核心能力

核心能力（共8篇）

核心能力 篇1

大连万达集团创立于1988年，经过25年的发展，形成了以商业地产、高级酒店、文化旅游、连锁百货为四大支柱产业的大型企业集团。

企业能力主要从研发能力、生产管理能力、营销能力、财务能力和组织管理能力等组成。

以下是我用SWTO方法做的大连万达的企业能力分析。Strengths  形成了一条强有力的产业链

 产业模式进化，选择延长产业半径的加法模式  全新公司的优势

 集团公司的支持与实力  多元发展 Weakness  资金链隐忧

 孵化期过长导致资金链紧张

 以售养租模式对企业规划门槛较高 Opportunities  进军电商

 通过商业地产打开金融渠道

 政治环境、法律环境、社会文化和自然环境推动商业地产、酒店和文化旅游的发展 Threats  千亿级管理，销售、财务和内部管理上容易出现弊端

 部分商业领域出现饱和，现有竞争对手的竞争优势。例如百货公司领域来说，一是国内百货连锁对手竞争：如王府井百货、新世界百货、华联、银泰百货、大商百货等。二是外资连锁百货竞争对手：如新加坡的百盛、巴黎春天百货等。三是强势单体百货竞争对手：如燕莎、翠微等。四是地方性百货公司。

 潜在进入者的加入，房地产有苏宁，百货领域有如乐福超市、沃尔玛超市、永辉超市等等

 部分商业领域出现替代品，在电影领域则有网络视频媒体、家庭影院；  百货方面有天猫，京东等电商。SO战略

 通过全产业链的商业模式撬开电商大门，如各产业全面发展网上营销模式

 城镇人口的比重稳步增加，意味着中国开始正式进入完全以城市发展为主导的发展阶段。国家对文化旅游业的重新定位和全力支持，不仅大力推动文化旅游业的发展，而且使得酒店成为投资的热点。因此可以打造具规模化的城市商业地产和连锁酒店，老年人口增加，中壮年人口减少，对未来商业地产的拉动作用将带来拐点，同时也增大了老年地产发展的空间。WO战略

 以售养租模式改为租售并举  前期多引入外资，当企业发展一定规模，零售企业亦可入股一家银行，这样与银行的跨界合作的内容，就并不仅限于“贷款”这项传统业务，亦可开发金融衍生产品。ST战略

 不同系统实行严格的集权管理和制度化管理，五个总裁直接对王健林负责，审计部亦直接向王健林负责。

 商业房地产可根据市场需求和不同对象的购买能力考虑，文化旅游方面可以通过电子商务一块通过优惠打折等方式促进消费，酒店一块应就其地理位置做相应的调整，形成有规模的酒店 WT战略

 多点掘金，通过商业地产打开金融渠道，或引进外资。

 前期走模仿之路，着重销售能力，并在模仿的道路上开创新的东西，强大之后可以多注重研发。

企业核心能力的分析

全产业链的商业模式创新是万达的核心能力，在董事长王健林看来，如果用一句话概括商业地产成功的原因，那就是商业模式的创新或者商业模式的再造。

很简单，万达做的是传统产业，做购物中心最早出现也有60年的历史，为什么在中国一下子做得这么好，而且来的这么快呢？主要是我们在传统产业里面吸取了别人的做法，把整个流程再造。国外的商业中心是金融企业，不是一个企业在做，一个类金融的企业发信托基金，因为国外的社会分工比较细，万达委托一些人建造，再委托招商公司招商，招商公司是带管理的。在中国是找不到这种模式的。

自我评价：王健林说：“一个企业在经营当中，管理创新，技术创新，文化创新等等所有这些类型创新当中，最重要的就是模式创新，运作模式、商业模式的创新最重要，形成最具特色的核心竞争能力，而且别人没有办法追随你。卖汉堡美国人很多年前就卖，但是他发现了要做连锁，就设计一台机器，这个机器5分钟、10分钟出一炉，这个模式完全保证全世界吃的人都是一种口味。第二、不需要复杂的技术，初中毕业、高中毕业进来就可以卖。中餐为什么不行呢？今天这个大厨一走，另外一个厨师进来可能别人觉得这个菜的味道不对了。因此，如果要想做得成功，你想比别人更领先或者让别人无法追你，下决心在商业运作流程、商业运作模式进行再造和创新，这可能是最重要的。而且这种核心竞争力还有一点是别人没有办法模仿的。”万达成立自己的规划院，商管公司和自己的开发公司，把上下中游结合在一起，慢慢积累形成一个完整的产业链。就是把传统商业的做法进行流程模式的再造，一下子商业模式的创新是万达赢得独特甚至别人没有办法模仿的核心竞争能力。万达是全产业链，很少有人这么做，包括现在国内也有做商业地产的几家公司都没有全产业链，没有自己的强大管理团队。

基准对象：龙湖地产有限公司 基准内型：过程基准

万达最近3年扩展非常的快，每年新上马2、30个项目，年招聘高管数量在300人以上。可以说，万达最近发展的这么好，人资部功不可没。

目前，万达集团人资部编制约为30人左右，副总7人，每人带2、3个经理。副总的主要工作就是招聘，同时每个人兼做1、2其他模块的工作，有人统计，万达的人资副总每个人每年最少要见1800高管。09年，万达的猎头费花费是2000余万，2011年，预算为5000万。万达集团各个模块的副总裁、部门负责人，核心工作除了部门日常管理外，其他时间都是面试。

首先，万达每个人资，都会钻研业务，可以问出很专业的问题，也会问的很细节的地方。举个例子，我们判断一个成本副总的工作能力，他们会要求候选人介绍自己作为成本第一负责人，全程操作项目的情况；项目体量、业态，精装程度，结算金额为多少，总包价是多少，甚至一个防火卷帘门的价格；人资部对成本总进行初试后，会请候选人做个笔试，这个笔试是人资部结合成本部一起制定的，含金量非常的高，龙湖对万达的这套题评价也很高；候选人通过初试后，进入复试，会面对的是业务部门的多个考官，比如，项目总经理，他的复试对象是集团人资副总裁、集团工程副总裁、集团常务副总裁，3个人同时压力面试。

而且万达人资部是少有的集团直属部门，放权很大。人资部的架构方面，目前万达成立了子公司，把项目开发、酒店建设公司、商管公司合并为商业地产股份公司；集团设人资副总裁-总经理-副总经理-经理。万达每年新开20多个项目，自身的培养是跟不上的，所以只能大规模请外援。万达每年都会从合作的100多家猎头公司里选定10家最优合作伙伴，对其颁奖。万达的人力招聘非常严格，流失率也比较高，项目是执行层，不是决策层，万达的人的优点在于执行力非常强，死人也要完成任务，也有很多人进万达就是为了自己的阅历，为下一步职位做铺垫。但是万达内部有个规定，内部人员升副总要求在公司服务满三年，经理职位满两年，才有可能晋升副总职位，所以，万达大量的招聘，内部人员大量流失，属于不对称吧。

第二，万达录人一般会采用降级录用。原恒大的副总裁，就去万达担任发展部副总经理。10年6月，万达发展部录用了7位经理，目前就剩下2个了，其中1人马上要提升副总。内部的考核严苛大家可以看出来。30万的项目，大部分情况都要2、3年才做完，万达要求18个月，最近放宽到24个月了，但是速度还是很快。万达上半年成本部据说被人挖走了6个经理，都去其他企业做集团总监、副总监了，这就是到万达的性价比。万达的人才，技术能力是没的说的，而且执行力高，从万达出来的人，很少有适应不了其他地方的。万达能让我们借鉴的，其实是他把不同文化的人，打造成万达人的能力。万达定期会对自己公司的情况做总结，编写成PPT，给猎头学习，还有给猎头发给各个候选人，来吸引人才。

