企业工资集体协商合同书（通用10篇）
根据劳动和社会保障部第九号令颁布的《工资集体协商试行办法》、全国总工会办发[1998]第13号《工会参加工资集体协商的意见》的有关精神，结合本公司的实际情况，公司与本公司工会(职工代表)经过充分的研究和相互协商，签订本协议，并共同遵守执行。
第一条 本协议期限自2011年6月1日至2012年5月31日。
第二条 工资协议
1、工资制度：实行计件工资制、动态结构工资制和岗位效益年薪制。
2、工资标准：工资最低为1200元/月(不低于市最低工资标准)。
3、工资分配形式
(1)计件工资制将基础工资、工龄工资等融入定额;
(2)结构工资制月收入由基础工资、职务工资、工龄工资及福利、补贴组成，各人根据以上总和领取。
(3)年薪制的年薪由基本薪资加效益薪资(年终考核奖)组成，与个人业绩考核挂钩。
4、工资支付办法
公司于每月30日前足额支付全体员工的上个月收入。
第三条 权利和义务
1、企业的权利和义务
(1)企业根据生产经营的特点和管理的需要，根据国家的政策法规规定，有权制定本企业薪酬方针及工资支付相关的办法与规章制度;
(2)企业根据规章制度对员工进行考评和奖惩;
(3)科学合理制定或调整生产(工作)定额标准;
(4)企业根据考勤和工作考核情况按时足额支付员工薪资，不得无故拖欠克扣或降低员工薪资;
(5)企业在发生经济效益严重滑坡时，经双方代表协商同意，可以降低员工薪资发放标准，并报劳动部门和上级工会备案。但员工在法定工作时间内提供了正常劳动的情况下，其劳动报酬不得低于当地最低工资标准。
(6)企业有权对严重违反法律法规和企业规章制度的员工进行批评教育，按章处罚、降职降薪、辞退并解除劳动合同。除发给已上班应得的工资，不再支付其它费用或补偿。
2、员工的权利和义务
(1)员工代表有权参与企业规章制度的制定和审议，充分反映员工的意见和要求;
(2)员工应遵守各项规章制度，按时保质保量完成生产或工作任务;
(3)员工应坚持学习，不断更新知识，提高自身素质。
(4)员工应做到安全生产、遵守操作规程，防止责任事故。
第四条 除本协议书以外，双方认为需要协商的与工资分配有关的其他事项，经双方代表达成的协议，可作为本协议的附件一并执行。
第五条 本协议履行过程中，因所依据的法律、法规和政策发生重大变化或企业停产、转产、兼并、破产等不可抗拒的外因使本协议无法履行时，经双方商定，并经职代会或职工大会审议通过后，可以变更或解除本协议。须在协议变更或解除后五日内将协议变更的文本和变更(解除)说明材料报送市劳动行政部门和上级工会。
第六条 违约责任
1、由于双方中任何一方的过错造成协议不能履行，由过错的一方承担法律责任;如属双方共同责任，可依实际情况，由双方分别承担应负的法律责任;
2、因不可抗拒因素造成不能履行协议或一方受损害的，可不承担法律责任;
3、双方中任何一方违反协议时，应按国家规定承担违约责任;
4、双方中任何一方违反协议，给对方造成损害的，应根据后果和责任，按国家有关规定承担违约责任。
第七条 本协议未尽事宜或条款与法律、法规、规定、政策有抵触的，按国家和省市现行有关规定执行。
第八条 本协议经双方首席代表签字后，经职代会审议通过，报市劳动行政部门审查同意后生效。
第九条 本协议一式四份，双方各执一份，市劳动部门和上级工会各一份。
第十条 由双方指派代表成立监督检查小组。企业方监督检查小组成员为王振明、钟华应，职工方监督检查小组成员为谭运各、郑志高。监督检查小组每半年检查一次。检查结果以书面形式提交双方签约代表。签约代表认真和处理检查结果。
第十一条 本协议自生效之日起五日内向全体员工公布。
以上条款经协商双方确认无误。
企业(章)：
企业法人代表签字：职工首席代表签字：
北京市总工会表示, 各级工会要结合工资集体协商三年行动计划, 主动向企业发出要约, 参照北京市2011年企业工资指导线, 同时综合运用劳动力市场部分职业 (工种) 工资指导价位信息和行业人工成本信息, 根据本企业生产经营状况和职工工资水平, 合理提出本企业职工工资增长幅度和工资分配方案, 推进工资集体协商工作。
对于生产发展正常, 经济效益增长的企业, 要结合企业实际参照基准线确定工资增长水平;对于经济效益增长较快、工资支付能力较强的企业, 可以在基准线和上线之间确定工资增长水平;对于当年经济效益有所下降的企业, 可以参照下线确定工资增长水平。对于经营亏损、职工工资发放出现困难的企业, 工资可以零增长或负增长, 但是这种情况企业须与工会或职工代表协商。工会组织要主动参与工资协商, 同时监督企业支付给劳动者的工资不得低于本市最低工资标准。
关键词：工资；集体协商；科学发展；基础
中图分类号：F271 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）19-0122-02
一、充分认识推进工资集体协商的重要性
开展工资集体协商是发展和谐劳动关系的必然要求，是职工经济权益的具体维护，落实职工参与分配的权利，是构建和谐社会的重要切入点，是落实科学发展观的重要途径。要充分认识到，企业和职工之间是相互依存、相互促进的关系，只有企业发展，开展工资集体协商才有物质基础，通过协商职工能够享受到企业发展成果，合法权益受尊重，才能激发他们的劳动热情和创造精神。任何情况下，协商、协调、沟通都是化解劳动关系矛盾的有效方式，和谐企业是协商的结果，没有企业和职工之间的协商，和谐就不可能持续。
通过集体协商确定工资水平和支付办法，是市场经济条件下建立现代企业制度、理顺企业分配关系的内在要求，是完善平等协商集体合同制度，增强其针对性和时效性的重要途径，是建立和谐稳定劳动关系，构建和谐社会的重要基础性工作，通过集体协商，建立适合企业生产经营特点的内部分配机制，对于维护职工合法权益，稳定职工队伍，调动职工积极性，促进企业发展至观重要。
二、采取切实有效措施，推动工资集体协商深入开展
首先，多层次、多形式进行宣传，营造浓厚氛围。要充分利用广播、电视、网络、报刊等媒体和阵地，开辟专栏、专题、网页，召开座谈会、恳谈会、经验交流会，统一思想，提高认识，增强做好工作的责任感和紧迫感，为全面推进工资集体协商工作奠定思想基础。同时，要层层召开班子会、集体合同领导小组会、工会全委会、职代会代表团（组）长联席会议等进行动员部署，进一步提高各级领导干部和广大职工对工资集体协商的认识，增强做好工作的积极性和主动性。
其次，完善相关法律、法规，为推进工资集体协商提供法律支撑。开展工资集体协商虽然有法可依，但因过于原则和缺乏刚性，造成执行不到位。
再次，以创建劳动关系活动为载体，推动工资集体协商制度加快发展。把工资集体协商作为创建劳动关系和谐企业的核心内容，实行一票否决，对不开展工资集体协商的企业，不能评为各级劳动关系和谐企业，企业经营者不得评为各级各类先进个人，企业不得评为各类先进单位。
三、密切配合，形成推进工资集体协商的强大合力
工資集体协商是一项政策性很强的工作，把这项工作做好，必须坚持“党政主导、工会力推、各方相互配合”。推动开展工资集体协商，没有党政的主导作用，是难以取得实效的。要让企业认识到，通过工资集体协商和促进职工收入的合理增长是贯彻落实科学发展观、构建和谐社会、促进企业健康发展、可持续发展的基本要求。一是在推进工资集体协商工作中，要把组建企业工会作为重要环节来抓，按照党建带工建、党工共建的思路，不断加强企业工会组织建设。二是落实责任，把工资集体协商、职工工资增长幅度纳入单位、政府及企业决策机构的目标责任考核体系。三是合力抓培训提高。针对工资集体协商中的重点、难点，定期举办工资集体协商培训班，依靠工资集体协商指导员提供人才储备。四是注重研究新情况、新问题，为协商提供理论支持。
四、建立工作机制，依法规范工资集体协商工作
首先，建立沟通对话机制。企业职工代表与党政领导以恳谈会的形式沟通，工会与劳资部门定期对话沟通，工会主席与企业经理日常沟通，工会主席与职工代表沟通。通过对话，取得对集体协商制度及集体合同的认同感。其次，建立监督检查机制。把集体协商和民主管理两个维权机制有机结合起来，发挥两个机制的倍增效力，建立健全履约责任制，提高工资集体协商履约率，建立健全工资集体协商的履约、监督、职工参与和评价机制，把职工满意、劳动关系稳定作为衡量和检验工作水平的主要标准，进一步解决“重数量、轻质量，重签约、轻协商，重文本、轻履行”的问题。再次，建立及时报告机制。要通过民主渠道，落实职工的知情权，让广大职工及时了解协商过程和结果，征得他们对企业的理解和支持，以此统一广大职工的思想，凝聚他们的才能和智慧，实现互利双赢的目的。
五、探索和研究推进工资集体协商工作中出现的新情况和新问题
