绩效评价工作方案

绩效评价工作方案（共8篇）

绩效评价工作方案 篇1

一、评价对象：

被评价单位全称及被评价项目概况

二、评价目的：

表述本次评价的主要目的三、评价依据：

四、评价组织单位及评价组织方式：

评价组织单位全称及评价组织方式（财政部门评价、主管部门评价、项目单位自评）

五、评价工作组：

确定本次评价的评价工作组的组成人员及其所属单位、职务

六、评价机构：

确定本次评价的评价机构（评价组、专家组、中介机构），如果选择采取评价组或专家组作为评价机构的，要确定评价组或专家组人员名单，如果选择中介机构作为评价机构的，要确定选择方式和要求，如果采取指定方式的，要明确中介机构名称。

七、实施步骤：

明确本次评价总体时间安排，以及前期准备、具体实施、报告撰写、完成评价等各阶段的具体时间步骤。

八、其他：

评价工作组认为需要明确的有关其他事项

拟稿：

绩效评价工作方案 篇2

为了加强和规范征收人员经费的管理,增强预算资金执行的约束力,强化征收人员经费支出责任,提高预算资金的使用效益和效率,全面完成征收任务,高速公路开展征收人员经费的绩效评价工作。通过对征收经费资金的使用,保证征收人员的正常工资和社保缴费的实现,充分调动征收人员工作积极性,应征不漏,充分保证征收目标的实现。

绩效评价的结果与征收人员的绩效工资挂钩,为准确编制下一年度的预算提供参考。

绩效评价的范围是征收人员。包括收费人员、站监控员、处调度员、电工、水暖工、驾驶员、隧道电工、机关合同工、行政许可人员、电工、水暖工、救援服务人员、协议工。评价的结果由管理者当局使用。

二、项目基础信息(如表1所示)

三、评价方法

采用预订目标与实施的结果相比较的方法,来进行定性与定量分析。通过每月在岗人员与实际费用支出的比率,进行比较分析,判断费用支出的合理性,判断费用支出完成目标及未完成目标的原因,从而评价支出绩效。

四、指标收集计划

(1)项目实施年度费用支出决算;

(2)省局项目列支计划的文件;

(3)月份支付工资报表及缴纳社保缴费的凭证;

(4)项目实施年度工资及社保缴存标准变动依据文件;

(5)上报实施项目的预算依据;

(6)项目管理机构的人员配备;

(7)征收人员收费差错情况表;

(8)通行费收入完成情况表;

(9)用路人投诉情况统计表。

五、人员安排

本次项目考评成立考评小组。设负责人、评价组长、副组长、组员等。

具体分工:XX负责财务核算数据提供;XX负责社保缴费及工资核算的数据提供;XX负责收集各收费站相关数据。

六、分阶段工作安排

(1)前期调查、组织准备(规定一定的期限)

接受委托后,按照评价组织机构的要求制订具体评价实施方案,明确评价人员、评价指标和标准时间安排等内容;制定证据收集计划;列出评价过程中所需要收集资料清单,设计相关调查表格。

(2)实施评价阶段(规定一定的期限)

根据评价实施方案的要求和安排,收集与被评项目有关的数据和资料,并进行审核与分析;

在现场与非现场评价的基础上,选择合适的评价方法,对照评价指标和标准,对项目绩效情况进行综合性评判。

(3)报告阶段(规定一定的期限)

绩效评价工作方案 篇3

一、研究背景与动机

高等职业教育是兼有职业教育和高等教育双重属性的一种特殊类型的高等教育，建构一种适应高职院校自身发展的绩效评价体系，是决定高等职业教育能否健康持续发展的关键因素之一，也是高等职业教育改革的重要内容。在高等职业教育充满挑战与机遇的今天，高职院校必须以高品质、低成本为主要的竞争武器，拓宽思路，大胆改革，提高学生培养质量。因此传统的绩效评价方式已逐渐失去其管理意义，策略性的绩效评价体系势在必行。

平衡计分卡是Kaplan和Norton于1992年共同提出的，其主要功能是将公司的经营策略转变为营运上的具体行动，进而创造企业的竞争优势。平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部经营过程和学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核——绩效改进及战略实施——战略修正的目标。平衡计分卡大多是以营利组织为研究对象，近年国外的研究开始注意到非营利组织对平衡计分卡的特殊需要。由于非营利组织不是用利润作为绩效评价指标，因此对决策是否正确、资源是否充分利用、战略目标是否实现没有一种紧迫感。作为非营利组织的高职院校面临生源市场与毕业生就业市场的双重竞争，需要运用一种策略性的管理工具——平衡计分卡，把学校的发展策略化为具体行动，并将其连接到绩效评价指标，使绩效考核的地位上升到学校的战略层面，使之成为学校战略的实施工具，通过绩效管理提高教学质量和竞争力。

二、传统绩效评价制度

传统的高职院校绩效评价指标提供了一种分析与测量组织或系统行为与绩效的手段，主要通过对学校的办学成果和学校工作的各个方面进行数量化的测评，为学校了解自身的办学及其效益状况提供了一种有效的手段。但是传统绩效指标也存在着明显的不足，主要体现在：

（一） 绩效评价指标的片面性

绩效评价指标所测量的往往是办学的产出因素，而对于这些产出所依据的条件和过程则重视不够，它经常强调的是能够测量的数量因素，而忽略了学校办学中其它更重要的信息，比如当生均成本被看成是有效率的指标时，教学质量就会被忽略，而当用出版的数量来评价学校的科研绩效时，则教师们就会积极地去写许多缺乏深入研究的“短、平、快”的书，这样会导致教育质量的降低。

（二） 绩效评价指标的任意性

绩效评价指标中并非所有能测的数据都能代表学校的绩效，指标的制定和运用具有很大的任意性。有些指标仅反映了绩效发展的趋势或绩效形成的条件；有些指标所代表的结果也并非是完全由学校所能控制的，最突出的例子是用学生的成就来代表学校的绩效，但学生的成就更多是受学生的学习态度、能力等学校教育难以控制或难以完全控制的因素影响的。