龙湖地产

总体来说，龙湖也是个非常舍得投入的企业。他们的人才，哪怕是普通员工，也走猎头或外包渠道。龙湖人称夜总会，工作强度比万达还要高的多，他们的用人策略，就是整体选择年轻、精干的人才。猎头圈内有几个笑话：在龙湖超过1年的，都是超女，纯爷们，龙湖是拿2个人的工资干3个人的活。他们的项目专业负责人，如成本经理，年龄多在28-33岁，非常的年轻。这点和万达有区别，万达的成本副总，33-42岁之间。龙湖和万达有一点是一样的，就是人资部也在专研业务工作。龙湖初试是由人资和业务部一起来的，采用的是一票否决制。但是，否决时，必须说出能说服其他人的理由。

龙湖和万达不一样的是，万达是集团集权制，权利主要在集团，龙湖则是在各个公司。龙湖面试有2轮：比如，北京公司招聘一个普通员工乃至经理，首先要见的是人资部和业务部，2个部门各出1、2人；在开始面试前，人资部会特别强调，回答问题请以数字为主（万达和龙湖都追求的是用数字说明业绩），比如，某个项目，结算得知精装标准是2000元每平米，其中，地板用了哪个牌子哪个型号，多少钱、马桶是哪个牌子的，总包价是多少；因为有业务部门的人在，他们可以针对候选人的个人情况更进一步提问，人资部更多是评定人选的应变、逻辑能力；龙湖复试，主要是公司高管负责，即使是最低的工程师，也是要同时见人资总监、业务总监、总经理的。

万达去年新拿了30多块地，10年上半年在建施工面积为1500万。作为合作公司，我明显感到万达今年招聘量下降很多，去年仅某些公司运作入万达的高管就50余人。万达6月前，除了重点项目，暂停拿地。大家知道，龙湖曾经资金链断掉，大量裁员。所以，他们的人才，很多在龙湖不超过3年，很难去总结他们的晋升策略。龙湖的HR 很擅长做体系，:精细度比较高 只是不知道实际效果如何。

人资部代表企业的水平，我觉得从人资部能看出很多东西。一个企业要想从优秀到卓越，靠的是人资不断的努力。吉姆柯林斯有个飞轮理论，大家可以参考下。成功是因为许多正面的努力超过了负面的动力，失败是负面的阻力超过的正面的动力，没有哪个企业是完美的，关键只看是正面获胜还是负面了。

另外，龙湖选人不重管理，不强调情商。万达很看重情商，要求高管不止技术管理，更要有管理高度和情商。说到底，万达的工作对外联要求很高，龙湖的不是。万达的总经理，要和各省省长、市长打交道；财务副总，要摆平税务局和银行。龙湖的外联其实很少。万达为什么要外联，因为万达拿地的成本很低的，他们从来不通过招拍挂拿地，都是各省市领导，主动找他们，提供低价的核心地块请万达过去开发，这和万达的政府关系处理能力有很大关系。还有，对于财务副总，万达这边的银行授信额度是很大的，资金足够多，但是银行都是发贷款，谁先谁后银行说了算，所以财务副总承担着维护银行关系，尽快拿到批复的贷款的职责。万达的项目紧急，所以及时的融资是很重要的。万达招聘，要求人选必须接受外派，而且原则上，不会派回所在地，即使派回，也要在入职1、2年后，才会派回。万达要求员工成为很纯粹的经理人，尽量避免腐败、内斗的发生。万达山东一个分公司的总经理，因为把个人过期的发票拿到公司报销，被劝退了。万达也很人性化，只是不像国企央企那样夸张而已：为了员工安全，专门在北京拿了8000亩地自己种植有机食品。

核心能力 篇2

我国高等职业教育的发展速度和规模前所未有, 取得了非常大的成绩。但现在是知识经济社会, 知识不断更新、产业不断转型升级、创新能力不断提升。面对当今社会和国民经济发展的新形势, 高等职业教育如何可持续发展, 如何由数量发展向质量提高, 面临着艰巨的改革任务。“培养什么样人才”与“怎么样培养人才”的问题值得深思。

借鉴国内外先进经验, 结合社会实际需求, 培养学生的专业核心能力和职业核心能力符合世界职业教育的发展趋势, 成为当今知识经济社会的现实需求, 有利于人的终身可持续发展。专业核心能力的培养旨在加强专业技能训练和提高知识运用能力, “重实践、强能力”。而职业核心能力是指人们在职业活动中除岗位专业能力之外的能力, 包括与人交流、数字应用、信息处理、与人合作、解决问题、自我学习、创新革新、外语应用等方面。专业核心能力和职业核心能力培养是将“德育为先”与“能力为本”二者结合起来, 强调培养学生的职业道德品质和专业技能, 符合如今社会对高素质技能人才的要求。

二、培养途径

1. 基于专业核心能力和职业核心能力培养的课程体系构建。

高职自动化专业以培养学生专业核心能力与职业核心能力为出发点, 构建以能力为导向的课程体系。通过对课程进行改革整合, 构建合理的课程体系, 使培养出的高技能人才具备良好的基础知识、专业技能、职业道德和职业素质。

理论课程体系包括: (1) 职业核心能力培养课程平台。包括人文素质课程模块 (包括思想道德修养与法律基础、形势与政策等课程) 、能力素质课程模块 (包括大学英语、应用写作等课程) 、行为素质课程模块 (包括入学教育、心理健康、体育与健康等课程) 。 (2) 岗位专业能力培养课程平台。包括专业基本能力课程模块 (包括电工基础、电子技术、自动控制原理等课程) 、专业综合能力课程模块 (包括过程检测与控制技术、PLC应用技术、嵌入式控制技术等课程) 。 (3) 延伸能力培养课程平台。包括选修课程模块 (包括供配电技术、工业机器人技术等课程) 、专业拓展课程模块 (包括电机与拖动基础、专业英语等课程) 。

实践教学体系包括: (1) 岗位对接课内实践教学体系。包括综合实训 (包括自控系统集成与创新、智能仪表调试与创新、热工仪表实训等实践课程) 、专业顶岗实习、毕业实习、毕业设计。 (2) 技能竞赛创新实践活动体系。包括文化节活动、艺术节活动、技能节活动、学科竞赛 (包括国家化工仪表自动化竞赛、三菱电机自动化创新设计竞赛等) 、技能竞赛 (包括全国大学生电子设计大赛, 自动生产线安装与调试技能竞赛等) 、创新创业竞赛 (包括挑战杯大学生创业大赛等) 。 (3) 第二课程实践活动体系。包括双休日工程、社团和协会活动、青年志愿者活动、社会调查活动、假期社会实践、主题班会活动、校园文化创建活动、文明寝室建设活动、体育活动。

2. 创建“教学工厂”理念下的校内实训基地。

“教学工厂”是一种将先进的教学设备、实际的企业环境引入教学环境中, 并将其深度融合。“教学工厂”模式是以学校为本位, 而不是以企业为本位, 它是在现有的教学体系 (包括了理论课和实践课) 的基础上而设立的。通过真实的企业环境、先进的教学设备、合理的教学设置, 来培养学生的专业核心能力与职业核心能力。“教学工厂”模式的实施, 实现了教学过程与企业生产过程的融合, 能够让学生更有针对性地学习, 师生共同参与企业实际生产过程, 从中学习专业知识和技能, 在企业真实的环境中, 培养了学生的职业核心能力。

