金融激励

金融激励（推荐8篇）

金融激励 篇1

引言

作为一种长期激励机制，股权激励制度能将股东利益、企业利益和经营者的利益联合在一起，进而使企业的利益得到最大的保障。所以，股权激励制度的实行，可以使国内金融企业的综合竞争力得到提升，进而更好的促进国内金融行业的发展。因此，对于金融企业的管理者来说，有必要了解股权激励制度在金融企业实行的必要性及可行性问题，从而更好的进行股权激励制度的实行，进而更好的促进企业的发展。

一、股权激励制度在金融企业实行的必要性及可行性

（一）股权激励制度在金融企业实行的必要性

自中国入世以来，大量的外资金融企业进入到中国，从而给国内的金融行业带来了巨大的冲击。而在这种情况下，国内金融企业想要获得一定的市场竞争力，并取得长久的发展，就必须实行股权激励制度。首先，不同于其他行业，金融行业的人力资本相对集中。所以，金融企业对于人才的依赖性较大，同时人力资本也是金融企业的重要资本。而股权激励制度的实行，可以使企业高管的利益与企业的利益联合起来，从而在一定程度防止人才的流失，进而使企业保有一定的竞争实力。其次，国有金融企业存在着所有权与经营权严重分离的现象，所以使企业承担了一定的道德风险。而股权激励制度可以使企业所有者的利益与经营者的利益紧密的联系起来，进而减少企业管理承担的风险。另外，国内金融企业存在着企业治理结构不健全的问题，从而导致企业的治理缺乏有力的监督。而股权激励制度的实行可以进行企业治理结构的改善，进而使企业进行可持续的发展[1]。

（二）股权激励制度在金融企业实行的可行性

就实际情况来看，股权激励制度在金融企业实行不仅具有一定的必要性，还具有一定的可行性。首先，股权激励制度的实行需要一定的外部市场环境基础。而在国内的金融行业，既有人才自由流动的劳动力市场，同时也有竞争充分的产品市场。此外，我国还有相对成熟的证券市场，所以可以为股权激励制度的实行提供基础环境。其次，股权激励制度实行的前提是企业的所有者与经营者的分离。而在国内的金融行业，企业所有者与经营者分离是较为常见的企业治理结构，所以可以为股权激励制度的实行提供条件。另外，在法律上，股权激励制度的实行需要来自于法律的保护。而在我国，由《企业法》和《证券法》等法律法规所构成的法律体系得以建立并健全，从而为股权激励制度的实行提供了保障[2]。

二、国内金融企业在实行股权激励制度上存在的问题

（一）企业内部治理问题

就目前来看，随着金融体制的改革，国内很多金融企业的治理水平已经得到了一定程度的提高。但是，由于不同的金融企业所具有的产权结构不同，所以治理水平也存在着一定的差异。就拿国内的银行业来讲，就存在着股权过度集中和代理链条过长的企业内部治理问题，进而导致了企业的约束激励机制被弱化。而股权激励制度的实行需要企业本身的内控机制较好，因此，国内金融企业无法较好的实行股权激励制度[3]。

（二）企业制度的问题

作为传统垄断行业，国内的金融行业一直处在封闭的环境中发展。所以，在国外金融企业进入中国市场的冲击下，虽然国有企业进行了股份制的改革，但是国有股份在企业中仍占有绝对的控制地位。而股权激励制度的实行需要进行激励对象的考察，所以需要在相对公平的竞争环境中进行实行。因此，在国内金融行业的垄断依然存在的情况下，现有的企业制度并不适合股权激励制度的实行，也不能更好的发挥出股权激励制度的作用。

（三）外部环境因素带来的阻碍

国内金融企业无法较好的实行股权激励制度，与外部环境因素带来的阻碍也有着一定的`关系。一方面，国内金融企业的高管人才往往是由行政部门所安排的，进而导致了企业高层管理者在进行企业治理时，是根据党政标准来进行企业的治理，而并非是以企业的实际经营业绩为考量。而股权激励制度的实行需要以市场为导向进行人才的选拔，进而保证企业人力资源发挥出应有的作用。另一方面，国内金融企业的业绩考核制度存在着一定的问题，从而导致了人员业绩考评无法对（下转66页）（上接63页）人员形成激励，进而阻碍了股权激励制度的实行[4]。

（四）法律及政策上的问题

在法律上，适用于国内金融行业的法律法规存在着不统一的问题。具体来说，就是一些法律法规散布于政策性的规定中，从而导致了股权激励制度的实行标准不统一，进而阻碍了股权激励制度的实行。而在政策上，财务会计制度并不完善，从而造成了会计信息失真的现象频繁出现，进而导致了股权激励制度的实行缺乏有力的依据。另外，国内税收制度对股权激励的规定较为单一，而高税率则直接导致了股权激励制度的激励作用的降低。

三、国内金融企业实行股权激励制度的对策

（一）强化企业内部治理

想要更好的实行股权激励制度，企业就要通过强化企业内部治理来完成对企业内部的约束。一方面，由于国内金融企业的董事长和总经理普遍是由股东所委派的，所以难以真正的进行企业经营情况的监督。所以，企业应该进行独立董事的设立，并使独立董事与经营者没有利益联系，从而加强独立董事对企业内部的监控。比如，华为新技术公司和华为公司分别持有华为5.05%和61.86%的股份。而为了进行公司内部的监管，两家公司的股份分别由工会集中托管，并可以代表股东行使表决权。另一方面，要在董事会下设薪酬委员会，并使薪酬委员会负责监管董事及管理层的薪酬，进而使股权激励制度的激励作用得以强化。

（二）科学制定激励制度

为了更好的实行股权激励制度，国内金融企业应该科学的进行激励制度的制定。一方面，企业可以进行合理的激励模式的选择。具体来说，就是不同的金融企业可以根据企业的实际的治理情况和经营情况进行激励模式的选择，进而充分发挥不同激励模式的激励效果。就拿华为公司来讲，在遭遇全球金融危机的情况下，为了留住更多的人才。华为为所有工作时间在一年以上的员工配股，而不同的工作级别则有不同的持股量。另一方面，在面向不同的激励对象时，企业也可以采取不同的激励模式进行人员的激励。再者，企业要进行科学的运行机制的设计，从而使激励对象的股权有所限制，进而保证制度的激励作用[5]。

（三）建设适合的外部环境

金融企业进行适合的外部环境的建设，就可以使企业外部约束机制得以加强，进而更好实行股权激励制度。一方面，企业要进行适当的人事制度的建立，切断政府干预企业人才选拔的路径，进而使企业管理者以企业业绩为基本管理标准。另一方面，企业要进行科学的绩效考评体系的建设。首先，企业要进行评估对象的划分，并设置相应的加减权重，进而使评价结果更科学。其次，企业要进行非财务性指标的考评，进而促进企业全面发展。比如，华为公司的薪酬体系是由工资、年终奖金、退休金等内容所组成的，所以从多方面的进行员工的激励。另外，企业要保证绩效考评的公开化和透明化，进而更好的进行管理人员的激励。

（四）健全法律及政策制度

为了使股权激励制度得以在金融企业顺利实行，政府应该进行法律及政策制度的完善。一方面，政府要进行与股权激励相关的法律法规的统一，从而使股权激励制度的实行有着较为统一的标准，进而增强制度的有效性和权威性。另一方面，政府要进行与股权激励制度有关的配套政策制度的完善。首先，政府需要完善财务会计制度，从而使股权激励制度的实行根据相应的会计准则来进行，进而增强制度的可操作性。其次，政府要进行税收制度的完善，适当的进行税率的改革，进而提高股权激励制度的有效性。

结论

总而言之，金融企业只有更好的进行股权激励制度的实行，才能使企业获得长远的发展。而从本文的研究来看，金融企业想要较好的实行股权激励制度，就需要通过采取强化企业内部治理、科学制定激励制度、建设适合的外部环境和健全法律及政策制度等多个措施，从而为股权激励制度的实行提供良好的基础条件。因此，本文对我国金融企业股权激励制度问题进行的探究，对于促进国内金融行业的发展有着一定的意义。

参考文献：

[1] 陈文东.浅谈我国企业股权激励制度[J].赤峰学院学报（自然科学版），，06（27）：105-106.

