工资总额证明

工资总额证明（精选8篇）

工资总额证明 篇1

1 工资总额计划管理的目标及实现方式

1.1 合理控制人工成本

工资总额计划管理将除计划生育奖金等明确单列的项目之外以现金形式发放给员工的各项收入均纳入工资总额管理, 工资总额一般占人工成本的70%上下。人工成本中除工资总额之外的其他项目多数是与工资总额或者与员工具体工资水平挂钩, 譬如按工资总额一定比例计提的福利费 (现已经改为据实列支, 但一般是根据工资总额测算控制比例, 一般不突破工资总额的14%) 、培训费用、工会经费等, 基本上按员工实际工资水平计算的社会保险、住房公积金和企业年金等。因此, 控制工资总额对控制人工成本有着关键的意义, 能够起到纲举目张的作用。

通过分析企业近几年的工资总额占人工成本比例、人工成本占营业总成本比例、人工成本占营业总收入比例, 对比例发生了相对突出的变化的具体分析原因, 从而确定工资总额的增长变化是否合理, 特别是工资总额的增长是否与营运总成本的增长相匹配, 是否能够得到营业总收入的增长的支持。

1.2 引导企业合理配置工资资源

工资总额计划管理是一个强有力的工资资源分配调控工具, 省国资委可以将调控工资资源分配的意图通过工资总额计划贯彻下去。这种调控包括两个层面。

1.2.1 效率层面

工资资源系稀缺资源, 应该合理配置, 讲究效率优先。

首先, 工资总额应该向效益增长较快的企业倾斜, 对于效益下滑甚至出现亏损的企业, 工资总额原则上不允许增长, 甚至要结合效益下降情况适当调减。省国资委确定了工资增幅调控线, 在考虑企业现有工资水平的情况下, 将企业工资增长水平与企业效益增长水平挂钩, 引导企业减员增效。

其次, 在保障各工种人员的工资水平和市场薪资水平相平衡 (确保企业能够在市场上招募到各工种人员) 并保持内部公平前提下, 工资总额有剩余的, 应该向为企业创造价值作出主要贡献和对企业未来发展至关重要的核心员工倾斜, 确保企业吸引和留住核心人才, 保持企业的竞争力。

1.2.2 公平层面

国有企业承担了一定社会责任, 在构建和谐社会过程中起到中坚力量的作用, 因此在坚持效率优先的基础上, 还要强调工资分配的公平性, 不同企业之间工资水平的差距应该相对合理, 要让企业的各层级员工都能够享受企业发展带来的好处。

省国资委在确定省属企业工资增长时, 考虑了省属企业之间的工资差距, 对不属于效益差别造成的工资差距偏大的情况进行合理平衡, 保障企业间的公平。

在企业内部, 省国资委明确要求工资增长向生产一线倾斜, 让生产一线人员能够充分享受企业效益增长的好处。

2 省国资委核定工资总额计划的具体方式

2.1 分级核定, 充分授权

省国资委将省属企业分为省属企业本部、正常经营企业和退出企业三个层面, 省属企业本部的工资总额由省国资委具体核定, 省属企业所属的正常经营企业工资总额由省属企业在省国资委制定的框架内具体核定, 退出企业原则上工资总额不增加。

2.2 分层管理, 加强调控

省国资委将企业员工分为企业负责人、中层管理人员和其他人员三个层级, 三个层级人员的工资总额相互之间不得挪用, 在下达增长计划时, 一般向较低的层级人员倾斜;企业负责人根据经营业绩考核确定薪酬, 确定工资总额, 其他两类人员据实核定工资增长, 要求人均增幅和总额均不突破下达的工资总额计划。

2.3 严控增人增资, 核实翘尾工资等其他合理工资

企业的增人增资要据实核定, 增人未到位的必须相应核减工资总额;其他合理工资原则上仅限于上年增人翘尾和经过审批确认的其他合理工资, 晋升翘尾和递延奖金等原则上不予确认, 一律在下达的工资增长中解决。

3 企业层面的工资总额管控手段

省国资委在工资总额计划管理上对省属企业本部是微观控制, 对省属企业所属企业的工资总额属于宏观把控, 对具体子企业的管控基本上由省属企业负责。典型的大型省属企业一般拥有一批二级企业和大量三级企业, 甚至四五级企业 (以下通称正常经营企业) 。省属企业所属的正常经营企业往往包含了竞争性企业和非竞争性企业两类, 因此在审核工资总额计划时, 应针对不同类型的企业给予区别对待。

3.1 竞争性企业

竞争性企业的工资总额应该与企业效益紧密挂钩, 企业效益增长, 工资总额增长, 企业效益下滑, 工资总额缩减。竞争性企业客观上更适合采取工效挂钩的方式确定工资总额, 这样工资总额与企业效益密切挂钩, 并且可以搞工资总额储备, 以丰补歉, 适合于效益上下波动较大的情况。省国资委取消了工效挂钩这种方式, 但省属企业可以可以模仿工效挂钩的方式确定竞争性企业的工资总额, 只要合理, 也能够得到省国资委的认可和支持。

3.2 非竞争性企业

非竞争性企业往往人工成本占总成本的比例相对较低, 或者承担了较多政策性任务, 不适合采用工效挂钩的方式确定工资总额, 企业往往存在一种增人和增资的冲动。对非竞争性企业工资总额的控制手段主要如下。

3.2.1 分类比较, 分层管控, 重点岗位监控

省属企业分解工资总额到具体企业的时候, 一般将非竞争性企业根据业务类型进行分类, 同类企业同层级人员进行对比, 根据薪酬水平的高低结合企业任务繁重程度和效益差别, 确定不同企业不同层级人员的薪酬增长水平, 合理平衡, 缩小不合理差距, 并适当体现多劳多得。

在分层管控中, 一般要求企业负责人薪酬增长不高于中层管理人员的薪酬增长, 中层管理人员的薪酬增长不高于其他人员的薪酬增长, 其他人员中的核心生产人员的薪酬增长不低于其他人员的薪酬增长水平, 当然, 本身薪酬结构不合理的企业除外。

3.2.2 合理控制人员编制

非竞争性企业由于人工成本约束较小, 往往有无限制增人的冲动, 因此要对其人员规模进行控制。最理想的状态是, 每个企业都应该确定编制, 各岗位核定工资标准, 根据编制和工资标准算出各企业的标准工资总额, 对于工资总额已经超过标准工资总额的, 原则上不再增加工资总额, 对于少于标准工资总额的, 可以合理增长, 这样兼顾了历史因素, 考虑了工资刚性, 又让企业有减员增效的积极性和主动性。

但实际情况可能是很多企业并没有确定编制, 或者编制是自己确定的, 存在不合理的地方, 在这种情况下, 企业增设机构和增人往往很难核定, 因此只能采取一个简单的原则:业务量没有明显增长的, 原则上不予增设部门和增人, 特别是管理人员不允许增加, 或者增人不增加工资。

