企业文化理念大纲（推荐8篇）
天津泰丰工业园投资（集团）有限公司
企业文化纲领
北大纵横管理咨询公司
二零零四年十月 天津泰丰工业园投资（集团）有限公司企业文化纲领
目录
行动宣言——未来始于今天........................................................................................3 第一章 基本理念..........................................................................................................4 第二章 基本经营政策与规划......................................................................................9 第三章 基本组织政策................................................................................................11 第四章 基本人力资源政策........................................................................................12
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行动宣言——未来始于今天
面对竞争环境的变化和战略调整，我们要做出积极的回应，对许多重大问题进行更深层次的再思考，提炼经验，明晰目标，统一意志，优化行动，制定新的《天津泰丰文化纲领》，从而确定了公司使命、运行机制、管理体制的基本政策，阐明了公司的价值主张和文化导向。
《天津泰丰文化纲领》是对天津泰丰创建以来逐步形成的基本理念、经营政策和管理思想的整合，特别是公司优良传统的提炼，是全体员工的共同意志浇注的产物。在这个意义上，它是完整的，集中反应了决策者和全体员工的共同理想和意志；它又是科学的，植根于天津泰丰的固有特征，创造性地和天津泰丰长期的经营实践相结合，并着力勾勒出未来美好的蓝图。它绝不仅仅是一个口号，它注入的是天津泰丰内在的气质和精神气魄，因此是企业整个架构得以依存的灵魂。诞生在新世纪之初的《天津泰丰文化纲领》，充分汲取了中外各种企业文化建设和管理创新的最新成果，孕育着巨大的生命力和创造力，是激励我们阔步前进的动力和源泉，是实现我们不断超越的梦想和追求，牵引并指导天津泰丰人迈向新世纪的成功之道。
《天津泰丰文化纲领》是每个天津泰丰人的基本知识读本，是决策者、管理者和运作执行者必须熟悉并从思想上接受的纲领性文件，是其它所有规章制度、政策文件、战略决策的母体，任何人和任何事都不得与其相悖，任何相悖的人和事都将对我们的事业造成负面影响。
“管理就是实践”，著名管理大师彼得.德鲁克对管理做了这样的解释，对于被称为“空气指数”的企业文化，它的管理更加有必要在实践中接受检验。《天津泰丰文化纲领》必须在实践的检验中不断获得动态发展，应当吐故纳新，不断对企业文化进行滋养、丰润和淘洗，使之永葆青春活力和对环境的高度适应性。
我们深知“合抱之木，始于毫末”的道理，在通向成功的道路上，我们须从每个细微之处着手，为天津泰丰早日迈向辉煌之颠，实现天津泰丰人美好的家园之梦而不断努力。
闻道、悟道、行道、布道！天津泰丰人，行动起来吧
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第一章 基本理念
第一条：使命
天津泰丰的使命：营造更有价值的生活空间
1.因为我们的存在，提供高品质精品房屋，满足人们的个性化居住需求； 因为我们的存在，实现房产增值，为客户创造财富；因为我们的努力，为客户带来安全感、价值感和自豪感；因为我们的努力，使员工拥有情感的归属区、心灵的栖息地、事业的加油站；
5.因为我们的努力，以卓越的产品和服务回报社会；因为我们的努力，员工、客户、股东、合作伙伴和社会大众一起，共同创造更有价值的生活空间。
第二条：愿景
天津泰丰的愿景：以房地产开发为主业，物业经营与管理为支撑，整合内外部资源与能力，服务于广大公众，成为创造价值方面领先一步的全国性房地产集团企业。
1． 天津泰丰以房地产开发为核心业务，物业经营与管理为辅助业务；
2． 天津泰丰通过培育融资、项目策划、项目管理、市场营销等核心能力，不断建立自身的核心竞争能力；
3． 天津泰丰通过整合供应商、战略合作伙伴、客户等外部资源，不断提高自身的供应链整合能力；
4． 天津泰丰通过跨区域发展，向全国性房地产企业迈进；
5． 天津泰丰通过持续的努力，追求在价值创造方面领先一步。感性描述：让每一个在泰丰人所营造的空间工作和生活的人都能够拥有高品质的房子，使其因泰丰地产的创新服务而感受生活之美好。提及泰丰，他们会情不自禁透露出满意和欣慰，无论在哪里，他们会向亲友“炫耀”并力荐他们购买。对泰丰人创造的价值空间让他们感到创造财富的快乐；谈起泰丰，社会大众纷纷点头默赞、树指称道；员工因在泰丰工作而感到快乐和自豪；区域经济因为泰丰的贡献而日趋繁荣；作为天津房地产业的代表，泰丰人不断以高昂的精神和气魄走出中国，走向更广阔的舞台。第三条：核心价值观
天津泰丰的核心作用价值观：恒于诚信 勤于协作 志于创新 乐于服务 恒于诚信—企业立身之本：“恒”代表天津泰丰永远坚持的根本价值观念
（一）对内：
1． 员工做人的标准：天津泰丰全体员工做人的信条与处世的态度；衡量一个合格泰丰
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人之标准；处理任何问题的根本准则；
2． 企业做事的标准：天津泰丰永续经营的价值基础；泰丰的稳健务实风格的最佳体现；房地产行业成功之基石。
（二）对外：
1． 消费者信赖：以此获取消费者高美誉度、高忠诚度、良好口碑与永续合作； 2． 政府支持：以此获取当地政府对土地资源的优先支持；是泰丰未来跨区域发展的通行证；
3． 产业合作：以此为核心构建产业价值链。
二． 勤于协作－企业常青之本：“勤”代表贯穿企业员工工作始末的一贯态度和方式
（一）对内：
1． 团结一致：企业的成功依靠一个坚不可摧的集体，只有齐心协力才能创造奇迹； 2． 真诚合作：泰丰的每一步成功都是集体智慧的力量，团队精神指引着员工不断进取； 3． 互敬互助：不近熟远生，不论资排辈，只有在互敬互助的氛围里才能更加迅速、完满的达成共同的目标。
（二）对外：
1． 协作意识：泰丰行业特点决定我们必须与政府、供应商、金融机构等合作者之间建立强协作意识，每一次合作都是我们取得共赢的见证；
2． 协作目标：业内建立泰丰良好品牌和口碑，使泰丰价值最大化； 3． 协作原则：真诚，平等，高效。
三． 志于创新—企业发展之本：“志”代表企业始终致力于创新、挑战与超越的探索与实践中。
（一）对内：
1． 观念创新：树立危机意识，摒弃旧有观念；时时认知自我，认知企业，认知市场，认知竞争；人人创造“新”的奶酪；
2． 体制创新：构建科学、高效、完善的管理体制与运营机制；制度管理与人性管理并重；
3． 行动创新：创新见于企业内外、上下、表里；于细微处体现；服务创新为泰丰人行动指南；
（二）对外：
1． 适应环境：创造经营环境，做主动者、引领者，而非被动者，追随者；
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2． 迎接挑战：以领导者的气魄，挑战者的姿态要求自身，面对市场，参与竞争； 3． 引领市场：责任感、服务心为推动企业创新经营之强大动力。
四． 乐于服务—企业竞争之本：“乐”代表企业服务者的定位及自身对待服务的观念与主张
（一）对内：
1． 服务定位：以服务者定位自己，获取同僚、股东、合作者及社会大众的满意； 2． 服务观念：服务源自内心，服务创造快乐； 3． 专业服务：专业的，才是最好的。
（二）对外：
1． 服务时代：时代发展之要求，人人都是服务者；
2． 服务集成：提供的是民众生活所需之集成化服务，而非单一服务； 3． 服务价值：实现企业与个人价值增值、价值最大化的唯一渠道。四者关系：诚信是心，协作是眼，创新是脑，服务是手 第四条：企业精神
天津泰丰的企业精神：尊重、激扬、务实、创新尊重：泰丰人必须摒弃一切障碍，把建立良好的沟通渠道作为首要任务，而真诚有效的沟通应该建立的互相尊重的基础上，这样才能做到真正的理解和互相支持，而企业正是在这种互敬互爱的良好氛围下才能更好的实现突破。激扬：每一个员工和企业都应该有积极进取，不断拼搏的自发意识，对内对外呈现
