监理公司人事管理制度

监理公司人事管理制度（通用9篇）

监理公司人事管理制度篇1

第一章总则

第一条为加强重庆市交通工程监理咨询有限责任公司（以下简称公司）的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有章可循，特制定本制度。

第二条适用范围：本规定适用公司的全体人员。

第三条除遵照国家有关法律规定外，公司的人事管理，均依本制度规定办理。

第二章员工的选聘

第四条选聘原则

公平、公开、公正，择优录用。

第五条招聘计划

公司机关各职能部门人员编制和计划由总经理及其经营层确定，由资源部牵头按照编制和职岗分析进行招聘；分公司人员由资源部和各分公司遵照人员计划和资质要求进行人员的选配和任用。

第六条招聘方式

公司招聘以公开为主，可进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力，资源部或公司员工也可进行推荐。

第七条任用方式

一、公司各职能部门经理、分公司经理采用公开竞聘的方式由总经理聘用。

二、分公司副经理、项目总监和独立项目负责人的任免由分公司经理提名报资源部，经公司总经理办公会讨论批准后方可录用；公司职能部门主管由资源部负责招聘，经用人部门经理同意，由总经理办公会讨论批准后录用。

三、分公司其他主要管理人员[包括分公司常设机构人员、以及临时项目机构中的主任、高监(均含副职)]人员的任免由分公司决定，报公司资源部备案，公司有权对用人不当和配置不合适进行纠正；机关各职能部门主办由资源部负责招聘，经用人部门经理同意，由分管领导批准后录用。

四、分公司其他人员的任免由分公司决定，公司有权对用人不当和配置不合适进行纠正。

五、分公司任用监理人员必须采取回避原则，公司鼓励员工介绍人员为公司服务，但如果被推荐人员和分公司经理、总监、高监有亲属关系必须要向资源部说明，公司规定不得在其管理权限范围内安排另一方工作；其他有亲属关系者不能在同一部门工作。

第八条分公司对于新进人员必须统一由资源部办理审核程序：

一、应聘人员首先应由资源部进行资质审核，应聘人员应认真填写《履历表》，交验各种资质原件(应包括身份证、学历、职称、监理上岗证、监理资质以及原有劳动关系证明)。

二、资源部应依据《公司监理人员任职基本条件暂行规定》和《监理人员破格提升的暂行办法》对应聘人员资格进行审核。

三、经过资质审核通过后，分公司各类人员应按照第七条完善人员录用程序。

第三章员工录用

第九条所有经资质审查合格同意录用的人员，应与公司签订《劳动合同》或《协议》，一式两份，一份由资源部存档，一份聘用员工自留。

第十条所有录用的新员工正式上班当日应先向资源部报到。

第十一条报到当天所有新员工须携带：

两张一寸免冠照片；身份证原件和复印件；学历证明原件和复印件；职称证明原件和复印件，医院体检表，原有劳动关系证明，婚姻状况证明，担保书（若有）交由资源部存档，所有档案一式两份，分别留存分公司(职能部门)和公司资源部。

第十二条在员工报到完善相关手续后，由资源部应开具《调令》，作为其服务于分公司和起薪的依据。

第十三条担保

一、公司根据工作性质对于特定人员（财务人员和驾驶员）均需办理担保手续，并经资源部审核后方可上岗；

二、担保人资格必须符合公司规定；

三、担保人根据担保书之要求对被担保人之违法、违纪行为负有连带赔偿责任。第十四条试用期

一、通常新员工有三个月的试用期，员工试用期间按公司《请假、休假管理办法》可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。

二、新员工在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。第十五条转正

新员工在试用期满后，应由分公司、职能部门将《员工试用期满登记表》发给试用的新员工，分公司由监理组（独立项目）、监理部、分公司签署留任意见，一式两份，一份由分公司存档，一份交由资源部备案；职能部门由用人部门和分管领导签署留任意见，交由资源部备案。第十六条见习期

新聘应届毕业的大专院校毕业生实行见习期制，通常本科毕业生有三至六个月见习期(含试用期三个月)，大专或中专毕业生实行一年见习期(含试用期三个月)。

见习期满后，分公司人员应由监理组(独立项目)、监理部、分公司在《实习生见习期满登记表》，签署留任意见，一式两份，一份由分公司存档，一份交由资源部备案；职能部门人员由用人部门和分管领导签署留任意见，交由资源部备案。

第四章人员调动和晋升、降职

第十七条调动

分公司可根据工作需要调整内部员工的工作岗位，公司根据工作需要也可在分公司之间进行人员的调配。员工的调动分为分公司内部调动和分公司与分公司之间、分公司与职能部门之间的调动两种情况：

一、分公司内部调动：是指员工在分公司内的岗位变动，由分公司内部根据实际情况，依据公司《监理人员任职基本条件暂行规定》和《监理人员破格提升的暂行办法》进行调整，并将当月变动情况报资源部。

二、分公司与分公司、分公司与职能部门之间的调动：是指员工在各分公司之间、分公司与职能部门之间的流动，员工原所在分公司或职能部门必须开具《员工调动程序单》交由资源部审核，由资源部开具《调令》完善调动程序，如分公司的副经理、总监、独立项目负责人和高监的调动必须经由公司分管领导审批。

第十八条待岗

由于监理业务及项目情况变化，需部分人员处于待岗状况，应由分公司将《调动程序单》交由公司资源部，完善相关手续，待岗期间待遇见合同条款。

第十九条晋升

为提高员工的业务知识及技能，选拔优秀的人才，激发员工的工作热情，分公司有权对内部除分公司副经理、总监和独立项目负责人以外的人员进行提升，但必须符合公司相关规定，并将提升情况报公司资源部备案；如果是对分公司副经理、总监和独立项目负责人的提升必须经公司总经理办公会审核通过。

第二十条破格提升

为充分调动员工的工作积极性，结合目前监理行业情况，对于分公司的监理人员可履行破格程序，破格提升的基本条件按公司《监理人员破格提升的暂行办法》执行，破格提升的程序如下：

一、分公司副经理、总监和独立项目负责人破格提升程序为：由分公司提出候选人，报资源部，经由总经理办公会审核通过。

二、项目内部其他监理人员的破格提升由分公司批准，但必须报公司备案，公司对不符合破格提升条件或不具备相应素质和能力的人员有权要求项目进行改正；如破格提升人员跨项目调动后，其破格提升资格自动取消，若新调往的项目需再次对其进行破格提升，必须重新履行破格提升程序办理破格提升手续。

第二十一条降职使用

因员工的绩效表现不佳或因其他原因不能胜任工作，分公司可以对监理人员进行降职使用，具体规定见《处罚条例》。

第五章离职与辞退

第二十二条离职

员工欲解除劳动合同，应提前三十天向所在部门负责人提出书面离职申请，填写《解除劳动关系程序单》，并应写明原因，按规定的程序办理，在未得到批准前，应继续工作，不得擅自离职，否则扣发该月工资，并承担相应的违约责任(见劳动合同或协议的约定)。在分公司经理或职能部门经理同意后，应将《解除劳动关系程序单》报公司资源部，经由公司领导审批后，完成工作交接、完善相关手续后方可离职。