4 加强工资总额申报的举措

4.1 加强工资总额申报业务人员的配置

在申报工资总额过程中, 经常发现一些问题, 比如理解能力差, 对文件的理解有误, 不理解各种口径, 出现申报错误;对数字敏感性不强, 比较粗心, 出现明显的统计错误;文字功底差, 申报文件条理不清, 特别是对增减原因等关键事项的说明词不达意或者不充分, 难以得到认可;欠缺基本的财务知识, 看不懂财务报表, 申报的数据和财务报表数据存在较大出入, 也解释不清楚。

工资总额计划管理岗位需要配置一名素质相对较高的专业人员从事该项工作, 确保工资总额申报的顺利:一般要求具备经济、会计等相关专业中级以上职称, 工作细心, 责任心强, 并且文笔流畅、数据敏感性强、具备一定的财务基础, 最好要对企业的整体运作相对熟悉。

4.2 加强对从事工资总额申报人员的培训

为了减少申报错误的出现, 除了加强人员配置外, 还可以通过加强对从事工资总额计划管理具体工作人员和人事部门负责工资总额计划管理的负责人的培训, 将工资总额申报的政策调整内容予以强调, 将既往容易出现错误的地方列举出来, 提高业务人员的业务水平, 减少失误, 并提高人事部门领导对工资总额计划管理的认识。

5 建立稽核机制和奖惩制度

工资总额计划管理能否实现目标, 很关键是要确保申报数据的准确性, 如果存在误报、漏报甚至瞒报等情况, 那会影响工资总额控制决策的符合实际程度, 进而影响控制目标的实现。因此, 应该建立稽核机制和奖惩制度, 以保障各项数据的准确申报。

5.1 稽核制度

5.1.1 审计

审计是强有力的稽核工具, 可以联合审计部门, 将工资总额计划的执行情况作为一项重要内容, 纳入审计范畴, 请外部审计部门予以审计。这种方式的稽核力度最强, 当然, 成本也最高。

5.1.2 抽查

人事部门联合财务部门对子企业工资总额计划执行情况进行抽查, 可以每类抽查一至两个单位, 将工资总额申报情况与工资台账对比稽核, 还可以各层级抽查一些有代表性的员工, 了解他们的实际收入水平, 甚至可以与员工个人纳税单稽核。这种方式相对节省精力和成本, 但稽核力度稍弱。

5.1.3 差异分析

对各单位上报的工资数据进行进一步的分析, 比如对比同类同规模企业的人员配置情况、管理人员配置情况、专业技术人员比例等;对比同类企业各层级人员的工资水平。从这些数据的对比分析中, 如发现明显异常的应深入调查, 这样也能发现问题。

5.1.4 报表勾稽

为了确保一个单位上报的数据准确, 可以在工资总额申报要求的报表之外要求单位申报一些校核报表和证明。比如在人员相对较少的情况下, 可以要求其提交某个月的工资报表复印件和个人年度收入统计表, 可以印证其上报的各层级的收入准确性。

5.2 奖惩制度

为加强工资总额计划管理, 促进各级领导及从事工资总额具体申报工作的人事工作人员高度重视工作总额计划管理工作, 企业应该建立奖惩机制:对工资总额申报过程中出现的误报、漏报、错报、瞒报等差错以及工资总额超计划使用、不按计划使用等情况应有明确的惩戒措施, 以有力地防范这些问题的出现, 强调工资总额计划管理的严肃性;对工资总额申报及时、准确、工资总额按计划使用和严格控制等良好行为给予表彰, 鼓励工资总额计划管理的具体负责人做好申报和执行工作;对大力支持工资总额申报的企业负责人给予表彰, 确保企业负责人对工资总额计划管理的支持。

由于对工资总额计划管理是跨企业行为, 企业的内部奖惩制度往往不会规范类似行为, 结合企业实际, 奖惩可以有以下几种方式。

(1) 要求企业更换负责工资总额申报的办事人员, 主要针对申报过程中出现较多差错的情况, 特别是多次申报都出现较多差错的情况。

(2) 剔除不合理工资总额基数调整因素和增长因素, 主要针对基数调整和增长理由不充分, 或者未提供详细资料的情况。

(3) 降低工资总额增长幅度, 主要针对提供虚假资料和瞒报的行为, 并且程度较轻的。

(4) 通报批评, 主要针对相对严重的瞒报、超计划使用或者不按计划使用工资总额等行为, 除了降低工资总额增长幅度之外, 还予以通报批评, 甚至可以要求对具体负责人进行相应的处分, 对于不按照计划使用的工资总额部分, 应予以追回。

(5) 通报表扬, 对于申报工作完成较好的企业, 应对办事人员、人事部负责人进行通报表扬, 对于工资总额计划严格按计划执行的, 应对企业负责人进行通报表扬。

6 结论

工资总额计划管理是一个系统工程涉及人力资源规划、组织结构设置、人员编制控制、人员配置和绩效考核等人力资源职能模块, 工资总额计划管理对企业人工成本控制和工资资源合理配置有着重要的作用, 企业应该从战略的高度看待工资总额计划管理, 高度重视工资总额管理, 充分发挥工资总额计划管理的重要作用。

摘要：工资总额计划管理是广东省国资委控制省属企业工资总额的主要手段, 对于控制企业人工成本和引导企业工资资源的合理配置有着重要的意义, 本文主要从加强工资总额计划管理的有效性角度对工资总额计划管理进行实务解析。

关键词：国有企业,工资总额,计划管理,工效挂钩

参考文献

[1]贾理奇, 廖辉.国有企业工资总额调控的问题及对策分析[J].华北电力大学学报:社会科学版, 2008 (3) :44-46.

[2]张华鹏.集团企业对工资总额进行管理的设计与探讨[J].经营管理者, 2012 (17) :104-105.

[3]吴向军.浅谈国资委监管企业工资总额预算管理[J].企业研究, 2012 (12) :191.

一种总额可控的绩效工资分配方案 篇2

关键词：人力资源;工资;激励;绩效

当前，国内多数企业都建立了将员工收入与员工个人工作业绩和企业经济效益挂钩的薪酬制度。但就国有企业来说，薪酬分配带有很强的政策性，往往不与企业效益挂钩，而是来自于上级部门的硬性下达。这种情况下，如何在薪酬总额已知且固定的情况下，充分发挥薪酬的正向激励作用，就成为一门技术活。

1 一般绩效工资分配的弊病

绩效工资既可以跟企业利润或个人工作业绩挂钩，又可以跟工作岗位或个人行政等级挂钩，或二者兼而有之。与行政等级挂钩主要取决于不同岗位和等级的工资标准，例如，企业部门经理与部门普通办事人员的绩效工资应有所区别，即便后者的绩效表现非常优秀（按业绩提成的属例外），一般也不应达到前者的绩效工资水平。对层级区分明显的部门来说，这不会成为一个问题，因为考核对工资的影响幅度是有限的;但对人数相对较少的部门，如何体现不同绩效表现在绩效工资上的差异就会成为一个问题。如：①一部门普通办事人员的绩效表现好过部门副职或其他办事人员，该如何处理，有没有一种措施即能达到实现激励的效果，又不至于因收入问题导致层级关系的错乱和管理失控？②另一方面，公司分管领导或部门经理自然可以通过对部门或个人施加奖惩来体现绩效区别，但若所有的分管领导或部门经理都无限制地对下属进行奖惩，尤其是由于本位主义的影响，奖励定会占多数，这就会导致绩效工资总额不易控制。

