人事测评面试

人事测评面试（共8篇）

人事测评面试篇1

人事测评可以“慧眼识珠”

近年来，随着我国加入WTO，全球经济一体化进程的加快，人事测评作为选拔人才的工具，越来越受到企业和个人的推崇，在我国人力资源领域逐渐形成气候。

人事测评是以心理学、管理学、测量学、行为科学和计算机科学等为基础的一种科学的、对人才和人力资源进行评价的方法。它是单位选拔人才、个人职业发展中不可或缺的助手。它凭借各种形式，对社会各行各业所需人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性特点以及职业倾向和发展潜力等多种素质进行测量和评估，并根据岗位需求以及企业组织特性进行客观、全面、深入地了解和评价，从而为单位招聘、选拔、晋升、考核和培养各类人才提供科学的依据，同时也为个人的职业生涯发展提供有价值的参考。

人事测评能够全方位、深层次地真实反映出人才的综合素质。经过测评，人力资源经理就能获知一个人才在他拥有的学历、文凭甚至光环背后，是否真正适合某个职位;而求职者也因此加深了对自己从业潜力的了解，能更好地为自己的职业人生定位。

人事测评还是“雾里看花”

人事测评受到我国越来越多的企业和个人的关注，也有不少测评软件和专业测评机构涌现，但是，我国的人事测评现状并不容乐观，

在我国，人事测评仍然处于市场启动阶段，测评技术也不够成熟。据了解，目前我国自行研发的人事测评软件良莠不齐，真正在全国有影响的寥寥无几，这与拥有15000多种的美国等发达国家相比，无论是数量上还是质量上都有很大差距。

国内一些组织和个人开发的人事测评技术，大多是从西方直接移植过来，测评结果偏差大，可靠性很低;另一些组织虽有开发人事测评技术的意愿，但人事测评技术是一门多学科交叉的边缘科学，要进行大量基础性研究，而且掌握了人事测评开发技术又有实际工作经验的专业人士非常稀缺，故能适应国情需要的测评技术少而又少。

同时人事测评结果的科学性，必须建立在受测人对测评问题真实回答的基础上。然而，在进行人才测评时，不少人为了竞争某个岗位，会不自觉地在测评过程中，揣测问题的用意，刻意地让答案往这一职位的要求上去靠，这样一来，测评结果无法反映其真实心理特征，对于其他求职者来说，也是不公平的。

人事测评明日的“朝阳”

在国外，人事测评已经发展成为一个高度成熟的产业，以美国为例，50%以上的企业都要求员工参与人事测评。人事测评结果不仅成为企业选拔人才的参数，同时也是企业内部薪酬定级、提拔晋升的重要依据。日前在深圳落幕的第六届金领世界现场招聘会上，主办单位首开先河在大规模招聘会上导入了人事测评，短短三个小时，就为110多家单位的500多个人才进行了测评，企业与个人的热切关注也证明了人事测评在人力资源领域强大的生命力。

人事测评面试篇2

关键词：人事测评,人事档案,保密性,真实性

人才的重要性在当今社会越发体现出来, 然而如何选拔使用人才成为一件日益严峻的难题。人事测评则是一种基于个体差异的科学选拔人才的方法。人事测评是在人事管理领域里应用专门的手段和工具, 依据科学的测量和评价原理, 针对特定的人事管理目的, 如招聘、考核、晋升、培训等, 对人的素质进行多方面系统的测量和评价, 进而为人事管理、开发提供可靠的参考依据。

一、人事测评中要用到人事档案的原因

人事测评属于人力资源管理的范畴, 人事档案是我们档案家族的成员, 之所以在人事测评中用到我们的人事档案, 不仅是因为他们都是以人为主体开展工作, 而且最主要的是基于以下两点。

1. 人事测评和人事档案的目的相似。

(1) 人事测评的目的。它主要概括为三个方面: (1) 选拔和培训。根据组织的目标所要求的人力资源的要求来招聘人力, 并安置到预先规定的岗位从事所要求的工作, 以实现期望的绩效。或者利用人事测评来考核现有人力资源的状况, 针对人力资源现状与企业目标要求之间的差距进行培训, 以满足企业的发展需求。 (2) 考核。组织的考核不仅包括业绩的考核, 还有员工的表现, 包括对组织的投入、工作态度等等, 也就是对人进行考察、评价, 这都需要人事测评的技术, 使得考核做到有效、可信、公正、客观。 (3) 职位调动。职位调动主要包括升职、降职和平级调动。它们都需要人事测评的工具对人员进行系统的评, 从而为组织的目标服务。 (2) 人事档案的作用。人事档案是人事工作的重要组成部分, 它最直接的作用体现在对单位人员的考察、使用、提拔上, 是选人用人和正确使用人员的重要依据。同时, 人事档案与组织的人才战略和人才规划问题有着不可分割的关系。而人才战略和人才规划, 关键在于人才的培养和管理, 主要体现在健全的育人、用人、留人的人才体制上。人事档案是人才培养和管理过程的详细记录, 人才业绩经历的有效证明。它要比个人履历表更为真实可靠, 为组织提供最为真实可靠的关于人的凭证性信息, 为组织和单位的目标服务, 并最终为组织和社会服务。

总之, 无论是人事测评还是人事档案都涉及到人员的选拔、录用、培训和晋升的信息。并且他们不光表现了个人的发展变化的历程, 而且最终目的都是相同的, 从为组织的目标服务上升到为社会的发展进步服务。

