网络管理技术职称评定（精选8篇）
一、技能级别划分标准：拉片组：按照技能的高低分为三个职称等级：
1.1技术员：需满足以下条件：能够独立按时完成常规拉片（长排片，剑尾片，四方片等）及简单的工艺片设计，并熟相关拉片的加工工艺；能够把个人质量事故率控制在1.3％以下；能够把个人二次试模合格率控制在89％以上；能够独立解决自己设计的拉片试模中存在的问题
1.2技师：需满足以下条件：能够独立按时完成所有常规拉片、工艺拉片、塑料拉片的设计，熟悉所有拉片模具的加工工艺；能够运用PRO.E进行复杂拉片的造型设计；能够把个人质量事故率控制在1.0％以下；能够把个人二次试模合格率控制在90％以上；能够较精确地计算拉片的重量；能够独立解决拉片试模中存在的问题。
2压铸模具组：按照技能的高低分为四个职称等级：
2.1技术员：需满足以下条件：能够独立按时完成常规两面抽芯的象鼻头、自动头、锁头等其中任
意一种模具的设计，并熟悉相关模具的加工工艺及公差标准，能够把个人质量事故率控制在1.3％以下；能够把个人二次试模合格率控制在85％以上；能够独立解决自己设计的模具试模
中存在的问题。
2.2技师：需满足以下条件：能够独立按时完成常规两面抽芯的象鼻头、自动头、锁头等模具设计，并熟悉相关模具的加工工艺及公差标准；能够把个人质量事故率控制在1.1％以下；能够把个人二次试模合格
率控制在90％以上；能够独立解决自己设计的模具试模中存在的问
题。
2.3助理工程师：需满足以下条件：能够独立按时完成所有常规压铸模具
（包括方块插销、隐形模具、四面抽芯模具）设计，并熟悉掌握生产现场的模具加工工艺及公差标准；能够把个人质量事故率控制在1.0％以下；能够把个人二次试模合格率控制在90％以上；能够独立解决所
有压铸模具试模中存在的问题；具备一定的培训新人员的能力（解说能力）及一定的组织协调能力。
2.4工程师：能够独立按时完成所有常规压铸模具的设计，并熟悉掌握生
产现成的模具加工工艺及公差标准；能够根据不同的产品特点去开发新的模具结构，能够根据产品或模具的需要独立制定特殊工艺及公差标准；能够把个人质量事故率控制在1.0％以下；能够把个人二次试模合格率控制在90％以上；能够独立解决所有压铸模具试模中存在的问题；具备较强的培训新人员的能力及较强的组织协调能力。成品设计组：按照技能的高低分为四个职称等级：。
3.1技术员：需满足以下条件：能够独立按时完成塑钢上下止模具、冲孔模具、切断模、链齿模、左右插模具、定位器等其中任意一种模具的设计，并熟悉相关模具的加工工艺；能够把个人质量事故率控制在1.3％以下；能够把个人二次试模合格率控制在85％以上；能够独立解决自己设计的模具试模中存在的问题；具备一定试模现场解决试模问题的能力。
3.2技师：需满足以下条件：能够独立按时完成塑钢上下止模具、冲孔模具、切断模、链齿模、左右插模具、定位器等常规塑钢模具的其中任意三种模具的设计，并熟悉相关模具的加工工艺；能够把个人质量事故率控制在1.0％以下；能够把个人二次试模合格率控制在90％以上；能够独立解决自己设计的模具试模中存在的问题；具备较强的试模现场解决试模问题的能力。
3.3助理工程师：需满足以下条件：能够独立按时完成所有常规塑钢模具的设
计，并熟悉相关模具的加工工艺；能够把个人质量事故率控制在1.0％以下；能够把个人二次试
模合格率控制在90％以
上；能够独立解决自己设计的模具试模中存在的问题；具备较强的试模现
场解决试模问题的能力。
4零配件设计人员（属于成品设计小组），按照技能的高低分为四个职称等级：
4.1技术员：需满足以下条件：熟悉本公司各种金属材料的性能及使用环境；
熟悉模具部生产车间
各种加工工艺；能够根据客户提供的样品进行测绘，并了解零配件的使
用环境，设计出满足使
用要求的零配件及工艺；能够把个人质量事故率控制在1.5％以下；能够
独立解决相关零配件加
工过程中或加工后出现的问题。
4.2技师：需满足以下条件：熟悉各种金属材料的性能及使用环境，并能够
根据零配件的使用环境
及要求确定使用何种金属材料；熟悉模具部生产车间各种加工工艺；能够独立按时完成各种零
配件的设计及工艺设计；能够把个人质量事故率控制在1.3％以下；能够独立解决相关零配件
加工过程中或加工后出现的问题；具备较强的沟通协调能力。
4.3助理工程师：需满足以下条件：熟悉各种金属材料的性能及使用环境，并能够根据零配件的使
用环境及要求确定使用何种金属材料；熟悉模具部生产车间各种加工工艺；能够独立按时完成各种零配件的设计及工艺设计；能够根据客户的需求对设备零配件作简单的技改；能够把个人
质量事故率控制在1.2％以下；能够独立解决相关零配件加工过程中或加工后出现的问题；具
备较强的沟通协调能力。
4.4工程师：需满足以下条件：除了满足助理工程师的条件外，还需具备以
下能力：能够根据使用
部门的要求，对使用部门的机台设备进行技改，以达到提高生产效率或提升品质的目的；具备
