金融行业基础问题（精选8篇）
无基础跳槽金融行业有多难？
财务金融一直以来都是比较吃香的行业，也吸引着越来越多的人跳槽转行，实现自身的人生和职业理想。当然，还有些人毫无相关经验，但执意要从事金融行业，这其实也不难。我用了五年时间从外贸行业转行到金融，过程很辛苦，但是结局是好的。
先简单介绍下，我是2006年毕业，先从事了外贸工作，08年年底第一次跳槽的时候就尝试转到金融行业，但是没有相关工作经验，毕业院校的专业优势也并不很强，所以当时决定了先考研，再转行。在此期间参加学习了CFA和投行估值建模课程！
2009年复习了半年，2010年考进了复旦大学的在职研究生国际金融专业（有学历和学位证书，这样找工作会更有优势）。之后，我又想考金融行业的相关资格证书，在高顿网校看到了大家讨论CFA的帖子，我一页一页的跟看，最后准备报培训班，我咨询了课程的情况，就认识了高顿网校的张老师。
我把自己想转行的想法和张老师讲了，老师的建议是：目前最缺的是相关的工作经验，考证书的事情可以先放一下，积累相关工作经验为先，建议我先学习投行估值的课程，通过课程可以了解行业，而且课程结束后，可以学着写证券分析报告，老师会请业内经验丰富的老师提修改意见，写满8篇合格的证券分析报告后，老师会出具一个实习证明，而且写证券分析报告本身也是对找工作很有力的一个经验积累。
到了2011年的暑假吧，我就报了高顿网校的投行估值课程。对于行业内的人来说，这些应该都是非常基础的知识培训，但是对我这样的外行人来说，透过这个课程，我知道了买方、卖方分析师的大致工作内容和流程，知道了excel建模是怎么一回事，知道了财务数据是可以拿来分析一个企业价值的，也知道了通过那些途径找到市面上大量的证券报告......时间晃到了2011年底，眼看时光飞逝，而我的转行之路还处于筹备阶段，课程学完了，但是着手写证券报告的时候又不知道从何下手，写报告、转行一拖再拖。过年的时候我把课程简单的回顾了一下，到2012年初，我就强迫自己一定要开始写分析报告，不管写的多幼稚，多粗枝烂叶，多没有价值，先写出来，往前走一步再说！2月份的时候给张老师交了第一篇报告，当时老师的回复是：内容和框架上都需要大的改动！这结果其实也能预想的到，但是我不知道内容和框架要怎么个大改动法? 我也知道完全依赖于老师的指导是不现实的，于是乎，我就下载了几篇瑞银的证券报告，几篇报告一起看，把每篇报告每一段涉及到的内容都总结出来，比如，第一段通常都会提到营业收入多少，同比表现怎么样，实现利润多少，同比...第二段会提到公司的行业规模如何，行业地位，品牌价值之类的。
以此类推，依葫芦画瓢，他说什么，我就把自己跟进的公司相关情况也照样子描述一下。后来写到财务分析的时候，我又专门买了本财务分析的书，里面有更详尽的介绍，盈利能力有那几个指标，从指标的变化如何解读公司盈利能力的好坏；偿债和营运能力有那几个指标，如何一一解读，而且有些图表、指标解读的文字也可以借鉴一下。这样修改了以后，又发给刘老师看了一下，这次得到的回复是：内容和框架比较成熟。当然，还有一些方面需要更细致的修改。但总算有些进步了。
之后我又写了2篇报告，就尝试着找工作了，我没有写满8篇，比较心急吧。
我想自己通过写报告，搜集资料，也算知道了证券分析师每天的工作流程了。我5、6月份的时候先开始在学校的BBS上找一些实习的工作，面试过几家，有自己很喜欢的工种，但是木有成功。当时和一些应届毕业的本科生总部地址：上海市虹口区花园路171号A3幢高顿教育
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和研究生一起面试，心里压力好大，有点受打击，和他们比，我有什么优势啊？答案是：木有优势！所以要把心态放平，要把姿态放低，再接再厉！后来也尝试在51JOB，智联招聘之类的社会网站投简历，还毛遂自荐的给猎头们打过电话，希望他们能把我猎走，可是猎头却说：您这个职位比较低端，不在我们涉猎范围....您为什么转行？
找工作还有一个麻烦的地方就是请假。
所以尽量看好公司，公司背景好的再去，还有可以把几个面试凑到一天去。我的经验是每次面试回来最好能总结一下。比如有时群面的时候自己反应不够快，反应不够快是什么造成的，是对行业不了解，所以不光是反应慢半拍的问题，而是没信心，心虚，没存货！所以平时的积累很重要。我觉得这一点男生会比较有优势吧？！有时候去面试，问的一些问题回答的很糟糕，那就借此机会把这个漏洞补上，以后面试的时候这就是个现成的答案。一直到9月份，好像面试的行情被打开了（当然，这期间我也有根据面试的情况不断修改自己的简历，根据自己的定位和行情需要修改简历也很重要），面试越来越多，我就辞职了。我知道很冒险（不推荐大家这样做，心理压力挺大的），但是我这次必须转行成功，必须！
我最后是在2013年1月底敲定工作的，中间在12年的10月和11月因为一些事情浪费了些时间，决定转行的朋友们应该要一鼓作气！
哦，还有，中间我看了高顿网校张老师推荐的《一个证券分析师的醒悟》、《证券分析师最佳实践指南》两本书。《一个证券分析师的醒悟》，可以借鉴一下作者分析个股，做公司研究和行业分析时的一些视角，或者就把它成熟的经验、对公司和行业的认识“借用”到面试中去。《证券分析师最佳实践指南》挺实用的，基本了解了买方和卖方工作人员的工作重点。可以把里面提到的分析师必备的素质当成自己的优势，在面试中自我推销使用，只要自己以后努力朝这个方向培养就行。
进公司后，领导和我谈话，认为我的行业背景还是太浅，如果做策略分析之类的恐怕脑袋里存货不够，希望我能从基础的上市公司新闻搜集，公告处理做起，谢天谢地，这是我想做的，让我有种脚踏实地的感觉！我已经非常感激了！转行之后要做的还很多，学习的路也永远没有尽头，本以为考完研究生的学习任务到此结束，没想到还有个叫CFA的东西，考了CFA之后以为可以了吧，可能还有其他东西等着你去学习。现在转行成功了，但是后面的路更重要了，千辛万苦的转行做了自己喜欢的工作，更要好好珍惜，好好完善，对得起工作对得起自己。
心得分享小结：
1.决定转行一定要早准备。
没有优势的创造优势，没有背景的创造背景。年轻怕什么，不使劲折腾一下就太浪费青春了。当然，逼自己学习的时候也让我觉得像过苦行僧的生活，也怀疑过，青春应该如此度过吗？但有时候需要对自己的懒惰下黑手，否则结不出自己想要的果实。
