员工的心理健康分析

员工的心理健康分析（精选8篇）

员工的心理健康分析 篇1

关键词： “三违”心理 威胁 防范 生命价值

作者简介：杨冬华，男，现任徐州矿务集团张双楼煤矿物业公司办公室主任。通信地址：沛县大屯镇西张双楼煤矿。电子邮箱：qm63669@126.com。联系电话：0516-8536441

5正 文：众所周知，“三违”是违章作业、违章指挥、违反劳动纪律的简称。就煤矿企业的管理者而言，治理“三违”是最头痛的一件事情，寝食难安，百事不解。为了整治这三种“不规范安全行为”，遏制因此引发的事故，确保一方和谐平安，他们不仅绞尽脑汁，任劳任怨，制订出台了一系列的规章制度，来规范人的不安全行为，诸如：《煤矿三大规程》、《矿山安全法》、《煤矿安全监察条例》等，而且警示后人，贴近实际，探索编制了一些事故教训案例，来启发人的要安全良知，诸如：《煤矿安全教训——历史上的今天》、《企业安全事故案例过程分析及防范措施》和《企业管理人员不安全履职行为及员工不安全行为的界定标准》等等。殊不知，他们的所作是为了谁？所为又图什么呢？在此，我要坚定地告诉大家，他们的所作所为是为了维护职工的生存权益，为了员工家庭的美满幸福，为了捍卫企业的稳定发展，为了完成肩负的历史使命„„。可是，对煤矿企业的员工来说，我们又做了些什么呢？“三违”行为的屡禁不止，让人揪心，痛恨之极；“三违”现象的环生连发，让人胆颤，汗毛耸立；“安全”教育的瞬间进出，让人叹息，使人悲哀！

从近年来的我国煤矿事故调查分析报告中，不难看出：煤矿企业在生产过程中发生的伤亡事故，大多是由于职工违章作业、违章指挥和违反劳动纪律造成的。“三违” 现象已成为严重威胁职工生命安全和国家财产，影响企业形象和制约企业发展的“顽症”。“三违”整治，也就成为了煤矿企业抓安全生产的一项重点工作。

一、“三违”现象概述

在煤矿企业的生产过程中，“三违”现象已成为长期的井下行为的积淀，存在于较多员工的工作过程中，代代相传，根深蒂固，它不仅伤害自己、而且伤害别人，甚至被别人所伤害。严重影响着安全生产的顺利进行。究其原因，人们常常将其概括为“图省事、闯大胆、碰侥幸”。实践证明，“三违”是一种过错：首先，它要遭受制度、章程的制裁，甚至受到法律的严惩；其次，要受到良心亦即“本我”的谴责；第三，可能要出现事故，使身体遭受痛苦，甚至可能要丢掉生命。

二、“三违”心理分析

煤矿企业要想实现本质安全目标，杜绝违章，首先要明白什么是违章：违章就是违反安全管理制度、规定及章程，违反安全技术措施及所从事工作的规范。违章包括：作业违章，指挥违章，失职违章。作业违章是指员工在施工过程中出现的违章行为；指挥违章是指各级承担管理职能的人员，在引领、导向中出现的违章指挥行为；失职违章是指承担安全管理、监督职责的人员，在行为过程控制中，不履行安全管理责任而出现失职、渎职行为。那么，滋生“三违”行为的心理有哪些呢？笔者认为，突出的有：

㈠作业人员部分。

1、侥幸型心理。人们所以存在着侥幸心理，是人们对美好事物的向往，这也是人们最基本的心理需要。人们都希望顺利，或者是获得成功。然而，现实生活工作中，事物的纷繁复杂、变幻莫测，总有许多的不如人意的想象和曲折，有一部分人在几次违章未发生事故后，慢慢地就滋生了侥幸心理，混淆了几次违章没发生事故的偶然性和长期违章迟早要发生事故的必然性。

2、习惯性心理。心理学认为，习惯是一种比较固定地、机械地去完成自动化动作的倾向。习惯性心理是人们在习以为常的境中逐渐形成的心理状态。在同大自然的搏斗中，部分人员一旦掌握了某一客观规律，或者是用某种方法和定律操作取得了成功，这部分人就把它视为财富，也就逐渐形成了习惯性的思维方式。凡类似情况出现，他们就千遍一律，机械操作，而不去考虑自然条件、环境因素等，以致酿成事故，无法自拔。

3、从众型心理。别人做了没事，我福大命大造化大，肯定更没事。尤其是一个安全秩序不好，管理混乱的场所，这种心理向瘟疫一样，严重威胁着煤矿企业的生产安全。还有相当一部分人，平时不注重对煤矿安全规程的学习，安全知识的积累，缺乏工作经验，在遇到类似操作工序或独立作业时，不去考虑和分析现场情景，没有自己的意志和见解，头脑简单，而是“随波逐流”，效仿操作，盲从执行，最终反受其害。

4、麻痹型心理。一些职工安全意识薄弱，缺乏严肃认真的工作态度，在生产过程中疏忽大意，放松了安全警惕，干活“毛三斧、马虎、凑乎、不在乎”。还有一些职工对违章行为司空见惯，习以为常，认为以前这样干过也未出过事，心里就满不在乎，上岗后草率从事，图省事，怕麻烦，投机取巧。

㈡指挥人员部分。

1、逞强型心理。有的人自以为技术好，有经验，常满不在乎，虽说能预见到有危险，但是轻信能避免，用冒险蛮干当作表现自己的技能。还有的人管理能力缺乏，文化水平不高，技术经验稀少，凭借自己是（管理人员）班组长，可谓初生牛犊不怕虎，急于表现自己，急于多拿“荣誉”（泛指煤矿异军队伍），以便于完成留转硬件指标，在安全与生产相抵触的情况下，只要产量，不要安全，只求短期效应，违章指挥，以自己或他人的痛苦来验证安全制度的重要性，用鲜血和生命来证实安全规程的科学性。