第二十三条辞退

员工因违反了国家的法律法规和公司有关规章制度出现劳动合同或协议第十条第三款情形而需被解聘的，由分公司完善《员工离岗程序单》，写明辞退原因和处理建议，经分公司经理批准后报资源部，经资源部审核认可辞退的，由资源部填写《员工辞退程序单》，分管领导审批后实施。辞退分公司主要管理人员（分公司副经理、总监或独立项目负责人、高监）必须经由公司总经理办公会审批通过；机关职能部门员工由所在部门填写《员工离职程序单》，经部门经理签认并写明辞退原因，报公司资源部审核，分管领导审批。

附件：

一、重庆市交通工程监理咨询有限责任公司监理人员履历表

二、重庆市交通工程监理咨询有限责任公司后勤人员履历表

三、重庆市交通工程监理咨询有限责任公司调令

四、重庆市交通工程监理咨询有限责任公司试用期满登记表

五、重庆市交通工程监理咨询有限责任公司实习生见习期满登记表

六、重庆市交通工程监理咨询有限责任公司员工解除劳动关系程序单

七、重庆市交通工程监理咨询有限责任公司员工离岗程序单

八、重庆市交通工程监理咨询有限责任公司员工辞退程序单

九、重庆市交通工程监理咨询有限责任公司员工调动程序单

十、重庆市交通工程监理咨询有限责任公司员工破格提升审核表

监理公司人事管理制度篇2

人事管理是以事为中心, 为人找位, 为事配人, 本质上属于一种业务管理, 从事日常的事务性工作管理, 不管人事整体、系统性的协调发展。具体来说, 人事管理主要强调静态方面的制度控制和管理, 是战术性管理, 就事论事, 同时按照计划办事, 缺乏科学性和创新性, 关注数量忽视质量, 是一种以“ 事”为中心的管理模式。

人力资源管理是具有智力和体力劳动能力的总称, 是指为了达到既定的目标, 通过使用各种现代化的技术和手段, 对人力资源的取得、开发、保持和运用等各方面进行协调管理的活动的总和, 是一种以“ 人”为中心的管理模式。

2 人力资源管理和人事管理的比较分析

2.1 相同之处

2.1.1 管理对象具有相同性。两种管理模式的对象完全相同, 都是“ 人”, 也都强调的是“ 人与人”, “ 人与事”之间的关系, 在具体管理过程中:首先, 考虑都是对人进行配置, 考察人的能力能否满足岗位的需求, 实现人与岗位的最优配置;其次, 不断进行协调, 解决“ 人与人”“ 人与事”之间出现的问题, 确保工作能够顺利完成。

2.1.2 管理任务具有相同性。人力资源管理是在传统人事管理基础上产生的, 并在其基础上进行改进、扩大、递进等, 因此传统认识管理的基本任务, 如招聘、奖惩、考聘、档案管理、培训等也是现代人力资源管理任务, 因此两种管理模式的基本管理任务完全一样。

2.1.3管理目的和职能具有相同性。两种管理模式都是以企业的可持续发展为目的, 通过利用“人”这一能力资源实现人与事的最优配置, 提高工作效率, 不仅能有效体现员工的自我价值, 也能提高企业的经济效益, 即便是人力资源管理和人事管理在管理手段和理论方面具有很大的差异, 但两者的最终管理目的都是完全相同的。

2.2 不同之处

2.2.1 管理理念不同。两种管理模式对人的认识存在较大差别, 传统人事管理认为人力是企业的经营成本, 仅将人作为一种实现目标的工具, 认为人只会折旧和贬值; 而人力资源管理认为人不仅仅是一种成本, 更是四大资源的首要资源, 通过对人的专业技能和综合能力的培养, 人能够实现持续的升值和增值。人力资源管理注重对人的产出和开发, 传统人事管理模式在此方面却不具备职能, 前者对人的管理是独有的内容, 人不仅具有独特的价值, 还能持续不断地创造价值。

2.2.2 管理模式不同。两种管理模式存在较大差异, 人事管理以“ 事”为中心, 重视事情而忽略了人, 只注重事物一方面, 忽略了人和事物的整体协调性和系统性, 属于一种被动的管理反映, 强调事物的静态控制和管理, 具体管理目的是通过事物控制人。而人力资源管理是以“ 人”为中心, 强调一种动态、心理、意识的调节和开发, 属于一种主动的管理反映, 并且管理的根本出发点在于“ 人”, 最终达到人和事的最优化配置, 在对人员进行招聘、培训、奖惩时都以提升人的综合素质为活动出发点, 将人的管理贯穿于管理的全过程。

2.2.3 管理性质不同。人事管理模式与供电企业的经营发展彼此独立, 工作上缺乏对未来的预测性, 是一种单纯的业务性、战术型的行政事务管理, 因此具体工作过程中总是出现被动应付的状况。而人力资源管理是以企业经济效益和可持续发展为核心, 以人为关键进行综合管理, 属于一种战略型、策略性的管理, 本质上重视人力资源的开发、预测和规划, 是一种主动出击的管理性质。

2.2.4 管理作用不同。人力资源管理总体上要考虑企业的可持续发展, 在管理过程中综合考虑各方面的因素和协调发展, 要符合和适应企业的发展战略。为了适应企业可持续发展的需要, 人力资源管理比传统人事管理具有更大的拓展:第一, 就地域而言, 可以跨地区、跨国界;第二, 就时间而言, 面向未来, 面向长远, 时刻关注企业在整个市场经济的变动情况; 第三, 就作用层次而言, 是一种全局性、战略性和整体性的。但传统人事管理缺乏这么广泛的作用和功能, 仅仅属于企业内部的职能部门。

2.2.5 管理内容不同。传统人事管理的内容通常包括下述几方面:人员招聘、调聘、考核、奖励及档案管理等;人力资源管理除了要管理上述内容外, 还重视人力资源的规划、预测、培训等, 同时还要考虑人的心理需求、潜能发挥和奖惩效果等。

2.2.6 管理地位不同。人力资源管理在企业中处于关键地位, 是整个企业生产经营的核心环节, 也是提高企业经济效益的重要部门, 这种重要性极大地提高了人力资源管理的地位, 对处于该岗位的人员的综合素质和专业技能提出了更高的要求, 这就确保了企业人力资源管理工作更加专业化, 能为企业的可持续发展提供最重要的基础保障。而传统人事管理处于企业的执行层, 在企业整个生产经营过程中, 被认为没有必要具备专业知识和较高的管理能力, 只重视功能和执行效率, 只需要对上级制定的政策、活动等进行执行即可, 是一个需要经济投入、增加管理成本的次要部门。

2.2.7管理方法不同。传统人事管理形式单一, 比较注重于具体的、技术性的事物管理, 管理的基础出发点是将工作作为管理对象, 对人与工作的协调、人的行为、心理及主观能动性等并不重视。而人力资源管理形式多样, 方式灵活, 是由专职管理干部和领导与员工的协调配合统一进行的, 坚持“以人为本”的管理原则, 将人作为企业最核心的资源, 考虑人的归属感和未来的职业规划, 充分发挥人的主观能动性。