出高涨的热情和精神面貌，以无限的激情去对待我们的事业，只有这样，才能感染我们的客户，我们的合作伙伴，才能激发企业的活力，从而获得不断的发展。
三.务实：天津泰丰要继续发扬天津人踏实务实的做事风格和态度，不讲空话，不走过场，严格执行每项管理制度；同时，将泰丰发展战略和每一项任务分解落实每一个部门、每一个岗位和人员，以整个公司的不断发展作为衡量每个人成功与否的首要标尺。创新：在激烈的市场竞争中，唯有不断变革和创新，才能获得持续发展的动力，天津泰丰要在技术、产品、服务和管理上进行全方位的创新，不断形成和提升自己的核心能力，最终形成企业及员工全方位的创新概念。第五条：利益相关者
天津泰丰如何看待利益相关者：
一.如何看待员工员工是天津泰丰之本。认同企业文化、富有责任感、具有合作精神、善于学习的员工是我们的最大财富，泰丰努力实现员工的安全和富裕，满足员工薪金待遇及
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自我成长的需求，不断提高员工满意度，营造良好的组织气氛，使员工与企业同呼吸、共命运，共同成长。如何看待客户客户是天津泰丰的衣食父母，客户的需求是对天津泰丰最大的约束。创造一流的、高度的客户满意是天津泰丰人永恒的追求，天津泰丰以一流的技术、高品质的产品和优质的服务赢得客户信赖与忠诚。我们必须能够比竞争者更迅速、更准确地把握和引领客户现实和潜在的需求。如何看待股东股东是天津泰丰事业的推动力。天津泰丰努力降低经营管理成本，控制投资风险，不断拓展增值空间，实现合理收益，确保原有资产的保值、增值，以达到确保股东利益的长期化和最大化。如何看待合作者合作者是天津泰丰的事业伙伴，天津泰丰提倡在平等互利的基础上开展竞争与合作，在条件适当时结成策略联盟，实现多赢与价值共享，应该让合作者把天津泰丰视为他们成功的组成部分。如何看待政府与社会天津泰丰必须本着对政府与社会高度负责的态度寻求发展。在自身发展的基础上更有效地管理各类资源，热心公益事业，回报整个社会。第六条：员工意识
天津泰丰的员工意识：
一.团队意识团队的价值在于：“1+1＞2”；因此每个员工都要有团队精神，在努力完成任务的同时，加强相互间的合作与配合，确保各项业务协调发展。培养团队观念，实质上是培养整个公司的合作精神和服务精神，以及深层次上的凝聚力。竞争意识以市场竞争为导向，树立强烈的、现代化的市场营销观念。透彻理解市场竞争规律，主动适应市场环境、竞争格局的变化。以客户为中心，比竞争者更快、更好地满足客户期望，以创造竞争优势。服务意识坚决反对官僚作风，杜绝小团体意识，积极倡导外部服务顾客、内部服务员工的全面服务精神，对内树立优良的服务意识，对外建立泰丰优质服务品牌及形象，最终完成泰丰服务模式输出。危机意识在竞争越来越激烈的今天，每一个企业都面临着生存与发展的危机，如临深渊，这种危机不仅来自于外部，也来自于内部；不仅来自于竞争，也来自于保守、来自于长期的沉淀。员工要有强烈的危机意识和紧迫感，居安思危，防患于未然，才能与企业共同发展。学习意识未来的企业，经验将被学习的技能所取代。只有具备终身学习能力的人才能不断实现个人和组织的自我超越。只有见贤思齐，勤勉不懈的员工才能在激烈的人才竞争中不断拥有自己更新的发展台阶，永续前进。创新意识天津泰丰员工不断超越个人思维局限，不断思考与努力创新，主动解决问题，积极参与学习，提升自我能力以适应变革与发展的需要。第七条：管理团队意识
天津泰丰的管理团队意识：
一.战略意识天津泰丰的管理团队都应该具有战略意识，正确认识天津泰丰所处竞争
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环境的变化趋势，深刻理解天津泰丰的发展战略，中层管理团队要坚决克服部门本位主义，要从泰丰的战略高度理解部门的使命和职责，确保泰丰的战略层层分解至每个部门。
二.人本意识天津泰丰的管理团队要牢牢树立尊重知识，以人为本的意识，深刻理解人才是企业最宝贵的财富。其核心是尊重人、关心人、激发人的热情、满足人的合理需要、实现人的价值，保证人的提升和自由全面的发展。管理团队要在工作中把这种意识渗透到每一细节。沟通意识天津泰丰的管理团队要具有强烈的沟通意识，要确保沟通渠道的畅通，使员工有充分的机会了解天津泰丰的现状和未来发展趋势，有充分的机会表达自己的思想和看法，提高效率，提升效果。激励他人的意识天津泰丰的管理团队要首先树立激励他人的意识，懂得如何激励他人，并在工作中加以运用，对员工的成绩要及时给予肯定，对其不足要及时指出，并协助其制定改进计划，通过持续地反馈和跟踪使其业绩不断改进，确保其工作积极性。培养他人的意识天津泰丰的管理团队，无论其所处何部门，都应该有培养他人的责任和义务，培养合格的下属是其工作业绩的重要体现，只有当其培养出合格的下属时才能获得晋升机会，衡量每一个管理者的绩效应该是其部门绩效再加上其个人绩效。第八条：领导艺术
天津泰丰领导人的领导艺术：
一.用人不疑，合理授权。根据部门的职责权限，充分发挥部门主管的作用；善于倾听不同意见，不偏听偏信；以事实为依据，不搞主观臆断；取信于人,有令必行，有禁必止；处事公正，不因亲疏而有别；爱护下属，多加指导，即时激励；不求全责备，不乱发脾气；以品德服众,廉洁自律，率先垂范，自觉遵守规章制度。第九条：发展观
天津泰丰的发展观：聚焦主业，以创新求发展
聚焦主业，追求卓越；稳健经营，长期发展；竞争突破，品质取胜；全面创新，客户满意
一.天津泰丰将积极参与市场竞争来谋取自我发展，竞争是泰丰发展的唯一出路； 二.天津泰丰坚持实现从以民用房地产为核心业务跨区域拓展，在净资产、收益率等相 关方面达到行业领先水平；
三.天津泰丰发展房地产业务的阶段目标是：立足天津，走向全国。但第一阶段是做强，即在天津本地市场树立品牌、确立领先优势；第二阶段才是做大，在没有做强之前，天津泰丰不会跨地域扩张，不会利用资本手段进行大规模兼并收购；
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四.天津泰丰进军房地产业，奉行长期发展、稳健经营的原则，不牟取市场暴利，不开 发高风险项目；
五.天津泰丰做强的途径是全面创新、一流品质和完善服务，核心在于赢得客户的最大 满意度。
第十条：管理观
天津泰丰的管理观：“以法治企”与“以文化企”相结合；制度先行，文化感召以法治企: 1.基本内涵：以制度为基础规范管理；管理性质：刚性管理；控制方式：对人的行为进行外部控制；相互关系：合理的企业制度推动企业文化的良性发展。以文化企:1.基本内涵：以文化为手段潜移默化；管理性质：柔性管理；控制方式：依靠人的自我控制和主管能动性；相互关系：积极的企业文化是企业制度的有益补充。第十一条：人才观
天津泰丰的人才观：唯才是举，量才为用基本理念人尽己才，重在展示；
二.用人原则不唯资历，唯才是举；量才为用，自学成才；人才口号吸引一流人才、使用一流人才、造就一流人才；人才纲领勤于学习、善于思考、勇于实践。天津泰丰的发展离不开人才的支持，要大力引进、培养和储备更多的高级管理人才和专业技术人才；
2.吸引一流人才：天津泰丰面向全国招聘人才，以“待遇留人，感情留人，事业留人” 的方式吸引优秀人才，以泰丰的事业、回报和文化感召人才的加盟；
3.使用一流人才：天津泰丰加强选拔机制和考核管理，使优秀人才能够脱颖而出，并给以有竞争力的回报，使优秀人才有巨大的成就感和归属感；
4.造就一流人才：为人才创造事业空间和发展平台，让人才伴随公司发展而成长；同时加强公司内外的培训，不断为各级人才提供持续提升的机会。第二章
基本经营
政策与规划
第十二条：战略定位
天津泰丰的战略定位：短期战略定位
在区域市场上形成独特的竞争优势，积累了一定的异地开发经验；成功实现天津市住宅项目、高档商用物业项目和外埠项目管理的模式创建。
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二.中期战略定位
通过将天津泰丰开发模式跨区域推广，扩展融资能力，提升多项目管理和运作的水平；成为二类和三类地区的区域市场上的重要开发商。
三.长期战略定位
泰丰成为全国性房地产企业，企业品牌在国内享有较高的声誉；实现上市；形成成熟高效的房地产开发模式；形成泰丰独特的组织模式和企业文化模式。
第十四条：资源配置
天津泰丰的资源配置：集中最优秀的人才和最优质的物质资源完成最能为公司创造价值的环节，并依据公司短期及中长期发展战略的变化进行调整，其他一切职能活动都必须以为其提供优质服务、支持、保障为最高目标。第十五条：战略联盟
天津泰丰的战略联盟：重视广泛的对等合作和建立战略伙伴关系，选择理想的设备和服务供应伙伴、行业伙伴、技术支持伙伴，联结并完善为外部合作性的网络，最终优势互补、资源共享，要使战略伙伴把我们视为他们成功的组成部分。