[2] 韩河.招商银行股权激励制度分析与设计[D].西南财经大学，.

[3] 贾俊梅.我国上市企业股权激励存在的问题及完善措施[J].赤峰学院学报（自然科学版），，19（30）：145-146.

[4] 刘伟，喻春芳等.民营为主的混合所有制农村合作金融机构股权激励的路径选择[J].金融与经济，2014，05（01）：48-52.

金融激励 篇2

现状：裁员和降薪成热点

2008年，富士康十大事业群的主管和人力资源主管就收到郭台铭的警示手谕：“风暴已经来袭。”他要求旗下各事业群主管和人力资源部门，严格执行节流策略，即人力冻结、扩厂冻结、提升效率、加强训练、改善提案，节省费用20%。节流的任务很快在人力成本的控制上表现出来。从2008年8月开始，富士康停止了对外招聘员工，现有员工的工作时间也由以前的5天8小时延长至6天8小时。

2008年10月之后，广州480家玩具企业因无订单而关停。广东省2009年前两月共有27l家外商投资企业关停或搬迁，占新批准设立外商投资企业的38.8%，其中关闭企业200家、搬迁企业22家、转型企业29家、停产企业20家，共影响产品出口6.59亿美元，涉及员工就业4.06万人。剩余劳动力输出大省四川、安徽、河南等，春节后都不同程度地出现了民工返乡潮，甚至有的民工还没来得及离家就收到了“不要来厂上班”的短信。

裁员!降薪!成了这次金融危机的代名词，成了街头巷尾热议的话题。三一集团董事长承诺2009年只领1元年薪，其余董事降薪90%，集团高管降薪50%。惠普宣布全球员工“集体降薪”，以应对依然无法预期将持续至何时的金融危机。各地的房地产业、制造业、金融服务业等业务量和资金减少，导致与其相关联的IT、装修、建筑、钢筋水泥制造、贷款抵押、物流、初级半成品制造等产业需求衰减。更多行业的从业人员，如同拴在一根绳上的“蚂蚱”，不得不面临失业、裁员、减薪的危险。

调查显示，金融危机波及全国九成企业，坦承“影响很大”的业内人士高达48.8%，表示“没有影响”的仅占9.4%。业内人士分析：目前很多企业都在硬撑，尽管不裁员、不降薪，机器设备还在运转，但都是为了保住市场、保住客户、保住人才。

拯救：企业“八仙过海”，各显其能

俗话说：兵来将挡，水来土掩。为了拯救市场，裁员、降薪成了企业降低成本、抵御风险的重要手段。但要从根本上保障企业不被金融危机击垮，保住企业的元气，就必须从资本、技术、管理上创新。

河北钢铁集团唐钢分公司的一位负责人高兴地说：“经多次试验后，公司发现用块矿替代炼钢冷料用的生铁废钢可以降低成本。块矿计划价是820元/吨，生铁计划价是2100元/吨，以同耗生铁500吨计算，以每2吨块矿替代1吨生铁作为标准，一天就可‘挖潜’23万元。市场我们左右不了，挖潜创新我们说了算。”前不久，唐钢召开挖潜创新专题会议，部署新一轮的降低费用、挖潜10.7亿元的任务，加上2月下旬下达的9.8亿元挖潜增效目标，唐钢将降低成本20亿元，以此抵御市场风险。

制造电动车的新日制造有限公司，根据经济形势，及时把管理的重点调整到提升运作效率上，即把任务指标分解到每个岗位、每道环节、每位职工，严格考核。由于强化了激励机制在抗击风险中的作用，使得企业在小投入的前提下，仍获得了50%的增长。

松下公司也经历了不少危机，在危机面前该公司采取的不是裁员、降薪办法，而是让生产线上的员工走向市场推销产品。对于产品的性能，员工了如指掌，推销起来当然也不难。此举不仅让松下渡过了难关，而且让员工感受到松下是个高度关注员工生活的企业，充满人性化的关怀。

“危”中有“机”，办法总比困难多。与其谈“危”色变，不如认真反省危机爆发前我们做了什么?危机肆虐时我们又应该做什么?

徐州恒威雪里红物业公司的职工主动提出降薪，老板为此深受感动，当场承诺绝不裁员、绝不减薪。广汽集团为保民生、促就业，主动拿出3000人的增员计划。阿里巴巴也逆市招聘了3000名大学生。全球最大的影视点播平台风行，全面启动“新绿计划”，即在全国高校应届毕业生中招聘新员工。风行的CEO表示：“冬天恰恰是有预见性的公司抄底出击、进行人才储备、资源储备的最佳时机。”

企业之间的竞争不仅仅是资本、技术、人才的竞争，在更大程度上还是一种眼光和胆识的较量。就像在牛市时我国出现了“全民炒股”的现象，而到了熊市“满地黄金”时，却没有几个人敢出手。

思考：金融危机呼唤企业创新激励机制

“盛极必衰，衰极必盛”是经济发展的规律。在危机面前，我们不能坐以待毙。无论什么样的企业，要想在危机中积蓄崛起的力量，就要大胆改革，走创新之路。

2008年8月以后，山东日照钢铁集团月亏损数亿元。集团作出裁员476人、临时性放假1840人的决定后，董事长公开承诺：“我以集团和我个人的名义保证，只要日照钢铁再进人，哪怕只有一个，也必定是你们这些顾全大局离开公司的员工。只要老员工没有全部返回公司，日照钢铁决不再进一个新人。”联想集团董事长认为：“经理班子需要有一种主人翁意识，联想就给所有的经理班子成员分配股份。中层管理人员希望升职，联想就给他们定标准，工作出色优先提拔。流水线上的工人需要稳定感，联想就把小组工作业绩与公司或部门挂钩，把个人的工作成绩与小组挂钩。有时会让小组来决定如何分配全组的奖金。”搜狐公司向畅游员工发行了17.7%的畅游股份作为股权激励，以此提高员工的工作热情和士气。

