随着经济的发展与人民生活水平的提高

随着经济的发展与人民生活水平的提高

随着经济的发展与人民生活水平的提高 篇1

随着经济的发展与人民生活水平的提高，旅游逐渐成为现代人类生活中不可或缺的重要内容，是人类社会最重要的生活方式和社会经济活动之一。2009年11月，国务院总理温家宝提出“把旅游业培育成国民经济的战略性支柱产业和人民群众更加满意的现代服务业”的构想，进一步提升了旅游业在国民经济中的战略地位。随之“导游员”被人们称为旅游活动的灵魂，是带领世人领略自然迤逦风光的歌颂者，是宣传祖国壮美河山的民间大使。如此之多的赞誉给导游这个职业披上了绚丽的光芒，毋庸置疑，这对导游员带来的不仅是较高的职业荣耀感，还有较大的职业压力。作为一名优秀的导游员，首先一定要具备较高的职业操守，所谓职业操守是指在导游日常的工作中体现的其自身的品格，也称为职业道德。导游的职业道德，是随着旅游业的发展变化而不断形成和发展的。如“顾客至上，服务第一”，“诚信至上、信誉保障”，“微笑服务”等等。这些准则和规范就是对每个导游在职业道德上的基本要求。同时也能体现导游员对自己职业方面的从业态度和信念追求。从一名导游员的职业道德上可以看出，导游员的自身修养和对整个社会的责任感。在仔细阅读了王新慷同志的事迹后，给我以深刻的触动。他身为一名外语导游员，在带领异国游客游览的过程中不幸遭遇匪徒劫持事件，然而就在各种情况都对其自身以及游客不利的情况之下，王新慷始终保持清醒机智的头脑，冷静地与无情的匪徒周旋，始终陪伴在游客身边，凭借他过人的胆识和宾客之上的信念，掌握了绑匪情绪，稳定了游客情绪，为警方营救争取到了时间。并且当案件成功告破之际，他并不是自私的在一旁休息，而是再一次积极投入的送游客到机场与其余游客汇合的工作中去。可以说，他是一位有始有终的称职导游员，这使我不得不敬佩王新慷同志的沉着睿智，以及他个人在职业行为方式上对导游职业道德的忠诚履行。不仅让游客毫发未伤，安然无恙地返回来澳洲，同时还在外国友人面前展示了我国新世纪导游员的优良素质和爱岗敬业的崇高表现。王新慷同志就是一名优秀的导游员，是我们学习的榜样！在我们日常的带团活动中，难免会出现一些或大或小的特殊情况，然而当危险危及到我们个人的时候，并不是每一个人都能抛开个人的利益冷静全面的应对危机。更何况王新慷带领的是10名陌生的外国游客，本身就有着语音，行为认知的差异，如何稳住游客已经是我们平时旅途中难以应对的困难了，情况中又加之绑匪的恶劣情况，这对王新慷同志的确是个重要的考验。正是在越危急的情况下，越能体现一个具备各方面能力的王新慷，虽然这只是一个简短的材料，但我却从中看出王新慷是一名有道德，高品质，有着良好的心理素质，并且是一名具有着强烈社会责任感的优秀导游员。虽然我们很不愿意看到，但是不得不说很多案例显示，有些自身道德修养不够，缺乏为顾客着想意识的导游员，甚至遇到危险或是处理不了的情况时竟然不负责任的一走了之。或者存在旅途中加点，购物进行牟利活动，这本身就是对导游职业的亵渎，对自我良心的一种践踏，也是一种给导游行业抹黑的不成熟行为。王新慷同志给我们树立了导游人员的新标杆，他不但第一时间没有退缩，反而用自己的身躯在绑匪与游客之间形成了一面无形的阻隔墙。