（三） 绩效评价指标的短视性

绩效评价指标通常强调的是近期的产出，而忽略了长期的结果。由于教育的长期性和迟效性，在短时期内学校的办学绩效是不易被合理评价的，这样，绩效指标的测量往往存在着短视的行为，它重视的是一些如生均成本等近期数据的测量，而忽视了长期的如对学生对社会贡献的测量。

（四） 绩效评价指标应用的局限性

绩效评价指标应用的局限首先表现在绩效指标的运用需要投入大量财力和人力，需要收集大量的关于办学活动的数据，其所取得的收益许多都被其消耗所抵消，而数据不足一直制约着绩效指标的广泛运用；其次，绩效指标应用的局限性表现在它大都被政府用于资源的分配，成为政府强化对学校控制的手段，而忽视了将绩效指标应用于学校或者学校内部的系或部门这些更为有效的水平上。

总之，传统的绩效评估指标往往看重结果而不重视过程，忽略外部环境变化对学校造成的冲击，不能掌握影响学校办学的关键因素，以致无法实现绩效评估的最终目的：透过评价结果规划未来，维持学校的竞争优势。因此高职院校应该认清自身所处的特殊环境，制定出合适、务实的衡量指标。

三、平衡记分卡绩效评价模型

1992年Kaplan 和 Norton 提出平衡记分卡理论，一种全新的绩效管理方式得以广泛应用。平衡计分卡既强调纵向的连续性，使财务类指标、客户类指标、内部运作指标和学习成长指标形成层层递进关系，也强调纵向的平衡性，注重四大类指标在实现战略过程中的协调性发展，见下图（图1）所示。

平衡记分卡直接从战略发展的角度对组织的各类指标进行分解，对组织的环境和管理水平都提出了更高的要求。但是，平衡记分卡在实际应用过程中应该根据不同的组织和不同的战略发展阶段，建立具有导向作用的绩效评价指标体系。

四、基于平衡计分卡的高职院校绩效评价方案的设计

高职院校绩效评价的实质是对高等教育满足国家、社会（用人单位）、学生需要程度的价值判断，作为评价本质的价值判断是对学校教育质量的价值判断。绩效评价指标的设计要充分考虑这些要求，并要全方位地进行。

（一）顾客方面

“顾客之上”是企业管理的准则。顾客对于学校来说是学生、家长及校友，面对竞争的教育环境，学校如何维持一定的市场占有率，并建立良好的顾客关系，是一项重要的课题。平衡计分卡的顾客设计即明确目标顾客，针对目标顾客的需求，提供符合顾客价值主张的产品与服务，包括明确产品与服务属性、维系顾客关系与提升学校形象。

产品与服务属性就学校而言是为学生提供高品质的教学、灵活的课程设置、良好的软硬件设备以及优质的服务，满足学生的需求，让学生方便学习、愿意学习，并适时和及时给予协助，建立良好的互动。学生在校表现出色，就业或升学成绩突出，学生满意、家长信赖、校友支持可以创造学校的情感联系，进而建立良好的关系。学校得到顾客的肯定和外界的认可也就建立起了用心办学、绩效卓越的优良形象。

（二）内部流程方面

Kaplan and Norton认为在发展平衡计分卡内部流程时首先界定一个完整的内部流程价值链，价值链的起始端是创新流程，即判别顾客目前和未来需求，制定新方案以满足这些需求；接着是营运流程，即提供现有的产品和服务给现有的顾客；最后是售后服务，即在顾客购买和使用产品后提供必要的服务，增加顾客从公司的产品和服务中获得的价值。

对于高职院校而言，其内部流程价值链如图2所示。

创新流程的策略目标是整合资源、发展学校特色、建立重点专业和重点学科。营运流程的策略目标是营造优质的教学环境，并监控教学质量。服务流程的策略目标是强化服务热诚。行政效率的高低直接影响教师的教学和学生的学习，高效的行政服务能迅速满足教师和学生的需求。而要提高行政效率，应先建立起优质的组织团队，强化行政人员的科技应用能力，简化行政流程，并且行政人员要富有责任感，要更具主动性，更能团结合作。

（三）学习与成长方面

Kaplan and Norton认为在发展平衡计分卡的学习与成长层面时涉及三方面内容：员工的能力，信息系统能力，激励、授权和配合度。凡是追求卓越绩效的策略，通常需要对人、系统和流程进行大量的投资。

对于学校而言，教师是其最宝贵的资产。教师应秉持终身学习的理念，不断强化专业能力，积极进取，进而塑造优良的教学风气。而行政人员则应重视在职训练，秉持行政服务教学的理念，做好沟通、协调工作，全面提升学校教职工的素质，将学校转化为学习型组织。

（四）财务与预算方面

营利组织以提高生产力、降低成本、增加收入作为财务绩效的目标，而对于非营利组织的高职院校来说，财务提供的并不是目标，而是一种约束。学校必须把开支控制在预算之内，但衡量一个学校是否成功，不能仅仅以控制开支为标准，即使开支低于预算也不足为奇。由于学校是以满足需求为导向，其经营是否有成效，应视其是否能

满足顾客的需求来评价。财务与预算层面的平衡计分卡如图3所示。

基于平衡计分卡的绩效评价各个指标要与学校的信息系统集成，四个方面的指标通过因果关系联结构成一个完整的评价考核的整体。具体如图4所示。

五、建议

（一）评价内容要追求实践性、针对性

高职教育的评价内容一定要区别于普通高校的评价标准，认真按照高等职业教育的基本特征去衡量。切忌套用普遍性而抹煞特殊性，防止将高职教育引入学科教育的路子。因此，在绩效评价时一定要牢牢把握职业技术产学结合的应用性特征。

