劳资工作流程图（推荐10篇）
一． 养老保险
1.新工人入矿6个月满，拿身份证复印件到劳动局为其申请养老保险号
2.每月统计各区人员缴纳养老保险情况（有没上班、病假、调转等情况作出统计，下月视情况作出调整）
3.每月10日前完成养老保险申报，电脑申报完毕，打印出申报表和详单去劳动局申报每月养老保险，申报完毕去地税缴费，缴费单据原件给财务，复印件留存。
4.保持养老保险手册完整，为新申请养老保险人员到劳动局购买养老保险手册，按顺序写好编号，贴照片，保存。退休、退矿、借用人员及时做好养老保险手册记录。
二． 失业保险
1.农业、城镇户口人员每月缴纳失业保险
2.每月统计各区人员缴纳失业保险情况（未缴、漏缴等及时补缴）3.每月10日前完成失业保险申报，打印申报表和详单去劳动局申报每月失业保险，申报完毕去地税缴费，缴费单据原件给财务，复印件留存。
三． 每月采
一、采二工资核算
四． 每月21日上报考勤，办公室、财务、坑口领导（财务及领导考勤整理完毕传真给集团）
五． 每月15日前坑口办公室上报领导带班记录表，找刘总签字，并传真给集团公司办公室
六． 办理提前退休和法定退休
1.提前退休人员需写好提前退休申请，拿退休人员档案报劳动局审批，审批完成后在单位及劳动局为其办理提前退休手续（缴纳档案管理费和退管服务费，审验养老保险证，提供身份证复印件及1寸照片办理退休证，公示后到劳动局领取退休工资折）2.法定退休人员同上。
3.做好退休人员统计工作，并把情况报告领导以及坑口杨国华以便做好退休人员体检工作
七． 完成每养老保险手册验证工作（劳动局打印验证清单，填写养老保险手册、手册填写完成到劳动局盖章）
八． 每劳动保障年审工作（准备营业执照副本原件及复印件，书面劳动合同原件，劳动用工备案手续原件及复印件，当工资表原件及复印件，当社会保险（工伤、养老、失业、医疗）缴费凭证原件及复印件
九． 每退休人员调资工作（劳动局开会、领表、填写退休人员调资表，一式三份，填写完毕交劳动局审核盖章）
十． 每企业社会保险补贴申报工作（确定人数、人员所在社区、填写人员情况表、劳动合同复印件、工资表复印件）
十一． 矿业党务工作（确定每入党积极分子培养对象，组织纳新党员材料组卷，上报党委待批；预备党员按期转正工作，整理好预备党员全部入党材料卷宗，于规定日期上报集团党委；退休人员及时办理党组织关系转出）
十二． 三楼会议室卫生，会议准备
关键词：企业,劳资管理,对策
1石油企业劳资管理存在的问题
1.1劳资关系的基本面和行为主体发生了改变
在新型的经济体制影响下石油企业经营体制和管理机制的也在一刻不停的改变, 以前的劳资关系是行政型的, 而现在的劳资关系逐渐变为了市场型的了, 这也表明了由政治领导型向利益驱动型的转变。石油企业改制以前和改制之后, 企业和员工的关系最大的区别是劳资关系也变得越来越分明, 国家、企业和员工有各自的利益追求。改制之前企业和员工没有很大的利益冲突和分歧, 主要是强调国家的主体地位, 没有特别明确劳资的关系定位。企业改制之后随着市场经济的不断发展, 政府逐渐的淡出企业的劳资关系, 企业的资方和劳方成为劳资关系的主体。
1.2 劳资关系中的利益分配模式更趋多样
石油企业改制以后, 资方在市场经济的作用下, 开始最大化地追求社会经济效益, 这就使得石油企业不得不改变以往平均分配的分配模式, 从而转变为“多劳多得”, 以员工的劳动量大小和绩效来进行相应的分配。有的石油企业内部利益的分配基本上是由领导层根据自己的意愿和企业维持稳定工作的需求来决定相应的分配方案, 尤其是对于奖金的分配模式, 这种局面也造成很多石油企业的员工有意见。同时, 随着市场经济的不断发展以及石油企业本身的特殊性, 近些年出现了企业员工、劳务派遣工等一些新的用工模式, 随之劳资关系中利益分配模式也更加多样和复杂。由于诸多新情况的出现和这些不同因素的存在, 这就使石油企业中的员工容易因待遇不公平而出现不同的诉求和复杂的关系。
1.3 劳资管理工作人员的队伍构成及知识结构亟需改善
当前, 石油企业中相当一部分劳资管理人员是由其他专业或相近专业转行而来, 专业性质具有多样化。由于劳资管理工作是一种枯燥无味的工作, 同时对工作认真度要求又非常的高, 有时候劳资管理人员投入了很大的工作精力, 但是到最后看不到明显的工作业绩。于是在对其工作评价的时候很容易得分不高。因此, 这容易促使劳资工作人员产生离开本岗位念头, 增加劳资管理队伍的不稳定因素。
当前石油企业劳资管理队伍大多仍然依靠有经验老同志“传、帮、带”和在日常工作中积累经验来提高劳资政策的执行水平, 同时, 劳资管理工作量大、信息量多, 劳资管理人员平时忙于事务性工作, 缺乏对劳资政策相关理论和法规的深入学习和研究, 一定程度上影响了劳资管理工作质量;由于石油企业人才的新旧更替不能很好地接续, 劳资管理队伍普遍年龄偏大, 许多劳资管理人员的计算机操作水平和办公信息化应用水平参差不齐。上述诸多因素的存在, 将使石油企业当前劳资管理队伍越来越难于适应现代劳资管理工作的需要, 亟需改善和提高。
2 石油企业劳资问题的对策
石油企业中原有的相对简单、固定的劳资管理模式, 已经不能适应当前石油企业发展的需要, 必须加以研究和解决。
2.1 完善劳动法律法规体系, 企业依法规范劳资管理制度
和谐的劳动关系必须建立在一整套劳动法律法规体系上, 只有依靠系统完善的劳动法律法规, 才能实现劳资双方自我协调、自我约束、合作双赢。当前我国已出台《劳动法》和《劳动合同法》, 但在执行中有法不依、执法不严的现象时有发生, 石油企业也不例外。因此, 必须加强对企业业主的守法经营教育和监督, 加强对劳动和安全法规的执法力度, 切实维护和保障员工的合法权益。随着国家相关法律越来越健全, 石油企业要依法规范内部劳资管理制度体系, 要加大对劳资管理人员劳动法律法规等知识的培训与考核力度, 进一步提升企业劳资工作管理水平。