有人说，优秀的导游员是个百科杂家；是彬彬有礼、尊重他人的服务人员；是口齿伶俐的演讲高手；是精明能干的销售能人；是体贴入微、善解人意的保姆；更是不卑不亢，维护国家名誉和利益的中华人民共和国公民。与此同时在王新慷同志的身上，我又看到了对优秀导游员的另一种定义，可以说:导游员，是个处处为游客着想的旅行家；是上知天文，下晓地理的随行者；是危急时刻冲在前面保护游客利益的冲锋枪；是用诚信抒写沿途壮美风光的创造者；是凭借着对职业崇高的热爱，为祖国旅游事业兢兢业业的拓荒者；也是对爱岗敬业，宾客之上信念最前方最忠诚的实践者。作为一名要考取导游证的大学生，我丝毫没有带团经验，有的只是对旅游行业的无限憧憬和一份单纯真挚的热爱。诚然伊始认为导游是个带领游客游山玩水的轻松差事，便毅然选择了她。可是随着对旅游事业的不断认知和耳濡目染，我深刻认识到，这是一个练就人才的年轻行业，散发着吸引人的芳香。但是就像那句诗句咏诵的，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。我也深知这个行业要求的是全面发展的复合型旅游人才，单凭热情是难以长久从事的，实则更需要有扎实全面的文化知识内涵和丰富深入的实施操控能力来武装自己，在日常旅游活动中既能掌控全局又能细致入微，始终把为游客提供独一无二的个性化服务和让顾客满意做为终极目标。这要求我们做到职业道德规范中的基本要求：爱国爱企，自尊自强。时时刻刻以国家利益为重，为国家为企业的发展做出贡献，同时遵守“内外有别”的原则。热情友好，宾客之上。文明礼貌，优质服务，给四海宾朋留下美好的印象，真正起到宣传大使的作用。这就需要我们不断提升自身职业道德修养和自身职业素质，增强思想素质，丰富文化素质，强化心理素质，练就能力素质，加强身体素质。从大处着眼，小处着手，坚持高标准、严要求，把自己的一言一行纳入行为道德规范标准的轨道上来，时时、事事、处处注意自己的言行举止，严于律己，防微杜渐。一如既往的热爱本职工作，俗话说：“热爱是最好的老师”，在享受工作的同时，为游客提供优质的个性化服务，乐业，敬业，提升自身的职业幸福感和职业荣誉感。再者，我们还要不断对自己提出随时代发展的新要求，钻研业务，提高技能，增强自我附加值和竞争力。在干一行，爱一行的同时，更要专一行。勇于竞争，锐意进取，因为只有努力向上，才能绚烂绽放。与此同时还要讲求诚信，现如今，诚信是现代社会的立足之本、发展之源，诚信是社会主义市场经济建设的重要内容，是构建和谐社会的重要保障，是社会主义荣辱观的重要内容，诚信是旅游业的生命线。导游员是旅游的形象大使，是社会主义精神文明传播者。在日常的导游工作中，要牢记“八荣八耻”，爱岗敬业，诚实守信，公私分明，一视同仁，自觉向“全国模范导游员文花枝”学习，向王新慷同志学习，全心全意为游客服务，发扬爱国主义和国际主义精神，自觉维护旅游市场秩序。通过我们导游员的优质服务，向世人宣传旅游新风尚，树立起我国旅游新形象，为旅游业的发展推波助澜建功立业！寒不改叶绿，暖不争花红。加强导游员职业道德的要求是永恒的。只有行得正，坐得直，才能在祖国的山与水之间做一名传播快乐的使者，努力成为一名优秀的导游员。