3 对供电企业管理改革的启示和建议

3.1 更新观念, 树立人力资源管理意识

首先, 要树立“ 人才资源是第一资源”的观念。随着科技生产力的快速发展和信息化时代的来临, 人才数量和质量对供电公司的可持续发展起着决定性作用, 要不断更新管理理念, 确定人才开发的新思路, 将培养、吸引和用好人才摆在公司发展的战略地位;其次要树立人才资源开发观念。在全球经济一体化的时代, 要努力发掘人才潜力, 使之成为推动经济发展的重要因素, 加强对人的适应、学习及创新等能力的培养开发。

3.2 制定与供电公司人才需求相匹配的人力资源计划

首先要确保适当的人力资源数量, 要和供电公司的发展协调一致;其次, 制定合理的人力资源人才结构, 供电公司既需要懂技术又需要懂管理的复合型人才, 也需要生产和经营类人才, 而后者应该占据主要地位, 人力资源计划要重视各个阶段对人才的需要, 不要一味追求高学历, 要以能力定岗。

3.3 建立健全、完善的激励机制

供电公司要根据自己企业的性质, 综合使用精神激励、情感激励、物质激励和民主激励等多种激励手段, 激发员工的工作积极性, 如发较多的奖金给技术带头人, 也要发适当的奖金给努力工作的下属等, 以便最大限度地发挥员工的工作积极性和热情, 更好地为企业服务。

综上所述, 面对日益激烈的市场环境, 供电公司必须对传统的人事管理模式进行改革, 建立科学的人力资源管理模式, 以便能更好地提高供电公司的核心竞争力, 促进其可持续发展。

摘要：本文首先阐述了人力资源管理和人事管理的特征, 其次分析了人力资源管理和人事管理的相同之处和不同之处, 最后对供电企业管理改革提出了相关建议。

关键词：供电公司,人力资源管理,制度

参考文献

[1]高振华.市级供电企业人力资源管理创新体系的构建[J].安徽电气工程职业技术学院学报, 2013 (4) :67-68.

监理公司人事管理制度篇3

关键词：工程监理；造价管理

随着改革开放的不断深化、市场经济体制的逐步完善和项目管理体制日趋成熟，我国工程项目管理体制的改革正朝着正确的方向发展，但针对工程建设全过程的动态的工程项目管理至今并未真正形成，目前较多看到的还只是一些相互割裂开来的各个建设阶段的造价管理，由于它们“条块分割，彼此互不关联，所以我国工程项目造价管理的水平还呈现在非常初期的阶段，近几年来如火如荼发展起来的、依托工程建设监理进行项目工程造价管理的现状，就充分体现出目前所处阶段的初级性。就目前我国的项目管理现状，决定着监理行业还是重点从事施工阶段的监理工作，我们苏州地区来说吧监理过程中只重视质量、进度、安全的监理，而忽落了造价的管理控制工作，主要原因是：①国家政策层面上还没做好工程建设全过程的动态的工程项目管理的开展工作，监理公司和造价事务所独立开展工作；②监理企业人员素质低下，现场监理人员造价专业知识薄弱；③业主对项目的造价管理控制工作观念淡薄，不重视监理三大控制共作的协调性，实际施工过程中往往把造价的控制工作交给造价事务所承担；所有这些制约了监理企业在监理工程中的造价管理工作。

当前，地方政府对政府投资工程的监管和要求越来越严格，对我们监理的工作提出了更高的目标要求，特别是施工阶段变更、签证增加较多，结算超合同价比较严重.目前我们昆山政府出台了一系列关于变更签证备案的、结算送审的文件规定，就是加强对施工过程中的变更、签证管理，同时也是要求我们监理人员做好这方面的管理工作。下面我来谈一下如何做好政府投资工程监理中造价管理。

1 前期人员管理、资料收集整理工作

①目前监理公司的现状是不配备造价专业人员的，首先从人员组织上制约了监理过程中的造价管理工作.建议公司要配备专业的造价人员，设立造价职能部门，公司定期的组织对监理人员开展造价理论培训，指导和检查项目上造价控制工作。②现场监理人员收集前期招投标文件、标底编制、投标报价书、施工合同、技术投标文件。因为这些资料是工程计量和计价的依据文件，所以这个前期资料很重要，实际办理变更、签证、计量的时候都要结合这方面的资料去做的，监理人员拿到这个资料后首先要全部看一下，然后系统學习，看看标底怎么编制的，标底编制说明怎么说的、预留金设置多少、计量规则怎么设置的，措施费和方案标底和技术标怎么考虑的，招标的范围、是不是有特殊的计量要求、合同中约定可以变更的情况等等。

2 变更签证资料的规范化

变更、签证牵涉到甲乙双方的经济利益，在一个项目上表面看不重要，实际上是最重要的一个经济事件，特别是施工单位目标就是利润最大化，就是多搞点变更签证，而我们作为项目管理方，就是站在政府和业主的角度去管理好控制好变更签证的发生。必须遵循合法性、真实性、科学性、全面性和时效性的原则，一个有效的签证、变更资料是工程结算和审计的依据。财政方面对结算送审的变更签证资料都有具体要求：①首先签字签章手续要完善，是三方签字还是四方签字还是五方签字缺一不可，要盖红章的不能提供复印件；②意见要明确真实客观，有的只有签字没有明确的意见，造成最后施工单位找监理补签；③合同外和招标范围外的签证必须办理方案通用报审或者联系单，这个用于方案审批，方案的组织和实施是否可行，然后造价人员要对这个方案测算看看增加多少造价，是否同意进行施工；④签证人员对经济签证的工作内容描述要客观、准确，对隐蔽工程签证要以图纸为依据，标明被隐蔽部位、工程项目和工艺、质量完成情况。对隐蔽工程、临时工程的签证必须做好现场记录，同时还要做好图象、数据资料的收集、保管、归档。对施工图以外的现场签证，必须写明时间、地点、事由、几何尺寸或原始数据，并附上简图，不能笼统地签证工程量清单和工程造价。大型土石方要依据测绘报告办理签证计量，土方运距要会签；⑤施工单位提交的关于工程量和计价方式等签证内容与招标文件有冲突的，执行招标文件和合同文件。

3 变更签证备案

昆政规[2010]21号文《昆山市政府投资项目建设工程变更备案管理暂行规定》，现在政府工程已经按这个要求去做了。政府投资房屋建筑、市政基础设施、装饰装修和园林绿化，工程变更额累计超过原合同金额10%或者累计变更额超过30万元的，必须及时备案，办理备案手续，未经备案的变更签证均为无效签证。无效签证不得进入决算审计。这个文件有一条重要条款就是针对监理的，如施工单位对未经备案的工程变更进行施工的，对施工单位及其项目负责人、监理单位及其监理人员，由相应的备案管理部门将其不良行为记入企业信用档案，并视情节轻重作出相应的惩戒措施。所以比须先备案后施工，监理看到他们备案好的资料以后才能同意施工。