2. 人事测评和人事档案的内容相同。

(1) 人事测评的内容。如上文介绍的, 人事测评的内容主要是关于测评员工的身体素质和心理素质的个体特质。其中身体素质包括体质、体力 (遗传和获得) 、精力。心理素质包括文化素质 (学校教育程度、自我学习程度、社会化程度) 、品德素质 (政治品质、思想品质与创新意识、道德品质) 、智能素质 (知识、智力、技能、才能) 、心理健康素质和其他个体素质。 (2) 人事档案的内容。人事档案是反映个人经历、思想品德、业务实绩、个性特点、专长爱好等情况的原始记录。它包括: (1) 履历材料; (2) 自传材料; (3) 鉴定、考核、考察材料; (4) 评定岗位技能和学历材料 (包括学历、学位、学绩、培训结业成绩表和评定技能的考绩、审批等材料) ; (5) 政审材料; (6) 参加中国共产党、共青团及民主党派的材料; (7) 奖励材料; (8) 处分材料; (9) 招用、劳动合同, 调动、聘用、复员退伍、转业、工资、保险福利待遇、出国、退休、退职等材料; (10) 其他可供组织参考的材料。

尽管人事测评和人事档案所表述的内容不同, 但实际上, 他们包含的内容都是关于个人外在的身体状况知识技能和内在的思想品德智力能力情况。综上所述, 人事测评需要人事档案提供个人的真实资料和信息, 人事档案也需要通过人事测评实现自己的利用价值, 以便实现员工个人和组织的共同发展。

二、人事档案在人事测评中的作用

人事档案是在人事管理活动中形成的, 记录和反映个人经历、德才能绩、工作表现, 为人才开发提供信息和数据。人事档案在人事测评中的作用具体表现如下:

1. 促进人职匹配。

人和人之间千差万别, 这种差异表现在我们的人事档案里, 也正是由于个体的差异才有了人事测评, 在人事测评中, 它要求合适的人在合适的岗位上。因此在设置测评的题目和测评方法时要考虑不仅考虑工作职务的需要, 而且也要与被测评人员的背景联系在一起, 确定测评的范围。例如, 在人事测评中要求区分管理人员的特质、科技人员的特质和操作工人的特质。从人事档案中我们可以了解到一个人最真实基本的情况, 包括身体状况, 学历、职称、技能等。从而人事档案中最基本的信息可以将人员的岗位初步定为管理人员、研发人员、操作人员。具体的来说, 比如在测评中考查某司机的手脚灵活性和基础技能的熟悉程度, 通过其个人档案发现被测评人员文化水平比较低, 但驾驶经验丰富, 那么就不用采用纸笔测验和计算机测验, 而要通过面试的方法测评其驾驶的基本技能方面的素质。再者, 组织就根据不同的工作的特点, 找出能胜任该工作的人员特点。教育背景和学习成绩在一定程度上是判断个人潜力的重要依据。在进行选拔性测评时, 需要人员有较高的能力、技能及相关经验。档案中记录了每个人的人生轨迹, 反映出他所获得的成果, 依此判断适合他的岗位。虽然获得以上信息, 不仅档案做得到, 通过简历、面试的方法都可以知道。但是, 相比而言, 档案比其他方法更加真实可靠, 而且, 从档案中可以获取更多的信息, 以促进人职匹配。

2. 提高人事测评的效率, 减少成本。

通过人事档案的信息, 可以减少人事测评的内容。首先, 资历在素质测评中起着重要的作用, 而人事档案对资历的考查最为详实, 减少实际调查的工作量, 提高了工作效率, 节省了时间。其次, 利用人事档案的内容减少需要测评的素质项目, 例如, 在空港边防检查员的素质中需要测评道德品质, 智力中需要测评智力因素中的外语水平。这就可以根据我们档案中关于这些内容的材料, 比如入党材料、鉴定材料、外语技能材料来评价被测评人员在这方面的要素标度。并且在人事档案能够提高人事测评的有效性, 采用现有人事档案中数据, 根据以往的测评分数和绩效资料来决定测评的效度。最后, 由于测评往往是通过专门的测评机构进行的, 需要一定的费用, 因而通过人事档案的考查不仅压缩了工作量, 还节省了某些测评的成本。

3. 凭证参考作用。

由于档案的原始记录性, 使得对人员的学历、技能等等考察都要依靠个人档案来证明其真实性。从人事测评的过程来看, 基本上分为四个阶段:准备阶段、实施阶段、测评结果分析阶段和测评结果反馈阶段。在它的准备阶段和测评结果反馈阶段都需要我们的人事档案提供个人信息。其中在准备阶段提前收集一些必要的测评数据和资料是很重要的, 是实现人事测评量化的前提, 也是减少测评误差的一种手段。提前收集的测评数据包括测评对象的基本信息, 还有以前已测得的信息或个体档案中可以为当前测评提供参考的信息。在此, 我们个人档案的学习情况与工作的绩效、家庭情况、社会关系、组织与群众的评价意见等等材料, 都可以成为素质测评与录用决策的重要依据。同样的在测评结果反馈阶段, 也可以通过个人档案中的学习工作情况和鉴定、考核、考察材料等等来反馈测评的结果, 因为一个人的特质短时间内不会发生重大改变, 无数的事实证明, 一个人其过去的表现反映了现在和将来的表现趋势。通过被测评人员的测评结果与以往的表现对比, 可以减少测评的误差。

四、对人事测评中利用人事档案的思考

1. 加强人事档案材料的收集工作。

现有人事档案收集的材料呈现相对静态, 侧重于个人的历史记录, 不能反映个人现在的发展现状、工作业绩、个性特点, 因此无法满足用人单位的实际需求, 所以扩大人事档案收集范围, 充实内容, 切实为用人单位和社会提供参考。另外, 随着我国人事制度改革的体系的建设, 人事档案应当成为用人单位全面考察了解个人情况提供有力的依据。

2. 由消极利用变积极利用。

由于人事档案管理是一项政治性强的工作, 其管理按照密级进行, 所以, 人事档案大部分时间是"养在深闺人未识"的。在服务上较为消极, 而且审批手续烦琐。人事档案要发挥其作用, 在社会上寻求自己的一席之地, 必须不断创新服务观念和服务对象, 让社会和组织广泛利用, 充分发挥人事档案经济效益和社会效益。

3. 档案利用人员意识的提高。

目前人事档案的利用意识普遍不强, 要加强利用人事档案意识的宣传, 让大家充分意识到人事档案背后是重要的人事管理, 使全社会真正认识到人事档案的重要性, 认识到人事档案的价值和作用, 促进人事档案资源的开发利用。同时, 我们档案管理人员也要积极开发人事档案的内容信息, 为人力资源管理服务。

4. 档案分析与实际调查的结合。

在人事测评中, 不仅要运用档案分析的方法, 也要利用档案提供的信息进行实际调查, 更好地为人事测评服务。因此, 人事档案的管理人员, 必须与时俱进, 不断解放思想, 学习新知识新技能和现代的管理理念、手段和方法, 做好档案信息的收集、开发和利用, 以适应人事档案管理的发展需要。

参考文献

[1]唐宁玉.人事测评理论与方法[M].东北财经大学出版社, 2006年.