2、放纵型心理。例如：2007年6月21日某矿某掘进单位，由于时间紧、任务重，后面的矸石没有出完，前面迎头空顶5、6M（表面看顶板坚硬，无脱落现象），在没有采取任何措施的情况下，打眼工张某急匆匆扛着风锤来到迎头，实施打眼操作工序，时隔近两小时（已经打好9个眼），这时班长李某到了现场，不但未制止，而是停留了约半小时，就溜之大吉了。事不凑巧，在打第11个眼时，因空顶时间长，造成伪顶脱层，一块长约60CM、宽约50CM、厚约30CM的矸石将打眼工张某撂倒，砸在他的腿上，撕心的呻吟和直流的鲜血，迫使工友们只有停工将其送上井抢救，但是张某的右小腿至下部分却永远脱离了他的身躯，让他成为了一位名副其实的瘸子。从上面的事故教训中，我们看出：作为一名煤矿企业的现场指挥员，不管是对员工，或者是对自己的放纵型心里、行为，是要付出沉痛的代价的，这样的指挥员将会成为和谐社会创建工作的罪魁祸首，严重阻碍煤矿企业本质安全型目标实现，我们也应该将他驱逐出伍。

㈢监察人员部分。

1、同情型心理。说起人的同情心，是一种对他人的不幸遭遇产生的共鸣并表示关心支持的情感。但是，煤矿企业的安全监察人员，对于安全生产过程中的“三违”人员、行为的遏制与处理，决不能心存“同情心”，因为同情违章行为、同情隐患的存在，等同于同情冻僵的毒蛇，所以，这样的“同情心”是对煤矿企业的安全十分有害的，不仅会滋长“三违”人员的恶习，“三违”现象的蔓延，而且会殃及国家、企业，祸害他人、家庭。

2、避重型心理。目前，在煤矿企业的安全监察人员队伍中，在处理“三违”人员，整治“三违”现象，遏制“三违”行为时，存睁一只眼闭一只眼，视而不见、见而不管，总认为职工干活也不容易，存有“得饶人处且饶人”的想法，造成考核上的“心慈手软”、“点到为止”，甚至背道而驰，替“三违”人员说情。其次是在执行企业安全规章制度上不严，有避重就轻的想法，总认为处罚严了，会不会遭来报复、黑杠，罚款多了，反而适得其反，职工不上班给劳动力紧张带来更多的矛盾，我不如好人做到底，免除处罚最好，一定程度上纵容了惯性“三违”的蔓延。

三、消除“三违”的对策

通过对“三违”心理分析，笔者认为，反“三违”不是目的，只是一种手段，单凭严查重处是不能解决根本问题的。因此，“三违”整治还要推行人本管理，积极探讨安全管理的多样化。

一是要领导重视，全员参与。要认清新形势下“安全第一”向“安全惟一”转变的层次要求，牢固树立“安全第一、生产第二”和“只有不到位的管理，没有抓不好的安全”理念，始终坚持“宁愿牺牲生产任务、煤炭质量、经济效益，也不能牺牲安全；宁愿多花一千万元钱、少出一百万吨炭，也不能死一个人”的原则，以完善“三项制度（即：岗前安全隐患预想、岗位安全手指口述确认和班后安全工作点评）”为核心，以杜绝“三违”行为为重点，以实现“三个转变”为标准，以形成先进安全文化为目的。

二是要加大宣传，狠抓基础。要通过各种形式，如用形象生动的事故录相片、典型的事故案例或发生在身边的违章事故，经常对班员进行教育，使全体员工认识到，违章就是走向事故，靠近伤害，甚至断送生命；事故的后果是，“一害个人、二害家庭、三害集体、四害企业、五害国家”。另外，要明确反“三违”的工作方法。着眼于重点区域、重点部位、重要环节，全方位做好安全管理工作的预控、可控、在控。要在活动期间进行监督检查，使员工认识到：制止“三违”是对违章者最大的关心和爱护，是对工作、对集体极其负责的表现。处理“三违”人员时，要公平、公正、公开，做到“处理一个人，教育一大片”，人人警钟长鸣。相关部门要建立职工个人安全档案，针对具体情况，区别对待，超前防范。同时，安全宣传工作要建立“长效机制”，不能因安全形势稳定，宣传工作就要喘息，而遗忘盲区、盲点、，盲时。

三是要因人而宜、有的放矢地开展安全教育，增强安全教育的有效性。安全教育的方式，不能仅仅满足于“文件发了、会开了、精神传达了”，而应与时俱进，讲究方法，增强针对性、有效性。如新职工安全知识匮乏，就要对新职工注重加强基本安全法规和规章制度以及相关安全常识的教育；对惯性“三违”就要在严格考核的基础上，采取包保帮促、现场监控相结合的方法，促其转变；对全员就要经常开展事故案例警示教育，采取“以案说法”、“现身说法”等形式多样的教育方式，用惨痛的事故时刻警醒职工：关注安全、珍爱生命，提高职工自觉保安全的认识。

四是要重视和抓好职工的责任心教育。俗话说“苍蝇不叮无缝的蛋”，每一件事故的背后都伴随着一系列“三违”作业的发生，因此我们只有时刻从细微处入手、从小事抓起，抓小防大，防微杜渐，不断增强职工的责任意识，使职工自觉严格地按标准化作业，才能有效地杜绝“三违”的发生，这样事故这只人见人烦的苍蝇也就无处下口了。

五是要借鉴同行业的成功经验，建立“安全罚款”之外的配套机制，诸如：安全担保、风险抵押、安全帮教、安全陪护、安全学习、常规军训、拓展训练等多种“处罚”方式，并赋予职工权利，让其自主选择一种处罚方式。这样做让职工既能体会到处罚的痛心，又能感受到企业的关爱，还能够从内心深处触动其“安全神经”。假设让“三违”人员自主选择“安全陪护”处罚方式，我想他们会通过看到伤者的痛苦表情，家人的焦急神情，孩子的期盼眼神，良知启发：一定会按章作业，再也不违章蛮干的。

六是要严格落实“逐级负责”的安全管理和考核机制，从根本上解决“严不起来、落不下去”的现象。“蜻蜓点水、点到为止”式的管理与考核，只会使规章制度丧失应有的权威性和警示作用，更会使职工产生“违章亦不过如此”的错觉，导致“三违”的屡禁不止。由此可见，管理人员要切实负起责任，“依法”大胆管理，这样“落实”才不至于成为一句空话，也只有这样，才能有效地克服管理上的官僚主义、检查中的形式主义、考核上的好人主义，彻底解决“严不起来、落不下去”的痼疾。