2.很想分享几句很受用的话。
1）“天下事有难易乎 为之,则难者亦易矣;不为,则易者亦难矣”。我发现所有的事情都是这样，难的事情，哪怕你把它想的再恐怖，你只要狠下心来往前走一小步，再走一小步，问题就会慢慢解决，坚持下去，问题会因为你的坚持而知难而退；
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2）原话忘了，意思是说：所有因为你不勇敢面对而逃避的问题，都会以其他形式再来一次。所以，该来的问题一个都少不了。该要面对的时候就直接面对。如果面试失败了，颓废了，那就颓废个几天，但是千万别打退堂鼓！不然知难而退的基因就此形成，面对生活其他方面的事情我们也会知难而退。如果在颓废的时候选择放弃而不是坚持，以后肯定会后悔，还会一事无成。
3）抉择而不是机遇造就了你的命运。我非常认同。我们的选择就像铁路下面的铁轨，我们选择怎么铺，往哪个方向铺，火车就会往哪个方向开。你转行的时候，不管有多少人说你不切实际，问你干嘛转行，你也不小了，安分一点吧，你都不用往心里去！自己的人生只能由自己负责。父母或旁人劝你现实一点的时候，他们会对你此后的人生负责吗？不能吧，既然他们不能负责，就要自己担负这个责任，趁着自己包袱还不是那么重的时候，做好准备，勇敢试一下！
4）推荐《明朝那些事儿》，我觉得内心强大之类的说法都是从他开始的吧，而且在我不坚定，困惑的时候，这书帮了我很多，反正是印象最深的！所以在此推荐一下，看过的朋友那我们就共鸣一下吧！
3.补充一下，关于找工作，因为转行，所以多参加面试是必须的，我个人这么认为。
因为你对这个行业的认识并不清楚，通过多参加面试，了解不同公司、不同职位，你会慢慢的清晰自己到底想进什么样的公司，什么样的职位，这个过程也没法省略。如果你能通过认识的朋友，老师，同学那了解相关的信息，帮助自己清晰定位，这样更好，能省去很多自己探索的时间。
各位考生，2015年CFA备考已经开始，为了方便各位考生能更加系统地掌握考试大纲的重点知识，帮助大家充分备考，体验实战，网校开通了全免费的高顿题库（包括精题真题和全真模考系统），题库里附有详细的答案解析，学员可以通过多种题型加强练习，通过针对性地训练与模考，对学习过程进行全面总结。
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关键词：金融行业,高管,薪酬差距
众所周知, 垄断行业凭借其优越的先天条件, 充分利用国家资源以及其在公共服务上的垄断优势, 从而牟取高额利润。金融行业作为垄断行业的代表, 企业盈利丰厚, 高管层人员的薪酬自然也一直居高不下。
一、我国金融行业高管薪酬的现状
(一) 高管薪酬过高, 与职工薪酬存在较大差距
金融行业高管薪酬过高的问题一直为人所诟病, 本文整理出了2008~2013 年六年之间金融行业内银行业, 保险业和证券期货业的高管薪酬和职工薪酬的数据, 并分别计算得出平均值, 从图1 可以清晰看出, 这六年中, 金融行业高管平均薪酬都在百万之上, 在2010 年和2013 年更是超过了120 万元, 而普通职工的平均薪酬在20 万元左右。2010年时, 高管和职工薪酬差距达到最大, 尽管在2012 年两者之间差距微微减少, 但在2013 年两者差距又开始增大。
以2012 年为例, 在14 家银行业上市公司中, 最高薪酬达到7950000 元 (深发展A) , 高管平均薪酬最高是2 266 786 元 (深发展A) , 而职工平均薪酬最低为212522 元 (中国银行) ;而在保险业, 最高薪酬达到9 890 000 元 (中国平安) , 高管平均薪酬最高是1 691 803 元 (中国平安) , 职工平均薪酬最低为122 145 元 (中国人寿) ;同年在证券期货业11 家上市公司中, 最高薪酬为7 920 000 元 (中信证券) , 高管平均薪酬最高是1 627 785 元 (广发证券) , 而职工平均薪酬最低是146 494 元 (东北证券) 。从以上数据也不难看出, 金融行业总体薪酬水平较高, 而高管- 员工的薪酬差距也较大。
(二) 金融行业内部高管收入存在一定差距
一方面高级管理人员的薪酬和普通员工的薪酬存在较大差距, 另一方面金融行业内部高管人员薪酬之间也存在较大差距。
根据《上市公司行业分类指引 (2012 年修订) 》, 在金融行业的上市公司中, 银行业有16 家上市公司, 保险业占据了4 家, 证券业则占有18 家, 表1 即对这三类金融上市公司高管层人员的薪酬做了比较。
单位:万元
从表1 可以清楚地看到, 在金融类的这三类上市公司中, 银行业高管的平均薪酬为253..53 万元, 分别是保险业和证券业高管薪酬的1.17 倍和1.06 倍。最高薪酬和最低薪酬的差距更为大一些, 银行业高管的最高薪酬为701.33 万元, 是保险业高管最高薪酬的近两倍。
(三) 金融行业和其他行业的高管薪酬存在差距
高管之间的薪酬差距也存在于不同行业间, 根据2012年不同行业上市公司的高管薪酬数据显示, 高管薪酬排名前三的行业为金融业、房地产业和采矿业, 平均薪酬分别为232.95 万元、101.75 万元和77.63 万元。而薪酬最低的行业为农、林、牧、渔业, 平均值仅为40.39 万元, 和金融业高管薪酬的差距高达5.8 倍。
二、金融行业高管高薪的原因分析
(一) 金融行业高管高薪存在的合理性
1.高薪是对高管的一种激励。金融行业相比其他行业业绩相对较高, 企业获利也多。不可否认的是, 金融业每年获得的净利润超过很多的其他行业, 企业盈利丰厚自然也给管理层带来了较高的收入。同时高薪酬作为一种激励, 势必也会吸引更多人才进入金融行业, 给企业带来更大绩效和更多利润。这是一种相互促进的过程。
2.金融行业本身存在一定风险。金融危机的到来已经让我们对金融行业的高风险有了切身的感受。从事金融行业的人员虽然能够获得高薪水, 但是也需要承受较大的风险和压力。因此, 高薪酬的实质是对高风险和压力的一种补偿。
(二) 金融行业高管高薪存在的不合理性