转变经济发展方式，调整产业结构、产品结（下转130页）（上接122页）构，加快结构调整和经济转型，已经成为企业健康发展的主流。跨地区、跨行业、跨所有制、跨国经营的企业越来越多，这些新情况和新问题给工资集体协商工作提出了新课题。要按照法律、法规和“两个普遍”的要求，开拓创新，研究新情况，解决新问题，遵循新建企业必须建立工会，建立工会的同时建立平等协商、集体合同制度的原则，不断探索和研究适应现代企业制度要求的建会和工资协商的新思路、新办法。保证哪里企业，哪里就有工会组织，就在哪里建立工资集体协商制度、签订工资集体合同，为促进企业科学发展奠定基础。
合同制职工平等协商工资专项集体合同
（参考文本）
第一条为建立健全医疗机构合同制职工工资收入分配制度，规范工资支付行为，使合同制职工的工资水平与单位的经济效益相适应，更好地调动广大职工的积极性，根据《中华人民共和国劳动法》、《工资集体协商试行办法》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》等法律法规，按照平等协商、按劳分配和维护公平的原则，经医疗机构与职工代表经过充分协商，签订本协议，并共同遵守。
第二条本合同所称工资，是指医疗机构在约定的工资支付周期内（周、月）支付给劳动者的劳动报酬，包括工资、奖金、津贴、补贴、公积金单位缴纳部分等全部货币性收入。
第三条医疗机构与职工方平等协商确定职工工资平均水平和岗位工资标准等内容。双方协商时，应综合考虑劳动、资本、技术、管理等生产要素的贡献，主要参照以下指标：
（一）最低工资标准、人力资源市场工资指导价位、工资指导线以及人工成本信息等；
（二）本地区城镇居民消费价格指数和在岗职工平均工资；
（三）本单位经济效益和上一工资水平；
（四）双方约定参考的其他指标。
第四条医疗机构实行工资制度。经双方协商确定，（年月—年月）职工平均工资水平不低于元（不低于省政府规定的最低工资标准）。试用期职工月工资不得低于本单位月最低工资标准。
第五条经双方协商，按以下标准发放职工津贴和补贴：
（一）岗位名称：，津贴名称：，发放标准元／月；
（二）岗位名称：，津贴名称：，发放标准元／月；
（三）岗位名称：，津贴名称：，发放标准元／月。
第六条经双方协商一致，以下情况的支付标准为：
（一）职工在休病假、事假、年休假、探亲假、婚丧假等期间，工资
标准按照国家有关规定执行。
（二）职工加班加点，单位必须执行国家相关工资政策。
第七条 职工待岗培训期间，单位为其发放的生活费标准为：。
第八条单位每月日以货币形式通过银行支付职工工
资，遇节假日、双休日提前至最近的工作日，不得克扣和无故拖欠。单位
在支付工资时应向职工提供一份个人工资清单。
第九条用人单位确因经营困难无法按时足额支付工资的，应向职工
说明情况，与工会协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过个
月。用人单位超过约定时间仍无法支付工资，双方协商不成的，工会或者
职工有权向人力资源和社会保障行政部门反映，或向人民法院申请支付令。
第十条因职工本人原因给单位造成经济损失的，单位可以按照劳动
合同的约定（或规章制度的规定），要求职工赔偿经济损失。从职工工资中
扣除的，每月扣除部分不得超过职工当月工资的20％，剩余部分不得低于
单位月最低工资标准。用人单位扣款前应当书面告知职工扣款的原因、依
据、金额和起止时间。
第十一条本合同期限为年。本合同期满前60日内，双方应就是
否续订本合同进行协商，同意续订的，应当在本合同期满前续订。
第十二条本合同对用人单位和职工双方都具有约束力，双方必须按照
合同约定全面履行各项义务。双方应在本合同生效后日内，联合成立监督
检查小组，对本合同履行情况进行监督检查，组长由担任。双方首
席代表应每年次向对方通报本方履行合同的情况。监督检查小组每年
以书面形式向职工代表大会（或职工大会）报告本合同履行情况。
第十三条因履行本合同发生争议时，双方平等协商解决，协商不能达成一致意见的，双方均可以依法向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第十四条本合同经职工代表大会（或职工大会）审议通过后，由双方首席代表签字。双方首席代表签字后7日内，用人单位将本合同正式文本一式三份，送人力资源和社会保障行政部门审查；人力资源和社会保障行政部门自收到本合同文本之日起15日内未提出异议的，本合同即行生效。
人力资源和社会保障行政部门提出异议的事项，双方协商代表应对有异议的事项进行协商，修改合同文本后重新送审。
第十五条用人单位自本合同生效之日起10日内向全体职工公布本合同正式文本。
第十六条双方协商一致变更、续订本合同的，应按第十五条的规定送审。
第十七条本合同有效期内，如合同内容与新发布实施的法律法规和政策规定相抵触，按新发布实施的法律法规和政策执行。
用人单位（盖章）：工会（盖章）：
首席代表（签字）：首席代表（签字）：
企业名称（甲方）：工会名称（乙方）：
经济类型：职工人数：
企业法定代表人：工会主席：
为建立和谐稳定的劳动关系，维护职工合法权益，促进企业健康发展，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《陕西省集体合同条例》、《工资集体协商试行办法》等国家有关法律、法规和规章的规定，经企业行政方和工会（职工代表）方平等协商，签订本协议。
第一条协议期限：
本协议自年月日起年月日止。
第二条企业根据按劳分配、同工同酬的原则，结合本企业的特点，确定企业的内部工资分配制度、工资标准和工资分配形式。具体是：
1、企业内部工资分配制度：（如结构工资、计件工资
等）。
2、企业内部工资标准：。
3、企业工资分配形式：。
实行计件工资制的单位，其劳动定额应当使本单位
同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完
成。
第三条甲、乙双方根据政府公布的今年本县企业工
资指导线和上综合考虑岗位、技能因素、工作条件和
劳动强度，以及资本、技术管理要素，职工平均工资水平，以及企业生产经营状况，协商确定本职工平均工资。
第四条企业支付给乙方提供正常劳动的职工月工
资收入不得低于政府公布的最低工资标准,员工只要付出
了正常和诚实的劳动，企业发放给每一个职工的工资不低
于每月元（不含奖金、津贴、补助）。
第五条职工奖金、津贴、补贴的设臵和发放：
奖金、津（补）贴由企业考核，民主审定。
1、企业内部各项奖金设臵和发放：。
2、企业内部各项津贴的设臵和发放：______________
________________________________________________。
3、企业内部各项补贴的设臵和发放：。
第六条企业因工作生产需要，依法安排乙方加班,加班时,应征得工会和加班职工同意,并分别按以下办法支付乙方加班、加点工资:
1、加班、加点工资的计发基数:
日工资=月工资收入÷月计薪天数
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
2、加班、加点工资的计发标准:
（1）在法定标准工作时间以外延长工作时间的,支付
不低于乙方职工小时工资标准150%的工资;
（2）在休息日工作又不能安排补休的,支付不低于乙
方职工日或小时工资标准200%的工资;
（3）在法定节假日工作的,支付不低于乙方职工日或
小时工资标准300%的工资
3、按上述第二款支付的加班加点工资报酬是另外增
发的，不含在支付给劳动者的正常工作时间的工资。
第七条企业每月日以货币形式按月足额支付
职工工资，如遇法定节假日或休息日则应提前在最近的工作日支付；企业在支付工资时应向职工提供一份其个人的工资清单。企业不得克扣或无故拖欠职工的工资；不得以产品、商品等实物抵付给职工工资性收入。
第八条病假、事假扣发工资规定(根据国家有关规
定和企业实际情况制定)
第九条职工带年薪休假期间的工资待遇、因公负
伤人员的工资待遇、女职工产假期间的工资待遇、职工婚假、丧假、探亲假期间的工资待遇、职工因病或非因工负伤期间的工资待遇，按国家有关规定的标准支付。
第十条职工保险福利待遇：
1、企业按照职工工资总额及有关规定为职工交纳
_____%住房公积金。
2、企业根据国家有关规定为职工缴纳各类社会保
险。经甲、乙双方商定，企业按以下办法为职工办理补充养老保险：
3、其他保险福利待遇：________________________________________________。
第十一条企业严格按《陕西省工资支付监督管理办
法》执行，如因故拖延时，应及时说明原因。因员工本人原因，给企业造成经济损失的，可按劳动合同约定，由员工赔偿经济损失，但每月扣除部分不能超过员工当月工资的%。
第十二条双方认为需要协商与工资分配有关的其
他事项：
第十三条工资集体协议签订后，遇有不可抗力或企
