人力资源学习总结

人力资源学习总结（共8篇）

人力资源学习总结 篇1

经过一个学期的学习，对人力资源管理（调查人员的招聘与选择）有了一些了解。人力资源管理的核心是以人为本，通过有效的管理使得员工发挥最大主观能动性，使其为企业创造尽可能多的利润；其强调人是组织最重要的资源，人力资源管理不是“管人”，而是爱人、善待人、尊重人、理解人。下面是我对一个学期以来对调查人员的招聘与选择的总结。

二、人力资源管理的学习情况

现代企业中，人性化管理和对人才管理重要性的强调，的管理更加重视管理的艺术，更 加强调人才的，人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。通过《调查人员的选择与招聘》这门课程 的学习，我了解到人力资源管理的本质是为达到企业战略目标，通过对人的管理体现对工作的管理。在员工适应工作的基础上，实现企业绩效目标与员工个人价值的提升，从而达成企业与员工的双赢。

在课程的学习过程中，我了解到了如下内容：

1.什么是人力资源管理? 企业有效的利用人力资源实现组织目标的管理过程。其中包含实施人力资源管理的观念、技术和方法。

2.什么是人力资源规划？

人力资源规划是企业或其他大中型机构为实施其发展战略，实现其目标而对所属人力资源进行预测，并为满足这些需求而预先进行系统安排的过程。人力资源规划是企业发展战略及计划的重要组成部分，它是企业人力资源管理各项工作的依据。狭义的人力资源规划，即人力资源规划，它是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境地的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。简单地说，人力资源规划是在进行人力资源供给和需求预测的基础上，通过人力资源管理使之平衡的过程，即人力资源规划是短期计划，实质上是企业各类人员需要补充的计划。广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称。

3.工作分析

工作分析是获得有关工作的信息的过程，这些信息包括需要完成的任务 方面的信息和有关完成任务所需要的人的特点方面的信息。4．工作设计

工作设计是指对方完成工作的方式以及某种特定的工作所要求完成的任务进行界定的过程。工作分析与工作设计有着密切而直接的关系，工作分析最终的目标是 制定合理的工作设计，使人员的能力在组织中得到充分的利用，为组织创造价值。

5．人力资源招募

人力资源招募是构建潜在的新员工供给来源，是指企业以发展和吸引潜在雇员为主要目 的而采取的任何做法或活动。企业招募计划的目的在于保证企业中出现了职位空缺时，可以得到可供选择的大量的并 且是真正合适的求职者。

6．员工录用

员工录用简单来说是指企业决定哪些人将被允许加入企业而哪些人将被捕允许加入企 业这样一个过程。它包括对工作申请人进行测评，制定录用决策和对录用结果做出评价。

7.职前教育和员工培训

员工的职前教育和员工培训指的是组织在员工进入组织以后所从事的提高这些人员价 值的人力资源管理活动。

职前教育是使新的雇员熟悉组织，适应环境和形势的过程。员工培训是指企业为了有计划地帮助员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力。当员工的能力已与企业发展所需要的能力不相适应，而企业又需要保留这些员工时，企业管理者就应该让员工知道自己能力的优劣势以及提出培训的要求和计划，改善他们个人的不足之处，并且还应当就培训与改善他们能力不足或知识缺陷之间的联系与员工进行沟通。

8． 绩效管理

绩效管理是指管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致这样一个过程。绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活 动。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常 管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动 工作绩效的管理系统主要由三部分组成： 绩效的界定，绩效的衡量以及绩效信息的反馈。

9、薪酬体系 员工在组织中工作所得到的报偿包括组织支付给员工的工资和所有其他形式的奖励，可 以分为外在报酬和内在报酬两部分。在人力资源管理中，我们把外在报酬作为员工的薪酬体 系的研究重点。其基本内容包括：间接报酬和直接报酬（基础报酬，绩效报酬）。

10.职业生涯规划

职业生涯是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位，工作或职业。

员工职业发 展是指员工有意识地确定和追求自己职业生涯目标，组织主动参与其中并给与帮助的过程。人力资源管理中存在的问题从现代人力资源管理取代传统的人事管理开始，人们的观念已经发生了非常重大的变化。随着时间的推移和国际社会经济环境的急剧变化，人力资源管理面临再一次的调整和改变。我国人力资源管理发展的现状与改革前发生了翻天覆地的变化，当今企业的人力资源管 理具有中国特色。当今，中国的企业基本建立了具有现代意义的人力资源管理体制，企业人力资源管理部门的职能进行重新划分，建立了相应得组织结构，以企业的发展目标为指导，采用科学的方 法进行人力资源的招募，选拔，培训，评估，激励以及奖惩制度，提高人力资源的效率，为企业创造更高的价值。目前，有相当一部分的企业开始研究和尝试使用人力资源价值链的管 理方法。价值链对于推动企业员工，管理者，知识创新者为企业创造更多的价值提供了很多优秀的管理方法，并逐步在企业中推行。

三、存在的问题

1．自身知识储备不够。经过学习，我虽然掌握了一些常用文体的基本写作方法和技能，可是每次在老师布置课业后，自己真正按所学文体格式 “照葫芦画瓢” 时，总感到脑袋空空，写上两三句话，就没话可写了。究其原因，就是由于自己平时不注重知识和思想的积累，“底 气”不足，因而出现“书到用时方恨少”的局面。

2．学习中存在畏难情绪。由于自己写作基础差，知识积累少。时常在老师布置课业时，篇幅短的，感觉还可以承受，一旦篇幅较长，思想压力就比较大，总有一种难以应付的感觉，往往是绞尽脑汁也拿不出像样的东西，有时不免有种畏难情绪，缺乏一种知难而上的精神。

三、今后努力方向 1．多读。利用在校学习时间相对比较集中的有利条件，多读书，不断完善自己的知识 结构。一是多读一些理论书籍，不断提高自己的理论层次；二是多阅读一些政工研究文章和 政工信息材料，学习别人的写作方法和观点提炼，掌握一些政工信息；三是多读一些有利于 提高自己写作能力的书籍，不断拓宽自己的知识面。