企业如何走出困境?一是应制定“化危为机”的应对措施，进一步创新激励机制;二是政府应出台积极有效的帮扶政策，指导企业渡过危险期。首先，政府指导要到位，特别是人事、劳动部门要结合当前科学发展观教育实践活动，指导、帮助企业建立适合企业实际的考核评价机制，组织企业参加创新激励机制推广交流会、现场观摩会，还要让机关干部走进企业，帮助企业解决创新激励机制中遇到的实际问题;其次，企业负责人在建立创新激励机制上不能墨守成规，要勇于创新、主动创新，采取走出去学、请进来帮的办法，采取同行业中的企业建立创新激励机制的有效方法，还要舍得在激励机制创新上花本钱;最后，争取员工的理解，让员工放下自我、承担义务，让他们认识到，企业是自己的家，短期的降薪虽让个人受到了一点儿损失，但从长远讲，从企业破产、个人失业这个角度看，这点儿小损失是划得来的。正所谓“献出自己所有的，才能得到需要的;做好自己该做的，就能得到属于你的”。

信心波动是经济波动的反映，士气可鼓不可泄。应对金融危机，企业的成功与否就在于是否善于推行创新激励机制。

金融激励 篇3

摘 要 本次由美国次贷危机引发的金融危机历时已经两年，从金融領域的危机到对实体经济的冲击，本次危机表现出了与以往不同的特点。理论界对危机的起因、过程、波及范围等方面都做了较多的讨论探讨，可以说都具有一定的启示性意义。本文以成本收益分析为视角，通过分析参与主体在现有金融体制下所面临的激励，提出了各主体存在着巨大的参与金融创新动机，而承担金融创新风险的责任却相对较小，所以出现了“利益私有化，风险社会化”的困局。所以，金融危机的根本问题在于参与主体的激励问题，只有在正确激励下的自我实施才能使金融体系持续、健康、有效发展。

关键词 参与主体 激励问题 成本收益 金融危机

从2007年4月开始，本次金融危机历时已有两年。在两年多的时间中，从单纯资本市场领域内的危机到对经济实体层面的冲击，从群体性的恐慌到局部的稳定，从流动性的突然枯竭到金融中介功能的逐渐恢复，从政府救助方式的犹豫不决到国际货币体系调整策略的浮出水面，危机所涉及的资产数额巨大，波及的金融机构较多，对经济的冲击较深。但从积极的角度来看，我们并没有看到以往几次危机后的跳水式萧条，虽然现在还不能过早断言本次金融危机会就此结束，但是可以肯定的在是现有的社会经济制度构架（如社会保障机制，国际协调机制等）确实起到了一定的缓冲作用，从而避免经济迅速滑向进一步的萧条。在庆幸的同时，我们又必须清醒地对金融危机进行深入的思考。

一、相关概念界定

1．对金融危机的界定

本文所涉及的金融危机主要是指由美国次级住房抵押贷款市场违约概率上升所引发的相关证券市场以至整个金融体系出现功能性障碍的经济情况。不包括由此所引发的对实体经济所产生的负面冲击。

2．对危机中参与者的界定

首先对金融体系的参与者进行界定。根据莫顿在《金融学》中的内容，可以知道金融系统中主要存在着三类参与者，即金融中介机构，信用参与者，政府监管者。

金融中介机构包括银行金融机构、非银行金融机构、信用评级机构等部门，其中银行金融机构包括了商业银行、投资银行、抵押贷款银行等部门，非银行金融机构主要指保险公司。

政府应该充当监管者的角色。作为补充性的制度安排，其主要是为了减少金融体系运行的交易费用，克服市场失灵。

再次，本文的信用参与者，主要包括抵押贷款的申请者和衍生产品的购买者。前者主要指信用等级达到或未达到住房抵押贷款申请标准的申请人。后者包括对冲基金，主权基金，私募基金，养老基金等机构。

总体来说，金融危机发生的根源或许有很多，可能是流动性的过剩，可能是资产证券化等衍生品的泛滥导致的金融过度虚拟化，可能是外部性的非预期冲击，但是归根到底任何波动都是通过金融体系内各参与主体之间根据所面临的正向或负向激励，在做出成本收益分析后，基于此产生了不同的选择而表现出来的。

二、金融危机中各参与主体的成本收益分析

1．金融中介机构

本次金融危机主要起源于美国次级抵押贷款市场，其中涉及的金融中介机构包括以下几类，即以发放住房抵押贷款为主要业务的商业银行，进行衍生品创设并进行承销的投资银行，对衍生品进行信用评级的评级机构，对衍生品提供CDS的保险公司（主要是AIG集团）。这些金融中介机构构成了一条关系紧密，利益高度相关的价值链。住房抵押贷款银行处于价值链的初始端，其他金融中介机构处于价值链的不同位置，通过在这条价值链上的移动，信用风险被押后，但押后并不是没有成本，而是附有时间价值，也就是说随着资产价值的不断膨胀，价值链的终端所承担的风险越来越大，但是能够对风险进行缓释的手段却越来越少。

在经济繁荣时期，市场参与主体的目标首先是利润最大化，所以占美国信贷市场主要份额的住房抵押贷款机构利用较低的利率，大量增加贷款数量以便提高资本收益率。但是由于在过多流动性及美国住房市场供大于求的双重作用下，具有足够个人信用评分（FICO）的借款者不能满足抵押贷款机构的扩张需求，发放足够多的贷款，所以使得商业银行不断降低准入标准及抵押品要求，在耗尽了信用评分较好的客户后，最后干脆面向没有稳定收入来源的群体发放无首付的抵押贷款。住房抵押贷款机构由于一方面没有存款来源，另一方面受到监管机构资本充足率的管制，所以他们要发放抵押贷款只能通过证券化的手段来对未来的现金流进行贴现，以筹得所需的资金。同时，资产证券化的另一个重要作用就是信用风险的缓释转移。

虽然存在风险，但投资银行仍然对外销售了大量的抵押贷款证券，其中很大程度上是因为CDS这种合约的存在。以AIG为代表的保险公司以国家信用为支撑，与投资银行签订了大量的CDS合约。投资银行支付一定数量的保险金，保险公司则为投行的抵押债券提供信用担保。如果基础债券出现亏损，保险公司将根据合约对投行的损失予以赔付。也就是说，CDS将投行的信用风险又转嫁给了保险公司。但是为什么以稳健经营为目标的保险公司会购买那些存在很大违约风险的衍生产品呢？原因在于他们相信信用评级机构给出的评级是客观可信的。为了给自己的资产抵押债券评级，投资银行向信用评级公司提供详细的信息，评级公司根据这些信息给抵押债券评级。在次贷危机爆发前，信用评级机构给绝大多数投行创设的资产抵押债券以AAA的评级，即信用安全程度仅次于美国国债。

在传统的老金融模式下，资金的供需者之间完全依靠的是商业银行这个中介进行信用的融通，同时商业银行需要受到最低资本金比例要求的限制，贷款人也需要有严格的信用担保要求。但是在新金融模式下，资金需求方的自然属性通过资产证券化被虚拟化了，也就是说价值创造过程中导致了主体的“虚拟性”与工具的“虚拟性”，所以风险具有不可向前追溯性。传统上来说如果一直向前追溯，任何金融资产都是以实体经济为基础的，其价值也与实体经济基本相当；而之所以说是“虚拟”，主要是针对于“虚拟”过程而言，对于实体经济交易没有直接联系的金融资产而言，其创造和交易是“虚拟”的，该“虚拟”过程所创造的金融资产价值之和相对于实体经济价值而言是膨胀的，也就是说，价值链上的参与主体承担风险的可能性被大大降低，大量风险的所有权被分散为微小的单位，使得信用参与者的风险敏感性大大降低，从而进一步强化了成本收益不匹配。

