法定的试用期期限。用人单位也不能单方延长试用期限，否则，也应当按照《劳动合同法》第八十三条的规定，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

5.试用期工资应依据3000元工资标准的80%支付给劳动者。

综上所述：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方的权利和义务的协议，具有法律约束力。签订劳动合同对用人单位和劳动者都很重要，如果发生劳动争议，在申请劳动争议仲裁时，有利于维护劳动者和用人单位双方的合法权益。目前，有些用人单位和劳动者对劳动合同不了解，将试用期与劳动合同分隔开来签订，或者单方延长试用期限，这种做法是违反我国《劳动合同法》规定的行为。

试用期解除劳动合同的条件篇6

劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函劳办发[1995]264号文件对此由专门的规定。

其中关于解除劳动合同的程序问题规定：根据《劳动法》第三十二条的规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。这是出于对劳动者保护制定的。

用人单位与劳动者在劳动合同中有关试用期内解除劳动合同的程序约定应符合上述规定。

一、用人单位招工要求的条件和标准要进行明示，不能没有理由任意解除。

1)试用期内用人单位解除必须是证明劳动者不符合录用条件的，而不是不需要理由就可以解除的。往往很多用人单位只是简单的认为试用期内可以用也可以不用，往往也直接导致劳动争议的发生。

对于录用条件用人单位最好能够做出明确的规定，这样有利于对员工的管理和避免劳动争议难以举证的问题。同时录用条件和招聘条件也存在一定的区别，不可把两者的概念混淆。

二、试用期内，劳动者要具备自我维权的心理素质和法制观念

1、试用期内用人单位应该为员工缴纳社会保险

试用期内，用人单位仍然应当遵守法定的各项劳动标准，如工作时间、劳动保护、最低工资、加班费等规定。尤其是社会保险应该按月缴纳，做一个月的工也要缴纳一个月的社会保险。

2、不得要求劳动者支付该项培训费用。

用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

3、试用期限要合法

试用期约定与劳动合同期限有着密切的联系：劳动合同期限不满六个月的，不得设立试用期;满六个月不满一年的，试用期不超过一个月;一年不满三年的，试用期不得超过三个月;满三年的试用期不得超过六个月。

规定试用期和劳动合同期限长短之间的关系，主要也是为了对试用期的约定加以限制和规范，对于短期间合同，可以在合同期内互相了解，一般不需要设立试用期，也为了防止一些企业以试用期内不符合录用条件为由，频繁换人，损害劳动者的合法权益。

4、试用期内特殊的权利

主要表现在解除劳动合同的特殊性。试用期内劳动者可以随时提出解除劳动合同，不需要提前三十天的要求。而用人单位除要证明劳动者不符合录用条件以外，可以随时解除劳动合同，也没有提前30天的约束。

关于合同试用期的问题篇7

关键词：电子商务合同,法律效力,主体资格,意思表示,形式要件

一、电子商务合同法律效力简介

电子商务合同的法律效力是指电子商务合同对合同各方当事人的法律约束力。合同生效应当具备以下三个要件:

第一, 当事人在订立合同时必须具有相应的行为能力, 主体不合格不能发生法律效力;

第二, 当事人的意思表示真实;

第三, 不得违反法律或者社会公共利益, 包括合同的目的和内容都不得违反法律或社会公共利益。

因此影响电子商务法法律效力的因素主要包括:缔约主体行为能力及电子代理人的效力问题;电子意思表示是否真实以及形式要件问题, 主要包括书面形式要求、签字要求、原件要求等。

二、对于我国现行立法的分析

(一) 电子商务合同主体资格及行为能力认定方面

电子商务合同本质上与传统商务合同相同, 其主体首先应当满足传统合同法关于主体资格的规定。但由于电子商务合同订立过程的虚拟性, 只是通过网络和计算机发出意思表示并直接订立合同。虽然可以要求对方提供身份证号码、银行账号等相关信息, 目前我国关于这些信息的数据库建立并不完善, 不能提供方便快捷的检索或查验, 这就为不具有相应行为能力的当事人签订电子商务合同提供了可乘之机, 同时这对无过错方当事人有失公平, 且不利于保护交易安全。