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第三章 基本组织政策
第十六条：组织建立的基本原则
天津泰丰组织建立的基本原则是：基于以房地产为核心业务的战略定位，以项目为导向，建立具有高效运作功能的规范化、专业化组织体系。与战略相匹配培育内部能力培育前期策划能力与资源整合能力，完成跨区域发展的战略转变；
2.前期策划：完善职能，合理分工，强化功能；
3.组织管理：横向职能合理划分、纵向职能清晰定位，规范流程。建立高效运行的组织体系合理授权，缩短汇报路径，减少决策环节；对关键业务流程和管理流程进行规范和优化；
3.部门间的信息传递应是通畅、迅速和真实的，逐步树立按流程执行的文化打破条线管理的习惯性思维，不过份强调层级，更关注部门在整个运行体系中的责任和权限。树立市场观念，强化服务意识聚焦于客户满意的真正驱动因素，将市场压力传递到每个岗位；
2.建立快速反应机制，高效运作，满足内外部客户的需求。保持正常运营实现平稳过渡组织设计与调整应该尽量避免调整对公司正常运营的负面影响。对现有管理文化、人员意识和管理能力有所突破：传统管理文化的突破要实现组织能力和协同效益的发挥，必须突破天津泰丰目前过分强调条线管理而缺乏沟通的管理文化，应该引入协同、沟通的团队工作精神；人员意识的突破必须突破天津泰丰目前许多员工的小团体意识，加强横向纵向沟通意识，树立项目意识、进度意识和市场意识；危机意识、竞争意识和学习意识；管理能力的突破组织结构和管理体系，不能过分迁就现有人员的管理能力和管理风格，必须具有一定超前性，应该能促进管理能力的提高
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第四章 基本人力资源政策
第十七条：人力资源方针
天津泰丰的人力资源方针：天津泰丰始终坚持员工是企业最重要的资产、最宝贵的财富。天津泰丰发展的目的之一在于提高员工素质，拓展员工发展空间，保障并提高员工经济所得，充分实现员工的价值。我们倡导平等、信任、尊重、友爱、互助的组织氛围。第十八条：管理准则
天津泰丰的管理准则：公正天津泰丰对每个员工的评价应该努力做到不偏不倚。对每个员工明确挑战性目标和任务，是我们对员工绩效公正评价的依据；员工在完成本职工作中表现出的业绩和能力，是比学历更重要的评价标准。公平天津泰丰鼓励每个员工在真诚合作与责任承诺基础上，展开竞争；并为员工的发展，提供相应的机会与条件。每个员工应依靠自身的努力与才干，争取天津泰丰提供的公平机会。公开遵循政策内容公开和程序公开原则是保障人力资源管理公正和公平的必要条件。天津泰丰重要政策与制度的制定，均要充分征求意见与协商，提高制度执行上的透明度。第十九条：人力资源管理规范招聘
天津泰丰依靠自己的使命和文化，成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽合适的人才。建立和完善内部招聘和外部招聘制度，内聘强调业绩和能力，外聘素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。根据公司在不同时期的战略和目标，确定合理的人才结构。设立人才特区吸引特殊人才和高级管理人才。
二.薪酬
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，建立与天津泰丰战略相连的薪酬体系。薪酬政策的依据是：岗位价值、业绩和能力。针对不同职系设立不同的薪酬结构，并建立与业绩挂构的激励机制。在报酬与待遇上，坚定不移地向优秀员工进行局部倾斜。工资调整原则是整体调整与个别调整结合。同时设立工资特区，向关键人才倾斜。
遵循“有考核才有效果”的观念，建立完善、系统的业绩管理体系。通过考核指标和目标确定向员工准确传达工作成果和所需能力要求；通过考核评价正确主人员工当期绩效；通过考核反馈与沟通让员工清楚自己的成绩与不足，帮助其不断改进；通过考核结果兑现，完成业绩管理循环。天津泰丰将教育与培训视为实现人力资源开发和增值，实现企业和员工共同进步的双赢手段。公司将努力给员工创造培训机会、营造学习环境。根据发展战略和业务
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需要，在考虑培训效益与成本的情况下，实行统一安排和个人争取相结合、在职进修与脱产培训相结合、自学开发与教育开发相结合的原则，及时了解培训需求，有针对性地安排培训课程，准确地进行培训评估。
建立多重职业发展通道，鼓励员工在自己的通道内专精所长；同时，根据天津泰丰的发展需要，允许员工根据自己的特长和兴趣在不同的通道之间转换；当优秀员工不能获得晋升机会的时候，为他们提供水平移动的机会，让他们承担更大的责任。
1.建立职业生涯管理制度，为员工建立职业发展档案；
2.建立员工个人职业生涯设计体系，帮助并辅导员工设计自己的职业生涯； 3.建立员工开发系统，包含与员工个人职业生涯规划和晋升相联系的培训计划、与晋升相联系的考核结果应用体系，与职务发展系统相联系的工作实践计划，与职业生涯管理制度相联系的开发性人际关系系统。
和谐文化。一是把思想统一到首旅集团和新燕莎集团发展战略上来, 统一到完成各项工作任务上来, 统一到做好本职工作上来, 做到真正认同, 自觉行动。二是推进专业化集团管控模式, 实施集团整体改制, 实现集团跨越式发展目标。三是以发展的事业凝聚人, 以先进的思想引领人, 以优秀的文化感染人, 打造集团软实力。四是强化“以人为本”、“民主管理”、“监督制约”等经营管理理念和行为规范, 营造民主、和谐、融洽的工作氛围。五是整合集团优势, 增强市场竞争中的协同能力和团队合作意识, 形成企业与消费者、企业与供应商, 以及企业与社会的和谐。六是积极倡导“干难事、干大事、干成事”的精神, 充分发挥考核奖惩和民主监督机制的作用。
人本文化。一是树立以人为本的观念, 做到平等互信、尊重为上、与人为善。二是注重对人的改造, 全面提高集团广大员工的综合素质。三是把促进企业发展与实现员工个人价值有机结合起来。四是完善硬件设施, 搭建软件平台, 通过职代会等形式, 赋予员工更多的知情权、参与权和决策权, 切实加强民主管理工作。
创新文化。一要大力弘扬“敢为人先”的企业精神, 逐步形成勇于创新、支持创新、尊重创新、激励创新的文化氛围和承担风险、大胆探索、执志精专、追求卓越的精神状态。二要确立“敢为人先”的思维方式, 学习、熟悉、掌握科学严谨的创新方法, 在实践中不断完善, 去粗取精。三要历练“敢为人先”的胆识, 增强创新实践的勇气和底气, 着力打造集团核心竞争力。四要提高“敢为人先”的能力, 以集团创新案例为典范, 总结、凝练带有首创性的经营招数, 实现集团发展目标。
品牌文化。一是全面实施集团品牌发展战略, 加快品牌数据库建设, 推进集团总部与国际知名品牌商的战略联盟, 建立集团品牌资源共享工作机制。二是不断增强集团的核心竞争力, 提升品牌企业经营优势, 保持和提升市场竞争地位。三是努力提高集团整体素质, 树立品牌即人的新理念, 全力追求经营一流、管理一流、服务一流的目标。四是实现集团经济效益与社会效益同步增长, 不断增强品牌企业的含金量和附加值, 扩大市场占有率, 提高品牌影响力。
管理文化。一是战略管理, 全面启动集团新的三年发展规划的专题调研工作, 科学规划集团未来三年的发展。同时, 研究制定品牌企业发展规划。二是实施管控, 形成投资发展、运营管理、财务管理、人力资源、审计监察、信息管理六大管控模式。三是强化制度, 重点抓好专业化集团管理制度的执行, 全面与首旅集团制度实行对接, 实现集团“总部——门店”的管控目标。四是整体改制, 按照首旅集团要求, 力争在2009年之前实现集团整体改制, 为“上市”创造条件。五是注重结果, 强调执行, 细节制胜, 努力实现集团利益最大化。
和谐的重要作用不可替代
和谐文化是企业精神文化的重要内容。所谓和谐文化，是指一种以和谐为思想内核和价值取向的，它包括思想观念、价值体系、行为规范、文化产品、社会风尚、制度体制等多方面。和谐文化最核心内容是崇尚和谐理念，体现和谐精神。企业共同的价值理念决定着企业的发展方向，支撑着企业的发展目标，是全体员工共同努力的目标指引。不可否认，一段时间以来，不少企业以利润最大化为唯一目标，忽视了应有的政治责任和社会责任，导致了企业内部的不稳定，也在一定程度上形成了影响社会和谐的因素。一个经营成功的企业，必然是和谐的团体。我们要确立以和谐理念为核心的企业精神文化和目标追求，把企业变成上下趋同、目标一致的命运共同体，使企业获得发展的持久动力。
和谐制度体系是企业制度文化的重要理论基础。和谐在企业制度文化中的表现，包括企业管理标准、制度、规范、准则等，它确立了企业的业务流程、办事准则、员工行为规范，是企业内部运行机制的有机体现。只有和谐的制度体系，才能保证企业内部管理运行机制和谐运转。