2． 多思。政工写作水平的提高还不能满足于“照葫芦画瓢” 要切实提高政工写作水平，必须使自己养成勤于思考的习惯，找出政工写作的规律性东西，形成自己的写作特色。

人力资源学习总结 篇2

一、建立资源运用层次

为了将资源更好地整合到学习过程中,本文形象地归纳了资源学习中资源运用的层次(如图1),以适应学习者能力的发展。

完全由教师提供:教师根据教学目标,综合考虑学习者的各方面条件,将搜集到的教学资源以一定的方式呈现给他们。当学习者遇到问题后,只需在教师提供的资源中查询,即可得到有关信息。例如,教师利用课前搜集的资源制作专题网站,当学习者遇到问题时,可以在专题网站中搜索有用的信息。这种资源运用层次的优点在于:查找范围小,学习者可以用最快的速度找到需要的资料。但这一层次缺少了学习者查找、分析、处理信息的过程,对某信息素养的培养是一大损失。

提供线索和查找范围:教师不仅提供资源查找的线索,而且限定查找的范围。以这种方式提供资源,具有上一层次所拥有的各种优势。与上一层次相比,这一层次提升了对学习者信息素养培养的程度,也提高了对学习者自身能力的要求。

仅提供线索,不限制范围:教师仅向学习者提供资源查找的线索,对查找范围不再做限定。这一层次的教学目标偏向于培养学习者的信息素养,对学习者的学习能力和教师的教学能力也提出了更高的要求。

不提供任何相关信息:教师不提供与资源查找相关的任何信息,由学生在信息的海洋中自主探索、分析问题、得出结论。这种方式是资源查找过程中耗时最多、速度最慢,对学习者和教师要求最高,同时也是最有效的信息素养培养方式。

四个层次由低到高,与三角形变化趋势相统一。教师在教学过程中可以根据学习者的具体情况确定适合的层次,以提升教学效果。

二、几个层次的应用

教学实施过程中,层次的确定方法以及每一层次中教师角色的定位是具体应用过程中所要面临的两个必须解决的问题。只有正确地解决了这两个问题,基于资源的学习过程才是高效的。

(一)资源运用层次的确定

为了确定层次,教师不仅要深入了解学习者的各方面特征,还需要对课程性质、硬件设施等情况了如指掌,这样的条件下确定的层次才是最符合实际,最能优化学习过程的。

1. 考虑学习者

在基于资源的学习中,学习者的学习效果很大程度上受到自身年龄、认知风格的影响。年龄的差异决定了学习者各方面能力的差距。根据皮亚杰儿童认知发展阶段的理论,学生的逻辑思维能力、批判思维能力、抽象分析能力是随着年龄的增长而递进的,这些能力差异直接作用于学习过程。学习者的认知风格决定了学习者储存、转换信息的方式,它同样会影响学习的进程。因此,在基于资源的学习中,我们要充分考虑学习者的自身因素,从学习者的特点出发,选择最佳的资源运用层次。

比如,年龄小的学习者分析问题、判断问题,搜集、分析处理信息的能力较弱,针对这样的学习者,我们应该采用较低层次的资源运用方式。在认知风格上,有的学习者对客观事物的判断依赖于内部标准,他善于独立思考和独自完成任务,不易受外来因素的影响和干扰,这样的学习者适合较高层次的资源运用方式。有的学习者对外界环境有着强烈的依赖感,对物体的感知往往依照外在的标准,个人行为和态度容易受周围环境的影响,缺乏独立判断能力。这样的学习者更需要在教师的指引下,采用较低层次的资源运用方式。

2. 考虑教学目标

基于资源学习的教学目标包括两个部分:课程目标和信息素养目标。由于学科性质的不同,教学目标的侧重点也会不同。例如,信息技术课注重的是学生发现、评价、利用、交流信息的能力,因此,教学目标偏重于信息素养的培养。对于学术性较强的数、理、化而言,教师更注重学习者掌握知识的程度,因此,教学目标更倾向于课程目标。

随着资源运用层次的提升,资源查找范围越来越广,对学习者搜集、评价、处理信息的能力要求也不断提高,因此培养学习者信息素养的力度也在不断加强。教学目标不同,资源运用的层次就会有所不同。

3. 考虑学习主题

基于资源的学习中,所有的调查、研究、分析都是围绕着主题进行的。因此,主题在基于资源的学习中是一个关键要素,它提供了学习的方向和动机。主题的性质不同对所需资源的要求也不同。如果主题与文史哲等社会学科相关,就应注重资源的丰富性与全面性,以此类主题为研究内容的教学,更适合采用高层次的资源运用方式。如果主题与数、理、化等自然学科相关,就更应注重信息的准确性,以这类主题为研究内容的学习,更适合采用低层次的资源运用方式。

4. 考虑资源形式

在基于资源的学习中,资源的内容非常广泛,并不单指网络、多媒体等现代化资源,还包括教材等传统资源和教师这一人力资源。因此,不论城市还是偏远的山村,都可以开展基于资源的学习。但是不同地域的学习者获得的资源内容与形式是存在差异的。经济发达地区,资源的内容与形式都趋于多样化,资源查找的难度较大,采用较低层次资源运用方式为宜。相反,经济欠发达地区,多以教材、教师等传统资源为主,资源形式单一、内容匮乏,更适合于采用较高层次的资源运用方式。

(二)教师角色的定位

在资源运用层次中,随着查找范围的不同,教师参与度发生着变化,教师在其中的角色也会有所不同(如图2)。

不同层次对应着教师的不同角色。例如第一层次,资源完全由教师个人收集,教师必须是精通该主题的专家或权威,只有这样,才能够保证学习的有效性,避免错误或不准确信息的出现。第二层次,教师给予学习者一定的自由。由于提供了线索和范围,教师只需在学习者评价、处理信息的过程中提供指导和帮助。因此,教师是作为学习辅助者的角色存在的。第三层次,教师仅仅提供查找的线索。在这一层次中,教师要扮演辅助者和引导者的角色。第四层次,是最为开放的一个层次。这一层次对教师的知识积累要求不高,但是需要教师与学生鼎力配合,共同完成探究的任务,教师更多的是以学习伙伴的姿态出现。这一阶段是对教师基本素质要求最高的阶段,需要教师付出加倍的努力。

每两个层次之间的资源查找范围与教师角色可以交叉匹配。例如,第三层的教师角色在第二层中同样适用,第四层的教师角色可同时与其余几个教师角色并存。

参考文献

[1]赖小斌、黄利华．基于资源学习的探究[J]．中小学信息技术教育，2008(2)．

[2]皮连生．学与教的心理学[M]．上海：华东师范大学出版社，1999．

人力资源学习总结 篇3

一、转变观念——建立开放合理的人才流动机制

改革开放三十年,最大的成就就是建立了市场经济,使得人才市场日臻成熟。当然,与此同时,企业对人才的争夺也是日趋激烈和白热化。市场经济为人才有序流动提供了广阔的空间。随着人力资源开发与管理的不断深入,许多知名企业正在形成或者说已经形成充满生机和活力的用人机制。