2．政府监管机构

即使在资本主义自由市场经济体制下，政府角色的界定也一直备受争论，虽然政府守夜人的定位被广泛接受，但是具体到现实实施过程中究竟怎样界定政府行政权力的界限，如何使得政府的“有形之手”成为市场“无形之手”的“辅助之手”，而不是成为“掠夺之手”是需要深入思考的问题。市场经济是目前所能想到的最为有效的资源配置形式。但是市场也确实存在诸多不完善的地方，存在失灵的情况，这就需要补充性的制度安排来解决这个问题。民主体制下政府的职能责任使得政府可以担当这个角色。但是又必须承认，市场失灵的地方，政府未必就能够会做得更好，比如在处理信息不完全问题上。特别是政府干预是否能够达到合理性、合法性、公正性的一个重要前提条件是其应该外在于相关参与者的博弈，不应该受到相关利益方的影响，方可起到中立仲裁的效果。否则一旦政府进入到了相关市场利益博弈方的关系之中后，那么政府的监管者角色就很难达到预期的效果。

还有一个必须认识到的问题，即金融市场的特殊性。虽然政府也在不同的市场领域扮演着监管者角色，但大多数是对产品与服务的监管。但是由于金融机构天生具有的中介性、高风险性，高外溢性，高杠杆化，政府必须还要对金融机构本身进行监管。这就使得政府监管的中立性更加重要。从金融市场的发展史来看，监管是必要的，金融市场应必须得到监管，但是监管的程度问题也应该得到足够的分析。通过下面的分析，可以看到正是美国监管体系中都存在着一定制度性的缺陷，从而使监管机构应具有的缓冲作用没有得到有效的发挥。

通过对比可以看到尽管美国存在着较为完善的监管框架，但是仍然存在着監管的灰色地带，监管机构能够尽职监管，但也只是在现有法律安排下进行监管，没有安排之外的监管的激励。其次我们可以看到政府四年进行一次选举，而本轮经济上行周期持续了将近十年，很多体制上的弊端都被繁荣所掩盖，因此政府进行改革的动力会大打折扣。

3．信用参与者

本次金融危机的信用参与者是指那些申请住房抵押贷款的借款者，以及那些购买衍生产品的对冲基金，社险机构，养老基金，主权基金等机构投资者。作为价值链之外的存在主体，当他们参与其中时，与位于价值链中各参与主体相比，可供他们转移分散风险的工具非常有限。金融危机的爆发，给他们造成了损失，但是这些损失更多来自于实体经济的损失，也就是说是财富负效应引起的损失。而真正来自于金融实体层面的冲击事实上是有限的。

具体来说，首先抵押贷款的申请者主要分为两类，一类是信用评分达到了申请抵押贷款要求的人，另一类是没有达到要求的人。对比危机爆发前后两类参与者之间的福利变化可以知道。对于前者来说，由于他们有着稳定的收入来源，较好的信用记录，较强的还款意愿，他们的信用违约概率较低，对他们放款的银行面对的违约损失率也较低。在金融危机爆发前后，他们的抗风险能力较强，所以从影响与被影响的角度来说，他们受到的冲击不大。后者虽然因为没有固定的收入来源或是收入来源较低，但是必须看到，由于他们本身并没有什么有效的资产对贷款进行抵押，而次级抵押贷款机构在他们不符合信用评分要求的情况下对他们发放了贷款，使得他们有了房子可以居住，福利上是增进的。虽然在危机爆发之后由于上升的利率使得他们丧失了偿付的能力，这自然会更加降低他们的信用评分水平，但是对于原本评分就较低的这类人这并没有什么更大的不同。

只不过是又回到了原来的状态，而且政府在次级抵押贷款的违约上升时为丧失还款能力的人提供了担保，并通过减税等手段来维持他们现有的收入水平，从而使得他们可以暂时保有房屋，所以很难说金融危机给这类人造成了较大的损失。

三、结论

通过以上的分析，可以看到在现有金融体系下，各参与主体之间的行为实施所产生的成本收益之间不能够进行等量匹配。在很大程度上，投机行为的风险收益大于风险损失，激励其成为风险偏好者，资产泡沫的不断扩大，各参与主体之间都分得了相应的利益。在繁荣时如此，当泡沫破灭时也没有足够的惩罚机制对其进行约束。进一步来说，流动性过剩，贷款利率的上升，金融过度的虚拟化，确实是引起危机的原因，但是这些都是输入到参与主体的外生环境变量，同样的变量在其他金融体系下未必就会产生在美国出现的问题，因为激励问题才是最根本的问题，负向的激励会带来消极的行为，从而使风险不断的累积，并最终导致危机的爆发，凡被涉及到美国金融体系下的参与者都受到了这种负向激励的影响。因此，本次金融危机的启示是解决危机就要规范参与者的行为，规范行为就要改变激励，改变当前的激励，改变预期的激励，而激励问题更大程度上需要依靠制度规范固化下来。

参考文献：

[1]许爱田,白钦先.金融虚拟性研究.北京:中国金融出版社.2008.1.

[2]白钦先,谭庆华.金融虚拟化与金融功能再认识——对次贷危机的理论反思.

金融激励 篇4

兴趣激励：“工作的报酬就是工作本身！” 管理者必须为员工寻求工作的内在意义，也就是要为员工创造工作的意义和价值。员工体会到工作的内在价值与意义，才会真正为了这份工作而积极努力，发挥自己的最大力量。具体操作――

1、提供“工作设计”：对工作内容、工作职能、工作关系进行设计，包括对现有设计的调整和修改，通过合理有效地处理员工与工作岗位之间的关系，来满足员工个人需要，实现组织目标。主要内容有：确定工作责任、工作权限、信息沟通方式、工作方法；确定工作承担者与其他人相互交往联系的范围、建立友谊的机会及工作班组相互配合协作的要求；确定工作任务完成所达到的具体标准（如产品产量、质量、效益等）；确定工作承担者对工作的感受与反应（如工作满意度、出勤率、离职率等）；确定工作反馈等。在工作设计中考虑员工的因素越多，对员工的激励效果就越强。

2、工作内容多元化：增加一些与现任工作前后关联的新任务；增派一些原来由经验丰富的员工、专业人士甚至经理做的工作；可以设定绩效目标，让员工用适合自己的方式去实现它们。

3、岗位轮换培养复合型人才。新员工在各个岗位上轮流观察一段时间，亲身体会不同岗位的工作情况，为以后工作中的协作配合打好基础。对于管理骨干更要实行岗位轮换，对业务全面了解，对全局性问题分析判断的能力，开阔眼界，扩大知识面，一般需要一年以上。销售部门和设计部门的人员也可以轮换，改善新产品开发质量。例如日本马自达公司，有一个时期因为经营状况不好，本来需要裁员，但他们又不忍心裁员，于是让下岗员工都是做直销，推销自己企业的汽车。后来一统计分析那些销售量最大的人员，前十名居然原来都是搞设计的。因为这些人对技术有深入的了解，面对顾客解释得更清楚，使客户更相信。这些人后来在公司状况好转以后又回到设计岗位，他们在推销时获取的市场信息对他们的设计非常有帮助。