（二）评价方法要体现多样性和经常性

教师定量绩效考核评价方案 篇4

一、指导思想

对教师进行定量绩效考核评价是提高学校管理水平，提高教育教学质量的基础和前提。通过定量绩效评价引导广大教师明确并履行岗位职责，不断提高职业道德水平和业务素质，激发广大教师教书育人的积极性和创造性，进一步解决干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样的问题。以利于全面贯彻党的教育方针，全面提高教育教学质量。

二、考核评价对象导

考核评价对象是本职、在岗受聘的该校教师。

三、考核评价内容

教师定量绩效考核评价有两方面内容：

1、小学教师工作量定量标准。

2、小学教师定量绩效考核评价要点和标准。

小学教师工作量定量标准是在国家规定的标准的班额的情况下确定，根据本校实际定量如下；

班额标准20——30人之间（以农村乡镇而言）

员工工作绩效评价 篇5

绩效评价的方法

图 尺度评价法。是绩效评价中最简单和运用最普遍的方法。它是以表格的形式列举出了一些绩效构成要素，如工作质量、生产效率、勤勉性、独立性等。此外，还需列 举出跨越范围很宽的工作绩效等级，如杰出(在所有各方面的绩效都十分突出)、很好(工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求)、好(绩效水平达到了工作标 准)、需要改进(在绩效的某一方面有缺陷)、不满意(工作绩效水平无法让人接受)。在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属雇员从每一项评价要素找出最 能符合其绩效状况的分数。然后将每一位雇员所得到的所有分值相加，即得到其最终的工作绩效评价结果。许多企业在实际应用中，不仅仅停留在一般性绩效要素的 评价上，而是依照工作职责进行进一步分解。如将秘书工作分解为，打字、接待、工作安排、文件管理、办公室一般事务等内容，而每一项内容又是十分具体的，如 打字的速度是每分钟多少。然后，对每一项职责的工作情况进行分级或打分。

对比法。其步骤是：事先选定评价的具体项目； 将同一级人员编成一组；然后，按事先规定的评价项目，人与人一项一项地进行对比，胜者得一分，负者得零分；计算每个人的得分数；按优劣排出名次。如果选定 的评价要素是若干个，那就需要通过逐项的对比，得出相应的分数，然后再把每一个参加评价人员的若干项得分加在一起，得出他们的总分数，最后排出总的名次。

自 我考评法。美国的丹尼逊提出自我评价的8个要素，分为工作质量、工作数量、创造性、独立性、工作态度、业务知识、交际能力、表达技巧。每个要素又按优劣程 度分为8等。通过一些具体标准，每个自评者可以为自己在这8个等级中选择一个合适的等级。这种办法也可以用来评价别人，在具体等级的评价上，既可以根据调 查结果，也可以由群众来直接评价。

关键事件法。在平时主管人员将每一位下属在工作活动中所表现出的最佳行为或不良行为(如事故)记录下来。然后在既定的一段时间后，根据记录的情况来讨论评价员工的工作绩效。例如，一位员工的职责是监督原材料的采购和库存。在评价期间，某 月原材料成本上升了15％，某月两种部件的定购富余了20％，这些都可以作为关键事件加以记载，留作日后评价的事实依据。关键事件法的好处是，评估结果有 事实作为评价依据，从时间上来讲依据的事实是全过程的，而不是员工离评价时间最近的一段时间的表现。

目标管理法。这种 方法包括两项内容：一是必须与每一位员工共同制定一套使于衡量的工作目标。二是定期与员工讨论其工作目标的完成情况。在具体操作中，这种目标的制定往往要 与整个组织的目标相协调。首先确定组织的目标、部门的目标，然后要求员工按照部门的目标制定自己的个人工作计划，即本人要为部门目标的实现做出多少贡献。评价期过后，部门主管要就每一名员工的实际工作成绩与预定的目标进行比较，并把结果进行反馈。

在实际操作中，大多数企业是将几种工作绩效评价方法结合起来使用的。比如关键事件法，可以作为图表尺度评价法的补充。

绩效评价的步骤

工 作绩效评价包括三个主要步骤：界定工作本身的要求；评价实际的工作绩效；提供反馈。首先，界定工作本身的要求意味着必须确保主管人员与其下属在他的工作职 责和工作标准方面达成共识。其次，评价工作绩效就是将下属雇员的实际工作绩效与在第一个步骤所确定的工作标准进行比较；在这一步骤中通常要使用某些类型的 工作绩效评价等级表。最后，工作绩效评价通常要求有一次或多次的反馈，在这期间应由管理人员同下属人员就他们的绩效和进步情况进行讨论；为了促进他们个人 的发展，还要同时共同制定必要的人力开发计划。

在绩效评价中，无论采取何种方法，都应该力戒以下几种现象：一是缺乏明 确的工作绩效评价标准。没有绩效评价标准，只能凭主管人员的主观的印象或感觉，这就很难得到客观的工作绩效评价结果，二是工作绩效评价标准可操作性差或主 观性太强。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。三是工作绩效评价标准的可衡量性 太差。工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数量上的 标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。

为了使评价标准更 具客观性和操作性，确定关键绩效指标可利用 SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中 特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代 表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标 是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

企业要在历年进 行员工绩效评价的基础上不断完善，建立一套科学的评价系统。其要素包括：在上一次评估时，经理和员工一起设定的目标；所有需要被衡量的技能列表，包括典型 行为案例；适合组织的评分等级；员工自我评估的空白表格；主管评估的空白表格；主管对于员工绩效需要特别点评的空白表格；给员工的发展建议；在下一次评估 日之前必须完成的工作目标。

绩效评价的偏差

绩效评估评估最忌不公正、有偏私，在实践中企业主管要避免以下几种偏误：

以偏概全：主管很容易因为部属在某项工作上的表现很突出，就在其他的工作或行为评估上，给予较高的评分；相对的，如果部属在某项工作上表现不佳，也可能影响主管在绩效评估时全面给予较低的结果。