2 问题的症结所在

对问题①，我们可以假定绩效工资基数（即一个分值对应的绩效工资额）是确定的，通过设置不同的绩效工资系数，以区别不同职级人员的绩效工资水平，实际绩效工资等于绩效工资基数乘以系数。如将部门经理的绩效工资系数设为1，部门副经理可设置为0.8，部门基层管理人员可设置为0.6，部门普通办事人员可设置为0.4。在此基础上，假如绩效工资基数是10000，那么在不受其他考核因素影响的情况下，部门经理的绩效工资是10000，其他依此类推。

可以想见，假如控制绩效工资的考核幅度，如无论如何考核，部门普通办事人员的绩效工资考核上浮幅度都不会超过150%[4000*（150%+100%）=10000]，或部门经理的绩效工资考核下调幅度不低于40%（10000*40%=4000），那么部门普通办事人员的绩效工资是不会超过部门经理的。当然，这只是一种理论假设，实际操作过程会复杂很多，这就引出了问题②。

现在我们将考察对象充分简化：假如某企业只有财务部和销售部两个部门，并假如这两个部门各有3个员工。6名员工的绩效工资等级（在此体现为绩效工资系数）见下表：

[部门＼&员工＼&系数＼&部门＼&员工＼&系数＼&财务部＼&员工A

员工B

员工C＼&9

7

5＼&销售部＼&员工D

员工E

员工F＼&10

8

6＼&]

我们再假定该企业每月只允许拿出150万元用于工资分配，其中50万元是固定工资，100万元是绩效工资。在不考核的情况下，每个系数对应的绩效工资是[100万元/（9+7+5+10+8+6）]，即约为2.22万元。

企业对部门的考核会体现为一定的数字，如某月对财务部的考核得分是100分，对销售部的考核得分是110分（100分为正常完成工作要求的得分）。如果直接对应到绩效工资中，该月销售部的绩效工资总额应为[（10+8+6）*2.22万元*1.1]，即约为58.61万元;该企业的合计绩效工资总额为[（9+7+5）*2.22万元+58.61]，即为105.23万元，超出了100万元的绩效工资总额。问题的关键在于如何确保绩效工资总额不超过100万元。

3 问题的解决

3.1 解决思路

总体思路是，在企业工资总额内计算每个部门的绩效工资总额，再根据个人考核结果对每个部门的绩效工资总额进行分配。

我们假定还是上面的情形，即财务部的绩效考核得分为100分，销售部为110分，我们可以令（9+7+5）*100=2100，（10+8+6）*110=2640，

再令100万元/（2100+2640）=0.021097万元，

则财务部的绩效工资总额变成2100*0.021097万元，即44.3037万元，

销售部的绩效工资总额变成2640*0.021097万元，即55.69608万元，

可见，44.3037万+55.69608万≈100万，基本达到预期目的。

再假定财务部和销售部3名员工绩效考核得分分别为95分，100分和105分，通过如下换算关系可控制员工得分对绩效工资总额的影响：

令m=9*95+7*100+5*105=2080，

n=10*95+8*100+6*105=2380，

o=44.3037万元/2080=0.0213万元，

p=55.69608/2380=0.0234万元，

则员工A的绩效工资=9*95*0.0213=18.2115万元，

员工B的绩效工资=7*100*0.0213=14.91万元，

员工C的绩效工资=5*105*0.0213=11.1825万元，

同时，员工D的绩效工资=10*95*0.0234=22.23万元，

员工E的绩效工资=8*100*0.0234=18.72万元，

员工F的绩效工资=6*105*0.0234=14.742万元，

可见，（18.2115万元+14.91万元+11.1825万元+22.23万元+18.72万元+14.742万元）=99.996≈100万元。

也基本达到预期目的。

3.2 对管理的影响

可能有人会质疑这样的计算方式会恶化部门或个人之间的关系，因为有点类似于大家在抢一张大小已知的饼，有人分的多了，必然有人分的少了。但事实上，这种矛盾是不易出现的。这一方面得益于相对完善和公正的考核制度，另一方面，当竞争成为公开的事实时，员工就可以“明目张胆”地提高自己的竞争实力，反而会促进不同部门或个人之间相互学习借鉴，从而达到企业所乐见的竞相改善工作绩效的目的。

4 思路的延伸

年终奖通常也会与绩效挂钩，所以其总额的控制也是一个现实问题。通过采取上面的绩效工资计算方法，也可实现总额控制的目的。如可以为每个岗位设置一个年终奖系数，实际年终奖标准可按如下公式计算：

某员工的年终奖=（该员工的年终奖系数/全员年终奖总系数）*用于分配的年终奖总额

另外，针对年度绩效评估下的年终奖发放，可为每个等级设置一个年终奖兑现浮动标准，如优秀的上浮10%，良好的上浮5%，称职的不动，不称职的下浮10%等;或在工资总额中拿出一部分直接用于对不同绩效等级员工的奖励，如优秀奖励3000元，良好奖励1500元，称职不奖不罚，不称职罚款3000元。更为复杂的年度绩效评估下，如部门年度绩效得分和个人年度绩效得分各有不同时，则可对照上面月度绩效工资的计算公式进行。

5 结论

本文针对绩效工资总额控制和绩效激励之间存在矛盾的问题，在“蛋糕”大小已知且固定的前提下，通过采用一种换算方式，让“蛋糕”既够分，又满足了激励要求。这也在一定程度上平衡和抑制了部门主管的考核权限，使其在关注部门整体绩效凸显和部门内部不同员工间绩效奖惩的同时，不致因滥用绩效考核工具而对企业的薪酬管理造成麻烦，同时也最大限度防止了企业内部门间和部门内员工间矛盾的出现。

参考文献：

[1]斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P.Robbins）， 玛丽·库尔特（Mary Coulter）.管理学[M].中国人民大學出版社，2012年6月，第11版.

[2]王瑞永，全鑫.绩效量化考核与薪酬体系设计全案[M].人民邮电出版社，2011年3月版.

[3]刘昕.薪酬管理[M].中国人民大学出版社，2011年3月，第3版.