[2]尤欣.浅谈人事档案利用[J].陕西档案, 2009 (4) .

人事测评在人力资源管理中的功用篇3

[关键词] 人事测评人力资源管理人力资源管理功用

在知识经济时代，人的作用日益凸现，人力资源已成为社会的第一大资源，合理开发和使用人力资源，保持强劲的竞争力，已成为现代组织发展的战略需要。人事测评作为人力资源管理的前沿技术，它的发展越来越影响着人力资源管理的各个环节，加强人事测评工作的研究和探索已经成为人力资源管理的重要课题。

在现代社会，人力资源管理是整个组织管理的基础。人力资源管理的核心是用人问题，而用人的关键则是识人和选人。任何一个用人单位或人事部门在明确了选人用人的总体标准和大体原则后，它接着要做的事就是如何去识人、选人和用人。要做到正确地识人、选人和用人，就得借助一定的、科学的测评工具、手段和程序去识人、选人，对所选人员与拟任职位（岗位）的适应性和匹配性做出准确的判断和评估，用人单位或人事部门才能挑选出自己所真正需要的人员。要发挥人才的作用，只有用人单位或人事部门在充分了解某个人员适合做什么，倾向于做什么，以及明确某个职位（岗位）需要从业人员具备哪些知识能力结构和职业素质之后，才可断定某个人员与某个职位的符合程度，在人事安排和决策上做到“人适其职，人安其位、知人善任、用其所长”。用人单位或人事部门要想在选人和用人上做到客观的“识人”和“知事”，人事相宜、事职相符，就得建立起一套客观的、科学的、规范的、完备的人事测评体系，不断地加强人员的测评工作，方能正确地识别人、选拔人、使用人、考核人、培训才、激励人。

一、人事测评的内涵、目的和功能

1.人事测评的内涵

人事测评又叫人才测评或人员素质测评，主要是通过履历评判、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，根据岗位需求及用人单位的组织特性，对受测者的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种活动。

2.人事测评的主要目的

实现人事相宜，以最小的投入确保组织内部人力资源的合理配置，把“合适的人放在合适的位置上”，使所录用和晋升的人都能胜任工作，并对所从事的工作感到满意，减少人员流动给组织内部带来不必要的损失；避免因用人不当而给组织内部带来人事风险和管理危机，减少人员初始培训与能力开发的成本，并将因人员问题而引起的损失降到最低点；为人员招聘、录用、选拔、晋升、考核、培训、安置提供可靠的价值判断，为组织发挥人才作用和后备人才建设提供参考性建议，为人事决策提供科学依据，以保障组织的稳定与发展。

3.人事测评的功能

人事测评具有多方面的功能，归纳起来有以下几方面：

(1)甄别和评定功能。对人员素质状况优劣、水平高低的鉴别评定。甄别是测量个体之间的素质差异，评定是衡量受测者素质构成及其成熟程度，看其是否具备职位（岗位）所规定要求的资格条件和常规标准。

(2)自我定位、自我设计与开发功能。每一个人都是通过他人对自己的评价或通过自己与他人的比较来认识自我的。人事测评通过创设一定的情境，让受测者的潜能得到充分的展现，从而达到自我了解、自我设计、自我开发与成才的目的。

(3)诊断和反馈功能。诊断是指通过测评，找出受测者素质构成及发展上的问题与不足。反馈是指根据测评结果，提供调整测评对象素质优缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断意见和素质优化开发方案，帮助其克服缺点，发挥长处，推动个体素质全面发展。

(4)预测与激励功能。预测功能是通过对人才素质现有状态的鉴别评定，来预知推测其素质发展的趋向及其能达到的状况。对人才素质诊断和反馈，使受测者增强进取心，促使其勤勉学习，努力工作，不断完善自我，提升自己的素质，测评中的这种导向作用就是激励。

二、人事測评的用途

现代人力资源的配置包括人与事的配置及人与人的配置两个方面。人力资源配置是人力资源管理的基础工程。传统的人事管理由于缺乏人事测评技术，人力资源没有得到科学合理的配置，造成人力资源的闲置、埋没和浪费，影响了经济和社会各项事业的发展。现代人力资源管理利用人事测评技术，通过对人员素质测评，了解其基本素质，安排最适合他们的职位，达到人与事的最佳匹配，实现人力资源的优化配置。正是由于人事测评具有上述功能和作用，所以它在组织人力资源管理中的许多领域得到了广泛的应用。

1.人事测评是人员招聘、选拔任用的依据

随着社会及科技的发展，工作对人的素质和心理适应性的要求越来越高，那种单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。人事测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并可大大提高人员甄选效率。人才选拔的一个关键技术问题是如何预测应聘者在将来的工作绩效及能力，预测员工将来工作的方式和风格，以及其融合于团队的可能性，这些都需要通过人事测评来实现。运用人事测评，可以了解应聘者的基本素质和岗位胜任力，为被聘用者提供发展和使用建议。