3. 校企合作, 产学结合, 拓展能力培养平台。

学校与行业企业深入融合, 围绕“合作育人、合作发展、实现双赢”的原则进行合作。通过校企合作和产学结合, 拓展对学生专业核心能力和职业核心能力培养的平台。校企双方建立在各自需求的基础上合作, 学校需要企业的设备、资金、环境、文化来培养人才;企业依靠学校的科技、知识和人才提高效益, 形成相互促进、优势互补、实现共赢。校企合作可以使企业在学校进行企业人员培训, 不断更新知识、提高技术;还可以让学校提升高职教师的能力, 使没有企业经历的年轻教师到企业锻炼。校企合作加强校外实习实训基地建设, 实行工学交替, 使学生身临其境, 深入了解企业岗位需求, 真正培养学生的专业核心能力和职业核心能力。

4. 建设“双师型”教师团队, 提供有力保障。

师资水平是培养学生专业核心能力和职业核心能力的重要因素, 双师型教师应该既具有扎实的理论知识, 还要有丰富的实践经验, 更知道企业里工作人员的职业核心能力的重要性。学校可以让教师在企业里兼职工作, 参与企业科研项目的研发设计与管理, 不断丰富企业实践经验, 提高自身能力。教师到企业顶岗实践, 真正了解职业岗位对人员知识和技能的要求, 为课程教学内容改革、注重培养学生专业核心能力和职业核心能力, 奠定了良好的基础。另外, 还可以积极引进和聘请具有丰富经验的行业企业专家、高级技术人员和能工巧匠担任学校的兼职教师, 提高师资水平。

三、培养方法

1. 采用项目引导、任务驱动法。

教学活动采用单元性项目、功能性项目和综合性项目进行。单元性项目是基于课程设计的项目, 指导课程在整个培养体系中的作用。功能性项目是基于课程模块设计的项目, 使课程群和实践项目有机结合起来, 培养实践能力和创新能力。综合性项目是基于课程平台和实践体系设计的项目, 从系统要求、系统功能、系统设计到系统实施全部过程都要经历, 培养设计、创新、协调、沟通等能力, 使学生具有良好的职业技能、职业道德和职业素质。

2. 采用行为导向法。

根据职业规范和企业用人标准, 采用行为导向教学法。教学过程中, 学生以小组为单位, 根据不同阶段分配不同任务, 以教师评价、小组互评、队员自评, 检查总结实际效果。这样锻炼了学生解决问题、与人交流、团队协作的能力。

3. 采用案例教学法。

在教学中引入实际真实案例, 真实案例可以提高学生的学习兴趣, 提高学生分析问题和解决问题的能力。案例教学把教学内容具体化, 置于一定的实际情境中, 与企业实际岗位结合更紧密, 有利于培养学生的专业核心能力和职业核心能力。

四、结束语

结合知识经济社会发展对人才的需求, 当前要注重培养学生专业核心能力和职业核心能力。通过有效的培养途径, 采用适当的培养方法, 有利于培养学生的专业能力、创新能力和职业素养, 使学生具有良好的可持续发展能力。

参考文献

[1]姜大源.当代世界职业教育发展趋势研究[M].北京:电子工业出版社, 2012.

[2]童山东.职业核心能力培养课程教学实践探索[J].深圳信息职业技术学院学报, 2008, 6 (3) .

[3]倪兴军.高职教育职业核心能力培养的实践与思考[J].科教导刊, 2010, (10) .

[4]胡维庆.高职自动化类专业课程体系的研究与实践[J].中国教育技术装备, 2014, (18) .

[5]中国高职高专教育网.http://www.tech.net.cn.

学习能力是一种核心能力 篇3

关于高中生的学习能力，在这里首先谈一下记忆能力。这在传统高考模式中尤为重要。传统高考，简单说是标准化考试，强调记忆、熟练。熟练可以通过反复、机械的训练达到。有的同学之所以要参加一些培训班，要请家教，就是为了多熟悉知识点，将知识点系统化。而提高记忆能力，则是为提高单位时间的学习效率。在提高记忆能力方面，同学们可能尝试了很多方法，比如，通过食补和药补希望让自己的脑子更聪明，但似乎其作用更多的是心理暗示；还比如，参加提高记忆力的特殊培训班，这对于一些平时注意力总是不集中、缺乏记忆基本技巧的学生来说，有一定功效。

提高记忆能力、学习效率，关键在于两点。一是集中精力、聚精会神。这要求排除外界干扰，同时科学用脑。对于精力常分散的同学，应选择安静的环境学习，不要边听音乐边看书，更不能边看书边与人聊天。另外，不要长时间集中学一门学科的知识，也不要疲劳学习，因为随着学习时间变长，大脑会疲惫，注意力会下降，记忆力也会随之下降。二是掌握科学的记忆方法，要防止死记硬背，多用意义记忆；要避免集中打“歼灭战”，多用分散记忆法，即当天功课当天复习巩固，并在隔天继续复习加强，每周和每月再花一定时间回顾，这样，到了期中或期末考试时，也就用不着花很多时间复习、突击记忆了。

此外，高中生还要懂得三种学习方式。首先是阅读。虽然同学们平时读书很累，但是，阅读面却很窄。对中学生的阅读调查也发现，除了教科书、教辅材料之外，其他书籍的阅读很少。不是同学们不愿阅读，而是升学的压力把大家的精力都集中到了高考考试科目的学习上，甚至有的家长和老师反对学生阅读其他书籍，认为这些书籍是没有用的“闲书”。中学生的读书面太狭窄，就是从功利的角度看，也不利于参加内地高校的自主选拔以及到境外高校学习。要获得自主选拔的优势，要更好地融入大学学习环境，不说饱览群书，也要多读一些书。

高中生应该有意识地培养阅读兴趣、阅读习惯，多读书、读好书。现在是一个“快餐化”时代，提起阅读，大家就会想到休闲娱乐的时尚杂志、动漫书。当然“快餐化”的阅读，总比没有阅读好，但是如果仅限于“快餐化”阅读，我们就无法从阅读中获得宽广的视野，文化的滋养。

其次是网络。提起网络，家长、老师都较为敏感，都会想起另一个词汇——“网瘾”。关于何为网瘾，存在争议，但确实有一些同学陷入网络游戏而不能自拔，有的同学甚至在网上一打游戏就是几天几夜，打得天昏地暗。甚至还曾出现过极端案例，有个别学生由于在网吧里连续多天打游戏，太疲劳而导致“疲劳死”。无节制地上网，除了损害身体健康之外，还有一个问题是，网络中有一些色情信息，处于青春期的中学生对此很好奇，如果处理不当，很可能出现各种问题，包括被色情信息引诱，陷入色情陷阱等。

是不是因此就把网络视为洪水猛兽，把中学生和网络隔离开来呢？显然不是。就网络不良信息而言，一方面需要加强对网络不良信息的治理，另一方面则要加强对学生价值观的教育引导。十五六岁的孩子，应该获得正面的性教育，学校、老师、家长不能在这一问题上再扭扭捏捏。