和谐行为是企业行为文化的主观反映。和谐的企业行为文化包括企业的管理行为和员工的身体行为。和谐社会要求构建和谐企业，和谐企业要求培养和谐行为。只有管理行为、员工行为符合和谐社会的目标要求，才能为构建和谐企业、和谐社会创造前提条件。
和谐形象是企业物质文化的客观体现。和谐的企业物质文化既包括具体的工作环境与设施，也包括抽象的内部环境和氛围。“和谐”主观与客观的统一，精神与物质的统一，就能使和谐文化“物”化、具体化。
企业文化需要和谐内涵
企业文化需要和谐理念统领。树立科学发展观，用和谐理念统领企业发展，这是时代对企业和企业家提出的新要求。企业和企业家要与时俱进，破旧立新，以新的和谐理念创建企业、管理企业和发展企业，把和谐理念贯穿到企业工作的各个方面。和谐既是一种伦理道德，也是一项管理准则，这就要求企业应以和谐理念为指导，建设优秀的企业文化。
制度文化需要和谐理念完善。实施和谐企业管理，要用和谐理念解决好公司内部上下、左右的组织关系，处理好公司总部集权与内部各单位分权之间的关系，建立和谐、规范、高效的管理体制和运行机制，建立和谐的劳动关系，让员工和企业共同成长。
企业诚信文化需要和谐支撑。诚信是市场经济的基本规则，企业诚信建设在社会诚信体系建设中处于核心地位。加快企业诚信建设，就必须以和谐引领、以和谐开路、以和谐维系，只有这样，企业诚信文化建设才会持久、才会卓有成效。
社会和谐需要企业和谐支持。企业既要对股东、员工、消费者等利益相关者履行应有的义务与责任，也要对社会公益事业和环境保护履行应有的义务与责任，这就需要强烈的社会责任感，这种责任感离不开和谐，没有和谐意识、离开了和谐行动，这种责任感就树不起来、也坚持不下去。因此，社会和谐离不开企业和谐的有力支持。
员工行为需要和谐文化规范。企业的文化氛围是一定文化的具体体现，要使企业的内外关系达到团结和谐，就要通过营造和谐的企业文化氛围，培养员工的共同价值观念、思想信念和群体意识，使企业成员的个体思想、行为和价值取向与企业整体统一，从而使得各部门能在统一的文化氛围下消除原有的障碍，为优化企业资源配置、提高管理绩效创造良好的条件。
用和谐推进企业文化建设
强化领导的“和谐”意识，发挥领导的表率与示范作用。中国绝大多数的企业文化深受企业领导者的影响，甚至有人说企业文化就是企业家文化。企业领导者对构筑企业文化具有不可替代的作用，领导者通过其权威和个人魅力，透过口号、行为，形成一个共同远景，让大家行为一致，从而形成一种凝聚力和向心力。这种力量通过长期的经营实践，在员工中形成共同拥有的理想、信念、行为准则，最终演化为企业真正的文化。因此，领导要强化和谐意识，增强构建和谐社会的政治责任感，自觉树立和谐文化理念，并发挥表率和示范作用，引导和约束企业与员工的行为，使其符合和谐文化的范畴。
以构建和谐企业为目标，实施企业文化创建或重塑战略。企业文化战略是企业发展的重要战略，也是企业核心竞争力的重要源泉。企业应与时俱进，对企业文化的现状进行评估，对如何在企业文化中融入和谐文化进行调研，在此基础上制定企业文化创建或重塑规划，进行充分论证实验，再予以传播执行。在融入和谐文化过程中，应当注意继承和创新的关系。文化是有传承性的，一个企业的文化不是一朝一夕形成的，是长期积淀的结果。因此，要珍惜企业文化中传统的精髓，在继承中创新。
建立和谐的组织保障体系，推进企业文化建设。企业的组织结构虽然不能承载企业文化，但他对企业文化有重大影响。如果一个企业的组织机构是灵活高效的，那么企业的氛围就是活泼的、积极的，部门之间就会协调配合，企业文化就会显示巨大活力；反之，如果组织结构僵化，就会气氛凝重，部门之间合作配合也会生硬死板，缺乏生气，企业文化就会没有活力。要建立与和谐文化相适应的内部组织体系和运行机制，并由专门部门负责这项工作，使企业文化建设有组织、有计划、有步骤地推进。同时，要将企业文化建设目标纳入企业管理目标，加强绩效考核，以绩效考核引导企业管理和员工行为，使之适应和谐企业文化建设要求。
坚持以人为本，调动全员支持和推进企业文化建设。企业文化建设的出发点和落脚点都在于人，构建和谐社会的出发点和落脚点也都在于人。人是生产力中最活跃的因素，也是最重要的因素，企业文化建设的关键是人。一方面，企业文化建设要依靠人，企业精神的培育只有在全体员工积极参与下，才能真正成为企业员工的群体意识，才能给予员工以理想、信念、鼓励和荣誉，成为凝聚员工力量、促进企业发展的精神动力。另一方面，发展企业文化也是为了人，是为了提高员工的思想道德和职业道德水平，最大限度实现人的自身价值。因此，建设和谐企业文化，绝不能本末倒置、“见物不见人”。
和谐社会需要和谐企业，和谐企业需要和谐文化。用和谐理念打造和谐企业文化，构建和谐企业，是企业实现可持续发展的需要，也是构建和谐社会的需要。对不同的企业来讲，企业文化是个性化的，但对构建和谐社会来讲，和谐文化又是共性化的。我们在重塑企业文化、追求个性化特色的同时，要用和谐文化这一共性特征不断丰富其内涵，创新企业文化，为企业提升竞争力、实现可持续发展提供动力源泉。
第一部分 大纲说明
一、课程的性质和任务
《企业文化》是广播电视大学工商管理类工商管理专科选修的专业课程。它是为培养适应社会主义市场经济发展需要的、应用型的、大专层次的专业人才服务的。本课程３学分；课内５４学时；开设一学期。
企业文化是现代管理理论的一个重要组成部分，是当代管理的一个发展方向。它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。自20世纪80年代传入中国后，企业文化越来越受到人们的重视。特别是从上个世纪90年代末期以来，企业文化已成为各大专院校各种管理专业和MBA的主干课程。通过企业文化课程的教学，可以使学生掌握企业文化的基本知识、基本原理，学会用企业文化理论分析和解决企业实际问题的方法，充分发挥组织成员的主动性，调动他们的积极性，激发他们的创造性，推行人本管理方式，使个人目标与组织目标有机地统一起来，从而实现组织目标和个人的自我完善；同时培养学生爱岗敬业的精神，为参加企业经营管理实践打下基础。
二、与相关课程的衔接
企业文化是以经济科学、管理学等为基础建立的一门独立学科，它是工商管理类各专业的专业课程，学习本课程要以管理学基础、经济学等课程为先修课程。后续课程有：《工商经营管理》、《市场营销》、《公共关系学》、《现代管理综合案例》等课程。
三、课程教学的基本要求
1、正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对企业文化有一个整体的认识。企业文化的理论性较强，是指其根本任务是要保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
2、企业文化研究的内容与社会实践密切相关。学习本课程要紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对经济活动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。
3、企业文化本身是从西方传入中国的一门科学，这里有一个如何结合我国的社会主义市场经济和国情改造的问题。目前许多理论认识还有待进一步发展，因而内容的变动在所难免。因 此，学习本课程不仅要真正掌握课程的核心内容，而且能够举一反三，能够根据实际情况的变化灵活运用，为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善作出贡献。
四、教学方法与教学形式建议
1、要系统、全面、准确地阐述企业文化的基本原理和实务，在原理的阐述和案例的列举中要多联系中国实际，使之既忠实于学科原貌，又通俗易懂，不脱离中国实际。
2、增加案例教学的比重，文字教材、音像教材中都要突出典型案例的剖析。同时安排必要的作业和实验，给学生接触实际、动手分析的机会；
3、日常的面授辅导应着重于重点的归纳、难点的剖析以及作业讲解。
五、课程教学要求的层次
教学要求中，按“了解、熟悉、掌握”三个层次要求。“了解”即要明白、懂得有关内容； “熟悉”即要十分清楚有关内容；
“掌握”即明白、懂得有关内容并能够熟练运用。
第二部分 教学内容和教学要求
一、课程的基本结构
文字主教材为中央广播电视大学出版社出版，王成荣主编的《企业文化》。该书共分两篇十章，基本是按照企业文化发展的历程、基本理论和企业文化实际工作流程的顺序依次展开介绍的。上篇为企业文化理论，下篇为企业文化实践：导言，第一章企业文化理论的产生和发展，第二章企业文化的基本原理，第三章企业文化的内容体系，第四章企业文化的演变规律，第五章企业文化的环境分析，第六章不同国家和地区企业文化的比较与借鉴，第七章企业文化建设的主体，第八章企业文化建设的程序与方法，第九章企业形象设计，第十章建设有中国特色的企业文化。
