三甲医院护士资质（精选12篇）
1，护士资质要求：
⑴，护理中专毕业，见习期满，考核成绩合格，通过国家护士执业考试。
⑵，了解本专业基础知理论，具有一定专业知识技能。
⑶，在上级护师指导下，能胜任基础护理工作和一般的技术操作。
2，护师资格要求：
⑴，护理中专毕业，从事护士工作5—7年，考核符合要求，大学专科毕业见习1年期满后出事护士工作2年以上；大学本科毕业见习1年期满；取得硕士学位，经考核能胜任护师工作。⑵，熟悉本专业的基础理论，具有一定专业知识技能。
⑶，能独立处理本专业常用的专业技术问题和开展以病人为中心的整体护理能力。⑷，借助工具书，阅读一种外文书刊。
3，主管护师资质要求：
⑴，护理大专毕业，从事护士工作5年以上，大学专科毕业，从事护师工作4年以上，护理专业硕士毕业，担任护师工作2年以上，取得博士学位经考核，能胜任主管护师者。
⑵，熟悉本专业的基础理论具有较系统的专业技能，能处理较复杂的专业技术问题，能对下一级护理人员进行业务指导。
⑶，具有一定水平的科学论文或经验总结。
⑷，能较顺利地应用外文阅读专业书刊.护理安全管理目标
目标一：对病人识别的准确性：
目标二：提高门诊与病房用药的安全性
一、研究概况及分类
本文对检索到的文献进行整理、归纳, 得出目前用来解决护士调度问题的研究方法主要有以下几种:1.数学规划法;2.排队论;3.启发式算法;4.其他。经归纳发现该研究主要分为三大类:1.研究护士人员配置与患者满意度等方面的关系。主要运用统计学工具, 本文没有详细展述;2.护士资源能力规划研究, 即研究每个时间段应当配置的护士数量。此研究大多运用排队论方法;3.护士班次分配研究, 即根据护士偏好、技术水平等不同合理安排岗位和时间。绝大多数学者用数学规划和启发式算法进行建模和求解。在这三类研究中最常见的研究目标有三个, 分别是调度成本最小化、护士/患者的满意度最大化和患者等待时间最小化。相关研究文献分类见表1。
二、国外护士调度研究
(一) 能力规划研究
近年来, 越来越多的学者将排队论用于护士能力规划研究来解决医疗服务系统中的资源配置问题, 减少患者等待时间和医院资源的浪费, 从而获取更大的社会效益和经济效益。Green等 (2006) 使用Lag SIPP排队分析识别人员配置模式, 从而使患者离开而没有接受治疗的比率最小化。Green等 (2007) 回顾了用排队论方法来解决服务系统的人员配备问题, 并展示了静态排队模型是如何在非静态环境中使用的。Natalia and Green (2011) 提出一个二维排队模型来指导护士人员配备决策, 并展示了其在实际住院单位确定人员配备水平的可靠性。Vericourt and Jennings (2011) 提出了一个封闭的排队模型, 以确定有效的护士人员配置。
(二) 护士班次分配研究
数学规划方法主要应用于护士班次分配的研究, 然而当涉及许多约束时规模较大, 一些研究人员限制问题的规模或建立简化模型, 这导致解决方案不适用于现实情况。因此, 一些学者尝试用启发式方法提供更好的可行方案。Maenhout and Vanhoucke (2010) 提出确切的分支和价格算法求解多目标的护士排班问题, 并讨论不同的分支和剪枝策略。Todorovic and Petrovic (2013) 针对护士排班提出了新蜂群优化算法, 在满足硬约束的条件下, 尽可能多的满足软约束, 从而使每个班次都有确定数目的护士。T.C.Wong等 (2014) 提出基于电子表格的两阶段启发式方法解决急诊部门的护士排班问题。第一, 通过简单的换班分配产生满足所有硬约束的初始调度;第二, 采用顺序局部搜索算法考虑软约束改善初始调度。Tai-Hsi Wu等 (2015) 提出粒子群优化方法解决高度复杂的护士排班问题, 同时产生不仅满足所有要求且考虑公平性的护士排程。也有部分学者运用博弈论进行护士班次分配研究, 相关研究可参见De Grano等 (2009) 、Chiaramonte and Chiaramonte (2008) 。
三、国内护士调度研究
(一) 护士能力规划研究
陈云等 (2012) 探讨排队论模型在采血室护理人员配置中的应用效果, 确定了采血室最优配备护士人数, 提高了护理人员的工作满意度及患者满意度。高强等 (2013) 建立M/M/C模型, 得出8所医院注射室护理人员最优配备情况。李朴等 (2014) 运用工时测量法和排队论模型, 计算排队系统中的各项运行指标, 结合患者能接受的最长候诊时间, 得出合理的医师配置数量。朱华波, 唐加福等 (2014) 通过分析门诊业务的全流程特征, 构建了基于排队论的I2型路由策略的门诊多阶段排队系统数学分析模型, 在此基础上, 建立了以护士空闲时间成本和病人等待时间成本为目标的能力优化配置模型。通过对模型的分析, 设计了启发式算法, 进一步采用枚举法求出了系统最优的护士数量。王松建 (2015) 考虑到患者二次排队, 讨论了具有反馈的M/M/1排队系统。假定该系统处于统计平衡状态, 求解相关性能指标, 为门诊医生数量的合理调控提供参考数据。朱明珠, 齐二石 (2016) 运用排队网络理论, 结合急诊部实际运行管理情况, 开发了针对不同病情级别患者的急诊部排队网络模型。该排队模型将医院急诊流程看作为一个整体进行研究, 利用患者外部到达率得出网络内部各服务节点运行指标, 实时衡量急诊部门内各节点服务状况, 从而优化医师资源配置。
(二) 护士班次分配研究