4 计量工作

关于计量工作，所谓计量就是按照招投标、合同文件、设计图纸、技术规范的要求，把每个计量期（一般是以一个月）完成得实际工程量确认好，计量的目的主要是期中支付付款用。计量工作中注意事项：①计量依据，就是我前面说到第一项收集的那些前期资料，我们计量的范围、计量的计算规则就是依据标底和投标文件，比如：挖沟槽土方和回填就是按照08清单规范计量规则计量，按我们常规想肯定是实挖方计量挖多少给算多少，所以这个地方往后大家在签证时注意，是按照沟槽的底宽的投影面积乘以长度计算，但也不是我想挖多宽就挖多宽，一般底宽是按照图纸设计，图纸无设计按规范和图籍。②计量内容包括分部分项清单计量和措施费计量两部分，分部分项清单属于招标清单的内容，标底和投标书上面都有相对应的清单项目和编号；措施费计量，一般是如果措施费清单里有这项的不能重复计量，漏项可以计量，但也要看标底编制说明，有的放入措施清单了但允许调整。临时设施费用一般包括在措施费的临时设施费内了，所以红线范围内的临时道路、围墙不能重复计量。措施费中的模板和脚手架，这项费用可以调整，前提是它的分部分项的工程量发生了变更，导致分部分项工程量发生了变化，相应的模板脚手架费用可以调整。如果措施方案改变，措施费是否调整的问题，这个要具体问题具体分析。

5 结束语

公司人事管理制度篇4

第一节总则

第一条本制度依据本公司章程制定，凡本公司从业人员人事管理悉依本制度规定办理，

第二条公司人事管理制度由行政人事部负责实施。在公司主管领导的指导下，行政人事部具体负责下列工作：

1.负责人力资源规划的制定;

2.负责人员招聘、培训、考核工作;

3.负责公司劳动用工制度、薪酬激励制度的制定与实施;

4.负责办理员工社会保险事宜;

5.负责人事档案的管理。

第三条公司从业人员职级划分如下：

高级管理人员，包括总经理、副总经理、总经理助理、总工程师、总会计师。

中级管理人员，包括各部门经理、车间主任、主要工程技术人员。

普通管理人员，包括各部门业务主管、普通技术人员。

助理职员，包括各部门从事一般工作的员工。

普通员工包括：一般职员、技术工人、普工、后勤工人等。

第四条公司各部门各岗位的设立坚持“因事设岗原则”，努力做到以最少的岗位获得最好的工作效率。

第五条公司人员编制数额按公司经营运作的需要制定，并在每年年度开始前定编，经总经理和董事会核批后实施，坚决杜绝因人设岗，人浮于事的`现象。第二节任用

第六条从业人员的任用人数，应以所核定的“人员编制计划表”人数为限。其任用条件以“职务说明书”为依据，以便因事择人，使人与事合理配置。

第七条各级人员的派任，均应依其专业经验予以派任。

第八条各级人员任免程序如下：

(一)高级管理人员由董事会任免。

(二)中级管理人员由总经理提名，报董事会核准后任免。

(三)普通管理人员及助理人员由行政人事部考察后提名报总经理核准后任免。

(四)本公司各单位如因业务需要，必须增加人员，应先依新进人员任用事务处理流程规定提出申请，普通管理人员以下岗位经主管人事副总经理核准，中级以上岗位经总经理核准后，由人事部门办理考选事宜。

第九条新进人员面试或测验合格后，由人事部门办理试用手续，原则上试用3个月，期满考查合格者，方得正式聘用;表现突出者，可视情况缩短其试用期。

第十条新进人员应先办理背景调查，并按学历及实际工作能力任用。

第十一条除公司正式职员外，本公司可按业务需要聘雇临时人员，其待遇、工作时间及工作条件按合同规定执行。

第十二条有下列情由之一者，不得予以任用：

(一)剥夺公民权，尚未恢。复者;

(二)受破产宣告，尚未撤销者;

(三)通辑有案，尚未销案者;

(四)参与黄赌毒者(正式员工在合同期内有此行为，一经发现立即解聘);

(五)曾犯刑事案件，经判刑确定者;

(六)原在其他公私机构服务，未办清离职手续者;

(七)经其他机构开除者;

(八)身体有缺陷或健康状况欠佳，难以胜任工作者;

(九)未满十六周岁者;

(十)公司负责人，不合于公司法规定者，

第十三条新进人员，试用期间应由人事部门切实考核。试用成绩欠佳，或品行不良，或发现其进入公司前有不法事实者，可随时停用。新进人员在报到后，试用开始前，应办妥下列手续：

(一)填妥本公司新进员工履历表;

(二)提交学历证件、身份证复印件;

(三)提交公司定点医院体格检查证明;

(四)提交前任职机构离职证明书(无证明书者应提供有关查询电话及地址);

(五)提供经济担保并与担保人签定担保合同书，担保人应保证被担保人服务期间行为、财物及安全等并负连带赔偿责任;

(六)近期半身正面免冠照片三张;

(七)签订保密协议、试用协议或劳动合同书及岗位聘任协议。

第三节服务守则

第十四条本公司各级人员的职责，除依职位说明书说明外，如为该说明书未经列载，而经上级主管指派交办的工作，应尽力完成，不得拒绝接受。

第十五条本公司从业人员均应遵守下列规定：

(一)严格遵守考勤制度，对承办工作争取时效，不拖延不积压。

(二)服从上级指挥，如有不同意见，应直言相告或以书面陈述。一经上级主管决定，应立即遵照执行。

(三)尽忠职守，保守业务上的机密。

(四)爱护公司财物，不浪费，不化公为私。

(五)遵守公司一切规章及工作守则。

(六)维护公司信誉，不作任何有损公司形象的行为。

(七)注重自身品德修养，戒不良嗜好。

(八)不私自经营与公司业务相关行业或兼任公司以外的职业。

(九)待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。

(十)严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或公司的馈赠、贿赂或向其挪措款项。

第十六条本公司从业人员因过失或故意致公司遭受损失时，应负赔偿责任，其中属故意行为者，应另加处罚。

第十七条本公司工作时间，每周为五天，星期六、星期天及法定假日原则上均休假，特殊情况可安排串休。

第十八条员工每日工作8小时，具体作息时间依季节变化事先制定公告执行。

第十九条部门经理以下人员上、下班须亲自签到打卡，不得委托他人代打，如有代签或代打情况发生，双方均以旷工论处。如因工作原因不能按时打卡，应事先征得主管批准，并报考勤员登记。

第二十条如因工作需要，公司每日工作时间依照国家有关规定，在保障员工身体健康的条件下，可延长工作时间，但每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时，所延长时数为加班。有《劳动法》第四十二条规定情形之一的，延长工作时间不受前项规定限制。