面对人才流动的大趋势,高校人力资源管理首先应树立开放、竞争的人才观和人力资源观,确立“既求所有、更求所用,既求所在、更求所得”的引才、用才思想。当然,教师队伍合理流动是必然的,但是高校讲究的是相对稳定的师资队伍,这流动与稳定之间如何能取得平衡,这合理与相对之间如何能相得益彰?如何建立出入有序的师资队伍管理模式?在流动中保持大部分骨干教师的相对稳定,为他们长期安心于自己所钟爱的教育事业提供支撑和保障;在竞争中保持部分教师的合理流动,使教师队伍在流动中不断提高素质,优化结构。笔者认为在人事制度上有两方面可以有所创新、有所突破。

二、创新制度

(一)签订个性化合同,设定以职业生涯为导向的考核目标,有利于高校与教师的双向选择

企业在人力资源管理方面出现了从“理物”与“理人”的分离管理到“人物一体”的合并管理趋势。许多企业,特别是对市场变化反应灵敏的外向型企业,纷纷把生产营销的管理部门与负责人才招聘、奖惩、解聘的管理部门合并,以使对每个人的管理更好的体现即期物的变化与需求,保障企业的生机与活力,同时也促进与市场联系最紧密的理物之人能进一步提高对物的驾驭,保障企业的生存与发展。

在高校,教师的“生产营销”主要就是三方面:教学质量、科研成果及社会服务。而人事管理工作就是针对这三项指标进行考核后做出奖惩决定的。但现在很多高校教师的合同非常规范化,许多任务的设计都是一样的,全无个性可言。实际上,不同的教师对专业发展的需要是不同的,仅仅依靠共同的愿望和制度规范、整齐划一的任务设计以及自上而下的行政命令已经无法满足教师的发展要求,也不能充分发挥每一个教师的潜能。

教师的一生在专业教学、科研方面的优势会发生阶段性变化,学校应当承认并针对这种变化创造一种合同制度,帮助教师顺利地通过这些阶段,既能让他们根据自己的能力、特点自由地确定自己某一阶段的专业或工作目标,又能使他们的工作经过一定阶段后从一个学术重点转移至另一个学术重点。因此,学校需要与每个教师签订个性化的合同。不同层面的教师的合同是不同的,每个层面的教师的自我设立的合同也是有差异的。这有利于打造各具特色、个性鲜明的教师队伍。

个性化的合同管理,强调的是双方的协商,每位教师每年和所在院校协商工作任务并确定报酬。因此,在报酬上给予每位教师与其自身最大生产力相应的以年度为核算单位的薪资,高校会最大限度的获得回报。个性化的任务设计,使得每一个教师都享有不同的培养方式、不同的发展平台、不同的发展期望,有利于教师与高校的双向选择。

(二)引入商业保险,建立全方位自助式福利保障制度,有利于提高高校的吸引力

众多企业应对危机时会各出奇招,但是他们通常会有一个共同选择,就是重视并发挥“带头人”的核心作用。企业在危机中不断为各领域、各团队的带头人创造奋发有为的条件,激励带头人开拓进取、建功立业,依托带头人带领团队,使企业步出困境。

在高校人力资源管理上也应重视“带头人”的作用。但我们发现,中国大学一流学术人才的拥有数量普遍短缺,更缺少国际范围内的知名专家学者。除了中国文化、历史、地理研究等少数特色鲜明的学科,在前沿科学领域与具有普适性和市场价值的大部分应用科学方面,中国大学都缺少高水平的顶尖人才。这不仅限制了高水平学术团队或“科学共同体”的生成,也导致了学术研究集中度不足,难以形成明显的群体生态和特色优势。

作为一所研究型的大学,特别是争创全国一流、世界知名的大学而言,必须有一批大师型的学者。大楼易建,大师难求。而我们屡次引进海外知名学者,却又屡屡碰壁,究其原因是现行制度上有着许多不可逾越的鸿沟,或者说是现在无法跨越的障碍。

20世纪80年代以来,我国出国留学人员累计突破30多万人,但学成回国只有9万余人。北京大学著名经济学家张维迎教授说:“竞争,不管是人才的竞争、技术的竞争,都是表面的,国与国之间的竞争核心是体制,是制度。如果一个国家的制度使得优秀人才都往外流,就非常有问题了。不解决根本问题,搞多少‘人才工程’都没有用。”

至于所谓制度上的障碍,总结来说起码有三点。

障碍一:教师法的约束。教师法第十条明确规定,中国公民可以取得教师资格。这也就意味着,反过来,非中国公民无法取得教师资格。但实际上,许多学校的人事部门只能对此“睁只眼闭只眼”,任由非中国籍的教师“无证上岗”。法律规定与实际生活之间出现如此大的分歧,法律已经到了不能不改的时候了。

障碍二:较低的薪酬。根据调查,在美国的商学院,常驻教授的年薪一般在15至20万美金,高的甚至上百万。反观我们体制内的学校(学院),教授的薪酬与之相去甚远。

障碍三:无法突破的编制限制。由于目前总体上学院教师队伍数量、教授和副教授职称的比例等,仍然受到学校的控制,并最终受教育部的控制,在引进高素质的人才,特别是有影响的学术带头人的时候,就受到现有教师队伍和职称结构的约束,同时,也容易引起现有教师队伍对拟引进人才的排斥,造成许多不和谐的局面。

障碍一是国家法律层面的矛盾,这个问题只能由国家的立法机关进行立法修改才有可能改变。障碍三,可以借鉴外国的经验,开发捐赠教席。在国外,除政府投资之外,还有通过私人捐赠和企业捐款的方式,来增加高端师资(特别是教授)的席位。

至于障碍二,借鉴企业人力资源管理的经验,可以在福利薪酬方面进行开发。

目前,我国事业单位的体制和管理处于结构性调整时期,其社会保障很不健全。国家基本养老保险政策尚未覆盖到高校教师,仍然沿用传统的退休金制度。如何在取消传统退休金制度后仍然保持高校福利的吸引力呢?可以借鉴许多企业的做法,在薪酬制度中增加长期激励效应。