2.人事测评是进行员工培训的依据

培训作为人力资源开发的需要，在现代社会其内容越来越复杂，成本越来越大，怎样提高培训效率，突出实用性，富有针对性，使培训做到有的放矢并事半功倍，也需要依靠人事测评。运用人事测评，可以诊断员工在工作上所需要的素质和发展潜力，描述其素质结构，分析培训需求状况，提出培训计划建议，为制定有效的培训方案提供依据。

3.人事测评是对员工进行考核的依据

在人力资源管理领域，要对员工的能力水平、工作态度及岗位胜任情况进行全面考核评价，需要通过运用专门的方法和手段才能获取以上信息。现代人力资源的考核已不再局限于单纯的工作投入产出绩效考核，而是越来越多地涉及到工作中的行为、态度、胜任力等方面的考核，这就需要运用人事测评技术专门针对人的行为和内在素质进行量化描述与定性分析，对员工的基本素质和工作表现进行测定和评估。

4.人事测评是人员晋升的依据

在考虑人员晋升时，不能仅根据原有岗位和职务的胜任情况来加以评定，而必须根据新拟晋升职位的要求对其进行测评，确保人与工作的匹配。在一些组织中，当晋升决策是针对内部候选人时，常常只根据候选人过去的业绩。认为过去业绩干得好，把其提任到新职位上来，也一定会干得好，这种假设有失偏颇。因为过去的业绩只是候选人在过去职位上做出的，其现有业绩只能表明其符合过去职位的任职要求，但并不表示其对新职位也一定是胜任并与之相匹配的。因此，在考察内部人选是否符合晋升职位时，过去业绩固然值得参考，但更重要的是看其是否具备拟聘职位所要求的任职条件，需对拟晋升人员的管理潜能进行评价，对具有发展潜力的潜在管理人才进行识别。

5.人事测评是对员工绩效控制与激励的手段

人事测评不只是简单地对人员的个体状况做出测评，其测评行为结果还会与人员的物质利益有密切联系。人员在测评的过程中，如果结果优良并获得社会的认可，便可获得社会所提供的良好职位以及相应的物质待遇。在这种物质利益的驱动下，员工为了能在测评过程中取得更好的测评成绩，就会不满足于自己现有的知识、技能和能力，从而在学习和工作中更加勤勉努力，充分挖掘自己的潜能，并在工作中自觉、主动地奉献自己的才知。

除以上用途外，人事测评在组织人力资源规划，员工职业发展规划，组织文化与团队建设方面也有着良好的应用和发展前景。

三、人事测评的意义

人事测评是人力资源管理中技术性很强的一项基础性工作，在政府机构和企事业单位的人力资源管理与开发中有着十分重要的现实意义。

1.人事测评是人力资源管理的起点

雇佣一个不恰当的员工来从事工作，这不仅使员工本人难以适应组织环境和职位要求，而且还会影响组织的人力资源开发效益，甚至可能破坏团队的和谐性和凝聚力，出现过高的人员离职率。一个组织机构的人力资源管理是从雇员的招聘征募这一首要环节开始的，如何提高招聘的成功率，提高培训的产出效益，减少人员工作适应及培训和能力开发的成本，是组织人事部门或人力资源部门亟待解决的现实问题。

人事测评是人才招聘征募环节中的“质量检验关”。通过这一工作对组织中的各类人员的素质进行测评，可以广泛而系统地收集各种素质特征的信息，在充分占有材料的基础上进行分析并做出判断。因此，无论是在收集素质特征信息的过程中，还是在评价的时候，还是在对照职位要求的素质标准进行决策的时候，测评者都要涉及到组织文化、素质标准、岗位特征及人力资源管理与开发的方方面面。测评质量的好坏，对于组织的人力资源开发效率与效果有着决定性影响；通过对招聘、转正、晋升等各方面人员的素质测评，这对于组织的人力资源管理效果好坏、问题在哪里，均能一目了然，可以让管理者了解与掌握人力资源开发的不足与问题以及人力资源开发的进程，做到“心中有数”，为合理使用、培养、选拔人才提供依据。

2.人事测评是人力资源科学配置的基础

人力资源管理的目的是要做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，最大限度地发挥人力资源的作用。俗话说：“没有无用的人，只有放错位置的人。”只有充分了解某个员工能做什么以及倾向于做什么，明确某个职位需要哪些知识技能基础和要求从业者有什么样的精神面貌和职业素质，才能判定某个员工与某个职位的符合程度。通过人事测评，不仅可以了解员工能力与职位要求的符合程度，同时还可以了解其工作动机、性格气质特点与职位发展的匹配性，从而实现人力资源的优化配置，消除传统人事配置的种种弊端，真正做到知人善任，人安其位，人尽其才，才尽其用，事竟其功。

传统的人事配置主要是依靠管理者的经验分析、主观判断、私人感情、个人好恶来进行配置的，结果造成了事不合人，人不称事，人事内耗。甚至在某些单位有些人把“因事配人”作为送人情、拉关系、走后门和打击报复的手段，任人唯亲、任人唯权、任人唯利、任人唯钱，从而滋生了“小才大用、专才偏用、歪才正用、不才也用、埋才不用”的坏现象。通过人事测评这一形式和手段，有利于实现用人、选人制度的自动化、科学化、公开化，有助于杜绝人事配置中的不正之风。

3.人事测评是人力资源开发利用和优化管理的重要工具

人事选拔和员工发展是组织人事部门或人力资源开发部门的重要职责。它包括三个方面的工作：一是员工的招聘录用，从大量的应聘人员中，遴选出认同本单位组织文化和价值理念、符合岗位各项要求并具有发展潜力的新人进入本单位；二是从本单位选拔晋升优秀的员工进入管理岗位或领导岗位；三是对本单位的所有员工进行职业生涯的发展规划、指导与培训，构建学习型组织。