浅谈工资总额预算管理论文 篇3

摘要：随着国家不断出台强化员工收入分配的调控措施，推动企业建立健全内部约束和市场化工资决定机制，部分企业逐渐开始推行工资总额预算管理制度体系，尤其体现于国企与央企工资体系。工资总额预算管理不仅益于把控国家单位与社会单位间的工资平衡性，而且益于企业规范劳动报酬体系，推动企业人力成本和收益核算水平的提升。本文以工资总额预算管理的内涵与流程为基础，着重阐释其编制要点与编制难点，提出进一步提升预算管理水平的具体措施。期望本文的结论对企业完善工资体系有所启示。

关键词：工资总额;预算管理;编制要点

2010年，国务院下发相关文件，在央企首次试点工资预算管理制度，2012、2013年分别对企业强化工资增长机制与健全人力资源体系做出了明确要求。这也推动了部分企业由原来的工效挂钩工资机制转变为预算管理工资机制。工资总额预算管理制度的实施需要具备一定的基础性条件，这也是由预算本身的特点所决定的，预算是一种典型的分权式财务管理模式，因此，工资总额预算管理必须对集权化的企业进行分权化处理，导致工资总额预算管理在实施过程中出现了一系列问题，如新老员工收入的处理不恰当等。因此，梳理与明晰工资总额预算管理的编制流程及具体措施具有重要意义。

一、工资总额预算管理的内容及流程

工资总额预算管理主要包含工资增长调控制度、工资效益联动制度和工资总额预算管理制度三部分，其中，前者是为了避免出现个体吃空饷的现象而设置的，中者是为了实现薪酬的激励和导向作用而设置的，后者是为了对企业的宏观财务进行管理而设置的。工资总额预算管理的内容可以分为地缘工资、效益工资、规模工资、效率工资及工资总额基数。在企业实践中，地缘工资的比例约为10%，其测量指标主要体现为最低工资标准、在岗职工平均工资、城市居民家庭人均消费支出等;效益工资占比约为10%，其测量指标主要有业绩考核得分率、可控成本节约率等;规模工资占比约为10%，其测量指标主要有资产规模和设备数量等。而效率工资占比约为30%，其计算基础主要为企业的核定定员与实际人员的大小关系;工资总额基础占比40%，主要基于企业的历史工资水平，避免工资收入出现大幅度波动。工资总额预算管理的流程在不同地区可能存在部分差别，以某地区的工资总额预算管理为例，主要包含预算、调整、清算和备案。其中，预算主要按照逐级汇总、分级编制、上下结合的原则，根据预算增长与预算基数进行编制;调整的情况主要有三种，分别是资产重组、企业效益变动较大、收入分配具有重大变化;企业定期对预算执行情况进行清算，形成报告上报国资委等上级部门;企业内部收入调整必须经过上级部门统一，按照相应程序备案。

二、工资总额预算管理的编制要点及难

(一)编制要点

工资总额预算管理的编制要点主要包含职工类别与时间范围，其中，国有企业的员工是由国资委核定的，不可以随意进行调整，同时，纳入工资总额预算管理的职工类别主要是一般职工、中层及经营层，一般职工主要包含了三级及以下企业的普通职工、中层及管理层，二级企业中的普通职工及中层，一级企业的普通职工;中层主要包含了二级企业的管理层及一级企业的中层;经营层主要包含一级企业的管理层。工资总额预算编制的时间一般为一个会计年度，但若出现延迟发放工资的情况，应该将延迟工资一并纳入工资总额预算管理范围。但由于企业存在合理避税的情况，通常会将预提的年终奖金不计入工资总额。

(二)编制难点

工资总额预算管理的编制难点主要体现于五种关系的处理。一是新老员工的工资水平关系。不再论资排辈，而是在承认年长员工贡献的基础上同岗同酬，基本理念是：同岗同酬，但必须承认工龄的补偿。这虽然是对老员工的激励，但同时也是对新员工的负激励。因此，这是编制的难点之一。二是不同岗位间的收入水平关系。由于技能需求水平间的差异，致使基础性岗位与专用性岗位间工资水平的差距很大，如何将这种差距控制在合理范围内是预算编制的难点。三是绩效提成工资制与职能部门固定工资制的关系，二者的职工人数比例如何确定，在不同岗位、部门间如何分配这种关系是预算编制的难点。四是管理层与一般职工间的收入水平关系，国有企业的管理层工资水平必须控制在一定范围内，员工的收入水平需要与社会水平平衡，这也是预算编制的难点。五是奖惩关系，奖惩标准如何控制在预算范围内，如何设计与测量预算指标仍然是预算编制的难点之一。

三、提升工资总额预算管理水平的措施

(一)正确处理几种工资关系

针对以上几种工资关系在预算编制中的难点，笔者认为，应该采用以下措施正确处理。一是制定与细化新老员工间的工资指标，指标的基础是同岗同酬，在此基础上增加老员工比新员工的工资加成，但这种工资加成指标是基于工龄和为企业做出的.贡献而设的。二是控制企业收入水平差距，将其控制在10倍以内，企业内部最低工资水平应该在平均水平的2倍以内，最高工资水平在4倍以内。三是绩效提成工资总额应该与固定工资职工人数比例为4:6，若企业内部生产任务加重，可以适当加大绩效、提成工资比例。根据国资委的相关文件，制定严格的奖惩制度，细化奖惩指标，但奖惩金额不宜过大。

(二)强化工资总额控制

制定符合企业实际的控制指标是推进工资总额预算管理的有效措施。主要可以着手于以下几点：一是部分联动制定指标体系，将企业的劳动部门与财务部门联合制定，结合企业的往年的经营状况及下一会计年度的经营目标、平均工资发展趋势等核算预算指标;二是实时监控指标执行状况，对工资总额超标情况及时纠正，并查找原因，确保企业工资预算控制与管理的连续性;三是构建严格的个体预算违规机制，企业工资预算应当在上述预算范围及比例之内，若出现比例偏差较大的情况，应及时查明原因，对违规操作员工进行经济惩罚，情节严重者直接予以纪律处分，并对其上级主管人员实行连带责任追究;四是运用互联网工具建立数据模型，以当地平均工资为标准，构建数据模型，使工资总额预算更准确合理。

(三)加大数据管理与培训力度

数据是企业预算、企业经营的重中之重，尤其在大数据背景下，数据趋势分析为预算管理提供了有效途径。首先，积极拓展和提高计算机在财务预算领域的应用和使用层次，搭建业务、财务数据平台，利用企业预算信息管理系统的风险预警功能，或者企业集团的财务共享服务中心信息系统，指导企业预算部门及时处置预算执行过程中的风险预警，实施重大项目预算联动监管机制，在企业内外部、上下级之间充分实现横向、纵向的协调配合，甚至可以引入经济审计监管，对预算及相关执行部门进行过程监管，形成监管合力，共享监督成果。其次，加大对财务人员的培训力度，转变传统的手工预算方式，严格落实“三严三实”要求，确保财务人员按照“实、高、新、严、细”的高标准要求自己，减少预算管理中人为因素造成的预算偏差。

四、结语

工资总额预算管理是国有企业青睐的工资预算管理方式，也是目前较为有效的预算方式之一。但在实施过程中，由于预算环境不断变化，出现了一系列编制难点。为此，本文着重提出了各相关指标间的关系处理、控制方法与数据管理三项措施。但限于实践案例不足，并未进行多案例分析，建议后续可以展开案例研究。

参考文献：

[1]王一农.国有企业工资总额预算管理的深化和拓展[J].中国人力资源开发,2014(14).

[2]鲁栗，翁健祥.关于某企业工资总额预算管理办法研究[J].人才资源开发，2014(12).