二、具体要求： 导言
本章主要分析了企业文化的学科性质，说明它是一门实践性较年轻的边缘学科；阐明了企业文化理论在企业管理学中的地位，说明它代表了企业管理理论发展的最新趋势；同时介绍了本教材两篇十章的内容结构和有关重视演绎、实证、对比和实验的学习研究方法。
重点掌握：企业文化理论在管理学中的地位。掌握：《企业文化》教材的内容体系和研究方法。
一般了解：企业文化理论的提出及发展状况；企业文化的学科属性。
上篇：企业文化理论
教学目的和教学要求：通过本篇的教学，要使学生理解和掌握企业文化的基本概念、基本理论知识和分析解决问题的基本方法。
教学内容：主要包括企业文化理论的产生与发展、企业文化的基本原理、企业文化的内容体系、企业文化的演变规律等。
第一章企业文化理论的产生和发展
本章从战后全球呈现经济文化一体化的发展趋势、日本经济的成功实践及世界各国企业管理出现的新变化等角度，介绍企业文化理论形成的历史背景；同时对西方企业文化理论主要流派的基本观点和企业文化理论在中国的传播与发展情况进行了概括和梳理，重点介绍了奠定企业文化理论基础的几本典型著作的主要内容，说明经济体制改革、理论研究和实践探索对推动企业文化发展所起的作用。
重点掌握：国外关于企业文化理论的基本演说。掌握：企业文化理论形成的历史背景。
一般了解：企业文化理论在中国的传播与发展状况。教学内容
第一节 企业文化：从现象到理论
一、企业文化是一种微观文化现象
二、企业文化是一种新型的管理方式
三、企业文化是管理理论的重要组成部分
第二节 企业文化理论形成的历史背景
一、战后世界各国企业管理出现新变化
二、全球呈现经济与文化一体化发展大趋势
三、日本经济成功的启示
第三节 国外关于企业文化理论的基本学说
一、西方企业文化主要流派的基本观点
第四节 企业文化理论在中国的传播与发展
一、经济体制改革的推动
二、理论研究方兴未艾
三、实践上的成功探索（从特区开始）
第二章企业文化的基本原理
本章分析了企业文化从现象到管理方式再到理论的发展过程；从文化这一概念入手，对企业文化的概念进行了科学的界定，详细阐述了企业文化的本质特征和从属特征；从不同角度对企业文化的类型和模式进行了分类；用与传统管理比较分析的方法概括了企业文化的功能，论述了企业文化所具有的经济价值和社会价值；在最后一节介绍了支撑企业文化理论大厦的五个理论基石：人学理论、社会动力理论、领导理论、学习理论和情绪理论。
重点掌握：企业文化的概念及特征；企业文化的理论基础；企业文化理念的核心。掌握：企业文化的功能和价值；企业文化的分类和模式。一般了解：企业文化从现象到理论的发展过程。教学内容
第一节 企业文化的概念及特征
一、企业文化的概念
二、企业文化的特征
第二节 企业文化的分类与模式
一、企业文化的分类
二、企业文化的模式
第三节 企业文化的基本功能与价值
一、企业文化的基本功能
二、企业文化的基本价值（经济价值、社会价值、人文价值）
第四节 企业文化理论的基石
一、人学理论
二、社会动力理论
三、领导理论
四、学习理论
五、情绪理论
第三章企业文化的内容体系
本章分别对企业价值观、企业精神、企业伦理道德、企业形象的概念、特征、主要内容以及构成要素、作用、建设要点等进行了专题阐述，使学员能够从整体上对企业文化的内容体系有一个全面的认识。
重点掌握：企业价值观、企业精神、企业伦理道德规范、企业形象的概念、内容。掌握：企业文化内容的各要素在企业文化中的作用和建设要点。教学内容
第一节 企业价值观
一、企业价值观在企业文化和企业发展中的地位与作用
二、企业价值观的内容
三、培养现代企业价值观
第二节 企业精神
一、企业精神的内涵和表达方式
二、塑造现代企业精神
第三节 企业伦理道德
一、企业伦理道德的本质和特征
二、企业伦理道德的基本内容
三、建设新型的企业伦理道德
第四节 企业形象
一、企业形象的内涵
二、企业形象的要素
三、塑造现代企业形象
第四章企业文化的演变规律
本章集中阐述了企业文化的演变规律，分析了企业文化从起源、积累、传播、冲突、选择到整合与变革的整个过程，提出企业文化的评价标准和评价方法。本章理论性较强，学习中应注意弄懂基本概念和基本原理。
重点掌握：企业文化演变的一般规律，即从起源、积累与传播——冲突与选择——整合与变革的全过程。
掌握：企业文化的评价标准与方法。教学内容
第一节 企业文化的积累与传播
一、企业文化的起源
二、企业文化的积累
三、企业文化的传播
第二节 企业文化的冲突与选择
一、企业文化的冲突
二、企业文化的选择
第三节 企业文化的整合与变革
一、企业文化的整合二、企业文化的变革
第四节 企业文化的评价
一、服务社会的标准
二、调动职工积极性，创造经济效益的标准
三、企业文化自身发展的规律
下篇：企业文化实践
教学目的和教学要求：通过本篇的教学，要使学生弄清影响建设企业文化的各种因素，熟练掌握运作企业文化的基本方法和技巧。
教学内容：主要包括企业文化的环境分析、企业文化的比较与借鉴、建设企业文化的主体、建设企业文化的程序与方法、和建设有中国特色的企业文化。
第五章企业文化的环境分析
本章分析了经济环境、政治环境、社会文化环境等因素对企业文化的制约作用。重点分析了市场经济对企业文化的影响、对中国传统文化和中国传统工商业文化的继承与发展，以及如何加强社会主义精神文明的引导等问题。同时，比较并简要分析了不同社会制度下的企业文化，特别阐述了思想政治工作与企业文化的关系。说明企业文化是在社会大环境中发育成长的，不同的社会制度、不同的文化传统、不同的经济发展水平就会孕育出不同特色的企业文化。
重点掌握：影响企业文化的环境因素，即经济环境、政治环境、社会文化环境因素。
掌握：对经济、政治、文化环境的分析方法。教学内容
第一节 经济环境分析
一、经济发展对文化的制约
二、市场经济与企业文化
第二节 政治环境分析
一、不同政治制度条件下的企业文化
二、法律环境与企业文化
三、党的领导和思想政治工作与企业文化
第三节 社会文化环境分析
一、中国传统文化的扬弃
二、中国传统工商业文化的继承与发扬
三、社会主义精神文明的引导
第六章不同国家和地区企业文化的比较与借鉴
本章介绍、剖析了日本、美国及欧洲各国以及我国企业文化的特点，对中外企业文化进行了综合比较，明确了管理是一种文化，文化是管理的母体，文化制约和影响着管理和管理实践的模式，任何一国的企业管理总是与本国文化特色相结合等重要结论。
重点掌握：日本、美国及欧洲各国企业文化的比较以及从比较中得到的几点重要启示，明确各国企业文化的差别尤其是东西方企业文化的差别。
掌握：日本、美国及欧洲各国企业文化的特点。
一般了解：日本、美国及欧洲各国文化对其企业及企业文化的影响。教学内容
第一节 日本企业文化的特点
一、日本文化与日本企业
二、日本企业文化的特点
第二节 欧美企业文化的特点
一、欧美文化与欧美企业
二、欧美企业文化的特点
第三节 港台企业文化的特点
一、港台文化与港台企业
二、港台企业文化的特点
第四节 不同国家和地区企业文化的综合比较与借鉴
一、日、欧美、港台企业文化的比较
二、几点重要启示
第七章企业文化建设的主体
本章对建设企业文化的主体进行了分析，阐述了企业员工、企业楷模、企业家在建设企业文化中各自的地位与作用：说明员工是企业文化的主体，企业楷模是企业先进文化的体现者，企业家是企业先进文化的倡导者和培育者。
重点掌握：企业家在建设企业文化中的地位与作用。
掌握：企业员工、企业楷模在建设企业文化中的地位与作用。
一般了解：培养高素质的企业家队伍、员工队伍和造就企业楷模的方法。教学内容
第一节 企业员工在企业文化建设中的地位与作用
一、企业员工是企业文化的主体
二、企业员工在企业文化建设中的作用
第二节 企业楷模在企业文化建设中的地位与作用
一、企业楷模是企业先进文化的体现者
二、企业楷模的培养
第三节 企业家在企业文化建设中的地位与作用
一、企业家是企业先进文化的倡导者和培育者
二、企业家精神与企业文化
第八章企业文化建设的程序与方法
本章从实践的角度出发，论述了建设企业文化的基本原则、基本程序、基本方法和企业文化的保证体系。
重点掌握：建设企业文化的基本原则与程序。掌握：建设企业文化的方式和方法。一般了解：企业文化的保证体系。
教学内容
第一节 企业文化建设的基本原则
一、共识原则
二、卓越原则三、一体原则
四、创新原则
五、个性原则
六、绩效原则
第二节 企业文化建设的基本程序
一、调查研究
二、定格设计
三、实践巩固
四、完善提高
第三节 建设企业文化的基本方式与方法
一、创立企业文化礼仪
二、营造企业文化氛围
三、建设企业文化的其它方法
第四节 企业文化的保证体系
一、物质保证
二、制度保证
三、教育保证
第九章企业形象设计