很强的改进开发意识和能力，有能力发现使用部门的设备缺陷，主动寻找改进事项；具备很强的组织协调能力，工作有计划性，有能力带领一个小组去完成改进项目的改进计划。
5对职称级别的其他说明：
5.1各小组设计人员除了可以在本小组晋级外，利用业余时间或完成分配的工作任务以外的时间，掌握了其它组的设计技能并达到相关组别的晋级标准后，职称等级可以
再晋升一级（如拉片组的助理工程师若掌握了压铸模具组技术员的设计技能，可以晋级为程师，其它的依此类推）。此
项最高只能可晋级到工程师级别。
二、开发人员技能级别划分标准：开发技师：需满足下列条件
1.1 熟练掌握word等办公软件，能够熟练运用CAD、Pro.E或UG等工具软件进行设计工作；
1.2 必须具备技术科其它某一个设计小组的设计经验，且技能达到技师级别；
1.3 在其它设计小组从事设计工作时，体现出良好的创新意识和执行力；
1.4 具备良好的沟通能力；
1.5 会查询和使用专利。
2开发助理工程师：需满足下列条件
2.1 满足开发技师的所有条件；
2.2 在担任开发技师的工作中，具体实施了三项以上的普通技改或开发任
务，且体现出良好的工作计划性、取得良好的技改或开发结果；
2.3在担任开发技师的工作中，根据自己的观察，主动提出一项需要改进的事项并得到采纳；
关键词：企业,专业技术职称管理,策略
引言
专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期, 并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。它不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。
目前, 绝大多数国有企业对各类专业技术人员都实行聘任制度。这是各国有企业根据自身实际, 在定编定岗的基础上, 按需设置多种专业技术工作岗位, 科学测定各专业系列高、中、初级专业技术职务的结构比例, 使其均匀分布, 便于开展工作, 并规定出岗位职责和任职条件。然后对申报各类各级专业技术岗位的专业技术人才, 先经过企业聘任委员会评定后, 对符合相应条件的专业技术人员进行聘任。在规定的聘任期内, 专业技术人员按照聘任职务分别领取专业技术职务工资、津贴。
1 职称管理制度的意义
1.1 打破了专业技术职务上的终身制
近年来, 各国有企业按照科学化、规范化要求, 不断修订职称评审管理办法, 完善专业技术技能鉴定制度, 健全专业技术人才多元评价体系, 使专业技术职务聘任制的核心内容逐步变为“按需设岗、评聘分离、按岗聘任”, 并在职务聘任过程中引入了竞争机制, 定期考核, 定期聘任, 优胜劣汰, 适者聘任, 不适者解聘。这些制度的全面推行和有效实施从根本上打破了在专业技术职务上实际存在着的终身制, 有利于建立一个职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的充满生机与活力的用人制度。
1.2 激发了专业技术人才的创造性和积极性
“科学技术是第一生产力”, 专业技术人才在企业内掌握着代表先进生产力的科学技术。专业技术人才的素质直接决定了一个企业的兴衰成败。如何合理使用专业技术人才, 是我们面临的一个十分严峻的挑战。职称评聘是激励专业技术人才的重要手段。目前企业已经逐步建立了规范化的便于运作的专业化评聘体系, 通过选拔、培养、考察、使用和监督机制, 激励专业技术人员积极进取、不断创新, 对留住人才、吸引人才, 激发他们的积极性、创造性发挥了积极的作用。
1.3 为选拔优秀中青年人才创造了优良的环境
当前, 我们企业内以评审、考试和论文答辩相结合的人才评价体系已经运作起来, 增加了人才评价内涵, 加深了专业技术人员自主改变知识结构的意愿;拓宽了人才评价渠道, 重能力、重业绩, 改变过去的重学历、重资历的局面, 打破了以往在职务评聘过程中“论资排辈”和少数高职称者固步自封、不求上进、不讲奉献的现象。这些制度的不断完善, 为选拔优秀中青年人才创造了优良的环境。
2 专业技术岗位设置的方法、原则及要求
岗位设置是人事管理的基础, 科学设岗是推行专业技术人才聘任的前提与基础。岗位设置包括岗位名称、岗位数量、岗位职责、聘任条件等内容。设岗时制定的岗位职责、任期任务及工作考核标准等, 是对专业技术人员择优聘任、聘前培训、聘后考核以及奖惩和晋升的重要依据。如果没有设定岗位, 就不能聘任专业技术人员任职。因此, 科学、合理地设置专业技术职务岗位是专业技术职务聘任的前提条件。