员工的心理健康分析 篇2

员工心理学是经济心理学的分支, 是一门新兴的交叉学科, 是专门研究员工心理与行为的“经世之学”。员工心理分析是指针对员工种种言行, 分析其心理, 从而更好的认识员工的特定需求和有效激励。企业要使顾客 (外部上帝) 满意, 首先要以员工 (内部上帝) 满意作为基础和条件。员工心理分析是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下, 在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上, 所实行的员工心理管理。其最大特点是从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性与创造精神, 使员工能真正的做到心情舒畅, 不遗余力的为企业开拓新的优良业绩, 成为企业在市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。激励的形式分为精神的和物质的。精神的激励用于满足“心理上的需要”。物质的激励用于满足“生理上的需要”。借助于心理的方法, 对人的行为进行研究和分析, 并给予肯定和激励, 使有利于生产, 有利于社会的行为得到社会的承认, 达到自动控制的目的, 使其强化, 这样就能维持其动机, 促进这些行为的保持和发展。

员工心理分析理论, 在企业管理中得到广泛的应用, 体现在员工心理与产品质量、企业形象的关系中。

产品质量是企业的生命, 是企业生存与发展的主要因素, 是企业参与市场竞争的主要方面。一个企业的质量高低, 是企业广大员工辛勤工作的结果, 是广大员工用自己的汗水、为公司创造财富、实现企业目标, 追求利润最大化的结果。企业质量下降, 究其主要原因, 与员工心理有关。广大员工的内心世界, 只存在自己的利益, 不考虑集体的利益, 没有考虑全场的生存和发展。从心理上要求广大员工要有质量意识, 注重质量, 要以提高产品质量、提高自己技术、丰富自己经验作为自己的使命。

企业形象, 是指企业的内在素质和外在表现综合在社会公众心目中所产生的总体印象和评价。企业的内在素质包括员工素质, 员工素质包括心理素质和外在表现等, 企业形象包括员工形象。员工形象是指企业综合素质的外在表现, 是员工职业道德水平和专业文化素质、精神风貌、仪表、仪容和服务态度等。员工心理素质是企业形象的主要体现;企业精神体现了员工的思想风貌, 是员工对企业价值观的追求。员工形象包括员工敬业爱岗、遵守职业道德、业务素质、工作能力、在企业内外文明礼貌、遵纪守法等。员工心理素质是员工对公司各方面管理制度的反映, 员工心理是通过行为和语言表现出来, 形成企业综合形象。

二、军霞公司的案列研究

徐州军霞公司自1989年起开始生产出口体育健身器材。1996年与奥运会冠军王军霞合作生产“军霞”牌健身器材。军霞人凭着自己的智慧和力量, 拓宽产品思路, 向多样化小规模方向发展, 实施内销与外销相结合, 在全国大中城市均设有军霞建设器材专柜或专卖店, 遍布全国的近50个售后服务部及八大配货中心, 拥有售后服务人员500多名, 强大的销售及售后服务能力可以为消费者提供优质的服务。

质量方面也出现了的问题:山西太原销售电动跑步机的商场, 在电动跑步机转动后, 突然起火。出口美国的健身房综合机, 由于装配人员疏忽, 造成很大的损失。跑步机不是电机噪音大, 就是跑起来失灵。路径产品、出售出去的, 又不断的退货。

军霞公司出现种种质量问题, 反映了员工的心理状态、精神世界。从员工心理角度去分析, 主要表现在以下几个方面:

(1) 员工经验不足, 技术不过硬, 工作没有积极性, 干好干坏一样。没有激励制度, 使广大员工没有责任心。 (2) 员工思想复杂, 相互之间有矛盾。以至经常发生打架斗殴现象, 严重影响了公司的生产秩序和文明环境。 (3) 有些员工素质不高。经常喝酒、耍酒疯。公司三令五申, 中午不许喝酒, 防止影响下午工作, 还是有许多员工我行我素。 (4) 员工向公司要这要那, 就不想给公司干什么, 只讲索取不讲奉献。 (5) 员工以自家为重, 不考虑大家, 经常把公司的物品带回家。公司也明令制止, 但还是有些员工趁晚班之际带回家。

军霞公司员工的种种心理, 严重影响了公司的产品质量, 影响了公司的发展, 影响企业形象。通过对军霞公司的采访和亲身体验, 我认为应该从以下几个方面进行改进:

1、加强员工心理管理, 建立和完善员工心理管理体系。

员工心理管理, 就是为了帮助员工及其家属解决职业心理健康问题, 帮助和解决员工及其家庭成员的各种心理问题, 提高员工在企业中的工作成效。公司管理者要采取必要措施, 调动员工工作积极性、创造性、遵守制度的自觉性, 使广大员工学会相互沟通, 相互研究和学习, 取长补短, 共同进步。军霞公司要加强员工的心理管理, 建立相应的员工心理管理体系。该体系应有制度、有步骤、有的放矢的实施, 建立适宜的体系结构, 如咨询、培训等。

2、加强员工心理教育, 建立员工激励制度

从个人激励的观点看, 激励是在内外诱引的刺激下激发行为动机的心理过程。动机激发就是使员工具有某种欲求对某些事物产生有意识的欲望。以此使员工充满激情, 经常处于激励状态。

军霞公司要加强员工心理教育, 培养广大员工的工作积极性和工作热情, 提高员工的基本素质, 培养员工的各种性能, 展开各种竞赛活动, 激励先进, 倡导新风尚。开办各种培训班, 如技能培训班、音乐培训班, 建立各种职工俱乐部, 如职工健身房、职工音乐之家等各种组织来提高广大员工的技能, 丰富业余文化生活, 让员工们自然形成一种自觉、自主、向上的思想, 让他们自然养成甘愿为集体吃苦的精神、埋头苦干的作风、助人为乐的思想。

3、提高企业形象, 建立企业理念识别系统

员工心理的种种表现, 要求公司提高形象, 建立理念识别系统。

理念识别就是一个企业具有独到的经营学、企业宗旨、战略目标以及道德风貌而区别于其他企业的特征。企业理念是企业形象的灵魂, 规范着企业的发展方向, 指导着企业通向成功之路, 指导着企业全体员工共同的理想信念、价值观, 是强大的精神武器, 把全体员工凝聚在一起, 能够引导企业和员工克服千难万险, 由胜利走向胜利。

军霞公司在这人心涣散、资产重组的情况下, 必须建立理念系统, 使公司重新塑造形象, 使军霞公司重振雄风。

参考资料:

参考文献

[1]刘仲康:《企业管理咨询》, 中国财政经济出版社。

[2]萧鸣政:《人力资源管理》, 中央广播电视大学出版社。

[3]生产管理, 中国人民大学出版社。

EAP对提升员工心理资本的分析 篇3

关键词：EAP；全员心理管理技术；心理；资本；企业

中图分类号： F240 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）19-14-2

0 引言

中国经济的快速发展使得很多人在追求经济发展的同时心理压力也在逐渐的增长，同一公司或者同一屋檐下人与人之间的关系发展越来越具有时代性的挑战性。有人说，以前挑战中国人的是鸦片，现在挑战人的是手机，使人们在悠闲放松的时间刷手机的原因是什么呢？最主要的原因为人与人之间产生的距离与需求，当一个人的心理需求得到满足的时候，那么这个人的幸福指数会上升并且一个人的幸福指数的上升会促使这个人为社会创造更大的利益。据相关研究发现假如将人们在工作中的心理压力按照满分十分计算，有给工作压力打九分的人占98%，并且根据这项调查发现有百分之90%的希望公司能够设立减压的项目，让员工能够从工作中实践压力，促进健康心理工作效果，因此，在通常的企业员工管理中，企业管理人员应该重视企业员工的心理发展，注重员工的身心健康建设，达到以企业科学管理的管理理论为指导思想来解决和协助员工解决心理后顾之忧。

1 EAP提升员工心理幸福指数

心理资本提升有助于员工幸福指数的提高。大多数的企业为了追求公司效益的提高会迫使员工加快工作效率，并且在工作中企业内部管理人员会给员工施加压力，使得企业管理者与员工的关系得不到协调，员工只是单纯的为完成任务而工作，导致管理层的人员给自己施加的压力过大期望过高，但是工作效益却得不到提高，还有一种原因为企业员工因为自己的工作能力得不到上级的肯定使得员工产生消极懈怠的思想，导致企业效率得不到提高或者下降的可能，公司为了让员工为公司为社会创造更多的经济效益，就必须从现有的问题下手解决员工因为公司缺乏科学的管理制度使得员工的工作积极性下降的问题。

公司要想有长远发展的前景，就应该组建员工幸福组织，通过企业的科学管理制度提升员工的幸福指标进而提升企业的影响力，打造出一支和谐精良工作的工作团队。人们为了创造美好的生活才会选择工作，因此幸福是每个人追求的一种美好感受，假如，生活中存在两种人，一种是坚忍不拔、乐观积极向上，另一种是消极懈怠痛苦无追求的浪者，那么当这两种人同时遇到相同的磨难的时候看他们两个人的处理问题的效率，通过观察，乐观阳光心理健康的人处理问题的效率更高并且处理问题的方法也是多种多样，由此看出其实企业员工心理资本的健康管理有着同样的道理。从心理学的角度分析一个人的心理资本与幸福指数的建立成正比，当幸福指数提高的时候这个人的心理资本也随着增强，相同的心理资本越高幸福指数越高，通过研究发现科学可行的方法能促使人们的心理资本提升，相关专家说过：心理资本就是人们健康积极的生活与工作态度，心理资本的健康程度能够促使人们更容易获得幸福感。

2 EAP心理管理技术在企业中的应用

工作在大型企业中的员工大多数都会在心理上存在或多或少的心理压力，因此，在公司管理中，企业应该设立心理咨询部门，让心理存在过大压力的员工能够及时的得到开导，达到公司员工双赢的局面。当然公司心理咨询部的建立也需要安排足够的工作人员，当员工面对心理问题的时候应该有足够的疏导人员一对一的及时分析及时治疗。如果说心理咨询是最基本的心理协助的话，那么EAP就应该从给员工足够的关爱上下功夫，所谓的员工关爱就是给大多数的员工给予满意的服务，这种健康的关爱服务从根本上来讲也覆盖了EAP的全部内容。EAP对提升员工心理资本的重要的作用，EAP能够让紧张工作中的企业员工更加的有自信去工作去处理生活中的困难，从而使得员工对生活对工作更加的有信心有希望。易普思调查发现，当企业满足员工的心理的时候员工的心理资本将会是一般从业人员的两倍，工作活力将是一般从业人员的五倍，所以企业管理人员应该尽可能的满足员工的心理需求。例如，在工作中，管理人员应该给员工适当的关爱，当员工作出突出的工作绩效的时候应该给员工鼓励与奖励，如增加工资激励员工持续工作的信心与激情，企业员工不仅仅为了获得利益而工作，拥有良好的工作氛围工作环境与良好的人际关系是提升员工心理资本的前提，早前有报道指出，富士康同寝室的员工在工作之余竟然从不交流并且同寝室的人竟然也相互不认识，当一个企业出现此类状况的时候相对于企业未来的发展应该会有不良的影响，如，富士康的从业人员因为没有良好的工作氛围与沟通能力迫使一部分从业员工自杀，所以企业管理层面的管理人员一定要构建健康心理的工作团队，随时为员工加油打气，让企业员工有活力去工作，在工作中更有信心去处理迎面而来的问题，积极健康的处理生活与工作中的瓶颈问题。

3 读懂员工构建圆满和谐的员工帮助计划

大多数的企业管理人员在很多时候只关注了企业业绩的增长，忽略了员工的心理感受。每一个企业带给员工的从业压力都不会相同，有些企业员工会把年终考试作为压力、有的会把公司节假日表演活动作为压力、有的会把企业拉赞助的数量作为压力。EAP的首要责任应该是先读懂员工的心理变化，协助员工克服这一系列的难题，并推测出企业在管理员工这一方面在不久的未来所要面临的问题及时采取一定的方法避免此类事件的发生，减少此类不良现象给企业带来的损失，使得利益损失降低到最小化。通过EAP在中国的推广状况来看，综合国力快速发展的今天国人有60%-70%面临着压力的考验，随时都有可能在压力达到最大值的时候爆发负面影响，有大约10%的人表示他们需要接受心理治疗，如今EAP在企业员工心理咨询方面已经成为不可缺少的“加油站”。读懂员工心理需求是员工上级需要关注的问题，企业的发展不是靠个人力量来发展的，要想企业能够长远持续发展，企业领导应该清楚员工的需求，构建和谐的企业工作团队，为企业的长远发展奠定基础，上面有提到过，工作人员的需求在不同时期不同环境下人们面临的心理压力有所不同，所以，在不同的时期，企业领导应该给予员工鼓励与支持，例如，有些年长的员工因为工作了很长的时间，所以他们需要休息但是又怕因为自己的失职导致自己没有经济来源，那么领导应该活跃的利用员工的心理，对这样的员工给予希望让他们轮流休息，并且在休息之初应该先高效的完成工作任务，这样员工就可以带薪休假，以同原理的方法来满足员工的需求，从而提高员工的幸福指数，进而提升员工的心理资本，为企业创造更大的经济效益。