过宽偏误：如果组织没有对绩效评估设定分配比例限制，有些主管会为了避冲突，而给大部份的部属高于实际表现的评估。

过严偏误：与过宽偏误相反，有些主管给部属比实际表现更低的评估，这可能是因为主管不了解外在环境对员工绩效表现的限制，或是他自己的绩效评估结果偏低而产生自卑感所致。

趋中倾向：如果主管是好好先生，不愿意得罪部属，或是主管的部属过多，因而不是很了解每个部属的表现，就可能采取趋中平等，不管实际表现的差异，让每个人得到的结果都极为接近。

印象偏误：如果绩效评估的期间过长，加上主管没有做经常性的观察与记录，就可能根据对部属最早的印象，或是他们最近的表现来做评估。

对比效果：如果绩效评估的标的不是很清楚，或是采用相对比较评等法，当部属们都表现得很差时，表现普通者就容易被评为杰出；而当部属们都表现得很突出时，表现普通者就容易被评为很差。

晕轮效应：对下属某一绩效要素的评价较高，会导致对此人所有的其他要素也评价较高，尤其是当评价对象与主管人员的关系特别友好时，这种现象较易发生。

为 确保考评的质量，可采取一些积极的防范措施。一是制定详细的评价标准和高透明度的评价办法。由于企业工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同 一工作得出的印象是不相同的。为此，可以通过不同的考核者(上级主管、同事、下属和顾客等)从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。二是 加强考核者的责任意识，主管人员必须检查每一个考核小组成员的考核工作，让他们明白自己运用考核尺度是否恰当，结果是否可靠，以及其他人员又是如何进行考 核的。三是防止舞弊行为，有些考核人员出于帮助或伤害某一位员工的私人目的，会做出不恰当的过高或过低的评价；团队成员可能会串通起来彼此给对方做出较高 的评价。主管人员就必须检查那些明显不恰当的评价。四是采用统计程序，运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。五是识别和量化偏见，查出与年 龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱。以避免各种偏误的发生。绩效管理是人力资源管理的核心，在人力资源管理中起着举足轻重的作用，这已经是业界的一个共识。但另一方面，绩效管理又是管理者比较不愿意做的工作，许多的管理者对绩效采取回避甚至是厌烦的态度。

这种现状使得我国的绩效管理始终处于一个较低的层面，绩效管理的作用没有完全发挥出来，给人“鸡肋”的感觉，食之无味，弃之可惜。

而造成这种局面的一个很大的原因就是绩效管理实施的主体—直线管理者，没有很好地认识自己在绩效管理中所扮演的角色，没有能够处理好管理与绩效管理的关系，导致了执行不力，使得绩效管理的体系、政策、方案、流程不能很好地落地，不能有效地落实。

在绩效管理中，直线管理者才是实施的主体，起着桥梁的作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责。如果，直线管理者不能转变观念，不能很好地理解和执行，再好的绩效体系，再好的绩效政策都只能是水中花，镜中月，只能与“鸡肋”无异。

所以，在实施绩效管理之前，首先要团结直线管理者这个主体，统一他们的思想，使之真正发挥绩效管理者的角色，承担自己应该承担的责任，做自己应该做的工 作，让直线管理者真正动起来。只有直线管理者真正按自己的分工真正动起来了，绩效管理才能按预想的方向前进，才能真正实现落地，得到有效实施。

那么，绩效管理中，直线管理者应该扮演那几个角色，做好那些工作？

主要有以下四个角色：1.合作伙伴2.辅导员3.记录员4.公证员

合作伙伴

管理者与员工的绩效合作伙伴的关系是绩效管理的一个创新，也是一个亮点，它将管理者与员工的关系统一到绩效上来。

在绩效的问题上，管理者与员工的目标是一致的，管理者的工作通过员工完成，管理者的绩效则通过员工的绩效体现，所以，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。

绩效使管理者与员工真正站到了同一条船上，风险共担，利益共享，共同进步，共同发展。

鉴于这个前提，管理者就有责任、有义务与员工就工作任务、绩效目标等前瞻性的问题进行提前的沟通，在双方充分理解和认同公司远景规划与战略目标的基础上，对公司的经营目标进行分解，结合员工的职务说明书与特点，共同指定员工的绩效目标。

在这里，帮助员工，与员工一起为其制定绩效目标已不再是一份额外的负担，也不是浪费时间的活动，而是管理者的自愿，因为管理者与员工是绩效合作伙伴，为员工制定绩效目标的同时就是管理者为自己制定绩效目标，对员工负责，同时就是管理者对自己负责。

通常，管理者与员工应就如下问题达成一致：

员工应该做什么工作？

工作应该做得多好？

为什么做这些工作？

什么时候应该完成这些工作？

为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能，得到什么样的培训？

自己能为员工提供什么样的支持与帮助，需要为员工扫清哪些障碍？

通过这些工作，管理者与员工达成一致目标，更加便于员工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。为后续的绩效管理开了一个好头，可能开始有一点麻烦，万事开头难，但好的开始是成功的一半，绩效目标是一个良好的开端。

辅导员

绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。

在员工实现目标的过程中，管理者应做好辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。业绩辅导的过程就是管理者管理的过程，在这个过程中，沟通是至关重要的关键。

绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折。另外，由于市场环境的千变万化，企业的 经营方针，经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要管理者与员工一起，管理者帮助员工改进业绩，提升水平。

这个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。

沟通包括正面的沟通和负面的沟通。

在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳，没有完成 工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。这个时候，管理者不能假设员工自己知道而一味姑息，一味不管不问，不管不问的最终结果只 能是害了员工，于自己绩效的提高和职业生涯的发展也无益。

需要注意的是，沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整 个始终，需要持续不断地进行。因此，业绩的辅导也是贯穿整个绩效目标达成的始终。这对管理者来说，可能是一个挑战，可能不太愿意做。但习惯成自然。帮助下 属改进业绩应是现代管理者的一个修养，一个职业的道德，当然它更是一种责任，一个优秀的管理者首先是一个负责任的人，所以，贵在坚持。

记录员

绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外，即在年终考核时，管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外。一切都应是顺理成章的，管理者与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。