所谓科学设岗, 就是按照企业的性质、规模、人员的构成, 科学分析企业的工作任务, 在分解具体任务的基础上, 运用职位分类原理, 明确相应的工作岗位, 在国家规定的专业技术职务系列范围内, 依据企业的定编定员情况、各职务系列确定的结构比例幅度内进行分类设岗, 确定所需要的专业技术职务系列和专业技术职务档次。岗位设置要实现以编定岗、因事设岗、精简高效、合理优化的目的。岗位总数太多, 就会人浮于事, 滥竽充数, 起不到聘用制度应有的竞争激励作用;岗位总量太少, 又制约优秀专业技术人才的正常晋升, 不利于优秀人才的脱颖而出。因此, 岗位设置一定要科学合理, 要在人员编制限额内, 根据工作职能、工作任务和企业发展需要, 确定岗位合理的专业技术职务结构比例。
科学设置岗位的原则:一是因事设岗, 岗责对应。即以“事”为中心, 按照企业各项工作的需要, 确定职务层次和岗位的职数, 明确岗位职责, 切实做到有事即有岗, 有岗就有责。二是突出重点, 倾斜关键岗位。岗位设置要从实际出发, 注意向企业关键岗位、重点项目倾斜, 向人才紧缺、力量薄弱的岗位倾斜。只有坚持这些原则, 才能确保专业技术职务聘任发挥其引导、激励的作用, 引导人才成长成才, 推动企业的发展。
科学设置岗位的要求:一是要结构合理。按照岗位有层次、结构要合理、组织最优化的要求, 依据企业工作性质、专业的特点及担负的责任, 结合内部各部门、各专业的不同特点, 选择最适用的主攻系列和辅助系列, 确定各系列最适合的档次, 按层次配置最适合的岗位职数。二是要整体优化。适应企业改革发展的要求, 及时地对各岗位系列的结构和各层次的职数进行局部调整, 以保持合理、优化的结构比例。所设岗位一经确定就应相对稳定, 短期内不能随意因人而变化。
3 专业技术职称管理的关键环节
自全国专业技术职务聘任制度改革 (实行评聘分开) 以来, 各类专业技术职称的评审交由各级专业评审委员会负责, 使得评审更加公正、准确、严格, 实现了规范化;也为基层企业人事部门减轻了工作强度, 促使企业内专业技术职称工作由过去的全面管理转变为聘任、考核和监督为主。
聘任专业技术职务, 必须具备两个前提, 即有岗位设置和专业技术人员符合聘任条件, 二者必备才能保证聘任工作顺利进行, 没有岗位或不符合聘任条件, 则不能聘任专业技术职务。专业技术人员被聘任后, 可享受相应的工资待遇;如果没有被聘任, 就不能享受相应的工资待遇。可以说, 聘任是专业技术人员履行岗位职责、享受相应工资待遇的依据。它对于调动专业人员的工作积极性发挥着至关重要的作用。因此, 目前, 对于最基层的企业来讲, 专业技术职务聘任已经成为职称管理的关键环节。
4 专业技术职务聘任
专业技术职务聘任工作涉及到方方面面的专业技术人员, 且目前国有企业各行业专业技术人员人数众多, 聘任工作直接关系到专业技术人员队伍的建设, 更是关系到专业技术人员的切身利益, 决定着专业技术人员工作积极性的有效发挥, 从而直接影响到企业各项工作的开展和成效。因此, 要以科学发展观和人才观为指导, 坚持以人为本, 以服务专业技术人才为出发点, 认真落实各项评聘制度, 优化专业技术人才配置, 充分调动专业技术人才的积极性。
4.1 聘任的原则
聘任岗位设置一是要坚持岗职相符、职责相符、对应聘任的原则;二是实行分类、分级聘任的原则。
聘任过程要坚持公开、平等、竞争、择优原则;坚持德才兼备、注重工作实绩的原则;坚持聘任双方平等的原则。
4.2 聘任的基本环节
要严格坚持对受聘者的要求。凡受聘者必须具有良好的职业道德;身体健康, 能坚持正常工作;近两年年度考核为称职以上;具有相应专业技术职务任职资格和具有本职务岗位的实际工作能力;符合本企业规定的其他任职条件。
要把握好聘任的方式方法。企业聘任要采取竞聘或选聘的方式。实行“六公开”, 即政策公开、岗位公开、名额公开、条件公开、程序公开、结果公开。以考核为依据, 以实绩为标准, 优胜劣汰, 择优上岗。实现各类专业技术人员能上能下, 形成人才工作的良性循环局面。
要把握好聘任的基本程序。无论是采取竞聘还是选聘都要制定严格的工作程序。一般要由以下阶段组成:宣传动员阶段, 利用多种形式宣传需要聘任岗位的设置, 职数、职责、聘任条件、聘期和聘任的有关事项。申报动员阶段, 动员有能力、素质高、德行好、能力强的专业技术人员申报。资格审查阶段, 对申请聘任人员的任职资格条件进行初审, 核实申请人员是否符合该岗位的要求, 并将结果上报聘任委员会, 经聘任委员会审核后进行公示, 对不符合条件的专业技术人员说明原因, 交明确告知。竞聘或选聘阶段, 采用竞聘方式的, 由聘任委员会组织公开的竞聘会议, 申请人陈述竞聘意见, 聘任委员会评分或投票形成初步意见。聘约签订阶段, 聘任委员会对竞聘或选聘结果审定后予以公示, 人事部门组织签订聘约, 行政领导向受聘人员签发聘书。
5 专业技术职务聘后考核
考核是对聘任专业技术职务的人员履行岗位职责、完成目标任务的监督检查, 同时也是聘后管理的主要内容。专业技术人员的考核工作, 是进行续聘的基础性工作, 也是决定专业技术职务续聘还是被解聘的有效办法。