沈吟东等 (2010) 建立了带有劳动法规约束和护士级别差异约束的整数规划模型, 并出于人性化的考虑, 拓展模型增加护士请假和工作时段偏好等软约束。胡廉民等 (2013) 基于遗传算法和可变邻域搜索算法的混合策略求解考虑多个硬、软约束的护士排班问题, 并与国际上提出的IP+VNS方法进行实验比较。项薇等 (2013) 改进蚁群算法, 在医院手术排程问题上考虑多种资源约束, 并增加护士排班约束, 建立相应的手术排程数学模型。李冲等 (2016) 在考虑科室手术和手术室护士偏好等硬、软约束前提下, 构建集成手术排程和护士排班的手术室决策模型, 设计了具有双层嵌套路径化结构的蚁群算法。欧阳骥等 (2015) 提出基于整数规划与演化优化的混合算法, 分两阶段对护士排班问题进行求解, 降低问题的规模及复杂性。
四、护士调度研究展望
从政府的重视程度和社会的发展趋势来看, 医疗资源管理将在未来很长一段时间内愈演愈烈。诸多学者在该领域进行深入研究, 并在OR和M&SOM上发表了相关研究成果。但是根据现有的护理现状及文献研究, 护士调度研究应在以下几个方面展开。
(一) 基于时变需求的护士能力规划研究
需求预测是医疗服务运作的基础, 精准的预测结果会为后期的决策优化问题带来极大的便利。现如今很多医院采用固定护患比例的方法来进行护士能力规划, 然而此方法未能考虑到病人到达和等待长度的变化, 不能恰当地应对时变的护理需求。Kortbeek等 (2015) 结合Kortbeek等 (2014) 中的床-人预测模型和人员配置模型使医院管理者了解综合决策的价值, 并提出定量地决定住院治疗设施所需人员配备的方法。虽然需求预测的精确性不断提高, 但其应用范围日益广泛, 仍有很大的研究空间。因此, 在未来的研究中, 相关学者应致力于更准确的需求预测方法的研究, 来指导医院管理者做出正确的人员配备决策。
(二) 不确定环境下的护士班次分配研究
目前医疗服务机构需要处理很多不确定性, 如护理技术差异和预约取消等。而现有的护士排次分配研究往往忽略了这些不确定性或者可变性。现实世界中的人员排班问题又必须处理这些不确定性因素。Broos Maenhout (2013) 研究在确定的环境下考虑中断约束, 利用元启发式算法研究护士重新排班问题, 并指出未来的研究方向是在动态的随机环境下考虑中断约束的护士重新排班问题。相关研究参见Mengyu Guo等 (2014) 。因此, 如何在不确定环境下进行合理的护士班次分配是未来进行护士人力资源调度研究的一个热点。
五、结论
[摘要]目的调查护士离职意愿现状及其相关影响因素，为医院管理者采取有效措施稳定护理队伍提供参考。方法
采用问卷调查对广州市某“三甲”医院的202名护士离职意愿的相关因素进行调查分析。结果护士考虑离职的频率：从未考虑离职22人(10.9％)，偶尔考虑离职117人(57.9％)，经常考虑离职63人(31.2％)：考虑离职的主要原因是福利待遇低]63人(81.1％)、工作量大152人(75.7％)：离职意愿与不安心工作(r=0.638)、对工作平台不满意(r=0.360)均呈正相关关系(P<0.05)，离职意愿与薪酬待遇(r=-0.319)呈负相关关系(P<0.05)。结论建议医院及护理管理者采取有效措施降低护士离职意愿，在提高护士福利待遇、减轻护士工作压力、提供良好的人文工作环境、改善护士工作平台等方面给予足够的重视。
[关键词]护士：离职：护理管理
护理人员的离职是一个世界范围内普遍存在的问题，它是造成护士短缺和护理质量下降的主要原因¨’。笔者以广州一家‘三甲”医院的部分护士为调查对象，旨在了解护士离职的相关因素并提出对策，为医院管理者采取有效措施稳定护理队伍提供参考。
1对象与方法
1.1研究对象
广州市某三甲综合医院的202名护士为研究对象。
1.2方法
本研究自设调查问卷，于2011年5月对研究对象进行问卷调查，问卷包括个人一般情况：离职相关因素：包括考虑离职的频率、离职的原因(列举待遇低、工作量大、看不到发展前景等多个选项)；以及当前的工作感受(如是否安心工作、对工作平台的满意情况、对薪酬待遇的满意情况等多个选项)。
1.3统计分析
采用描述性统计方法，数据用SPSSl3.0软件统计包进行处理。检验水准为0.05，P值均为双侧概率。
2结果
2.1基本情况
本次研究共发出问卷210份。剔除不合格问卷，共回收有效问卷202份，问卷有效回收率为96.19％。202名调查对象均为女性，年龄范围20~47岁，平均(28.90±5.73)岁：学历：中专15人(7.4％)，大专123人(60.9％)，本科以上63人(31.7％)：岗位性质：正式在编55人(27.2％)，合同147人(72.8％)：婚姻状况：已婚99人(49.0％)，已婚103人(51.0％)。
2.2护理人员的离职倾向
护理人员考虑离职的频率从未考虑离职22人(10.9％)，偶尔考虑离职117人(57.9％)，经常考虑离职63人(31.2％)。
2.3护理人员考虑离职的原因(表1)
2.4离职意愿、不安心工作、对工作平台不满意、薪酬待遇的相关分析
结果显示，离职意愿与不安心工作(r=0.638)、对工作平台不满意(r=0。360)均呈正相关关系(P<0.05)，即越不安心工作、对工作平台越不满意，离职意愿越高。离职意愿与薪酬待遇(r=-0.319)呈负相关关系(P<0.05)，即薪酬待遇越低，离职意愿越高。
3讨论