争吵是令管理者比较头疼的一个问题，也是许多的管理者回避绩效，回避考核与反馈的一个重要原因。为什么回出现争吵？因为缺乏有说服力的真凭实据。试问，不 做记录，有哪一个管理者可以清楚说出一个员工一年总共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕没有，因为没有，员工才敢于理直气壮地和你争论，和 你据理力争。

为了避免这种情况的出现，为了使绩效管理变的更加自然和谐，管理者有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。

做好记录的最好的办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察记录。当然，观察以不影响员工的工作为佳。记录的文档一定是切身观察所得，不能是道听途说，道听途说只能引起更大的争论。

这样一年下来，管理者就可以掌握员工的全部资料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。

公证员

绩效管理的一个较为重要也是备受员工关注的环节就是绩效考核。

绩效考核是一段时间（通常是一年）绩效管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面，需要改进的地方，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是公司薪酬管理、培训发展的一个重要依据。所以，公平、公正显得至关重要。

绩效管理中的绩效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不仅仅是考官，更应该是站在第三者的角度看待员工的考核，作为公证员公证员工的考核。

管理者之所以可以作为公证员来进行考核，主要是因为前面三个角色铺垫的结果。在前面工作的基础上，员工的考核已不需要管理者费心，可以说是员工自己决定了 自己的考核结果。员工工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、管理者的记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低，而非管理 者，管理者只须保证其公平与公正即可。

所以管理者在绩效考核中应扮演公证员的角色。

做公证员似乎是轻松的，但却是前面的努力的结果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面对本来很烦人的考核，可以泰然处之，轻松应对。这也是绩效管理所追求的目标，让一切成为自然，让员工自己管理自己的绩效。

绩效评价工作报告（精选） 篇6

20_年下达我市基本药物转移支付专项资金40.21万元，，由我市基层医疗卫生机构具体落实基本药物政策。阜宁镇卫生院负责各村卫生室的基本药物配送工作，执行全省统一价格、统一实行招标采购、统一配送药品到村、统一药品零差价销售。在全市基层医疗卫生机构建立起基本药物制度，同时不断完善政策体系建设，巩固基本药物制度，筑牢基层医疗卫生服务网底，为全市城乡居民提供适宜、有效的基本医疗卫生服务。

二、绩效目标完成情况分析

（一）资金投入情况分析。20_年基本药物项目共到位补助资金82.41万元，其中，中央下达我市基本药物转移支付专项资金40.21万元，省级补助资金23万元，本级财政补助资金19.2万元，已经由我市财政部门全部拨付到基层医疗卫生机构，执行率100%。

（二）总体绩效目标完成情况分析。

根据国家和省关于对基本药物制度的总体部署和要求，20_年我局召开两次中央财政基药补助补助资金分配会议，按照我市出台相关文件要求，将补助资金分配到各基层单位。中央项目补助资金40.21万元，其中东城社区服务中心基本药物补助18.45元、阜宁社区服务中心基本药物补助4.18万元、阜宁镇卫生院基本药物补助12.18万元、村卫生室基本药物补助5.4万元，支出率100%；省级补助资金23万元，全部下沉到卫生院和村卫生室，支出率100%，本级村卫生室补助19.2万元，支出率100%。

（三）绩效指标完成情况分析。

1、产出指标完成情况分析

（1）数量指标

我市县域内政府办乡镇卫生院和社区卫生服务中心共计3个，县域内村卫生室总数8个，全面实施国家基本药物制度，覆盖率100%。

（2）质量指标

基本药物项目全过程预算绩效管理覆盖，确保了此项工作的顺利发展。

2、有效性分析

根据需要及时提供资金保障，资金到位及时，使用规范。让患者能够得到实惠。各项目单位严格执行《基本药物管理制度》确保各项工作有序开展。基本药物制度逐步完善，群众逐步接受基本药物，在诊疗中首选价廉、安全、稳定、疗效明显的基本药物，有效控制抗生素泛滥、药品价格虚高，降低药占比例，减轻患者负担。

通过20_年基本药物制度补助项目的实施，促进了百姓的身体健康，满意度98%以上。

3、社会性分析

（1）经济效益指标

转变“以药补医”机制。切实取消了医疗机构的药品收入的加成比例，将工作重心转移到技术水平和服务质量上，更加注重基本医疗服务，为全市城乡居民提供安全、廉价、便捷的医疗卫生服务，真正体现基层医疗卫生机构公益性。基本药物制度补助项目工作，提供资金保障。

（2）社会效益指标

减少群众用药负担，缓解“看病贵”问题，基本药物能满足大多数人口的需求，能保证数量和剂型足够供应，并且价格为个人接受，为社会负担得起得药品，该制度的实施较大程度上降低了药品价格，提高了基本药物的可及性，让群众得到真真正正的实惠。

（3）生态效益指标

规范药物使用，生产流通，确保药物安全有效。基本药物制度在提高临床用药的性价比和临床给药率的同时，逐步规范医务人员的开药行为，遏制过度治疗和抗生素滥用等问题，进一步引导群众形成合理科学的用药习惯，从而提高群众健康素质。

（4）可持续影响指标

项目实施推进基层医疗卫生机构实施国家基本药物制度具有重要意义，促进基层医疗卫生机构配备和优先使用国家基本药物，对国家基本药物实施零差率销售，使药品价格得到合理有效控制，在一定程度上保证广大群众用药安全，降低居民基本用药负担。

三、偏离绩效目标的原因和下一步改进措施

无未完成项目，严格按上级要求对专项资金进行专账管理，确保专项资金发挥效益。

四、绩效自评结果拟应用和公开情况

加强领导，确保项目顺利开展，通过绩效考核，将进一步加强基本药物制度补助资金管理、巩固和扩大基本药物制度实施成效。加强专业人员培训，资金绩效管理考核专业性强，专业人员相对紧缺，建议相关部门应定期对相关单位进行培训，提高对资金绩效管理的认识，提升专业水平。加大财政投入，基本药物制度是基层医疗改革的核心，是实现“保基本、强基层、建机制”的重要举措，对提高人民健康水平具有十分重要的意义，建议政府能进一步加大对基层医疗卫生事业的扶持力度，促进我市基层医疗卫生事业快速发展。