2.2 大力提升劳资管理人员素质
劳资管理是一项业务性很强管理工作, 为提高石油企业劳资管理队伍整体素质, 首先要吸纳专业人才充实到劳资管理队伍中来, 提升劳资队伍的整体水平。其次, 要重视劳资管理人员的培养, 为他们提供进修学习机会, 为劳资管理人员能力提升创造外部条件。第三, 企业要通过政策引导, 鼓励劳资管理人员加强自我学习和提升, 通过自学或进修方式学习薪酬管理学、人力资源管理学等相关知识, 为劳资管理管理工作奠定知识储备。第四, 鉴于石油企业的复杂性和特殊性, 劳资管理人员政策水平高低是衡量劳资工作质量重要指标。劳资管理工作具有很强原则性、政策性, 因此劳资管理人员一定要认真的了解和体会石油企业的劳资政策, 对各种文件精神一定要烂记于心, 只有这样才能在以后的劳资管理中得心应手, 也只有这样才能提高对劳资政策的执行能力。另外, 企业要建立相应的激励机制, 营造劳资工作“有人干、愿意干、认真干”的良好氛围。
2.3 加大绩效考核力度
建立健全员工绩效考核机制制度, 在机制上, 严格执行石油企业统一的基本薪酬制度, 强化绩效考核, 重点关注关键岗位的收入水平;在形式上, 强化岗位化管理, 完善实施三支队伍特点的薪酬制度;在方法上, 继续实行总量调控, 加强监督指导, 不断强化薪酬的激励与约束作用, 切实使职工薪酬收入与其岗位工作业绩、岗位职责相适应。
关键词：人事劳资管理；企业发展；收益；人事管理
改革开放以来，我国经济的发展获得了较大的成果，在此背景下催生了大量的企业。企业在发展的过程中，为我国经济的发展提供了较好的支持。因此关于影响企业稳定发展的因素，也引起了较多人群的关注。在此背景下，笔者针对企业人事劳资管理工作，进行简要剖析以盼能为我国企业此类工作的开展提供参考。
一、企业人事劳资管理
企业在发展的过程中，需要不断的招收人才进入。在此过程中，为了保障企业正常运营，并且发挥人才的最大作用，人事管理人员针对招收人员进行具体工作内容的分派[1]。分派的过程中根据工作内容，以及其所产生的效益，人事管理人员针对招收人员，根据一定的制度分配工资。以此达到人员工作与工资挂钩的目的，实现人员工作与实际薪资的合理化分配。
二、当前企业人事劳资管理发展现状
当前我国经济发展迅猛，企业的发展也较快。企业在快速发展的过程中，逐渐也积累了较好的运营经验。人事劳资管理工作作为企业发展中的重要内容之一，企业管理者以及政府部门对此也开展了大量的实践工作。例如出台企业人事劳资管理的指导意见，此类现状下当前我国企业人事劳资管理工作的整体发展较为良好，为我国经济的发展奠定了良好的基础。
三、案例
（一）案例介绍
东某地产企业为当地一家中型地产企业成立于2000年，其发展初期由张某、刘某、郑某三人集资建立。后期随着国家政策红利，以及三人的市场判断，快速的在当地地产行业中打开了局面。并成功开发了两个楼盘，获得了前期的资金积累。
合作初期三人的根据之前的工作经历，分工分别为：张某负责资金管理、郑某负责市场管理、刘某负责企业内部人事管理。但由于资金属于三人集资，因此虽然进行了明确的职位分配，但在实际操作的过程中，三人之间的工作都有重合。前期合作初期此类问题未引起三人的注意，企业在发展的过程中，大小事宜也均由三人商议决定。后期随着企业的快速发展，企业人员开始快速增加，企业规模也开始扩张。
此后一段时间内由于企业未开展新业务，因此整体的发展较为稳定。随后负责人事管理方面的刘某，将人事管理事物转移给新招人员刘某男。
刘某男中专毕业与刘某为姐弟关系，刘某男进入企业之后，开始掌管人事方面的工作。前期由于人员较为稳定，未出现较大的问题。随着时间过渡进入到2008年，全球金融危机下。地产行业受到的冲击也较大，企业资金链受到了严重的冲突。随后企业的人事方面也出现了问题，刘某男由于缺乏专业的人事管理能力，多次与离职员工发生冲突矛盾。此后随着离职人员增多，企业营运方面也产生了较多的问题。随后便引起了张某与郑某的注意，此后刘某男再次与张某，郑某发生冲突。刘某男将此事告诉刘某之后，刘某致电张郑二人要求退股，但由于企业资金链出现问题，企业顿时面临倒闭的局面。
（二）案例分析
东某地产企业，前期由于发展规模较小。因此各方面的规章制度制定也较为薄弱，执行方面也存在较大的问题。此后随着企业规模的增大，但企业制度方面并没有进行较大的改动。随后由于专业人员刘某的转职，刘某男以非专业的身份进行企业人事劳资管理，最终造成了企业管理人员之间的冲突，使得企业的未来发展产生较大的风险。
四、针对东某地产企业人事劳资管理工作开展中存在问题的改善对策
针对当前东某地产企业人事劳资管理工作在发展中，存在的问题笔者分析案例提出了以下的改善对策。例如：加强企业人事劳资管理工作人员素质的提升；明确定位企业人事劳资管理，注重规范化；建立企业文化，提升员工素质。
（一）加强企业人事劳资管理工作人员素质的提升
企业人事劳资管理工作的开展，其核心的问题为：人才问题。为了改善当前企业在人事劳资管理工作中出现的问题，首要解决的问题即为人员素质问题。为了改善此类问题，企业在发展中可以从两方面进行改善提升[1]。其一企业应在前期人事劳资管理人员的招收环节中进行把关，注重人员的工作经验。其二企业针对现有人事劳资管理人员进行专业能力的再培训。
（二）明确定位企业人事劳资管理，注重规范化
首先企业在开展人事劳资管理工作时，必须明确其在企业发展中的地位。其次应注重其工作开展的规范化，针对此类现状企业应研实施，关于人事劳资管理工作的规范化工作[2]。避免因制度问题引发的工作矛盾和工作失误，提升企业的综合实力。尤其是其工作开展中的薪酬体系问题，必须进行明确并通告企业员工，以此确保员工对薪酬体系的明确。
（三）建立企业文化，提升员工素质
企业在发展的过程中，除去资金、规模等实际工作的扩张外，还应注重企业文化软实力的建设。通过企业文化的建设，提升企业的凝聚力。并通过企业文化的影响，规范企业员工在工作中的形象。以此提升企业综合凝聚力，最终达到提升人事劳资管理工作开展的效率性[3]。