随着市场经济的发展 篇2

一、现阶段私营企业管理激励机制存在的问题

(一)激励机制不完善

私营企业由于产权关系的约束,难以建立规范、科学的激励机制。很多私营企业在激励机制上存在着误区:对核心员工的选拔、培养与激励还停留在人治上,没有相关的制度;或者建立了相关制度,但制度不完善,有的流于形式没能够很好地执行下去。对于管理人员而言,激励相对不足,不能从根本上把员工同企业联系成为命运共同体。企业主不愿用股权补偿经营者和劳动者对企业的贡献,奖惩以好恶而定等弊端直接或间接地妨碍有效激励机制的建立。

(二)以经济手段为主,忽略了精神激励。

重视经济手段与物质利益,过分强调规章制度的约束与奖金的刺激,这种激励手段使下属处于被动的服从地位,造成一些员工为追求短期利益,采取短期行为去损害企业的长远利益。为吸引和留住人才,有些经营状况不好的企业,以重金诱惑,但却长时间不能兑现,结果适得其反;而有些经营状况稍好的企业还停留在片面以物质刺激为主,忽略了精神激励。

(三)忽视了团队激励,缺乏凝聚力。

根据工作性质和职能的不同,一个组织中通常划分成若干个比较小的部门。团体事实上并不等于团队。合理的团队激励,能从根本上增强团队合作力,达到事半功倍的激励效果。很多私营企业因企业主的短视,缺乏长远规划,只注重短期行为。使其员工的“打短工”意识较重,只在乎薪酬和锻炼机会,对企业没有归属感,使员工与员工之间以及员工与企业主之间缺乏凝聚感情。

(四)紧张的劳资关系

现今,大部分私营企业属于劳动密集型企业,还处于资本原始积累阶段,企业主往往把员工看成赚钱的机器,采用泰勒制管理。企业主仅从自身利益出发,不考虑员工利益,造成劳资关系紧张,主要表现在:违规延长工作时间;克扣拖欠工资;不能保证员工的合法权益;企业主忽视与员工的感情交流。

(五)评价滞后,目标僵固

一些企业在年初提出的目标,到年终才评;各项竞争中的优秀者,要等到年终再去表彰,容易造成员工的热情减退或淡忘。只重视大目标,忽视“小目标”的评价,对成就水平较高的员工来说,很难体验到成功的愉悦,热情逐减,不能很好地发挥激励内驱的作用。私营企业的优秀管理人员受高薪引诱不辞而别,技术骨干被挖走等恶性竞争现象时有发生,这充分暴露了私营企业缺乏凝聚力,也给私营企业的发展带来了诸多负面影响。

二、实行有效激励的对策

(一)完善激励机制

有研究表明,在缺乏科学有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出三分之一,而科学有效的激励机制能够让员工把另外三分之二的潜能也发挥出来。企业能否建立起完善的激励机制,将直接影响到其生存与发展。良好的符合企业发展需要的激励机制才能有效促使企业可持续发展。按需激励,调动起大多数人的积极性。考虑每个员工特殊的需要,了解员工现在哪一层次的需要占主导地位,企业的激励方式要更有针对性,因时而变且因人而异,才能实现各取所需,达到提高职工积极性和创造性的目的。

(二)物质激励要和精神激励相结合物质利益激励机制和精神激励机制,两者在一定条件下可以互补,但不能相互替代。两种激励机制要相互结合与相互促进,才能充分调动全体员工的积极性,促进企业的发展。首先要

制定一套科学合理的薪酬管理制度,并随着公司业务的发展和人才市场的变化适时调整,薪酬激励隐含着成就激励与地位激励等。员工通过加薪能带来自我价值的实现感与被尊重的喜悦,从而激发起员工的工作创造性和积极性;其次,发动员工民主参与企业管理,把集体的事业当成自己的事业,使其对企业有强烈的责任心与事业感,形成“企兴我荣,企衰我耻”的良性心理状态与“爱企如家”的工作效果;还有领导者的榜样激励,企业要积极倡导员工向优秀人物学习。最后是危机感激励。在企业内部建立一种优胜劣汰,不进则退的竞争,让员工形成“唇亡齿寒”的意识,产生“今天工作不努力,明天努力找工作的”的危机感,这种危机感就是一种激励。

(三)考虑员工个体差异,实行差别激励

对于处于不同层次的员工的需要不同,实行差别激励。面对普通员工的激励。可采用与绩效挂钩的薪酬、表彰与赞赏、带薪休假、提供个人发展和晋升机会等;对一般管理人员的激励,可以使其经济报酬与管理人员的管理绩效挂钩,对管理人员来说, 晋升可能是最有吸引力的激励措施,对他们要善于授权,同时要努力处理好集权与分权的关系;面对经营者的激励,很多私营企业的所有权和经营权是分离的,对经营者的激励机制十分重要,可以采用年薪制,年薪制是私营企业向经营者提供报酬的较佳形式,它能较好地把经营者的业绩与经营成果联系起来,其关键问题是考核指标体系的设计和如何克服短期效应,常用的指标有净资产增值率、利润增长率、销售收入增长率等,私营企业可根据具体情况来进行选择和设计。