在管理人员选拔方面，在单位内部发现有管理潜质的人才，加以合理培养和使用，是经济有效地建立管理团队的重要手段，也是跨国公司和许多用人单位比较普遍采用的一种选拔人才的方式。内部选拔管理者在对组织文化的认同和管理风格的匹配方面占有明显的优势，但也有“近亲繁殖”的缺陷。现代人事测评技术为科学地选拔管理人才提供了有效的系统化的方法。

人事测评工作一般是建立在对人员技能和素质的历史行为表征全面了解与概括的基础上，判断人员职业素质特征和能力倾向，对员工的职业发展进行某种预测，并辅之以规划指导，这就为用人单位系统地开发和选拔人才提供了客观依据。通过人事测评，及时提供人力资源变化的信息，明确人事配置的现状及未来变化的趋势，因而在进行人力资源管理的近期与长期规划工作时，可以做到纵观全局，方向明确，区分优先次序，制定切实可行的战略与方案。

传统的人事管理对人力资源基本上是一种物化式的“仓库管理”。人事管理者把每个职员物化为档案袋，当作物质，好像记录设备的型号、性能、价格等资料那样建立个人档案。“活”的人力资源管理变成了“死”的档案保管。人与人之间的差别只看得见性别、年龄、职务、工种上的区别，看不出素质上的差异。应用现代人事测评技术可以帮助用人单位了解员工、员工了解自己，能明确各人长处和短处，优势与缺陷，能明确人员素质与实际工作岗位所担负的责任以及今后期望要求之间的差距，从而使员工在实践中尽量扬長避短，更好地实现自我发展。

4.人事测评是加强组织竞争力的保障

当前，在新技术革命条件下，科学技术日益迅速地转变为生产力，人的智力尤其是人在科技上的创造力日益成为生产力发展的最重要的因素。这就使得政府机构、现代企业和组织在对待高技术雇员的关系上发生了管理模式上的变化。现代企业雇员不再仅仅是雇员，他们内在的智力资源可以转化为现代企业组织所有权益的一部分，现代企业开始采用合作伙伴人的方式来管理雇员的工作，以实现组织的战略目标。而由于雇员智力资源的内在性，雇员的流动将引起组织重要生产力的流动，组织的业务模式和竞争力的可变性增大，越来越多的企业和组织为保持相对的稳定性和竞争力而给予员工股票期权。合作伙伴人的管理模式更加注重员工职业价值趋向和组织发展目标的一致性。人事测评不仅能对人的知识和智力进行定性和定量的测评，同时也能够科学的预测人的性格特征和价值趋向，对员工的素质与组织发展目标的适应性进行有效的判断。因而现代人事测评技术为加强组织竞争能力提供了人才储备的智力保障。

当今社会已进入充分重视人的自身作用和价值的时代，如何提高劳动者素质，开发人力资源、充分发挥人的智慧、才能和创造力，是经济社会发展具有战略意义的重大问题。由于人事测评能为组织进行科学的人事决策提供客观依据，并在人力资源管理中有着广泛的应用前景，因而越来越受到政府机构和企事业单位的高度重视。在我国加强人事测评工作的研究和探索，必将使人成为真正的资源而发挥出灿烂的光芒。人事测评技术的发展必将有力推动组织人事部门或人力资源管理部门选人理念和用人机制的转变，使识人、选人、用人、育人工作日益走向科学化、正常化、规范化。

自我测评类面试题篇4

很感谢各位考官能给我这个自我介绍的机会，下面我就简单的谈谈自己的基本情况，同时也希望尊敬的考官们能记住我我是四川宜宾人，09年毕业于四川教育学院，所学专业是计算机，目前正在进修本科，现在一个事业单位从事信息技术工作。我性格沉稳内敛，人生态度积极，同事和朋友们都说我是一个值得信任和交往的朋友。我有两句座右铭，一句是“天道酬勤”；因为我坚信一份耕耘一分收获，没有经过磨砺，宝剑不会锋利；没有经过酷寒，梅花也不会扑鼻；而没有经过辛勤的付出，也就不会有收获的那一天。这次能顺利通过笔试，也正是因为我辛勤的准备了大半年换来的，所以我将非常珍惜这次机会；

另一句是“态度决定一切”，在工作中和寻常的老板姓接触比较多，对于那些态度恶劣性情火爆的人，我也不急不躁，耐心且热情的接待他们，因为我相信无论多么难解决的问题，只要态度端正，总会找到解决问题的办法。所以在单位上树立了好口碑，经常被领导表扬，我想，在今后的工作中我也会继续保持这种端正的态度，努力干好自己的工作。

当然，我也是个同时拥有负债和资本的年轻人，我的负债就是不成熟，处事不够圆滑，社会经验尚浅，但是我相信随着年龄和阅历的丰富，这也将不再是阻碍我成长的问题。谢谢各位考官，考生回答完毕！

 ‘金无足赤，人无完人,谈谈你对这句话的看法（谈谈自己的优点缺点）

我对这句话有以下几点看法：

首先，世上没有绝对完美或者说毫无暇姿的人或事，每件事都有好的一面也有不好得一面，而一个人，也不会只拥有缺点或者只拥有优点，正所谓人有所长，尺有所短正是这个道理。其次，从我个人来说，我也有很多优点，比如遇事沉着，为人善良，做事踏实，不好高骛远等，但同时我也有缺点，比如处事不够圆滑，固执等

最后，正入塞翁失马的故事一样，好和坏，优点和缺点也只是相对的，也正是由于这种相对性的存在，才能让我们更好的认清自己，在生活和工作中扬长避短，逐渐完善提高自己的素质。同时保持谦虚谨慎的态度，学习别人的长处弥补自己的短处，看到别人的短处，也应该以一种包容的心态去对待，只有这样才能不断提高自己。