护士考虑离职的主要原因分析。本研究显示，经常考虑离职的护士占31.2％，可想而知护士队伍是处于一种非常不稳定的状态，究其原因按人数选择的比例排序，前2位的依次是待遇低、工作量大，相关分析亦显示，离职意愿与薪酬待遇呈负相关，薪酬待遇越低，离职意愿越高。这与国内外相关研究结果相似，许多研究一致认为，薪酬低是护士产生离职意愿的首要原因，创，与同等教育、技术水平的其他行业人士相比，护士的社会地位、新酬都处于较低的水平。护士职业本身的特点是护理工作量大，特别是常年倒夜班，身心感到疲惫并不断从事琐碎的、重复的体力劳动，这些给护士考虑离职造成了较大的影响。有研究表明：工作压力越高，离职意愿越强。另外，本调查显示，有81.2％的护士对薪酬不满意。低收入与每日较大的工作量相比，导致护士心理上的不平衡：另外，护士工作特点和护理人员缺乏的现象导致在节假日也不得不经常值班，难有长时间的休假，这一现象使护士长时间处于疲惫状态而缺乏时间调整，容易对工作产生厌倦，导致不安心工作。本调查显示只有12.4％的护士安心工作，而有26.2％的护士处于不安心工作的状态，相关分析表明，越不安心工作，离职意愿越高。另调查结果还显示，只有2。5％的护士对目前的工作平台满意，而有14.9％的护士对目前的工作平台不满意，相关分析也表明，对工作平台越不满意，离职意愿越高。目前，在许多医院还存在着重医疗、轻护理”的现象，极大地影响了护士的工作积极性，阻碍了护理工作的发展，而工作的满意度与人员流失直接相关。杨美玲等研究显示，管理与医院政策是在职护士产生离职意愿的第2个原因。因此，医院的管理和政策，如何为护士提供满意的工作平台，对护理队伍的稳定起着重要的作用。
为了推进医药卫生体制改革、优化医疗资源配置，促进卫生人力资源合理流动和交流，提高医疗技术水平。根据有关规定制订本规定和程序。
一、医务科负责外来短期卫生专业技术人员的资质管理及认证工作。外来卫生专业技术人员本人申请或同意，由医务科进行资质审核、论证、按照规定程序办理准入手续，安排到相应科室开展医疗、科研、教学活动。
二、外来卫生技术人员具备执业医师资格，从事过医疗临床诊疗工作至少一年以上，根据规定可以从事医疗活动的，准入进行医疗活动。没有取得执业医师资格的只能在医院执业医师带领下从事医疗活动，无处方权，单独诊疗权利。
三、短期医疗技术人员是执行政府指令性任务的，有政府活动方案文件要求，如卫生支农、对口支援等，由医院医务科直接批准授权，开展医疗活动。
四、上下医院通过资源整合，以方便患者就医和提高医疗技术水平为目的，签订合作协议书，并报告当地卫生行政部门认可及备案的，由医院医务科直接批准授权，开展医疗活动。
五、因医疗工作需要或个人申请要求到医院短期开展医 疗活动的，取得执业医师资格，或已在其它医疗机构执业，按照规定要求办理执行注册，或多点执行注册，再经医务科核准诊疗项目，授予相应的医疗技术项目资质，而开展医疗活动
六、医院应为外来卫生技术人员提供必要的工作平台和建立需要的工作伙伴关系，提供必要的设备设备。医院相应的职能部门按照制度、规范、标准对外来卫生技术人员的医疗活动进行监管，确保医疗安全。必要时可以取消医疗活动资格。
七、短期医疗技术人员发生医疗损害行为，或其它事宜参照医院其他员工执行。
（一）自我修养及功绩
在政治思想方面，坚持以人为本的工作思路，在院长和各级主管部门的正确领导下，紧紧围绕全年工作目标，不断强化内部管理，深化运营机制改革。通过全科室干部职工的共同努力，我科室迎来了发展的最好时期，住院人次均创下历史新高，业务量持续增长，经济效益、社会效益大幅度攀升，同时我们始终坚持全心全意为人民服务的主导思想，坚持改革、发展和进步，不断提高自己和全科室人的政治理论水平。
积极参加各项政治活动、维护领导、团结同志，具有良好的职业道德和敬业精神，工作勤勤恳恳，任劳任怨、社会评价口碑很好。
我知道任何一个科室工作的开展，都离不开相关科室的配合支持，如作各项辅助检查、病人的护理会诊、仪器的相互借用等等，都离不开相关兄弟科室的支持与帮助，所以在平时的工作中我十分注重各科室之间的交流和合作。处理好彼此间的关系，尽可能的减少摩擦和矛盾。
公正、公平，不能戴有色眼镜，厚此薄彼。工作中我经常广泛听取医护人员的意见，及时纠正工作中的失误和偏差；让护士参与病房管理，增强她们的主体意识和责任感。我认为只要护士长作风民主、宽宏待人，下属护士心理就会产生安全感，就不担心“穿小鞋”、“抓辫子”，心情舒畅，有利团结，增加凝聚力。在工作中我对她们的要求很严，但在严要求的同时也给予护士生活中的关心与帮助，我认真观察和了解护士们在工作中的一言一行、一举一动，发现困难及时帮助解决，通过长时间的沟通和合作，我们之间已经有了很大的默契，彼此关系处理得很是融洽和谐。在处理好和患者之间的关系上，我经常和患者沟通，了解各项工作落实情况及护理服务情况，了解病人的康复情况。
定期进行满意度调查，认真接待患者的各种投诉，虚心听取意见并及时反馈，深入调查了解，尽量协调护患纠纷，缩短护患之间的距离，减少和避免医疗纠纷的发生。对于护士工作中的缺点和不足，我会给与耐心的讲解和深刻的批评。
为了能当好科室带头人，在工作中，我深切的认识到一个合格的妇产科护士长应具备的素质和条件。努力提高自身的业务水平，不断加强业务理论学习，通过订阅大量业务杂志及书刊，学习有关妇幼卫生知识，写下了打量的读书笔记，丰富了自己的理论知识。通过我的努力现在已经学习和掌握应用于临床的一系列新的检查、诊断、治疗和护理方法以及新的医疗、护理设备的应用，并带领全科人员加强护理新知识、新理论、新技术的学习。