4、开放反馈渠道，让员工本人直接得到有关信息，而不要通过上司间接地传达给他。“直接跟用户接触”是一条途径，让工作进行质量自检也是一种方法。顶头上司准备往上汇报的工作总结跟群众见面，也是个办法。

竞争激励竞争激励：我们来看看这个案例：日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。开会以前，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A、B、C、D四级。会上，A级部门首先报告，然后依次是B、C、D部门。这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。案例分析：美国西南航空的内部杂志经常以“我们的排名如何”这个部分让西南航空的员工知道他们的表现如何。在这里，员工可以看到运务处针对准时、行李处置、旅客投诉案等三项工作的每月例行报告和统计数字。并将当月和前一个月的评估结果做比较，制订出西南航空公司整体表现在业界中的排名。还列出业界的平均数值，以利员工掌握趋势，同时比较公司和平均水准的差距。西南航空的员工对这些数据具有十足的信心，因为他们知道，公司的成就和他们的工作表现息息相关。当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时，公司内部会在短短几天内散布这个消息。到最后，员工会加倍努力，期待赶上人家。西南航空第一线员工的消息之灵通是许多同行无法相比的。

对于干部竞聘的方式，建议采取外包的办法，比如请人才测评中心、管理咨询顾问公司全权负责。这些外部人力资源专家与企业干部既不认识，也没有关系，整个操作程序完全是在公开的状态下进行，完全凭考核业绩和测评数据说话，确保公正、公平。最近北京同仁堂集团总部的200多名干部实行竞聘上岗，委托了北京一家咨询公司来主持负责。成就激励

成就激励：最重要的表现形式就是合理晋升。内部晋升与选拔的好处是：当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时，其士气与绩效都会改善。内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。可以激发人才的献身精神，而且可以给其他人才一个同样的期望。更为安全可靠，而且不需要培训，成本低。优先从内部选拔人才，需要建立一系列制度来维持。例如索尼公司的内部招聘制度。案例：索尼公司的内部招聘制度

有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。

优先从内部提拔要求组织建立一个良好的制度与规划。可以采取以下的程序：（1）发布工作公告。通过一定的方式将空缺职位信息传达给本组织内所有部门的所有人员。信息包括职位名称、所属部门、薪资等级、该职位上司姓名、工作场所、工作内容的简单描述、资格要求以及对候选人选拔的方法、技能评定的方法。组织内的人才还可向人力资源管理部门咨询，询问该职位以后的发展机会。

（2）建立人事记录。可以审阅以往的人事记录或利用申请表建立新的人事记录。通过审查这些人事记录，可以发现哪些候选人现在所从事的工作是低于他们所具有的知识水平和能力水平的，可以发现哪些人具有发展潜力，人才需要哪些方面的培训；可以发现哪些人已经具备了从事空缺职位的能力与背景。

（3）建立人才技能库。例如，在医院“药剂分析师”库中，医院将所有接受过这种培训或者具备这种能力的人名都列出来。如果门诊部门急需一名药剂师，而技能库显示具备这种技能的赵小姐在住院部做护士，就可以由人事部门直接去找赵小姐，征求她对到门诊部做药剂师的意见。

在无法晋升的时候，授权也是一种有效的激励方式。

荣誉激励荣誉激励：如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性。

如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段。经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。

美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。

美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。

象 “激励猎狗”一样激励员工 篇5

全球化的市场竞争，既使得企业特别关注员工的激励，也使得员工自身也对激励产生了重要的联想与期待，希望企业能够给予员工们自身所需要的一些希望得到的激励。这不仅在于员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；而且在于如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈，企业给予员工的激励是不是要比同行业竞争对手要更有效则是企业取胜之道的关键。

猎人对猎狗激励的启示

企业对员工的有效激励，人们更多的是关注对员工的直接激励――这肯定是重要的。而企业的整体的激励机制，人们关注得比较少――但这往往更带有决定性的意义。人们似乎已经习惯于这样的模糊理论：满足员工的需求，就能够产生激励作用。真是这样吗？

员工需要更多奖金和福利。企业每每增加奖金和福利。奖金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了吗？未必。嫉妒不断，摩擦丛生。

事实上，人的行为（我们要的是有效的工作这种行为）会不会再生、重复出现，并不直接决定于他的需求是否得到满足。就象那个关于激励员工是否有效的猎人与狗的故事一样：猎人希望猎狗捕获更多的食物，在没有激励的条件下，猎狗丧失了捕猎的积极性，于是猎人采取奖励骨头的方式激励猎狗捕食猎物，后来猎狗争相去捕猎，结果猎物数量大增；可过了一段时间，猎物减少了，这是为什么呢？因为猎人激励的方式不科学，对猎物的质量没要求，只求数量，这只能是好猎物越来越少，不好的猎物越来越多；而后来猎人改变了方式，既求数量又求质量效果明显了，

可过了一段时间，猎狗又闹情绪了，它们担心自己老了怎么办，成了捕不动猎物的“老狗”时，还有骨头吃吗？这对于激励又十分重要，猎人想了好几天，于是想猎狗是要养老保险，于是采取了把一些猎狗捕得多的猎物可以转化成骨头存货，到老时可以用作养老用，一时间猎狗们激励大增，捕猎的积极性与信心更足了。

但又过了一段时间，一些优秀能干的猎狗从企业出走了，离职了，自己单干了。猎人又纳闷了，觉得这是件不可思议的事，后来用每只猎狗10根骨头的代价召集了3只离职的猎狗问它们原因。猎狗说，猎人对我们很好，而我们不仅仅是得到一些骨头与奖励，我们梦想有一天也象你一样成为“老板”。猎人明白了，于是，采取了将骨头转化为股份的形式，对于优秀能干的猎狗给予股份奖励和终身猎狗制，可以享受终身待遇，并且为这部分优秀能干的猎狗创造成为总监、总经理、董事长以及老板的可能与条件。猎人终于完成了猎人与猎狗公司最高境界的激励，可以高枕无忧，平安无事了。

企业的激励机制无非如此，对于各种提升员工激励，给他们描绘未来远景的激励都是必不可少的，企业应该学会象猎人一样经营管理猎狗公司，不断实施有效的激励机制，使员工的未来职业生涯规划有盼头和期望以及期待。