1.高管激励过度, 高管薪酬与企业绩效关系不大。高薪是一种激励, 但却不能同时给高管带来约束。很多金融企业的高管薪酬上涨幅度高过该企业年利润上涨幅度, 有的企业甚至在利润下跌的情况下高管薪酬稳定上涨。显然高管薪酬和企业绩效联系不大, 而且这样毫无根据的获得巨额高薪, 也破坏了金融市场的稳定。另一方面, 金融行业作为垄断行业的代表, 其获得的效益并不是完全通过企业的能力竞争得到的, 很大程度上来源于垄断这个大背景下的政府授权所得, 他们可以凭借垄断地位获得高额垄断利润, 从而导致垄断行业小部分人特别是高管控制着绝大部分的财产, 这就不可避免地导致了高管层人员的过高薪酬, 并且使高管和普通员工之间的收入差距不断加大, 同时也加剧了垄断利润与企业绩效之间关系不大的问题, 进而导致高管绩效报酬机制失效。
2.金融行业中高管存在巨大的在职消费。近些年来, 越来越多的金融行业高管以职务消费为借口, 不掏自己一分钱就可以享受到奢华的服务。相比较工资与奖金, 在职消费是一种更加隐蔽的获得福利的方式。尽管企业所有者会相应的承担一些损失, 但实际上, 管理层的在职消费是普遍的, 也是被允许的。类似于国家对垄断行业高管的激励政策, 适当的在职消费确实能够提高管理层人员办事的效率, 使管理者工作的更投入。但近几年, 在职消费的问题已经愈演愈烈, 这就意味着, 职务消费已经不再是“消费”, 而是“腐败”, 高管人员不过是利用职务消费这个名号作掩护。由于过度职位消费在法律上没有一个定量标准, 人们没有依据来约束管理层的在职消费, 才给了高管一个可以钻的空子, 结果导致高管的在职消费越来越随意, 金额也越来越大, 远远超过了在职消费的合理度, 形成了负面的影响, 滋生了腐败等问题。
3.所有者缺位问题严重。当下国企的一个普遍问题—“所有者缺位”。不管是国企还是私企, 只要企业的管理者不是所有者本人, 那么就存在一个“委托—代理”关系。就国企而言, 政府委托国企管理层对企业进行经营决策, 同时为了激励和约束管理层, 制定了多种管理机制例如董事会、股权分红等。作为代理人, 国企管理者自然相应地做出最能满足自身最大利益的决策和行为。其实仔细推敲一下中国国有企业的所有者, 看上去似乎是名义上的机构或者个人, 其实质都是代理人, 而不是承担财产责任的最后委托人。委托代理链条过长、所有者虚化, 导致企业“内部人控制”现象变得更严重, 自定薪酬也就显得不足为怪了。
三、规范金融行业高管薪酬分配问题的思考
(一) 完善金融行业内部治理机制, 约束高管自利行为
1.构建合理高管激励政策和约束机制。金融行业高管薪酬过高的一个重要原因是国家对高管的过度激励政策, 从而导致了高管薪酬和企业绩效完全脱节, 因此, 必须构建合理的高管激励和约束机制。而要完善构建机制, 则需要分离经营权和所有权, 一直以来, 垄断行业内部高管都是政府行政任命, 而经营权和所有权的分离则会让董事会拥有直接应聘经营者的权力, 使经营者竞争上岗。另一方面需要建立科学的企业绩效考核体系, 客观公正地考核高管的企业绩效, 使高管薪酬和企业绩效相匹配。
2.建立高管市场化聘任机制。前面提到高管是由行政任命、按级别管理的, 如果规定高管人员必须通过市场化选聘, 使之充分参与市场竞争, 并对其绩效进行考核, 目标完成出色就给与奖励, 并继续签约, 对不能完成目标的人员则让其退出现职。这样一方面解决了金融行业企业绩效与高管薪酬脱节的问题, 另一方面也提升了金融行业的竞争力和经济活力。
(二) 加强金融行业外部治理环境建设
1.引入竞争, 打破垄断。要想真正解决垄断行业薪酬分配过高问题, 就得釜底抽薪。产生垄断的根源在于缺乏竞争, 而推动金融行业薪酬改革就要打破垄断, 引入竞争, 放开市场限制。我国的金融体系是以国有金融机构为主导的市场结构, 并不是在市场竞争条件下形成的结构, 而是在政府垄断条件下形成的。由于没有经过优胜劣汰, 很容易出现一些金融机构依赖其背后的政府力量低成本地垄断市场价格。近年来, 尽管国家不断进行着垄断性行业改革, 并推出了一些举措, 但由于没有真正冲破传统体制的束缚, 所以进展缓慢。打破金融垄断重要的一步就是要实行利率市场化机制, 减少产品在定价方面的垄断, 从而能够真正让金融行业企业的业绩与公司管理水平相一致。在市场经济下, 只有引入竞争, 并同时保证金融体系稳定地运行, 才能形成管理层合理的薪酬标准, 让公众信服。
2.完善相应的法律法规。市场经济发展条件下, 要想完全放开市场, 必须先有相对完善的法律才能为经济的发展保驾护航。到目前为止, 我国在金融行业方面形成的关于管理者激励约束的法律法规数量非常有限, 而且在已有法律的情况下, 不依法办事, 执法不严的问题依旧存在。管理层人员利用法律的不完善, 来谋取自身利益最大化。因此, 针对金融行业高管薪酬体系的建立, 需要出台相应法律法规, 严格遵守和执行。
3. 向金融企业和企业内部高管人员同时征收高税额。金融企业通过其垄断地位获得企业巨大利润, 为了缩小和其他行业的盈利差距, 可以采取征收高税额的方法, 使金融企业最终获得的利润相对减少。企业利润相对减少, 管理层人员的薪水自然也会减少。同时, 对企业内部高管人员实行累进税率征收高税额, 这样一来, 双重征收税额会使高管人员的薪酬大大减少, 从而使之与普通职工的薪酬差距相对变小。而征收得到的高税额可以用来补贴需要发展的中小企业, 民营企业或个人, 这不仅有利于中国投资的转型, 而且有利于消费的增长。总而言之, 金融行业挣得的利润不应任由高管瓜分, 而是更多地上交国库, 使全体国民受益。
4.定期披露, 加大舆论监督力量。金融行业高管薪酬定期的信息披露十分重要。披露金融企业高管薪酬状况, 一方面满足了公众对知情权的需要;另一方面国有资产也得到监督。尽管薪酬是个人隐私, 但作为收入分配和社会就职方面的重要信息, 工资和年薪收入的统计与披露是非常必要的。当社会舆论自动形成制约高管高薪的氛围, 同时金融行业高管薪酬结构、薪酬水平、在职消费预算等信息被定期披露, 高管薪酬自会置于舆论的监督之下, 这样有利于解决高管薪酬过高的问题。
参考文献
[1]高明华, 杜雯翠.中国上市公司高管薪酬指数报告 (2013) [M].北京:经济科学出版社, 2013.
[2]代彬.高管控制权与财务自利行为——基于国有上市公司的理论和实证研究[M].北京:经济日报出版社, 2014 (5) 第一次版.
[3]杨成炎, 林清霞.完善垄断行业高管薪酬制度的思考[J].会计之友, 2013 (1) .