(二) 电子商务合同意思表示方面

各国立法和实践基本都将合同当事人的意思表示真实作为合同有效要件之一。我国《电子签名法》第3条第一款规定:“民事活动中的合同或者其他文件、单证等文书, 当事人可以约定使用或者不使用电子签名、数据电文。”此规定了意思自治原则。但是网络交流双方并不是面对面的接触, 彼此的认知是很单纯的、片面的, 为网络欺诈提供了很大的实施空间;与此同时, 电脑故障、数据电文篡改的传递、通信失误等问题都会造成电子意思表示不真实, 对电子合同的效力造成影响。

(三) 电子商务合同形式要件方面

电子数据只要是作为电子商务各方当事人的真实意思表示, 就具有与书面文件同等的法律效力, 不能仅因其不是采用传统书面文件的形式而加以歧视, 并且经过电子签名的电子数据, 在具备必要的技术保障下, 符合传统法律中书面签名与书面原件的要求, 起到与传统书面合同等的法律效力。以电子数据为载体的电子商务合同, 不应因其采用该载体形式而影响其有效性和可执行性。我国相关立法在当时的立法环境和条件下, 对解决数据电文符合法律规定的书面形式要求的问题起到了较好的作用。

三、完善我国有关立法的具体建议

(一) 电子商务合同主体方面的完善

关于网上民事主体的行为能力问题, 有以下两点建议:第一, 我国应建立一个电子商务认证机构, 当企业或个人进入网上交易市场时, 由电子商务认证机构核实该用户的真实身份, 并签发一份“鉴定协议”, 其中包括身份真实证明、支付能力证明等, 证明其作为网上交易主体的合法性。第二, 由于电子交易的参与者具备一定的计算机知识和操作能力, 若参与者能够正常的完成网页全部操作, 则可从其行为推定其具有了一定的意思表示能力, 故没有必要区别对待交易当事人, 建议在我国合同法中补充。

(二) 电子商务合同意思表示方面的完善

表示行为应当与效果意思一致。当二者不一致时就会影响合同的效力, 数据电文的意思表达不真实分为两种情况:一、表示上的瑕疵。二、意思本身的不到达。如果这一瑕疵属于前者, 只有在意思表示内容中有关主要部分错误时, 才能由发送者撤销。但如果发送者对此意思表示的不能到达有重大过失, 则不能以计算机软件错误为由而予以撤销。当然对于重大过失的错误举证责任应当在接收方, 证明发送者存在过错。上述情形均因发送者活动范畴内的因素而产生, 对方当事人若由此信赖所接收的电子数据内容, 而且该信赖具有认为妥当的理由, 应依照外观注意保护对方当事人。

(三) 电子商务合同形式要件方面的完善

1. 书面形式要求缺陷方面的建议

根据上述对数据电文书面形式要求的标准之一:随时调取查用。笔者认为其过于苛刻, 我国今后立法可采纳《电子商务示范法》中的“可以调取以备日后查用”的规定, 这样可以减少因客观情况导致交易不能进行而造成的损失, 同时合同当事人也能据此而解决纠纷。

2. 签字要求缺陷方面的建议

根据2006年7月我国政府签署的《联合国国际合同使用电子通信公约》, 简称UECIC, 其中第9条第3款第 (一) 项规定, 将电子签名必须“能够鉴别签字人的身份并表明该签字人对电子交易所含的意图”作为赋予电子签名法律效力的条件。建议我国将来根据UECIC对我国《电子签名法》进行立法修订。

结语

我国的电子商务立法还处在发展起步的初级阶段, 虽然取得了一定的进步和成绩, 初步建立了电子商务合同法律效力制度, 但是仍然不合理和不完善。这一方面, 国外较为成熟的电子商务合同法律效力制度值得我们借鉴。然而, 我们更应该清楚地看到, 法律制度的建构可以借鉴, 但是必须建立在符合我国发展的现有国情基础之上, 通过对国外成熟的制度建构的考察, 选择适合我国现状的制度建构。