金融激励 篇6

快乐不是因为拥有的多而是计较的少。

快乐要懂得分享，才能加倍的快乐。

适合自己的，就是最经典的，否则，一切都是空谈。

把你的脸迎向阳光，那就不会有阴影。

孤单寂寞与被遗弃感是最可怕的贫穷。

经验是由痛苦中粹取出来的。

理想的路总是为有信心的人预备著。

把自己当傻瓜，不懂就问，你会学的更多。

当你能飞的时候，就不要放弃飞;当你能梦的时候，就不要放弃梦;当你能爱的时候，就不要放弃爱。

发光并非太阳的专利，你也可以发光。

没有了爱的语言，所有的文字都是乏味的。

明天是世上增值最快的一块土地，因它充满了希望。

你不能左右天气，但你能转变你的心情。

你的选择是做或不做，但不做就永远不会有机会。

美好的生命应该充满期待、惊喜和感激。

人生最大的错误是不断担心会犯错。

人只要不失去方向，就不会失去自己。

生活若剥去理想、梦想、幻想，那生命便只是一堆空架子。

年轻是我们唯一拥有权利去编织梦想的时光。

青春一经典当即永不再赎。

人的价值，在遭受诱惑的一瞬间被决定。

世上最累人的事，莫过於虚伪的过日子。

所有的胜利，与征服自己的胜利比起来，都是微不足道;所有的失败，与失去自己的失败比起来，更是微不足道。

想像力比知识更重要。

一个今天胜过两个明天。

用最少的悔恨面对过去，用最少的浪费面对现在，用最多的梦面对未来。

自己要先看得起自己，别人才会看得起你。

有希望在的地方，痛苦也成欢乐。

愚者用肉体监视心灵，智者用心灵监视肉体。

生命太过短暂，今天放弃了明天不一定能得到。

所有欺骗中，自欺是最为严重的。

金融激励 篇7

期货是指买卖双方通过事先约定在将来的某一个时间、按照双方所商定的交易条件进行交易的一种商品买卖行为。期货交易是相对于现货交易来说的, 现货交易存在一定的价格风险, 在买卖合同签订后, 若商品的市场价格发生变动, 交易者无法避免价格风险;现货交易大多数是一对一交易, 交易的价格只能反应市场上的局部信息, 致使价格信息不能完全反应, 而期货市场则可以避免这些缺陷。

金融期货是一种派生的金融工具, 它的产生与整个金融市场的发展和20世纪70年代以来的金融市场上的风险结构的巨大变化密切相关, 这是因为各国的经济联系日益密切, 国际贸易和国际投资的发展使得外汇市场急剧膨胀, 这种形式使各部门对于利率和汇率的变化十分敏感。汇率风险加大, 是因为国际货币制度的变革, 布雷顿森林体系解体, 固定汇率制度被浮动汇率制度取而代之, 在浮动汇率制度下, 各国政府对汇率不加固定, 任凭外汇市场的外汇供求状况自行决定本国货币对外国货币的比例, 中央银行不承担维持汇率的义务。利率的急剧波动, 在20世纪70年代开始, 西方国家的货币政策发生了重大变化, 为调节滞涨局面, 由凯恩斯主义的宏观经济政策转向货币主义, 利率成为政府调控经济、稳定汇率的工具。在上述背景下, 世界上第一张金融期货合约在1972年于美国芝加哥商业交易所的国际货币市场推出, 标志着金融期货交易的开始。目前, 金融期货交易已占整个期货市场交易量的80%以上。

金融期货是指以各种金融工具或者金融商品 (如外汇、债券、存款证、股价指数等) 作为标的物的期货交易方式。按照标的物进行划分金融期货一般分为三类:货币期货、利率期货和股票指数期货。货币期货是指期货合约以汇率为标的物, 货币期货是适应各国从事对外贸易和金融业务的需要而产生的, 目的在于规避汇率风险, 目前国际上货币期货合约交易所涉及的货币主要有英镑、美元、日元、加拿大元、澳大利亚元以及欧洲货币单位等;利率期货是指期货合约以利率为标的物, 一般来说, 利率期货根据标的物的期限长短可以分为短期利率期货 (资金利率期货) 和长期利率期货 (资本利率期货) 两大类, 资金利率市场是买卖标准化的短期信用工具的市场, 如各种期限的商业票据期货、国库券期货等, 而资本利率期货其标的物为长期信用工具, 如中、长期国债;股票指数期货是一种以股票价格指数作为买卖基础的金融期货, 是买卖双方根据事先约定的价格在未来某一特定的时间进行股价指数交易的协定。

二、企业经营面临的风险分析

企业投资生产后能否取得预期的投资效益, 会受到诸多因素的影响, 其结果具有不确定性, 也就是这种不确定性构成了企业经营面临的风险。通常来讲, 风险一般划分为商业风险、文化风险、政治风险和外汇风险, 其中各项风险又分支成众多小的风险分类, 如商业风险又可以细分成资产风险、自然风险、信誉风险、价格风险、经营风险和财务风险。本文中主要分析商业风险中的政治风险、财务风险及外汇风险, 这在次贷危机后, 发生汇率的大幅震荡、股票价格指数大幅下跌、希腊主权债务危机等背景下, 研究企业所面临的风险意义巨大。

1、政治风险

政治风险是指国际经济往来活动中, 同参与国家主权行为密切相关的风险, 以及由于政治因素而造成的经济损失的风险, 若企业没有参与国际活动, 其面临的风险又可以称之为政策性风险, 即国内政策变化对其企业经营产生的风险。若一个跨国企业或者存在进出口业务的企业, 对方国家的政治变动或政策性变动会影响对方国家企业能否持续经营和汇率的稳定, 进而影响到企业能否按时收回应收账款和收回账款兑换成本币的数额。政治风险在一定程度上导致了财务风险和外汇风险的产生。

2、财务风险

财务风险是指由于各种难以或无法预料、控制的因素, 使得企业的实际财务收益与预计收益发生背离, 而蒙受经济损失的机会或者可能性, 这种风险是纯粹的商业风险与投机商业风险在财务上的综合反映。如利率的上浮或者下调, 引起支付利息的变化及其融资成本的改变, 汇率的变化使其收汇时存在损失的可能性等都造成了企业的财务风险。

3、外汇风险

外汇风险是指在不同货币之间的相互兑换和折算中, 因汇率在一定时间内发生始料未及的变动, 致使有关国际金融主体的实际收益与预期收益或实际成本与预期成本发生背离, 从而蒙受损失的可能性。外汇风险又可以划分为交易风险、结算风险和经营风险, 在文中所指的外汇风险指结算风险。

三、通过金融期货市场规避风险的企业行为分析

随着次贷危机余波的蔓延, 国内及国外很多企业破产倒闭, 在面对国际经济发展趋势是否第二次探底的疑问下, 企业应该积极利用各种政策、措施和金融工具来避免所面临的财务风险、政治风险和外汇风险, 本文主要采用案例的形式具体解析企业规避风险的行为。

1、运用金融期货与短期投融资中的企业行为

假设存在某企业于八月份锁定一张100万美元, 90天预期十月份交易的商业票据借款的成本, 目前商业票据的贴现率为10%, 若企业预感到十月份利率上升, 则公司可以卖出到期值约97.7万美元的90天期的十一月份短期国库券期货, 期货合约的折扣率约为9%, 假如十月份的利率上升, 企业可以以10.5%的贴现率卖出商业票据, 同时买入100万美元的短期国库券的期货合约对冲先前的期货交易, 折扣率为9.3%。若不进行套期保值, 借款的利息成本约为26541美元, 进行套期保值后盈利了758美元, 使得成本降低到25783美元, 实现了短期融资成本的降低。以上介绍的是金融期货对短期资本成本保值的情况, 同时金融期货对于企业现存的投资和未来投资的收益率保值方面也有重要的作用, 在企业已用于投资的短期资金面临利率上升的风险, 若企业人员已卖出期货合约, 然后采取对冲操作, 就可以将期货交易盈余用于部分抵消投资损失。