考核一般分为年度考核和聘任期满考核两种, 但也可根据需要进行不定期的临时考核。考核主要是考核受聘者的德、能、勤、绩, 以考核工作实绩为主要内容。考核结果分为优秀、称职和不称职三个档次。要特别加强对能否履行岗位职责、完成岗位目标任务情况的考核, 进而了解被考核者的工作能力和实际水平, 掌握被考核者的真实情况。同时, 要健全考绩档案制度, 将考核结果及时记录, 归入个人技术档案, 把它作为专业技术职务和工资晋升、续聘、解聘、奖惩等的重要依据。
随着企业不断改革创新发展, 过去的专业技术人员考核办法已经不能满足当前工作的需要。因此要积极创新考核办法, 尽可能实行定性与定量相结合, 对各类专业技术人员进行全面考核, 不断提高考核方法的有效性和准确性, 使其在德、能、勤、绩等方面全面发展, 成为企业一专多能的人才。
6 结语
从现代企业发展角度看, 企业的竞争说到底是人才的竞争, 可以说谁拥有了人才谁就拥有了企业的未来。随着知识经济的到来, 将对人才的需求和要求更多、更高。因此, 企业只有用现代化、科学化、规范化的专业技术职称管理, 调动起那些广大德才兼备、开拓进取、事业心强的专业技术人才的奉献精神和创新精神, 才能充分发挥他们的聪明才智来助力企业的飞速发展。
参考文献
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[2]李红云.专业技术职称评审的意义与方法[J].老区建设, 2009 (2) .
[3]胥怀云.规范专业技术职务聘任管理的思考[J].农业发展与金融, 2004 (7) .
[4]葛丽娟.关于水利事业单位专业技术岗位等级设置的思考[J].知识经济, 2011 (8) .
为了科学有序地培养发展我省农村实用人才，推动农民素质的提升，为现代农业发展提供人才保障，9月9日，省人才办、省农委、省科协联合召开了全省新型职业农民专业技术能力评定工作会议，对全省启动实施新型职业农民专业技术能力评定工作进行了部署。省农委副主任于强出席会议并就大力开展新型职业农民培育，认真做好新型职业农民专业技术能力评定工作作了重要讲话。
于强副主任强调，培育新型职业农民是解决目前农村高素质劳动力短缺问题的现实需求，也是未来经济社会发展的必然要求，更是发展现代农业的客观要求。各地农业部门要把新型职业农民认定与农民技术能力评定工作紧密结合起来，以新型职业农民认定为基础，引导农民积极参加技术能力评定，展示自己的能力水平，并不断学习提高。以农民技术能力评定推动和促进新型职业农民认定工作的开展。通过认定与评定，可以分门别类、分层分级研究农民的培训需求，可以为落实各项有针对性的扶持政策提供依据。认定评定工作是衔接教育培训和政策扶持的关键环节，有利于引导农民接受教育培训，有利于落实新型职业农民和农村实用人才扶持政策，有利于培养和壮大新型职业农民和农村实用人才队伍。
于强副主任要求，要积极向广大农民、向政府及相关部门、向社会各界做好宣传，扩大这项工作的影响力;要注意树立典型，發挥榜样的力量，带动更多的人提高知识技能，加快产业发展，以达到建设农业人才队伍，促进现代农业产业健康稳定发展的目标。（省农委科教处 供稿）
中国演艺设备技术协会
评定办公室 2011.03
目
录
第一章 总 则....................................................2 第二章 类别与级别...............................................3 第三章 程序.....................................................3 第四章 申请.....................................................4 第五章 评定.....................................................4 第六章 证书有效期与复评..........................................5 第七章 晋升等级.................................................6 第八章 证书变更与补发............................................6 第九章 监督与管理...............................................7 第十章 附 则....................................................8 附录1 专业灯光工程综合技术能力等级评定条件.......................9 专业灯光壹级...................................................9 专业灯光贰级..................................................10 专业灯光叁级..................................................11