在美国，甚至从小学高年级起，就开始进行性教育了。我有一个朋友，他的孩子在美国读书，他告诉我，美国中学采取一种情景教育方法对孩子进行性教育。我们一听，十分紧张，性教育怎么情景法？他给我讲了情景教育中的一个“情景”，他女儿所在中学针对社会上存在的少女妈妈现象，开展引导孩子们不要做少女妈妈的教育。怎么教育呢？上课时，老师给每个女孩子发一个娃娃，并给她们布置两道作业。一道作业是去超市“采购”奶粉、尿布等生活必需品。所谓“采购”，其实是查看超市里这些商品的价格，要计算如果给娃娃买尿布、奶粉需多少钱，在此基础上，再计算作为一个母亲要找一份怎样的工作才能养活娃娃。第二道作业是照顾好娃娃。这个娃娃类似于电子宠物，晚上会哭，哭的时候，要求“妈妈”一定要“喂奶”（就是在哭时按下“喂奶”键），如果不“喂奶”，娃娃就一直哭。而且，整个照顾过程还会有记录，老师会查看记录，评价究竟照顾得如何，照顾得不好，课程将重修。为了完成这两道作业，孩子用婴儿车推着娃娃去超市选尿布，认真在超市里查看各种婴儿用品价格，一计算，一个月的开销至少上千美元，比自己每个月开销还多；这还没完，到了晚上才是真正的考验，娃娃隔一会儿就哭，一哭就必须喂，整个晚上，孩子一直被折腾，第二天早上脸色青青的……经过这样的体验，孩子告诉爸爸妈妈，养个娃娃真不容易。这就是关于少女妈妈的情景教育，很多接受过这种教育的孩子，都说不要当少女妈妈。

假如我们也有这样的教育，孩子还会出现这样的问题吗？问题在于，现在没有这样的教育，于是对网络充满恐惧情绪。其实，网络就是一个工具，你可以利用它来学习，也可以利用它来玩游戏；它可以为你带来有用的信息，也可能泥沙俱下，用色情、暴力信息污染你的精神世界，关键在于怎么去利用。

把网络作为有效的学习工具，要有正确的价值观，懂得如何判断网上的信息，怎样分辨这些信息是好是坏。要有自我保护意识，上网时不要轻易把自己的信息透露出去，不要轻易跟网友见面。

要掌握网络学习技巧，网络是一个巨大的图书馆，利用搜索引擎可以方便获得我们想查询的信息。网络是一个巨大的交流平台，通过E-mail，同学们可以向老师讲述一些在平时生活中不便讲的话题；通过建立个人博客，同学们可以记录自己的成长感受、学习心得，还可以在博客空间中与网友互动留言；网上还有庞大的教师群体，有很多名人博客，这也是同学们的学习资源，大家平时很难见到这些名人，如果有问题想请教，不妨留言或者发信息试试。

网络对学习是利是弊，关键在于用什么样的态度去利用网络。如果有正确的价值观，懂得文明上网，知道利用网络来学习，网络就将成为很好的学习工具。

再次是生活。在目前的升学教育模式中，很多同学其实是远离生活的。比如说，农村的孩子，照理应知道哪一个季节出产什么样的农作物，如何去种这些农作物，应掌握基本的农具使用技巧，但实际上，不少来自农村的学生对此知之甚少。还有的学生高中毕业考不上大学就外出打工。他们即使留在农村，也无法像父辈那样干农活了。现在有不少中学开设了通用技术课，主要教同学如何装电灯、如何修马桶等基本生活技能。这本是对同学生活教育缺失的弥补，但令人困惑的是，这些课程还要通过考试来强调其重要性。

陶行知先生很早就提出了生活教育的理念：“生活教育是给生活以教育，用生活来教育，为生活向前向上的需要而教育。从生活与教育的关系上说，是生活决定教育。从效力上说，教育要通过生活才能发出力量而成为真正的教育。”并提出生活教育的五大目标：“康健的生活即是康健的教育；劳动的生活即是劳动的教育；科学的生活即是科学的教育；艺术的生活即是艺术的教育；改造社会的生活即是改造社会的教育。生活教育是运用生活的力量来改造生活，它要运用有目的有计划的生活来改造无目的无计划的生活。”因此，对于高中生来说，投入到生活中，才会爱上生活。

销售精英七大核心能力 篇4

主讲：乐骑网（黄振雷）

一、忍耐力

忍耐最不容易做到的，做过销售的人都知道，刚开始一个客户都没有的时候你要忍耐。曾看到过很多刚踏进销售行业的人半途而废都是不能坚持到结果，可能你需要忍耐一个月、半年甚至一年才开始积累到一些客户，你的业绩和收入才能相应的提高，因此如果你是机会主义者千万不要去做销售。

在销售过程中仍然需要忍耐。和客户约好的时间，你准时到达，可是客户临时有事或者正在开会，你该如何？忍耐，不然你必定会失去这个客户。早年前我也做过敲门销售，一 栋二十九层得楼，每层八户人家从下“扫”上去，见们就敲，结果是20% 的人对你敲门极端反感，们没开就要你“滚”；40%人不是很耐烦，开门告诉你：快走“；30%的人反映平淡，说”我不需要“有10%的人能够有耐心听你的介绍完你的产品，而且还不一定买。没有耐心做的下去吗？

二、自控力

很多时候销售人员是单兵作战，销售人员每天要去开发客户，维护客户等，这些都不可能完全在领导的监督下进行，企业唯一的控制方就是工作日报表，以及每天开会汇报个人的工作情况，可是如果真想偷懒是非常容易的，比如故意去较远的客户那里，路上可以休息；本来半个小时谈完，结果谎称谈了三个小时等等，这种方式除了损害企业的利益，更重要的也是阻碍自身的发展。

我的一个朋友张先生时任某国际传媒公司中国区客户总监，他。曾经说当年刚投身销售工作时无论刮风下雨早8点出门到晚上10点到家，中午饿了就吃面包和矿泉水，三个才月时间没休息，才签下第一个客户。正是有了这种自我发展的要求和良好的自控能力，我那位朋友才能取得今天的成就。这种成就不是靠“每天拜访表” “每天的情况汇报表”逼出来的，完全靠自控。

三、沟通

沟通时销售人员的必不可缺的能力，沟通含有两层含义：一是准确的采集对方的信息，了解对方的真正意图，同时将自身信息也准确传达给对方，二是通过恰当的交流方式（例如语气、语调、表情、神态、说话方式等）使得谈话双方容易达成共识。

良好的沟通时成功销售的关键，一次有个销售主管与某超市老板谈了多对方次，可对方执意拒绝我们的产品市场，完不成任务这名销售主管感觉到非常大的压力，看此情形我决定同他一同前往拜会这个“不通情理”的老板。但是去之前鉴于该主管一向“主动出击”的作风，我再三嘱咐“今天你只能陪客，不要说话，让我掌握超，发现对方情况在讲”。见到该超市老板时，发现对方三十不到，已在该市场开设三家中型超市，一脸的春风得意自是可以想象得到。在销售主uo管间断的介绍后，我用比较恭谦的态度表明今天只是和他“聊聊”，“交个朋友”，“向他学习和了解一下当地的市场情况”，而后长达3小时的谈话中，我基本只是在说“对”，“恩”，“对不起”，这位老板将他的创业史家史统统倒出来，到最后他说“和你聊天还真不错”。最后5分钟我提到了关于产品进入她卖场是事情，她满口应承。

回过头再看销售主管用的沟通方法，见到对方直奔主题，“我们是知名厂家，知名品牌，你进我们的货可以完全可以放心。”这套说白对一般店铺或与有用，但是对于这个“年轻有为’老板来说，他可不认为这些企业、名牌有什么了不得。由此可以看出狗头努力在销售过程中去足轻重。

四、观察力

观察不是简单的看看，很多销售人员的第一堂课就是学会“，看“市场，这个看不是随意的浏览。而是用专业的眼光知识去细心的观察，通过观察发现重重的信息。例如到卖场逛逛一般人可能知道什么产品在促销，么产品多少钱，二而专业的销售人员可以观察出更多信息。