公司人事档案管理制度篇5

第一条目的：为了档案材料有效使用，档案保管科学有序，特制定本制度。

第二条人事档案保管制度原则

1、保密原则；

2、保护人事档案材料完整，防止材料损坏；

3、及时补充入档材料，保证档案材料的连续性、完整性；

4、合理有效的使用档案，使其发挥作用。第三条人事档案保密

1、人事档案设立专人负责保管，责任到人，并齐备必要的存档设备；

2、人力资源部在使用或补充各种档案时应遵守保密制度，禁止无关人员对资料的接触。

3、任何人包括公司领导在内，无特殊原因，不得随意查调个人档案。

4、查阅档案时由人力资源部专人监督，保证档案不被破坏与丢失。

5、不得擅自将人事档案材料带到公共场合。第四条档案接收：

1、检查转来的档案手续是否齐全符合规定；

2、在档案底账上注明接收档案；

3、填写《回执单》，退回原单位；

4、把档案放置档案室内保存，并编号登记。第五条档案转出

1、取出要转走的档案；

2、在档案底账上注销；

3、填写《转递人事档案材料的通知单》；

4、最后按发文要求包装密封；

5、接收档案单位将收到档案的回执退回。第六条档案保护

1、档案室备有必要的防火、防潮器材；

2、档案室保持清洁，不准存放无关物品；

3、无关人员不得进入档案室；

4、离开时关灯、关窗、锁门保证安全。

第七条新形成的档案材料应及时归档，并按以下流程进行操作。

1、对材料进行鉴别是否符合归档要求；

2、按材料分类确定其相应位置补填档案目录；

3、将材料放入档案内。第八条检查核对

检查核对是保证人事档案完整安全的重要手段。一般要定期进行核查，核查的内容是多方面的既包括对人事档案材料本身进行检查，如查看是否完整或有无霉烂、虫蛀等；也包括对档案保管的环境检查。

第九条统计汇报

1、人事档案数量；

2、人事档案材料收集补充情况；

3、人事档案整理情况；

4、人事档案保管情况；

5、人事档案使用情况；

6、档案室设备。

第十条人事档案的使用权限

1、法制部门调查。

2、员工本人入党、出国等。

3、档案管理员对档案的维护。

4、公司因调查需要调用档案。第十一条人事档案使用方式

1、借出使用：法制部门查案调档或其它特殊情况。

2、出具证明材料：一般是入党、提升、招工、出国等。

3、在档案室查阅：防止泄密和丢失。第十二条档案查阅手续

1、由申请查阅者写出查档报告，在报告中写明查阅对象、目的、理由、查阅人的概况等情况。

2、其次，查阅单位（部门）盖章，负责人签字。

3、最后，由人事档案管理部门审核批准进行查阅。第十三条外借手续

1、在附合查阅手续的基础上，进行借档登记。

2、有关单位开具介绍信，说明要求出具证明材料的理由，并盖公章。

3、人力资源部按照有关规定，结合使用者的要求，提供证明材料。

4、证明材料由人力资源部审阅，盖章，登记、发出。

第十四条离职员工限期在一个月内将档案手续办理完毕，如不办理，人力资源部将于离职下月起开始收取档案保管费，标准为每月20元。

第十五条行。

监理公司管理制度篇6

二、收文处理程序：

来文→签收→登记→传阅→承办→收集→归档

1、需签核返回的文件：

专业监理工程师(监理员)批阅签字→项目总监(总监代表)审核签字、盖执业注册章→返回发文单位

2、需转发的文件：

专业监理工程师(监理员)传阅→项目总监(总监代表)批准→转发有关单位

3、需签核、盖章返回的文件：

专业监理工程师(监理员)批阅签字→项目总监(总监代表)审核签字、盖执业注册章→公司盖章→返回发文单位

4、只需签核、签阅和归档的文件：

专业监理工程师(监理员)批阅签字→归档

5、凡需要承办或批示的文件必须立即办理，若不能及时办理需要研究处理的文件，应以书面形式给予对方回复。

三、发文处理程序：

拟稿→编号→审稿→签发→归档

1、会议纪要由项目总监(总监代表)指定拟稿人;

2、监理发文由提出人拟稿，并按本制度规定编号;

3、所发文件经总监盖章签字后，方可发出;

4、所发文件严禁涂改;

5、文件签发后，由资料员作好发送登记，并归档。

四、收、发文登记：

1、收文和发文分开登记。

2、按资料分类，属于同类编号的登记在一起。

3、经济签证独立登记。

4、工程变更独立登记(总监登记)。

5、多个单位工程的项目、多个分段的市政工程，项目总监根据实际情况制定收、发文登记和归档方案。

五、资料编号：

1、城建档案和公司统一规定资料编号为：A承建商类、B监理类、C监理内部使用类、D勘察设计类、E 业主类;

2、各工程项目发文统一编号如下：

发文编号采用 MMi-Ni-XX 形式;

MM: 表示工程项目名称汉语拼音的字头。如“HW”表示“华为”，“i”表示栋号或区段号;

Ni: 表示政府和公司统一管理的资料分类号。如“B4”表示“开工令”，“C2 ”表示“工程进度跟踪表 ”;

XX: 表示流水号。如1，2，3，……N。

3、若项目有多个单位工程或区段，将资料按验收栋号或区段分开后再编号。

六、资料归档：

1、按A、B、C、D、E分五大类分别归档;

2、每大类采用公司统一制作的样板文件夹按分类编号分开;

3、上交档案馆的资料由公司资料员协助监理组资料员按照档案馆的要求整理、归档。

七、向公司移交资料：

分类→装订→上交

1、资料分两部分：一部分按月移交;另一部分在工程完工验收前后移交。

2、按照城建档案和公司的规定(详见资料分类目录)分别装订成册，上交资料宜为原件，特殊情况可为复印件;

3、装订顺序为：封面、资料目录表、内容;

4、总监必须对上交公司资料的数量进行确认，并在“资料目录表”签字，盖执业注册章;

5、移交档案馆的资料，按档案馆要求的资料目录，将项目发生的资料原件按月上交公司独立保管;

6、每月底最后三天内须将本月资料整理好移交公司;

7、现场资料员向公司移交资料时，应填好“资料目录表”，并由接交人签字。

八、监理机构内资料临时移交：

1、监理机构人员异动时，必须将所管理的资料移交给资料员，办理好书面移交手续，项目总监确认;

2、若资料员休假或公差外出时，总监应及时安排人员接任资料管理工作，并办理书面交接手续。

九、向档案馆移交资料：

收集→整理→核查→装订→上交

1、资料员按档案馆的要求收集、整理资料;

2、档案馆要求扫描、录制光盘的资料必须扫描、录制光盘。(附档案馆文件材料目录)

3、总工办对照档案馆的要求进行检查;

4、按档案馆的要求进行目录分册、排序、编页码;

5、资料员装订好上交档案馆;

6、扫描、录制光盘的资料须上交公司一套。

十、城建档案管理规定：

1、《统一用表》必须采用碳素黑色墨水填写或黑色碳素印墨打印，采用复写的应使用单面碳素复写纸，填写或打印的首份用于上交城建档案馆;

2、填写《统一用表》应使用规范的语言、法定计量单位、公历年月日;

3、签署人签名应采用惯常笔迹亲笔手签。项目总监或总监代表和监理工程师盖执业注册章，单位签署栏应采用单位注册全称并加盖公章;

4、《统一用表》表头“编号”栏按本制度的规定编号。

十一、资料借阅：

项目监理机构成员查阅资料必须征得资料员同意后方可查阅;

2、外单位查阅资料必须经项目总监(总监代表)的书面批准方可查阅;

3、借阅资料只限于在办公室查阅，要求及时归还;

4、监理工作人员确因工作需要必须带离办公室的，须经项目总监(总监代表)的书面批准，且借阅时间不得超过三天;

5、借阅人不得拆卸、调换、污损所借资料，未经许可不得复制;