关键词：金融改革 银行业 人才 现状 问题 对策
中图分类号：F831.1 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）09-218-02
温州作为银行机构争相抢驻的东南沿海发达城市和金融热土，缺乏高端金融人才问题尤为突出。近年来，随着城商行等法人银行跨区域发展步伐的加快以及众多股份制银行加大机构布局的力度，人才队伍建设明显落后于业务发展，不要说银行从业人员的知识结构与高端金融人才的要求还有较大的差距，就连与优秀的专业金融人才与业务发展需要都有不小的距离，因而银行间的人才大战也进入了白热化状态，人才的缺乏已成为银行发展的一根软肋。
一、温州银行人力资源发展现状
2011年年报显示，截至2011年12月31日，温州银行在岗员工共2045人，其中总行339人，温州地区支行1190人，四家分行516人。从人员岗位序列情况来看，营销序列899人，占全行总人数的43.96%；柜员序列548人，占26.80%；管理序列269人，占13.15%；业务支持序列251人，占12.27%；专业技术序列78人，3.82%。在学历结构方面，研究生及以上学历141人，占全行总人数的6.89%；大学本科1229人，占60.10%；大学专科学历584人，占28.56%；中专及以下学历91人，占4.45%。在职称结构方面，获得高级技术职称30人，中级技术职称292人，初级技术职称1012人。
结合2011年末及近几年的统计数据，可以基本归纳出人才队伍的发展趋势：从岗位结构上，管理人员的控制幅度为7.6人，管理队伍相对精干，效率较高；从学历结构上看，受教育水平及综合素质相对较高，平均受教育年限基本达到本科教育年限（假设硕士代表受学历教育年限为19年，本科代表受学历教育年限为16年，大专代表受学历教育年限为15年，大专以下代表受教育年限为12年），但大学专科及以下学历仍超过三分之一；从职称结构上看，全行近三分之二员工具备职称，但具备中高级技术职称人数相对偏少；从年龄上看，全行员工平均年龄为32.73岁，形成以中青年为主的合理的年龄梯次，结构比较合理。
二、人才队伍建设中存在的问题
1.复合型高级人才匮乏，人才队伍与机构发展不同步。由于温州银行是在城市信用社的基础上组建而成的，成立初期员工整体素质起点较低，尤其是低学历、高龄员工所占比例较高，制约了银行的发展。虽然自建行以来该行每年招录数百名大学生入行，并从同业引进高级管理人才以加快员工队伍的结构调整，优化人力资源配置，但在引入人员时，往往将注意力集中在其所能带来的业绩和社会资源，导致部分高学历、能力强的优秀人才被拒之门外。因此，现阶段的人员结构仍呈现“三多三少”状态，即一般性人才多，高层次人才少；操作型人才多，创新型人才少；单一型人才多，复合型人才少。尤其是战略决策型、产品创新型、高级营销型及专业技术型等四类人才最为紧缺，不能适应金融业持续发展及创业创新的需求。
2.优秀人才引进乏力，从业人员跨行流动严重。近年来，该行加大对优秀人才的引进力度，通过新闻媒体、人才交流会、招聘网站等平台，公开向社会招聘各类优秀人才，但就温州一地而言，其人才资源毕竟有限，而温州的金融机构在地域影响力、发展前景等方面对优秀人才缺乏吸引力，并且囿于住房、户口、配偶安置、子女就学等条件，在人才引进方面渐现乏力。而且由于银行间的人才竞争异常激烈，并且缺乏规范性的管理规则，导致从业人员无序流动甚至是恶意跳槽现象频发。以温州银监分局对温州辖内大型银行和股份制银行以及城商行等11家机构的调查结果为例，2010年11家机构流出人员348人，比2009年增加124人，增幅55.36％。这反映出金融机构在“引人、用人、留人”三者之间缺乏合理的机制衔接，导致人力资本的流失。
3.职业通道不畅，后备力量薄弱。一是人才培养发展的方法比较单一，通道狭窄，缺乏因人而异、因材施教的多样化渠道，员工晋升渠道和员工成长的职业发展空间比较狭窄，最终的上升路径都归集到行政职级一条渠道上，而行政职级岗位数量客观上受限，导致部分人才因“等不及”而另谋它途；二是缺乏系统的人才储备接续规划，人才储备不足，人力资源管理上常常处于局促被动倒逼状态，缺乏回旋余地和弹性空间，长时间持续应急、捉襟见肘，当岗位空缺时常常是现缺现招、临时上岗，既不能激励专业人员的发展，又不利于形成知识管理的文化；三是符合市场经济体制的选人、用人机制尚未完全建立起来，缺乏能上能下、能进能出的选拔、退出机制，一定程度上阻塞了员工的晋升通道和发展空间；四是缺乏有效的员工职业生涯规划设计的实施方案，未能对员工进行机构发展与个人成长相结合的职业生涯规划，员工在成长过程中得不到持续的引导和激励，从而对机构和个人的未来发展感到迷茫。
4.人才培训培养模式有待构建，人力资源开发工作亟待加强。目前，该行将人才培养方式重点放在培训上，每年分岗位、分层次组织开展员工培训，但出于对工作目标的短期需要，培训内容设计往往只满足当前需求，忽视了员工的知识更新、储备，不能有效地对人力资源进行开发，对员工的进步和提高助益不大。此外，缺乏培训需求调研和科学规范的需求分析，没有针对各类员工设置不同的培训课程体系，同时没有建立普遍的培训评估、反馈机制。
三、措施和对策
1.明确人力资源发展战略和目标，编制实施人力资源发展规划。银行的技术优势和业务优势通常凝聚在人力资源中，同时依靠人力资源将优势提升和传递出去。当前温州银行人才队伍建设缺乏前瞻性和规划性，其中一个重要的原因是没有明确的人才发展战略和发展目标。为此，根据温州银行2011年-2015年发展规划，对现有人力资源情况进行总结，对未来人力资源需求和供给状况进行分析预测，探索建立和完善“引人、用人、育人、留人”机制，形成一个与企业发展战略相适应的中长期人力资源发展规划，从制度上实现人力资源规划与企业整体发展规划的有效衔接。
2.优化激励与考核制度，构建科学有效的激励约束机制。
第一，建立和完善以“职务能上能下、收入能增能减、员工能进能出”为主要特征的、充满生机和活力的现代商业银行人事与激励约束机制，以吸引人才、留住人才、用好人才，提高人力资源开发与管理水平，实现企业价值最大化与员工个人价值最大化的有机统一，最终形成一套适应市场竞争、满足客户需求、激励员工奋发、保障内部和谐的人力资源有效运作体系。
第二，建立具有竞争力的薪酬激励机制。要在目前财务指标和非财务指标各占一定比例的绩效考评体系的基础上，制订更为合理的收入分配政策，尝试采用短期激励和长期激励相结合的手段，构建管理者和员工的自身收入与企业经营效益相联系的长期共荣激励机制。在考虑企业经营效益和承受能力、保证企业经营不受影响的情况下，根据CPI的上涨情况，适当调整薪酬管理策略，增加绩效奖金、年终奖金、津贴和福利等，建立收入稳定增长机制；研究住房补贴政策的可行性，探索在现行企业年金制度基础上做好补充医疗保险，为广大员工解决后顾之忧；启动竞争性薪酬体制和差别性薪酬计划，缩小与其他同业机构员工的收入差距，以吸引外部优秀金融人才和挖掘现有行员的潜在能力，增强员工的凝聚力和归属感，减少金融人才的流失。