五、结束语
当前我国企业在人事劳资管理工作的开展中，整体的发展较为良好。但在细节方面还存在了较多的问题，针对此类问题，笔者综合分析当前企业的发展案例。提出了以下的改善对策例如：加强企业人事劳资管理工作人员素质的提升；明确定位企业人事劳资管理，注重规范化；建立企业文化，提升员工素质。以此促进企业人事劳资管理工作的开展，并达到提升企业稳定发展的目的。
参考文献：
[1]唐少平.论人本理念在人事劳资管理中的应用[J].城市建设理论研究（电子版），2013（33）.
[2]吴佩锐.对企业人事劳资管理发展的思考[J].现代工业经济和信息化，2014（10）：40-42.
在办公室从事与劳资相关的管理工作，具有较强工作责任心，踏实肯干，任劳任怨，认真执行集团公司劳人部及上级有关人事管理的政策和制度，爱岗敬业，团结同志。现有在册人员。我在具体工作中主要负责入职与退休手续的办理、岗位晋升与聘用、工资调整与福利发放和职工考勤、劳动合同签订，考核等工作。在做好本职工作的同时还积极协助领导和其他同事完成办公室的工作，注重业务学习。在实践工作中，不断向老同志请教，注意向优秀同志看齐，能够认真开展批评与自我批评。现将本人工作情况总结如下：
第一，入职与退休手续办理，人员核编工作
在工作中及时向广大职工传达上级相关的新政策和新法规，在办事过程中能够做到坚持原则不徇私情，对每位职工一视同仁。由于近年相关政策变化较大，新老职工对相关政策了解不深，在办理手续过程中我不厌其烦的向其解释相关手续流程和政策，多次往返于集团公司和相关管理部门，及时高效的为入职和退休员工圆满完成相关手续的办理，使新入职的员工能够尽快安心于本职工作，使老员工能够安享晚年免除舟车劳顿之苦。人员编制严格按计划执行，不超员，不超编，无违规转岗，不人浮于事。
第二，岗位工资晋升与聘用，劳动合同签订
岗位晋升与聘用是一项政策性很强的工作，而且还涉及职工切身利益，所以在处理岗位晋升和聘用时十分谨慎，坚持做到执行政策，认真负责，事无巨细，没有异议。抱着对每位职工负责的心态认真核查相关材料，及时申报。及时完成职工劳动合同的新签和续签工作，并更新人事信息，保证数据准确无误。
第三，工资调整与福利发放
工资调整和福利发放工作事关每个人的切身利益，我始终坚持公平、公正、公开的原则，坚持将别人的事当做自己的事来办，以政策和规章制度为依据，以职工的考核成绩为参考，对工资调整做到不差分毫，对福利发放做到人人知道，按照职工考勤记录，及时完成工资核算、加班费和工资报表等相关工作，并协助财务会计完成工资的发放等工作，对有意见的同事能够耐心解释做好思想工作，从一定程度上分担了领导的工作重担。
第四，职工考勤及考核
按照集团公司规定协助领导，完成各科室员工的考核和岗位工资的评定，严格按《集团公司劳动管理办法》执行劳动考勤，每天上班签到制，严格执行公司制定的休假制度，在保证职工切身利益和同时，做好非正常考勤的处理工作。考核是对每位职工一年来工作的评价，考核的程序和结果直接影响到单位同事们的工作积极性，因此在每次的考核工作中领导都将这一重担交付于我，本着对领导和同志们负责的原则，我将其视为一项政治任务来完成，公平合理的考核既有效的激发了大家的工作热情又团结了同志，也促使近几年来的经济效益稳步上升。
第五，社会保险管理
1、根据人员变动的信息，及时上报各类人员的增减变动情况，办理相关信息的变更登记，和个人帐户的衔接、转移手续，保证数据更新及时、准确。
2、每月按时依据参保情况，如实完成五保一金的申报和缴纳。第六，其他工作
我单位劳资员隶属于办公室，办公室工作做的好坏，一定程度上体现了一个单位的管理水平，所以要求办公室人员有较高的素质，我边干边学，每天都能学到不少的东西。比如办公室的迎来送往，文件的打印和传递，以及公文的处理等等。通过实实在在的事，使自己的综合素质得到提升和锻炼。
劳资工作是一项繁琐的工作，除了上面讲到的较为主要的工作之外，还有例如协助集团进行档案整理，办理单位的各种年审等等。
当然，做为年轻的一代，无论从业务上还是思想上我都有许多不足，在今后的工作中，我将不断学习，通过多看、多问、多练来提高自己的业务技能，克服粗心，被动的不良局面，认真细致的对待每项工作，提高解决实际问题的能力，以便更好的完成各项工作，不辜负领导和同事们对我的期望！
发发发公司
第一，入职与退休手续办理
在工作中及时向广大职工传达上级相关的新政策和新法规，在办事过程中能够做到坚持原则不徇私情，对每位职工一视同仁。多年来未在入职和退休问题上遭到新老职工的质疑和批评，得到了上级的首肯。由于近年相关政策变化较大，新老职工对相关政策了解不深，在办理手续过程中我不厌其烦的向其解释相关手续流程和政策，多次往返于集团和相关管理部门，及时高效的为入职和退休员工圆满完成相关手续的办理，使新入职的员工能够尽快安心于本职工作，使老员工能够安享晚年免除舟车劳顿之苦。
第二，岗位晋升与聘用
岗位晋升与聘用是一项政策性很强的工作，而且还涉及职工切身利益，所以在处理岗位晋升和聘用时十分谨慎，坚持做到执行政策，认真负责，事无巨细，没有异议。例如在xxxx年的工人岗位晋升考核中虽然时间紧任务重且报名人数创历年新高，又恰逢本人身体不适，但仍然带病坚持工作，抱着对每位工人师傅负责的心态认真核查相关材料，及时发现申报材料中的问题并逐一与申报者联系解决问题，使每位申报者都顺利报名，在这次工作中我也总结出了很多工作经验对以后的工作有很大的帮助。
第三，工资调整与福利发放
工资调整和福利发放工作事关每个人的切身利益，我始终坚持公平、公正、公开的原则，坚持将别人的事当做自己的事来办，以政策和规章制度为依据，以职工的考核成绩为参考，对工资调整做到不差分毫，对福利发放做到人人知道。对有意见的同事能够耐心解释做好思想工作，从一定程度上分担了领导的工作重担。