本章把企业形象设计(CI)纳入企业文化建设系统中来，阐述了企业文化建设与企业形象识别系统物关系，说明了建立企业形象识别系统对于推动企业文化起到的重要作用。文中介绍了企业理念识别系统(MI)、企业行为识别系统(BI)和企业视觉识别系统(VI)设计的方法与技巧。
重点掌握：CI与企业文化的关系以及CI在企业文化建设中的地位与作用。掌握：企业理念识别系统、行为识别系统和视觉识别系统设计的主要内容。一般了解：企业理念识别系统、行为识别系统和视觉识别系统设计的具体方法。
教学内容
第一节 企业文化与CI
一、CI的产生与发展
二、CI在企业文化建设中的地位与作用
三、中国特色的CI
第二节 企业理念识别系统（ＭＩ）设计
一、企业理念识别系统（ＭＩ）的主要内容
二、企业理念识别系统（ＭＩ）的具体设计方法
第三节 企业行为识别系统（ＢＩ）设计
一、企业行为识别系统（ＢＩ）的主要内容
二、企业行为识别系统（ＢＩ）的具体设计方法
第四节 企业视觉识别系统（VＩ）设计
一、企业视觉识别系统（VＩ）的主要内容
二、企业视觉识别系统（VＩ）的具体设计方法
第十章建设有中国特色的企业文化
本章在剖析我国企业文化现实特点的基础上，论述了中国特色企业文化的目标模式，提出了企业文化建设的切入点和变革时机。
重点掌握：中国特色企业文化的目标模式的主要内容。
掌握：中国企业文化的现实特点以及存在矛盾与冲突的内在原因；建设企业文化的切入点以及变革时机。
一般了解：对中国企业文化现实特点进行分析的意义。教学内容
第一节 中国企业文化的现实特点
一、政治性企业文化
二、伦理性企业文化
三、情感性企业文化
四、社会性企业文化
第二节 中国特色企业文化建设的目标模式
一、人本文化
二、求实文化
三、团队文化
四、创新文化
五、竞争文化
第三节 中国特色企业文化建设的切入点
一、企业环境发生重大变化
二、企业陷入经营困境
三、企业面临资产重组和制度创新
第四节 中国特色企业文化建设的典型案例
一、海尔企业文化（集体）
二、长虹企业文化（国营）
三、同仁堂企业文化（老字号）
四、四通或联想企业文化（民营）
五、健力宝企业文化（个体）
六、松下显像管企业文化（合资）
【课程基本情况】
一、课程代码：040053
二、课程类别及性质：
1.旅游企业文化是旅游管理专业的必修课、专业教育课。
2.开设、教课时间及学分：第三年级开设，本课程学习一学期。每学期总时数为36(周2，18周）,每学期2分。
3.先修课程：旅游管理学原理。
4.课程教材：《旅游企业文化》，朱成全，东北财经大学出版社，2010年2月版第2版
4.开设系（部）：旅游管理系
【教学目的】
开设本课程目的是为了让学生了解、掌握最新的管理理论；在教师的引导下，让学生了解企业精神文化、制度文化、行为文化、物质文化的基本内涵，并懂得运用企业文化的基本理论开展企业管理，让学生懂得思辨和推理，使学生获得心智、人格和学识的成长，做一名合格的被管理者和管理者。
【教学内容、基本要求及课时分配】
上篇基础理论
第一章企业文化概述（教学时数4）
第一节 企业文化课程的内容、性质、意义
课程内容（掌握）、课程性质（难点）、课程研究意义（理解）
第二节企业文化的兴起
日本经济的兴起对美国的挑战（掌握）、从日本热转向企业文化运动（理解）
第三节企业文化的内涵
企业文化的定义（掌握）、企业文化的结构（难点）、企业文化的功能（重点）
第二章 企业精神文化（教学时数6）
第一节 企业精神文化的内涵
企业精神文化内涵（掌握）、企业精神内涵（掌握）、企业精神的表达（理解）、企业精神的特性与功能（难点）、企业精神的塑造、企业精神塑造的原则（难点）、成功企业案例----沃尔玛的业精神（理解）
第二节 企业价值观
价值观的内涵（掌握）、价值观的作用（理解）、价值观的类型（了解）、成功企业价值观的共性（理解）、1
著名旅游企业的价值观和企业精神（掌握）。
第三节 企业家精神
企业家---企业文化创立的关键（理解）、企业家精神的基本内容（掌握）、华人企业家的商业精神（了解）、华人企业家的文化价值观（理解）
第三章 企业制度文化（教学时数3）
第一节企业制度文化内涵
企业制度文化概述（了解）、企业领导体制（掌握）、企业组织文化（掌握）、企业管理文化（了解）
第二节企业制度文化选析
案例评析----不一样的员工守则（了解）、恩威集团的行为守则（理解）、《华为基本法》（理解）、迪斯尼公司的员工意见沟通制度（掌握）
第四章 企业行为文化（教学时数3）
第一节 企业人的行为
企业家的行为、企业模范员工的行为、企业员工大众的行为（掌握）
第二节 企业人际关系
企业行文化的内涵（理解）、企业人的行为、企业人际关系、企业人际关系的文化沟通（了解）、企业人际关系关系摩擦的原因、企业团队行为的引导、企业公共关系行为、企业服务行为（掌握）。
第五章 企业物质文化（教学时数2）
第一节企业物质文化内涵
企业环境与企业容貌、企业工具文化、企业管理物质文化体系（了解）、企业产品文化（掌握）、企业广告文化、企业价格文化（掌握）
第二节企业形象与产品
企业形象设计标志（掌握）、企业广告中的文化因素、企业营销、企业产品（理解）
中篇操作实务与技能
第六章 企业文化与精神文化建设（教学时数4）
第一节企业人本理念及管理要求
人本理念的基本内涵（掌握）、“以人为本”的管理要求（重点）、以人为本思想与企业用人（难点）
第二节员工忠诚理念培养
员工忠诚理念调查及研究（了解）、如何引导员工忠诚理念（掌握）、员工忠诚度测量及选择（难点）
第七章企业文化与企业制度文化建设（教学时数4）
第一节企业行为规范设计及现场管理
企业行为规范的基本内容（掌握）、行为规范设计的原则（难点）、旅游企业行为规范设计要点（掌握）、5S行为规范管理法、5S行为规范管理法的5大效用、案例：海尔的6S符号管理（掌握）
第二节视频教学《首席执行官》观赏及讨论
视频中的精神文化、制度文化、行为文化、物质文化体现（理解）
第八章企业文化与企业行为文化建设（教学时数2）
企业积极人际关系的培育、如何建设企业人际关系规范（重点）、企业人际关系评判体系与案例分析、（了解）企业模范员工行为、企业家如何进行自我行为管理？（掌握）
第九章企业文化与企业物质文化建设（教学时数2）
企业形象的定义、基本特征、分类、企业形象的识别、企业视觉识别、企业名称、企业标志、企业标准字
下篇案例分析与企业文化实践应用
第十章企业文化与人力资源管理（教学时数2）
第一节 A公司的企业文化建设
项目背景、诊断、构建、推进（全节理解）
第二节企业文化与人力资源管理
企业文化与薪酬、企业文化与员工激励、企业文化与员工招聘、企业文化与员工培训、企业文化与内部沟通（全节理解）
第十一章 企业文化与文化营销（教学时2）
销售文化、产品中的文化因素、品牌与文化、价格文化、广告文化（全节理解）
第十二章中外知名企业企业文化案例分析（教学时数2）
案例一：海航---中学为体、西学为用
道贯古今，会通中西、制度第一，科学规范
案例二：红蜻蜓：鞋道哲学的诠释
道、天－－企业环境、地－－资源整合、将－－－卓越代表人物、法（全章理解）
【教学方法】
课堂讲授、课堂练习、案例讨论与课后复习、练习、课后时间相结合。课堂与课后时间比约为9：1。
【考核方式】
期中考和期末考。其中考核为考查、社会调查报告，考核方式为闭卷、笔试。
【主要参考书目】
《企业文化实务与成功案例》，申望；《当代企业文化与知识管理教程》，王超逸；《企业文化建设》，王吉鹏；《如何进行企业文化建设》，徐震宇；《企业文化建设实务与案例》，李玉海；《企业文化诊断评估理论与实务》，王吉鹏；《如何进行企业文化建设》，徐震宇；《重塑》，叶生；《私营公司企业文化管理实务必备手册》，时英中。
【有关说明】
由于教材是企业文化的概论，对于企业文化层次内容的划分也不同于目前流行的划分方法，对于当前本科生的培养应符合应用型人才的培养目标，故而，本课程需让学生依托教材掌握企业文化的基础理论、并在掌握基础理论后结合大量的企业实例，探讨企业文化的实践应用，最后以全面的企业案例分析总结本课程的内容。故而内容编排分为：上篇基础理论，中篇实践应用，下篇案例分析。
【后注】
执笔人：罗志勇日期：2010年09月08日
审核人：日期：
文化是企业看不见的软件
主讲：廖志刚
企业文化是什么
最高层次的竞争——文化竞争
企业文化——就是企业适应不断变化的环境的能力和让这种能力延续发展的能力，是一种适合于高度信息化与个性化环境下的人性化管理方式，是企业经营理论的人性的反映。→企业文化是一种价值观，→企业文化是一种感觉，→企业文化是一种判断标准。
企业文化不等于作秀
文化是一种符号
一种口号
一个目标
一个希望。
企业文化切记空洞
必须符合企业实际
强调特色
彰显个性
判断文化形成的标准
→要有共同的价值观，→要存在于意识形态中。