4 EAP提升员工心理资本的计划周期探索

一般来说一项计划的实施需要长期的实施与观察才能够看得出效果，那么EAP项目的实施同样也有时间的限制，一项EAP项目初见成效周期为三年，也就是说EAP项目要想有实施效果就应该让更多的企业更多的人员来使用，从而记录实施效果，如，心理咨询满意程度、对个人的影响、项目投资回报。实施项目的投资成果可以通过多企业员工的出勤率与员工完成任务的绩效看出，一个人压力的来源无非来自生活和工作两方面，当员工的出勤率提高的时候就可以有根据的说出一个人在工作与生活问题的处理中有清晰的头脑，并且有解决问题的信心与方法，消极的情绪会影响员工对问题的处理程度与处理问题的态度，所以，创建EAP全员心理管理技术能够使得一个企业健康长远和谐的发展，员工的幸福指数的提高有助于员工的快乐成长与工作。

5 文章总结

企业创建绿色加油站有助于企业员工健康高效的完成工作任务，为企业的未来发展创造更好的经济效益，因此EAP项目的良好发展能够从根本上提高员工的幸福指数，提升员工的心理资本。

参 考 文 献

[1] 徐彬兰.员工心理不和谐问题及解决思路[J].市场周刊（理论研究），2011（01）.

[2] 丁春辉.议员工心理建设与员工思想政治工作之关系[J].企业家天地，2011（06）.

[3] 郝智宾.如何重建危机后的员工心理[J].职业，2010（19）.

[4] 王金铎，王宏利.员工心理罢工[J].企业管理，2009（04）.

[5] 张国光.关注员工心理收入[J].中外企业文化，2009（05）.

员工的心理健康分析 篇4

员工帮助计划(EAP):提高企业员工心理健康的有效途径

员工帮助计划(EAP)是一项针对企业员工心理问题进行治疗的福利制度,在西方社会得到了广泛的应用.本文主要从EAP的内涵、起源与发展、作用与社会效益、服务项目以及对未来的.展望等几个方面对这种新兴的心理治疗模式作一简单的评述.

作 者：李清 程利国 作者单位：福建师范大学教科院心理系,福建,福州,350007刊 名：闽江学院学报英文刊名：JOURNAL OF MINJIANG UNIVERSITY年，卷(期)：25(2)分类号：B849关键词：员工帮助计划 心理健康 服务项目 经济效益

员工的心理健康分析 篇5

2012-08-15 08:49:10 来源: 网易财经 有0人参与

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似乎从来都只有人研究老板，很少有人研究员工。但联想起最近几年来爆发的民工荒、富士康连番跳楼事件、年初的跳槽潮和身边的老板们总在感叹一将难求，或许，员工的心理底线并不是那么不值一提。

眼下，办公室的主角们，已经变成了80后、90后，他们更向往自由和快乐，当然也希望获得认可，希望尽展才华，希望风头一时无两。但工作却不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他们不会轻易为五斗米折腰，不会逆来顺受，委曲求全。对他们来说，公司只是驿站，是不是值得托付终身，要打个大大的问号。

更为宏观一点的是，中国经济发展到了今天，劳动力的供求关系正在发生逆转，老板们担惊受怕的“刘易斯拐点”已经到来，虽然照样有就业难的问题，但像以前那种，扔两个银元，就一抓一大把，而且还听话的“包身工”已经越来越少了。民工荒只是前奏，蓝领工人更加饥渴，白领也将步入可遇而不可求的境地。

刘易斯跨过了拐点，老板们就得跨过傲慢，放下姿态研究员工的心理底线了，这不再是老板们对员工的恩惠，或者他们自觉关心员工的道德境界问题，而是你留不留得住员工的必修课。

不要等辞职了再听真心话

常言道“天威难测”，但事实是老板要想研究员工，可比员工研究老板难多了。老板只有一个，员工却有一群。员工研究老板，可以定点研究;老板研究员工，却需要眼观四路，耳听八方。更麻烦的是，老板常常自信满满，一不留心就说真话;员工慑于“天威”，只能悄悄腹诽。即使再有不满，平时腹诽千万遍，梦想着有朝一日不再受老板的脸色，可以发泄一通怨气，然后挥一挥手，不带走一片云彩。但是真到了辞职那一日，往往宁愿说点冠冕堂皇的感激之词，留给前任老板好印象，也不愿将肺腑之言，良药苦口，得罪老东家。所以说，真诚的辞职信，真正有价值的真心话，老板很少会得到。大多数员工、骨干，甚至所谓的亲信辞职，均以个人原因、家庭原因或其他无可挑剔的理由辞职，老板要想知道员工的真实意图，往往只能靠猜，靠阅人无数的经验或广布的耳目。一旦这种事情接踵而至，特别是亲信骨干成批离职，这时候，“孤家寡人”的感觉就会莫名地浮上老板们的心头。在这个策划里，我们搜集了大量的辞职信，从中遴选了一部分真正具有影响力，对企业、行业或对老板个人真正产生了振聋发聩的真心话，就是想从中探索出有哪些值得老板们需要重点关注的员工心理底线。

虽然“薪酬水平”名列员工辞职原因的榜首，但真正促使他们为此写辞职报告的并不多，因为这种情况用脚投票的多，犯不着多费唇舌。事实上这也许是中国老板们最难捉摸的一大原因，中国企业里没有真正的工会，没有代表员工利益的组织，也没有调整工资待遇的谈判机制，有些员工即使对待遇不满，也不方便提出来，寻找下家跳槽便成为首选，老板们直到员工辞职时甚至都蒙在鼓里。