第四，年度考核
年度考核是对每位职工一年来工作的评价，考核的程序和结果直接影响到单位同事们的工作积极性，更有甚者事关社会的和谐与稳定。因此在每次的年度考核工作中领导都将这一重担交付于我，本着对领导和同志们负责的原则，我将其视为一项政治任务来完成。由于我单位属于施工单位，多数同志都在施工工地一线工作，往返不便，针对这一情况我和每位身处施工一线的同志进行联系，详细了解相关情况，落实每人的工作量，及时与上级沟通，做到评价全面而合理并及时将考核结果通知本人，征求意见。多年来我处年度考核做到不漏一人，不错一事，公平合理的考核既有效的激发了大家的工作热情又团结了同志，使我处近几年来的经济效益稳步上升。
第五，其他工作
我单位劳资员隶属于办公室，办公室工作做的好坏，一定程度上体现了一个单位的管理水平，所以要求办公室人员有较高的素质，我边干边学，每天都能学到不少的东西。比如办公室的迎来送往，文件的打印和传递，以及公文的处理等等。通过实实在在的事，使自己的综合素质得到提升和锻炼。
劳资工作是一项繁琐的工作，除了上面讲到的较为主要的工作之外，还有例如协助集团进行档案整理，办理单位的各种年审等等。
2、负责办理员工入职、离职、转岗、升职等手续，管理人力资源相关文件和档案;
3、负责公司考勤管理，考勤数据统计及考勤制度维护;
4、负责起草人事管理相关文件及通知等，并完成下发及存档工作;
5、协助上级健全公司绩效考核体系，及绩效考核数据收集整理;
6、根据员工手册等相关行为规范管理员工宿舍;
7、定期组织车间员工进行职业病健康体检及全体员工的健康体检;
一、劳资统计现状
1.领导对劳动工资统计认识的偏差。
单位领导对劳动工资统计工作认识不到位是制约劳资统计工作发展的首要问题。随着市场经济的逐步发展, 各级政府、相关部门和企业领导对劳资统计信息的需求越来越大, 对劳资统计工作的重视程度有了明显提高。但仍然有一些领导, 对劳资统计工作的认识存在较大偏差, 对劳资统计信息的作用不以为然, 特别是相当部分的基层领导对统计工作的重视程度存在严重不足, 表现在很少听取统计人员的工作汇报和为统计人员解决具体困难, 特别是一些单位根本没有明确领导分管统计工作。至今仍有人认为统计是“软工作”、“统计只是加加减减、填填写写的事, 是估计加统计”, 只要得个大概数就行了。
2.劳动统计的覆盖范围越来越小。
现行劳动统计的范围是地域内的中央和地方各类企业、行政事业单位, 不包括乡镇企业、私营单位和个体工商户。随着企业改制工作的进行, 投资主体日益多元化, 多种经济成份共同发展, 私营、个体经济迅速发展, 在经济发展中所占的份额日益增大, 而劳动工资统计只反映国有、集体、其他经济 (股份合作、联营、有限责任公司、股份有限公司) 单位的劳动情况资料, 恰恰不能反映已逐渐成为吸纳就业主体的私营、个体经济企业的劳动用工情况。大批国有、集体企业应改制退出了劳动统计范围, 劳动统计填报单位减少, 职工人数逐年下降。另外, 非公有制企业吸纳社会劳动力得不到体现。随着社会主义市场经济体系的逐步建立和完善, 非公有制企业不断茁壮成长。蓬勃发展的非公有制经济, 已成为促进国民经济持续增长的生力军, 这些都不在正常的统计范畴内。因此要想更切实地反映地域内劳动用工情况, 依靠现行劳动工资统计已不现实了。
3.统计指标设计过于简单。
制度中有的指标地方政府不需要, 地方政府需要的指标在制度中又反映不出来。指标的实用性和灵活性却远远不能满足社会需要, 特别是对反映各级党委、政府决策需要及社会焦点问题的指标明显不足。伴随着企业改革的进行, 失业和就业问题近年来已日益成为社会关注的焦点, 党和政府迫切需要及时掌握失业和就业方面的统计数据, 但是现行的劳动统计方法制度却不能全面地了解和掌握全社会劳动就业和失业态势。
4.劳动统计报表收集难。
劳动工资统计是目前我国现行统计报表制度中涉及填报单位最多的全面定期统计报表。由于点多面广, 再加上报送单位的统计机构不够健全, 统计人员不稳定, 造成劳动统计报表全面收集的难度越来越大, 每个季度有不少单位必须通过统计部门电话催报和上门工作才能收到报表, 个别单位要催二、三次, 甚至有的单位在规定期限内还找不到人员做统计报表。从事劳动工资统计的人员90%以上是兼职、大部分由单位人事劳资部门或会计人员兼任, 加上劳动工资统计是季度报表, 所以普遍都反映在规定的期限内忘记报送劳动工资报表。这种迟报和拒报现象在公共管理和社会组织行业表现尤为突出。
5.劳动统计人员素质偏低, 数据质量难保证。
劳动统计数据来源于基层填报单位, 而现行劳动工资统计的单位90%以上是行政事单位, 劳动工资统计报表上报率低, 报送报表不及时, 造成统计数据无法准确及时参加汇总, 基层统计部门只好用上期的数据来推算。其次, 基层劳动工资统计人员业务素质不高。由于一些领导对劳资统计认识不足, 工作不能引起足够的重视, 统计人员要兼顾多项工作, 劳资统计只能算是附带性的工作, 致使劳资统计人员不能专心搞好统计, 对指标含义不理解, 统计口径不清楚, 直接影响了统计报表的数据质量。劳动工资报表制度上规定, 工资总额的计算应以各单位在一定时期内直接支付给全部职工的全部劳动报酬为依据, 不论是计入成本还是不计入成本, 不论是以货币形式支付还是以实物形式支付, 不论是单位自筹的资金还是上级下拔的资金, 均应列入工资总额计算的范围。但在实际工作中, 由于单位经营管理的多样化, 职工从单位获得报酬名目多、标准多, 发放渠道多, 很多单位并没有将工资表以外的和以实物形式支付给单位职工的全部劳动报酬将其计入工资总额, 出现工资总额严重漏统漏报现象。
6.基层统计人员不注重统计分析, 难以成为单位的帮手。