(四)创建适合企业特点的企业文化,注重团队激励

现代私营企业要建设独具特色的企业文化,形成强大的凝聚力,解除企业发展的后顾之忧,企业管理在一定程度上就是用一定的企业文化塑造人, 塑造一种为员工认可的企业文化,让企业文化融入员工个人的价值观里,可以企业的长远发展提供不竭的动力。

首先,由物质利益第一转向社会责任至上。企业文化的核心是企业员工的价值观和企业精神。私营企业在最初的积累时期,在思想上和行动上都体现了物质利益第一性,而发展到一定规模,企业就应该关注其社会责任。崇高的企业使命可以树立企业良好的社会形象,明确企业的发展方向和业务主题,并能起到协调内外部矛盾冲突的作用。在对企业存在的理由和发展的前提达成一致以后,每个成员的贡献才能凝聚成为合力,推动企业的发展;

其次,由冒险投机转向稳健长远。企业要在自身的文化形态中强化稳健和长期经营的特征。除了短期目标之外,更要注意制定长远发展规划,确立一系列战略步骤,使员工们清楚地了解企业的发展方向和每一阶段工作的重点。

最后,由企业主专制管理转向集体民主。私营企业的创始人往往有过人的胆识与能力,这对企业的初期发展是极为必要的,但当企业发展到一定规模后,其面临的是更加错综复杂的环境,企业主已没有足够的能力和精力去应付各种问题,往往陶醉在过去的成绩之中,而对忠诚和有能力的人缺乏信任,以致误入歧途的可能性越来越大。而现在的员工独立意识与自主意识不断增强,已不满足只是被动地听命于人,而希望能更多地参与企业决策,发挥自己的创造性才能。因此,私营企业应该具有更多的民主化氛围,文化中应有更多集体主义的、倡导民主参与的特征。

三、结束语

对激励机制的研究是一个复杂的课题,需要在实践中不断探索和总结。激励方法是一个多层次、多跑道的立体开放系统。现代企业管理已进入到一个以人为本的管理时代,其重要内容不再是板着面孔式的条条框框的限制,而是一门融进了管理者和员工对事业献身的独特的艺术。企业在实际管理中会遇到不可预测种种难题,因此,在实际管理中应综合考虑各方面的因素,交叉使用多种激励方法,以达到激发员工工作动力的目的来为企业创造更大的财富,使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

参考文献:

随着嘉兴市社会经济的快速发展 篇3

据悉，目前嘉兴市共有企业4万多家，化学危险品生产贮存经营单位1712家，歌舞娱乐场所307家，高层建筑334幢，列管消防安全重点单位1629家。为切实解决消防监督警力不足的“瓶颈”，在2006年初支队党委扩大会议上，支队提出了征召消防文职雇员建议，并从当年4月份开始，全面启动了消防文职雇员的招聘工作。最后确定支队首批消防文职雇员32名，按照每个大队和支队机关各4名的比例，于今年2月份正式充实到消防监督非执法辅助工作岗位。

文职雇员队伍给全市消防部队注入了新的生机和活力，极大地缓解了消防监督一线警力严重紧缺的状况。截至目前，消防文职雇员参与检查单位837家，参与行政处罚86起，参与火灾调查37起，受理审验项目300个，受理信访案件12件。

文职雇员队伍为消防监督干部集中精力开展执法监督工作创造了条件。消防文职雇员充实到各消防大队从事消防监督辅助性工作后，可以使防火监督干部从大量的非执法性工作中解脱出来，从而能集中警力对社会单位开展消防监督检查。同时，为消防部队提高工作效率和执法质量打下了基础。由于招收的消防文职雇员专业对口，具有法律、化工、工民建等专业知识，在协助进行消防监督检查，发挥了自身专业知识优势，减轻了现役警力的工作压力，提高了工作效率。