→要具备认同的一致性，→要表现在行为中。
企业文化的分解
主文化或核心价值
企业文化：
次文化
谁对企业文化负责
1.创始人的哲学
2.企业文化的核心就是企业领导人的文化
如何创新企业文化
→检讨企业文化的问题与不足
1 基于人本理念的企业会计文化内涵
企业会计文化是企业在会计活动中形成的为会计相关部门及其成员所接受和遵循的价值观念、职业道德和行为规范的总和。其中会计价值观念作为一种长期形成的无形的精神成果, 在企业会计文化中处于核心地位, 它是会计人员在会计实践中逐渐形成的对会计工作和自身行为的基本评价与看法, 并潜移默化地成为所有成员共同拥有的价值追求和基本信念。基于人本理念的企业会计文化, 其核心是含有以人为本思想的会计价值观, 它主要有5个方面的特征:一是个体的价值追求与企业及其会计部门的发展目标有机结合, 企业注重关心、促进员工个人的成长与发展, 使其在会计工作中拥有强烈的归属感、责任感及成就感;二是会计人员恪守会计制度与规范, 拥有良好的会计职业道德, 努力提高会计信息质量;三是通过制度与非制度因素的共同作用激发会计人员的主动性与创造性, 增强企业及其会计部门的活力;四是企业会计人员之间有效交流与沟通, 基于共同价值观和相互信任形成团队凝聚力, 进而塑造和谐、愉悦的会计工作环境;五是会计人员具有终身学习的理念和热情, 注重自身综合素质的培养与提升。
2 当前企业会计文化问题及成因分析
目前会计行业面临严重的诚信危机, 会计舞弊行为泛滥, 会计人员职业道德总体下滑。理论界与实务界常常低估文化建设对会计规范的影响, 把会计问题产生的主要原因归结为管理漏洞和人员素质低下, 而将文化根源的分析作为次要方面[1]。近几年国内外部分学者已经开始关注和研究企业会计文化对会计行为的直接作用, 美国《商业周刊》针对安然公司财务丑闻提到:安然的问题不仅在于假账和高层腐败, 企业文化的缺失是其根源, 由于过于强调效益增长及个人主义, 加之缺乏有效的内部控制机制, 从而使企业文化从积极进取沦落为投机取巧。目前在我国, 会计文化是一种新生观念, 企业会计文化建设的意识与基础十分薄弱, 究其原因, 主要有以下几个方面。
2.1 内控制度
完善有效的企业会计内部控制机制是企业会计文化建设的基础和保障, 尽管部分企业制定了适应自身实际的会计内控制度, 但执行力度和效果较差, 管理人员及员工的内控观念比较淡薄。尤其是“关键人”控制现象普遍, 企业的会计行为决策权、执行权和监督权由个别人控制, 企业内控制度形同虚设, 从我国及发达国家一些经典的财务丑闻案例来看, 企业或财务部门负责人的授权、指使及强令是使问题产生的关键因素[2]。
2.2 企业文化
企业文化代表整个企业的核心价值观, 直接影响企业会计价值观的形成, 进而对会计行为起着规范与调节作用。现在很多企业存在文化缺失或文化腐败的问题。员工的个人价值追求得不到尊重, 精神需求得不到满足, 员工工作满意度低, 缺少对企业的归属感和责任感, 从而引发“道德贫困”问题, 致使会计制度的执行效力和会计舞弊的心理成本大大降低。同时, 一味强调利益最大化导向的行为原则, 使企业中的功利主义思想严重, 部分人员置会计职业道德于不顾, 铤而走险做出编制假账、虚报利润等违法乱纪的行为。
2.3 人员素质
近几年会计相关法律法规与制度变化较快, 同时伴随经济环境的日益复杂, 新的企业会计事项层出不穷, 这就要求企业及其会计人员增强学习意识, 及时更新补充相关理论及业务知识。但现实情况不尽理想, 很多企业不重视、不组织对会计人员进行有针对性的相关知识培训, 会计人员每年自身的定期继续教育也常常流于形式, 基本达不到预期的效果。会计人员业务素质的欠缺, 往往导致会计制度与规范在实际执行中出现偏差, 甚至失误、违规和违法, 进而使会计信息的质量得不到有效保障。
2.4 激励机制
目前虽然大多数企业在一定程度上已建立员工激励机制, 但由于会计岗位对经营业绩的贡献不具有显著性, 企业往往忽略对会计人员进行有效的激励, 或者激励措施单一, 过于强调物质或精神方面, 且流于形式, 对激励的效果不分析不评价, 没能保持激励的持续有效性。激励机制的缺失或无效, 导致会计人员缺乏对企业的归属感和会计职业的成就感, 使会计人员逐渐丧失工作的积极性与主动性, 不利于会计价值观的形成, 此时拜金主义和享乐主义极易乘虚而入, 最终导致会计不道德行为的发生。
3 基于人本理念的企业会计文化建设对策
3.1 明确目标与原则
企业会计文化建设的过程是一个发现并着力解决自身会计问题的过程, 那么通过这个过程企业希望达到什么样的目的或结果一定要非常明确, 只有这样文化建设才有动力和方向。基于人本理念的企业会计文化建设的总体目标是建立适应社会主义市场经济发展要求和企业实际情况, 以企业会计精神文化建设为核心内容, 融社会文化与企业文化于一体的会计文化价值观。这种价值观能够提升个人的道德素质和职业能力, 增强员工的归属感、成就感与责任感, 最终实现会计人员自身价值与企业价值的双重发展。
明确了会计文化建设的目标与方向, 下一步就要确立科学、合理、有效的行动原则与方案。首先, 要坚持创新原则, 文化建设一定要与时俱进, 在发扬与继承传统的同时体现出时代精神, 同时要学会吸收借鉴国外成熟先进的会计文化理念, 并不断在实践中对会计精神、理论、方法、实务进行总结和创新;其次, 文化建设一定要全员参与, 要激发全体会计人员的活力、凝聚力与创造力, 让他们认识到:“我及我们”是企业核心竞争力的源泉, 企业价值的实现依赖于全体会计人员的共同努力, 企业与会计部门是个人自我价值实现的平台, 是一个制度共守、风险共担、利益共享的大家庭。
3.2 建立人性化激励与控制机制
建设以人为本的企业会计文化需要在企业和会计部门内部形成一个尊重人、重视人、关心人、理解人的良好氛围, 要把充分实现会计人员的自我价值作为激励政策的最终目标之一, 通过物质激励与精神激励方式方法的有机结合与不断丰富, 不断增强全体会计人员的归属感与成就感。尤其要促进实现会计人员的自我激励, 通过自我激励使会计人员产生高度的会计职业自豪感与责任感, 使其更加敬业爱岗, 自觉遵守会计职业道德, 保证和维护会计行为的严肃性, 不断提升会计信息质量。
企业的会计内部控制机制包括会计制度与规范对会计人员的刚性约束, 以及会计价值观、会计职业道德对会计人员的柔性约束。实践证明, 相比刚性约束, 柔性约束在大多数会计行为选择中起着决定作用, 它不仅使会计制度和规范在实际执行中更加有效, 还大大减少了在日趋复杂的利益博弈中会计行为的非道德性冲动[3]。在影响会计内部控制机制的诸多因素中, 人是最关键最核心的, 他既是会计控制的主体, 同时也是会计控制的客体, 人的世界观、价值观、道德观、职业操守以及知识技能等对内控机制的有效发挥与会计信息质量的提高起着关键性作用, 因此, 企业会计文化建设必须将会计内部控制与人本管理有机有效结合。
3.3 重视与强化示范效应
首先, 企业会计负责人因其在会计活动中的特殊地位而对会计价值观的形成与稳定起着主导作用, 他们的价值观、职业道德、文化素养及工作作风对其他会计人员的思想与价值取向产生极大的影响, 决定着个体价值观能否趋向一致从而形成企业的会计共同价值观。因此, 在会计文化建设中, 企业会计负责人要以身作则, 率先垂范, 坚守与倡导实事求是、诚信为荣、公正廉洁、开拓创新与追求卓越的思想理念, 以自身的实际行为影响下属, 积极营造以人文本的工作氛围[4]。其次, 模范人物在企业会计文化建设中的榜样与示范作用极其重要。如果说企业会计负责人是因为拥有权位而被大多数个体所尊敬与追随, 那么模范人物则是因为具备高尚情操、优秀品质、较强能力等个体原因而赢得他人敬佩与效仿。企业要善于培养和发现优秀会计模范人物, 以其广泛的影响力与强大的凝聚力引导和推动以人为本会计价值观的形成。
3.4 优化企业内部会计文化形成环境
面对知识经济和信息时代的快速发展与变化, 企业内部首先要建立学习型企业文化, 重视、关注所有员工的专业知识更新以及个人综合素质的提升与拓展, 除了不定期集中培训和有针对性地制订中长期学习计划外, 企业更要注意通过制定激励措施激发和促进员工自主学习的意识与积极性。其次要创造和谐的工作氛围, 加强企业部门之间、员工之间的有效沟通与互相信任, 减少不必要的内部摩擦, 提高信息交流的质量与效率, 通过沟通与协作促使全体员工对企业的文化价值与愿景产生高度认同。另外, 要加大企业会计信息化建设的力度, 充分利用计算机与网络技术, 根据企业实际科学优化会计业务流程, 建立和完善会计信息与其他管理信息的全面集成与共享机制, 及时有效地满足企业决策需要。
参考文献
[1]黄世忠, 张胜芳.会计舞弊之反思[M].大连:东北财经大学出版社, 2004.