在日常统计工作中, 企业统计系统收集统计数据主要是由各个对口部门逐级上报, 实行定期报表和各种临时报表制度, 如每月、季、年报等逐级编制、汇总、上报各种统计资料, 由于各种报表注重主题一般比较单一, 信息包含内容有限, 导致信息范围狭窄、统计渠道单一, 同时存在劳动工资统计人员只重视对劳动工资统计资料的收集、整理和上报, 而往往忽视对统计过程和结果的分析和预测, 没有真正使劳动工资统计作为企业管理的帮手作用。
二、做好劳动工资统计的对策建议
1.领导要重视统计工作, 熟练掌握统计知识。
随着市场竞争的日益加剧, 社会对统计公信力越来越关注, 领导更要加强对统计工作的领导。各级领导不仅要了解基本的统计方法、统计制度和统计指标体系, 更要善于运用统计资料, 分析问题、解决问题。只有在领导的重视下, 各单位的劳动工资统计工作才能有明显改善, 才能保证统计队伍的稳定性以及保证统计部门能够独立开展统计工作。
2.改革统计报表制度, 实行调查多样化。
现行的劳动统计报表制度是按照计划经济体制和分级管理的要求建立起来的, 缺乏灵活性, 且耗费财力、人力、物力, 已不适应各级政府科学决策和部门、企业、社会各界的需要。针对当前基层统计部门人员少、经费紧的矛盾, 采取全面调查与抽样调查相结合的方法, 对于从业人员达到一定规模的单位, 如规模以上工业企业、限额以上批发贸易餐饮业企业等实行全面调查;规模以下的单位实行抽样调查, 在现有的城镇劳动力抽样调查的基础上扩大县 (市) 区城镇劳动力抽样调查的样本量, 满足市、县两级政府需要。
3.改革统计调查指标, 实行指标灵活化。
在满足上级统计需要的同时, 多增加为地方政府和基层单位服务的功能, 统计的地方知名度才会提高, 统计的作用才可能更好的显现出来。如结合当前国家、省、市、有关劳动就业、人才工程等政策, 增加人才统计指标、国有企业下岗职工再就业、职工文化水平、劳动技能、劳动力转移、劳动力需求情况等方面的统计指标, 满足为地方政府和部门服务的需求。
4.加强统计基础工作。
统计的生命在于真实。而真实的数据来源于扎实的统计基础工作。许多单位没有建立劳动统计台账, 劳资统计人员也经常变换。因此, 一定要加强劳动统计基础工作。要求基层单位建立统一规范的劳动工资统计台账, 健全与劳动统计资料有关的各种原始记录和凭证等统计基础工作, 加强基层统计人员的专业培训工作, 一年不得少于两次。经常对统计人员加强统计职业道德和业务知识培训, 使基层统计人员更加全面、系统地了解《统计法》、劳动工资统计的统计口径、计算方法和数据来源等, 从源头上提高劳动统计报表质量。
5.加强统计宣传工作。
要从保护广大劳动者的切身利益出发, 充分利用统计网络、报刊杂志、电视等多种媒体向公众宣传劳动统计工作的重要性。要定期举办劳动统计知识讲座, 开展全国性或全省开展劳动统计执法大检查, 上下联动, 以此大造声势, 提高全社会依法统计的意识。
6.加强统计法制工作。
关键词：EXCEL；人事；劳资；应用
本文将向大家介绍几个将EXCEL电子表格运用在人事劳资管理具体工作中的例子，与大家共享。
1 分类汇总
人事劳资工作中，每月的工资发放明细表里面的内容有以下多项：
①人员类别：合同化、合同制、宏田工。
②所在单位：保安六中队、保安七中队、保安八中队、保安九中队、保安十中队以及庆咸监督组。
③工资项：岗位（岗技）工资、工龄津贴、上岗津贴、地区补助、保留工资、夜班津贴、五金、代扣税金等项目。
这样明细表中就只要一行合计栏，只需在前面插入两列，把每个人的人员类别和所在单位填好就可以分类汇总。
2 核对数据
要检查出人员的变动，可把IF、ISERROR、MATCH函数综合运用。
①IF为条件函数，语法：IF（Logical_test，Value_if_True，Value_if_False），即IF（条件判断表达式，符合情况的显示值，不符合情况的显示值）。
②ISERROR函数用于测试函数式返回的数值是否有错，如果有错则返回“TRUE”，否则返回“FALSE”。
③MATCH函数是返回在指定方式下与指定数值匹配的数组中元素的相应位置。语法：MATCH（Lookup_vale，Lookup_array，Match_type）， Lookup_vale代表需要查找的数值，Lookup_array代表可能含有要查找数值的区域，Match_type代表查找方式的值（-1、1或0）。
3 筛选统计
各类复杂的统计报表通常让所有人事劳资人员头痛不已，因为统计的内容错综复杂，不但要分各种口径，还要统计出每个人员类别下各个单位不同岗位人员不同职称级别的人数和收入汇总，有时还要加上年龄段的统计（如下图）。
图为人员类别为合同化员工的人员情况统计表，要统计出合同化员工中管理人员、专业技术人员、操作人员、服务人员取得职称技能等级的人数，并且要分中队及性别统计。
这里用到的是SUBTOTAL统计函数，SUBTOTAL函数是返回数据清单或数据库中的分类汇总。
以上是统计操作岗位的宏田工男员工奖金数。如果要把单元格中数值合计，如T24单元格则用公式SUBTOTAL（9，T4：T23），含义是将T4至T23区域中符合条件的单元格内数值相加。
4 小数位保留
在做工资奖金表时常常会出现小数保留的问题。原来的操作是直接从鼠标右键选择单元格格式，然后选择数值显示形式。这样设置表格中的数值只显示两位小数，但实际上的数值可能有好多位小数，只是没有显示出来而已，经过多次合计后就可能出现0.01的误差，给财务做账带来了麻烦。
这时使用ROUND函数，给所有计算值都四舍五入保留两位小数就不会出现上面的问题了。
5 数据查找对应
在做一些信息数据表时，常要以一个表为基准，要在右侧姓
名后面输入身份证号，左侧的表中已经录入过，但是右侧的姓名顺序与左侧不完全相同，不能直接复制，这时，在O列中运用VLOOKUP函数就能轻松将问题解决，O4单元格中输入的公式为：
曾经从事人事劳资管理工作8年，工作中EXCEL表格的运用给笔者工作带来很多方便，复杂的问题表格化后，让人直观、易懂，琐碎的问题表格化后，让人条理清晰、明了，它是我们任何岗位工作中的好帮手、好伙伴，值得我们认真学习、掌握和使用，也希望它能给大家的工作带来诸多便利。