参考文献

[1]孙占利.电子订约法研究.法律出版社, 2008

[2]王利明.电子商务法研究.中国法制出版社, 2003

[3]蒋建平, 杨毅.电子合同的法律效力问题探讨.人民法院报, 2000.3.25

关于合同试用期的问题篇8

试用期解除劳动合同的新的法律规定
对试用期内解除劳动合同的法律规定，最早出自 1995 年 1 月实施的《劳动法》，其规定劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。2008 年我国颁布的《劳动合同法》又对试用期解除劳动合同进行了更加明确的规定。即在试用期内，除劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。即只有劳动者在试用期内严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的、被依法追究刑事责任的、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的等情形出现，用人单位才能解除在试用期内的劳动者的劳动合同，而且用人单位还必须向劳动者说明解除劳动合同的理由。否则，用人单位将承担违法解除劳动合同的不利后果。供稿：天津市劳动保障咨询服务中心芦海蕾

发布日期：2010-3-25

《劳动合同法》关于违约金的规定劳动合同法》

1995 年 1 月施行的《劳动法》允许劳动合同双方当事人约定违约金，并将“违反劳动合同的责任” 作为劳动合同的必备条款，即规定劳动合同当事人双方订立劳动合同时应约定违反劳动合同的责任，这一责任主要指的就是违约金。但《劳动合同法》与《劳动法》关于违约金的规定相比，有较大变化。《劳动合同法》从法律层面对由劳动者支付的违约金进行了限制性的规定。即除用人单位为劳动者提供专项培训费用约定服务期，而劳动者违反服务期约定的；或者用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议约定竞业限制条款，而劳动者违反竞业限制约定这两种法定情形外，用人单位不得再约定由劳动者承担违约金的其他情形。这是因为违约金有担保的性质，只适用于财产关系而不适用于劳动关系所属的人身关系。供稿：天津市劳动保障咨询服务中心芦海蕾

关于合同试用期的问题篇9

一、新建造合同准则在执行过程中遇到的障碍问题

1.施工企业管理水平普遍偏低。我国的建筑市场还不够规范, 施工企业管理水平普遍偏低, 管理手段相对落后使得施工企业在执行新会计准则的过程中存在诸多问题, 本文在此只讨论施工企业的合同总收入与预计总成本的确认问题。总收入与总成本无法准确地确认就无法正确地核算建造合同。首先, 项目变更在建筑领域时有发生, 一旦发生设计变更, 合同的总价就会相应发生变动, 更有甚者, 有的工程项目在开工时还未形成一个完整的设计, 而是在施工过程中边设计边施工, 这就使得合同总价很难确定。其次, 合同总成本的确定要受到建筑材料、劳动力等市场价格变动的影响, 所以, 市场行情的变幻莫测也在一定程度上给合同总成本的确定带来了诸多不便。再次, 完工进度的确认有一定的难度。建筑合同的施工日期往往分布在不同的会计年度, 企业在确认本会计年度的合同总收入与总成本时通常采用完工百分比法, 所以, 如何选择完工百分比法就显得尤为重要。在实际操作的过程中, 施工企业常采用的投入测算法与产出测算法。投入测算法是按在本会计年度实际发生的投入成本与本项目的合同预计总成本的比例来确定本会计年度的完工百分比, 从而确认本会计年度相应的总收入与总成本, 然而, 在实际的工程施工过程中, 成本投入的百分比与施工进度完工的百分比不一定成对应关系。比如, 因为天气的原因、市场行情的变化以及有关专业人员的职业判断能力偏低, 会使得施工过程中会发生一些无效的投入成本, 而完工进度并没有因此而发生任何变化。所以, 采用投入测算法确认完工进度往往会出现一些偏差。产出测算法是按已完成的工作量占合同预计总工作量的比例来确定完工百分比。当施工难度在整个施工过程中均匀分布时, 采用产出预算法来确认完工进度准确性比较高, 但在实际施工过程中, 后期施工阶段往往会占整个工期的近半, 而且后期施工阶段涉及到的工序多, 工种复杂, 劳动力的投入也多, 因此, 采用产出预算法确认完工进度, 会给施工企业的经营带来一定的风险。