目前教师的工资分配均属于当期分配,长期激励明显不足。这就导致一些校内薪酬偏低的教师更倾向于从社会工作中获取额外的报酬来补偿长期激励的缺失。这种情况使得高校教师缺乏归属感和长期的安全感,不利于保障高校人才队伍长期、稳定的发展。另外,福利政策制定时未对教师群体进行细分,无法针对教师需求量身定做,不仅使福利效用大打折扣,还在一定程度上造成了浪费。

建议引入商业保险,建立全方位自助式福利保障制度。高校的福利是吸引教师的必要比重薪酬项目,特别是当我们的薪酬与其他国家高校的薪酬制度相比有如此重大差别的时候,良好的福利制度设计就显得尤为重要了。

建议配套一种全方位自助式的福利计划,包括:住房性福利,特别是对一些高级别的特聘教师应提供低价租房;交通性福利;饮食性福利,如提供工作餐等;医疗保健性福利,如免费为员工提供年度身体检查;文化福利等等。自助式是指教师可以根据实际需要来选择何种福利形式。

人力资源学习总结 篇4

学习总结报告 组名：阳光组，组员：杨金海、张淑华、胡海伟、邬志强、王安富、江利璟 2．《非人》阳光组（4组）学习心得

这两天时间里，资深的蒋伟良讲师，与我们共同分享了这个我们以此并未接触过的话题：非人力资源经理人的人力资源管理。人力资源管理是站在企业经营管理层面上对人这个经营要素做科学化的管理，是在经济学与人本思想指导下，通过配置、任用、开发、报酬、保护等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，实现最优的组织绩效。组织绩效是通过个体绩效的有机组织来实现。人力资源管理体系包括战略目标、企业文化、选人、用人、育人、留人。人力资源管理的四种技能：人力规划、找到对的人、用好人育好人、激励人留住人；三把利器：职位分析、绩效管理、支持沟通;两个原理：冰山原理、需求层次；一大资源。人力盘点首先要掌握人力资源的宏观状况，然后进入个体分析，建立岗位序列、岗位说明书，评估胜任能力，利用情境进行人才盘点。识人三方面：业务胜任能力、任职动力、性格与工作作风。面试尚需要一定技巧，面试之前要回顾工作职责，设计面试目标，确定所需面试次数；并开会决定分配面试责任，详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优缺点，设计询问的问题顺序。面试之中，要建立和谐的气氛，帮助应聘者缓和情绪。面试之后，要所有面试者共同讨论综合各项结果再做决定。绩效管理是指各级管理者和为了达到组织目标共同参与的绩效计划制度、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，目的是持续提升个人和组织的绩效。个人成长三途径：在工作实践中学会，在被指点中领悟，在自我内省中领悟。建立支持性沟通要做到，判断事，不论断人;坦诚负责，非虚以应付；具体描述，非笼统概括；积极建设性，非消极武断性。小组感触非常深刻的是领导模式与员工的成熟水平匹配图。培训中很生动，鼓动大家积极思考问题。总之，人力资源管理最要的内容就是怎样识人、用人、留人。

在人力资源部及导师的精心准备下，我们学到不少以前没有掌握的人力资源管理知识，观念上有改变，小组各领导人真贯彻试行，我们不仅消除了曾经对人力资源部门的不理解，而且还对这个全新的课题产生了浓厚的兴趣，俗话说：师傅领进门，修行在个人。我将在这个基础上进一步学习，更好地胜任自己的工作。3.管理者任职资格行为标准需要优化改进汇总 3.1采购开发部：

3.1.1没有做到定期对部门工作改进情况进行评估、检查，以达到所要求的绩效；

3.1.2有关注下属的培养，但没能与下属一起商定具体的个人发展目标、培训方法、改进措施，无法达到有力提升下属能力的效果；

3.1.3没有对工作中的成功经验与失败教训进行总结，没有建立案例库并不断予以充实；

3.2国际市场部：

3.3研发中试部：见自我诊断报告。中试部内部诊断稿1130.ppt

3.4研发软件部：

3.4.1 任务管理中指导和控制工作计划的实施需要改进。

措施：用更互信的方式沟通，使成员发自内心地去努力工作，使工作计划更快更好完成。

3.4.2 项目任务进度的有效控制还需改进

措施：建立合理有效的管理制度 3.5力资源部企业文化组：

3.5.1 沟通能力和方式上需进一步改进。

3.5.2执行能力上需加强资源协调行动，达成团队推力。3.6品管部QA组：

3.6.1缺乏与下属沟通，对下属的工作、生活关注较少，没有对下属做到情境管理，不能充分发挥人员的工作激情.3.6.2对目标完成情况评估不足，没有结合投入产出分析提出绩效改进目标

4.四种管理风格及情境管理，学习中很有体会，组员各自调查和实践中，提出希望具体事有机结合使用这种先进的管理方式。4.1采购开发部

4.1.1 11月30日上午，与下属唐霞、李兆佩、胡恩荣、刘新兵分别进行了沟通； 4.1.2下属的自我评价：四位都自认为自己属于Y理论的倡导者； 4.1.3下属对我的评价：四位下属都认为我属于Y理论的管理者； 4.1.4下属的成熟水平：我认为四位下属的成熟水平都基本处于心态和能力都比较强的情境。4.1.5领导模式：鉴于采购开发部的工作，职责本身就是来解决性质不同的事务问题（降价、样本跟进、协调处理交付、品质问题），我的管理模式是：

（1）例行的工作，可采取授权式进行管理；

（2）对于处理降价、样本跟进、协调其他部门工作的事务，我会视各人在具体事务上的协调资源的能力，来考虑采取参与式，还是辅导式的管理；

对于下属的心态如果不能满足工作的动力时，我和四位下属已经沟通好，如果存在意见不同时，就要及时和我沟通，尽可能的意见达成一致。当心态问题解决后，我可采取授权式，让他们进行工作。如果意见仍不能统一，我会采取参与式的事务管理模式。

4.2国际市场部

查看三、四级领导力标准，发现自己的缺点： 4.2.1、不能带动团队积极参加公司文化活动，未注重团队组织文化建设，4.2.2 工作中，实际的理论，系统的提炼，未注重人才的系统培训，没有找到合理的方法进行人员梯队建设

4.3研发中试部

4.3.1 11月28日上午，与下属组长王育辉、曹德华、党亚军分别进行了沟通； 4.3.2下属的自我评价：都自认为自己属于X理论的倡导者； 4.3.4下属对我的评价：都认为我属于X+Y理论的管理者； 4.3.4下属的成熟水平：