人事劳资部××工作总结2007-02-06 09:43:40
人事劳资部××工作总结
××年是××有限公司经过两个公司整合重组并在西安挂牌运行的第一年，也是公司克服重重困难，历史上完成各项生产经营任务最好的一年。这充分标志着公司整合改制取得圆满成功，充分标志着公司是一个优秀的团队。人事劳资部在各级领导的正确决策和强有力的领导下，以内外部人才市场为导向，以公司生产经营目标的实现为最终出发点，大力加强人事劳资工作的管理力度，充分利用内外部人力资源，建立健全灵活多样的用工机制，使公司出现了“士气旺盛，人心思进”的大好局面，为公司全面完成各项生产经营目标打下了良好的
基础。总结一年来的工作，主要体现在以下几个方面：
一建立了法人治理结构，员工结构日趋合理
公司自月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。
⒈建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理人。通过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。
⒉打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照
不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。
．公司人员结构日趋合理。公司现有员工人，其中：全民职工人，代培工人，集体工人，劳务工人，临时工人。其中：机关人，安装分公司人，路桥分公司人，防腐分公司人，恒达分公司人，运输分公司人，建筑分公司人，嘉胜分公司人，租赁分公司人，人力资源中心人（其中：借调和单干人），通过双向选择，已有人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有人，中级职称人，技师人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在之间的有人，占总人数的。
二推陈出新，认真搞好人事劳资工作
对公司人事劳资业务流程进行再造
根据公司原人事劳资业务流程，结
合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度个，下发文件个、公务通知个，使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。
认真做好员工工资和奖金的发放工作
面对公司生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。
××年共发放工资万元其中机关万元安装分公司万元，路桥分公司万元，防腐分公司万元，恒达分公司万元，运输分公司万元，建筑分公司万元，嘉胜分公司万元，租赁分公司万元，人力资源中心万元。
××年共发放奖金万元其中机关万元安装分公司万元，路桥分公司万元，防腐分公司万元，恒达分公司万元，运输分公司万元，建筑分公司万元，嘉胜分公司万元，租赁分公司万元，人力资源中心万元。
认真做好员工工资的套改工作
根据总公司的要求××年我们对员工工资进行了两次套改。由于公司重组整合历史原因多，工资套改难度大问题多我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资万元第二次补发工资万元。
三加强绩效考核，制定了合理的办法
为了充分发挥××有限公司整合重组的优势，公司以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高公司的市场竞争能力和盈利能力，全面实现公司的生产
经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。
考核时以各责任单位和部门的工资（费用）总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资（操作层）、岗位工资（管理层）和效益工资以及各种福利性补贴之和（部门为管理费用），工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。公司全年核定完成产值亿元实现利润万元工资总额万元，费用总额万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、公司承包单位的考核和对领导班子的考核，对公司领导班子实行风险抵押金政策共收风险抵押金万元。
四认真处理好人事关系解除领导的后顾之忧
为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分公司的联系和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什么重要事情及时向领导进行汇报使人力资源为公
司的生产经营起到最好的保障作用。
加强人力资源中心人员的管理。对公司人力资源中心的人员进行“双向选择，择忧录用”，并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年公司人中已有人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。
⒉做好集体工的稳定工作。集体工是我公司的主要力量之一，对名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的情绪，缓解了员工的矛盾。
⒊做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对公司符合条件的名劳务合同工进行了续聘，并解聘了名长期不在岗且又未报过到的人员；对符合转劳务合同