6、不许在资料上圈点、划线、涂改等做任何标记。

十二、资料信息化管理：

1、能够用计算机处理的资料均通过计算机完成;

2、通过计算机完成的资料都必须拷贝存盘，月底与资料一起上交公司;

3、资料统一按照A、B、C、D、E分类要求存盘，()每一分类均设子目录，子目录名即为资料编号，并且软盘上应贴好标签及写保护口，标明工程名称及上交月份;

4、要求扫描处理、录制光盘的资料，还必须扫描处理、录制光盘;在施工中有关重要工序需要拍照和数码摄像的，都必须拍照和数码摄像并录制光盘。

十三、资料保管：

资料员负责好资料的保密、防盗、防腐、防丢、防潮工作;

2、保持资料的干净、整洁;

3、监理小组常用的资料，应自留复印件或拷贝保存，以备查阅;

十四、失效资料处理：

1、工程竣工后项目总监(总监代表)负责将剩余的资料上交公司;

2、项目总监(总监代表)和资料员鉴定资料是否留存;

3、对不留存的资料经总工办批准后销毁。

十五、总监、资料员的责任：

总监对资料负监督和管理责任;

资料员对资料的管理负直接责任。

十六、执行制度的考核：

监理公司人事管理制度篇7

自1988年建设领域实行了建设工程监理制度,这是工程建设领域管理体制的理大改革。实行建设工程监理制目的在于提高工程建设的投资效益和社会效益,但是建筑环境内风气不正,一些监理人员放松了对自己的要求,放弃了对业主单位的责任,也由于一些业主单位片面追求低价,压低监理费用及监理开支,导致一些项目的监理工作形同虚设,个别甚至出现监理单位与施工单位沆瀣一气,串通欺骗业主,协助向业主索赔,对隐蔽工程糊弄过关,对签证单的真实性不负责任的情况,这种情况在民营企业的项目建设过程中有为突出,许多业主单位对此甚为头痛,有的苦于无计可施直接将监理单位列为摆设,只要监理单位签字盖章就可以了,自己派人进行管理,这种情况的出现原因很复杂,本文仅就个人工作经历浅谈民营企业对监理公司选择技巧及管理模式的探讨。

1 浅谈监理现场管理模式及管理技巧

1.1 制定好监理规划及细则,合理地对监理公司进行授权

很多业主会忽视对监理规划、监理细则的审查,万事开头难做项目难就难在先树立规矩,养习惯。一份好的监理规划和细则,是给施工单位树立管理规矩的最好保障,监理规划在总监理工程师的主持下编制经监理单位技术负责人批准用来指导项目监理机构全面开展监理工作的指导性文件,是总监对项目管理的思路及监理工作的纲领;而监理实施细则是根据监理规划由专业监理工程师编写并经总监理工程师批准针对工程项目中某一专业或某一方面监理工作的操作性文件,是监理工作具体实施的具体的约束和规范,上述两个文件不仅是对监理公司工作的要求,更应该体现出对施工单位的管理措施,出现问题的处理办法,处罚机制等,应该是一份管理文件,业主应该通过合理授权将其上升到一份现场管理制度,因此业主一定要合理授权,充分发挥第一次监理例会的作用,在第一次例会中将对监理公司的授权及约束、对监理工作、施工单位工作管理的要求及制度予以明确,先树立规矩,建立管理规则。

1.2 如何在合同中合理有效对监理单位进行约束

根据《建设工程监理与相关服务收费管理规定》监理人提供的监理与相关服务,应当符合国家有关法律、法规和标准规范,满足合同约定的服务内容和质量等要求。监理人不得违反标准规范规定或合同约定,通过降低服务质量、减少服务内容等手段进行恶性竞争,扰乱正常市场秩序。由于非监理人原因造成建设工程监理与相关服务工作量增加或减少的,发包人应当按合同约定与监理人协商另行支付或扣减相应的监理与相关服务费用。

1.3 采用帮带式管理模式,强化监理单位的站位思想

很多业主在现场检查时发现问题第一反应是斥责监理公司干什么去了?为什么没有发现问题?然后把监理公司叫过来一顿批评,监理单位也心存内疚,因此也害怕业主单位来检查发现问题,这样很容易让监理单位养成不好的做法———为了避免被业主发现问题而受责骂,伙同施工单位一起蒙骗业主将一些问题遮蔽起来,工程检查时报喜不报忧。业主看似不经意的做法,很容易将监理单位赶到对立面,业主是猫,那监理单位就只能和施工单位一起做老鼠了。而业主对监理的不看重,更加促使施工单位对监理地位的蔑视,进而出现监理单位管不动施工单位,这样更容易出现问题。

2 对监理工作现状的反思及监理发展的一点想法

2.1 部分监理公司及监理人员陷入的恶性循环

一些监理单位为了中标,低价竞争,中标后出于成本考虑,通过减少监理人员,一人兼管几个工地或者安排一些没有实践经验的大学生负责现场管理,而监理工程师的不到位,大学生经验的欠缺导致项目管理浮于形式,对施工单位的监督不力,造成了监理单位不作为的形象,而施工单位也因监理公司的管理能力差,技术不高而鄙视监理人员,一些监理人员也自甘堕落,成了一个就会做资料的资料员了。基于对监理单位的失望,一些业主单位逐渐觉得监理队伍的素质不够,进而对监理费用的支付更加觉得不值得,导致监理费用更加低下,监理公司的开支更加紧张,从而形成了恶性循环,如何解决这个问题,如何让监理工作走出恶性循环的怪圈,以下是我的一点想法。

2.2 对监理发展思路的一点想法

2.2.1 监理单位先要练好“内功”监理单位的总监、现场监理工

程师首先要自身技术水平过硬,原则立场鲜明,管理思路明确,以礼服人,以技术管人,以良好的职业道德和职业操守给施工单位做好榜样,只要自身在技术、管理上比施工单位更强更好,施工单位才会打心底服你,才不会出现一旦业主对监理工作不重视就导致监理单位管不动施工单位了,甚至还被施工单位鄙视的情况。

2.2.2 规范监理费的竞争,避免恶性低价中标

优秀的人才需要有相应的待遇才能留的住,监理公司的待遇问题是困扰监理工作发展的最大瓶颈,要留住人才必须要规范监理费用的竞争,避免恶性低价中标,合理的监理费用不仅仅是解决了留住人才的问题,也为监理单位的人才培养,企业管理的更上一个台阶打下基础。

2.2.3 加强监理人才的梯队培养

监理工作的特殊性要求监理人员必须技术过硬,管理能力较强,因此许多从事监理工作的人员都是空降兵,大多都是从其他行业转过来的,很少有监理公司自己培养的人才,而监理工作要求的不仅仅是技术方面的能力,而且对协调能力、沟通能力、管理能力都有较高的要求,因此不是随便一个技术人员转过来就可以做监理工程师的,监理公司要想有更好的发展必须加强监理人才梯队的培养。

以上对监理工作一点不成熟看法,但愿能抛砖引玉,集思广益,为努力促进项目建设管理水平的不断规范化、正规化尽绵薄之力。

参考文献

[1]《建设工程监理与相关服务收费管理规定》.