附录2 专业音响工程综合技术能力等级评定条件......................12 专业音响壹级..................................................12 专业音响贰级..................................................13 专业音响叁级..................................................14
附录3 舞台机械工程综合技术能力等级评定条件......................15 舞台机械壹级..................................................15 舞台机械贰级..................................................16 舞台机械叁级..................................................17
2要求的，进入复审阶段。
(三)复审。评定办组织人员到申请企业核实申请资料及相关的原始文件、证件。
(四)工程考察。评定办组织人员到申请企业完成的工程项目进行考察核实，并听取业主或使用单位对该项工程的质量和售后服务的评价意见。
(五)审议。理事长召集专题会议对评定办提出的评定意见进行审议。(六)公示。将通过审议的企业名称、申请的类别级别、符合要求的工程业绩、合同签署单位名称等信息在中国演艺设备技术协会官方网站（）向社会公示。
(七)颁证。对公示期间无投诉和异议的，向申请企业颁发证书。
第四章
申请
第十四条 申请等级评定，应按照《演艺设备工程企业综合技术能力等级评定实施细则》（以下简称“《实施细则》”）向评定办提出申请，并按《实施细则》要求提供申请的书面材料。
第十五条 同时从事不同专业工程业务的企业，不同类别的证书应分别申请。第十六条 等级评定每上、下半年各进行一次。申请截止时间分别为每年的4月30日和9月15日。
第五章
评定
第十七条 申请等级评定的结果分为“予以通过”、“不予通过”、“暂缓评定”。
准。
第二十四条 持有证书的企业不得有以下行为：
(一)转让证书。(二)伪造、涂改证书。
第二十五条 通过复评换发新的证书，原证书自行作废。
第七章
晋升等级
第二十六条 已获得证书一年以上的企业，可以申请晋升等级（以下简称“升级”）。
第二十七条 升级评定于每上、下半年各进行一次。申请材料截止时间分别为每年的4月30日和9月15日，换发证书时间分别为每年的7月31日之前和12月31日之前。
第二十八条 申请升级企业应提出书面申请，按照《实施细则》中相关规定办理。评定办在受理升级申请及评定过程中，如发现企业有本规定第十八条、第二十四条所列行为之一的，将终止升级评定，并取消原有证书。
第二十九条 升级取得新的证书，须将原证书交回评定办销毁。
第八章
证书变更与补发
第三十条 持有证书的企业因变更企业名称、注册地址等信息，需要变更证书的，应向评定办提交书面申请（包括变更事项、理由及说明），同时提交变更前后营业执照副本复印件、工商行政管理部门核准变更登-6第十章
附
则
第三十九条 本规定由中国演艺设备技术协会评定办负责解释。第四十条 本规定自2011年3月修订，2011年4月1日起执行。
专业灯光贰级
（一）企业基本资信：
1.企业注册地为中华人民共和国大陆，具有独立法人资格。2.企业注册资金大于等于200万元。
3.通过当地工商部门年检，经营符合国家有关法律规定。
（二）企业人员要求：
1.企业负责人应具备大专以上学历，并具有3年以上从事企业管理工作经历。
2.企业技术负责人具备大专以上学历，并具有8年以上从事专业灯光工程施工技术管理工作经历，或相关专业高级技术职称。
3.项目经理具备大专以上学历，并具有3年以上从事专业灯光工程项目的管理经历，或相关专业中级以上技术职称，或相应的执业（职业）资格。
4.财务负责人具有中级以上会计职称，或相应的执业（职业）资格。5.工程技术人员不少于10人。其中：具有相关专业8年以上从业经历或相关专业高级技术职称的人员不少于2人，具有相关专业5年以上从业经历或相关专业中级技术职称的人员不少于5 人。
6.有4人以上参加所申请类别的“演艺设备工程企业综合技术能力等级评定技术培训班”，并经考试取得培训合格证书。
（三）企业工程业绩要求：
1.工程项目时限：当期评定结束时间上溯5年内完工并验收合格的工程项目。
2.工程项目类型：工程项目均为固定安装，且至少有一项以上属于专业演出场馆、演播厅、体育场馆的专业灯光系统工程。3.工程项目额度：