3.营造优越的人才发展环境，建立合理有效的人才选拔、培养和评价机制。一要科学规划员工职业生涯，持续引导和激励员工成长。要引进先进单位有关员工职业生涯规划方面的先进做法和经验，协助制定分类别、分层次、分条线的各类人才职业生涯规划，引领员工科学规划个人职业生涯，明确发展方向，畅通发展渠道，实现企业价值最大化与员工个人价值最大化的有机统一。根据员工的个人追求和银行发展战略，为其设立能力不断提升的“梯级”，积极引导员工结合个人的专业知识、工作经历、业务专长、性格气质等选择合适的发展路径。
二要建立合理有效的人才选拔、培养和评价机制。借鉴国内外先进经验，建立合理有效的人才选拔、培养和评价机制。在人才选拔过程中要引入竞争因素，使人才竞争、竞聘成为人才选拔的过程，将选拔人才的关口前移，拓宽选拔高端人才的视野。同时，要扩大人才的选拔范围，加大对优秀年轻员工的培养选拔力度，提高其在中高级管理人员中的比例。此外，要进一步完善公开选拔、竞争上岗的办法，健全岗位设置、聘任管理、任期考核等措施，建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔机制。
三要建立干部和员工退出机制。推进员工跨岗位、跨部门、跨行际有序流动，探索高中级人才和员工退出机制，通过公开、公平、公正的竞争上岗和退出机制，真正做到把合适的人放到合适的岗位。同时推动各层级、各序列岗位人员纵横结合、有序晋升，选取一部分中高级职务岗位，实行公开选拔、竞聘上岗。加强青年员工综合培养、中年员工职业技能扩展和提升工作，为员工提供广阔的晋升发展渠道和空间。
4.实施人才专业化发展策略，构建有层次、有梯度的人才矩阵系统。首先是在引进人员时，大力提升专业技术人才在金融人才队伍中所占的比重，针对人才队伍初级、中级人才数量充足、高端金融人才奇缺的问题，在人员引进时重点引进金融高端人才，促进人才整体素质的提高，搞好人才梯度转移工作，高端人才领头，逐步实现中低端人才向高端人才的跨越，进一步调整高端、中级和初级层次人才结构。其次，温州银行已对个金、公司客户经理两支队伍进行分条线管理，而针对中间业务发展缓慢、职责分工不清的现状，为促进电子银行、国际业务、个人理财业务等发展，要培养精通业务运作和技术流程的专业性人才，走“专家治行”之路。
5.实施前瞻性人才储备，建立多梯度后备人才库。随着我国银行业改革的不断深化，各商业银行普遍实施经营管理的转型升级，银行间员工流动日益频繁，而同业市场上优秀人才又相对短缺，导致大小银行均面临着日益严重的员工跳槽问题，对经营规模较小、品牌优势欠缺的城市商业银行而言，问题可能更为严重。因此，要大力实施“人才培养工程”按人才结构和需求，设立规划期各类人才培养目标，建立包括高管、中层、核心专业人才等在内的后备人才培养库。同时，加大配套培训培养力度，采取选送深造、挂职锻炼、同业交流、举办读书班等多种形式，有目标有计划地加以重点培养，并将培养和使用紧密结合起来，使各类人才既有提高的机会又有施展才能的舞台，形成与业务有效发展相适应的员工素质提升机制和高中级管理人员补员接续机制。
6.引入人力资本投资理念，构建完善的人力资源培训体系。深化培训机制改革，突破被动低效的培训模式，引入人力资本投资理念，建立和完善培训管理保障体系，强化员工的岗位发展性培训，增强培训的前瞻性和实用性，充分体现培训的激励与约束作用，提高温州银行人力资本的总体质量。
第一，多策并举，加强开发。一是健全培训制度和培训机制，构建完善的人力资源培训体系，提高培训的针对性、可操作性、实效性，包括人才培训战略的制定、培训需求的拟定、培训方案的实施、培训结果的考核等方面内容，从培训的运作模式的设计到培训的组织管理、培训需求的调研设计、培训师资的跨单位整合、培训教材的按需开发、培训手段的网络化技术、多媒体技术的应用层层完善。二是联手高等院校组建企业大学，构建新型培训培养模式。参照国内其他商业银行人才培养模式，与国内高等院校合作办学，目前，温州银行与温州大学商学院联合开办的首届“温行启航班”已正式开班，在该学院三年级本科生中选择善于学习、适应能力强的优秀人才，采用“定向培养”的方式采取与院校共同培养的模式，将该行在能力素质、知识结构、技术能力以及企业文化等方面的需求前期导入学生的培养计划中，实现银行专业人才的提前培养和量身定制。
第二，借助科技，完善平台，实现传统培训与电子化培训齐头并进、相辅相成。一要进一步加大投入力度，加快电子化课件后续开发进程，不断丰富完善电子化课程体系，全面增强电子化培训能力。二要研究制定在线学习与考试平台的总体框架，构建起覆盖全员、课程丰富、内外网联动、在线业余学习与考试、全程跟踪检查的电子化学习与考试平台，实施和强化员工业余自助式、积分化、激励型学习培训，进一步提高培训的IT含量、效率和质量。
第三，完善机制，加强内部培训讲师队伍建设。在行内物色选拔一批业务骨干，充实内训师队伍，邀请国内知名培训机构对内训师进行TTT培训，不断提高授课技巧和艺术；考核内训师授课效果并予以定级，提高内训师授课补贴标准，保持兼职内训师队伍相对稳定。
参考文献：
1.刘景华.企业发展离不开人才教育[J].现代企业教育，2008（11）
2.李良宝，胡瑗.人才资本理论与公司治理结构的完善[J].学术交流，2006（11）
关问题的批复
（银监办发［2006］259号）
浙江银监局：
你局《关于与银行业金融机构合作担保机构注册资本金有关问题的请示》（浙银监办［2006］580号）收悉。经研究，现就《中国银行业监督管理委员会办公厅关于银行业金融机构与担保机构开展合作风险提示的通知》（银监办发［2006］145号，以下简称《通知》）中所涉及的担保机构注册资本金的有关问题批复如下：
一、银行业金融机构在开展授信业务过程中，必须严格审查相关担保机构的保证能力。到目前为止，我国法律法规中并没有关于担保公司的统一规定。只是发展改革委、财政部、税务总局等部门就担保机构管理中的个别问题发布过一些规范性文件。经过一段时间的实践，各地担保机构对促进中小企业融资确实起到了积极的推动作用。但也有一些担保机构在开展业务的过程中出现了一些问题，增加了金融风险。因此，银行业金融机构必须严格审查担保机构的保证能力，防止因担保机构出现违约问题而给银行资产造成风险。
二、注册资本金是衡量担保机构保证能力的一个重要标志。担保机构的担保放大倍数是决定其履约能力的一个重要因素。财政部发布的《中小企业融资担保机构风险管理暂行办法》