工条件的多名临时工进行了摸底，并完成了向总公司、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总公司职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我公司下一步的工作储备了人员力量。
⒋对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗人，协议离岗人，还有一部分人员正在寻找新的出路。
总的来讲，通过以上的工作使公司员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞争的良好局面。
五认真抓好员工培训，提高了员工整体素质
为了提高公司员工的整体素质，我们给员工创造了继续培训、转岗培训等多种培训的机会。公司自成立人力资源中心以来，一方面全体员工的思想观念都有了很大的改变，感觉到压力大了，学技术重要了，使工作积极性有了极大 的提高。同时，员工对自身业务水平、技术操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人员提出了培训和转岗的要求。公司根据工作实际，分别针对不同情况进行了培训，通过培训使一些员工的素质得到了提高，一些员工重新走向了新的工作岗位。
为了抓好培训，公司专门成立了培训领导小组，并结合实际制定了××员工教育培训计划，以文件形式下发到各单位。今年共完成的主要培训项目有：管理人员培训、科级干部项目经理培训、转岗焊工培训、预算人员培训、财务人员培训、技术人员培训、文秘宣传培训、人事劳资培训、焊工培训、管工培训、煨弯工培训、职工技能鉴定培训等，培训主要以脱产和半脱产的形式进行，培训人员达人，员工培训率达到。
六建立了新的薪酬与绩效考核体系
公司原薪酬多年来一直执行原长庆石油勘探局劳动工资管理办法和标
准，已经不适应市场经济和有限责任公司体制的要求。根据公司目前的发展趋势和生产经营工作实际，同时为了充分发挥薪酬与绩效考核体系激励员工，挖掘员工的潜力和创造力，提高企业竞争力，尽快实现公司中长期战略目标公司自整合重组开始，就对薪酬改革进行了大量的宣传和引导。公司专门成立了薪酬改革领导小组，对薪酬体系和绩效考评进行改革。经过和西安交通大学管理学院合作，对整个体系进行了科学合理的设计，设计时坚持了按劳分配，定岗定薪；坚持了公平性，激励性；坚持了全面改革、兼顾历史；坚持了科学性与灵活性相结合的原则。目前整体设计方案初稿已经拿出来，有望经过董事会审批后，明年贯彻实施。
七存在的问题和明年的工作思路
当然，我们的工作还有很多不足之处，还要请上级领导给予批评和指正。目前存在的主要问题有：
．在工作思路上需要进行改进，正
确领会领导的意图并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。
．需要建立人力资源储备库，为公司储备各类人才。同时加大员工的培训力度，全面提高员工整体素质。
．爱岗竟业的精神还不够，需要对本部门工作人员在这方面进行灌输和引导。
面对明年的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：
．加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。
．随着新的薪酬和绩效体系的出台，宣传贯彻实施是明年的工作重点。主要内容包括：一是薪酬和绩效体系的宣传贯彻工作，二是员工定岗定员工作，三是员工级别认定工作，四是工资套改工作，五是绩效考核工作。
．对内加大员工的培训力度，全面
提高员工的整体素质；对外积极和外部单位合作，建立适合我公司需要的人力资源储备库，为公司生产经营储备各类人才力量。
．继续学习“罗文精神”，树立为公司高度忠诚，爱岗竟业，顾全大局，一切为公司着想，一切为大家服务的思想。特别是要热情为基层服务，提高办事效率，为公司全面提升管理水平增砖添瓦。
．加强和各部门、各单位的团结协作，创造人力资源最美好的环境，去掉员工不和谐的音符，发挥员工最大的工作热情，使公司逐步成为一个最优秀的团队。
附件：
附表：××有限公司员工结构及动态分布表；
附表：××有限公司员工结构图；
附表：××有限公司××年工资发放表；
一、员工关系管理
〈一〉入职手续办理：
◆ 教职工入职：确定录取的教职工领取报到通知书，提醒他们按照要求准备相应入职材料、签订试用期协议、应届毕业生就业协议书盖学院公章
◆ 教职工入职：打印报到函并通知其所在部门（如安排课程或岗位工作等）、办理考勤卡、申请住房、记录新进人员的工行卡号，回答新进人员的一系列问题
◆ 教职工入职：待新进人员准备好入职材料后，查看材料是否齐全（若不齐全，督促其尽快提交完整）、建立个人人事档案袋并编号、将新进人员基本信息输入全院教职工人事信息表
◆ 教职工入职：通知信息部门开通新进人员OA系统或加入合财教职工群，方便内部联络
〈二〉转正手续办理：
◆ 教职工转正：定期关注新进人员的工作动态及部门领导的反馈，在其转正时间前一周提醒其来领取转正申请表并告知填写注意事项 ◆ 教职工转正：初步查看转正申请表，并与领导商定转正面谈时间，最终领导签字确认
◆ 教职工转正：提醒转正人员将人事档案及党组织关系等转入合肥财经职业学院（其中档案转入人事档案托管所在地经开区人才市场）
〈三〉劳动合同管理：
◆ 教职工签订合同：转正审批后，与新进人员签订劳动合同，劳动合同统一前往党政办盖学院公章生效，教职工与学院分别一份
◆ 教职工续签合同：每月关注是否有教职工合同到期，到期人员名单经领导审核无特殊情况后，电话通知到个人前来领取劳动合同续签通知单及合同期满申请表
◆ 教职工续签合同：续签表格准备好后经其部门领导及人事处处长审核签字同意，与其续签劳动合同并盖章