①承担过2项合同金额大于等于200万元的专业灯光工程项目。②承担过4项合同金额小于200万元且大于等于150万元的专业灯光工程项目。
（四）企业设备及技术要求：
1.企业具有与承包工程范围相适应的施工及检测设备。2.企业具有对相应工程的深化设计能力。
（五）企业管理要求：
1.企业具有完善的质量、安全管理体系。
2.企业具有完善的人事、财务等档案管理制度。3.企业具有完善的售后服务优良管理体系。
0附录2 专业音响工程综合技术能力等级评定条件
专业音响壹级
（一）企业基本资信：
1.企业注册地为中华人民共和国大陆，具有独立法人资格。2.企业注册资金大于等于500万元。
3.通过当地工商部门年检，经营符合国家有关法律规定。
4.企业通过ISO 9000系列质量管理体系认证，且认证证书在有效期内。
（二）企业人员要求：
1.企业负责人应具备大专以上学历，并具有5年以上从事企业管理工作经历。
2.企业技术负责人具备大专以上学历，具有8年以上从事专业音响工程施工技术管理工作经历，或相关专业高级技术职称。
3.项目经理具备大专以上学历，并具有5年以上从事专业音响工程项目的管理经历，或相关专业中级以上技术职称，或相应的执业（职业）资格。
4.财务负责人具有中级以上会计职称，或相应的执业（职业）资格。5.工程技术人员不少于15人。其中：具有相关专业8年以上从业经历或相关专业高级技术职称的人员不少于4人，此外具有相关专业5年以上从业经历或相关专业中级技术职称的人员不少于8人。
6.有6人以上参加所申请类别的“演艺设备工程企业综合技术能力等级评定技术培训班”，并经考试取得培训合格证书。
（三）企业工程业绩要求：
1.工程项目时限：当期评定结束时间上溯5年内完工并验收合格的工程项目。
2.工程项目类型：工程项目均为固定安装，且至少有一项以上属于专业演出场馆、演播厅、体育场馆的专业音响系统工程。3.工程项目额度：
①承担过2项合同金额大于等于600万元的专业音响工程项目。②承担过4项合同金额小于600万元且大于等于400万元的专业音响工程项目。
（四）企业设备及技术要求：
1.企业具有与承包工程范围相适应的施工及检测设备。2.企业具有对相应工程的深化设计能力。
（五）企业管理要求：
1.企业具有完善的质量、安全管理体系。
2.企业具有完善的人事、财务等档案管理制度。3.企业具有完善的售后服务优良管理体系。
2专业音响叁级
（一）企业基本资信：
1.企业注册地为中华人民共和国大陆，具有独立法人资格。2.企业注册资金大于等于30万元。
3.通过当地工商部门年检，经营符合国家有关法律规定。
（二）企业人员要求：
1.企业负责人应具备大专以上学历，并具有2年以上从事企业管理工作经历。
2.企业技术负责人具备大专以上学历，并具有5年以上从事专业音响工程施工技术管理工作经历，或相关专业高级技术职称。
3.项目经理具备大专以上学历，并具有2年以上从事专业音响工程项目的管理经历，或相关专业中级以上技术职称，或相应的执业（职业）资格。
4.财务负责人具有中级以上会计职称，或相应的执业（职业）资格。5.工程技术人员不少于5人。其中：具有相关专业5年以上从业经历或相关专业高级技术职称的人员不少于1人，具有相关专业3年以上从业经历或相关专业中级技术职称的人员不少于2人。
6.有2人以上参加所申请类别的“演艺设备工程企业综合技术能力等级评定技术培训班”，并经考试取得培训合格证书。
（三）企业工程业绩要求：
1.工程项目时限：当期评定结束时间上溯5年内完工并验收合格的工程项目。
2.工程项目类型：工程项目均为固定安装，且至少有一项以上属于专业演出场馆、演播厅、体育场馆的专业音响系统工程。3.工程项目额度：
①承担过2项合同金额大于等于30万元的专业音响工程项目。②承担过4项合同金额小于30万元且大于等于15万元的专业音响工程项目。
（四）企业设备及技术要求：
企业具有与承包工程范围相适应的施工及检测设备。
（五）企业管理要求：
1.企业具有完善的质量、安全管理体系。
2.企业具有完善的人事、财务等档案管理制度。3.企业具有完善的售后服务优良管理体系。
4舞台机械贰级
（一）企业基本资信：
1.企业注册地为中华人民共和国大陆，具有独立法人资格。2.企业注册资金大于等于400万元。
3.通过当地工商部门年检，经营符合国家有关法律规定。
4.企业通过ISO 9000系列质量管理体系认证，且认证证书在有效期内。
（二）企业人员要求：
1.企业负责人应具备大专以上学历，并具有5年以上从事企业管理工作经历。
2.企业技术负责人具备大专以上学历及相关专业高级技术职称，并具有8年以上从事舞台机械工程施工技术管理工作经历。
3.项目经理具备大专以上学历及相关专业中级以上技术职称，并具有5年以上从事舞台机械工程项目的管理经历。