你有没有注意到别人的卖的好的产品是什么？价格、赠品？怎么制作的？包装做的很好，好在哪？颜色、造型、材料、可以有别的用途（比如食品的包装，用完了可以当罐子）。竞争品牌又有哪些促销活动？具体的时间段？活动是具体方式，有哪些参与方式？卖场内的具体形式卖场内的竞争品牌的厂家从28家增加到29家，增加的是哪个厂家，是否对我们的潜在的威胁？它的主要产品和价位定价如何？………….太多的信息需要你自信仔细观看，很多销售要他去“看“市场仍然不能得到有用的信息，那我只能说，你不适合我们的工作。

销售人员也是每个企业的信息反馈员，通过观察获取大量准确的信息反馈是销售人员的一大责任。

五、分析力

分析与观察密不可分，观察得到信息，分析得出结论。看货架的产品分布你能分析出什么？放在最好的陈列位置

上的要么就是销售的品种，要么就是 该厂家此时的主推产品；通过生产日期进行分析、生产日期越近说明该产品的销售与流转越正常，生产日期越久就说明该产品属于滞销状态；通过价格进行分析，价格较以前下调幅度较大说明该产品受到竞争产品的压力过大，销售状况不理想，价格浮动较大，该产品的原材料市场整天价格上扬，导致产品骤增，获知该产品属于供不应求的状态。产品市场属于供不应求的状态。这些间接信息必须通过慎密的分析才能得到。同样与客户的谈判中你是从对方言谈举止流露出的信息分析对方的“底牌谈判，”和心态，例是如进场谈判，买手给你报个价，作为销售人员肯定不是一口答应，分析对方说话的神情语调，然后分析出是否有压价的可能，空间幅度多大等。

六、执行力

执行能力体现的是销售人员的综合素质，要是一种不达目标不罢休的精神。销售人员在执行计划时常常会遇到困难，这时你如果只会说“经理这个事太难了，做不了。”那么你的领导也只能说“好，那我找到能够完成的人来做”。没有困难事情称不上任务，人人都可以完成的事也体现不出你的价值。

某市有家大型连锁A卖场，A卖 场在全市有十几个卖场，对于占领该市的终端市场极为重要，B公司决定让销售人员张某搞定这件事，在张某接手先已经几个优秀的销售人员败阵下来，原因是该卖场在当地是销售业老大，所以一向霸道，没有熟人关系进场费用铠甲很高，而且不给还价，他的机会。但公司要求在“合理”费用下进场如何把这个命令执行下去？张某接到任务寝食难安，若果该

任务完成，升迁是顺理成章的事情，但完不成任务公司同样会觉得他“能力不够，无法执行公司的计划”，接下来，张某去拜访A卖场的采购经理黄某几次，等了很长时间连面都没见过，他知道这是对方敌意不给他任何机会，逼迫他同意苛刻条件。张某此时，他转身从黄某下属了解到黄某妻子在一家银行工作，他找到一个保险的朋友以推销保险为由主动认识黄某的妻子，再介绍张某与黄某妻子认识，然后通过给小孩子买礼物等手段拉近距离，时机成熟后才由黄某妻子引荐给

黄某，黄某深感张某的良苦用心，最后张某顺利完成任务。

这种例子在销售工作中并不鲜见。因此执行不是销售人员去找到事情的原因，而是要你想尽办法达到结果。结果才是你的领导最关心的，也是你 的体现。

七、学习力

销售人员的核心能力 篇5

我在这些年从事销售管理的过程中,看到过很多条件不错的销售人员,他们或很有天赋,或具有很好的专业背景,但很遗憾,出于各种不同的原因,他们都没有在销售工作的岗位上得到更好的发展.但同时我也看到,一些看起来资质平平的销售人员,却干出了不错的业绩.那么他们成功的原因又是什么呢?

如何成为一名成功的销售人员,我们可以从两个层面进行探讨,一个是需要具备的基本素质,还有就是核心能力.所谓基本素质,主要指工作踏实,认真,刻苦,品行端正, 而这些,也是作为一名销售人员的基本条件.今天在这里,我们主要是探讨销售人员需要具备的核心能力.

一、承压能力

我在有时侯和销售人员交谈的时候,大家会开玩笑说,销售工作是承受压力最大的工作,因为不仅要扛着压在肩膀上的巨大指标去拼命工作, 还要去面对主管经理的一次又一次的督促,而不管这些督促是有道理还是没道理. 当销售员面对客户的时候,即使你心里有天大的委屈和不痛快,也要对客户笑脸相迎,装做跟没事人一样,可即使这样,等来的也许还是客户的冷漠与斥责.

在这些困难面前,很多人会感到迷忙和沮丧,于是选择了放弃,或者是消极的工作,而他们这样做的结果,自然是会使成功离他们越来越远.因此我认为,如何能摆正自己的位置,端正自己的心态,去面对压力,去承受挑战,是每一名销售人员,必须具备的核心能力.这一点,对于那些刚走出校门,迈入工作岗位的年轻人尤为重要.

要想锻炼自己承受压力的能力,希望大家能注意以下几点:

1. 加强自己的责任意识.这里所谈到的责任意识,并不单单指要做好工作的责任感,更重要的是要对自己的发展负责.很多商界的知名人物,他们都是从做销售员作为开始自己职业生涯的第一步,而从事销售工作的经历,往往对他们最后走向成功,起到了重要的作用, 原因之一,就是锻炼了自己的心态.

所以当你感到巨大的压力的时候,首先要想到的,则是要积极的面对,把他看做是锻炼自己的机会,因为这正是你以后走向成功的必经之路.

2. 当然,谈到压力,并不仅仅意味着困难,我们同样也可以用轻松的方式来面对,要学会在工作中去感受快乐.当年中国足球队的主教练米卢的两句话,始终给我很深的印象,那就是:”快乐足球”和”态度决定一切”.

其实工作也是生活的一部分,充实的生活,轻松的心态,也会对我们解决工作中的问题,和去面对压力,提供很大的帮助.

二、分析能力

随着经济的发展,每一个领域的市场竞争都是非常激烈, 广告战,终端战,品牌战,到处都是硝烟弥漫.企业为了获取更大的市场分额,不断的投入人力和物力,但往往并不一定就能够取得好的结果.原因很简单,要想在市场竞争中取得胜利,不仅要靠资源的投入,更重要的是对市场机会的敏锐的分析能力.

作为一名销售员,或许整体的市场运做,并不是我们所考虑的范围,但每个人面临的仍然是一个小的市场,一个”微观市场”, 大家要学会如何发现你的市场里的机会,如何能够在与竞争产品的战斗中脱颖而出. 因为这将直接体现出你的业绩,而优秀的工作成绩,将为自己未来的发展打下坚实的基础.

我曾经接触过一个医药代表,他的成绩很突出,原因之一,就是他的目标客户的选择,一般来说,医药代表的目标客户都是本医院的主任医师,或者是常门诊医生,而他的目标客户则是选择了进修医生.在一般人看来,进修医生在医院的时间短,不好培养,同时他们的专业水平低,也不太好交流.

但在这位医药代表看来,大家都不把进修医生当作目标客户,给了他一个机会,因为进修医生往往来自外地,孤身在外,所以更需要朋友般的交流,同时进修医生一般都比较年轻,所以胆量大,敢开药. 看到了这些特点,这为代表开展了一系列的工作,最后取得了不错的成绩.