工资总额证明 篇4

答：根据国家统计局对工资总额的规定，工资总额是指：直接支付给员工的劳动报酬总额，它由计时工资，计件工资，奖金，津贴和补贴，加班加点工资，特殊情况下支付的工资等六部分组成。其中，奖金是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬；津贴和补贴是指为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其它特殊原因支付给员工的津贴，以及为了保证员工工资水平不受物价影响支付给员工的物价实际补贴；特殊情况下支付的工资主要包括：因病，工伤，产假，计划生育假，婚丧假，探亲假，公休假等情况下支付的工资。下列各项不列入工资总额的范围：

（一）根据国务院发布的有关规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员在重大体育比赛中的重奖。

（二）有关劳动保险和职工福利方面的费用。职工保险福利费用包括医疗卫生费、职工死亡丧葬费及抚恤费、职工生活困难补助、文体宣传费、集体福利事业设施费和集体福利事业补贴、探亲路费、计划生育补贴、冬季取暖补贴、防暑降温费、婴幼儿补贴（即托儿补助）、独生子女牛奶补贴、独生子女费、“六一”儿童节给职工的独生子女补贴、工作服洗补费、献血员营养补助及其他保险福利费。

（三）劳动保护的各种支出。包括：工作服、手套等劳动保护用品，解毒剂、清凉饮料，以及按照国务院1963年7月19日劳动部等七单位规定的范围对接触有毒物质、矽尘作业、放射线作业和潜水、沉箱作业，高温作业等五类工种所享受的由劳动保护费开支的保健食品待遇。

（四）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。

（五）支付给外单位人员的稿费、讲课费及其他专门工作报酬。

（六）出差补助、误餐补助。指职工出差应购卧铺票实际改乘座席的减价提成归己部分；因实行住宿费包干，实际支出费用低于标准的差价归己部分。

（七）对自带工具、牲畜来企业工作的从业人员所支付的工具、牲畜等的补偿费用。

（八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入。

（九）职工集资入股或购买企业债券后发给职工的股息分红、债券利息以及职工个人技术投入后的税前收益分配。

（十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费以及一次性支付给职工的经济补偿金。

（十一）劳务派遣单位收取用工单位支付的人员工资以外的手续费和管理费。

（十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用。

（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴。

（十四）调动工作的旅费和安家费中净结余的现金。

（十五）由单位缴纳的各项社会保险、住房公积金。

（十六）支付给从保安公司招用的人员的补贴。

工资总额证明 篇5

尼龙产业事业部：

根据集团公司关于2010年度科技进步与管理创新奖励的通知精神，工程塑料公司在2010年度共获8项集体和个人科技奖励，奖励金额为34.4万元。由于此项奖励为集团公司奖励项目，在年初工资预算中并未拨付工资指标，因此申请核增相应工资总额。此外，公司在2010年度被国家科技部认定为高新技术企业，为此平顶山市科技局奖励公司30万元，此款已于2011年6月3日汇到工程塑料公司账户。以上两项合计金额为64.4万元。特申请增加工资指标64.4万元，相关文件及批复报告附后。

妥否，请批示！

工程塑料公司

工资总额证明 篇6

工资总额预算管理相较于“工效挂钩”的管理模式,既保留了效益导向的原则,又增加了调节收入分配结构、平衡行业劳动力价格的考量,而且在制度设计方面更加详尽和完善。由于工资总额预算管理制度与上缴利润、绩效考核以及负责人年薪制考核等制度共同形成了国资委央企治理体系,这在很大程度上决定了央企的经营方向和价值导向。而工资总额预算指标的核定机制受财务绩效指标的影响较大,因此工资总额预算管理执行的效果和存在的问题需要从财务角度进行考量。

一、中央企业工资总额预算管理制度设计与执行过程中存在的问题

1.以上年实际发放工资总额为基础编制工资总额预算的制度设计存在缺陷。

国资发分配[2010]72 号文件中规定,中央企业工资总额预算以上年实际发放工资总额为基础编制,即默认了企业上年工资总额与利润总额等效益指标关联的合理性,但并未对利润总额等效益指标的形成原因进行考察。这可能造成后续工资总额与经济效益联动机制执行不畅的问题。

举例来讲,如果企业上年因处置股权投资等事项形成巨额投资收益,造成当年利润总额畸高,在当年工资总额预算执行后将呈现企业经济效益逐年下滑的情况,显然会影响工资总额预算的合理性。这种经济效益的增长与人员投入价值并无关联的因素,应当在联动机制中单独考虑扣除。

2.企业自主确定工资总额预算与利润总额或经济增加值形成联动机制的制度设计存在缺陷。

国资发分配[2010]7号文件中规定:工资效益联动机制包括经济效益指标选取及预算目标值的确定、工资增长与经济效益状况相适应的联动办法等内容,其中经济效益指标的选取以利润总额和经济增加值为主。同时,国资发分配[2012]146 号文件中规定,工资效益联动机制“一经确定至少三年内应当保持稳定”,且将这种挂钩联动机制由中央企业自主确定。

将工资总额预算与经济效益指标联动体现了效益导向的原则,但应当保证利润总额和经济增加值(EVA)两种经济效益指标形成的工资总额预算联动机制是大体等效的。否则,即便机制在三年内保持稳定,仍会在一定程度上给企业留下可以操作的空间。这是因为利润总额和经济增加值在计算方法上有本质性区别,利润总额的计算相对较固定,而经济增加值在计算时需考虑到单位利润水平、融资规模、融资方式、在建工程、资本成本率等一系列因素的影响,部分影响因素与单位人员价值可能并无直接关系。

例如,如果单位未来五年规划中预计将有大量的基建技改资产投资项目,则该单位会倾向于使用EVA与工资总额挂钩联动设计工资总额预算管理制度,因为在建工程项目对EVA多为正向影响因素。而随着基建投入逐年积累增加,在建工程规模增加对于EVA的影响将逐年增大。如果在建工程是采用国拨专款建设(这在央企较为常见),则这种正向影响还会加倍。因此采用工资总额与EVA挂钩的方式设计工资总额预算管理制度,会导致企业依靠工程建设这一与人工价值无关的因素促使EVA形成逐年增长态势,进而使得工资总额逐年增长。这显然有悖于工资总额预算管理制度的设计初衷。同时,当企业预计到基建投入转为固定资产使得在建工程项目急剧减少会对EVA造成负向影响时,企业往往倾向于通过改变联动机制使工资总额与利润总额挂钩,从而规避对工资总额的不利影响。

3.未对如何运用工资效益联动机制给出基本的模型架构,给央企留下较大博弈空间。

国资发分配[2010]72 号文件中规定:国资委按照提高企业核心竞争力和调节行业收入分配关系的总体要求,依据中央企业经济效益增长预测情况,参考国民经济发展宏观指标、社会平均工资、劳动力市场价位等因素,分行业制定和发布工资增长调控线。该文件同时又规定:中央企业在科学确定经济效益预算目标值的基础上,按照效益导向原则和适用的调控线范围,自主建立工资效益联动机制。工资总额最终依靠工资效益联动机制定量计算确定,初衷是希望在市场化定价的同时通过调控线增加一定的干预,以平衡行业劳动力价格等因素,以缓解或消除社会影响。但是由于国资发分配[2012]146 号文件并未对联动机制基本的模型架构予以规定,仅在国资发分配[2012]146号文件中指出了“鼓励企业可以根据职工队伍构成、市场竞争程度等特点,建立职工固定薪酬与当期居民消费价格涨幅、劳动力市场价位等因素挂钩,浮动薪酬与企业经济效益挂钩并调整联动机制”的指导性原则。