[2]《建设工程监理规范》.

监理公司人事管理制度篇8

关键词：高校人事管理人事代理制度问题思考

中图分类号：G6472.3 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）08（a）-0226-01随着高校改革的不断深入，许多传统高校管理模式已经无法满足高校发展需要，渐渐退出了高校管理舞台。新的高校管理模式慢慢代替了传统管理模式，不断推进和完善高校人事管理工作。人事代理制度，作为高校新的人事管理制度，将会实现人才的所有权和使用权的分离，打破了传统的终身制，可以提高教职工的竞争意识和危机感，促进高校资源的合理配置，提高教学管理水平。

1 实施人事代理制度的意义

1.1 传统管理制度的弊端，不利于高校发展

高校的传统管理模式是一种封闭式的静态管理模式，带有一些计划经济时期的特征，存在一些弊端，不利于现代高校的发展。

（1）员工所有权和使用权界限模糊，高校不能自主选择教师团队，教师也不能自主择业，不能完全发挥教育价值。

（2）因人设岗现象严重，存在很多资源浪费现象。

（3）“铁饭碗”导致教职工没有危机意识，致使教学质量难以提升。

（4）采用身份管理模式，难以衡量教职工的真正教学素质水平。

1.2 人事代理制度符合现阶段高校发展的需要

人事代理制度的实施，将改变传统的高校聘用制度，采取签订劳动合同的方式进行人员聘请。这样的做法，实现了人才所有权和使用权的分离，简化了聘用手续，使高校能够根据学校的具体情况进行教职工聘请，可以为高校节约许多不必要的资源浪费。

1.3 人事代理制度可以对高校的员工进行合理编制

现代社会越来越重视高等教育的发展，现如今，高等教育的规模不断扩大，需要的人才也越来越多，现有的师资力量完全无法高校的需要。但是高校又不能明确到底需要多少人员，而实行人事代理制度让高校可以根据岗位需要通过人才服务机构聘请急需的人才，缓解高校因暂时的人员不足而产生的问题。人事代理制度施行的劳动合同制度，改变了原来的终身制用人方法，建立了一条比较灵活的用人机制。这种方式，可以合理优化教职工结构，优胜劣汰的方法，在一定程度上可以提高员工的积极性和创造性。

2 实施人事代理制度所面临的困难

每一种新事物的产生，总不能一帆风顺，会受到各种因素的干扰。人事代理制度作为一种新的高校人事管理模式，它的发展还不是十分成熟，存在很多问题，需要改进。

2.1 新的观念一时难以被普遍接受

因为传统的管理模式已经存在了很长时间，如果立刻推行新的制度，摒弃旧的制度，很难在短时间内让所有的人都接受。有的人由于缺乏对新制度的人事和了解，甚至会对新的制度产生误解。这样使得新制度的推行遇到很大的阻力，难以顺利展开工作。

2.2 人事档案管理和使用的分离给管理带来不便

人事代理制度的档案管理采用的是将员工的档案寄存在当地人才服务机构，而不是自己保管的方式。由于用人单位需要通过档案作为对进行员工的管理和工资发放的依据，档案的分离，给员工带来了很多不必须要的麻烦，也加大了高校人事管理部门的工作量。

2.3 代理员工与编制员工存在矛盾

人事代理制度下会存在两种情况，一种是通过合同签订的代理员工，一种是高校的在编员工。由于高校没有明确制定两种员工的待遇水平、考评制度等方面的规定，导致代理员工在一定程度上的待遇跟编制员工存在很大差异，严重影响了教职工之间的公平竞争，也影响了代理员工的工作积极性。

3 实施人事代理制度实施的一些对策

对于人事代理制度的实施，存在问题是很正常的，遇到阻力也是必然的，但是如果不能合理的解决这些问题，扫除阻碍，那么相信这一制度的未来也不会长久，所以要寻找好的方法来解决这些问题。

3.1 转变观念

新时期要有新观念，新制度要有新观念来支撑。由于很多人的观念没有转变，所以他们不能适应新制度。所以在推行人事代理制度的时候，首先要做好的就是让人们了解这个制度，对这个制度有一个清晰地人事。所以，用人单位要加强人事代理制度的宣传推广，让人们了解这个制度的优越性，从而认可这个制度的施行，不会从中干扰。

3.2 相互协作

人事代理制度的顺利施行，有两个重要的因素，就是用人单位和人才服务机构。因为只有这两个机构相互配合才能使这一制度顺利推行。因此，要加强高校与人才服务机构之间的沟通和协作，协调好两者之间的关系，才能保证这一制度的顺利开展。

3.3 提高管理素质

要顺利施行人事代理制度，需要有一支了解该制度特点、切综合素质较高的工作团队。才能拥有严格的管理方式、规范的操作程序和高质量的服务。

总而言之，高校实施人事代理制度是大势所趋，是实现该校改革的重要一步。为了中国的高等教育事业能够更加健康的发展，必须严格执行这一制度。虽然现阶段在实施的过程中会遇到一些困难和问题，但是一定要迎难而上，不能半途而废。不断探索、完善新制度，使高校管理更加科学合理，才能为社会培养更多优秀的人才。

参考文献

[1]吴琴，吴大中.高校教学管理问题浅析[J].教育教学论坛，2012（32）.

[2]张晓琳.对“以人为本”的高校人事管理之思考[J].职业时空，2011（5）.

公司人事行政管理制度2 篇9

第一条：商行的发展离不开全体员工共同的努力，全体员工要不断学习，万众一心、塑造卓越、共同成就未来；在工作过程当中应该遵循如下守则：

（一）热爱商行，热爱工作，热爱生活；

（二）要有强烈的责任心和敬业精神；

（三）要有大局观念和战略思维，处处以公司的利益为重；

（四）要深入学习、充分了解、认真执行《公司企业理念》和管理制度；

（五）结果导向，用自己最大的努力，给出最好的结果；

（六）要有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，分工不分家；要充分发挥合作的力量，使“1＋1>2”；

（七）不断学习，敢于创新，有错必纠，追求卓越；

（八）永不放弃，敢于挑战，积极主动，不怕困难；

（九）要注意培养良好的职业道德和个人习惯，牢记“企业的修为从个人成员开始，成员的修为从培养正确的习惯开始”；

（十）要有时间紧迫感和危机感，谨记“世界第一与世界第二的短跑者只差零点零几秒”；

（十一）牢固树立服务意识。服务要做到主动、热情、周到，全心全意为客户服务，全心全意为公司其他同事服务；

第二条：企业的业绩来自员工的努力，员工的行为代表着企业的形象，公司员工在工作的过程中应当遵守的行为准则有：

（一）遵守公司一切规章制度，服从公司的安排与管理；

（二）工作认真，尽职尽责、务实求真；

（三）按规定上下班，不迟到、不早退、不旷工；

（四）服装整洁，举止端庄，谈吐得体；

（五）严格保守公司的人事、财务、生产、业务、技术等商业秘密；

（六）上班时间不得串岗聊天，不得利用工作时间从事与工作无关的活动；

（七）工作时间不得中途离开岗位；如需离开，须经上级主管人员批准同意后方可离开；

（八）不得损毁或非法侵占公司财物；未经许可，不得把公司财物带离公司；

（九）讲究卫生，物品摆放整齐，不乱丢垃圾，维护公司办公环境的干净与整洁；

（十）法律法规或公司规定的其它准则。

第二章员工的考勤、请假、休假制度

第三条：工作时间：商行人员每天上班时间为：上午9：00－13：00；下午16：00－20：00(夏季）；上午9：30－13：30；下午15：00－19：00（冬季）工作六天；每周星期天休息。