2、运用套期保值于长期融资中的企业行为

企业通过发行股票和长期债券可以为企业获取长期的资金来源, 长期融资的风险主要是证券出售前股票和债券价格无法预期的下跌, 通过卖出期货合约, 则可以避免上述现象。假如某企业预计于5月1号发行金额为100万人民币的债券, 期限7年, 现时公司债券的利率为11%, 由于预期到利率上升, 企业卖出10份利率为10.4%的六月国库券期货来保值, 若利率真实上升, 可以提早债券的发行时间, 如定于4月1号, 在三十天内, 公司债券的利率上升到12%, 国库券期货的利率也上升至11.01%, 则抛售期货的收益可以使得新发行债券的成本低于11%。股票的发行与债券基本相同, 企业可以运用股票期货指数防范股票价格不可预计的变动, 可以通过卖出股票期货合约来减少股票价值损失的风险, 同时期货合约的交易数量取决于这一证券对期货合同基础的指数的敏感性。但是, 无论是发行债券还是股票都不能保证现货市场的收益与损失将通过期货交易确定无疑地被抵消。从某种意义上说, 金融期货抵消了一个企业负债和股票融资成本不可预计的变动, 减小了风险波动的范围, 从而为防范公司错误估计资本成本提供了保值。若对资本成本的估计有很大的把握, 则经理们就更愿意增大公司的规模, 就这一点来说, 期货减小了盈余的变化幅度, 减少了投资者对公司资本成本的风险贴水。

3、运用套期保值于收付汇的企业行为

套期保值也称之为“对冲”, 即在外汇市场上经由期货合同现行买进和卖出未来外汇期货, 已被到期时有确定数额的外汇支付对方 (或者确定数额的本币被收到) ;或者经由外汇现货市场先行借入外币, 将其兑换成本国货币存入银行, 但本身预计的外汇到期时再予以归还。“对冲”是以一项抵消性的安排来减少风险, 使某一外汇合约所失去的, 能由另一抵消性合约收汇。外汇期货套期保值的种类很多, 有买入、卖出和交叉套期保值, 如在2008年下半年, 人民币汇率升值较快, 中国的出口商就可以采取相应的措施规避外汇风险。假如中国出口商出口美国货物, 美元计价, 货物金额100万美元, 结算方式为D/P after 90days, 当时的汇率为1美元=8人民币, 则中国企业可以收到800万人民币, 若三个月后人民币升值, 预计汇率为1美元=7.5人民币, 则相应收汇的人民币金额减少, 为减少最终收到人民币金额的损失, 就可以采取卖出套期保值的方式, 卖出远期美元期货合约, 假如当时合约价为1美元=7.8人民币, 则到期时买入美元可赚30万人民币, 减少原来50万的人民币收汇损失至20万。

四、结论

当企业面对更加复杂的国际和国内货币政策, 利率和汇率的变化剧烈波动, 企业就必须通过金融市场操作来规避由此带来的风险及收益的损失。本文分析了金融期货的相关概念, 并从历史演变的角度说明了利率与汇率变动的根源, 并介绍了企业在经营过程中遇到的三种风险, 在接下来的企业行为激励的分析中, 结合案例的形式分析企业运用金融期货降低短期和长期融资成本, 提高资金收益率的措施及减少收付汇时的损失。但是, 企业运用金融期货市场规避风险, 只能减少风险的损失程度, 不能完全避免损失。如何能够有效避免损失, 这更需要在实践中不断探索总结。

参考文献

[1]孙雪梅:金融衍生工具在企业理财中的应用[J].现代商业, 2008 (8) .

[2]贾小雨:企业如何通过金融期货市场规避风险[J].新财经, 2006 (3) .

[3]王华兰:新汇率机制下出口企业规避风险的对策[J].学术交流, 2008 (12) .

巧用挫折激励促进激励正面效果 篇8

讲激励离不开挫折，否则，激励就是不完整的。有时候，反面的激励往往能达到正面激励想象不到的效果。所谓挫折激励，就是员工通过总结挫折的教训，从而达到正面激励的目的和效果。当某个人努力满足自己的需要而工作却遭受到挫折时，他可能会采取两种态度：一种是积极适应的态度，另一种是消极防卫的态度。

管理者进行挫折激励的目的，就是要求下属遇挫折以后以积极的态度面对，检查自我、完善自我，利用受挫者的防卫机制，促其升华。以下介绍几种有效的挫折激励方法：

“三明治”式批评

“三明治”式的批评，是指对某个人先表扬、再批评、接着再表扬的一种批评方式。由于这种批评方式并不是一味地采取批评的手段，而是在二层厚厚的表扬之间夹杂着批评，因此被称为“三明治”式的批评。

例如电视剧《西游记》中，在孙悟空保护唐僧取经的过程中，佛祖曾说过三句话：你这泼猴，一路以来不辞艰辛保护师傅西天取经；这次何故弃师独回花果山，不信不义；去吧，我相信你定能发扬光大，保护师傅取得真经。这三句话褒中有贬，既肯定了孙悟空前面保护唐僧的所作所为，又批评了他这次的不信不义，最后提出目标和期望，恰到好处地激励了孙悟空的斗志。

[案例]

某企业老板鉴于给大客户提供的产品质量合格率下降的情况，找到生产部门的相关负责人谈话。以下是采用“三明治”式的批评方式进行的谈话内容：

以前产品质量合格率都在98.7％以上，而且公司以你为榜样。但是，近来大客户的三个大订单，都只有80％的合格率，这种合格率将使客户抛弃我们。这些客户虽然现在只占我们10％的销售额，但在未来的半年之内，可能会增加到50％，甚至达到公司整个销售额的半壁江山。因此，如果这些客户抓不住的话，两年以后，公司的整体销售额可能只能维持在今天的状况，而且没有其他的新的客户来。

所以，我希望你回去好好检讨一下，为什么质量合格率会这么低。我相信，以你从前的那种精神和作风狠抓质量，合格率一定会上升的。

必要的斥责与处分

必要的斥责与处分和“三明治”式的批评有点类似，两者的区别在于：前者把如何进行有效批评的方式及步骤详细地列了出来，为具体运用提供了工具，而后者只是简要复述一下，指出起激励作用的批评方式的思路。

可控前提下的岗位轮换

很多人只是强调自身的利益而忽视其他部门与公司整体的利益，因此，在可控前提下的岗位轮换，对于增进部门间的相互了解和理解，促进部门间合作，都有一定的积极作用。

那么，什么时候应该对员工进行岗位轮换呢?当有一方自以为是，不顾上下游困难时，可以对其进行岗位轮换。而所谓的可控前提，就是确保换岗后绩效不会明显下滑。另外，还要注意轮岗后员工的心态变化与业绩的进步。

[案例]

派计划部门人员到生产现场

做生产计划的人员，往往不考虑产量是否能真正完成，只是一味地按照理想状况制订计划。而在实际工作当中，时常会有物料不到位、设备损坏、员工请假、车间停电等情况。到考核期，如果计划没有完成，这些一线的人员还要遭到计划部门的指责。这就使得计划部门的人很容易形成一种自我意识的膨胀，这时候，就应当适当地让他们受挫。