工作中我深知，要想一个科室能够和谐、上进、有凝聚力、出成绩，就必须要具备正确的管理技巧，所以工作中我经常做护士思想工作，了解和掌握护士的心理。赏罚分明，优秀突出的地方多在公众场合表扬，发现缺点应及时制止，一对一的找当事人个别谈话查找原因、吸取教训。绝不将护士分为“好的”与“坏的”，我确信每个人身上都有优点和不足，重要的是鼓励优点，克服缺点。
任何时候都伤害护士的自尊心，绝不当众训斥、责备，能够发现他们的闪光的地方，同时不断的增强自身的修养和素质，提高本人在科室中的威信，增强自己的凝聚力和号召力。以身作则，用自己的言行去约束和影响其他的护士，使她们提高得更快，更加完善，早日成为业务骨干和精英。
三甲医院产科护士年终工作总结2经过近一年的研究，我认真学习医疗事故处理“条例”及其法律和法规，对医疗的积极参与医院组织学习活动，以丰富的法律知识，增强安全法规自我保护意识。在积极和护士长严格的指导下，我在许多方面取得了长足的进步和改善，以下是我今年的工作总结。
一、脚踏实地，从护理基础工作做起
首先，科室人员偏年轻化，工作经验不足，专科知识欠缺，为提高护理服务质量，从基础护理工作入手，严格执行查房程序和交班制度，将晨间护理与交接班作为交流平台，深入细致的开展专科健康知识教育，和人性化沟通，有效的提高病人满意度，取得良好效果。同时，将核心制度落实作为本考核重点，每周考核一项，逐步规范工作流程。另外，提高服务质量，从改进工作细节入手。
二、抓制度落实，明确工作分工
将工作细化，进行分工，文书书写由责任护士和质检员三人负责，开成管床护士责任下完成病历，责任护士把管，质检员质控的三级质控模式，有效的控制书写错误和不规范书写，提高书写质量。工休座谈、抢救药品、实习生讲课、业务学习分别责任到人，形成人人有事管，事事有人负责，大家共同参与科室管理，有效提高了大家的积极性。
三、严格产房管理，完成布局改造
加强产房管理，印制产科常见急症抢救流程，张贴在产房内墙，强化操作流程化，落实腕带识别制度，严格执行新生儿腕带配戴工作，建立产房交接流程并督导实施，有效加强产妇及新生儿安全管，同时完善疫苗上报及查对程序，加强疫苗管理。另外，根据管理年验收标准，再次进行产房改进，配置消毒用品，调整待产室、隔离产房、及隔离待产室位置，以达到标准要求。
在一年的工作，可总是爱和奉献精神，贯彻“以病人为中心，为核心”的服务理念，提高自身素质和应急能力的质量。当然，我发现还有一些不足之处应予改善。在工作中，有时存在着标准不高的现象，虽然基本上能够履行其职责和义务，但在行动方面也得到进一步改善，这是需要改进和加强我的未来发生。
三甲医院产科护士年终工作总结320xx年在院领导的正确指引下，在科主任，护士长及科室同志的辛苦栽培和指导帮助下，我在思想和工作上取得了很大进步。以下是我今年的工作总结。
一、护理工作中采取的措施
改进查对方式，将传统的称呼病人床号、姓名，改为问病人姓名，让病人主动回答，避免查对差错发生的可能性；改进备皮方法，使用一次性备皮刀，撤消民用备皮刀，将滑石粉润滑备皮改为肥皂液润滑备皮，提高工作效率和备皮效果；推广使用家属陪护椅，只象征收取使用费，为病人提供很大方便；建立护士交流沟通本，将日常工作质量控制内容，传达会议内容，交接须注意事项等写入沟通本，各班参阅，减少须开会才能传达的周期长、不能及时改进的弊端，达到质量持续及时改进目的。
二、积极学习各项新技术、新业务
在思想政治方面，积极拥护医院的各项方针和规章制度，以病人为中心，严格按一名优秀合格护士的标准要求自己，视病人如亲人，坚持以质量为核心，病人的满意度为标准，牢固树立团队精神。
作为一名手术室护士，在工作中严格执行各项操作规程，遵守医院科室的规章制度，时刻注意保持无菌观念，对待工作认真负责，一丝不苟，加班加点，树立高度的集体责任感和荣誉感，团结同志，凡事以工作为重，为患者提供全方位优质服务，与手术医生积极密切配合，团结协作，打造和谐的工作氛围，保证手术顺利完成。
三、积极参加科室组织的危重病人抢救工作
配合各科室做好抢救工作，工作中团结同事，积极进取，严格查对，严谨细致，杜绝差错事故的发生，在保质保量完成手术过程的同时，还要不断提高自己的操作水平，积极参加各项新业务的开展。参加工作一年来，我在科室同志们指导下刻苦学习积极进取，掌握了各科手术配合步骤，加深了自己的无菌观念和操作要求。
一、劳动纪律方面
在过去的一年里，我始终尊守医院的各项规章制度，坚持正确的世界观、人生观、价值观，用正确的世界观、人生观、价值观指导自己的学习、工作和生活实践，工作积极主动，勤奋努力，不畏艰难，尽职尽责，在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。努力按医院的《员工手册》做好每一件工作，做到按时上下班，尊重各级领导及师长，努力贯彻执行了各项工作制度，在这一年里除熟悉了各科室的业务知识外，我还很注意护士职业形象，在平时工作中注意文明礼貌服务，坚持文明用语，工作时仪表端庄、着装整洁、发不过肩、不浓妆艳、不穿高跟鞋、响底鞋、礼貌待患、态度和蔼、语言规范。能始终坚持爱岗敬业，贯彻“以病人为中心，以质量为核心”的服务理念，提高了自身素质及应急能力。
二、业务学习方面
在过去的一年里，做为一名专科医院的专科护理工作人员，我始终以一位新人的态度来要求自已，我清醒的认识到自已在业务上有许多的不足和空白，努力在工作中向前辈老师们学习，努力向护士长学习，并在业余时间刻苦钻研业务，体会要领，努力做到理论知识与实际临床工作相结合，真正的尽早掌握各项专科技能。在护士长积极认真指导下，我在很多方面都有了长足的进步和提高，平时坚持参加科室每月一次的业务学习，每周的晨会，坚持危重病人护理查房，护理人员三基训练，并通过查阅相关专业资料完成了自已的第一次护理业务学习的讲课工作。在一年的工作中，通过这些知识的学习与平时护士长及各位前辈老师的帮助，使我在专科业务能力上取得了较大的突破，并受到了同事及病人的好评。