业经营状况发生重大变化，须变更协议的，双方可协商修改协议，但一般每年一次。任何一方提出协商要求时，双方应在七日内进行商谈，未经双方协商一致，任何一方无权变更本协议内容。
第十四条违约责任。
当协商一方出现违约时，另一方可要求违约方对违约
事项予以纠正，也有权要求违约方相应赔偿，并依法承担
违约责任。
第十五条甲方每年至少将工资集体协商协议的履行情况向职工（代表）大会报告一次。
第十六条本协议未尽事项，法律、法规、政策有规定的依其规定，无规定的，双方可进行协商签订补充条款。
第十七条本协议经企业职工（代表）大会审议通过，双方首席代表签字，并报送当地的劳动保障行政部门审查后生效。
第十八条本协议一式四份，甲、乙双方各执一份，报人事劳动和社会保障局一份、总工会一份。
甲方（盖章）：乙方（工会盖章）：
法定代表人（签名）：
企业首席代表（签名）：职工首席代表（签名）：
一、企业工资集体协商前的准备工作
1、加强宣传教育。采用多种形式大力宣传工资集体协商的重要意义，提高广大职工和企业经营者对这项工作的认识，达成共识。同时要认真学习《劳动法》、《工会法》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》、《工资集体协商试行办法》等有关法律、法规。
2、收集详实的数据资料，如劳动部门发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位、居民消费价格指数、最低工资标准等。了解本企业经济效益，人工成本情况，职工工资分配和保险福利待遇情况。为协商双方提供咨询服务以及解答双方关心的有关问题。
3、对协商代表进行必要的培训，一是在培训的内容上，应包括工资政策、工资集体协商常识，兄弟省市及国外有关参考资料；二是在培训的方式上，各县(市、区)总工会与劳动、企业家协会等有关部门联合办班或者工会单独办班的形式培训协商代表；三是在培训对象上，以培训企业工会主席和职工协商代表为主，因在集体协商的双方中，职工方是弱者。但也不要忽视对企业财务、劳资科长的培训，这样就有利于双方代表的相互配合。
二、企业工资集体协商的程序
1、协商代表的产生。职工与企业双方代表应均等，并各确定一名首席代表。职工方首席代表为工会主席，工会也可授权委托其他负责人为首席代表，职工方其他代表由工会确定或由职工民主选举。企业首席代表为法定代表人，如法定代表人不能出任时，可授权委托企业其他经营
管理人员担任。企业方其他代表由法定代表人指派。尚未建立工会的企业，职工方代表在企业所在地方工会指导下由职工．民主推选，须经企业全体职工过半数同意，其首席代表由参加工资协商的代表推选产生。
2、区域性或行业性的协商代表，须经各个企业职工或职工代表授权委托区域性和行业性相应工会组织负责人担任首席代表，职工方其他代表由工会确定或由各个企业职工民主选举。企业首席代表由各个企业法定代表人推出，企业方其他代表由各个企业法定代表人担任或委托指派。
3、协商的提出及要约。双方都可以提出意向书；要以书面形式送达对方；意向书要写明协商的时间、地点、内容等，另一方接到意向书后应最迟在20日内作出书面答复。
4、协商的准备。准备工作应包括有关工资法律、法规政策知识准备；业务知识准备；有关资料准备，召开各类座谈会，了解职工的意见和要求，协商方案准备，人员分工准备；对协商代表进行角色分工。
5、非正式沟通和协商。主要在协商前沟通双方的感情，各自提出工资集体协商的方案，在必要的时候，可由双方的首席代表先进行较小范围的协商。
6、集体协商。协商会议由双方首席代表轮流担任。双方应本着先易后难，求同存异的原则展开协商。双方代表应着重按《工资集体协商试行办法》规定的问题进行协商，工资协商达成一致意见后，形成协议草案。工资协议草案提交职工代表大会或职工大会审议。
7、工资协议草案通过后，由企业行政方制作工资协议文本。双方首席代表签字盖章后，上报有关部门。
8、经劳动行政部门同意后公布实施。如工资协议向劳动行政部门报
送经过15日后，协议双方未收到《工资协议审查意见书》，视为已经劳动行政部门同意，该工资协议即生效，协商双方应于5日内将生效的工资协议向全体职工公布并实施。
三、上级工会重点把好“五关”
1、把好职工方协商代表的民主选举关。企业内部产生的职工方协商代表必须与本企业建立劳动关系、签订劳动合同，并经工会确定或职工民主选举产生，必要时可聘请专业人员担任协商顾问。
2、把好对职工方协商代表的保护关。协商代表在任期内，除个人严重过失外，企业不得解除协商代表的劳动合同，不得安排其下岗，劳动合同期满的，企业应当与其续签劳动合同至集体协商代表任期届满。参加工资集体协商的活动应视为提供正常劳动，其享受的工资、奖金、津贴、保险福利待遇不变。
3、把好对工资集体协议的预审关。上级工会应配合劳动行政部门对工资集体协议的签约主体、签订程序和协议内容是否合法进行预审。
4、把好对工资集体协议的审核关。由地方工会与劳动行政部门联合会审，各司其职，对企业工资集体协议合法性进行审核。
在快速发展的同时, 公司更加重视企业的有序、健康、协调发展问题, 确保公司可持续发展。而在整个发展过程中, 公司一直推行的工资集体协商制度起到了很好的保驾护航作用, 让公司职工真正有了“主人翁”的感受, 对企业有了充分的归属感和信任感, 从而激发了他们的工作热情。
1 以职工民意为导向积极建立工资集体协商制度
上海新型建材岩棉有限公司, 原是一个国有老企业, 企业历史包袱重, 基础设施差, 设备陈旧落后, 困难人群多, 职工收入低, 企业人心涣散, 骨干纷纷“跳槽”, 经营举步维艰, 似乎走到了尽头。
面对当时的严峻局面, 公司领导层冷静思考, 首先从改革上找原因, 明确了必须逐步提高职工工资收入水平, 才能稳定人心, 才能为企业发展提供良好环境。
近几年, 公司经营状况越来越好, 职工盼望增加工资的声音不绝于耳。公司领导认为应当让职工分享企业发展成果, 回报职工的辛勤劳动。但如何增长是摆在企业经营者面前的一道难题, 一旦处理不好职工积极性受损, 公司也得不偿失, 考虑到在这么一个多年职工收入普遍低下的企业里, 给职工增加收入既不是简单的1+1=2的算术题, 也不是行政开会讨论即能解决问题。
随着社会主义市场经济的发展, 劳动关系已经成为最基本、最重要的社会关系, 而收入分配是劳动关系的核心内容, 是职工最关心、最直接、最现实的经济利益。如何建立公正合理、规范有序的企业分配制度, 维护职工合法的经济权益, 发展和谐稳定的劳动关系, 是公司调动职工积极性, 凝聚人心的一项导向性、政策性的工作。
经过多年的探索, 我们采取走群众路线, 办法从群众中来, 又到群众中去。从2007年9月19日的职代会起, 在公司党政领导的直接领导下, 为了保障劳动关系双方的合法权益, 促进劳动关系的和谐稳定, 专门正式成立了代表职工利益的工会工作小组和行政工作小组, 两个小组就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平及涉及职工利益的《员工手册》等规章制度进行平等协商。公司依靠工会, 做到群众参与, 信息公开, 渠道畅通, 操作民主, 形成集体协商的初期模式。
2 以工会工作为载体逐步完善工资集体协商内容
工会是职工利益的真正代表, 是职工与企业的桥梁和杻带, 协调家庭矛盾, 解决职工困难, 关心生老病死是工会的传统工作, 但协调劳动关系已成为市场经济条件下企业工会工作的新课题。我们认为应当发挥工会作用, 让工会在工作中找准自已的地位和工作的着力点, 争取企业和职工“双赢双利”, 真正体现工会在企业改革和发展中的地位和作用。实行工资集体协商过程中, 我们在组织形态上坚持党政统一领导、坚持工会为主体、坚持走群众路线;在原则上坚持大民主小集中, 保持稳定, 普遍提高, 留有余地, 以利发展四项原则;在操作上坚持原则性和灵活性的有机结合, 即维护企业和职工双方的利益, 又便于操作。
建立工资集体协商制度, 我们实行二上二下程序。工资集体协议文本首先由企业行政和工会协商后形成草案, 提交广大职工进行讨论, 广泛征求意见修改后, 再提交职工代表大会审议通过。特别是2008年职代会, 我们正式推选产生了新的工资集体协商小组成员。5名职工代表由职工推荐, 并经职代会表决通过;行政方3名代表, 由厂行政指定。职工方代表除了工会主席外, 其余4名分别来自生产一线、后勤服务等各部门的职工代表, 具有一定代表性。
2011年, 我们在三届八次职代会上通过无记名投票的方式, 全票通过了新一年的《工资调整方案》。通过这种公开、透明的民主管理, 充分尊重职工代表的意愿, 让方案获得广大职工的普遍认可。
3 以民主管理为根本全面实现工资集体协商程序化
通过几年来工资集体协商的实践, 为进一步规范程序, 扎实推进工资集体协商工作, 我们细化工作步骤, 分阶段开展, 分阶段实施, 逐步推进工作, 获得了良好的效果。以2010年为例, 我们的工资集体协商的工作程序分为三个阶段:
第一阶段:工资增长形式和增长幅度的确定
在本次工资集体协商之前, 行政方只是提出调资意向, 让工会及职工代表来确定工资增长幅度和增长形式, 是否需重新划分岗位等级, 增长幅度又是多少, 都交职工代表和工资协商小组讨论决定。经过3个职工代表小组认真讨论共收集汇总成10条意见, 最后经过工资集体协商小组确定为:对岗位等级重新划分, 平均增长幅度为10%。
第二阶段:岗位等级的划分
各部门对部门内所有岗位根据职能、技术性、关键性、劳动强度等等进行等级划分, 共收集26条意见和建议, 采纳了22条意见和建议。工资协商小组不但采纳了职工对关键性等岗位要求进行等级划分的意见, 而且强调岗位等级划多少级全由职工讨论确定。工资集体协商小组再把各部门岗位等级进行汇总, 进行公司岗位的归并, 并经3个职工代表小组的再次讨论, 汇总意见, 最后进行了部分修改。岗位等级的划分, 不仅调动了职工的积极性, 而且推动了公司职工年度考核工作更趋合理公正。
第三阶段:岗位等级工资的测算和确定
行政方根据岗位等级表进行测算, 比预定超出3.8个百分点, 这主要考虑到低岗位及一线职工的增长幅度要稍大, 为了充分尊重职工意见, 我们仅对个别幅度过高的岗位的等级进行了调整, 对职工讨论确定的岗位等级基本未作修改。
在整个协商过程中公司党政领导始终未发表过一次具有决定性的话, 一直坚持强调工资集体协商一定要充分听取意见, 充分地发扬民主, 让广大职工积极参与。
和以前相比无论从形式上还是步骤上都有所不同, 工资增长形式和增长幅度、岗位等级重新划分、岗位等级工资的确定都由职工确定, 参与讨论的职工达到95%以上。工资调资方案在职代会审议中以全票通过。
在本次协商过程中企业行政方还提出职工的奖金分配及发放办法也要作为集体协商的一部分, 经协商小组对以前发放的办法进行多次讨论修改后经职代会表决通过后实施。
近年来, 公司主要是通过工资集体协商制度的建立和完善, 有效地维护了职工的合法权益, 协调企业的劳动关系, 让职工分享公司和谐发展的成果, 取得“劳资双赢、共谋发展”的良好局面, 有力地促进了企业的发展, 2009年度企业被青浦区劳动保障协会评为“劳动保障诚信单位”。公司由2005年一家亏损企业到去年盈利1 100多万元, 职工工资收入和福利保持逐年提高, 特别是一线岗位职工2010年工资收入比2005年增长了一倍多。
工资收入，以最直观的方式体现着劳动者的社会价值。但改革开放三十年来，我国劳动者的工资水平并没有随着经济的发展而得到同步提升，“强资本、弱劳力”成为中国劳动者和企业之间最真实的写照。
相对于国家财政、企业利润的增长，中国劳动者工资收入占国民收入的比率从1995年的51%降到了2007年的39%，而企业盈余则从23%上升到31%。据全国总工会进行的一项职工收入调查结果显示，有23.4%的职工近5年来未增加工资。
近年来频发的企业工人要求涨薪、提高福利等集体劳动事件使人们开始意识到，一线劳动者的生存窘况已不容忽视。
物价飞涨，劳动者对于体面生活的强烈愿望，不同行业和所有制企业之间过大的收入差距……生活重压之下，劳动者的维权意识开始苏醒，长期以来社会发展过程中积累下来的劳资矛盾开始凸显。
工资协商制从条文到落实
2011年，全国总工会出台《中华全国总工会2011—2013年深入推进工资集体协商工作规划》，计划用3年时间全面推进企业建立工资集体协商制度。
《规划》强调，将着重抓好区域性、行业性工资集体协商、非公有制企业工资集体协商建制、世界500强在华企业建制工作。特别是要在劳动密集型企业相对集中的地区和行业，重点推行区域性、行业性工资集体协商，着力解决一线职工劳动报酬偏低的问题，促进劳动关系和谐发展。
从新中国成立伊始即存在的工资协商制度，重新走进人们的视线。
原北京市人才中心主任、人力资源专家韩光耀认为，供求关系不是决定工资的唯一标准，其很大程度上取决于劳资双方的利益博弈，“市场机制所倡导的协商机制是十分有必要的”。
在市场经济初期，为了经济建设发展需要，一直强调企业自主分配，而忽略了职工参与协商共决的过程。
北京市总工会权益部黄伟部长介绍，三年规划的根本点是建立起协商机制。根据企业的实际情况，分门别类地协商对待；另外是探索行业协商，沟通产业工会和行业协会，制定出关于本行业劳动定额、工资标准等指导性的标准对外公布。
2011年北京市总工会的工作重点是针对低收入职工群体所在的五类企业开展工资协商工作。在工作进行中，越到基层，工作进行得就越困难。
一位不愿透露姓名的劳资专家对记者表示，“现阶段，我们国家进行的一系列推进工资协商的努力其实是一种‘补课’的行为”。单打独斗显然是不合适的，也就是说，代表员工利益与资方进行平等协商的工会必不可少。
但事实上，我国的工会组织并不完善，工会的职能定位也不明确。中国的工会组织，特别是区县工会，整体上呈现出组织程度低、谈判能力弱的特点。在工资协商、劳动者权益维护等多个方面一直处在缺位的状态。
“新的历史时期，工会要回归到作为一个社团组织最根本的职能，那就是维护会员的权利，归根结底就是职工的根本权益——劳动经济权利。”黄伟说。
工资协商指导员
为了缓解基层工会组织的困难，今年6月初，北京市总工会培养了首批工资协商指导员64名、第二批14人，8月1日全部到岗，分配到北京市下属16区县和开发区。
工资协商指导员原则上在长期从事人力资源和社会保障工作人员，工会、社会工作者，律师、会计师等具备专业知识人以及具备一定社会影响力的已退休人员中选取。
工资协商指导员作为工会支持力量，由市政工会支付一定的工作补贴，与区总工会紧密地结合在一起，独立于企业之外，帮助区县来推进工资协商整体工作；利用他们的经验与知识，直接参与到与企业的协商之中。
另外，北京市总工会今年8月底准备筹建工资专业委员会，北京市总工会拟与多个行业的产业工会、行业协会建立一个定期的会晤制度，并逐渐丰富会晤内容，以期取得共识。
而建立行业工会的预期目标主要有以下四方面：在行业协商方面，起到一定的指导和帮助；确定行业内的劳动定额，包括计件单价、基本标准行业工资指导线等；推动行业内的企业执行；稳定行业内的职工队伍，促进整体发展。
主要涉及行业有建筑、环卫、餐饮、美容美发、制造业等。
公众的迷惑和期待
记者随机采访了北京市的一些从事餐饮服务、家政行业的一线劳动者，对于工资协商制度、工会以及最低工资标准，他们都表示“不是很清楚”、“和我没有什么关系”或者“老板给我多少，我就拿多少”。
对于这些反应，韩光耀指出，从劳动者的角度上来说，我们现阶段的工作不是让他们得出维权的结果，而是唤醒劳动者维权的意识。
事实上，在南方沿海地区出现的 “用工荒”就是市场机制下企业漠视工人权益时市场对企业的惩罚。很多企业开始认识到，员工与企业之间的利益得不到平衡，最终受到损害的是企业本身。
正如一些专家所担忧的：“如果不断提高劳资，会不会影响到我们的投资环境？尤其是金融危机后，劳动力成本如果一味提高，会让一部分中小企业无法维持，造成更多的失业人口。”维护投资环境抑或牺牲劳动者利益，成为一个尴尬的命题。
但是，一味提高工资是对工资集体协商制度的误读。协商机制不是单纯地给工人涨工资，而是通过谈判协商，平衡企业的承受能力和职工的愿望。
在具体实施中，要视企业的生存状况而定。实际工作中，面对经济效益较差的企业，很多企业员工通过协商，选择短期内不上调工资与企业共渡难关。虽然没有获取直接利益，但职工认为自己的工作成绩得到了企业的认可；企业方也觉得企业的凝聚力提高了。这就达到了协商的预期。
黄伟说，“协商工作不是一蹴而就的事情。随着社会的进步，各方面认识的提高，法律的完善，最终会作为一项制度而存在，成为企业的管理行为”。
难以回避的现实困难
由于集体协商制度的推行是非强制性的，在实际运行过程中，势必会遇到更大的阻力。有劳工专家表示，“工会手中掌握的最终武器，就是罢工”。然而这种激化矛盾的行为，既不被法律条文所认可，也不利于社会稳定。
要实现有效的集体协商制度，必须要建立游离在企业之外的独立工会，让工会脱离企业的管理，真正代表劳动者的利益。
记者在采访过程中发现，即使是实行了工资协商的企业，协商的内容和结果也不容乐观。很多五类企业中，协商的结果可能只比最低工资高一点，条款也很简单，比如奖金多寡等，这些都没有在现阶段的协商中体现出来。
在协商过程中，“如果能从工资方案的起草着手，从头参与，效果应该会更好”。也就是说，在协商过程中，资本的强势地位仍显而易见。加薪，怎么加，加多少，话语权仍掌握在资方手中。
在政府层面，“政府也有作为的空间”。劳资专家对记者解释：“初次分配的利润，政府、企业分得多，员工自然分得就少。要让百姓分到更大的经济利益，一方面要减免劳动者承担的税费，另一方面，就是对初次分配的利润减税。”