 谈谈你的朋友或者同事对你的看法

优点：善良乐观积极做事认真踏实

缺点：不善言辞，处事不够圆滑

态度：谦虚谨慎，不骄不躁，认真学习别人的长处，不断完善自我，提高自我。

 你受过挫折吗？谈谈你有何感想

当然受过挫折，我想无论是谁，在他的一生中都会遭受很多的挫折，挫折让我们经受磨难，烦扰着我们，但是我们要正视挫折带给我们的激励和力量，有的人遭受挫折一蹶不振，而有的人却能更加强大。。这就是因为对待挫折的态度所决定的。从我个人来说，也遭受过挫折，也曾迷茫也曾伤心失落过，但是也正是由于这些挫折让我得到磨练，锻炼了我的心智也提高了自己的耐力。。。

 参加这次面试，你是不是觉得其他人比你优秀，你有什么想法？

当然有优秀的，1.尺有所短，寸有所长

2.好的要学习，坏的要避免

3.总之，学习永无止境不断学习不断提高自己

 有人反映，你在这次考试中拉关系，走后门，对此你作何解释？

当然没有。

首先亮明自己的观点和原则，说自己虽然很想考上，但绝对不会作弊

其次，说明自己也相信这次考试的制度是公平公正公开的，最后，谈谈没有考上会怎么样，继续努力，但也不会违背考试的公平原则。

 我们认为你所学的专业知识不符合所报考的职位要求。对此你怎么看？

首先承认是有点不符合其次，表明自己很喜欢这个岗位，自己是经过深思熟虑后的决定

最后，无论什么岗位，无论专业如何，都要不断提高自己的能力，更好的完成工作。 请你谈谈对今天这次面试有何感想？

很激动，说自己通过努力，，最后说紧张。。

顺便表扬下考试制度的公平公正。。

 你的人生目标是什么？做人做事的原则是什么？

小道理：让关心自己的人更好，让父母过得更好，大道理：得到社会的认可，实现自己的人生价值。

诚实守信。乐善好施

 你认为你的基本素质符合公务员条件吗？

首先说说自己的长处和优点，然后说说公务员具备的素质，最后表态，会继续不断提高自己  你能胜任所报考的职位吗？（同上）

 作为一名公务员，你刚进单位，可能会做一些琐碎的小事，请问你如何在琐碎的小事

中体现你的进取心？

首先，表态，说明自己不会因为小事就失去工作的热情和耐心。细节决定成败。这是对自己耐心的锻炼，其次。说明一些小事也可以反映人的态度，比如做报表，可以更用心，格式做的更好等最后，表态，态度决定一切无论是什么事都会积极对待

组织计划类：

 假设你是一名教师，近期从韩国来的30名学生将参加一个汉语学习短期培训班，学

校决定安排你组织此次培训，你将如何做？

首先，学校能安排我来组织此次计划，说明学校领导对我的信任，从我个人角度来说，这也是一个锻炼自我的大好机会，更何况是向国外的学生宣扬我们国家的文化，关系的我们国家在国际上的影响，所以我会非常认真且努力的完成好此次培训任务，不辜负学校对我的期望。

其次，在组织开展此次培训班之前，我会拟定详细的计划书和预备案，将所有可能会发生的情况都充分的考虑进去，同时我也会多方征求其他同事或者是有经验的前辈，以确保此次配训的顺利进行，我将会确定此次培训的时间和地点以及培训的内容，方式方法和培训的场地等一系列前提准备，并拟好此次培训的经费预算报告给领导批示。

接下来，我会积极联系好相关人员，召开会议，确定培训的任务分工，做好宣传工作，调动大家的积极性，并按计划进行，以确保此次培训的顺利进行。

最后，我将会写出总结报告，一份提交给领导批示，告之此次培训的详细情况和完成进度；同时也给自己这次培训任务写一份总结，从中发现自己的不足和需要改正的地方，以确保下次再次遇到这种工作时能更好的完成工作。

 如果让你负责所在城市的民工生活状况调查,你准备怎样完成这项任务?

首先，现在民工问题是城市发展和经济发展中的突出问题，重点问题。领导把这项任务交

给我，体现了领导对我的信任，也是对我自己的一次很好的锻炼机会，我一定要顺利圆满的完成这次任务，不辜负领导的希望。我准备这样来展开工作。

1、召开会议先讨论一下，吃准领导的要求，分析研究这次调查的时间，工厂区域，调查内容，以及与农民工兄弟打交道的方式方法，然后请示领导。

2、领导批准后，我们就开始工作，我们中间的一位通知负着宣传工作，调动民工积极性配合我们调查。主要采取在工厂区向农民工兄弟发放宣传品等方式。剩下的几位分成两个小组，一个直接进驻工厂区，到民工宿舍区实地调查，发放调查表，对他们提出的问题和困难，生活状况要真实记录。第二组进入农民工积聚较多的城乡结合部，去他们租住的房子中去实地调查，工作中我们一定要注重工作方法，视名工为兄弟，礼貌热情保证每天的工作量要按时完成。

3、调查结束后，分析数据，写出农民工生活状况调查报考连同原始调查数据一同上交领导，并对这次工作中的方法，方式，不足，认真总结将遇到的困难向领导汇报。

 做事与做人是我们每个人经常思考的问题，社会上有些人说“做好事难，做好人更难”，请结合自己所报考职位的特点谈谈你的理解。

对于这句话，我持否定态度，我有以下理解：

首先，这种思想认识在当前社会的确是存在，而且也给社会主义精神文明带来了负面的影响，但是我相信社会上还是有很多像爱心大姐、郭明义一样不怕做好事不怕做好人的“活雷锋”存在；

其次，造成这种错误的思想认识也有其必然和合理性。近年来，诸如做了好事见义勇为救了人不但没有得到一声谢谢，反而得到舆论的批评等现象屡见不鲜，所以在当见到别人遭遇困难和危险时有些人不愿意伸出援助之手，表示出冷漠，所以才有了“做好事难，做好人更难”思想认识的产生。这种自我保护的意识实际上无可厚非，但这却和我们的传统美德背道而驰了；

人事测评面试篇5

在国家公务员考试面试临近时，考生经常通过自我测评的方法来检验自己的考前水平，使自己更加自信、更有把握地走向考场。比如，让自己的亲友模拟考官，按历年面试真题或模拟试题来提问自己。除此之外，还有什么自我测评的方式呢?