一、把好选人关，突出素质专长。肇州县公安局把乡镇事业单位、学校和县直全额拨款事业单位中具有国家干部身份，年龄在35周岁以下，有一技之长的富余人员作为招录对象，并参照公务员考试，从报名、资格审查、笔试、体检、考核、录用、管理等七个方面程序，严格公开进行选拔。同时针对公安机关各计算机操作维护、机关文秘等文职岗位的需要，有针对性地对招考人员进行考核，突出录用文职人员的素质专长，有效提升了警队整体战斗力。

二、把好用人关，做到人尽其才。为充分发挥招录的文职人员年纪轻、有特长、活力足、工作有激情等方面优势，肇州县公安局党委对每一名文职人员都进行了反复测验、认真研究，结合局机关、各科室所队岗位的实际情况，进行科学合理地分配，使每一名文职人员都学有所用、人尽其才。目前文职人员均已成为各科所队非警务工作的业务骨干和技术能手，有一部分人还通过自己努力在业务上取得了骄人的成绩。信心中心文职人员黄福明，毕业于计算机专业，2007年进入公安局信息中心，一年来通过自己的专心研究和刻苦努力，目前已经成为局信息中心业务骨干。他撰写的《使用linux构筑公安外网软路由和防火墙》发表在省厅网站金盾工程专栏。撰写的《使用自由软件开辟公安信息化建设的新途径》发表在省厅网站金盾工程专栏和国家科技推广平台网站，获得公安部科技论文优秀奖。撰写的《使用wiki构建公安系统的“网络百科全书”》一文发表在公安科普网站。近期，他撰写了《基于自由软件的公安网络纵深防护体系的设计与实现》一文，获得了省厅的好评，并被报送了参加了公安部举行的信息和网络安全的征文活动。

三、把好管理关，做到规范管理。为了有效强化队伍管理，培养优秀的公安文职干部，进一步促进公安工作的有效开展，县公安局党委经认真研究制定了《肇州县公安局文职人员管理工作规范》，明确文职人员的岗位职责和工作操守。在管理标准上则参照警察管理标准来进行管理，严格遵守公安部《五条禁令》、《人民警察法》、《内务管理工作规范》以及日常工作制度，并与每一名文职人员都签定了保密工作责任状，强化保密意识，落实保密责任，坚持避免出现各类

问题。

还对地方合同制专职消防人员的培训管理作了明确规定，地方合同制专职消防人员在每年的7月份征招，由省公安消防总队集中进行教育培训，为期3个月。经培训合格并签订劳动合同后统一着国家规定的制式服装补充到基层公安消防队（站）、区域性地方消防队（站）和县（市、区）公安消防大队，参照公安消防部队管理条令条例，结合地方合同制人员特点，实行军事化管理，担负一线灭火救援和辅助性任务。

在经费保障上，征招地方合同制专职消防人员所需经费列入各地政府财政预算，由当地公安消防部门单独列支。订立合同以及消防人员的工资、奖励、养老、医疗、伤残、保险等事宜，按照国家和江苏省、市有关法律、法规和规定执行。

身着统一的蓝色制服，担负消防监督部门日常的文秘、档案管理、业务受理、消防咨询工作，协助消防监督员进行消防安全监督检查，负责联络派出所消防专职民警，开展社会消防安全宣传，这些以往占用消防监督干部大量时间和精力的日常性工作，现在被一群年轻的消防文职雇员熟练地承担起来，使得基层消防监督警力得到解放，将更多的注意力放到执法监督，消除隐患，有效减少火灾事故发生上来。这是山东省聊城市在积极建设多种形式消防力量，有效解决消防抢险救援能力不足之后，又积极探索加强基层消防监督部门有效能力上做出的新探索。5月31日，山东省公安厅在聊城市召开现场会，在全省推广这一经验，同时下发《山东省消防文职雇员招收管理办法》，对这一新的做法进行指导和规范。