通过这个例子,我们不难发现,一个销售员要学会去动脑筋来分析自己的市场,它主要包括对你的竞争对手进行分析,找出你的强项与优势, 发现你的微观市场的独特之处,只有这样,你才有可能去发现更多的机会,去向公司争取更多的资源,来做好自己的工作.

三、沟通能力

谈到一个销售人员的应该具备的沟通能力,它主要体现在两个方面:

第一是要具备良好的表达能力,因为销售人员的主要任务之一,就是要向客户宣传并接受公司的产品与服务,因此需要能够清楚的介绍出产品或服务的优势,以及能够给客户带来的利益. 我相信我们的客户,每天都会接触到很多的同类产品,如果你的介绍不能给客户留下深刻的印象,并最终使客户采取购买的行为,那么销售人员的业绩也就无从谈起.

沟通能力的第二点,就是销售人员能够通过与客户的接触,发现他们的潜在需求,做好客户服务的工作.当今的时代是个客户至上的时代,”客户导向”,”客户就是上帝”等口号,经常会挂在我们的嘴边,但如何才能真正做到,并让我们的客户表示满意,这就要求销售人员与客户的良好的沟通.它包括一定的拜访频率,客户类型的分析,需求点的寻找与满足.为了能够做到这一点,有很多销售技巧方面的培训可以帮助大家.

但是在这里,我要和大家强调的,是对客户真诚的态度,我见过很多的销售人员,即使他们后来离开了当时的工作岗位,仍然和原来的客户保持着很好的关系,而在这个时候,他们已经不是客户的关系,而是成为了朋友.有一句话我很赞赏: 你如何对待别人,别人就会如何对待你. 我们与客户的沟通, 不是一次,两次,也不是一天,两天,而是需要长期的接触,所以这就更需要我们每个销售人员用真诚来打动你的客户,日久天长,相信你的客户也会最终为你的真诚所打动.

记得前两年,我在大年初三给一个医药代表打电话,他不在家,而是在医院,与值班的医生在一起,我相信这次拜访,他们不会谈什么产品,但是却会给这位医生,留下深刻的印象的.

作为一名成功的销售人员,他需要具备很多方面的能力,今天在这里,我结合自己的经验,谈了三个方面的核心能力,即承压能力, 分析能力, 和沟通能力.

要想真正具备这三个方面的能力,大家还需要不断的学习,而真正的学习机会,则是在工作实践中去摸爬滚打,去实践,去积累,才能有更多的收获.

领导者的核心能力 篇6

领导者的能力及其对领导绩效的影响是领导科学研究的主要内容之一，从目前已经取得的研究成果来看，对领导者能力的描述多种多样，尚未取得一致的结论。西方的领导特性理论通过对领导者个性特征的研究，总结出了领导者应当具备的许多特性，但这些研究也得出了许多极不一致的结论，使人无所适从。笔者认为，对领导者能力的研究应当从决定领导者能否成功实施领导的内在品质入手，抓住领导者性格与心理特征中具有长期稳定性的重要特质，才有可能揭示出领导者成功的关键因素，为实践提供指导。

当前，企业的核心能力(又称核心竞争力)已成为各界的热门话题。企业核心能力的实质就是企业拥有的、能创造经济效益而又难以被竞争对手模仿的独特能力，它是企业竞争力的源泉。我们发现，企业核心能力概念的内涵和我们所提到的领导者的这种心理特质具有某种意义上的相似性，因此，我们就将这种领导者在长期的工作、修养中形成的，决定着领导者的思想和行为，而其他人又难以模仿和学习的内在心理特质，称为领导者的核心能力。

领导者的核心能力应当具备以下特点：第一，它是领导者在长期的`工作、生活经历中形成的，具有长期的稳定性;第二，它积淀在领导者的潜意识中，影响着他对事物的根本看法和态度，直接或间接地决定着领导者的思想和行为;第三，与其他领导方法和技巧不同，它难以模仿和学习，不通过自身的长期“修炼”而简单地模仿他人是不可能具备这些能力的。核心能力的以上特点决定了它对领导者的行为及其领导成果具有根本的、决定性的影响，即不具备这些能力的领导者一定难以成功，反之，具备这些能力的领导者虽然不能说一定成功，但必然在同等条件下更有可能成功。明确了领导者核心能力的概念和特点，我们就可以对成功领导者的性格和心理特征进行研究，找出符合这些特点的关键能力。通过这样的研究，我们发现，领导者的核心能力包括这样三种能力，即洞察力、包容力和意志力。

洞察力

洞察力是指领导者对事物本质的认识能力，这种能力又可以分为对人的洞察力和对事的洞察力两种。

对人的洞察力是指对人的思想、情绪、目的、愿望、能力和个性等个人特征的判断和分析能力。领导者的主要工作就是通过领导行为对他人实施影响并通过这种影响力来实现组织的目标，因此，实现有效领导的关键之一就是合理用人。但是人的性格、需求、愿望和能力有时是很难判定的，尽管可以通过经历、学历及工作表现对人的能力进行评判，目前也有了一些心理测评技术，但在信息不对称的环境中，这些都不能完整地反映一个人的所有信息，尤其是其内在的性格心理特征。因此，对人才的合理使用离不开领导者慧眼识人的能力，这是领导者必备的基本素质。

对事的洞察力是指领导者对事物的本质及其发展变化趋势的认识和把握能力。进入21世纪，领导者所面对的组织内、外部环境是不断变化的，能否作出适应环境变化的正确决策是决定组织存亡和

核心能力 篇7

关键词：职业核心能力,自我学习能力,培养

一、引言

作为职业生涯中除岗位专业能力之外的基本能力, 目前, 世界职业和岗位结构, 均包含了职业核心能力。岗位职能的不断变化始终伴随人的能力结构, 成亚、新加坡的“关键能力”, 我国台湾和大陆地区的“关键能力”, 美国的“基本能力”到我国香港命名的“基本技能”、“共同能力”等, 均在职业核心能力的基本范畴之下。职业核心能力对良好的就业和职业从业者的可持续发展具有重要的作用, 受到当今世界发达国家和区域的重视。1998年, 我国劳动和社会保障部在《国家技能振兴战略》中把职业核心能力分为八项, 称之为“八项核心能力”, 包括:与人交流的能力、数字应用能力、信息处理能力、与人合作的能力、解决问题的能力、自我学习的能力、创新创造的能力、外语交流能力。为生命个体可持续发展的基本能力。职业核心能力在世界各国 (地区) 有不同的概念和内涵界定, 从德国、澳大利

20世纪末, 新技术革命的出现, 对传统产业机构产生巨大的影响的同时, 也极大地刺激了人民新的消费需求, 导致了人民生活方式的巨大变革。这两种因素, 互为因果, 互相影响, 最终导致了市场需求结构产生了巨大变化。各国纷纷以此为契机, 自觉自愿地加快产业结构调整的步伐, 为世界经济即将形成的新格局和新局面做好充分的准备。在这一进程中, 人们的职业和岗位都发生了根本性变化, 很多人从传统的工作方式进入到新的工作方式和岗位履职方式, 个体生命在其职业生涯中的职业岗位变换明显加强, 那种一生只从事一种职业岗位的职业群体在数量上逐渐萎缩。在职业岗位上, 职业技术能力、职业革新技术对人们的工作能力产生了极大的控制力, 在此情况下, 个体生命在职业岗位上的自我学习、自我提升的要求大大提升, 个体学习能力将会对职业产生巨大作用。