其次是“缺乏足够的职业发展机会和个人价值得不到实现”名列第三位，如果扣除外交辞令的个人原因，这个应该是排行第二的。受制于传统文化的影响，中国人在企业里往往会刻意低调，隐瞒自身的升职欲望，以避免树大招风，抢打出头鸟，但事实却是中国人“宁做鸡头不做凤尾”的观念深入人心。于是乎，老板们常常搞不清楚某一个员工，到底是虚有其表，还是真材实料。在华为和绿城员工的辞职信里，我们看到了太多对官僚主义、形式主义和马屁文化的抨击。但换个角度思考，当大多数员工保持低调的时候，那些会做表面功夫、搞形式主义，把PPT做得尽善尽美的人;那些会拍领导马屁，为一个视察忙活两个月的人;那些对流程比对业务更精通，言必称某某总的人„„他们自然更容易进入领导的视野。

再往下看，值得我们关注的是“个人性格与工作内容不符”、“个人人际问题”和“团队氛围问题”，这一点从上药集团副总裁葛剑秋的辞职信中反映最为深刻。鉴于中国特殊的国情，如果跳槽跨越了体制背景，往往要付出长时间的适应代价，外企、民企和国企，三种不同的文化会在工作方式的各个细节体现，新人往往一时间难以切换。作为老板们，如何打造一种开放的文化，给空降兵们一个软着陆的生存空间，比给他们提供一个施展才华的空间更重要，更迫切。当然，现在还需要加一个考虑因素，那就是员工的年龄结构，一个老员工居多的企业与大量年轻员工的企业，在对待新员工的开放性上一定是有所不同的。

以上三者应该是员工辞职的主要底线，但是相比西方人的直率，国人都相对比较内敛，即使是所谓的80后、90后，真正敢顶撞上司，直言不讳的人依然很少，但这却不妨碍他们私下另谋出路，“此处不留爷，自有留爷处”。

所以，老板们要想知道员工的心理底线，还真得下一番功夫，千万别等到写辞职信的时候再挽留，那样就晚了，即使留下来，双方内心也会有疙瘩。

实际上不仅是老板们要研究，公司更需要的是建立一种开放的言论氛围，一种制度化的、积极鼓励员工献计献策的民主通道，比如公司的内部网络论坛、非正式的组织活动、跨部门多层次的交流平台、合理化建议的创新机制，等等。让组织不再被固化了的流程给束缚死了，被行政化的官僚秩序给压抑死了，被私下的政治派系斗争给消耗死了，否则诚如景素奇所言：最终老板也会被累死!

员工至上事关转型升级

用历史的观点看，石器时代的早期人类，吃了上顿没下顿，是没有多少闲功夫去创造文明的。文明的出现，是因为只需要一部分人的劳动，就能够创造足够的物质生活，于是有一批人脱离了劳动，吃饱了撑着，才会去创作诗词歌赋，“仓廪实而知礼节”就这个道理。

同样中国企业的发展也如此。你很难要求一个为了吃饭买房，天天连续工作12小时，然后还会有绝妙创意的设计师出现;你也很难要求一个成天被老板劈头盖脸大骂一通，同事之间勾心斗角的人，死心塌地为公司卖命;你更难要求一个耳濡目染老板假仁假义、精于算计的员工，能够在危难之际具有非凡的勇气，带领公司走出困局。

我们一直在热议，为何中国没有苹果，而只有富士康;为什么没有Google，而只有百度;为什么没有Facebook，而只有腾讯。因为我们的企业里，没有理想主义，没有普世价值观，只有商业意识，只有生意。

踩着员工的底线，然后再跟员工谈理想与价值，那充其量只是忽悠别人一时的“成功学”。中国古代，为了能给百姓创造研究学问的空间，即使没中科举，至少也会给秀才们减免税负，许他们开学堂，让其衣食无忧。

也许，中国企业真正到了一个需要思考理想主义、企业使命的时候了。这样的理想与使命，不是企业简章里写给外人看的，而是企业内部，从老板到员工都必须追寻的梦想。

一个企业，如果只有工程师，而没有精神领袖，那它生产出来的产品一定没有灵魂，典型的廉价制造。但如果我们的企业里能容纳一群特立独行，有个人强烈主见，敢于张扬，热衷炫技的新生代们，他们的创意与设计一定会倾注在产品上，带着鲜明的潮流色彩，而为客户所喜欢。

因为有了乔布斯，苹果才充满独特的气质;而因为把客户当“提线木偶”，高盛正在丧失为客户创造价值的灵魂，滑入“吸血鬼”的深渊;因为没有梦想与温暖，富士康光鲜的物质条件，最终给员工带来的是冰凉凉的地狱，他自己也永远具备不了苹果的范儿。

只有把员工的快乐与幸福摆在最上面，努力满足而不是姑息，那么企业创新的天花板才会被撑破，一群具有使命感的、拥有士大夫精神的员工们才会不断涌现，各种千奇百怪的创意，各种针砭时弊的意见才会百花齐放。当稻盛和夫以80多岁的高龄和日航董事长的身份，趴在地板上擦地时，所有的官僚与隔阂都将被敲碎，日航的发动机又重新嘎嘎作响;当海底捞的服务员可以比同行生活更开心，物质更富足时，他们一定会把这种快乐传递给他们的客户。

员工心理健康疏导心得 篇6

一、我学会了责任与感恩。第一天首先由朱伟信教练为我们30几位教师建立自己的团队。下午让我心灵触动最深的一次观摩活动。由雪狼教练组织的连山县初三级“责任·感恩”学习动力提升训练营。为了让初三级的学生有一个全新的心灵洗刷与提高他们的学习动力，雪狼教练不怕日晒雨淋，也要坚持这次的完美训练。看似简单的肢体运动的比赛，但是有助地磨练着学生们的责任与感恩。组队比赛输了，惩罚的不是全体成员，而是队长。看着队长由10几个到100多个的俯卧撑的惩罚，队长无力，艰苦地苦撑着，自己却无助地张望着，非常难过。在我们现实生活中，队长就如我们的父母亲，承受着我们犯错带来的惩罚。这次培训，充满着无限感恩的氛围贯穿于整个活动之中，深深地打动着每位学生的心灵，有的甚至声泪俱下。学生与自己的班主任哭了，他们不是因为自己艰苦的训练而哭，而是因为他们学会了责任与感恩，感谢父母，感谢老师，感谢一切，重新出发，为自己而努力。