王育辉、党亚军、曹德华：心态和能力都比较强。4.3.5领导模式：

工作可采取授权式进行管理。

4.4研发软件部

4.4.1 11月29日上午，与下属周大可、龙厚成、江鸿、罗晓丽、何方、夏源泽等分别进行了沟通；

4.4.2下属的自我评价：都自认为自己属于Y理论的倡导者； 4.4.4下属对我的评价：都认为我属于Y理论的管理者； 4.4.4下属的成熟水平：

周大可、龙厚成、江鸿、何方：心态和能力都比较强。罗晓丽、夏源泽：心态好，能力需要提高 4.4.5领导模式：

工作可采取授权式进行管理和辅导模式。

4.5力资源部企业文化组 4.6品管部QA组

4.6.1 11月29日上午，与下属豆向华、马海林分别进行了沟通； 4.6.2下属的自我评价：俩位都自认为自己属于Y理论的倡导者； 4.6.3下属对我的评价：俩位下属都认为我属于X+Y理论的管理者； 4.6.4下属的成熟水平：

豆向华：心态和能力都比较强。马海林：心态好，能力较弱。4.6.5领导模式：

豆向华——工作可采取授权式进行管理。

人力资源学习总结 篇5

心得总结

现代社会发展日新月异，当前计算机网络的发展，已深入到当今社会的各个领域，掌握和运用网络技术已成为当代人的必备素质之一。二期课改的历史课程新标准，非常注重培养学生如何学习历史的能力。利用网络进行历史学习，就是新世纪学生学会学习历史、甚至终身学习历史的一个重要途径。

书本是学习的唯一源泉，学校和课堂是获取知识的唯一场所，这种情况在如今网络时代已被彻底颠覆。学生新知识的获得越来越多的依靠网络。网络可以成为学生获取历史知识的新的重要渠道。学生可以在网上进行调查和研究，讨论历史问题，发表自己的观点，甚至建立自己的历史网站。

在具体教学实践中，学生主要尝试了下面几种方法：

方法一：利用专门网站学习

在互联网上有许多专门的历史网站，蕴藏着大量的历史信息，为历史教学提供了一个新的知识平台。比如网上有许多历史博物馆、纪念馆、历史遗址、名胜古迹的网站或网页，而且大多图文并茂，精彩纷呈。在七年级历史的序言课上，我就引导学生到网上浏览这些网站，借助网络进行“现场”参观和考察，使学生通过自己的眼睛直接观察历史文物和历史场景，使他们产生好奇心（这个东西怎么造出来的呢？在这个著名的地方到底发生了什么事情呢？），从而激发他们学习历史的兴趣。方法二：利用网页课件学习

在具体教学某一课内容时，网上可能没有这方面内容的专门网站，或者内容分布比较分散。老师利用网络资源自己制作网页课件，来让学生学习。在网页课件中。除了教材相关内容外，还可以包括大量的相关史料、历史图片、历史地图、动画、录像、课堂练习等内容，甚至还可以包括互联网上一些相关网站的链接。学生通过自己浏览网页课件，完全自主查阅资料、完成练习，根据自身的能力差异可以选择循序渐进学习，也可以选择跳跃式学习，来达到学习目的。

如在设计八年级历史《义和团运动》一课的过程中，我将课件分为首页、课前提示、义和团运动的兴起、反对八国联军的斗争、屈辱的辛丑条约、课后练习六大部分，在课前提示中，列出了本课的主要知识点和框架，使学生在自学之前先对本课内容有个基本的了解。义和团运动的兴起、反对八国联军的斗争、屈辱的辛丑条约就是教材三个目的标题，因而这三部分也是课件的主体，每一部分又分成课文、图片、地图、史料、影片等小栏目。课文是教材内容，以便于学生学习；图片、地图栏目共使用了近100张历史图片，且大多带有文字说明，使学生能够一目了然，以培养学生利用有关地图资料直观形象地了解历史知识的能力和识图能力；史料则补充了大量的相关资料、文章，使课件内容更为丰富，扩大学生掌握历史事件的深度和广度，培养他们分析史料的能力；影片是有关义和团、八国联军和辛丑条约的记录片，使学生能够对这段历史有一个形象生动的了解，提高学生的学习兴趣。课后练习则对学生学习过的知识点进行评估，采用做练习题和数据统计的方式，使老师能够迅速了解学生自学程度，并及时进行纠正。

方法三：利用搜索引擎学习

在具体教授某一课的难点或重点时，老师可以提供给学生一些关键词、网上搜索引擎，让学生自己上网搜索相关内容来学习。学生可以把即时检索到的相关材料保存在收藏夹里，老师则可利用电子教室之类的课堂教学软件，让学生把自己的成果向全班展示或直接投放在大屏幕上，对材料进行解读和展开相应的教学活动，加深学生对难点重点的认识和理解。

如在教学七年级历史教材的《两宋时期的社会生活》一课时，课本中用到了《清明上河图》，由于原画很长，教材只是选取了局部，显然学生对此画的了解就大打折扣了。因此在课上，我先给了学生一个关键词“清明上河图”，让他们自己利用搜索引擎去找《清明上河图》的全图，使他们对这幅名画产生一个全面直观的认识。在讲到宋代市民生活时，考虑到学生对1000年前宋人的生活风俗很感兴趣，我先让学生根据课本内容讨论概括出宋代衣食住行、娱乐活动的特点，然后分别给四个组提供四个关键词“宋代服饰、宋代斗茶、宋代家具、宋代蹴鞠”，让他们分组上网搜索，以解决四个问题：宋代男女服饰有何共同特点？宋代的斗茶是怎么回事？宋代为什么流行高足家具？宋代蹴鞠和现代足球有何区别？第一组学生找到了大量宋代服饰的图片，并尝试从中概括宋代男子、妇女服饰的不同特点；第二组学生通过搜索了解了一种他们从未听说过的饮茶方式――斗茶；第三组学生找了不少宋代家具的图片，了解了古人坐姿的不同带来的家具变化；第四组学生了解了宋代蹴鞠的规则，还找到了一张《宋代蹴鞠沙盘图》，对这项古老的体育活动有了感性认识。通过网上搜索，学生学到了许多书本上没有的知识，并对宋代市民生活有了一个更新的认识。

方法四：利用BBS论坛学习

在开展讨论或研究性学习时，可以把网络的交流功能引入学习讨论，利用BBS论坛，组织学生围绕学习主题，以师生共同在论坛上发贴和跟贴的方式开展网上讨论。这种方式的一大好处是，在虚拟的网络论坛平台上，可以充分调动学生的积极性，尤其是使不善言辞表达的学生也加入到讨论中。