三、存在问题
通过对一年工作的回顾，我也发现我自身在工作上存在一定不足，离医的要求还有较大的差距，具体表现如下：1、在学习上，有时仍有浮躁的情绪，感觉要学的东西太多，心浮气躁，尤其是在遇到挫折时，不能冷静处理。2、在工作上，有时存在着标准不高的现象，虽然基本上能履行自己的职责和义务，但是在主动性方面还有待于进一步提高。3、对于眼科病人的特殊性认识不足，对于眼科病人术后的病情观察还有待提高。4、与病人沟通交流不够，不能很好从内心关怀病人。这些都是我应该在今后进一步学习提高的地方。今后将在平时工作中一一改进努力做到发扬自身的优点与长处，克服自身的不足。努力以一名合格护理工作人员的标准要求自已。
1 现状分析
1.1 护理数量不足
护理资源短缺是20世纪七八十年代直至现在多数医院所面临的一大主要问题, 每个医院的医疗人才资源配置是否合理的一个标准, 而此标准决定该医院工作的质和量的完成情况。我院共有床位200张, 临床医生与护士比之是1∶1.23, 床位临床护士与之比为1∶0.38, 低于国家规定标准, 每到冬季患者猛增时, 护理的工作量也大量增加, 由于没有机动护士可调动, 护士超负荷工作, 造成很多护士体力不支, 护理质量得不到保证。
1.2 护士素质偏低
护士素质的高低是影响护理工作质量的一个关键因素, 护士的素质除取决于学历外, 参加工作后的不断修学习也是一个重要因素, 我院现有护士113人 (其中招聘护士39人) , 临床护士7 6人, 绝大多数是20世纪八九十年代的中专生, 第一学历本科1人、专科科3人, 取得中级职称的36人, 高级职称的1人, 还有一部分是20世纪80年代接班来的工人, 本身所受教育存在先天不足, 再加上平时不注重自身的业务学习, 进修机会又少, 因此整体水平仍然偏低, 制约着护理质量的提高。
1.3 护士收入相对减少
受世界经济浪潮的影响, 人们的价值取向也在发生着巨大改变, 加上医疗市场的竞争日趋激烈, 医院所面临的考验也越来越大, 随着医院经济效益的滑坡, 护士的收入与其他行业的人员相比也相对较少, 医护在奖金分配上的差距也逐渐加大, 使很多护士不安于现状, 人浮于事, 有的甚至离开了护理队伍, 另谋发展, 进一步加重了护理工作的难度。
1.4 非护理性的工作加重了护士的工作负担
由于资金短缺, 医院的医疗设备相对落后, 如管道化氧气装置, 床头呼唤系统, 监护系统的缺失, 以及后勤的工作人员较少, 使得很多非护理性操作 (更换氧气瓶、领取大液体、被品的保管、患者床上物品的更换等) 都由护士来完成, 加重了护士的工作负担。
1.5 地域差别对护士心理状态的影响
我院地处本市北半部, 属于文化相对落后、经济欠发达地区, 护士的思想观念相对保守, 知识结构仍停留在20世纪八九十年代, 加上服务对象大多是周围农村的患者, 所以人性化服务理念还没在护士心目中扎根, 在对患者的服务中个别护士仍存在生不尽人意的现象, 影响了医院的整体形象。
2 对策
2.1 更新护理观念, 提高护士素质
护理专业的价值可从4个方面来体现:服务价值、知识价值、技术价值、艺术价值。护理与医疗在医学行业中缺一不可, 科学的护理服务是治疗、康复、保健、预防的保障, 常言道:三分治疗、七分护理。要摒弃“重医轻护”的传统观念, 努力挖掘、发展、发挥护士的作用和潜力, 实现人性化护理, 培养一支高素质的护理队伍, 做患者健康的使者, 做患者的贴心人, 为患者的康复提供强有力的保障。
2.2 加强业务学习, 提高业务素质
护理作为一门学科, 正向着更深、更广、更专业的层次迈进, 21世纪的护士将成为卫生教育、保健的主要力量, 成为医师平等的合作者, 因此, 这就要求护士具备渊博的理论知识、娴熟的操作技术、评判性思维和处理各种问题的应激能力, 护士必须不断地学习以获得知识。鉴于本院的情况, 我们鼓励护士利用业余时间, 自费攻读自学大专和本科学业, 并为其自学创造有利条件, 现已有39人取得了自学护理大专文凭, 16人取得本科文凭;采取请进来, 送出去的办法, 护理部定期组织业务学习, 给护士集中授课, 以提高护士的业务素质, 拓展知识面。
2.3 招聘临时护士以解眉燃之急
由于国家人事体制的改革和医院经费的减少, 招聘临时护士已成为不可阻挡的趋势, 聘用护士年轻、工作能力强、并带来了外院经验, 既解决了护士的短缺问题, 同时也降低了医院的固定成本, 但招聘护士的流动性大, 相对不稳定状况也给护理管理带来了困难。
2.4 减轻护士的非护理性操作
基层医院里, 护士既担任了护理患者的任务, 同时也要干许多后勤和护工的一些非护理操作, 为了提高护理质量, 使有限的护理人员人尽其才, 才尽其用, 我们向领导反映, 取得了领导的支持, 将换氧气瓶、领取被品、领取大液体、打扫卫生等工作, 交给后勤人员, 使护士从非护理工作中解脱出来, 使护理人员只做与患者有关的事[1], 大大减轻了护士的工作量, 提高了护理质量。
总之, 基层医院的护理工作是烦琐、复杂的, 我们只有在工作中不断改进, 才能不断发展。
参考文献
【关键词】基层医院；护士长；管理
【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）11-0892-02