与此同时，作为政府调控强制手段的最低工资标准一直偏低，这一现象也令许多人感到不解。韩光耀指出，“最低工资维护的是我们的基本权利而不是合理权益”。
据悉，国家“十二五”规划末期，最低工资会达到实行工资的40%到60%。以此满足个人基本的生活需要。
3.企业工资利税率的水平应与职工工资增长同比例，后者不能高于前者。
4.居民消费价格指数是指职工工资增长的主要参考因素，应在企业经济效益逐步提高的基础上，使职工实际工资水平每年有所提高。
第十一条 增加员工工资要考虑的企业内部因素
1.劳动生产率;
资产保值增值率;
3.人工成本水平;
4.经济效益情况;
5.企业资产负责表和损益表情况;
6.企业工资支付能力。
第十二条 协议的时间和履行
协议有效期为三年，即从 年 月 日起至 年 月 日止。
2.在有效期内，每年 月为各企业协商确定调整职工工资的时间。根据上年决算进行认真测算，确定本年度增长幅度、基数和增资时间，化解到部门、班组和个人。
3.协商、测算结果和增资基数细则，由协商小组成员向职工代表大会或职工大会报告。
4.协议到期到前 天内，双方应召开会议协商，做好修订、重订工作，如双方未提出修订、重订和终止意见，此协议今后三年仍然有效。
第十三条 协议的变更、解除和终止
有下列情形之一的，可以变更或者解除终止本协议;
订立本协议所依据的法律、法规被修改或者废止的;
因不可抗力致使协议不能履行的;
3.企业破产、兼并、解散等资产发生重大变动或者生产经营发生重大变化致使协议无法履行的;
4.法律、法规规定可以变更或者解除的其他情形;
5.协议期满或者双方约定的解除、终止条件出现时即行终止。
第十六条 在履行本协议中发生的权利、义务争议，按集体合同争议处理程序进行。
第十七条 员工的劳保、福利、社会保险等规定按集体合同约定的有关法律、法规、政策执行。第十八条 本协议一式 份，签订单位各执一份，报市总工会、市劳动局各一份。
第十九条 本协议从签订之日起生效。
公司 公司工会
法定代表人签名： 工会主席签名：
为保持和谐稳定职工与企业的劳动关系，促进企业又好又快发展，近年来我们积极顺应改革的新形势,不断调整自己的工作思路,创新工作方法,注重在完善职工代表大会制度和平等协商,签订集体合同的基础上,在开展工资集体协商上进行了初步尝试,并取得了一定的成效.XXX工会按照县总工会的工作部署，以构建“行政和工会共同运作、职工参与”的工作格局为目的，积极开展工资集体协商工作，对切实保障职工的合法权益、促进企业健康发展发挥了积极作用。现将今年以来XXX工会系统开展工资集体协商工作情况总结如下:
一、基本情况
明宏公司是一家专业从事光学毛坯、光学玻璃、光电仪器生产、销售的生产型企业，现有合同工489人。公司工会成立于2004年，配有专职工会主席，工会实行两级管理，会员入会率达到100%。在总公司领导下，按照县总工会的部署，于2005年开始推行集体合同、工资集体协商制度。十余年，公司坚持以法经营，以法兴企，从而推进了集体合同、工资集体协商的贯彻落实，对协调企业劳动关系，共谋企业发展起到了重要的支撑作用。公司现拥有国家授权专利21项,并通过了ISO9001:2000国际质量标准、BSCI社会责任人权、GVS反恐等认证。荣获“四川省模范关系和谐企业”荣誉称号。
XXX工会下属有？、？2个分工会。所有公司全部实行了工资集体协商制，覆盖职工489人。至今年 4月，公司按计划于4月召开了工资集体协商会议，现已劳资双方达成协议，就目前情况来看，工资集体协商工作已经建立起了常态化运行机制。做法如下:(一)民主选举，产生协商代表。通过工会职工代表推荐、公司职工代表大会讨论通过，产生工资集体协商代表。做到行政方和工会方的代表在签订工资集体协议时都做到了人数对等。为了确保工资集体协商工作的有效开展，维护广大职工的合法权益，我们还要求协商代表除了企业法人与工会主席之外，还需包括来自人力资源、财务、女职工等各工作一线上具有一定代表性的职工代表，工资是企业职工收入的主要部分,也是广大职工最关心,最需要维护的合法权益.因此工会组织全方位关注影响工资集体协商的各种因素，妥善处理各方利益关系，切实保证职工的工资收入随企业效益同步增长。
(二)规范操作，严格执行协商程序。坚持沟通、协商、签约、审核、监督五个程序，缺一不可。每次协商前企业工会都会要求各职工代表进行充分调研，广泛征求职工的意见和要求，准确掌握工资增长的幅度和条件，提出调整职工工资的基本目标;主动与企业方进行充分的事前沟通，取得理解，达成共识，为顺利开展协商创造良好条件;向企业方发出要约，组织召开规范的工资集体协商会议，形成有效的协商会议纪要和工资专项协议草案;工资专项协议草案经职代会审议通过，使其具有法律效力，并报丹棱县劳动部门审核和县总工会备案，为以后协议的履行提供保障。
(三)把握重点，确保集体协商取得实效。在开展工资集体协商工作时，我们始终坚持把工资分配制度、奖金、津贴、补贴等分配办法、职工平均工资水平及增长幅度等职工最关心、最现实、最直接的利益问题作为协商重点，双方协商代表深入生产一线,采取询问,座谈等形式,广泛征求不同工种,不同岗位,不同职务员工的意见和要求,并针对员工热点问题,参照本地区劳动力市场价位,社会平均工资水平,本行业平均工资,最低工资标准,居民生活费价格指数等参数,结合企业上经营状况和本发展规划,确定协商内容。尽力找准协商双方的利益平衡点，在促进公司效益增长的基础上，推动公司逐步建立起正常的工资分配共决机制、调整机制和增长机制，缓解劳资矛盾,建立和谐的劳资关系,确保工资集体协商为企业和职工带来实实在在的利益。
二、主要成效
(一)通过开展工资协商，使职工的利益得到有效维护，调动了职工的积极性，实现了企业和职工的互利共赢。《工资协议》签订以来，各企业职工工资水平都有不同程度的增长，既较好地维护了职工的合法权益，构建了稳定和谐的劳动关系，又为企业发展需要引进了一些中高级管理和技术人才，调动了广大职工的工作积极性和主动性，达到了企业效益与职工利益的“双赢”。协议中我们把公司各类人员分为四种类型,一类是各单位的主要经营管理者,二类为各重要管理岗位的管理人员,三类是公司所有服务人员;上述三类人员均按其岗位技能不同制定相应的工资标准.四类是一,二线生产人员,均按其市场价随时调整工资标准.彻底改变了过去几十年动不得的工资等级标准.形成了企业自主有效,产权明晰,分配公正,机制灵活,适应新形势的工资分配制度和体系.这样使得在公司工作的所有员工都明确了各自职能岗位的劳动收入和标准,各负其职,各尽所能.工资收入的公开,使员工之间减少了许多不必要的猜疑,更增强了员工对劳动岗位的珍惜和热爱,激发了员工的工作热情.(二)通过开展工资协商通，营造了多方关心、共同关注的良好氛围，为更好地推进工作创造了有利条件。一是在得到企业法人高度重视的同时，也得到职工的积极参与和广泛关注;二是工会组织的作用得到有效发挥，在职工心中的地位得到进一步提升，进一步增强了工会组织的凝聚力。
在推进企业工资集体协商工作中,我们还注重做到了三个结合:一是工资集体协商与企业的改革相结合.工资关系到职工的切身利益,进行工资集体协商不仅仅是改革工资制度,而是要建立一种新的工资决定机制.因此,在推进工资集体协商工作中进行了工资改革,建立符合企业实际,职工参与的企业工资分配制度,有力地推进了工资集体协商工作.二是工资集体协商与企业民主管理相结合.在推进工资集体协商工作中,职工表现出了较强的参与意识.工会立足务实,广泛征求职工意见,把职工关注的热点,难点列入议题,认真审议,形成决议.通过工资集体协商增强职工参与企业民主管理的积极性,特别是通过职工代表大会,审议集体合同,工资集体协议,审议企业的重大事项,向企业谏言献策等工作开展,深化了企业民主管理工作.三是工资集体协商与厂务公开相结合.企业在推行工资集体协商工作中进一步推进和完善厂务公开机制,围绕职工群众关心的热点问题适时进行公开.调动了广大员工参与工资集体协商的积极性,有力地推进了工资集体协商工作,同时也推进了厂务公开工作。
三、存在的问题
(一)工资集体协商的长效工作机制还有待于进一步完善。随着社会的快速发展和职工期望要求的不断提高，需从突出协商重点、健全工资协商台账、完善监督检查制度以及提高协商水平等方面，进一步健全完善工资集体协商长效机制，巩固、发展和维护好企业与职工的现实和长远利益。
(二)工资集体协商的工资、职工满意度还有待于进一步提高。目前，职工对企业工资增长机制，工资收入水平逐年提高的满意情况还与上级工会的标准有一定的距离。因此，在新的形势下，我们需进一步开拓协商工作思路，创新协商工作方法，努力提高职工的满意度，为企业稳定人才队伍，维护和谐劳动关系奠定扎实的基础。