由以上分析可知,央企自行设立工资效益联动机制制度的空间很大,这使得效益空间大、人均工资水平较高的优势央企为谋求局部利益倾向于通过联动机制的设计尽量减小调控线政策的干预。例如,将调控线影响局限于固定薪酬部分且将固定薪酬比例降低,放大经济效益对于浮动薪酬的影响。反之,劣势央企则希望将国资委平衡行业劳动力价格等因素的政策充分利用起来。这在一定程度上造成了政策调控作用不显著的现象。

4.工资总额预算管理机制主要基于工资与经济效益挂钩的联动机制,较少考虑核算模式的差异和单位带来的社会效益。

央企下属科研事业单位并不以营利为主要目的,很大程度上输出的是社会效益,在核算上执行《科研事业单位会计制度》,以支定收的核算模式使得事业单位纵向经费项目的利润空间仅有3% ~ 5%。这种管理体制和核算模式会使经济效益难有跨越式增长,在很大程度上影响工资总额的联动增长。如果不充分考虑收入分配制度,将影响员工创新的积极性和此类单位用工的稳定性。

5.工资总额预算管理相关制度未对用工数量做出具体规定,政策之间缺乏有效衔接。

工资总额受平均工资和用工人数两方面的影响,但国资发分配[2010]72号文件和国资发分配[2012]146 号文件未对人数增长进行相关规定。虽然有“经济规模决定用工规模”等指导性原则,但并没有进行量化规定。另外,2014年1月人社部发布了《劳务派遣暂行规定》,明确了劳务派遣单位对于派遣人员权益、风险的主体责任,相关社会保险费也由劳务派遣单位负责缴纳。对处于用工方的央企来讲,使用劳务派遣人员发生的成本费用属于“劳务费”范畴,不在工资总额预算范围之内。而劳务派遣人员多从事临时性、辅助性或者替代性的工作,工资水平一般较低。所以,央企在后续发展过程中倾向于调整现有人员结构,将辅助性、替代性岗位用工通过劳务派遣方式解决,从而增加工资总额的可利用空间。

二、完善中央企业工资总额预算管理政策的建议

1.完善现有工资总额预算体系,加入对用工和经济效益指标细化区分的相关规定。

工资总额预算管理制度设计的初衷是实现业绩和薪酬的统一,充分发挥薪酬的激励作用。因此,在政策制定过程中要充分考虑执行过程中的细节问题,并针对执行过程中出现的问题不断完善制度办法。

基于上述分析,建议在后续制度修订过程中,加入对用工和经济效益指标细化区分的相关规定。一方面使得工资总额预算能够通过联动机制刚性计算得出,减少人为调剂。另一方面,充分考虑企业运营与发展的实际,对经济效益指标进行具体分析,对于不能体现人员价值的临时性效益增长因素应当予以扣除。

2.制度设计应当关注管理体制和核算模式的差异化,对科研院所等事业单位需制定专门的收入分配制度。

国务院总理李克强指出,科技人员是科技创新的核心要素,是创造社会财富不可替代的重要力量,应当是社会的中高收入群体。在基础研究收入保障机制外,还要创新收益分配机制,让科技人员以自己的发明创造合理合法地富起来,激发他们的持久创新动力。解决基础学科科学创新无法“变现”、收入与产出不成正比的问题,促进人力资源优势向人力资本优势转变。这就需要在现有分配制度框架下就科研事业单位进行单独考量,加入促进科研人员成果转化的收益分配制度。

参考文献

国务院国有资产监督管理委员会.中央企业工资总额预算管理暂行办法.国资发分配[2010]72号,2010-05-25.

国务院国有资产监督管理委员会.中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则.国资发分配[2012]146号,2012-09-04.

财政部.事业单位会计制度.财会[2012]22号,2012-12-28.

人力资源,社会保障部.劳务派遣暂行规定.人力资源和社会保障部令第22号,2014-01-26.

工资总额证明 篇7

为了进一步加强对工资总额预算管理的过程监督，深化收入分配制度改革，推动企业建立健全市场化工资决定机制，现对成本节约引发工资总额增长情况进行分析：

一、我矿内部市场化运行情况

（一）、内部市场化制度的建立

按照内部市场化的经营体制和运行机制，依靠市场调节，利益驱动，制度引导等手段，实现由行政命令管理转变为以市场为导向的自主管理。与精细化管理有机结合，打造了坚实的内部市场化管理平台。

结合我矿安全、生产、经营实际，相应出台制定了《内部市场化管理办法》、《内部市场化结算管理办法》、《内部市场化考核管理实施细则》（分为科室部分、区队部分）、《内部市场设备管理办法》、《内部市场内部结算单及结算流程图》、《矿车使用交易规则》等各种针对推动内部市场化顺利运行的规章制度，使各项管理、操作行为有章可依，主要工作实现流程化。

利用市场机制的灵活性、规章制度的约束性，调控交易双方的经济往来关系，由买方与卖方、提供服务方与接受服务方、下道工序与上道工序相互考核结算，将各交易方视为内部经营实体，充分调动其主观能动性。

（二）、管理体系的建立和机构的设置

1、建立了内部市场管理机构

成立矿内部市场管理领导小组,下设仲裁管理领导小组、价格管理领导小组、市场管理办公室。市场管理办公室内设预算管理办公室、价格管理办公室、结算管理办公室等专职部门。由劳动人事部定额组2人、核算组6人、财经部1人、技术科2人，共计11人构建。

2、建立市场化三级考核评价体系

确立矿、区队、班组、职工个人四个内部市场主体，构建矿与区队、区队与班组、班组与职工个人三级内部市场。

一级市场:矿与区队（厂）之间构成一级市场。二级市场:区队（厂）与班组（车间）之间构成二级市场。三级市场：班组（车间）与个人（岗位）之间构成。

三个级别市场应及时清、及时结，一级市场矿内部市场结算中心负责核算，对各区队生产经营情况，要做到月清月结。二级市场由区队、科部室负责其经济业务的核算，二级核算到班组，做到日清日结。三级市场由各班组负责核算，核算到岗位或个人，抓好事前控制，强化事中管理，严格事后考核。使过去的“花了算”变为“算着花”，增强职工当家理财的意识。

（三）、内部市场价格体系的建立

内部市场建立的同时，加强了各类定额管理，确立内部结算价格体系。制定《内部市场价格体系》，结合矿井实际，对人工费、维修费、材料消耗、电力、租赁、管理费用等定额进行测算、核定，形成了一套符合我矿实际、行之有效的内部市场价格体系。

制定方法：一是编制价格（劳动定额和材料定额），二是外部市场价，三是协议价格（内部市场主体之间协定），四是现场写实价格，五是竞标价格，六是没有标准价格可套，可以参考我矿历史资料，并且由业务人员现场反复测定，形成可供使用的价格。