在基层医院，普遍存在着护理人员不足、人员结构也不尽合理、一线科室有经验的护士少、临床技能参差不齐、新人多等现状，管理难度较大，各方面的护理素质有待提高。优质护理工作的推行，在服务和技术上都对护士提出了更高的要求。因此，一个科室护理工作的成败，护理质量的好坏，与护士长本身的素质和管理水平有直接的关系。护士长因其位置的特定性，在工作中承担着多种角色模式，行政管理学者亨利·明茨伯格根据护士长的工作特性分析、归纳为“三元”角色模式，他认为护士长主要承担有关人际关系、咨询以及决策三大方面的角色[2]。
1 基层医院护士长应具备的素质
1.1 护士长的素质
是指护士长应具备的职业素养。由于护士长的工作性质相对比较复杂，集工作实施与科室管理于一身，是护士的“排头兵”，是科室的“大管家”，科室的“公关者”。这就要求护士长要思想政治成熟，热爱护理专业，有奉献精神，公正廉洁，以身作则，用自己的行为去影响人，带动人；专业技术精湛，掌握的理论知识必须全面、系统，做到博学多才；掌握护理操作的方法、技巧等，做到技术过硬；对护士要“传道、解惑、授业”培养新生力量；牢固树立病人至上，以病人为中心的服务理念。
1.2 非权力影响力
它体现在思想品德影响 ，要有高尚的道德情操，自觉献身事业的精神；吃苦耐劳，以身作则，不计较个人得失；时时事事作出表率，要求别人做到的，自己首先做到，要求别人不做的，自己首先不做；把荣誉让给别人，把困难留给自己。业务素质影响 ，护士长有本专业較全面的理论知识和过硬的操作技能，能解决本专业的疑难杂症，善于思考，勇于创新；善于发现下属工作中的不足之处，及时分析予以纠正。 情感影响 ，每位护士都具有自我实现的强烈需求，要提高护士进取心，多关心护士的生活和思想进步，掌握他们的心理需求，发现问题给予实际帮助 ，为护士创造发展空间。
1.3 具有出色的管理艺术
护士长管理艺术是护士长在运用管理理论进行管理实践时，所表现出的个人行为态度与行为方式的特点。一位富有管理艺术的护士长，在工作中既要坚持原则性、程序性、规律性，又必须具有灵活性、创造性、实践性、经验性、多样性。表达自己意图的语言，力求简练、易懂。细心观察，有针对性地解决工作中的各种问题，包括思想问题。和护士交朋友，通过沟通、交流，准确掌握护士们的心理活动，有的放矢，从而达到预期的效果。
1.4 护士长是护士的主心骨
关心、爱护、尊重、理解护士，是护士长的使命。对下属厚德、包容、以诚相待是护士长的良知。现在科室的护士多为80后，均为独生女儿，进入护理工作岗位，面对繁重的护理工作，从被照顾到处处照顾人，有诸多的不适应。所以护士长要做她们的知心人，在工作和生活中既是上下级关系，更是姐妹关系。工作中需严加要求，不分厚薄、轻重，对事不对人，生活中需多加关心、照顾，给大家以科室如家的感觉，使她们有话敢讲，有错敢当 。
1.5 当好技术带头人
护士长自身形象直接影响着护理的工作效率、工作质量以及科室的凝聚力，因此，要时刻牢记自己肩负的重任，努力在敬业精神、业务技术能力、人际关系等方面成为护士的楷模。加强自身学习，并认真学习和掌握应用于临床的一系列新的检查、诊断、治疗和护理操作以及医疗、护理设备的应用，紧跟时代步伐。带领护理队伍学习本专业的新技术、新业务、新进展，成为名副其实的专业带头人。制定符合本科室的学习培训计划，采用理论与实践相结合培训方法。然后分阶段进行测试，和年底评优及经济利益挂钩。使每位护士技能操作熟练、规范，人人成为临床一线的能手。
2 基层护士长管理环节要点
2.1 树立全局意识，人性化管理
护士长不应把排班当作行使权利的手段，而应把它作为护理工作、学习、生活的时间表。在不影响工作的前提下，实行弹性排班，尽可能将护士的休息日连在一起，使护士有充足的时间安排学习及自己的业余爱好，使身心得到充分放松和恢复，从而激发工作热情，提高工作效率。 护士长应对自己的团队了如指掌，根据每个护士的特点、专长、能力、性格，进行人员合理搭配，扬长避短。让他们感到被尊重、被理解、受重视。工作中和他们是同事，工作之余和他们做朋友。这样，护士才能身心愉快地投入工作。
2.2 认真完成上级下达的工作任务
及时理解领导的意图，有了领导的支持，才能使自己的职责得到充分体现和发挥。 不断加强自己的品德、才能、知识、能力等方面的修养，逐步树立在护士心目中的威信，增强自身的凝聚力和号召力，使下属从心理上佩服、尊敬、遵从和信赖。在各种检查、考核中，护士长要沉着应战，成为护士的核心，及早发现问题，及时纠正，对薄弱环节，组织全科护士讨论，提出防范措施。对个性问题，应在适当的场合予以纠正，这样既维护了护士的自尊心，又调动了全科护士解决问题的积极性。
2.3 精心做好设备、物品、药品的管理
护士长在科室设备、卫生材料、物品、备用药品的管理上应充分发挥管家理财的作用，树立医护人员增收节支的意识，降低医疗成本，提高经济效益。办公用品、卫生材料、被服应分类放置，标签醒目，取用方便，及时补充，无菌物品应定时检查有效期。备用药品应造册登记，根据药品的物理、化学性质、存放要求，分别保管，经常检查密封情况和有无渗漏、沉淀、浑浊等，及时更换、补充。
总之，作为一名基层医院的护士长，除了高尚的品德，过硬的专业知识外，还要善于运用科学的管理方法和技巧来最大限度的调动护士的积极性，营造以人为本，和谐互助的工作氛围，把临床护理工作做好，更好的为患者服务。
参考文献：
[1] 丁淑贞，姜平.护士长手册[M]. 北京：人民卫生出版社，2013，5.