二、我学会了爱。晚上，我观摩了旷教授组织的学生亲子活动《爱流动》的流程活动。虽然我还没有孩子，可是这次的活动，让我提前让自己学会如何做好一位家长。聆听旷教授对爱的讲解，才知道爱的内容包括目光是柔和的、语言是温柔的和要积极的肢体语言表达。旷教授有一句话让我最深刻：教育孩子，承认差异，允许失败!其实我们应该偶尔放下工作，多与自己的孩子聊聊天。教导他们：孩子，别忘了爱。

三、我学会了沟通合作与竞争。5月4日，感谢朱教练给我们带来拍数字游戏和传信息活动，训练我们在工作岗位中，与领导、同事们之间的相处应该相互信任、相互沟通和相互合作。结合两个活动，培养我们与人相处能力，强调-教师是专业的助人工作者，要有责任感和使命感，并对教师应该掌握的团体心理辅导技术，如何成为一个有效的团体领导者和如何进行团体辅导提出了一些意见和建议。

四、我学会了密切关注儿童的心理发展。205月5日，旷教授给我们带来一个精彩的心理讲座。旷教授现场与我们进行互动，通过风趣幽默的语言、富有趣味的互动游戏，还有旷教授狂野的歌声，博得了我们阵阵掌声和欢笑，大家都觉得受益匪浅。

员工的心理健康分析 篇7

20世纪下半叶知识经济的到来, 使企业逐渐认识到对员工进行知识管理的重要性。企业员工拥有的知识, 特别是隐性知识, 如果不对其进行有效管理, 当他离开企业后, 他的知识也随之离开, 这不仅造成了知识的浪费, 还加大了企业对员工的依赖性。因此企业应尽可能地实现员工的知识共享, 对企业内部的知识资源进行有效利用, 进而实现企业的持续稳定发展。

企业员工在知识共享的过程中会遇到很多障碍, 需要企业针对不同的员工采取不同的措施, 从而促使员工克服障碍, 实现知识的共享和增值。

二、知识共享的障碍分析

知识可以分为显性知识和隐性知识[1]。显性知识是指可以存储于各种载体上、编码在手册、程序和规则中的易识别的文字和信息资料等。隐性知识[2]是指存在于人的头脑中的未经编码的经验性知识, 如个人的技巧、想象与创意等。由知识的分类, 可把知识共享分为显性知识共享和隐性知识共享。

由于显性知识具有客观性、数字性及理论性等特点, 可以通过文字来记录和传播, 所以企业的显性知识比较容易共享, 企业内部可以通过信息技术和交流媒介的应用来实现政策、规则等的共享。然而, 企业的隐性知识则会因为受到各个方面的障碍而难以共享。隐性知识的个体性、非理性、随意性等特征, 以及企业员工心理障碍造成的知识垄断, 使企业内部隐性知识共享的过程中存在着诸多障碍。

在实现企业员工隐性知识共享的过程中, 员工的心理契约起很大影响。员工如果在共享知识后得不到相应的回报, 就不愿共享知识, 从而阻碍共享环境的形成。实际上员工进入企业时, 就与企业签订了两份契约。一份是显性的经济契约, 经济契约是稳定不变的, 是企业通过制度化、规范化的方式来约束员工行为的。另一份是隐性的心理契约, 心理契约[3]是动态多变的, 是指企业与员工对彼此对对方应付的责任与义务的一种主观期望。

本文将心理契约划分为两个维度:交易型和关系型[4]。交易型契约主要指组织提供明确具体的物质利益方面的报偿, 主要包括薪水、福利等。关系型契约主要指组织给员工提供广泛的、长期的、强调未来发展和社会情感方面的责任, 包括事业发展的机会、工作的挑战性及对个人的关怀和支持。缺乏科学有效的措施可能会引起员工的心理契约违背[5], 继而导致员工在共享知识的过程中出现拖延应付等行为。因此企业应该采取措施与员工建立一种长期稳定的心理契约, 以提高员工知识共享的程度。

三、基于心理契约的知识共享博弈分析

1. 博弈模型的构建

现将企业与员工间建立的心理契约分为交易型契约和关系型契约两种, 与员工的显性知识共享和隐性知识共享进行博弈。企业在与员工建立心理契约的过程中要付出成本, 比如金钱、培训和关怀等, 而员工在此过程中也会受益, 员工的收益不仅包括企业付出的成本, 还有员工自身在此过程中得到的知识或能力提升。员工在进行知识共享的过程中也会付出一定的成本, 这些成本不仅包括员工贡献的知识, 还包括因自身独特知识的公有化而产生的损失。企业可以选择建立交易型契约和关系型契约两种, 同时员工也可以选择进行显性知识共享或隐性知识共享两种。在此做出假设:

(1) 员工和企业都是理性的, 目标都是追求自身利益最大化[6]。

(2) 员工选择进行显性知识共享时, 付出的成本为e1;员工进行隐性知识共享时, 付出的成本为e2。

(3) 企业选择建立交易型契约时, 付出的成本为C1。此时若员工选择进行显性知识共享, 则员工得到的效益为U1, 企业得到的效益为V1;若员工选择进行隐性知识共享, 则员工得到的效益为U2, 企业得到的效益为V2。

(4) 企业选择建立关系型契约时, 付出的成本为C2。此时若员工选择进行显性知识共享, 则员工得到的效益为U3, 企业得到的效益为V3;若员工选择进行隐性知识共享, 则员工得到的效益为U4, 企业得到的效益为V4。

(5) 企业与员工间建立关系型契约所付出的成本大于交易型契约, 即C2>C1。隐性知识共享的难度要大于显性知识, 即e2>e1。在交易型契约中, 员工共享显性知识得到的效益要大于隐性知识, 即U1>U2, 而在关系型契约中正好相反, 即U4>U3。

基于以上假设, 得到双方博弈的支付矩阵, 如表所示。

2.博弈模型的分析

（1）员工收益

企业若建立交易型契约, 根据假设, e2>e1, U1>U2, 那么U1-e1+C1>U2-e2+C1, 此时员工选择显性知识共享收益最大, 即当企业对员工采取金钱等物质上的奖励时, 会与员工建立交易型的心理契约, 此时员工会倾向于选择付出较少成本进行显性知识共享, 而对需要较高成本的隐性知识共享不做努力;企业若建立关系型契约, 当U3-e1+C2