二、什么是自我学习能力

自我学习能力, 即职业者个体在履行岗位职责的过程中, 出于个人职业发展的需要, 为提升完成职业岗位职责能力而制定的个人学习目标和学习计划, 灵活运用各种学习技巧, 合理安排学习时间, 自主调整计划和目标, 不断提升个体的综合素质和综合技能, 是各级各类职业和岗位所必须具备的能力。自我学习的主要特征是一种具备自我激发性的终身学习, 以提升素质和技能为目标, 并形成良好的学习习惯和学习方法。

三、为什么要培养学生的自我学习能力

知识总量的爆炸式增加, 知识更新的速度日新月异地提升, 新的岗位和职业层出不穷。一个学生在校所学到的知识仅占一生所需知识的很小一部分, 而大部分的知识需要学生在工作中通过自学获取。可见, 学会学习已成为现代社会职业生涯中一种生存的必备能力。同时, 我们也可以发现, 在现代知识经济社会, 技术革命加快, 谁要在今天的竞争中取胜, 必须不断学习, 不断吸取新的知识和技术, 不断发展自己的能力, 在诸多的能力中, 自我学习的能力是第一能力, 是制胜的法宝, 是未来社会发展中最具有价值的能力。有人曾说21世纪是学习的社会, 谁不会学习, 谁就会被淘汰。如果自我学习能力缺乏, 就不可能迅速适应工作岗位的变化和岗位对职业能力的新要求, 就会被社会所淘汰。

古人云, 授之以鱼, 只供一饭之需;授之以渔, 则终身受用无穷。美国未来学家托夫勒有句名言:“未来的文盲不是目不识丁的人, 而是没有学会怎样学习的人。”联合国科文组织在《学会生存》中指出“教育应该较少地致力于传递和储备知识, 而应该更努力地寻求获得知识的方法, 即学会怎样学习”。可见, 加强对学生自我学习能力的培养就成为职业教育教学工作的当务之急。

四、学生自我学习能力的培养策略

1.转变“教与学”的观念和习惯。教师的“教”和学生的“学”是教学活动中的一对主要矛盾。传统教学中, 教师往往居于课堂教学的主体, 学生是知识的接受者和被传授者, 学生在课堂中往往居于被动的地位。但新的职业岗位要求在课堂教学中更多地实现传统教学到现代教学方式的革命性变革, 要求现代课堂中, “教师从台上走到台下, 学生从台下走到台上”, 学生成为课堂的真正主体。笔者认为没有十全十美的教学方法, 教师要根据课程和内容, 结合实际, 灵活地采用不同的教学方法。这些教学方法包括探究式教学法、案例教学法、项目教学法、情景模拟教学法、反思性教学法、行动导向教学法等。教师要积极研究各种教学方法, 同时选择运用合适课程及内容的教学方法, 不能只拘泥于同一种教学法。比如, 对于数学之类的基础课程, 教师可以在“问题引领式教学”的理论指导下, 把反思教学和行动导向式教学融为一体, 融合反思性教学法和行动导向教学法, 把教学反思这一活动贯彻在教师和学生的互动和交流中, 学生学习的过程, 就是分析问题、提出策略和解决问题的过程。而相应地, 学生的自主学习能力与之一同提升。

如果教学中能实现四个转变:教师角色的转变———由权威型变为伙伴型, 学生地位的转变———由被动听讲转变为主动参与, 教学媒体作用的转变———由演示工具转变为认识工具, 教学过程的转变———由传授型转变为引导型, 那么课堂一定是充满生命力的。

2.开设自我学习的指导选修课。我们每个人从小就开始不断地学习, 但并不是每个人都会学习, 有的态度积极, 认真正确, 但方法不佳, 事倍功半;有的是态度不端正, 方法也缺乏, 收效甚微。所以我们可以开设一门课程———《自我学习》。该课程可以分成三单元:制定学习目标和计划 (明确动机确定目标、计划时间需求指导) ;实施学习计划 (遵守时间落实任务、选择方式自主学习、掌握方法学会学习、利用网络高效学习) ;评估学习效果 (自我评估提高效率、分析原因改进学习) 。这样既提高认识, 强调态度的端正和积极, 增加学习动力, 也传授“学法”, 诚如古人所说, “工欲善其事, 必先利其器”, 提供系统的学习方法指导, 学会运用现代先进手段来学习, 提高学生的自我学习的能力。

3.改革培养目标和评价机制。过去很长一段时间以来, 在传统教育理念和教育体制之下, 我们对影响职业能力的因素的评价往往是文明和学历的高低, 传统思维之下, 人们也往往认为一个毕业生毕业之后, 就已经形成了可以应付岗位要求的职业能力, 而没有考虑到职业核心能力的持续性, 并随之而来的自我学习能力。其中的自我学习能力又是核心能力中的第一能力。所以, 职业教育的培养目标不应再局限于某些知识和技能的掌握, 而应该把掌握知识与发展技能、发展能力有机地结合起来, 提高劳动者的综合素质和“可迁移”的能力。

长期以来, 我国受高考和学历文凭证书等扭曲的教育评价指标影响, 学生的成绩基本上都是以分数论高低, 结果是我们培养出大批“高分低能”的“人才”。在一篇新闻报道中记者采访到, 美国纽约布鲁克林学院鲁曙明教授说:从GRE成绩指标看, 中国学生无疑是很不错的, 但就是这些成绩很好的学生, 却在后续的学习中呈现出来在语言能力和实际操作能力方面的严重不足。这也就警醒我们是时候改变对学生的评价机制了, 不能一张试卷一次考试定结果了。现在应该采用以能力为本位的教学评价模式, 这种评价模式应该分为形成性评价和终结性评价, 其评价要素应该涉及到学习的效果、学习的目标、学习过程的表现、归因分析、提出的改进和补救措施、考试的成绩等。

五、结语

卓越绩效构建组织核心能力 篇8

讨论嘉宾：蒋勤柯达大中华区人力资源总监

叶诚为阿科玛大中国区人力资源总监

熊立盛大网络集团人力资源系统总监

陆强睿仕管理顾问公司大中华区总经理

林毅章太和顾问合伙人

作为论坛最后的议程——圆桌讨论，主题是卓越绩效构建组织核心能力。李明伟提出，越来越多经济学家和管理学家都说大公司的时代将结束，小企业的时代正在来临，引起嘉宾的激烈讨论，那么大公司该如何提高应对市场的反应速度？此外，从富士康的跳楼事件看，集权的商业模式还能走多远？这些问题都应该能引起每个人力资源从业者的深思。

大公司与小公司

李明伟：圆桌讨论主题是卓越绩效构建组织核心能力，想探讨一些趋势性的问题。越来越多经济学家和管理学家都提出一个观点，大公司的时代将结束，小企业的时代正在来临。你们如何看待这个趋势？

蒋勤：柯达跟以前相比规模要小很多，原来有600亿的营业收入，现在是70亿，最主要的原因是数码冲击导致我们转型。面临新兴市场，如果跨国公司还是保持大公司的管理模式，这种竞争会慢慢丧失。大公司的组织架构是采取矩阵式管理，速度相对要缓慢一些，容易犯一些致命错误，不如小公司反应快，这也是大公司要学习的地方。从管理的角度来讲，信息技术如果利用得好，是完全可以帮助企业来提高管理效率的。

叶诚为：我认为大小公司是规模定义，我们可以看到这个趋势，哪怕是一些规模很大的公司，它必须在决策、业务方式、市场应对等方面向小公司学习，灵活去应对。说到底还是市场来决定的，因为市场是不断变化的，如果跟不上时代的变化，可能就失败了。最好的方法就是剥离出去，这也是阿科玛公司的一个利润来源。