2.新建造合同准则中有关施工企业收入确认的规定与现行税法的规定存在不一致, 这就给施工企业的实际工作造成了很多不便, 首先主要表现在对施工企业本期应纳营业税税额与应纳所得税税额的确认上。现行税法规定, 施工企业本期应纳营业税的计税依据是甲方签订的工程结算单。新建造合同准则中规定施工企业本期的合同收入按照完工百分比来确定, 并不要求甲方提供相应的收入凭证, 很显然, 二者对纳税义务发生时间以及如何确定计税依据的问题规定存在一定的差异, 这给施工企业在执行新建造合同准则过程中带来了一些困难。其次, 现行税法规定营业税税金及附加是允许在计算企业应纳企业所得税税前扣除的, 因此, 对营业税的计算必然会影响到企业所得税的计提。此外, 由于施工企业的一个施工项目的工期往往分布在两个或者两个以上的会计年度, 工程结算单上所列的工程总收入与本会计年度按完工百分比确定的收入总额不一致, 这使得在计算企业利润的时候存在不便与误解, 应纳企业所得税在时间的确定上存在差异。另外, 税法中允许在本期实际已经发生亏损时才能将合同损失计入当期损益, 在企业所得税税前扣除, 这又与新建造合同准则的相关规定存在差异。

3.有关专业人员的综合素质与职业道德水平不高。新会计准则的实施对工作人员的综合素质和职业道德水平提出了更高的要求。其中, 准则允许企业经营者根据实际情况选择适合自己的完工百分比法, 而操作规则缺乏相应的规定, 这就给了企业经营者一定的自主决定权, 但同时也加大了人为操纵的空间, 比如, 如果采用投入测算法来确认完工进度, 企业可以在工程进度不发生变化的情况下人为加大本期各项成本的投入, 从而达到调节本期利润的目的, 而建筑施工项目往往需要一个较长的周期才能完工, 时间跨度大, 使得这种人为操作行为很难辨认。

4.建筑市场还不够规范。由于当前建筑行业还不规范, 管理机制不健全, 管理较为粗放, 使得新建造合同准则在实施过程中存在一些障碍。比如, 目前很多施工企业由于施工项目较大, 自身的施工能力有限, 往往采取分包模式, 将部分或全部工程分给二级施工单位来完成。当总公司与二级施工单位认定的工程进度不一致时, 就会给整个工程本期收益确认的准确性带来一定的影响。

二、关于进一步促进建造合同准则在施工企业中实施的相关对策

1.完善相关的法律法规。首先, 国家有关部门应加强协调, 减少建造合同准则与现行税收制度之间的冲突, 为施工企业执行建造合同准则扫清制度性障碍。其次, 应进一步规范建筑市场, 降低施工企业的项目投标风险和资金回收风险, 及时办理竣工结算, 解决工程款拖欠问题, 保护企业的合法权益。再次, 通过法律规范加强企业内部管理, 规范内部责任合同制, 在企业内部建立更为高效的财务预算和报告制度。最后, 在完工百分比的选择问题上, 可以借鉴国际实践经验, 采用投入预算法, 并通过法律的形式加以确定。采用投入预算法有利于对施工项目的成本投入进行实时监督和管理, 有效降低项目成本控制风险。

2.加强相关部门的审计与监督。首先, 加大管理职能部门对施工企业的依法督察力度, 发现问题必定严厉惩处。其次, 加强企业内部审计力度, 避免企业内部因代理关系而产生的道德风险问题, 提高施工企业会计信息的准确性和及时性, 减少人为因素。

摘要：文章分析了施工企业在执行新建造合同的过程中存在的障碍问题, 并在此基础之上提出了加强法律法规建设、加强内部审计与监察的对策措施。

关键词：新建造合同准则,施工企业,问题,对策

参考文献

[1].中华人民共和国财政部.企业会计准则 (2006) .经济科学出版社, 2006

[2].财政部会计司.企业会计准则讲解.人民出版社, 2007