首先非常感谢学校和上海长征医院给了我这一次为期9个月的顶岗实习的机会，在这接近一年的实习工作中我先后经历了普外科、整形美容科、风湿免疫科、急诊、骨科等众多的科室...并且我也深切的学习到了全方面，实用的医护知识和实践操作。
护士实习是一种复杂的生活，我既要学会做事也要学会做人。实习中我要不断地充实自己的理论知识和护理操作技能，争取多一些的操作锻炼机会；在医院我要处理好自己和同学，带教老师，护士长，医生，病人和家属的关系，这给我带来了很大的压力同时也是个很好的锻炼机会，而建立良好护患关系是最重要的，能给我的护理工作会带来方便，护士的工作已不再是简单的打针、发药等技能性操作，而是包括心理护理在内的更为复杂的创造性活动，护士不仅要帮助患者恢复健康，还要帮助和指导恢复健康的人维护健康。在实习中我体会到了沟通的重要性，深深地体会到了沟通的重要性，体会到了沟通带给我的快乐。
短短几个月实习过去了，我虽然很累，但应该值得高兴，因为我终于能胜任老师交给我们的任务，我可以自己去独立完成护理工作，这为我的未来踏出了一大步，我应该值得庆贺。在实习当中我不忘充实自己的理论知识，按时参加科室和医院护理部开展的各种护理知识讲座和教学查房，这样才能不断地把自己所学的理论知识充分地应用到实践当中去，做到理论与实践相结合，实习就应该是这样。
实习给了我一个很好的饿锻炼机会，让我在发现问题当中去解决问题，为护士之途铺上了一条很好的道路，我不仅学会了做一名护士，也学会如何做一名具备有良好素质的护士。护士是临床护理工作的主体，要提供最佳的护理服务，就必须加强自身修养，有一个良好的精神面貌和健康的心理素质。随着医学的飞速发展，对护理工作的理论和技术也在不断提出新的要求，对我们的要求也不断提高，为了适应新护理工作的要求，我们应不断进取，提高自身的修养，才能做一名人民心目中的合格护士。
标准床130张
妇产科：按白班1:8配备责任护师需10名责任护士+1名医
嘱班+1名护士长+3名值下休护士=10名
内科：按白班1:8配备责任护师需10名责任护士+1名医
嘱班+1名护士长+3名值下休护士=10名
外科：按白班1:8配备责任护师需10名责任护士+1名医
嘱班+1名护士长+3名值下休护士=10名
针灸康复科：按白班1:8配备责任护师需10名责任护士+1
名医嘱班+1名护士长+3名值下休护士=10名另外：一年中占床率85%以上超过3个季度的派一名护 士，占床率70%以下或50%以下超过2个季度再减护士一
名，如有加床科室每加8名病人加1名护士，临床科室本2 次要护士帮忙的，或帮忙超过1个月的固定在科室。
抢救室有固定科室按5名护士配备，无固定科室按3名 护士配备。
另:(1)1月份到3月份为1:10
（2）如科室有其他工作需要护士时可与护理部协商另外
【关键词】 不同层级护士；离职原因；管理
近年來，护士离职率不断上升[1]，护士的离职、脱离护理岗位已严重影响了我院护理队伍的建设，干扰了正常的护理工作秩序，影响了整体的护理质量，为解决护士短缺对医院工作造成不良影响，本院通过对离职护士进行调查分析，查找原因，为医院及护理管理者提供参考。
1 资料与方法
1.1 研究对象 2011年7月——2013年7月临床37名离职护士及脱离护理岗位护士为研究对象，女性36人、男性1人，年龄21岁-36岁，工作年限1-16年，其中内科病房11人，外科病房10人，妇产科7人，儿科5人，手术室4人。
1.2 方法 用访谈法收集资料，通过对37名离职护士离职后的随访或电话随访了解该护士离职原因及日前的工作情况。根据中山大学护理学院设计的全国护理人力资源研究的护士问卷[2]，从以下几个方面入手：工作满意度包括对排班的安排、提升机会、工作独立性、职业地位、收入、福利和学历教育资助等方面。
2 结 果
2.1 对较高年资护士而言 年龄在30-36岁和护龄在10-16年的护士大部分已具备丰富的临床经验和熟练的操作技能，除要完成一般的护理工作外，还要担任科室的质量控制及带教等，同时还要承担照顾家庭的重任，倒夜班自不必说，就算上白班，由于护理工作的特殊性，也不能按时上下班，照顾家庭及孩子的角色不能顺利完成，另外提升少，对前景悲观失望，加上家庭的压力，所以这个年龄段的护士工作满意度最低，导致部分护士离职或脱离护理岗位。
2.2 对低年资护士而言 低年资护士大部分是合同制护士[3]，工资待遇低、社会保障及福利更是远不及高年资护士，但是夜班及工作量却远远大于高年资护士，且与同龄人员其他行业相比，试用期长，工作时间长，收入却少，除一般的工作外，在二级医院护士还要承担很多非护理性工作，如打扫卫生，运送病人等，除工作外，还有考试、学习、应付各种检查等占用了很多的休息时间，导致低年资护士心理不平衡，对护理工作不满意，有机会就跳槽。
3 讨 论
工作满意度是一个人对自己的工作或工作经历的评价所产生的情绪反映[4]，护士的离职与工作满意度直接相关。护士的离职问题已经影响到医院的整体发展，医院的相关部分应正确的面对护士的离职问题，留住人才，保证护理队伍的持续稳定发展，实行分层级管理，实行弹性排班、合理化排班，减少不必要的加班、拖班现象，使护士能劳逸结合，保证护士的正常生理规律，充分休息，有精力全身心投入到护理工作中。同时加大对合同制护士的培养，参与科室管理、教学和科研等，提高聘用护士的主人翁意识和工作积极性。