如在设计一节历史探究课《评说历史人物》时，我做了一个“评说历史人物”的网上BBS论坛作为教学平台。该论坛的置顶贴是“投票：你最感兴趣的历史人物”，里面的选项有秦始皇、项羽、刘邦等许多学生学过的历史人物。我给学生的任务是：登陆论坛后，先投票，然后根据你对哪个历史人物最感兴趣，利用网上搜索引擎去查找他的相关资料及评价，然后根据别人对他的评价，得出一个自己对这个历史人物的观点，以发贴的形式发到论坛上，让大家共享。在完成后，可以浏览其他同学发的贴子，并以回贴的形式与同学讨论。由于BBS论坛开放式的特点，老师可以马上知道投票的结果，也可以同步获得学生的反馈，并加入与学生共同讨论,甚至一对一的对个别学生进行指导。最后由老师对学生发的贴子进行点评，并在点评中穿插介绍一些评价历史人物的方法，并提醒学生注意在评价历史人物中应该注意哪些问题。

人力资源学习体会 篇6

本学期我学会了如何运用现代教学手段进行教学，深有体会。

在日常的音乐学科教学中，要提高学生的音乐审美能力，音乐鉴赏能力和音乐创造能力，必须具备一定的音乐理论知识。而乐理知识的学习，主要是理性思维和感性思维相结合的活动。如果教师在课中一味地讲授某一些音乐术语，先解释其含义，随后举例子说明，最后课堂布置作业练习。这种理性、枯燥、机械，缺乏生动、灵活性的教学，老师讲得辛苦，学生学得厌烦，同时也达不到我们所要的教学目的。

今天，随着现代科技的迅猛发展，多媒体电脑的迅速普及，一些先进的多媒体技术已进入了教学课堂，并在各个学科中进行了尝试。计算机走进课堂已成为人们梦想中的现实。这种新的教学工具，在一定程度上解决了传统模式的不利因素，大幅度增强教学中信息的输入量，加快了节奏，提高了效率，取得非常好的成果。在音乐学科教学中，也有着积极的促进作用。

首先，丰富的音响效果和强烈的直觉感受结合，是现代教学手段的一个亮点。孤立的一个音是不能表现什么音乐思想的，只有两个音结合在一起，在一定的节奏和音色中，才能表现出一定的感情。所以音程被认为是音乐表现的基本要素之一。因此，在音程的教学是很强调音响的倾听的效果。而传统的教学方法却没有办法体现出来。特别在讲音程的扩大和缩小时。老师只能把原来的音程和扩大、缩小的音程在黑板上表示出来。告诉学生采用升高或降低冠、根音的方法进行，然后，用乐器简单的弹奏表现出来。这似乎看起来很简单，学生在理论上是掌握了。但在实际的操作和运用上，学生却又难以辨别出来。但如果适当的运用了多媒体技术,把原音程、扩大音程、缩小音程通过画面展示出来, 并分别倾听它们的效果，把丰富的音响和强烈的直觉感受有利的结合起来，随时进行对比就很容易分辨出它们之间的关系。同时也可以引导学生学习音程的转位及增减音程。通过这种运用现代教育手段的教学方式，不仅很容易看出音的变化，同时又能听出它们的声音效果。学生的积极性相对得到了提高，在做课堂练习时也来了兴趣，讲评时，就可以即写即改，随时听出正确和错误的音响效果。扩大了学生的思维空间，提高了教学质量。

其次，运用多现代教学手段和先进的多媒体技术在节奏教学中的正确运用，效果显著。节奏是音乐的骨架，是音乐赖以生存的基础，节奏可以脱离旋律而存在，而旋律则不可能脱离节奏。我国民间的敲锣打鼓，就是完全通过节奏去表现的。西洋乐器的架子鼓，也是用节奏去表现音乐。因此，节奏的学习对学生掌握音乐的旋律很重要。但是，往往学生在学习这一知识点时却是被动的学，比如讲切分节奏时，老师在讲完概念的基础上，说明切分节奏改变了音的强弱规律，再用旋律举一些例子进行说明，形式呆板、枯燥，效果也不好。而多媒体辅助教学，却能把实践与理论很好的相结合起来，在解释概念的基础上，调用Cake walk 9·0里面的打击乐器，用定音鼓、钗钹来编写切分节奏音型、或为一段切分节奏的旋律进行伴奏，通过屏幕显示和播放。学生很快“看”出切分节奏的强弱关系。这种教学形式活跃了课堂的学习氛围，学生在视觉和听觉上都获得了真实的感受，使知识性和趣味性互补，开阔了学生的思路，发挥了学生的创造力目标。

人力资源学习总结 篇7

何为资源?《辞海》的解释为“资财的来源, 一般指天然的财源”。联合国环境规划署认为, 资源是在一定时期、地点条件下能够产生经济价值, 以提高人类当前和将来福利的自然因素和条件。显然, 上述两种定义只限于对自然资源的解释。

马克思和恩格斯指出, “劳动和土地, 是财富两个原始的形成要素”, “劳动和自然界在一起它才是一切财富的源泉, 自然界为劳动提供材料, 劳动把材料转变为财富” (《马克思恩格斯选集》第四卷, 第373页) 。马克思、恩格斯的定义, 既指出了自然资源的客观存在, 又把人 (包括劳动力和技术) 的因素视为财富的另一不可或缺的来源。可见, 资源不仅包括自然资源, 而且还包括人类劳动的社会、经济、技术等因素, 还包括人力、人才、智力 (信息、知识) 等资源。

综上所述, 资源包括自然界和人类社会中一种可以用以创造物质财富和精神财富的具有一定量的积累的客观存在形态, 如土地、矿产、海洋、石油、人力、信息等。企业中, 资源可概括为所有用来完成任务, 提高工作效率的各种工具、条件和环境的总称。在形式上, 可分为物质资源和人力资源两大类。

2 学习型组织与人力资源的持续发展

企业人力资源具有能动性、再生性、增值性等特征。依据这三个特征, 企业人力资源是一种可以无限开发和增值的资源, 能产生乘数效应, 在人力资源的“量和质”上能保持企业人力资源的长期动态均衡发展。