李明伟：在国外有些文章说因为垄断之后效率低下，微软应该被分拆成三个小公司，但是如果把这个问题给熊总，盛大作为中国数一数二的大公司，你如何考虑？大公司和小公司决策的效率和运作的效率有区别吗？

熊立：我非常同意刚刚两位老总的意见。今天的盛大正在走集团化的道路，这是由小变大也希望从大变小的过程。盛大到今天为止只有11年，但是市值超过100亿。除了游戏之外我们也有其他业务，有盛大文学、盛大音乐、酷6网、韩国的上市公司，等等。在2008年公司提出一个概念叫做大公司小集团，我们不能因为整个集团规模的大让我们对市场的反应速度降低，所以从这方面理解，大公司在逐渐消融，不再成为首屈一指。

李明伟：下面有一个问题想问两位老总，一家是沪上非常著名的人力资源公司睿仕，还有一家是中国非常领先有影响力的太和顾问。社会环境发生快速的变化，外包服务从创新设计开始就要包出去，就像万科一样，是一个管理型的公司，我的问题是企业如何从大变小？

陆强：从企业的角度来讲如何由大变小，不是规模的问题，而是我们管理的方式是不是能够变小，比如扁平化管理。因此单纯说企业规模没有意义，如何在市场反应快才是有意义的。现在网络提供了一个技术的可能性，信息的流通足够快，团队可以遍布世界进行合作，所以变小的根本关键是如何快速组成一个面向市场工作的团队，而这种团队是以互联网为基础，而不是以传统的组织架构的工作方式。现在有这种概念——企业2.0，建立企业内部的一种社区关系，工作范畴就是以一个社区为单位的工作方式，而不是整个公司，它的流程不是从最高往下，他的流程是你工作的社区。

林毅章：传统的企业有一个误区认为做大就是强，但现在大并不一定强，从工业时代进入信息时代的时候，不是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼。随着信息社会的变化，过去企业组织中的权利决策是由上至下，现在不一样了，企业越来越依靠网络，内部HR都要更多跟外界去交流，来自底层的冲突对企业发展的影响非常大。很多企业在大的环境下形成了小的灵活的机制。

李明伟：现代社会发展非常迅速，工业社会赖以壮大的基础正在变化。现代交接方式也在发生改变，这种变化会带来企业沟通的变化以及企业组织的变化。刚刚陆总讲企业的大与小不是从财务和人数上面看，是要从公司决策效率上面来看问题。我也的确感觉到这是跟人力资源有关系的，因为未来公司可能是一个庞大的巨无霸，但是在人数上面可能会越来越少，人都到专业化的公司里去了，社会化的大分工时代将来临。所谓的小公司时代在我看来不是公司的规模小了，而是说你所专注的领域越来越细分了。所以企业与企业之间是一种合作、外包的关系，这样构成一个完整的生产链条。

蒋勤：技术的进步导致直接的结果，生存的环境有很大的不确定性，柯达受到数码时代的巨大冲击，导致我们的应收大幅度的下降。现在微软也面临同样的挑战，下一步云计算时代的来临，微软将会在市场上取得什么样的地位？从管理的角度来讲，信息技术如果利用得好，是完全可以帮助企业提高管理效率的。一个大企业要有小企业的反应速度，如果公司还是采取非常集权的方式进行管理，或者还是管控性的形式，那技术只是带来一个辅助作用。

集权的商业模式还能走多远

李明伟：大家一定会记得富士康的跳楼事件，这是人力资源不可回避的一个问题。现在中国很大的特点还是工业社会，70%的经济还是依托制造业，它是以等级、权威来带动。另外网络带来一个对等共享开放的社会，我相信在座的每一位，内心也希望不被人家剥削。但是我们的商业模式还是集权或英雄式的金字塔形的，而且短时间内没有办法改变，这个问题如何解决呢？

叶诚为：如果企业仍是这种模式，基本生存会有问题，这几年曾经轰轰烈烈的民营企业都倒掉了，很大一个原因就是在这英雄式的一个人身上。比如太子奶的发展壮大很快，倒下也很快。这说明一个企业跟不上社会的进步，是会倒下的。前面埃森哲戴青做演讲的时候说道，变化是正常的，哪怕是做得非常大的一个企业，也必须要去找这个变化。如果你觉得看不到变化，必须要想办法从内部去刺激这个变化，否则危机来临时，就不能应对。很多大企业都采取扁平化的管理方式，阿科玛是一家传统的化工行业生产企业，但是它的管理方式也在变化，比如在化工生产行业里面采用BU方式，它对自己的市场、应用最了解，可以做出最快速、最准确的市场反应。

陆强：在西方国家，工业化已经得不到更大的利益，而在中国的80、90后可以选择不上班，在家啃老，我觉得中国还将有很长一段工业化的环境。我们的问题是说企业家要看到工业化之后，就像西安这家公司，他的工业化已经做到全球第一了，工业化一段时间以后要做突破，就得考虑企业文化、人才、战略是否能支撑。

林毅章：我去过富士康，企业很大，厂房和厂房之间都可以走车。但它是分阶层的，台干和普通员工有不同的员工通道。有些台干资质平平，但是级别很高，造成的分级很不平等。虽然他们的工作环境、待遇还不错，有洗衣房、娱乐中心、篮球厂，但这种文化制度阶层非常分化，类似于日企。

李明伟：在我看来，所有人都一定面临这个问题，深处企业当中，感觉自己被尊重了吗？当不被尊重的时候和被尊重的时候你的感觉是什么，动力有差异吗？这是一个很核心的问题。企业是人做出来的，那么人什么时候效率和效能是最大化的？我们杂志到广东做过一个调研，已经有些民营企业家意识到平等对待员工、尊重员工等在人力资源方面的管理产生的效果会非常不同。最后问一下熊总，我知道前面有一个演讲是讲80后员工，盛大不是一个单纯的制造业，它是一个研发企业，你们是如何来管理的？

熊立：十年前招聘的时候，学生说工资高很重要，五年前说职业发展很重要，现在大家都说给一个学习的机会很重要，这是现在招聘员工的特点。现在，优秀的员工没有办法在短时期创造价值，这是企业本身机制不灵活还是金字塔式的格局造成的？盛大员工的升级不是由上级来决定的，而是由员工自己来决定的。我们把所有员工的职业发展透明化，一个员工什么时候可以做主管，也许是年底，但是在盛大我们会告诉员工离下一步差多少经验值，如果你达到经验值，没有人会阻挡你晋升。企业需要年轻员工发挥作用，关键就是打破传统的管理模式。

提问环节

提问1：各位老师好，我面临一个问题，现在公司领导对人力资源不看重，他觉得这是内勤，到网上查一些表格就可以做的，被排除在业务之外的一个可有可无的一个部门。所以我现在非常纠结，希望各位老师帮我做一个诊断。

陆强：我觉得老板不是不重视，而是他对这个阶段的看法。我曾经讨论过所谓HR成为业务伙伴，其实我们中国有非常好的例子，如共产党，HR最高的境界就是做政委的，比如国有企业，甚至他们人力资源部的总经理多是业务出身的，并不是HR出身，他们在解决战略问题，技术问题是由我们现在所说的HR在做。我有一个同事去华润做人力资源的副总监，解决的就是这些技术问题，我认为这是聪明的。我认为这个不用你纠结，以你的年龄不要去考虑战略的问题，我认为你要去学习一些人力资源的技术，掌握独特优势，这是老总搞不定的东西。

提问2：在中国本土企业里面，一方面是工业化，一方面是信息化，更多是两者都兼备，面对这样的企业，人力资源管理战略方向，如何均衡面对？