参考文献
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关键词：临床护理,助理护士,护理管理
近年来, 随着医药卫生体制改革的不断深入, 人民健康意识逐渐加强, 我国的医疗卫生行业竞争也日益激烈, 公立医院、民营医院及合资医院之间纷纷展开了攻势, 使我国医疗机构面临着前所未有的竞争[1]。“优质护理服务评价细则 (2014版) ”中规定医院病房护士总数与实际开放床位比不低于0.4∶1。将以往的床护比改为切合医院现状的患护比。但由于护士群体几乎为女性, 科室中实际在岗护理人员永远低于医院按规定配置人员。我院从2014年7月招聘中专学历的护理人员, 设置助理护士岗位, 将其岗位管理与护士、护工完全分开。取代护工及陪护完成病人的基础护理及生活护理, 达到护士及病人均满意的效果。
1 临床资料
我院是一所集医、教、研一体的三级甲等综合医院, 核定床位1 100张, 实际收治床位数2014年平均1 300张。配置护士887人, 其中病区护士594, 床护比1∶0.54, 患护比1∶0.45。2014年招聘助理护士55人, 均为女性, 平均年龄21岁, 其中大专12人, 其余为中专。
1.2 方法
1.2.1 招聘及聘用条件参加国家教育委员会批准的全日制院校护理专业毕业生, 获得中专及以上学历, 尚未取得中华人民共和国护士执业证书或有护士执业资格证但尚未取得大专及以上学历的护士。通过面试、笔试、岗前培训、体检、试用合格签署合同。培训期间对工作职责、工资待遇、奖惩办法进行详细说明。
1.2.2 培训方式助理护士为正规院校毕业生, 虽经过医院实习但缺乏临床工作经验。首先进行2周的全脱产培训, 内容包括规章制度、沟通技巧、基础护理技能等, 考核合格者到科室试用2个月, 科室考核合格、签订合同后可独立工作。
1.2.3 定岗定责制定助理护士岗位技术能力要求及工作职责。助理护士在护士长领导下和护士指导下进行工作。工作范围以协助病人维护仪容仪表的整理等日常生活需要;协助护士承担部分基础护理工作;病人安全的维护与保持环境的整洁;协助病人的舒适:身体姿势摆放、被动关节运动、肢体按摩、使用轮椅或助行器;接送病人手术、检查等转运工作;随时巡视病房, 应接病人呼唤;负责器械、仪器、物品等保洁登记工作;补充工作车医材等。
1.2.4 护理质量控制质量标准是工作成果的规范, 是在计划程序中能显示界限和规定的关键环节, 是事物预定要求的规定和界限[2,3]。制定护士助理考核标准。从职业道德、护理质量、护理安全等方面进行考评。护士长按考核标准对助理护士工作情况进行检查和督促, 科护士长及护理部质量管理委员会每月进行抽查, 对助理护士岗位职责权限进行监督。
1.2.5 激励机制考虑到助理护士的工作内容与护士有较大的区别, 招聘以中专学历毕业生为起点, 待工作满1年、取得大专及以上学历、履职考核各项成绩合格者, 可以择优晋升到护士岗位。
2 结果
招聘55名助理护士, 分别在呼吸科、消化科、神经外科等基础护理量大的科室。随机抽取科室病人、家属、护士各100分, 分别对助理护士使用前后进行问卷调查。结果助理护士护理工作质量满意度差异具有统计学意义 (P<0.05) 。科室配置助理护士后, 病人基础护理及生活护理服务到位、操作正规;接送病人安全、专业, 病房及办公区域等按“五常法”管理到位;病区巡视及时, 减少呼叫铃使用。
3 讨论
3.1 储备护理人员, 提高了病人护理质量助理护士文化程度高于护理员及护工, 并经过严格的专业培训, 能够较熟练地掌握专业技能, 使其将理论知识较好地应用于临床, 进而能高质量地完成基础护理工作, 在一定程度上提高了整体护理质量[4]。作为低学历护士, 进入医院后有机会通过学历及考核从助理护士晋升成护士, 工作中尽职尽责, 安全意识强, 病人、家属、护士满意度明显提高。
3.2 有利于护理专科技术的运用, 增加直接护理时间直接护理是指任何需要直接与病人接触或需病人在场方能进行的操作[5]。使用助理护士既满足了病人基础、生活护理, 又得到了专科护士的专业护理。病人与护士直接接触时间增加, 可以提供更加专业全面的护理服务。
3.3 推进护士分层管理实施目前大部分医院对护士的管理是简单的“平台式”管理, 所有护士不论学历、职称、职务承担同样的责任与义务[6]。护士分层虽然有制度分层, 但在临床具体实施效果并不理想。助理护士有利于护士分层管理, 各层级人员各尽其责, 自我价值得到体现, 护士满意度提高, 护理队伍更加稳定。
4 小结
助理护士岗位的设置是护士分层使用和提高医院护理服务竞争力的关键因素。助理护士的使用有步骤地提高他们的临床护理技能, 丰富专科知识, 护理岗位缺乏时可通过考核, 择优晋升, 形成竞争机制[7]。中专学历护士进入三级甲等医院的竞争力远远大于其他学历护士, 在招聘中利于优中选优, 进入医院后工作学习积极努力, 树立正能量。对护理队伍的建设有分层次逐步向上的推进作用。
参考文献
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