第八条规定：“担保机构对单个企业提供的担保责任金额最高不得超过担保机构自身实收资本的10%；担保机构担保责任余额一般不超过担保机构自身实收资本的5倍，最高不得超过10倍。”因此，排除风险管理等其他因素，担保机构的注册资本金是决定其履行保证责任的基础。由于我国现行法律法规中，没有关于担保机构注册资本的最低要求，因此与注册资本较为充足的担保机构开展合作，自然应当成为各银行业金融机构降低风险的首要选择。
三、银行业金融机构可以根据授信业务的不同风险水平精心选择公司治理良好、风险控制能力强、资本实力与其担保额度相适应的担保公司进行合作，严格控制与“以小搏大”的担保公司开展业务合作。各银行业金融机构在开展小企业融资业务中，可以根据不同的授信业务自主选择具备保证能力的担保机构作为保证人，规避在小企业融资业务中出现的风险。
中国银行业监督管理委员会办公厅
二〇〇六年十月十二日
现有国际金融中心尽管模式各异，但却有一些共性的东西。正是这些共性，构成了国际金融中心存在与发展的基础条件。综合分析，国际金融中心的主要特点有以下六方面：
1、便利的交通与发达的基础设施，优越的地理与时区位置。目前世界主要金融中心除单纯簿记型金融中心外，几乎无一不同时是经济、贸易和航运中心。如新加坡港处于东西方海运交汇处，是世界重要的集装箱转运港之一，2002年全年集装箱吞吐量达到1680万箱，仅次于中国香港成为全球排名第二位的最繁忙港口。纽约一直是美国重要的商品集散地，是世界最大海港之一。同时，一个国际金融中心还要有适当的时区地理位置，如香港与新加坡都恰好处于纽约与欧洲金融中心交易时间联系处，可以保证世界金融市场24小时不间断地交易。
2、以国内或区域内发达的经济发展水平为依托，经济发展的市场化、国际化和金融市场的自由化都达到相当水平。目前世界主要国际金融中心几乎都处于经济发达地区，经济的国际化与金融的国际化、自由化水平都较高。
3、完善的金融市场结构，规模空前的成交量。一个国际金融中心，其市场结构需要非常完善，资本市场、货币市场、保险市场、票据市场、期货市场、外汇市场、黄金市场和衍生金融工具市场充分发育，这有利于发挥金融中心的规模经济与集聚效应，扩大金融中心的辐射深度与广度。
4、国内外金融机构的大量聚集，金融中介服务体系发达。如伦敦国
际金融中心光外资银行就有500多家，纽约有380多家。只有多元化市场主体的存在，才能促进各金融主体的竞争，不断进行金融品种的创新，提供多元化的金融服务，充分发挥金融中心的集聚效应。
5、宽松而严格的法规体系。从国际金融中心发展历史看，一方面政府进行严格的监管，防范金融风险，另一方面又提供相对国内金融要宽松得多的金融环境。一个没有金融安全保证的金融中心是不会有长久生命力的。
6、所在国或地区的政局十分稳定。政治稳定性也将影响到人们对国际金融中心存贷款等金融业务的安全性的判断，从而影响到其融资与贷款能力。
加入WTO在给中国金融业带来发展机遇的同时，也会因中国金融业的不适应而带来巨大 挑战。我国入世后经济结构与经济政策的调整，也会给金融业造成程度不同的间接冲击。为 此，在过渡期及入世后应调整我国金融业发展方针和政策、实现稳健的宏观经济政策，才能 趋利避害。
一、入世给我国金融业带来的发展机遇
首先，入世后，国际金融资本进入我国的频率将加快，总量将加大，国内货币供应量的 合理调节更加复杂，通过市场手段调控宏观金融以及国际资本的供求成为必然手段。因此，入世对利率改革、内部管理体制改革都会产生强大的外部推动力。放宽利率限制将促进市场 以自己的力量配置资金，给我国金融业引进有效的竞争机制，促进金融业的发展进程。其次，入世将打破国有金融机构对国内市场的垄断。我国已将先对内开放作为一个原则： 凡是对外资开放的领域都应首先对国内民间开放。我国已明确银行、保险业对外开放的承诺，允许民间资本进入金融这些原来的垄断行业应是题中之义。
再次，有利于我国进一步引进外资。外资金融机构的进入将带来更多的国际资本，与国 际资本流动相伴随的不仅有资本的形成，还有人力资源的开发、知识技术的转移以及市场的 开拓和对外贸易的发展。同时，减少或消除国别之间的金融壁垒，将大大推动我国金融国际 化进程。
此外，金融开放采取的是“请进来"的方式，不仅将引进更多的外资金融机构，而且会 引进国外先进的管理机制与制度，引入外国金融创新的技术与产品，从而带来强烈的竞争与 示范效应。
最后，金融开放还会诱导政府执行更为合理有效的宏观经济政策和管理措施。开放金融 后，市场化将使利率杠杆的作用发生变化，货币当局会采用更为间接的手段来执行货币政策，消除政府采取扭曲的手段管理金融业的动机。
二、入世后中国金融业面临的挑战
众所周知，中国加入WTO的谈判中，金融是最为艰难的三大领域之一。中国金融业对加
入世贸组织确实有很大的不适应或严重落后，这具体表现在以下几个方面：
一是我国的银行机构设置行政化，业务范围狭窄，仍以传统业务为主，服务手段落后，金融产品单一，中国有价证券只占20％，无法与发达国家实力雄厚的大金融机构相比。一旦
外资金融机构大量进入，并放开其业务经营的限制后，中资机构将不可避免地会遇到优良客 户流失的问题。
二是中国金融近几年还正在推行严格的分业经营和分业管理制度，虽有利于降低金融风 险，但却不利于金融机构拓展业务，限制了我国资本市场的发展，也限制了银行业的发展，目前金融市场处于早期发展阶段，很难适应加入WTO后中国市场经济发展的需要。
三是中国金融业最令人担忧的是透明度低，内部监控机制不完善，道德风险普遍存在。我国银行虽然已经开始实行资产负债比例和贷款五级分类管理办法，但相应的机制还不健全，造成整体协调不强、很难接受国际挑战。
四是金融扩大开放，对我国宏观经济稳定和金融监管带来许多难题。
五是我国金融业将面临所有制及管理体制与人事制度等体制上的竞争压力。首先，我国 产业政策将与金融业发展形成一定的矛盾。产业政策作为国家宏观调控的重要手段要求国有 商业银行在资金的放贷上体现国家产业政策目标(即政策性贷款)。由于这些政策性贷款大多 具有回收期长、金额大、效益低的特征，入世后这些行业又是最易受冲击的行业，到时这些 行业的贷款的回收会变得严峻起来。而外资金融机构只追逐效益无须顾及我国的产业政策，相比之下，我国金融业的负担要沉重许多。另外，与国外金融业机构不受政府干预及灵活的 人事制度相比，中国金融机构以国有独资为主，受政府干扰多，人事制度僵化，优秀人才面 临流失的风险。
三、在过渡期和金融业开放后应采取的对策
（一）完善金融管理制度与管理技术。
(二）尽快培育市场体系，实现本国的货币市场和资本市场在封闭运行下的完善性，然 后通过不断健全市场运行机制和利率、汇率机制、使市场开放后能够具备基本的抵抗、缓冲 和化解风险的能力。
金融行业新贵—注册财务策划师（RFP）兴起
金融行业新贵—注册财务策划师（RFP）兴起
在全球经济一体化程度越来越高的今天，金融在经济中的核心地位尤为突出，金融领域无疑是最显赫的富矿。然而，机遇总是与竞争和风险相伴，想脱颖而出从中分一杯羹并不容易。在充满挑战的市场中，如何制定富有前瞻性的、正确有效的整体财务战略，挖掘这一富矿？如何全面提高资本运作能力，快速健康成长？