[2]殷勤凡.对会计文化的批判性思维[J].当代财经, 2005 (5) .
[3]毛伯林.关于会计文化若干问题的研究[J].会计研究, 1993 (3) :13-18.
关键词：企业文化 理念落地 思考
企业文化是全新的企业管理理论，它发源于日本，形成于美国，是继古典管理理论（又称科学管理）、行为科学管理理论、丛林学派管理理论（又称管理科学）之后，世界企业管理史上出现的第四个管理阶段的理论，也称世界企业管理史上的“第四次管理革命”。泛义的企业文化理论认为，企业文化是由三个层次文化组成的，故又称“三层次”学说。这三个层次的文化是：深层文化（又称理念文化）、中层文化（又称行为文化）、表层文化（又称物质文化）。与此相对应，企业文化体系也由三大系统构成，即：理念文化识别系统、行为文化识别系统、物质文化识别系统。在这三大系统中， 理念文化识别系统体现了企业的“想法”，是企业文化的核心和灵魂，是体系运作的原动力和实施方向；行为文化识别系统体现了企业的“做法”，是企业文化的动态识别形式，是体系运作的基础和保证；物质文化识别系统 是企业的“脸面”，是企业文化的静态识别形式，是体系运作的外化和载体。三者相互联系、辩证统一，构成一个有机的整体。
笔者通过多年从事企业文化建设工作的经历认为，任何一个企业在理念文化体系建设完成以后，让文化理念落地是工作的重心和关键。将抽象的理念落实到员工具体行动中，实现从理论认知向文化落地转变，推动企业又好又快发展，是企业文化建设的目的和意义所在。在实际工作中，企业应从完善各项机制入手，探索建立企业文化建设推进工作体系，促进企业文化理念落地，为企业文化建设工作提供坚实的保障。笔者认为主要通过以下几种途径来实现：
一是要建立组织运行机制。从一定意义上说，企业文化首先是企业家文化，企业家是企业文化建设的核心推动力量。企业领导干部特别是主要领导要有建设企业文化的自觉意识，充分认识企业文化建设的重要意义，把握企业文化建设工作的内在规律，带头践行企业文化理念，为员工当好表率。要建立完善的企业文化建设组织机构体系，成立企业文化建设领导小组，主要领导负总责；各分管领导负责分管部门、分管工作领域的企业文化建设工作。加大教育培训力度，鼓励员工参加国家组织的企业文化师职业任职资格培训考试，建立内部培训师队伍。邀请有关专家进行授课，并确保每个单位、每个部门都有一个企业文化培训师，专门负责企业文化的宣传贯彻和推广培训工作，从而自上而下建立起一个完整的企业文化建设组织体系，实现立体网络、全员覆盖，完善推进企业文化理念落地的组织运行机制。
二是要建立宣传教育机制。企业文化理念要落地，前提是让全体员工对文化理念普遍了解并广泛认同。这就需要建立有效的宣传教育机制，有目的地进行引导，提高员工的认识水平，进而影响他们的行为。企业文化的宣传教育是一个系统的过程，需要运用科学的方法。要从思想认识、行为管理、典型示范、领导带动、物质激励等方面入手，不断丰富内容，创新方法，逐步建立起一套完善的宣传教育工作机制。要坚持宣传教育常规化，充分利用网络、报纸等媒体开展文化理念宣传。将企业文化理念通过宣传标语、宣传栏、文化长廊、文化理念挂图等进行宣传。将企业文化主要理念和行为规范编制成手册，发放给员工，以方便他们随时翻阅学习。领导干部要率先垂范，带动全员参与的积极性，使企业文化成为指导全体员工的行为规范。
三是要建立载体推动机制。企业文化载体在企业文化建设中具有举足轻重的作用。选用有效的活动载体，能够提高员工的工作积极性和主动性，增强企业的凝聚力，有利于促进企业文化落地。根据企业文化理念体系，企业可以每年确定一个专题，有重点地进行宣传培育。建立企业文化经典案例搜集编写制度，以文化理念为指针，对先进管理经验、先进人物、先进事迹等加以整理，编制成经典案例，发放给广大员工。定期确定一个文化理念主题，发动员工撰写心得体会，讲自己身边的故事，并将其编辑成册。举办先进人物事迹报告会，增强企业文化理念宣传的效果。建立和规范使用视觉识别系统，加深员工对企业文化的认识和理解，提升企业的整体形象。
四是要建立投入保障机制。没有一定的人员和资金保障，企业文化建设工作就难以开展。当前，企业管理已从经验管理经科学管理上升到了文化管理阶段。虽然对企业文化建设的投入在短期内难以得到明显的经济收益，但企业领导干部要提高对企业文化重要性的認识，树立对企业文化建设投入就是对企业发展投入、对企业未来投入的理念，建立企业文化投入保障机制。在人员方面，要充分提供保障，设立专职工作人员，并加大培训力度，切实提高工作人员的水平。在资金投入方面，每年要总体规划，做好预算，统筹安排，分步实施，抓好落实，为推进企业文化建设工作提供必要的资金支持和物质保障。
五是要建立评价完善机制。企业文化建设是否遵循规律、切合实际、富有特色、扎实有效，需要用一定的标准对其进行科学评价。目前，烟草行业已经制定了行业文化评价体系，为企业科学评价企业文化建设成果提供了依据。企业要利用好这一工具，客观地认识本单位企业文化建设的现状。首先，企业要认真学习这一评价体系，正确掌握文化评价体系的实施程序、操作方法和应用规范，熟练应用软件平台。其次，要认真制定评价规划，定期开展文化评价工作，对评价结果进行分析，客观总结成绩，认真查找差距。再次，要扎实做好改进提升工作。通过认真分析评价结果，进一步了解广大员工对企业文化的新要求、新期望，做好理念的提升工作，不断丰富企业文化体系的内容。如果结果与评价标准差距较大，要及时开展企业文化建设“回头看”活动，确保企业文化与企业发展相吻合。组织职工参与对企业文化的评价的全过程，充分调动广大员工参与企业文化建设的积极性和主动性，进一步提高其对企业文化的认知度、认同度，加快推进企业文化落地。
六是要建立考核激励机制。通过考核，可以客观地对文化推进情况进行评价，找出当前工作与文化管理目标之间的差距。同时，依靠考核的强制力，可以加快企业文化建设的推进步伐。完善考核激励机制，一是要建立企业文化考核制度，将企业文化建设纳入企业整体工作考核体系，以增强各部门、各基层单位抓好企业文化建设的责任感。二是要建立企业文化建设目标责任制。从主要领导、部门负责人到一般员工，都要签订“一岗双责”的责任书。按照岗位责任制的要求，实行双考核，既考核经济和管理工作，也考核企业文化建设工作，二者相互促进。三是要科学确定企业文化考核体系。该体系应包括考核维度、考核目标、考核指标和目标值等内容。考核维度是指从哪几个方面来评定和分析企业文化；考核指标是衡量企业文化管理目标实现结果的定量或定性的标准；目标值是对期望达到的文化管理目标的具体定量要求。鉴于考核内容的特殊性，对企业文化的考核周期至少应为一年，考核主体为企业文化管理机构，考核过程应全员参与。根据企业文化建设的不同阶段，对企业文化考核的内容应各有侧重，以更好地推动企业文化规范、有序、系统开展。
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