4.财务负责人具有中级以上会计职称，或相应的执业（职业）资格。5.工程技术人员不少于15人。其中：具有相关专业高级技术职称的人员不少于3人，具有相关专业中级技术职称的人员不少于8人。
6.有6人以上参加所申请类别的“演艺设备工程企业综合技术能力等级评定技术培训班”，并经考试取得培训合格证书。
（三）企业工程业绩要求：
1.工程项目时限：当期评定结束时间上溯5年内完工并验收合格的工程项目。
2.工程项目类型：至少有一项以上属于专业演出场馆、演播厅、体育场馆固定安装的舞台机械系统工程。3.工程项目额度：
①承担过2项合同金额大于等于400万元的舞台机械工程项目。②承担过4项合同金额小于400万元且大于等于250万元的舞台机械工程项目。
（四）企业设备及技术要求：
1.企业具有与承包工程范围相适应的施工及检测设备。2.企业具有对相应工程的深化设计能力。
（五）企业管理要求：
1.企业具有完善的质量、安全管理体系。
一、简历
姓名：XXX 性别：男
毕业学校:XXX大学 专业：XXX 现专业技术资格:无 参加工作时间：XXX 现从事专业技术工作及年限：工程管理 X年
二、开展工作情况
2015年1月至2015年12月我在XXX公司担任施工员一职，从事XXX工作。2016年1月至2016年12月我在XXX公司担任施工员一职，从事XXX工作。2017年1月至2017年12月我在XXX公司担任施工员一职，从事XXX工作。2018年1月至今我在XXX公司担任施工员一职，从事XXX工作。继续教育：
科目：专技人员诚信建设
证书编号G18118XXXX
时间：2018-03-01 科目：互联网时代电子商务
证书编号G18218XXX
时间：2018-03-03 科目：全面深化改革实现文明发展 证书编号G18318XXX
时间：2018-03-01
三、取得成绩
本人参加工作以来，为适应工作的需要，努力学习建筑工程专业知识和提高岗位技能，通过自己的努力以及领导和同事们的帮助，能扎实有效地完成日常事务工作。在当前的实践工作当中，将理论知识和实践工作有机融合，使自己的水平得到很大的提高，以下是我在这段时间施工中的体会：
1、认真熟悉施工图纸，了解工程概况，有备而战;
要做好每项工作，都必须在工作之前对这项工作进行全面了解，这样才利于更好地开展工作;对于土建施工，也要做好施工前的准备，熟悉图纸，了解工程概况。所谓知己知彼，百战百胜。不了解工程情况，盲目工作，等于赤手空拳去打仗。要顺利开展工作，必须有备而战。
施工前的准备：熟悉施工图纸---相关技术规范---操作规程---设计要求及细部、节点做法---相关技术资料---工程质量要求等。
其次要熟悉施工组织设计及施工顺序、施工方法、技术措施，弄清完成施工任务中的薄弱环节和关键部位;最后对施工现场进行深入了解，熟悉施工图纸，只是对工程的纸上了解，要清楚、全面了解工程，掌握工程概况，必须亲自到现场进行了解。认真了解工程的基本情况，有利于更好地实施管理，落实施工方法，更好地完善工作。
2、实行可行性的施工工法，面面俱到
施工员工作总结实行可行性的施工工法是施工技术的一项关键的工作。做好施工准备，向施工工人交代清楚施工任务要求和施工方法，是为完成施工任务创造良好的施工条件。最最重要的是在施工全过程中按照施工有关技术的要求，围绕着质量、工期等制定可行的施工工法，在每个阶段、每个工序、每项施工任务中积极组织平衡，保持的结合。
其次关键部位要组织有关人员加强检查，预防返工现象的发生，要随时纠正现场施工各种违章、违反施工操作规程及现场施工规定的倾向性问题。
还有，如遇设计修改或施工条件变化，应随时进行补充交底，同时办理工程增量或减量记录，并办理相应手续，要在图纸上表示修改的内容，要便于施工的顺利进行。不但要做好以上工作，还要严格质量自检、互检、交接检的制度。
3、建立良好的人际关系
在施工现场，要确保一个工程能够保质、保量地完成，不但要有一定的技术之长，还须与下面的施工工人能打成一片;工作中，与工人们相互交流、相互尊重，赢得工人们的信任，这样才能使各项施工指令贯彻落实下去。
还要与甲方现场代表、监理建立良好的工作关系，在施工技术方面积极与甲方，监理沟通，听取他们可行性的施工工法，争取现场施工状况得到甲方及监理的满意与认可。
四、今后努力方向
在今后的工作中，我会更加努力学习行业的相关知识，让自己在这个岗位上的工作更加得心应手。我会从自身出发，找到在日常工作过程中的短板，加强与人的交流与沟通。在开拓创新方面我会努力提高自己的发散式思维，跳跃思考的能力。为人处事方面我一定向项目部的老前辈一点一点学习，多做换位思考。总之，我一定更加努力学习，运用所学知识努力工作的基本规律，不断改进工作方法，提高工作效率，踏踏实实，任劳任怨，勤奋工作，成为一名优秀的工程技术人员。
单位人事（职称）部门意见：
单位意见(公章)：
人事负责人： 单位负责人： 年 月年 月
日