第四条：公司根据工作需要可以安排员工进行加班，员工不得推辞；但对被安排进行加班的员工，公司应该给予补偿合理的加班费或安排补休。

第五条：公司上下班实行打卡登记制度，所有员工上下班均需亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡。

第六条：上、下班而忘打卡者，应由主管部门领导在考勤卡上签字，方能有效。

第七条：请假：员工因病、因事需请假的，应事先填写请假条，先经过部门主管同意，再由上级领导审批后才能离开工作岗位； 1 天以内的，由部门经理批准； 2 天以上的，由部门经理核准,报总经理批准。

第八条：以下情况视为矿工：

（一）未经请假或假满未经续假而擅自不到职的；

(二）迟到、早退超过30分钟的；

（三）工作过程当中擅自离开岗位的；

（四）法律法规或公司其他管理制度规定的矿工情况。

第九条：国家规定的法定假日，公司按照国家的有关规定组织放假。

第十条：带薪年休假：工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；员工休年假时，需提前 7日向公司提出申请，经批准后方可休假；确因工作需要无法安排休假的，由公司给予相应补助。

第三章绩效考核

第十一条：为了客观的评价员工的工作绩效，提高员工自身工作水平，促进公司整体绩效的提升，创造一种公平竞争的体制，公司定期对各部门员工进行考核。

第十二条：员工的考核分为月度考核、季度考核、年终考核、新品考核、主推考核、应收账款考核结果作为员工提薪、奖罚的依据。

1、业务人员月销量排名第一的奖100元。

2、业务人员连续三个月销售增长的奖200元。

3、新品及主推达到公司要求的奖100元。

4、应收账款低于10%的奖100元。

5、司机每天都能完成当天的送货任务，无滞后现象的当月奖励100元。

6、司机积极配合商行或业务人员在送货过程中，有上货和结款现象10次以上的奖励100元。

第十三条：考核的内容包括：工作态度、工作能力、工作业绩、工作适应性、发展潜力等，具体安排如下：

第四章工资和福利津贴

第一节工资

第十四条：公司工资包括：基本工资，加班费，业绩提成以及福利津贴等。

1、业务提成：10万以内按1%提成；10万—13万按1.2%提成；13万—15万按1.5%提成；15万以上按2%提成（此项适合公司配置人员）。

2、司机工资：底薪2000；送货量按0.6%提成。

第十五条：公司每月15 日发上个月工资。

第十六条：在营业利润提高时，公司会相应地提高公司员工的工资待遇。

第二节福利津贴

第十七条：公司的福利津贴包括：奖金、补贴、外出旅游等内容。第十八条：奖金：对于工作表现优秀、为公司发展做出较大贡献者，公司将给予相应的奖金奖励。

第十九条：生日补贴金：凡属于公司正式员工，公司在其生日之日给予200元的补贴金。

第二十条：交通补助业务人员每月100元；司机每月补助200元（如后期库房地址变化则另行制定）。

第二十一条：外出郊游：为丰富员工的业余生活，公司将根据需要组织外出郊游活动。

第五章奖惩

第一节

奖惩原则

第二十二条：公司在对员工进行奖惩时，应该遵守赏罚分明、公平、公正、民主、合理等原则，并做到：

（一）奖惩有据：奖惩的依据是公司的各项规章制度、工作目标、员工业绩表现等；

（二）奖惩及时：公司管理人员对有利于公司未来发展、业绩提高的行为，应该及时给予奖励；并及时发现、纠正、惩罚员工错误或不当的行为，减少公司损失，使奖惩机制发挥应有的作用；

（三）奖惩公开：为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开；

（四）有功必奖，有过必惩：在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁，严防特权发生。

第二节奖励

第二十三条：公司奖励的形式包括物质奖励、精神奖励、物质和精神奖励相结合等形式；公司奖励的种类包括：年终奖，全勤奖，节约奖，优秀员工奖等。第二十四条：年终奖：公司根据员工该年度的综合表现以及业绩情况发放年终奖。

第二十五条：全勤奖：全年满勤，无迟到、早退、病、事假者。第二十六条：节约奖：公司对于节约用水、节约用电、节约公司其他资源、节约公司成本的员工，公司将根据实际情况，给予相应的奖励。第二十七条：优秀员工奖：对于工作表现突出，业绩优秀，为公司带来明显效益者，公司将根据实际给予相应的奖励。

第三节惩罚

第二十八条：惩罚的目的在于促使员工必须和应该达到并保持应有的工作水准，惩前毖后，不断改进，从而保障公司和员工共同利益和长远利益。公司惩罚的方式包括：警告、通报批评、罚款、辞退等形式。第二十九条：代替打卡的处罚：对于代替打卡行为，代理人与被代理人均罚款50元，情节严重的作辞退处理。第三十条：迟到和早退的处罚：在规定上、下班时间内，迟到或早退时间在5分钟内的，罚款20元；5—30分钟的，罚款50元；超过30分钟的，罚款100元；情节严重的作辞退处理。第三十一条：旷工的处罚：员工无故矿工的，旷工一天扣其三天工资，情节严重的作辞退处理。

第三十二条：上班时间做与工作无关事情的处罚：在上班时间内，发现串岗聊天、玩游戏等与工作无关的行为，每次罚款20元，情节严重的作辞退处理。第三十三条：擅自离岗的处罚：工作时间，未经允可，擅自离开岗位者，每次罚款50元，情节严重的作辞退处理。第三十四条：擅自离职的处罚：公司不允许任何人擅自离职，擅自离职者公司不发任何工资，并依法追究因此造成公司损失的法律责任。第三十五条：破坏公司环境卫生的处罚：全体员工应该保持公司环境的卫生整洁，乱丢垃圾、办公用品摆放不整齐者，每次罚款20元。

第三十六条：司机在送货过程中所造成的车辆违章以及车辆损坏等情况，由司机本人全部承担，并给予司机100元罚款。第三十七条：其他应该处罚的行为：

（一）利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣、经手钱财不清、拖欠钱财不偿、违反公司财务制度者；

（二）窃取、泄露、盗卖公司商业秘密者；

（三）恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者；

（五）玩忽职守、敷衍塞责，行动迟缓，给公司生产管理带来损害者；

（六）利用工作时间从事第二职业或兼任其他企业职务者；

（七）损毁公司财物；未经允许，私自把公司财物带离公司者；

（八）公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场职员未能及时全力加以挽救者；

（九）打架斗殴、大声喧哗，影响正常工作秩序者；

（十）依照公司制度或法律法规规定应该处罚的其他情况。

第三十八条：员工行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，公司有权对其做出处罚，或依法提起诉讼，追究其法律责任。

（十一）业务人员月应收账款超过20%的罚款200元。