同时，将中央对地方专项转移支付绩效目标自评报告、绩效目标自评表在绥芬河市人民政府门户网站上进行公开，广泛接受社会监督。

五、其他需说明的问题

绩效评价工作方案 篇7

一、湖南省绩效评价的主要做法和成效

2004年以来,湖南省财政厅注重发挥绩效评价的作用,积极探索,不断进取,把绩效评价作为推进财政科学化、精细化管理的重要手段予以深化和发展,绩效评价在推进财政预算管理改革中发挥了重要作用。

1. 加强制度建设,不断完善工作制度和管理办法

一是编印了《绩效评价文件汇编》,对财政部相关司局2002年以来出台的有关绩效评价方面的政策文件进行归类和整理,为推动全省绩效评价工作的顺利开展提供政策指导。二是适时制定并修改绩效评价管理办法。2005年制定《湖南省财政支出绩效评价管理办法(试行)》;2009年,对试行办法进行了修订,印发《湖南省财政支出绩效评价管理办法》,对绩效评价的管理与组织实施等方面内容进行了明确规范。各市州财政部门也陆续出台了财政支出绩效评价管理办法。其中株洲市还编印了《绩效自我评价工作流程》、《财政支出项目自评报告编写提纲》、《株洲市财政支出项目绩效自评工作评比细则》等配套制度。

2. 加强调查研究,积极推进工作机制创新

近几年,先后到省内外开展多次专题调研活动。2007年,到武汉、上海等地参加公共支出绩效管理研讨会,积极开展财政支出绩效评价的理论探讨和研究,形成了《绩效评价:财政管理的重大变革》调研报告。2009年,到广东等省学习,开展“财政支出绩效评价指标体系”课题研究,形成《财政支出绩效评价指标体系研究》课题报告,基本搭建起省财政支出绩效评价指标体系的总体框架。2010年,到浙江、江苏学习调研,形成了《关于加强湖南预算绩效管理的研究》报告,为推进本省预算绩效管理提供了有益的经验借鉴。与此同时,我们还选择部分省直单位开展财政预算绩效管理专项检查,对绩效评价与预算管理相结合的有关问题进行了实地调查研究。各市州也在财政支出绩效评价方面进行积极思考与探究,发表了相关的调研文章,如株洲发表了《从项目绩效评价入手》、娄底发表了《推进财政支出绩效评价缓解县乡政府困难》、衡阳撰写了《关于财政绩效评价的若干思考》等。

3. 开展项目自评和重点评价工作,充分发挥财政支出效益

一是建立绩效评价自评体系,开展财政支出绩效评价自评工作。按照《湖南省财政支出绩效评价管理办法》的要求,印发各年度《关于开展财政支出绩效评价自评工作的通知》,编制“省直部门预算单位财政支出项目绩效自评报告表(范本)”,选取部分支出项目作为各年度的财政支出自评项目,并组织相关单位开展财政支出绩效评价自评工作。二是在自评的基础上组织开展对部分重点领域、重大项目的绩效评价工作。如2005年的“第二期国家贫困地区义务教育工程”,2006年的“省动物防疫体系建设专项资金”,2007年的“职业教育财政支出项目”,2008年的“省属老水库库区特困移民无房户建房补助资金”,2009年的“新型农村合作医疗基金的使用和管理”,2010年的“全省家电汽车摩托车下乡财政补贴资金”等项目。财政支出重点评价工作的开展,促进了全省各级财政部门预算绩效管理工作上下联动,增强了对重要民生工程的考评力度,起到了较好的监督和引导作用。

4. 开展组织培训,加强人员队伍建设

为建立一支高素质的绩效评价队伍,省在工作实践的基础上开展了多次业务系统培训,取得了良好的效果。一是聘请财政部和高校专家,对财政系统绩效评价相关人员进行分批、分期的培训,不断提高队伍的业务水平。二是利用召开年度工作会议和调研等机会,促进省级和各市州之间的交流和学习,推介成功经验,宣传先进做法,做到相互借鉴、共同提高。

通过以上努力,初步探索了适合省实际的绩效评价模式,形成了较为规范有序的评价方式、程序,建立了具有一般指导性意义的指标体系。同时,通过绩效评价,资金使用部门和项目单位的资金绩效观念得到了强化,人们对绩效评价重要性的认识也在不断提高。

二、目前绩效评价面临的困境

虽然省财政支出绩效评价工作已取得一定成效,然而在多年的工作实践中,我们深刻体会到实行和推广绩效评价的难度仍然很大。究其原因,除绩效评价本身的复杂性外,还存在不少制约因素。

1. 思想认识不到位,观念更新难

单位普遍存在重资金分配、轻绩效管理的思维惯性。有的部门领导对绩效评价工作认识不到位,认为只要资金使用合法合规就行,对使用效果和绩效工作重视不够;有的则将绩效评价等同于审计或财政监督,认为既然有审计、有财政监督,就没有必要再搞绩效评价。思想观念落后成为制约推进绩效评价工作的重要因素和难点。

2. 缺乏科学、完整的评价指标体系

就财政部门而言,目前没有形成完整统一的绩效评价制度体系,评价指标设置不完善,绩效评价的规范性、科学性不足。对各单位而言,没有形成绩效观念,就难以事先主动地设定绩效目标,事中进行绩效监控,更无绩效标准。而科学的指标体系、绩效目标和绩效标准是进行绩效评价的前提和准绳,没有绩效目标和绩效标准,就很难做出科学、客观的评价结论,评价工作也就难以为继,持续性不强。

3. 缺乏统一的法律法规保障

我国的绩效评价较长时期以来处于自发状态,工作的启动和开展主要取决于地方政府领导、特别是财政部门主要领导对这项工作的理解和认识程度。由于没有可遵循的统一的法律依据,使绩效评价失去了强制性的保障,较难得到有关部门、单位的支持配合,也很难保障必要的工作效率和工作质量,绩效评价的广度、力度、深度受到严重影响。