◆ 教职工续签合同：将每批续签人员信息录入合同续签汇总表及人事信息表，以便后期查看
〈四〉转岗手续：
◆ 教职工转岗：提供教职工转岗申请表，待岗位变动确定后，打印教职工派遣通知单并盖章，原部门和新部门各执一份，交代转岗教职工做好原部门的工作交接（提供内部工作交接表）
◆ 教职工转岗：将转岗情况录入年度转岗统计表，并在人事信息表和OA系统上相应调整转岗教职工信息
〈五〉辞职辞退手续：
◆ 教职工辞职辞退：教职工因个人原因提出离职时，首先进行离职面谈，并在离职面谈表上作相应记录
◆ 教职工辞职辞退：教职工因个人原因提出离职时，通知其提交辞职申请书并经由部门领导及人事处领导签字同意后，发放《教职工辞职交接单》和《工作交接表》，停办其社保和公积金
◆ 教职工辞职辞退：交接单和工作交接表提交后，提醒将考勤卡归还人事处、托管在经开区人才市场的人事档案转移、开具劳动合同解除证明书（一式四份）
◆ 教职工辞职辞退：工资等费用结算（工资结算到提出辞职申请当天，需注意是否参加过学院组织的培训等），可当天拿现金或放入下个月工资发放
◆ 教职工辞职辞退：若是辞退教职工时，通知其所在部门及本人，然后以学院文件的形式发通知，有必要时以书信形式邮寄文件至辞退人员手中，通知其本人前来办理工作交接等事宜
二、薪酬管理
〈一〉薪资表制作：
◆ 薪资管理：将上月工资表复制一份，重命名为本月工资，将工资表里的子表全部修改时间，并将上月中其他津贴与其他扣款栏因特殊增加或减少的费用全部恢复为零，并调整全体教职工的工龄工资 ◆ 薪资管理：将已离职人员删除或是结算其工资、将新进人员加入其所在部门（注意新进人员工资标准的确定、按当月入职时间计算工资以及试用期发放80%工资）
◆ 薪资管理：将当月转正人员调整为转正后工资（注意转正前后工资的差额）、转岗人员的位置调整到现所在部门（注意转岗前后工资的差额）
◆ 薪资管理：调出当月请假表，将所有请假人员按照请假性质归类
并相应扣除请假工资（事假无工资、病假按工作年限扣除30%或50%、产假不发工资、陪产假/婚假不扣工资等）
◆ 薪资管理：本月若办理了社会保险和住房公积金的教职工在当月工资要相应的体现（社保要扣除个人部分、公积金要在工资里体现）◆ 薪资管理：在工资里要体现教务处提供的课酬费、学生处提供的辅导员津贴、车队提交的公里/加班值班补贴、总务处提供的房租水电费、党团组织员费用、工会会费等等
◆ 薪资管理：待工资表初步成型后提交部门领导审核，将有疑问的地方用颜色标出
◆ 薪资管理：部门领导审核后，将各工资子表汇总后，打印出来盖部门公章
◆ 薪资管理：工资表经董事长审批后，电子及纸质版晃新进人员工行卡号全部交给财务处，由财务处人员发放到账
〈二〉福利办理（五险一金）：
◆ 福利管理：新进教职工转正后，为其办理社会保险，首先制作人员增加备案花名册（打印两份并盖章）和就业失业登记证申请信息表，并携带劳动合同前往经开区人才市场二楼社保备案处备案
◆ 福利管理：如若教职工辞职辞退，需携带人员减少备案花名册（打印两份并盖章）和劳动合同解除证明书前往经开区人才市场二楼社保备案处备案
◆ 福利管理：如若为教职工补缴社保，需准备增加备案花名册（纸质及电子版）、劳动合同、补缴时间段该教职工的工资表及会计凭证
前往庐江路社保局办理
◆ 福利管理：备案后在社保局网站上进行操作（每月1-24日），将备案过的人员信息录入单位管理界面
◆ 福利管理：每月制作住房公积金变更清册（一式三份），将离职停办、入职新办，前往住房公积金办理点（中国工行城建支行）办理 ◆ 福利管理：每月定期将社保及住房公积金数额报至财务处，由财务处转账
◆ 福利管理：每年4至6月是合肥市社保局社保稽查审核时间，各单位自行从社保局网站上下载软件如实填写报表（纸质及电子版）并打印盖章，交市社保局二楼社保稽核中心审核
三、考勤管理
◆ 考勤管理：如有需要，向上级打申请后可联系考勤机公司（新开普公司）安装新考勤机和软件，购买新考勤卡一一为教职工按部门按编号发放考勤卡
◆ 考勤管理：新进人员在考勤软件里新发考勤卡，并告知每天打卡时间；离职人员上交考勤卡，可循环利用；考勤卡丢失或折断，及时给予重新办理
◆ 考勤管理：考勤卡新办流程：点击进入考勤软件→点击人员维护→输入新勤号及姓名→选择部门→确定→再点击数据传输→连接考勤设备→写入全部记录→前往校门口考勤机上进行录入操作→发卡成功
◆ 考勤管理：每月从考勤系统软件中下载当月全体教职工考勤记录，结合平时的补录情况，结合当月日历一一检查是否缺勤或是否由别人代打，制作当月考勤情况统计表
四、人事档案管理
◆ 人事档案管理：全体教职工每人一份人事档案袋，后期不断完善档案信息，包括每月教职工的转正申请、劳动合同、培训情况、奖惩情况、异动情况等都一一补充入袋，目前工作正在完善中
◆ 人事档案管理：学院已经拥有办公自动化软件（OA软件），每位教职工的基本人事信息等都会依据个人各方面的变化进行调整、修改和更新
五、上级部门各项年检工作
◆ 上级部门检查：2013年度教育厅、民政厅、档案局和社会保障局分别对我们学院进行各项检查，都是侧重不同的重点，人事处根据自己的部门指标准备相应的材料
◆ 上级部门检查：近几年来的各项年检结束后都注意了资料的保存，现在有命名为“各项年检相关资料”的文件夹，就是这些资料保存的合集。今后的年检可以参照前期年检的数字基础上完善
六、人力资源数据统计与分析
◆ 人力资源数据统计：每年度将各类人事信息表进行整合，对学院的人力资源状况进行基础数据的统计和分析，包括学历结构、职称结构、年龄结构、人力成本统计等各方面
◆ 人力资源数据统计：每学期收集全体教职工的工作量情况并进行统计分析
七、临时工作
◆ 临时工作：配合并协助师资科科长的招聘、培训、绩效等工作（包括通知人员、结果统计、后勤服务等工作）
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