（三）提高职工对集体工资协商工作的认识。在平等协商签订集体合同和工资集体协商过程中也有一个认识和逐步完善的过程.由于长期以来受公有制的影响,从公司管理者到员工都有一个对签订集体合同,尤其是工资集体协商认识不足的问题.一是认为签订集体合同和工资集体协商是多此一举,没有必要,反正都是老板说了算;二是签订合同是对企业领导人的不信任,是对企业的约束,影响企业的发展;三是怕签订了合同不能兑现,最后双方都下不了台.针对这些情况,我们认真组织各基层工会分会和广大员工深入学习有关法律法规和上级的文件精神,向企业行政方,特别是行政主管领导汇报有关精神.在双方取得共识的基础上,并以此来完善企业的劳动工资分配制度,形成具有企业自己特色的劳动工资分配形式.四、下一步改进措施
(一)总结经验，推动工资集体协商工作持续开展。开展工资集体协商工作以来，我们虽然取得了一定的成效，但对照县总工会的检查标准和职工的期望要求，我们的工作水平还需要进一步创新提高。在下一年里，我们将全面总结经验，站在更高的角度认真开展工资集体协商工作，推动此项工作持续开展，建立工资协商的长效机制。同时，牢固树立“工资协商是一个长期的、渐进的、动态的过程”这一意识，结合实际，合理确定协商重点，做到年年有目标、有重点，不断提高协商的实效。
(二)注重质量，不断提高工资协商工作水平。一是提高协商方法和技巧。重点加强对企业职工代表协商方法和技巧的指导和培训，结合实际，在协商中既要敢于谈，又要善于谈，有理有据地提出可协商、能协商的协商要求;二要合理确定协商内容。在开展工资协商时，协商内容紧密结合职工工资、奖金、福利等问题，努力提高协商的针对性和实效性，使工资协议书更具有可操作性。
(三)加强监督，保证工资协商工作落到实处。工资集体协商工作，协商是前提，落实是关键。作为工会组织，有责任、有义务加强对工资集体协商工作的监督和落实。下步我们将不断完善监督的方式方法。一是要求并督促各企业及时召开职代会对工资专项协议进行审议表决，使工资协议具有法律效力;督促企业方定期通过职代会或其它形式向职工公布工资协议的履行情况，广泛接受职工群众的监督，充分发挥职工民主监督的重要作用。二是要求各工会组织积极主动向公司汇报工作，争取企业领导的重视和支持，及时解决工资协商中出现的新情况、新问题，为企业开展工资协商提供支持和帮助。
不断加大依法治企的工作力度全面提升执 行集体合同、工资集体协商的质量和水平
我们吉林省丰泰房地产开发有限公司是一家现代化的私营企业集团，除房地产主业外，兼顾经营小区物业管理、整形医疗、亚健康研究中心、群众健身服务、餐饮饭店、农贸菜场、医疗培训学校、幼儿教育等，现有合同工200人，临时工3000人。公司工会成立于2000年，配有专职工会主席，工会实行两级管理，会员入会率达到98%。在集团公司领导下，按照区总工会的部署，于2001年开始推行集体合同、工资集体协商制度。三年来，由于坚持了以法经营，以法兴企，从而推进了集体合同、工资集体协商的贯彻落实，对协调企业劳动关系，共谋企业发展起到了重要的支撑作用。
一、统一思想，达成共识，在推行集体合同、工资集体协商制度上用气力。
坚持平等协商、推行集体合同、工资集体协商制度，不仅是工会组织和企业行政协调配合共同努力抓好的工作任务和应尽的职责，而且也是企业以法治企，以法行事的一项重要举措。这一制度的推行，对我们刚刚建立的私营企业来说确实是一件新生事物。开始时，是经营者不理解，员工不了解，工会组织不求甚解，由于存在“三不解”的思想阻力，推行步子迈的较为缓慢。而我是董事长、企业的主要领导人，当时的想法也很多，认为：“企业刚建立不久，各方面基础打的不牢，如果推行集体合同和工资分配制度，就要加大资金投入，增加企业的负担，这不等于拿枷锁往自己脖子上套吗？”因此，思想不积极，行动也较为消极。当时员工们由于对法律法规知道的则甚少，又缺乏必要的自主维权意识，他们说：“若是在这方面提的要求过多容易得罪老板，还是不说为好，图个省心就行。”而工会组织由于刚刚成立，工会干部又是新人，对党的方针政策和法律法规也学习不够，对集体合同、工资集体协商的具体内容和作用也是不求甚解。后来，由于史振文同志主持工会工作，经常参加区总工会召开的会议，耳濡目染，受到启发。因此，便主动向我传达上级工会的精神，并把有关集体合同、工资集体协商的文件材料送给我看，同时，还不断提出应该尽快推行的建议。经由工会的推动，我们董事会集体坐下来共同学习了《劳动法》、《工会法》、《公司法》、《长春市私营企业条例》等法律法规，并且通过学习和讨论，使董事会的大多数成员头脑开了窍，解开了思想疙瘩，进一步提高了思想认识，充分认识到推行集体合同、工资集体协商能使企业内部劳动关系更加紧密，劳资双方的责、权、利更加明确，使企业的生产、经营、管理更加规范，是一件利企、利民、利国的好章法，要结合企业的实际尽早推行和签订。对员工方面，我们则与工会紧密配合，采取召开职工大会宣讲、组织骨干座谈、班前班后谈心等方式，启发员工的责任感，帮助他们树立依法维护自身权益的主人意识，与企业同呼吸、共命运的责任意识，企兴我荣、企旺我富的爱岗敬业意识。员工们表示：“我们虽然在私营企业工作，但仍然是主人，同样是为国家做贡献。党和国家这样关心和爱护我们，通过签订集体合同、工资集体协商制度来维护我们的权利，我们举双手赞成，一定要在推行合同中既明确责任，又尽到义务，与企业经营者一道共谋企业发展。”同时，我们又把一部分工会干部和人事、劳资干部派出到市、区总工会举办的集体合同、工资集体协商学习班去学习培训，帮助他们掌握集体合同、工资集体协商的知识，为我们公司签订集体合同、工资集体协商提供条件。由于我们采取自上而下，自下而上，贴进实际，入情入理的学习、宣传，使劳资双方都形成了一个共识，使大家认识到在私营企业签订集体合同、工资集体协商，是依法治企、依法兴企的需要，是保持稳定和谐劳动关系的需要，是提高经济效益，进一步促进企业发展的需要，这样就为签订集体合同、工资集体协商工作奠定了良好的思想认识基础。
二、注重条款，贴近职工，在完善集体合同、工资集体协商上抓落实。
在推行集体合同、工资集体协商的工作中，通过平等协商的办法，签订一个既符合企业实际，又体现维护员工切身利益的合同条款，是签订集体合同、工资集体协商的关建所在。因此，从指导思想上，坚持了向员工利益倾斜，为员工利益着想的原则，使他们得到实惠，做到满意。为此，我们着重在以下三个环节上加强了工作。
一是双方共同协商，确定合同条款。企业责成了工会和行政人事劳资部门共同起草集体合同、工资集体协商草案。合同文本起草就绪后，先后数次召开会议讨论合同草案，并逐条研究条款的可行性、实效性，以及推行中遇到困难时的解决办法，落实合同条款的具体措施。为了执行好合同，除责成有关部门和责任人负责这一工作外，还相应的出台了有关岗位工资、职务工资、计件工资、假期工资、加班工资、晋升工资等具体规定，这就有效的保证了平等协商不流于形式，使合同的各项条款更易于得到落实。
二是注重员工实际，坚持合同标准。在集体合同、工资集体协商的具体条款上，我们企业始终坚持了就高不就低、就实不就虚的原则，切实体现了维护员工的具体利益。如在工资劳动报酬方面，除规定工资发放标准，后勤工、清洁工、辅助工不低于400元—800元之外，又规定生产一线职工按计件工资上不封顶，但下要保底，其标准在1000元—1500元。有些专业性很强的工种和岗位，如专业护士在1800元至2000元。因生产工作需要加班时，除工资外，还发加班费和加夜餐，节假日加班按规定支付三倍工资。在休息、休假方面，每周休假一天。家住外地员工按工龄计算享受探亲假制度、女职工生育享受产假待遇，工资照发。在劳保待遇方面，生产服务一线职工，如施工员、物业管理员、保安员，医务人员每年应季发放工作服、鞋帽、棉大衣、手套，平时供应矿泉水，夏天发放西瓜等降温食品，对基建所有临时工实行全员安全保险。在福利设施方面，在食堂就餐，早、午、晚全部免费，洗浴免费，入健身中心活动发长年免费卡，法定节日和民俗节日，公司购买应时应季水果、食品和副食分给职工。职工上、下班】统到铀汀Ｔ诮狈７矫妫
?0名优秀职工和优秀集体，除授予荣誉称号外，还加发奖金，均在千元以上。违规的也予以处罚，最高处分是除名。这些合同内容，企业能办得到，员工又十分满意。
三是合同与员工见面，让员工知情放心。在合同文件起草之前，已经派员广泛深入到员工中去，发动员工就自己最关心的问题、最希望达到的保障待遇提出要求，借以确定我们起草的合同文本的思路和准则。在合同条款确定后，我们又把合同文本内容和协商过程，通过职工大会和职工代表会议，原原本本地向员工宣布、讲解，再次征求员工意见，直到做到职工满意。一些员工在征求意见后都十分感慨地说：“我们想到的和提出的，企业和工会都替我们写进了合同。我们没想到，没提到的，企业和工会也替我们考虑到了、落实了，多方为我们员工着想，使我们真正成了企业的主人。”
三、强化措施，认真兑现，在落实集体合同、工资集体协商上见成效。