4. 缺乏严格的评价结果应用机制

由于评价体系不健全,缺乏法律规范,应用评价结果的相关制度或机制没有建立,导致绩效评价与预算管理难以紧密结合,突出表现在评价结果应用困难。评价结果难以真正运用到绩效目标设定、预算资金安排上来,从而影响绩效评价工作的权威性,制约绩效评价工作的深入开展。

三、今后推进绩效评价工作的思考

绩效评价是一项理论性、政策性和技术性都很强的非常复杂的系统工程,其推广和发展不可能一蹴而就,必须经由长期的理论和实践探索以及各部门的共同努力才能完成。

1. 加强理论研究和宣传,在全社会形成财政资金使用的绩效观念和绩效意识

加快绩效评价与预算绩效管理改革的进程,首先要加强理论研究和宣传力度。理论研究是非常重要的基础工作,目前绩效评价工作中很多问题的解决有赖于开展理论研究。同时,要对绩效评价的意义、重要性和所取得的成效等内容进行广泛、深入和持久的宣传,增强绩效评价的影响力,使这种理念深入人心,打破人们长期以来只管争钱用钱分钱而较少考虑资金使用效益的思维定势,在全社会树立绩效观念和绩效意识,为绩效评价的实施和推广营造一种良好的社会氛围。

2. 加强立法和制度建设,为绩效评价提供政策指导和法律保障

由于我国目前有关财政支出绩效评价的法律、法规及工作制度建设滞后,极大地制约了绩效评价工作和绩效预算管理改革。在目前条件下,一是要在《预算法》、《预算法实施条例》等法律、法规中增加绩效评价及评价结果应用等相关内容,加强对财政支出绩效管理的约束力,提高绩效评价的法律地位,为绩效评价的实施提供强有力的法律保障;二是加快制定全国统一的绩效评价制度,对绩效评价的原则、内容、方法、指标、组织管理、对象、工作程序及结果应用等进行统一规定。当条件比较成熟时,可制定专门的法律,确保绩效评价工作在法律的规范下健康有序地开展。

3. 建立和完善绩效评价体系,逐步实现规范化管理

一是尽快建立科学完整的绩效评价指标体系和衡量标准。绩效评价指标的统一性、完整性、科学性及衡量标准的准确性是影响评价结论、决定绩效评价工作成败的关键因素。在目前没有完整的绩效评价指标体系和衡量标准的情况下,亟需加快制定符合工作实际的财政支出绩效评价指标体系和衡量标准。当前,应在充分考虑财政支出的特点和运作过程基础上,建立一个多层次、立体的指标体系,包括财政支出投入、过程、产出、效果等四个环节内容,以真实全面地反映和衡量财政支出的绩效。二是要建立财政支出绩效评价指标库。联合相关专业人员,对各类评价指标进行筛选、甄别和再加工,并按照财政支出的功能和特性,细分为不同支出类型,然后对每一类财政支出设置主要的个性指标,形成指标库。三是要建立第三方中介库。充分利用第三方评价机构具有独立性强、整体业务水平高的优势,采用“花钱买服务”的方式,组织第三方评价机构开展绩效评价。

4. 建立“前评审、中监督、后评价”预算绩效管理新模式,充分发挥绩效评价的作用

一是开展专项资金绩效目标管理(前评审)。绩效目标的制定,一般由使用财政资金的部门单位根据有关规划和任务来设定。在预算编制环节建立前评审制度,即根据财政支出绩效评价考评指标,对预算项目资金安排实施绩效论证,组织有关方面专家对项目安排的必要性、资金使用的效益性和项目管理的可行性进行科学论证,以此作为项目预算安排和预算调整的依据。二是进行绩效拨款跟踪管理(中监督)。财政部门组织专家会同预算执行部门按项目预算执行进度、绩效目标实现程度进行事中绩效评价。事中评价结果及时反馈有关部门,以利于加强项目管理,掌握支出进度,乃至调整项目预算。三是实施项目支出绩效评价(后评价)。要求项目单位在项目结束时或预算年度内对绩效目标实现及完成情况进行绩效自评价,并向财政部门提交项目绩效报告和自评价报告。财政部门根据项目单位自评价,对重大、重点项目进行绩效评价。评价结果作为以后年度该专项资金安排和再安排的重要依据。

5. 加大绩效评价结果推广和应用力度,提高绩效评价的权威性

绩效评价工作方案 篇8

关键词：水利工程；项目绩效；评价

中图分类号：TV52 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）08-0146-01

水利工程项目绩效评价能够保证水利工程项目的顺利施工建设，提高建设的质量，在水利工程项目管理工作中处于重要的地位。随着我国加大对水利工程项目的投资力度，提高水利工程项目绩效成为当今水利工程项目管理工作思考的重点。

1 水利工程项目绩效评价应注意的问题

1.1 注意绩效评价资料的收集

水利工程项目绩效评价工作的基础就是要进行相关评价资料的收集，没有相关的评价资料，水利工程项目绩效评价就无法有序的开展。在水利工程项目的绩效评价工作开展的过程中，会产生出许多的评价信息，在进行评价信息的收集过程中，要对这些信息进行逐一的筛选，从而得到所需要的信息，围绕着水利工程项目的核心价值，做出正确的价值判断，因此，在进行资料收集的初始阶段就要明确工作的方面，以社会环境为着手点进行收集工作的开展，然后不断筛选得到的信息，得出所需的信息，从而对水利工程项目的绩效做出正确的评价[1]。

1.2 确定项目绩效评价的范围

除了收集评价的信息，对于水利工程项目绩效范围的确定也是极为重要的，鉴于水利工程项目涉及的范围较广，内容较多，在对水利工程项目绩效评价的时候，不可能全方位进行评价，因此，需要进行核心价值评价工作。同时，对项目绩效评价范围进行科学合理的确定，直接影响着水利工程项目绩效评价的效果，在对水利工程项目绩效评价的时候，要综合考虑项目的经济性、技术性以及对环境的影响，从而确定出正确的评价范围。