这是企业成长过程中需要面对的问题，而要解决这些问题，需要专业的财务人才。这种财务人才并不是指企业中一般的会计或财务人员，他们不拘泥于繁琐的会计报表工作，具有相当的财务专业水平，能够为企业战略决策、综合理财、风险防控、纳税筹划进行全面谋划。随着企业资本的积累，这种专业财务人才发挥的功能决不仅仅是埋头做账，而是用敏锐的眼光和专业的技能为企业生财。
近年来兴起的注册财务策划师（RFP）便是这种财务专才。他所涉及的专业技能包括个人理财规划及企业资本运作两方面内容，区别于传统的金融财务人员，注册财务策划师专注于个人和企业资产的保值、增值，并通过投融资运作、税务策划、风险管理、上市并购等手段实现企业或个人目标，具有通行全球的专业资质。银行、保险、证券公司，甚至所有的与投资有关的企业都需要注册财务策划师。在海外的金融机构，高端财务策划服务涵盖总业务量的80%，而国内金融机构占比不到20%。因此注册财务策划师国内市场潜在需求很大。
一、提高市场监管效率, 健全投资者保护长效机制
经对金融风暴的剖析, 由对资本市场作用层面上, 有两点需要深入思考:其一, 金融归属服务业, 其根植于“实体经济”、亦服务于“实体经济”, 务必和实体经济彼此协调。其二, 场外市场依旧存有相当风险, 即要充分发挥市场体制优势, 同时又务必强化及改进及完善“监管”, 防范及化解风险。对于今后金融资本市场亦革与监管问题上, 需积极稳妥地实施市场革新、创新, 有效合理发挥市场功能, 强化及完善市场监管, 为社会发展全局更好地服务。最大化的发挥“资本市场”服务于“经济”的功能, 推动经济结构调整, 促进经济发展模式的转变;积极有效地促进市场革新、创新, 健全市场化运行体制;强化市场核心竞争优势, 促进行业的健康发展。做到改进市场监管效率, 完善投资者保护长效机制的目的。
二、建立行之有效的风险防范体制
国际金融风暴中, 发达国家的某些大型保险公司反映出共同特点, 即是于保险业务上未发生过大问题, 问题一般皆出于保险资金应用上。伴随保险业迅猛发展, 作为保险业两个轮子之一的“保险资金应用”, 其即发挥关键性作用, 亦面临愈来愈大的挑战。两个轮子意指“承保业务与资金应用”。于保障资金安全前提下如何提升资金收益率, 是为一令人头痛的难题。在保险监管上, 务必要清醒的意识到保险是以保护被保险人利益为根本, 即为保护保单持有者利益。若想做到此点, 即需经监管体制的改进与完善, 创设有序化、规范化的市场环境, 创设切实可行的、可操作性强的风险防范体制, 尽最大的力量杜绝各类风险。
三、“一国两制”下两个金融体系取长补短
于一国两制的环境下, 两个金融体系能够彼此的取长补短, 得以更好地满足国家需耱, 令我国金融业于发展上占有巨大优势。2007年温家宝总理于全国“金融工作会议”上即明确指出, 需发展“内地与香港”两个金融系统的彼此“互助、互补、互动”关系, 充分发挥香港其金融中心的效能。温总理希望以后能够于“金融学会”工作里对一国两制的两个金融体制问题进行研究, 怎样发展两者彼此关系, 怎样发挥香港金融中心效用等。此外, 自由金融市场在“资源分配”上能够实现极高效率, 令资金高效率的运转, 为经济给予最大化的支持, 可说极易生成问题, 需要切实保障金融市场的“可控、渐进与主动”。
四、金融结构调整
当下, 金融危机产生的直接冲击已然缓和, 世界经济在渐渐复苏, 全面判断、剖析经济危机后的金融“发展趋势、特点、面临的挑战以及机遇”, 这将会促进我国金融业的革新及发展, 且会让其能够更好地服务国发经济发展模式的转变及“结构调整”, 提升发展质量以及效益, 具有极其深远的意义。故此, 相关专家围绕金融风暴下我国金融业的发展战略、低碳金融、机遇及挑战等问题给予宝贵意见。专家们由地方经济发展层面, 对金融业的下一步发展及亦革阐述了一些观点。对我我国而言, 调整及转变“经济结构”与“经济增长”模式更加重要与急迫, 矛盾及问题亦更加突出。目前, 我国金融业的结构调整发展到新一轮的关键性阶段。故此, 对地方金融业进行“结构调整”的任务, 实质上是对“金融服务”提出了新的需求, 结构调整的同时金融服务务必要跟进, 需依结构调整需求来转变及调整金融服务。要求地方政府务必应用好“金融资源”, 且务必抓好配套支持。
五、推动人民币国际化
西方现行的金融机制, 于金融危机下充分暴露其弊端, 而我国金融业的模式却于危机中呈现出了特有的优势。故此, 于今后金融革新中, 更加需求原创性、攻坚性及最适宜于我国国情的“金融变革”。务必坚持渐进性变革模式, 务必具有“短期安排”以及“中长期”的战略规划, 特别是对制约我国展开变革发展的一些关键性问题的变革, 务必具明晰的时间表与路线图。需应用好我国的“外汇储备资源”, 大力支持我国的企业走出国门, 打入国外市场, 且推动人民币实现“国际化”。
六、确立“企业为创新主体, 市场为创新动力”的理念
相关专家由走出危机层面上提出了碳排放问题。指出此次危机的主要根源在于“科技基础丧失”, 故此, 当下世界皆在寻求新的“科技基础”, 世界的未来增长务必要寻找到一个能够与“信息技术”相匹敌的技术。可以为中国经济“长期持续发展”给予根本的科技因素, 自然可以包含碳, 可又绝不只是限于碳, 需要创设创新型的国家, 让科技发展作为强有力支撑中国的“国家战略”。即采取选进的科技来引领中国的可持续发展, 务必确立企业为创新主体, 市场为创新动力的理念。
七、小结
当下, 我国面对金融金球化发展趋势及未来, 依旧存有诸多的不确定性, 未来的正确方向仍然尚处于摸索阶段。可是只要对金融发展规律给予充分的尊重, 本着以金融变革与创新为主导的金融管理理念, 依金融变革与创新的发展规律与走向, 健全各种对策, 即可以切实有效地推进我国金融系统的健康有序地高效发展, 保障我国于金融风暴来临时受到最小化的影响, 健康地、更稳更快地发展。
参考文献
关键词：金融；治理；模式
当前，已经加入WTO的中国，一方面，有利于我国经济的发展；另一方面，也易受到国际金融危机“多米诺”骨牌效应和国际游资的冲击的影响。因此，金融行业为了预防风险，本文提出了对治理金融行业的概念，并构建了金融机构治理、金融行业协会治理与外部治理即金融行业三层治理结构。
一、金融行业治理的意义
一家金融机构发生的风险所带来的后果，往往超过对其自身的影响。金融机构在金融交易活动中具体出现的风险，对该金融机构的生存有可能构成威胁；一家金融机构因具体经营不善而出现危机，对整个金融体系的稳健运行有可能构成威胁；系统风险一旦发生，金融体系运转失灵，会导致全社会经济秩序必然的混乱，甚至严重的政治危机被引发。在中共中央，国家主席胡锦涛同志刚刚举办的省部级主要领导干部金融研究班上指出，亚洲金融危机向我们敲响了警钟，防范和化解金融风险，已成为当前经济生活中的突出问题。金融机构的风险将会对整个金融系统乃至国家的政治和经济环境产生了重大的影响，正确把握和认识我国金融风险的生成机理，探索我国金融行业的治理模式，研究我国金融行业风险化解与防范的思路，确保中国金融体系运行的安全与稳健，以促进国民经济持续、快速、健康的发展，具有十分重要的现实意义。