学习型组织之所以能促进并推动企业人力资源可持续发展, 主要是它能塑造企业内生长机制。这种机制在促进企业员工方面表现在使员工富有能动性和持续增强员工的生存能力。它能在实际运作中实现企业人力资源的可持续发展, 即通过激发组织学习力, 持续改善企业人力资源“价值”的质和量, 最终实现企业人力资源的可持续发展。

3 企业人力资源管理中学习型组织的建构策略

企业人力资源管理中学习型组织的建构要以促进人力资源可持续发展为中心, 在创建学习型组织过程中须充分考虑以下方面:

3.1 激发企业学习力

培养组织学习力重在培养组织系统的学习力, 强调注重组织内员工、团队的内在主动学习力, 这些群体是企业创建学习型组织的关键参与者, 他们对自身的期望、学习态度及如何对待自己能力的看法, 在整个学习型组织创建过程中地位突现。若企业员工、团队的主观能动性得不到充分发挥, 那么任何组织内学习环境因素的变革也达不到预期目的。总而言之, 企业员工、团队的“主动”与“全员参与”精神在创建学习型组织过程的意义重大。

3.2 培养企业学习力

在《造就组织学习力》中, 黄健构建了关于个人“学习力的三角形”模型, 即生理基础是构成个人学习力的必要条件;能力是顺利完成某种活动所必需的心理特征, 是学习力的核心;态度是个体学习的内部心理状态, 决定了个体对学习行为的选择方向, 还在一定程度上决定学习质量。以上述模型为鉴, 构建培养企业学习力模型, 主要包括:

3.2.1 改变学习态度

改变学习态度在整个模型中起主导作用, 没有学习态度的改变, 后续无从谈起;同时心态波动较大, 易影响学习, 其他两部分相对稳定。学习态度改变包括:

3.2.2 转变学习心态

心态是人的一种心理表现状态, 它决定人们的行为选择方向, 并在一定程度上决定行为的质量, 学习心态是人对学习的内部准备状态, 培养积极的学习心态是提高学习力的必然选择, 积极进取的生活态度不仅可以提高学习、工作效率, 还决定人们学习的意愿和方式。

3.2.3 树立学习信心

自信心是个人对自己信念、能力和力量的认识和评估, 相信自己有能力面对现实, 解决问题。自信使人保持快乐, 自我认可和相互接纳, 使人不断成功, 自信可以产生巨大的精神力量。

3.2.4 培养良好习惯

习惯是人们长期养成的不易改变的语言、思维和态度的行为方式, 它是长期积累强化而形成的一种动力, 是一种稳定、自动的行为方式。良好学习习惯的养成是学习成功的发动机。

3.2.5 确立新价值观

价值观是个人对人生价值和意义的稳定看法, 是行为活动的内在动力, 它主要指人生理想和生存意义, 培养积极的价值观, 不仅可提高学习工作效率, 且还能给人类提供最核心的需要, 能使人挖掘人生意义, 领悟和感受人生价值。

3.2.6 增强创新素质

学习型组织强调学后要有后续行为。若学后无新行为, 那么整个学习过程都值得怀疑。学习与实践相联系, 脱离任何一环都达不到最终目的, 学习型组织创建中, 创造性应用尤为重要, 组织环境建设, 员工学习力培养, 若不能使所学知识适用于实际工作, 就不能实现学习和工作相融, 那么, 创建学习型组织的最终目标就成为纸上谈兵。联想集团, 中国成功的学习型组织, 与其不断创新相关, 而新产品产生来自智慧, 智慧的源泉是学习。企业只有不断学习, 才能碰撞出火花, 产生新智慧, 从而进行创新, 才能达到学习型组织创建的目标。

3.3 塑造学习能力

学习能力是顺利完成学习活动必需的心理特征, 是学习力的核心。学习能力包括以下方面:

内化:指吸收知识, 与原有知识结构联系并建构组织新知识体系的能力。

外化:指个人、团队根据问题、情景灵活运用所学知识进行知识创造的能力。

反思:指个人、团队对整个学习过程的监控及调节能力。

合作:指个人、团队与对方开展深度会谈, 并互相启发、相互提升的能力。

3.4 强化反思、沟通, 改善“绩效考核”

通过“绩效”考核企业成员可以享受学习与工作融合的快乐, 不仅能感受到自身业绩的提高、能力的提升、个人目标的达成, 还是一种心理满足, 这样可以增强自信, 从而激励企业成员、团队持续学习欲望, 体现生命价值。

“绩效考核”的结果可能不能顺利达到预期目标, 那么企业的决策层、管理层、执行层及个人就应对预期目标高低、领导认识问题、组织激励制度及考核体系等问题进行深刻反思, 并在相互沟通中寻找根源, 同时借鉴其他组织创建的成功经验, 采取有效措施, 达到预期目标。

摘要：随着知识经济时代的到来, 全球竞争的焦点越来越多的转移到企业的人力资源上, 企业人力资源的综合竞争力已成为决定企业能否在新一轮竞争中胜出的关键。而传统的人事管理理念已难以适应现代企业知识型人才的发展需求, 这就促使企业在寻求新的人力资源管理思想上进行创新, 主动适应现代市场竞争。

人力资源学习总结 篇8

关键词：教师；自我导向学习；人力资源管理

中图分类号： G720 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）34-115-2

0 引言

20世纪60年代，终身教育作为现代教育思想开始出现！并引起很多研究者的认同。1972年，联合国教科文组织正式把“学习化社会”作为未来社会形态的构想[1]。终身学习是未来发展的趋势，2002年党的十六大报告把“形成全民学习，终身学习的学习型社会”作为今后20年全面实现小康社会的重要目标之一[2]。随着信息时代的飞速发展，知识的更新不断加快，特别是“幕课时代的到来，教师原有的思想和理念以及对科技的操作的掌握都不能满足作为现代化教师的要求。作为传播知识，教书育人的教师来说，自我导向学习无疑是教师终身的课题。正如美国成人教育学者罗杰·哈姆斯特拉（Roger Hiemstra）所言：“在成人教育中，几乎没有什么领域像自我导向学习这样吸引研究者的眼球。”自我导向学习很早就有典范，比如，孔子、孟子、苏格拉底、柏拉图、林肯、爱迪生等都是自我导向学习的范例。Guglielmino（1977）将自我导向学习定义为：个人能够自己引发学习，并能独立而继续的进行，拥有强烈的欲望与信心，能运用基本学习技巧，安排适当的步骤，完成学习计划并加以进行。在社会竞争日益激烈的今天，如何为教师提供好的人力资源管理环境是目前学校的重要议题，同时教师作为学校组织的成员，学校管理者应提供好的人力资源管理的策略，以提高教师自我导向学习的能力。