三年来，推行集体合同、工资集体协商的实践使我们充分认识到，集体合同、工资集体协商制度虽然推行了，但不等于工作就结束了，合同条款就落实了，因此，平时的检查监督依然显得十分重要。只有这样，才能保证集体合同、工资集体协商的一一兑现，不至于使合同成为一纸空文。为此，我们在工作中，不断加大了集体合同、工资集体协商监督检查的力度，来保证合同的贯彻落实。
一是建立董事会听取汇报制度。在这方面，我们董事会基本上坚持了每个季度直接听取各单位行政主管汇报集体合同、工资集体协商的执行情况，发现问题，采取措施，及时解决。例如有一次经过检查，有些职工提出班车线路终点需要延长和多设乘降站点问题，针对这一问题，经过董事会集体研究决定，除多投放班车数量外，还把原由公司起发至宽平大桥为终点的，延至到第一汽车厂中部宿舍区，这样就有效的解决了一部分在汽车厂居住的员工上班，对他们按时上下班起到了保证作用。同时，我们还改进了原来上下班员工多在一处站点聚集，改为多处聚集，做到就地就近，方便职工。目前，我们加发的七台班车，不仅覆盖了全市的各条主要街道，而且解决了全公司绝大多数职工上下班乘车的问题，做到了员工人人满意。
二是建立检查监督制度。坚持经常性的检查与监督，是保证合同落实兑现的重要措施。于是，我们公司具体建立了检查监督制度，确立了月初检、季中检、年全检，做到了检查不间断，时时抓兑现。近二年来，建筑施工单位出现了拖欠员工，特别是外来工人工资现象，而且问题十分突出，严重地影响了员工队伍的稳定。为此，我们在检查中也发现了有些包工队出现拖欠工资现象，有的工地工人来公司上访告状，了解情况后，我们多次召开施工队负责人会议，分清责任，严明纪律，十分明确的表态，公司按工程进度拨款，绝不拖欠施工费用，并且做到两级层层抓落实，从此，基本杜绝了下面的施工队拖欠员工工资的问题。同时，我还责成公司财务部门，每年十一、十二月工程结尾前要提前十天为他们筹措好款项，保证他们的工程费用。因此，三年来，下面再没有施工队和工人因工资问题到公司上访告状的。
三是建立了工会、行政联席会议制度。为了取得工会组织的有效监督，保证集体合同、工资集体协商的落实，我们及时建立了公司主要负责人及相关部门与工会主席、职工代表联席会议制度，主要就集体合同、工资集体协商执行情况，进行沟通交流，互通信息，通过协商解决集体合同、工资集体协商执行过程中存在的问题。如在去年的一次联席会议上，工会主席提出在检查整形医院工作中，发现由于单位业务量大，患者住院多，护理人员工作十分繁重艰辛，群众意见较大。工会把这一情况向联席会议提出后，引起了董事会的重视，经过研究，把护士原来的800—1200元的工资，按照职称、职级、岗位等层次和工作业绩晋升职级，并相应提高他们的劳动报酬。
三年来，由于我们坚持推行了集体合同、工资集体协商制度，对协调企业内部劳动关系，维护员工合法权益，建设企业利益共同体，共谋企业发展起到了不可替代的作用。它使企业经营者与员工的心贴的更近了，情感更融洽了，使员工的生产工作积极性、主动性更加高涨持久，一些单位和部门创造出了最佳的工作业绩。公司郁金花园小区开发面积12万平方米，居住人口达4000人，从居住到管理形成了一条龙全方位服务，被长春市评为全市达标小区，该园区六号楼，由于物业人员的努力，加大了管理工作的力度，彻底的实行了“楼道革命”，使得这栋楼层的12户业主个个动手，人人参与，做到了全栋楼一至六楼每个楼层都用口号、用诗、用画进行了装饰，不仅美化了居民的家园，也提升了小区居民的生活质量。由于我们公司郁金花园小区群众健身中心在全市名声大振，因此，吸引了区、市、省及国家有关部门领导和社会知名人士前来参观，并纷纷题字留念，从而树立了小区的社会形象和增强了外界影响力。小区内有一户居民患了癌症，经济、精神压力很大，我们了解这一情况后，积极与荣光丰泰社区配合，在全公司下属的各个单位和小区居民中普遍开展了献爱心捐款活动，经过初步统计，捐献达数千元之多，基本上解决了这位居民的住院手术费用，他深为感动的说：“我真心的感谢于钧董事长及公司职工、小区居民对我的关爱和救助，我将至死不忘。”集体合同、工资集体协商的签订和推行也促进了全公司经济产值的提高，我们公司三年来综合实现产值近二亿五千万元，上缴税金近1600万元，所有下属企业在创收上均实现了满堂红。
主任、副主任、秘书长、各位委员：
我受市人民政府委托，向市人大常委会汇报我市近年来推进企业工资集体协商工作的相关情况，请予审议。
一、全市推进工资集体协商的基本情况
近年来，市政府高度重视我市推进企业工资集体协商的工作，把开展工资集体协商、提高职工收入列入市劳动保障工作的重要内容，针对这项工作中存在的薄弱环节，积极研究改进措施，在多方的共同努力下，我市企业工资集体协商工作取得了明显成效，工资集体协商覆盖范围迅速扩大，全市的工资集体协商制度实现了“四个拓展”：一是企业工资集体专项合同建制面拓展到全市已建会（所）覆盖的企业。至2008年11月底，全市已建制企业达29155家，占全市已建工会企业的90.17%，覆盖职工137.3万人。二是建制企业由过去采用区域覆盖，拓展到25人以上企业单个建制。全市单个建立工资集体专项合同的企业24205家。三是工资集体协商的内容，由原来协商企业平均工资增长幅度，拓展到协商计件单价、计时工资、劳动定额标准、新产品开发研发奖金、一线职工工资增长幅度、企业最低工资标准等。全市开展工时定额协商和计件单价协商的企业分别达10459家和11434家。四是由原来一年一次集体协商，拓展到根据企业经济效益增长和下降实际状况，因企制宜开展多次协商，使效益差的企业根据企业的实际情况通过集体协商对职工工资尽最大努力予以保障。
二、企业工资集体协商主要工作
（一）集聚合力，大力开展工资集体协商要约行动。近年来，市与各市（县）、区劳动关系三方每年都围绕市委市政府的目标任务要求，签订“工资集体协商目标任务书”，将当年企业工资协议续签数、新增数、覆盖率、备案审查数等内容列入目标任务书。围绕目标任务书的落实，市劳动保障部门要求各地区全面开展工资集体协商“要约活动”，在“要约活动”中做到“五个要件”不漏一家企业，即向所属企业发出“工资集体协商要约书”、“工资集体协商协议书”、“无锡市企业工资集体协商运作规程”、《江苏省集体合同条例》、劳动社会保障部《工资集体协商办法》。各地区结合实际，在劳动保障部门牵头下，充分发挥由基层工会组织倡导，经贸、商会等部门配合，积极开展工资集体协商“要约行动”。江阴、宜兴、滨湖、惠山等市（县）、区专门制定了《企业工资集体协商要约办法》，在内容和形式上，由企业、行业、工会发出要约，劳动保障部门督促落实，采取了以下行之有效的措施，取得初步成效：一是要约向行业延伸。惠山区前洲镇工会向本镇机械冶金行业企业发出“建立计件工资集体协商要约通知书”，并附上《工资集体协商协议（样本）》，一个月内12家企业经集体协商，全部签订了计件工资集体协议。二是要约以难建企业为重点。滨湖区总工会根据本区各乡镇工会上报的60多家难建、拒建企业，以区总工会名义发出了“要约通知书”，并会同劳动等部门逐个上门督办督促落实。三是专门向困难企业发出要约。宜兴市总工会向全市部分困难企业发出了建立工资集体协商要约通知后，大部分企业在期限内及时回执，明确建立工资集体协商制度，表示企业发展了决不能亏待职工。四是对《要约书》没有响应的企业，由劳动监察部门上门执法。滨湖区劳动监察大队对工会发出工资集体协商要约通知书后一个月不响应的企业，实施了劳动执法监察，发出整改通知，并实行全程监控，收到了良好效果。
（二）创新形式，大力推进区域、行业工资集体协商。区域性、行业性工资集体协商是我市多年来推行集体协商和集体合同工作的一个重要突破，是运用市场经济调整劳动关系的通行做法，近年来我市加大了推进区域、行业工资集体协商的力度。在指导全市各地推行工资集体协商过程中，本着因地制宜、因企制宜的原则，企业能够单独进行工资集体协商、签订工资协议的，就单独进行工资集体协商；在企业规模较小，工会力量薄弱，不能单独进行工资集体协商，则着重抓好区域性工资集体协商；在同行业企业较多的地方，着重抓好行业性工资集体协商。宜兴市周铁镇服装行业企业较多，由于生产技术类同，工人无序流动多，导致企业与职工、企业与企业之间矛盾突出。于是镇劳动关系三方牵头组织镇区20余家服装企业主共同商议，通过行业性集体协商，统一了生产工序工种工资，较大幅度地提高了一线职工的工资收入，使行业内一线职工工资标准趋于合理统一，促进了企业健康发展，促进了企业逐步走向联合协作、避免了恶性竞争。截止08年三季度，全市区域性、行业性工资集体协议共667份，覆盖10840家企业，占全部企业数的37.2%。
（三）大胆探索，在全面推进中规范和深化。按照因企制宜，先建制再规范的原则，以及使劳动者与经营者共谋发展、共同化解和承担企业风险、共享发展成果的思路和要求，积极探索和勇于创新。