一个消防监督员负责800多个一般单位和30多个消防安全重点单位的尴尬

近年来，聊城市经济建设快速发展，为此聊城市委、市政府提出到2007年全市投资超过1600亿，城区规划面积扩展到260平方公里，建成区面积扩展到100平方公里，7个县（市）城发展为人口20万以上的次中心城市，15个中心镇建设成新型小城镇。但随着经济建设和城市建设的快速发展，消防警力不足的问题也日益突出。除去灭火执勤力量的不足外，基层消防监督警力也严重不足。聊城市10个消防大队平均每个大队只有三名消防监督人员，每个消防监督员负责800多个一般单位和30多个消防安全重点单位的消防监督工作，任务十分繁重，难以开展有效的消防监督管理，导致监督检查不到位、执法质量不高，诸多消防监督执法工作难以应付，目前基层大队的两三名消防执法监督干部承担的消防监督工作包括执法监督和大量日常性的工作。同时山东全省目前共有各类机关、团体、企业、事业单位45万个，其中消防安全重点单位25564个。全省公安消防部门平均每年审、验建筑工程2.8万个，办理开业、举办前的检查手续2300余个，调查火灾事故近6000起，查处行政处罚案件1700余起，下发各类法律文书4.6万余份，督促整改火灾隐患12万余处，但全省消防监督执法一线的人员只有845人。消防监督人员常年超负荷工作，使得消防监督不到位、失控漏管现象比较突出，大量火灾隐患和消防违法行为得不到及时查处。

一条新的探索之路首先出现在聊城市消防支队领导的头脑中。他们将招聘消防文职雇员的想法向市政府分管领导及时作了汇报，引起了市领导的高度重视，并对这种创新做法给予了大力支持。去年7月29日，聊城支队领导利用“八一”建军节党委、政府领导慰问消防部队的有利时机，将招聘消防文职雇员的想法向聊城市委副书记、市长张秋波等领导进行了详细汇报，当场得到了政府领导的积极支持。很快市政府批转了《关于招聘消防文职雇员的报告》，并专门召开市长办公会，将招聘消防文职雇员保障经费列入政府财政预算，实行分级负责。今年年初，聊城市政府召开全市消防工作会议，将落实消防文职雇员保障资金纳入了市政府与各县（市）区政府签订的《2005年消防工作责任书》内容。市政府领导对消防文职雇员的招收工作高度重视，专门召集公安、人事和消防部门有关人员进行研究，亲自协调解决招收中遇到的问题，市公安局和市人事局也多次就招收管理工作进行研究探讨。消防支队积极会同人才交流中心成立专门班子，严把报名、考试、体检、政审各个环节，积极稳妥地推进这一创新工作。

为支持聊城市招聘消防文职雇员工作，省消防总队6次派员到聊城进行调研、座谈和指导，总队首长亲自出席消防文职雇员开训典礼。省公安厅曲植凡厅长、李桂华副厅长分别对此作出重要批示，指出这种形式既可减轻政府对社会大学毕业生就业的压力，又可增加当地的消防力量，全省其他地市很值得借鉴，并指示将此项工作纳入到2005年全省消防工作重点。

探索新路破解难题———文职雇员制应运而生

探新的道路逐渐清晰起来，但要想真正实施还要做许多工作。消防支队会同聊城市人才交流中心联合成立招聘办公室，具体负责招聘工作。他们通过新闻媒体发布招聘简章，对符合条件的报名人员进行笔试、面试、体检和政治审查，然后按照招聘指标确定人选，由消防支队集中进行一个月教育培训并试用两个月，能胜任消防相关工作者正式签订招聘协议书，招聘期为两年，此后根据工作需要和个人申请续签合同，按居住地就近招聘，结合消防监督任务及工作量，他们首次招聘了40名消防文职雇员。

他们对消防文职雇员经费实行合同制消防员标准，每人每年15000元，经费由政府财政承担，实行分级负责，统一由消防支队设专户管理使用。支队会同市人事局制定了《消防文职雇员管理规定》和《消防文职雇员考核考评办法》，对消防文职雇员岗位职责、岗前培训、权利义务、教育管理、考核奖惩及辞职解聘等作出具体规定，并不断规范和完善，确保消防文职雇员队伍的健康发展。对被招聘者，其人事档案由市人才交流中心负责管理，消防支队负责对消防文职雇员的使用和日常管理，对不能胜任工作、身体不适应所在工作岗位或严重违反规定的消防文职雇员，可随时退回市人才交流中心。