1 教师自我导向学习的研究现状

笔者在中国知网进行了搜索。在“篇名”里用“教师自我导向学习”进行“精确”搜索，至2016年，只有18篇论文，说明目前关注教师自我导向学习的论文还不是很多，主要集中研讨不同类型教师的自我导向学习现状。如，何基生《中小学骨干教师自我导向学习的调查分析》；李艳梅《中学英语教师自我导向学习情况调查研究》，都是关注教师的自我导向学习现状分析。而用“教师自我导向学习”及“人力资源管理”为关键词进行搜索有0条记录，说明目前国内关注教师自我导向学习的重要情景因素的较少，如何提供好的人力资源管理措施促进教师自我导学学习的文章还是空白。本文具有较强的理论和现实意义。

但是国外学者及台湾的学者发现，组织情景与自我导向学习有着密切的关系，如Marsick和Watkins（2001） 研究成人的非正式学习时，发现不同的工作任务，可以为组织成员提供各样的学习机会及促进成员学习的动机。Lohman（2000） 亦指出组织环境会影响工作场所中员工进行非正式学习的欲望与能力。台湾陈静怡（2003）提出组织气氛是否融洽，人员相处愉快与否，都将对员工学习动机、方式与效率产生极大影响。根据以往学者的研究，学校组织如何为教师提供自我学习的外部环境，尤为重要。本文借鉴人力资源管理对教师自我导向学习的影响，探讨基于人力资源管理理论下，如何更好地提升教师的自我导向学习能力及积极性。

2 人力资源管理促进教师自我导向学习的策略分析

促进教师自我导向学习的因素有很多，在人力资源管理的环境下，如何促进教师的自我导向学习，为打造现代化、专业化的优秀教师提供基础，是学校组织在人力资源管理中需要高度关注的问题。科学合理的学校人力资源管理策略对教师的行为有指向和指导作用，通过人力资源管理理论促进教师的自我导学学习。本文从以下方面进行分析。

2.1 营造开放的、支持型的学校组织氛围

在学校的人力资源管理中，管理者要营造开放支持型的学校组织氛围，在管理中尽量以相信教师、肯定教师的方式去管理，不要过多的以“经济人假设”去看待和评价教师，打压教师的积极性。当教师工作取得成绩时，学校管理者首先要肯定教师的成绩，并感受到来自领导的关爱。管理者要善于倾听和接纳教师建设性意见，对教师的工作不过多干涉和限制或者太关注细节的问题，给他们更多自由发挥的空间，教师的自觉性一般是比较强的。关注教职工的生活，增强教师的归属感，让教师安心地自我学习。为营造和谐的工作、学习氛围，办公室的条件改善，学校图书的配置等，都能影响教师的自我导向。

2.2 根据教师不同的需要提供激励措施

研究发现不同年龄和学历的教师在自我导向学习也具有不同的特征，不同年龄和不同学历的教师其内在需要也是不一样的。根据马斯洛的需要层次理论，学校人力资源管理也要考虑不同教师需求，采取不同的激励措施，做到激励达到最大效果。

学校根据教师的个体差异帮助教师确立自我学习的目标，做到根据不同年龄和学历层次安排不同的交流时间和学习机会，提供更贴近实际的帮助，领导和不同学历、年龄的教师交谈要注意根据不同学历、年龄的特点，注意说话的技巧和方式，激励教师自我学习。对于年轻教师，新进教师，领导应该关注他们对教学和学校生活的适应性，让他们尽快能融入学校的大家庭里，并鼓励和丰富其自我学习的形式。对于不同年龄层次和不同学历的教师，其学习先进知识和技能掌握要给予适当的激励，并且选取合适的教师进行校内、校外培训，及共同的学习交流。特别是在科研方面，教师需要学校管理者为其提供引导和适合的激励措施，比如说资金的支持、学术成果的奖励等。

2.3 重视教师培训并实施多元化的培训机制

教师的自我导向学习能很好地实现教师的专业发展，教师专业发展代表学校的整体水平，促进教师的专业发展，必须重要培训，并根据不同的教师需求，提供多元化的培训机制，为教师自我导向学习能力的提高及积极性的培养提供条件。在组织教师培训中要根据教师年龄不同、不同专业、不同性别等，分别组织教师来学习，鼓励教师参加继续教育学习和培训，适当安排培训和外出学习的时间，让教师了解外面的发展形势以及学习外面先进的教学理念和教学的模式。培训的方式和内容以及形式，灵活多样，并且实用性强。引导其不断充实自我专业知识，建立专业晋升的激励机制。

在现代信息发展迅猛的时代，教师要充分利用网络资源，同时，人力资源管理中对教师培训时要充分利用信息技术，通过网络对教师进行培训，学习了解最先进的教学设备和教学技能。引导教师自我导学学习随时、随处、随地进行。让教师在学习中伴有团队的归属感。

2.4 开展有益的团体活动，促进教师的人际和谐

同伴学习和同伴互助成为教师学习的主要形式，在教师自我导向学习中，离不开团队的作用。团队让教师吸收众人的优点，并认识到自己的不足。建立好的学习型团队，需要教师之间具备和谐的人际关系。学校为促进教师之间和谐的人际关系，需要积极开展有益的团体活动，比如可以开展各种竞赛活动，如教师教学技能大赛、教师说课比赛等。开展多样的竞赛活动，可以增加教师间交流的空间，提供教师学习的平台。

2.5 引导教师做好职业生涯发展

职业生涯的规划对于教师的专业成长是必须的，也是至关重要的。在促进教师的自我生涯规划和管理的同时，能够很好地引导教师的自我导学学习。而教师职业生涯的规划和发展，有赖于学校提供必要的支持及指导，学校要根据不同年龄、不同专业、不同特长的教师分步骤、有计划地实施教师的职业生涯发展，这样教师在个人的职业发展中才能找到自己的未来方向，自我学习的动力和目前更加强烈。

3 结语

在学校组织环境中，教师的自我导向学习需要学校提供科学的人力资源管理的措施，学校主要可以从组织氛围的营造、激励机制的建设、开展多元化的培训、多样化的团体活动及教师职业生涯发展入手，让教师自我导向学习得到更好地提升。

参 考 文 献

[1] 黄尧.创建学习型社会促小康社会发展，推动学习型城市理论与实践研究[N].中国教育报，2003：8-25.