一是积极探索推进的有效性。在市劳动保障部门的积极推动下，全市各地积极响应，惠山区针对本区25人以下非公小企业多的实际，下发了《关于在非公小企业建立“劳资双赢”协商小组的意见》，明确了协商小组四项原则、六大内容和工作要求。南长区把企业是否建立工资集体协商制度列入本区工商年检和劳动年检。滨湖区华庄镇以评选表彰“职工增收先进单位”为载体，通过探索各种有效的办法建立工资集体协商制度，提高职工工资。这些做法有力地推动了全市工资集体协商工作。
二是积极探索协商内容的实用性。去年以来，在企业计件、计时、工时定额、引进科技人才、重点攻关项目等方面进行了有益的探索。惠山区钱洲镇在印染行业、机械冶金行业开展了计件工资和计时工资协商的同时，在农民工集中的企业开展农民工工资协商，滨湖区在开发园区外资企业集中区域和楼宇开展工资集体协商，威孚集团在引进科技专业人才时开展工资协商，压缩机股份有限公司在重点攻关项目上开展工资协商，都取得了劳资两利的“双赢”效果。
三是积极探索协商途径的合理性。对国有企业及其国企改制而来的股份制企业，按照我市《工资集体协商操作规程》逐步到位；对乡镇、村属私营企业实行灵活多样，协商中轻形式重结果。全市区域性、行业性工资协议，由所属基层工会与下属的企业签订执行协议书。对于小企业和原始积累阶段的企业，实行统一的工资集体协商文本，协商重点是商定工资支付办法、解决最低工资标准和不欠薪的问题；对于初具规模、二次创业的企业，实行各自独立文本，协商的重点是解决劳动定额标准、工资增长机制、创新劳动参与分配的问题；对于管理、效益较好的企业，在建立工资增长机制、逐步增加社会各类保险条款的基础上，协商重点确保工资底线，从最低工资标准向工资指导线拓展，协商内容向计件、计时、工种定额、攻关项目、产品专件等专项协议拓展，创新劳动、资本、管理、技术参与分配的机制。
四是积极推进建立工资集体协商规范化。通过近年来探索，基本形成了“五种模式”：（1）大力推行行业或企业的工时定额、计件工资协商协议；（2）积极扩大企业专业科技人员工资协商协议；（3）重点突破攻关项目和产品专件工资协商协议；（4）注重行业或企业的计时工资协商协议；（5）有效探索企业内部分类的工资协商等混合型协议。一改过去工资协议千篇一律、一张面孔的现象，使工资协议呈现出富有共性也有个性的特色。
三、我市企业工资集体协商存在的主要问题及下一步的打算
我市的企业工资集体协商工作虽然取得了一定成效，但仍存在许多不足。主要表现在：一是部分企业协商质量不高。部分企业在推行工资集体协商过程中，重形式轻效果，照搬照抄，条款内容过于笼统简单化，与本地区、本企业的具体实际结合不够。二是推行工资集体协商还缺乏强制性办法。目前我市开展工资集体协商所依据的法律法规，缺乏强制性的措施。三是企业新的所得税法实施后影响了企业开展工资集体协商的主动性和积极性。主要是因为新法取消了计税工资，只规定合理的工资薪金可以税前扣除，因此企业认为开展工资集体协商的天枰不在企业手中，企业不主动、不积极。
针对目前存在的主要问题，下一步我们将进一步研究有效的办法，着重抓好以下几方面的工作：一是通过贯彻实施即将出台的《构建和发展和谐劳动关系的决定》进一步促进企业开展工资集体协商。最近，市委、市政府根据当前的经济形势和就业形势的新情况，正在研究制定《关于构建和发展和谐劳动关系的决定》，明年市政府和有关部门将抓好《决定》的贯彻实施，通过制定《劳动关系协调进社区实施办法》、《无锡市推进用人单位协调劳动关系委员会办法》，建立完善劳动关系四级工作体系，进一步推动工资集体协商，开创工资集体协商工作新局面。二是要加大工作力度，进一步提高企业工资集体协商质量。将通过各种积极有效的措施，不断营造氛围，扩大影响。同时进一步强化工资集体协商工作目标考核，切实加强分类指导、健全协商机制、创新协商形式等措施，推进工资集体协商工作向广度和深度上延伸，进一步提高工资集体协商的质量。三是建议市人大抓紧研究制定工资集体协商地方性法规。以促进和谐劳动关系逐步纳入法制化建设的轨道。
主任、副主任、秘书长，我市的工资集体协商工作在市委的领导下，在市人大常委会的关心和监督指导下，已取得了一定的成效。在新形势下，切实做好企业的工资集体协商，对维护劳动者合法权益，协调劳动关系，促进和谐社会构建具有重要的意义。我们将从实践“三个代表”重要思想和“科学发展观”的高度，本着对党和人民、对广大职工高度负责的精神，进一步推进我市企业工资集体协商工作，为提高企业职工工资、缩小收入差距、构建和谐社会做出新的贡献！
“ 百日工资要约”的时代意义
发布日期：2010-07-21 浏览次数：27 字号：[ 大 中 小 ]
近年来，党中央国务院和各级党委、政府围绕理顺收入分配关系、保障劳动者合法权益，做出了一系列的重要指示，开展工资集体协商是维护职工经济利益的重要体现，是协调劳动关系的抓手，是实现双赢、推动企业平稳发展的重要措施，是各级工会组织履行职责、服务大局的有效途径。工资要约是市场经济发展的必然产物，开展工资要约具有很强的时代意义。
随着国民经济快速发展，职工总体收入不断提高，但相比之下，职工收入明显偏低。长期以来，我国经济发展“重积累、轻消费”，劳动所得在初次分配中所占比例偏低。当前，调整国民收入分配结构，增加职工工资已成为热议的话题。集中表现为：一是低收入职工比例大。调查显示，我国职工月均工资为2152元，低于2152元的占67.2%；每月只拿1000元左右的占17.3%；低于最低工资标准、每月只拿几百元的占4.8%。二是高管与职工收入差距大。据上市公司年报分析，208家国企高管与一线职工的收入差距，从2006年6.72倍扩至2008年17.95倍，造成了社会财富分配不公。三是六成职工超时劳动。侵犯劳动报酬权益问题突出，劳动争议案件增多。全国2009年有14.4%的职工被拖欠工资，比2007年高10.3个百分点。近60.2%的职工有超时劳动现象，其中劳动密集型、私营企业人均周工作51.8或53.16小时。37.6%的职工领不到或未能足额领到加班费。四是仅有六成城镇职工参保。当前，我国养老、医疗保险参保率仅为62%和60%。农民工的参保水平更低，参加养老、医疗保险的不足20%和31%。许多劳务工的社保缴费基数按最低工资标准计算。与此同时，央企却占据了90%以上企业年金市场，并通过补充保险进一步拉大了二次分配差距。五是工资增长低于经济增长。1997至2007年，在我国GDP比重中政府财政收入从10.95%升至20.57%，企业盈余从1.23%升至31.29%，劳动者报酬却从53.4%降至39.74%。2002至2009年，GDP年递增幅度为10.13%，职工工资扣除物价因素年均增长8.18%。23.4%的职工5年间未增加工资。国际上最低工资标准，一般为当地人均GDP的60%，而目前我国仅占25%。难怪今年“两会”政协委员说：“社会发展到了今天，作为主力军的广大职工，连基本的劳动报酬都落实不了，的确不应该。”
九三学社提案，目前我国基尼指数已经达0.46，远远超过警戒线，10%左右的家庭占有了45%的城镇居民总财产。（基尼指数：用来衡量贫富差距。通常把0.4作为收入分配差距的“警戒线”。一般发达国家的基尼指数在0.24到0.36之间，美国偏高，为0.4。）原因是劳资机制不健全，劳动者工资仅占企业运营成本的不到10%，远远低于发达国家的50%。基于以上情况，综合分析当前形势，开展工资集体协商“百日要约行动”具有以下三个方面的意义：一是改善民生的具体体现。工资是民生之源。改善民生，已成为各级党委政府和社会各界关注的焦点。前年，中央提出“越是困难的时候，越要关注民生”。今年温家宝总理在全国两会上指出：“逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。”二是扩大内需的迫切需要。增加职工工资，改善职工生活，能够扩大内需，促进经济发展。当前，需求不足，产能过剩已成为我国经济发展的症结。因为，职工需求是很大一块需求，但职工工资不高已成为扩大内需的一大障碍。三是促进企业和谐发展的客观要求。科学合理的工资分配制度，是促进企业劳动关系和谐的基础。当前，一些企业由于工资分配不合理而引发劳动争议呈上升趋势。为此，推进工资集体协商，能够构建和谐稳定的劳动关系，促进企业健康发展。
在职工利益问题上应处理好的两个关系
一是要正确处理企业发展与维护职工利益的关系。企业利益和职工利益是矛盾的统一体，办企业的目的是追求资本最大化，而职工追求的是工资的最大化。解决这个问题应讲两句话，对职工来讲：企业发展我受益，我为企业做贡献；对企业来讲：职工是企业的主人，善待职工就是善待企业。在企业和职工问题上，要更多从利益一致方面看。只有企业发展了，经济效益增加了，才能保障职工利益，才能给职工增长工资，提高福利。特别是目前，我们的经济虽然企稳回升，但企业效益还没有得到根本好转，所以，工资协商工作要充分考虑这个因素。
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