(2) 企业收益

若员工进行显性知识共享, 由于C1V3时V1-C1>V3-C2, 企业建立交易型契约, 反之企业建立关系型契约;若员工进行隐性知识共享, 当V2-C1

四、结论

由以上分析得出, 对于劳动密集型企业的员工, 他们的心理需求大多仅停留在物质报酬方面, 此时企业可以与员工建立交易型心理契约, 促进员工的显性知识共享。而对于知识或技术密集型的企业员工, 他们具有高学历高需求, 这类员工往往更加注重领导关怀、工作挑战性及职业发展等, 此时企业应努力与员工建立关系型心理契约, 使员工感到满意, 促进员工的隐性知识共享。

企业员工知识共享的实现受到员工心理契约、环境及组织文化等多方面的影响。本文仅从员工心理契约角度出发建立了博弈模型, 系统的分析还有待进一步研究。

摘要：本文通过对知识共享与心理契约的分析, 构建了基于心理契约的知识共享委托代理模型, 分析了博弈双方的策略、效益和纳什均衡, 可以为企业采用交易型契约和关系型契约促进员工的知识共享提供借鉴。

关键词：心理契约,知识共享,博弈

参考文献

[1]张红太.浅谈隐性知识与显性知识的相互转化[J].重庆科技学院学报 (社科版) , 2011, (7)

[2]余仙仙.隐性知识的显性化和组织方法[J].科技情报开发与经济, 2006, 16 (15)

[3]波特·马金, 王新超.组织和心理契约[M].北京:北京大学, 2000.

[4]MacNeil, I.R.Relational Contract:What We Do and Do Not Know[J].Wisconsin Law Review, 1985, (3)

[5]杨艳玲, 于正东.构建中小企业核心员工心理契约违背的补偿机制[J].当代经济, 2012, (5)

实现员工心理健康的有效途径 篇8

影响员工心理健康的主要因素

随着社会形势的变化，特别是低油价的冲击，油田企业员工经受着前所未有的磨炼与考验。如：工作业绩考核、岗位竞争、收入差距等问题，必然会影响到员工的心理。这些压力，造成了员工的迷惘、失落和倦怠心理，严重影响员工的工作热情。就企业实际情况来讲，影响员工心理健康的主要因素有以下几个方面。

一是失衡心理。在企业内部，尽管企业分配制度和福利制度注重向一线和关键岗位倾斜，但内部分配由于体制机制等原因，仍有不尽如人意的方面。比如有的员工认为同样工作收入不一样，觉得不公平，难免会产生心理失衡，从而导致消极怠工、人在岗位心不在岗位等问题。

二是迷惘心理。近年来，随着国际油价的持续低迷，油田企业进行了一系列的改革，这给油田职工原有的思想观念和心理定式带来了极大的冲击，面对理想与现实的差距，员工往往感觉到迷茫、失落，无所适从。

三是倦怠心理。当员工对自己工作中取得的成绩与个人价值期望值不相符时，就会产生心理落差，有的员工缺乏理性的企业职业发展规划，现属职位没有发挥出个人的专长，觉得没有用武之地，从而缺乏工作热情，产生职业倦怠心理，从而影响心理健康。

四是逆反心理。由于领导干部和管理人员出现一些问题，比如奖罚不当等，使员工产生失望、失信和对立等情绪，如果不及时发现问题和解决问题，会导致员工逆反心理，影响队伍团结。

实现员工心理健康的途径

重视和提高员工心理健康水平，是促进企业内部和谐、增强企业凝聚力和市场竞争力的一项迫切任务。油田企业应积极探索有效促进员工心理和谐的方式方法，使员工能够保持良好的心理状态。

一是积极营造轻松、愉悦、公平的工作环境。这是让员工走出心理困惑的主要途径之一。首先，无论员工的学历高低、职位及社会背景如何，都应该一视同仁地享有平等的就业权、薪酬权和成果分享权。其次，对于任何岗位的员工，企业都应该提供平等的培训机会，充分发掘每一位员工工作中的闪光点，做到人尽其才。再次，在制定相关的制度规范与行为规范的同时，既要考虑每位员工的接受能力，也要保证相关的规范内容对每位员工都有相同效力的约束力。

二是培养员工积极的价值观。通过正确的教育和引导，在员工中深入开展“讲责任、讲诚信、讲效率、讲奉献”主题教育实践活动，让员工正确认识企业集体利益与个人利益、个人利益与他人利益之间的关系，促进员工心理和谐。

三是优化企业的工作环境和条件。以人为本，为每位员工创造健康、安全、舒适的工作条件和生活居住环境，减轻员工的心理压力。同时设立阅览室、健身室等，鼓励员工养成良好、健康的生活方式，让员工在休息时间能够获得生理和心理上的愉悦。

四是构建有效的员工心理疏导机制。所谓“心病还须心药医”，只有员工自我调适，或在他人帮助下自我调适，才能真正消除不和谐心理。我们可以借鉴一些国内外企业EAP（员工帮扶计划）的成功经验，教育员工积极乐观向上，学会正视自我、调节自我、战胜自我，以尊重、信任、友爱、理解的态度与人交往，恰当表达个人意愿，不过分压抑自己，在遇到各种挫折时，能够战胜困难，取得成功。同时我们还可以通过集中心理培训、座谈交流，以及开设网络微信公众号等多种形式对员工进行心理疏导，保证每位员工都具有积极健康的心理。

五是加强企业各级领导与员工的沟通。企业各级领导干部应积极与下属沟通，尊重员工，倾听员工对自己能力、需要、价值观的诉说，全方位、多角度了解员工在工作和生活中遇到的各种难题，并积极组织协调，帮着解决困难。促进员工与员工之间的平行沟通，通过团队学习、对话等形式加强交流，协助员工学会改进人际关系，全面地、客观地、公正地对他人做出评价，增进员工间的理解与合作，从而增强员工归属感和使命感，将自己的思想、语言、行为同化于企业的价值观和企业目标，为企业的发展尽职效力。

在强调“以人为本”管理理念的今天，员工的心理因素越发为企业管理者所重视。忽视员工心理问题，将导致企业与员工对立，管理者的管理难度增加，员工忠诚度和满意度也将降低，难以调动员工工作积极性。因此，人的因素是企业发展的根本，管理者应高度重视员工的心理健康，真正从“心”的层面去了解员工、爱护员工，这样才能更好地促进企业和谐发展。

（作者单位：大庆油田有限责任公司第五采油厂信息中心）

（责任编辑：罗志荣）