首次招收的40名消防文职雇员自去年10月经过严格的岗前集训分赴消防工作一线之后，每个消防大队由原来的平均3人达到了7人以上，基层消防监督力量得到大大加强。由于消防文职雇员文化程度较高，所学专业与从事的工作岗位相近，他们很快就进入了工作角色，臵换出原来从事非执法岗位的约三分之一的具有执法资格的警力充实监督执法第一线，专职负责对社会单位的消防监督检查，及时督促消除火灾隐患，指导单位开展消防安全工作，使得基层消防部门执法水平和服务经济建设发展的能力明显得到提高。与此同时消防文职雇员也臵换出了基层部队的政工干部，使他们更好地投入到部队管理教育工作中。

按照规定，聊城每个大队都确定一名消防文职雇员专门从事消防宣传教育工作，负责联系组织各界群众、单位员工和学生参观消防教育基地，深入社区、农村、企业和学校开展消防宣传“四进”工作，协调新闻媒体开展日常消防宣传；同时确定一名消防文职雇员作为派出所消防工作联络指导员，负责对基层公安派出所消防监督工作的联络和指导，及时传达上级工作部署，定期调度、收集工作情况，指导派出所开展消防监督检查和专项治理，督促落实社区、农村及“九小”场所消防监督管理工作职责，有效解决了过去因消防大队无精力指导造成的派出所消防监督职责不落实的问题。作为文职雇员的监督协查员随同消防监督执法干部进行消防监督检查，协助参与火灾隐患查改、建筑工程消防审核验收，火调协查员配合调查火灾事故。而文秘信息、计算机和档案管理、业务受理、法律文书制作等岗位文职雇员的到来，有效地解决了过去现役监督干部一人承担多项工作和许多工作无力开展的问题，同时现役干部也感受到了竞争压力，与消防文职雇员之间相互学习。据统计，聊城市自消防文职雇员上岗以来，文秘信息员共起草文件、撰写简报、总结经验材料1200余份，档案管理员整理各类业务档案1300余件，业务受理员受理申报手续560余次，受理违法举报58次，受理消防咨询热线180余次，接待来访群众600余人次。

推动用人体制改革长效管理完善机制

为缓解消防监督警力不足的矛盾，山东省其他地区也作了一些有益的探索和尝试。济南、青岛两市提请政府批准，分别单独增加了公安编制的消防民警，潍坊、菏泽等地从公安民警中抽调部分警力充实消防监督岗位，成为消防执法岗位的骨干力量。与现役和公安编制的消防监督人员比较，文职雇员在经费投入、聘用程序及岗位、专业等方面特点更为突出。文职雇员岗位职责相对单一，岗位划分更加明晰合理，使执法岗位与非执法岗位分离，专业优势更加突出，符合公安消防部门机制改革的发展方向；文职雇员的人事关系不在公安消防部门，而在当地人才交流中心，不会牵扯消防部门过多的工作精力；以文职雇员替代非执法岗位的民警，行政成本显著降低。同时现役和公安编制的民警与文职雇员按一定比例配臵，构成了多层次的配臵体系，有效地推动了公安消防部门用人体制改革。

在招收消防文职雇员的过程中，聊城市将招收专业与消防监督工作实际需要相结合，以岗定人，合理确定招收数量，科学制定招聘计划，同时坚决顶住各方面的压力，不符合消防部门用人条件的一律不招。他们严格按照现役干部的标准和部队条令条例加强对文职雇员的管理，对文职雇员的德、能、勤、绩进行全面考核，同时根据考核结果保持一定的淘汰率，及时清退不合格的文职雇员，形成能者上、庸者让、劣者出的竞争激励氛围，建立“能进能出”的灵活用人机制，保持队伍的生机和活力。