二、金融行业治理的内涵
（一）金融行业治理的概念
从最初公司治理准则的制定发展到公司治理评价的体系构建是国内外学者对公司治理的研究。我国著名公司治理专家李维安教授在“第三届公司治理国际研讨会”上提到，要对具体的行业治理进行研究，其中提到了公司治理的边界要扩大。基于此举，本文提出了金融行业治理。
金融行业治理是金融行业内部机制和外部机制的总和，它们那些追逐个人利益的公司控制者做出可促使以公司所有者（企业的出资者）的利益最大化为原则的决策。金融行业治理看作一个关系密切的整体来研究金融机构，对单个金融机构整治边界的扩大，包含三个层次：金融机构内部整治、金融行业协会的整治以及国家、市场及债权人等利益相关者对金融行业的外部整治。
（二）金融行业治理的特征
1.金融机构的特殊性
首先，金融机构的脆弱性决定了其公司治理的重要性。其次，金融机构的特征为高负债、高风险、高回报、高报酬，使得为追求业绩，金融机构的经理人客观上容易具有很强的冒险能力。因此，公司治理需要设计各种有效的约束机制和内控制度，来抑制金融机构经理人的道德风险行为。最后，金融机构破产容易出现较强的外部影响，这不仅是因为金融破产会在金融系统内部快速传播，同时，也因为它可能会对其它经济部门乃至整个宏观经济产生巨大的影响。
2.金融产品的特殊性
货币是金融机构经营的主要产品，而且办理的是存款与贷款业务，在资本结构中，绝大多数是企业与个人的存款和部分贷款，金融成本只占很小一部分。因此，作为一个高度负责运营的金融机构企业，具有的风险性很大的特点，在金融机构的公司治理中，这一特殊性使得要面临更多的债权人，受存款人利益的约束。
3.金融契约的特殊性
与非金融企业相比，掌握信息金融企业的股东、债权人和监管者处于劣势。大多数利益相关者监管者、贷款人与存款人等使股东、董事会与管理层之间的信息不对应，金融产品的信息不对应比一般公司的产品要繁杂，银行的一种产品贷款，其信传递号比较困难，在相当一段时间内，判断其质量和收益情况并不容易，并使信息不对应的程度加剧。金融产品的特殊性，不但减弱了产品市场的传递信号功能，而且使股东、债权人和监管者不容易从市场上得到消息。
三、金融行业治理的实施
依据金融行业治理的特殊性，我们提出了金融行业的三点治理结构：金融机构治理、金融行业协会治理和外部环境治理。
（一）机构内部治理
1.改革产权
原有体制下，单一的产权结构被打破，实行股份制改造。产权主体的多样化，有助于还原国有金融机构经济人的本质，从而在根本上解决治理公司结构的问题。厉以宁指出，“多股制衡”是更好的股权构成，有利于完善治理公司结构。因为：第一，实行股份多样化后，会有人性价值上的产权主体行使股东权力，对重要决策进行审议，对国有金融机构的营运状况密切注意，使委托人对代理人的监督变得生效；第二，股权多样化使单一国有股权下股份不能流通的弊端减少了，产权交易市场的出现使金融机构的经理有失去掌控权的危机，从而有效转变“内部人控制”的情况；第三，实行股份多样化后，国家信用将减弱，债权人的风险认识会加强，约束债权将得以强化；第四，有利于扩充银行资本金，改变资本充足率当前过低的现况。
2.完善金融机构内部制衡机制
分别设立股东代表大会、董事会和监事会，使所有权、经营权和监督权相互分开，明确划分董事长、监事长和行长（总经理）的职责，并规范其操作。要充分发挥股东大会的意图来监督董事和监事，充分运用董事会的作用来任免行长和决定行长的年薪，充分利用监事会的作用对行长的营运活动进行有效监督。依照巴塞尔委员会发布的指导性文件“改善银行机构的公司治理”，金融机构治理结构中的核心环节是金融机构董事会，所以，我们应重视董事会的设立，尤其在董事会的结构中，要建立外部董事和独立董事制度来增强董事会的监督和约束机制。
3.优化对金融机构高级经营管理人员的激励与约束
事实上，金融机构高级经营管理层拥有对金融机构资源的投票权、支配权和决策权，他们是否会积极利用本身的经营管理能力（“企业家精神”）为银行创造财富，在很大程度上，金融机构及其分支机构的经营管理状况有影响。因此，必须以恰当的方式，如：相对较高能力的、与业绩挂钩的奖金，认股权，等等，这些高级经营管理人员给予以他们一定的剩余索取权。同时，加大对经营结果的控制、检查和估价，促使这些事实上拥有投票权的人员对投票后果承担一定的责任，如：风险金等方式，从而控制“廉价投票权”的广泛存在对金融机构经营效率的覆盖。
（二）行业协会治理
治理金融行业协会主要是行业内通过协会联盟对的金融机构进行协调，对各种资源进行整顿，并提供金融机构经营所需要的环境。协会联盟的主要职责包括以下内容：协助和敦促会员贯彻执行金融法规；依法维护会员的合法权益，向监管机构反映综合经营的建议和要求；收集整理金融经营综合信息，为会员和监管机构提供服务；制定会员应遵守的规则，开展协会间的业务交流；对各金融生态会员之间的纠纷进行调解；组织金融综合经营有关课题的研究；检查、监督会员行为，对违反法律、行政法规或者协会章程的，按照规定给予纪律处分；金融新产品实施情况的协调与调查研究；推动金融系统之间的职业资质、执业资格认证与互相承认；金融系统之间的风险提示；征信系统与信息的相互共享以及管理机构赋予的其他职责。
（三）外部环境治理
优化金融机构内部治理必不可少的方面就是外部治理，应重点注意以下几个方面：一是竞争性的产品市场应大力发展，即直接大力发展融资。通过资本市场产生的代替效应，促使金融机构自觉完善内部整治；二是建立并实施金融机构的退出机构，加大行业对外程度，鼓励行业合并，通过增加进驻机构生存压力来促进治理构成优化，提高风险控制力度；三是大力促进金融机构的上市进度，发挥资本市场对于整治构成优化的促进作用。金融机构上市有利于加快金融机构发展，倚靠外部力量改善金融机构整治结构和机制。
除我国的四大国有银行外，目前，世界排名前50名的大银行均为上市银行，表明金融机构银行上市是提升国际竞争力的必经之路；四是加强外部监管。与国际接轨的监管要求对国内金融机构实行评级，并大力推进规范的信息披露规定，吸引公众和存款人关注金融机构的信用情况，强化债权人约束，进而推进金融机构自觉优化治理结构。五是大力培育金融家市场，给金融机构经营管理层的人员流动创造条件。通过建立金融机构的高级管理人才市场，给金融机构的高级管理者加大必要的压力，这种替代性有利于对高级管理者实施更好的监督。
参考文献：
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