派开发部人员到销售现场

销售部和开发部也经常有矛盾。这是因为，开发部人员认为他们开发出来的产品无论从功能、性能，还是质量方面都是最棒的，可是，销售部连这么好的产品也卖不出去。

而销售部的人却认为，开发部设计的产品和顾客的口味不同，不是销售部的销售能力有问题，而是开发部设计的产品不行。

这时，就需要派开发部人员到销售现场去体验一下什么是顾客真正喜欢的产品。

给员工明升暗降的闲职

什么时候要给员工明升暗降的闲职呢?有以下三种情况：

(1)员工不执行决策。或者执行不力时

这种情况常发生在正确的决策不能有效实施和传递的时候。比如，公司实行新的薪酬考核制度，将部门整体工资发给部长，具体每人的收入由部长自己来决定。有的部门的部长并不满意这种状况，不愿意执行公司的这一决定。这时，就可以考虑采取明升暗降的方式，给他一个闲职，找真正有执行力的人来做他的职位。

(2)员工能力有限。却还不断抵御新事物时

有的员工尽管经验丰富却不愿意接受新事物，而公司的发展往往离不开不断的学习；况且，市场环境在不断地发生变化，不进则退，因此，不愿意接受新事物的员工将不利于公司的发展。这个时候，也可以采取明升暗降的方式，给他找一个闲职。

[案例]

有一家做衬衣的企业，他们的衬衣设计得很有特色，销量也不错，因此，这家企业的研发部的部长也很有地位和声望。但是后来，因为衬衣行业的竞争过于激烈，公司决定在保不住衬衣市场份额的情况下，尽快向T恤等过渡。

由于衬衣和T恤的面料和做工都不同，为了实现公司的战略转型，获得新的发展，公司必须设计出新的产品。但这时，曾经立下汗马功劳的研发部部长却不愿意改变，而老板考虑到他们曾一起创业，也不忍心炒掉他，于是，又成立了研发二部，另找了一个研发工程师负责。

过去，老板不在时，研发部部长就是最高领导，很多的图纸资料、设计的工具，都要从研发部部长那里去领，而现在他却拒绝不给，使得新来的工程师很难开展工作。为了改变这种局面，老板专门设立了研发总监一职，把这位老研发部部长挂起来，只让他指点、挑剔别人，而不用他做研发。看似官职大了，实际权威却小了。

(3)恃才傲物。不合作者

还有的员工自命清高，这种人在企业中屡见不鲜。无论这样的人是否有才华，他的清高及不合作态度，都会影响团队合作。更为不好的是，这种人有可能影响团队其他人的工作积极性和整个团队的文化氛围。对待这类人，也不妨采取明升暗降的方式。

打消员工的过分自信

当员工过分自信，从而影响到本部门内部其他员工，以及部门之间的合作时，就应当采取一些方法打消他们过分的自信。具体可以参考下列三种方法：

(1)让他犯一个可以弥补的错误

有些人不犯错误是认识不到自己的不足的，对于这类过分自信的人，就要给予他犯错误的“机会”。但是，打击终归不是目的，因此，这个错误还不能是“致命”的错误，而是一个可以弥补的错误，这样他就会将功赎罪，想办法弥补。

[案例]

某公司市场部的刘主管是一个很有能力的人，他做事果断、有魄力，但同时又是一个极其自信的人，常常是想好了一个创意就认为一定能行，而且要立即实施，很难能听取市场部赵经理的意见。

有一次，他和一家广告公司的业务员就本公司产品促销的事进行协商，双方最终达成了一致意见，但还没有签合同。关于这次的促销计划，刘主管大致向赵经理说明了一下，当赵经理对其中有关环节的可行性表示怀疑、提出异议时，刘主管态度坚决地表示一点都没有问题。赵经理看他如此坚决，就想干脆放手让他去干，挫一挫他的锐气，就算是交学费。于是，赵经理同意了刘主管签合同。

果不出赵经理所料，就是在他表示异议的那个促销环节上，那家广告公司没有办法执行到位。由于这次的促销是配合着公司的广告投放来做的，促销执行不到位，势必会影响到公司的宣传力度。这个时候，刘主管才真正着急起来，多次与那家广告公司交涉未果后，他不得不求助于赵经理，并深刻检讨了自己的过失。

赵经理并没有过多地追究他的失误，只是立即着手请律师与该广告公司进行交涉，同时第一时间与另一家有实力的大广告公司签定合同，让其立即接手继续进行这次的产品促销活动，并安排刘主管继续跟进这项计划，务必使方案执行到位。其实，就在赵经理同意刘主管签合同时，他已做好了准备，与这家大广告公司谈妥了一切，只等着签合同后就立即实施。

赵经理把公司的损失降到了最低，并借助这件事使刘主管好好地反省了一下。从这以后，刘主管渐渐改正了自己过分自信的缺点，做事也能事先听取别人的正确意见了。

(2)想办法让他承担不是错误的错误

有的时候，不想给过分自信的员工“没事找事”，那就让他承担一些不是他的错误的错误。让他从这些不得不承担的错误中感受挫败感。

(3)借用第三方力量给予打击

你作为过分自信员工的直接上级，对他的威慑力不够的时候，也可以借助第三方来打击他。比如，可以通过更高的上级，或者借用客户的力量。

[案例]

有一位新进公司的员工做报表时，上司劝他说：“单纯地罗列信息不行，应该加一些表格和数据。”但是，这位新员工很不以为然。于是，上司就没有再管。当新员工把报表交给老板看的时候，老板自然很不高兴，批评他说：“你像是在写长篇小说，一篇报告80多页都没有看到一个数字，整个一个书呆子……”

(4)安排难度较大的工作给他

过分自信的人通常妄自尊大，其心里认为，自己的能力超过其他任何人。因此，对症下药的方法就是安排难度较大的工作给他，让他意识到自己的能力也是有限的。

[案例]

在一次人才市场的招聘现场，有一位人力资源专业毕业的硕士生，他求职的要求是工资一万二，低的免谈。当时已经到了下午，人也不多，招聘负责人想灭一下他的锐气，就给他提了一个非常刁钻古怪的问题：

某公司老板让一位采购经理去购买某个指定供应商的材料，而这个供应商正是老板的小舅子。这位采购经理犯愁了，因为他每次从那个供应商处采购回来的材料质量都是不良的，不买是违抗老板命令，买了就一定会挨老板批评：“你每次买来的材料质量都不好，而且价格还那么贵。”请问，你作为人力资源顾问师，你如何与老板协商这个问题?

应聘青年说：“这个问题书上好像没有讲过。”

招聘者说：“的确，书上确实没有讲过，但读书并不是唯一解决问题的有效途径，做顾问也没你想像得那么容易，经验对我们来说是非常重要的。”

应聘青年惭愧无语……

领导者使用挫折激励的艺术后，一般能对员工产生三种类型的积极态度：一、遇到挫折后冷静地分析原因，适当地改变、转换需要，调整行为；二、遇到挫折后承认自己能力的不足，从而降低以至放弃原来的需要；三、遇到挫折后不灰心不丧气，决心以更坚强的、更果敢的行为追求原来的目标，满足原来的需要。