二、内部市场化对工资总额预算指标的影响

分别从采煤、掘进、辅助、地面4个方面分别阐述，详细细化到材料费、电费、维修费等，具体说明原因。以（）工作面、或者（）掘进迎头，有什么困难、问题引起材料费超支，或者电费、维修费超支，所以成本过高，工资总额超出。

工资总额证明 篇8

【发布文号】(90)交人劳字337号 【发布日期】1990-06-16 【生效日期】1990-06-16 【失效日期】

【所属类别】国家法律法规 【文件来源】中国法院网

交通部关于发布《交通部直属企业工资总额同经济

效益挂钩实施办法》和《交通部直属企业工资

总额同经济效益挂钩考核办法》的通知

（（90）交人劳字337号1990年6月16日）

部直属运输、港口、工厂企业：

现发布《交通部直属企业工资总额同经济效益挂钩实施办法》和《交通部直属企业工资总额同经济效益挂钩考核办法》，自发布之日起施行。

交通部直属企业工资总额同经济效益挂钩实施办法

第一条 为了完善企业承包经营责任制，进一步增强企业活力，发挥企业和广大职工的生产积极性，在确保安全的前提下，挖掘生产潜力，提高经济效益；加强消费基金的宏观控制，做到有计划、按比例地增长工资，更好地贯彻按劳分配的原则，合理体现企业之间的分配差距，充分发挥工资分配的经济杠杆作用，根据《国务院关于批转劳动部、财政部、国家计委 关于进一步改进和完善企业工资总额同经济效益挂钩意见的通知》及劳动部、财政部《关于交通部直属企业实行工资总额同换算周转量和实现税利复合挂钩问题的复函》的精神，对部直属企业实行工资总额同经济效益挂钩（以下简称“工效挂钩”）的有关问题，制定本实施办法。

第二条 工效挂钩的形式

国家对我部实行工资总额同换算周转量、实现税利指标复合总挂钩的办法，其中换算周转量与实现税利比例各占50％。部在国家批准的工效挂钩办法范围内，可根据国民经济发展对企业经济效益的要求和企业生产经营的特点，具体确定企业的工效挂钩形式。目前，部直属企业推行工效挂钩的主要形式是：

（一）运输企业实行工资总额同换算周转量、实现税利复合挂钩；

（二）港口企业实行工资总额同换算吞吐量、实现税利复合挂钩；

（三）其他企业实行工资总额同实现税利挂钩。部直属企业复合挂钩指标的比例，由部审定。

第三条 实行工效挂钩的企业范围

实行工效挂钩的企业为部属一级全民所有制企业（包括预算内、外）。不包括实行机关、事业单位工资制度的各种经济实体的公司。

第四条 实行工效挂钩的人员范围

企业实行工效挂钩的人员范围为：由企业经费列支工资的全部人员（即：固定工、合同制工、临时工、农民轮换工、计划外用工）。不包括由国家核拨事业费以及合资企业支付工资的全部人员。

第五条 挂钩经济效益指标基数的核定

（一）换算周转量是指运输企业经上级主管部门核定的实行工效挂钩人员在上年生产中实际完成的换算周转量数。货物和旅客周转量按一定的比例换算同一计算单位后相加求得，换算比例统一规定如下：

直属水运企业：1人公里（海里）＝1吨公里（海里）

公路运输企业：10人公里＝1吨公里。

海里与公里互换：1海里＝1．852公里。

（二）换算吞吐量基数是指港口企业经上级主管部门核定的实行工效挂钩人员在上年生产中实际完成的本港换算吞吐量数。

（三）实现税利基数是指企业经上级主管部门核定的上年实际应交的产品税、增值税、营业税、城建税、房产税、车船使用税和实现利润总额。

企业挂钩经济效益指标基数每年由部财务司、人劳司分别负责核定。

第六条 工资总额基数的核定

工资总额基数的核定第一年原则上以上年劳动工资统计年报的工资总额（不包括副食品补贴；主要副食品价格补贴；燃料原材料节约奖；速遣奖；企业内由国家核拨事业费的事业单位及合资企业单位的工资总额等）为基础，减去实发的全部奖金，加上按国家规定的奖金免税限额的奖金和上年按国家政策规定增加的工资影响到下半年的翘尾工资、并根据企业的具体情况适当核增核减。工资总额基数由部人劳司负责核定。

第七条 挂钩浮动比例的核定

在国家对我部实行工效挂钩的总浮动比例范围内，根据国民经济发展对交通行业的要求和企业的具体情况，由部对直属一级企业工效挂钩浮动比例每年核定一次，一般掌握在1：0．5～1：0．8之间。

第八条 挂钩基数的调整

实行工效挂钩办法后，部对各企业的挂钩工资总额基数和经济效益指标基数，一般以上年实际完成的经济效益指标和按部核定的浮动比例计算应提取的工资总额为基础确定。需要调整的按以下原则处理：

（一）国家政策规定当年必须安排的复员退伍军人，转业干部所需增加的工资，按复转军人移交地方时确定的工资标准和移交时间来确定工资总额，不得按企业的平均工资水平来核定。在本年工资总额基数外单列一年，第二年加翘尾数核入工资总额基数。

（二）列入国家、部、省级计划的新建、扩建项目由基建正式移交生产后，可按该项目在册人员的工资增加工资总额基数，同时应按实际生产能力调整经济效益指标基数。

（三）部属一级企业成建制划入（划出）报部审批准后，按上一年决算数（包括工资总额和效益指标基数）如实划入（划出）。企业内部成建制调动，由企业负责，部不予调整工资总额和效益指标基数。

（四）由国务院批准的重大经济改革措施，对部直属企业经济影响较大时，部报经国家有关部门批准后，根据情况适当调整直属企业工资总额和效益指标基数。

（五）由国务院或国务院授权劳动部、财政部决定出台的工资性措施，部属一级企业所需工资总额由部按照国家规定审批，当年新增工资在工资总额基数外单列一年，第二年加翘尾数核入工资总额基数。

第九条 考核指标

为了提高企业综合效益和社会效益，对企业主要考核安全生产、环境保护、货运质量（产品质量）、运输生产计划等，完不成考核指标的要相应扣减一定比例的新增效益工资。对完不成上缴财政承包基数的企业、不予提取新增效益工资，具体考核扣减办法按《交通部直属企业工效挂钩考核办法》执行。

第十条 工资和奖金列支办法

实行工效挂钩后，工资采取总挂分提的办法：工资总额基数中的基本工资部分在成本中列支，奖金部分在企业留利中列支。新增效益工资根据基本工资与奖金在工资总额中的比例，分别在成本和留利中列支。成本工资与奖金比例的核定、调整，部属一级企业由部审批。