我们的面试题目无论怎样变化，基本的题型内涵是变化不大的，所以考生在考前要测评到每一种题型。首先，单纯考查各个题型的答题思路，考生可以在脑海里回顾，看能否做到每种题型的答题思路都谨记，以此来查漏补缺;其次，具体到各个题目，考生可以拿出一道面试题目，看看自己能否在第一时间，就能够在脑海里浮现出这道题目的类型及答题思路，并能简要写出答题的关键词。

以上是站在考生的立场上去自查，其实我们希望的是考生能够以考官的角度去考查自己，就是自己能够出题并明确考查的要素，自问自答自检。举个简单的例子：最近丰田汽车“召回门”事件被炒得沸沸扬扬，就这个事件而言，考生不仅仅是要看个热闹，沉醉在丰田高层的90°鞠躬道歉上，而是要有一定的面试敏感性，假如这个事件要作为面试出题的素材，它会以怎样的形式出现，是要考查我们的什么能力?有了这个意识，社会中的很多事件都可以被拿来运用以自检。

还是以丰田汽车“召回门”事件为例，这个事件是不是可以出综合分析类的题目?比如问“你对丰田汽车‘召回门’事件有什么看法?”那么考生可以从简要阐述此次事件的原因、影响、采取的措施和给我国汽车业的启示等几个方面来回答。是不是自检到这种程度就完结了?显然不是，这只是考查了一种题型，对于一个事件我们可以从多个角度来切入，以多个题型来考查。丰田出事之后曾来中国举行过记者招待会来说明情况并道歉，那么是不是可以出计划组织类的题目，比如“你所在的单位里需要举行一个记者招待会，你怎么组织?”。在丰田举行记者招待会时，曾有中国出事车主强烈要求进入会场，而引起了现场的骚动和媒体的争相追拍，那么是不是可以出应急应变类的题目，比如“在正在举行的记者招待会现场，突然有人要强行进入并大声喧哗，引来场内一片骚乱，你作为记者招待会的主持人你怎么办?”。还有比如“你和同事一起筹备本单位的记者招待会，意见相左僵持不下，你怎么办?”这就是沟通协调类的题目了。又如“请你说一件你亲身经历的最能体现你计划组织能力的事情”这就是自我认知与计划组织的结合了。相信通过如此的自测，考生一定可以发现自己的不足并及时加以弥补，同时对当前的社会热点也可以熟悉。

看到此，考生可能会问了：我自问自答了，那我怎么自查呢?我怎么知道自己回答得好不好呢?其实考生可以从三个方面来衡量，那就是看我们的回答是不是有观点、有逻辑、有表达。有观点比较好理解，就是看回答是不是围绕着一个集中的观点展开，这个观点是不是站在公务员的立场上得出的，并且在此基础上是不是新颖、独到、有见解;有逻辑就是指回答的结构的搭配和安排，回答的是不是有层次性、逻辑感，避免泛泛而谈或者杂乱无章;有表

达就是指考生的语言是不是流畅、是不是能够围绕观点把话说清楚，更高层次上是不是能够引用名言警句来锦上添花。考生可以根据这三个方面来衡量自己的回答。

人事测评面试篇6

目前市场上的面试图书对试题的分类方式大多不够科学，容易使考生感到混乱。而对试题的分类是十分重要的，这关系到考生如何从整体把握公务员面试的基本题型，然后对试题进行具体的分析和应对。因此，在这里，中公教育专家很有必要对试题的分类做一个简要的说明。在上文提到的九大测评中，实际上是可以分为两类的：一类是通过评估考生回答具体题目的内容来体现的。这一类主要有“综合分析能力”、“应变能力”、“求职动机与拟任职位的匹配性”、“人际交往的意识与技巧”和“计划组织协调能力”五个测评要素；还有一类是通过考生在答题时的外在表现来进行测评的。这一类主要有“言语表达能力”、“举止仪表”和“自我情绪控制”，这些要素的测评是贯穿于面试过程中的，是通过整个答题的过程来体现的。

基于以上分析，中公教育专家根据测评要素将试题分成了五大类型：

一是综合分析题，例如：

北京大学新近实行“校长实名推荐制”，被选中的都是重点高中，请问你对此有什么看法？（2010年3月2日上午国家公务员面试真题）

二是人际关系意识与技巧题，例如：

与固执、脾气不好的人相处不容易，谈一谈你平时与这种人相处的事例，并说明你是怎么处理的。追问：从中你认识到什么？（2010年3月4日上午国家公务员面试真题）

三是计划组织协调题，例如：

某市城管执法部门实行“公众接待日”制度，有上级领导要来参加，你单位领导让你来组织，你怎么做？（2010年3月5日上午国家公务员面试真题）

四是情景处理与应变题，例如：

你是老师，带一班小学生去外地玩，突然有几个人发烧，有可能是甲型H1N1,你怎么处理？（2010年3月5日下午国家公务员面试真题）

五是求职动机与拟任职位的匹配性题，例如：

社会上出现公务员报考热，有人说考公务员是贪图享受，有人说是为实现梦想，你怎么看？（2010年3月4日上午国家公务员面试真题）

人事测评面试篇7

调研能力又称信息获取能力, 是指通过运用适当的调研方法获取相应的信息来达到调研目的的一种能力;其操作定义是, 调研活动的方式、内容和对象的选取要具体且具有可操作性, 调研报告写好之后要注意反馈和报送。

调研能力答题思路与方法

1.调研的目的意义:

在答题的第一个环节, 应该确定活动的目的和意义。目的和意义应该是一个活的灵魂, 贯穿于活动设置的每一个环节, 而不是纯粹的人、财、物、地、时的罗列。

2.调研对象的选取:

在调研对象的选择上, 一定要做到广泛且有代表性, 调研对象应该尽可能覆盖跟问题相关的多个群体。

3.调研方法的选择:

调研方法应该根据活动的特点尽可能多样化。单一化的调研方法所得出的结果往往是片面的。

4.调研主题的确定:

调研作为一次独立的活动, 应该有主题, 主题的选择应该体观调研的内容和目的。

5.调研结果的呈现:

调研结束后应对信息和数据进行汇总、整理和统计分析, 并提出意见和建议, 最终形成调研报告。对不同群体采用不同的方法进行调研, 必然会出现大量数据, 因此要请擅长于数据处理的人员对数据进行加工, 形成饼状图、拆线图或者柱状图, 进行分析并得出结论。同时, 应该根据结论提出相应的意见和建议, 提交给任务布置部门。

6.调研结果的反馈:

将数据化、结论化的调研结果反馈或报送给相关部门, 有利于进一步采取有针对性的措施。

7.调研后的回访:

某些问题处理以后, 应该在相关部门依据调研结果形成相应处理意见后, 对问题的解决情况进行回访和跟踪, 从而主动发现问题, 并加以解决。

我们以一道面试题目来加以说明。

【例1】某小区存在脏、乱、差现象, 业主意见较大, 现在你所在单位派你去开展一次调研, 请问你怎么做?

【参考解析】

目的意义:小区存在脏乱差的现象不仅严重影响广大业主的生活环境, 同时也存在一定程度的安全隐患, 为了更好地服务广大群众, 发扬党和政府以人为本的发展理念, 单位让我做这样一次调查具有重要意义。为此, 我会从以下几个方面开展工作:

第一, 根据此次调研的目的, 首先要确定调研内容。调研的主要内容为该小区目前环境的现状, 产生脏乱差的原因, 以及居民希望改善的地方和相关建议。

第二, 本次调研活动的主题是:共建洁净家园。

第三, 调研对象的选取要体现广泛性和多样化, 为此我会选择小区业主、物管人员、小区周边商户以及一些街道干部等。

第四, 为了确保调研的结果更加真实和科学, 我将采取座谈会和实地走访两种调研方式相结合, 其中一部分工作人员直接进入小区或业主家中实地走访, 并做好相关问题的记录。另一部分工作人员采取和物业管理及一些业主代表座谈的方式, 从管理的角度发现问题产生的原因。

第五, 整个调研结束后, 我会将所有人员的调查信息进行汇总, 做出一份调查报告, 并将此次调研的结果分析和相关建议报送给领导和相关部门, 为解决小区脏乱差的局面提供帮助。

第六, 为了保证该小区脏乱差的局面能够得到有效治理, 我还会选择定期去回访, 以便让工作落到实处。

调研能力与调研意识的区别

在结构化面试中, 除了考查调研能力以外, 还会考查调研意识。为了避免广大考生把两者混淆, 下面笔者就两者的区别做出说明。

调研能力是具体的, 在答题中需要交代调查的对象、调查的内容、调查的方法、数据的加工、提出意见和建议等具体信息。而调研意识是抽象的, 只需要笼统地说出通过某种调研形式了解某信息即可。比如, 如果某社区负责人打算在社区举办健康公益讲座, 在举办讲座前通过召开座谈会的方式事先了解一下业主代表们需要哪些方面的健康知识, 那么该社区负责人的行为就体现了他有调研意识。在答题过程中, 只需要简单交代有调研这么一回事即可体现考生的调研意识。下面以例题加以说明:

【例2】要举行一个听证会, 你是单位工作人员, 听证参加人的信息是你公布的, 但引起群众质疑, 问你怎么处理?

【参考解析】

听证会是一项听取各方意见、体现行政公正的法律制度, 是政府与群众之间交流的途径, 其目的在于掌握实际情况, 解决群众诉求, 维护群众利益, 理应受到群众监督。听证代表的产生本应来自群众、代表群众、反映群众的呼声, 是群众利益诉求的直接代言人, 而本次听证代表的身份和资格受到群众质疑, 无疑违背了听证会的初衷, 降低了听证会结果的公信力。因此, 作为负责人, 我一定要严肃认真、耐心细致地处理群众的疑问, 给群众一个满意的答复, 使听证会公开、公正、公平的原则和理念深入人心。

第一, 耐心听取质疑群众的意见, 了解详细内容, 将情况及时汇报给单位领导, 在获得颌导批准的情况下, 对群众反映的问题展开详细调查。

第二, 根据详细调查的情况, 有针对性地解决问题。如果是因为群众对听证代表的情况不了解而产生误解, 那么我会详细解答群众的疑问, 并出具听证代表的详细个人资料, 保障群众的知情权。如果是因为群众对选取代表的标准产生怀疑, 那么我会告知代表的产生是严格遵守申报程序和标准, 综合考虑了专家、学者、政府部门、社会机构以及地域和阶层因素, 形成结构合理, 同时公布代表选取详细标准, 并附上代表的资质审查资料。如果是某些代表的申报材料存在虚假信息, 那么我会上报相关部门, 取消这些代表的资格, 并按照标准重新确认代表名单, 予以公示, 坚决维护听证会的公平和公正, 并在今后工作中, 端正工作态度, 做事认真负责, 避免这样的事情再次发生。

第三, 将事情调查和处理结果及时向领导汇报, 并通过新闻媒体、发布会等各种形式向外界公布, 保证信息的透明度, 防止谣言中伤, 顺利办好听证会, 提高政府的公信力。

第四, 事情解决之后, 我会将这次事件的经验和教训写一份详细的总结报告, 呈交给领导。一方面, 今后应该多加强和群众的交流沟通, 多方听取群众的意见。例如设置群众热线、信箱等, 广泛汲取群众意见。另一方面, 在以后的听证会中, 一定要严格审查申报材料, 责任明确到人, 坚决维护听证会的公平、公开和公正, 维护政府的良好形象。