1.3 水利工程项目的综合评价

在对水利工程项目进行绩效评价的时候，要从综合的角度进行，不能单纯的依赖于其中的某一项要素，而忽视了其他要素对水利工程项目绩效评价的影响，要综合运用各要素，从而完成对水利工程项目的综合评价。其中，在水利工程项目绩效评价中常常会忽视掉对所用资源的评价问题，这主要是由于水利项目的绩效评价工作往往与其他管理工作一块进行，这就使得在进行项目绩效评价的时候会因为时间以及空挡较少而影响到评价的进行，这就要求相关评价人员要科学合理的对资金以及时间进行安排，从而避免出现类似情况[2]。

2 水利工程项目得多维度绩效评价

由于水利工程项目绩效评价包含了经济、技术、社会以及环境等四方面的内容，然而，这四方面的评价方法也各有不同，因此，这就需要运用到多维度的评价方法来对项目进行评价。

2.1 水利工程项目多维度绩效评价的内涵

水利工程项目多维度绩效评价主要是从项目的管理者出发，按照工程项目设计的相关要求，与各方利益相结合，对工程项目的经济、技术、社会以及环境等四方面进行绩效的考察，从而最终做出全面客观的绩效评价。此外，水利工程项目绩效评价的核心主要是围绕着工程项目的核心价值进行开展，同时，这一点也是多维度绩效评价中的重点。

2.2 水利工程项目多维度绩效评价的内容

水利工程项目多维度绩效评价主要包含了经济、技术、社会以及环境等四个方面的内容。一是在对经济进行评价的过程中，需要考虑水利工程项目投资中的收益以及抗风险率，包括财务评价以及国民经济评价，在水利工程项目进行经济评价的过程中，财务评价主要是站在财务的角度，对工程项目的收支、盈余以及借款偿还能力进行评价，而国民经济评价是站在国家的角度，对该水利工程能为国家做出的贡献以及国家所要付出的代价进行考察评估；二是在技术评价的过程中，需要对在水利工程项目施工中所采用技术的安全以及实用性等进行评价；三是在社会评价的过程中，主要是对该水利工程对社会造成的有利影响以及不利影响进行分析；四是在环境评价的过程中，主要是对水利工程项目的建设对环境带来的影响以及资源利用的效率进行分析[3]。

2.3 水利工程项目多维度绩效评价结果的要求

在对水利工程项目进行多维度绩效评价的过程中，必须要使评价具有深度以及广度，只有这样得出的评价结果，才能满足水利工程项目科学性评价的要求。在对某一水利工程项目进行多维度的绩效评价时，要与该水利工程项目的实际相结合，这就要求，一方面，要综合考虑对水利工程项目所做出的绩效评价在实际问题的解决过程中的存在的价值及意义；另一方面，在绩效评价完毕之后，所得到的结果必须是切实可靠，这一结果与水利工程项目的实际价值挂钩，只有保证评价结果的可靠，评价结果才可以使用。

3 水利工程项目多维度绩效评价的应用

3.1 经济评价的应用

水利工程项目多维度绩效评价工作中的经济评价主要是从财务角度进行分析，对项目的盈利以及偿债能力进行重点考察，水利工程项目多维度绩效评价中进行经济评价的过程直接把水利工程项目竣工运行之后对国民经济的促进作用反映了出来，经济评价的核心在于项目的“经济”价值。

3.2 技术评价的应用

水利工程目多维度绩效评价工作中的技术评价主要是对水利工程项目所使用的施工技术进行合理性的考察以及评价，通过对水利工程项目进行技术评价，最终得到的评价结果能够直接的把水利工程项目本身特性反映出来。项目中的技术评价贯通了项目的本质与外在，反映出了项目施工建设过程中所采用技术的经济合理性，是水利工程项目多维度绩效评价工作的基础一环。

3.3 社会评价的应用

水利工程目多维度绩效评价工作中的社会评价着重对水利工程项目所造成的社会影响进行了考察，水利工程项目中的社会评价工作涉及到对项目以及社会两者之间相互适应问题的考察，评价的结果能够直接反映出项目工程在建设当地的实施以及使用状况。此外，要认识到对能够产生较大社会效益的工程项目进行社会评价有很大的意义，同时，对于社会效益比较缺乏以及社会影响欠缺的水利工程项目应当不予立项，因为这一部分的水利工程项目缺乏核心价值，而水利工程项目要想实现自身的核心价值，就离不开社会的评价。

3.4 环境评价的应用

水利工程项目的建设以及使用与工程所在地的环境密不可分，大部分的水利工程项目都会对当地的环境造成或多或少的破坏，而水利工程目多维度绩效评价工作中的环境评价主要是对水利工程给当地自然环境所造成的影响进行分析，与社会评价一样，水利工程项目的环境评价虽然并不能把工程项目的要求直接反映出来，但是水利工程项目对于自然环境确实存在着影响，在进行环境评价时，要把水利项目对自然环境的影响逐步分析，从而得出水利工程能否进行成功建设的评价。

4 结 语

综上所述，随着我国国民经济的不断发展，基础设施建设也在大力进行，水利工程项目的建设就是其中之一，在我国基础设施的投资中，政府投资占据着主体地位，这就使得对于水利工程绩效评价工作愈加的重要，在进行评价时要对水利工程项目的进行综合性的评价，由于要考虑经济、技术、社会以及环境等四个方面，采用水利工程项目多维度绩效评价极为的合适，通过对四方面进行考虑，从而实现水利工程项目绩效的多维度评价。

参考文献：

[1] 吴伟华.水利工程项目绩效评价工作的一些思考[J].黑龙江水利科技，

2012，（8）.

[2] 刘礼军.水利工程项目绩效评价的研究[D].西安：西安理工大学，2005.

[3] 王海涛.大型水利工程项目的绩效评价研究[D].北京：中国科学院大