工资总额基数外的工资项目，仍按工效挂钩前的有关规定在原开支渠道上列支。工资总额基数内、外的工资必须分别管理，不得相互调剂使用。工资总额基数外的工资项目是：

（一）副食品补贴；

（二）肉价补贴；

（三）主要副食品价格补贴；

（四）燃料原材料节约奖和速遣奖；

（五）向国外派遣船员的劳务创汇收入中列支的工资和支付的海龄津贴；

（六）企业内由国家核拨事业费的事业单位以及合资企业单位的工资总额；

（七）（88）交财字550号和（87）交财字630号文件所规定的劳务收入费；

（八）按财政部（88）财工字第358号文规定的一九八八年船员伙食津贴标准提高部分；

（九）经国家批准的其他项目。

第十一条 新增效益工资的提取办法。实行总挂钩后，企业因产品销售价格上涨和非劳因素，使挂钩的效益指标增长过猛的，要采取措施合理剔除，以利于有效地控制消费基金过快增长，对效益工资提取办法参照下述规定：新增效益工资比工资总额基数增长15％（含15％）可以全部提取；15％～25％（含25％）的部分最高提取60％；25％～35％（含35％）部分最高提取4％；35％～45％（含45％）部分最高提取20％；45％以上的部分最高只能提10％。

第十二条 工效挂钩的审批程序

工效挂钩实行分级管理的原则，部在不突破国家下达的各项经济效益指标、工资总额基数和浮动比例的范围内，负责审批部直属一级企业工效挂钩的各项经济效益指标，工资总额基数及浮动比例，并抄送企业所在地开户银行监督执行。

部直属一级企业在不突破部下达的各项经济效益指标、工资总额基数及浮动比例的范围内，负责审定所属单位的工效挂钩形式，核定工效挂钩指标、工资总额基数及浮动比例、挂钩指标比例。

各企业要结合本单位情况，制定出本企业工效挂钩的实施细则和考核办法，并报部备案。

第十三条 决算制定

工效挂钩执行的情况，由部财务司、人劳司同部直属企业每年进行年终清算。由财务司、人劳司制定企业工效挂钩的清算表。具体清算办法由财务司、人劳司根据财政部、劳动部有关文件精神另行制定。

第十四条 报表制度

为了加强工资总额的宏观控制，及时了解和掌握工效挂钩企业的实际情况，实行工效挂钩的企业应按财务司、人劳司所布置的报表（按国家统计局的规定）认真、如实填写，并及时上报。各企业财务、计划、劳资部门应通力合作，加强数字的核对工作，数字必须准确。各级领导要加强政治思想工作，严格遵守各项考核制度和财经纪律。对违反规定弄虚作假的，要视情节轻重，追究领导和经办人的责任。

第十五条 要加强完善工资基金的管理，实行工效挂钩的企业，必须在银行开设工资基金专户，由银行监督工资的支付。企业的工资基金计划由企业主管部门审定，经财务司、人劳司批准后通知开户银行，由银行监督使用。企业每月预提工资时、应留有余地，年终结算时多退少补，节余部分可以结转到下年使用。

第十六条 企业实行工效挂钩以后的其他关问题

（一）企业实行工效挂钩以后，使用新增效益工资时要适当留有节余，以丰补欠，这要作为企业目标责任制的一项重要内容，工资总额实发数超过一定幅度时，要按国家税法规定缴纳工资调节税。当年完不成效益指标基数时，工资总额也要按比例相应下浮，为了保证职工的基本生活，下浮的幅度不超过工资总额基数的20％。

（二）要搞好企业内部的工资分配必须处理好各类人员之间的工资分配关系，贯彻按劳分配原则，克服平均主义，使职工的劳动报酬同劳动贡献密切挂起钩来。企业在不突破工效挂钩应提效益工资总额的前提下，企业可以根据本单位的实际情况，自行确定企业内部的工资制度和分配形式。各企业的分配办法要报部备案。标准工资管理必须执行国家有关规定。

（三）企业实行工效挂钩以后，原则上增人不增工资，减人不减工资。

第十七条 本办法由交通部负责解释。

第十八条 本办法自发布之日起施行。

交通部直属企业工资总额同经济效益挂钩考核办法

第一条 为了提高企业综合效益和社会效益，根据《国务院批转劳动部、财政部，国家计委 关于进一步改进和完善企业工资总额同经济效益挂钩意见的通知》精神，制定本办法。

第二条 对工资总额同经济效益挂钩企业主要考核安全、质量、消耗、劳动生产率、生产计划、上交财政收入等指标。

第三条 上交国家财政收入数

对工效挂钩的企业、承包上交税利指标按部核定的企业承包上交国家财政收入数考核。完不成承包上交任务的，则不应提取新增效益工资；完不成挂钩效益指标基数的，工资总额要按比例相应下浮，为了保证职工的基本生活，下浮的幅度最多不超过工资总额基数的20％。

第四条 运输生产计划

运输生产计划，按部下达的计划进行考核，每少完成1％，扣减当年新增效益工资的0．5％。

第五条 安全生产指标

安全生产指标，主要从船舶交通事故，船舶油污染、机损、火灾、工伤等五个方面对企业进行考核（中国远洋运输总公司，长江轮船总公司按二级单位考核）。

（一）船舶重大责任交通事故、按部颁发的《船舶交通事故分级标准表》进行考核。每发生一案，每总吨经济损失超过2．5元，按直接经济损失的6％扣减当年新增效益工资。

（二）船舶油污重大责任事故按直接经济损失的10％扣减当年新增效益工资。

（三）机损重大事故按《交通部水运、工程船舶机械设备损坏事故处理办法》、《港口装卸机械技术管理制度》进行考核。每发生一案，按直接经济损失的10％扣减当年新增效益工资。

（四）重大火灾事故按公安部、劳动部、国家统计局（89）公发26号颁布的《 火灾统计管理规定》进行考核。每发生一案，按直接经济损失10％（工业企业为12％）扣减当年新增效益工资。

（五）因工死亡率按部（89）交人劳字118号《 交通行业企业升级中劳动保护安全生产指标的暂行规定》进行考核（不含海损发生的工伤死亡人数）。凡超过文件规定标准的，则扣减当年新增效益工资的12％。

（六）汽车运输企业除考核上述有关指标外，发生一次死亡十人以上的特大行车责任事故，每发生一案，扣减当年新增效益工资的20％。

直接经济损失在一千万元以上的重大安全事故，扣减新增效益工资的比例，由部根据具体情况另行酌定。

计算直接经济时，不得将保险公司支付的保险金额扣除。

第六条 质量指标

按各单位与部签订的承包合同指标考核。港口、运输企业考核货物赔偿率，凡全年超过承包指标的，扣减当年新增效益工资的20％。

工业企业考核机械一次装配合格率，凡达不到85％的，扣减当年新增效益工资的30％。

第七条 劳动生产率

按与部签订的承包合同中的规定进行考核，凡达不到标准的，扣减当年新增效益工资的10％。

第八条 消耗指标

航运企业考核船舶燃油综合单耗量；港口企业考核装卸生产能源综合单耗；汽车运输企业考核汽车燃油单耗；工业企业考核钢材综合利用率，凡达不到指标的，扣减当年新增效益工资的10％。

第九条 各项指标的考核由部有关对口业务司分工负责，严格把关（财务司负责考核上交国家财政收入数；人劳司负责考核劳动生产率、因公死亡率；体改司负责考核消耗指标、质量指标；公安局负责考核火灾事故；计划司和运输管理司负责考核运输生产计划及机损；安全监督局负责考核船舶交通事故和油污染重大事故）。财务司、人劳司负责综合扣减。

第十条 本办法自发布之日起施行，由交通部负责解释。