我于2010年7月毕业于xx大学xx院xxxx专业，在校主要学习了高等数学、CAD制图、测量学、水力学、地质学、工程力学等课程，于2011年3月参加湖南省“第x届人才博览会”引进高层次和紧缺型人才大型招聘，作为紧缺型人才引进，通过面试、体检、考察等程序，进入到安顺市安西灌区管理处工作，目前从事工程管理工作。在领导的指导、关心培养下，在同事的帮助支持、密切配合下，我自身的知识积累、工作经验、分析问题与解决问题能力都得到了提高。现将我一年多来从事工作情况总结如下：
一、思想认识
通过学习领会“十八大”精神以及省委、市委全会精神，积极参与局机关开展的实践教育活动、“三严三实”专题教育、党风廉政建设等肃风律己工作以及每周二的全局干部职工学习会，思想上努力保持和党的思想高度一致，坚持以毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，与时俱进，开拓创新，克服困难，真抓实干。关心时事国情，通过不断了解党建要闻及社会时事，不断学习新的知识，提高对事物的认知能力，树立了正确的世界观和人生观。拥护中国共产党的领导，积极学习社会主义新理论，不断提高自己的政治思想素质，坚持实事求是，坚决遵守全心全意为人民服务的宗旨，积极向党组织靠拢，已向党组织提交了入党申请。热爱集体，积极参与集体的各项组织活动，有高度的集体责任感和荣誉感。
二、知识积累
在学校里，我们所学习的更多的是理论基础知识，而对工作实际、工程实例了解较少。理论联系实际方面做得不够，理论与实际相脱节，这对深入学习掌握工作技能是不利的，是所谓的闭门造车，没有实践的指导，理论不会得到很好提升。来到单位之后，在校期间的理论知识得到了实际的引导，使原本模糊的概念变得清晰。突出表现在如何把所学理论知识用于工作实际、工作当中如何应对突发情况突发事件等。
在这里我得到了一些与现工作相关的培训的机会，这让我受益匪浅。我学的是xx专业，单位安排我到管理站工作，从事工程管理相关工作，不单需要掌握工作的实质，还要掌握与工程相关的各方面各部门的组织协调技能。所以，仅仅是了解工程本身的来龙去脉是远远不够的，工程的推进需要多方面齐头共进，既而处理其中各个环节的问题，如何极力推进工程前期工作的开展，就成了必不可少的一门技能。除了通过自己于书籍、网络上学习理解工作相关方面的知识外，培训学习以及向单位领导、老员工、老前辈取经也是一个很重要的提升自己的途径。只有学会不断的积累知识，与时俱进，让知识储备跟紧时代的步伐，工作才会越来越得心应手。
三、业务相关 我从入职至今已经一年了，在这一年的时间里，我一直严格遵守单位各项规章制度，尊敬领导，团结同事，能处理好同事间的关系，齐心协力做好各项工作。平时积极参加单位组织的各项集体活动，维护单位荣誉，绝不因个人行为而影响单位的形象。工作上遇到疑难问题时，我会虚心向别人请教，取人之长，补己之短。依据单位的安排，我主要工程管理及单位领导交办的其他业务工作。在工作中不断学习巩固水土保持知识，参加编写了xx工程实施方案，负责其中技术文件及相关资料收集、实施方案编订及整辑工作。一年中，我深刻体会到了做为一个工作人员的艰辛和快乐，要成为一个好的工作人员，必须承受足够的痛苦、艰辛和压力。初涉社会，我把自己的青春和激情都倾注于工作中，把汗水洒在每一 个不起眼的工作角落，有辛酸有不被理解，也是值得，为干好事业必须得有付出。转身回顾这一年，有多少艰辛苦闷，有多少枯燥寂寞；也曾彷徨，也曾迷惘，日复一日的重复，需要耐力，也写照充实的人生。而今再回首，一如瀑乡的天空，风轻云淡。这时正如张小娴所说，人生过渡时百般艰难，有一天蓦然回首已飞越千山。在工作当中，领导孜孜不倦的指导和同事的帮助，把工作经验倾囊相授，使我不断成长，各位领导亲切的关怀，同事之间的相处融洽，使我有过多少感动和欣慰。这将成为我一生最 宝贵的财富和最温馨的回忆。
我还需要更多的努力进取，孜孜不倦汲取知识，积极上进，广泛涉猎，充分利用业余时间开拓自我思想认识，认真学习工作领域的新理论新成果，不断提高专业理论技术水平，系统掌握本职基础技能，继续锻炼团队协调合作能力，熟练掌握相关的标准、规范、规程，能够用理论去指导实践，用实践去检验理论，用所知所学，实践所得去提高工作效率。
四、未来方向
（一）我会尽快加入中国共产党，接受先进组织的熏陶，在党的领导下，抛洒热血激情，在平凡的工作岗位做出不平凡的贡献。
（二）更加注重知识的积累，注重知识的更新换代，有所学才能有所用，理论与实践相结合，以实践检验所学的纯度。
（三）学好交流这门艺术，做到诚恳，谨慎，平易近人，争取与局机关领导、同事以及县区同志感情的进一步升华。在现有的基础上倾注更多的热情，进一步增强自身韧劲，做到彻彻底底的服务事业、服务岗位。
（四）争取在最快的时间全面掌握本职工作的核心内容，做到更加效率的投入到工作中去，和科室领导一起，抓好安顺水利工程前期工作的推进落实工作，争取在水利发展“十三五”期间多开工建设一些水利工程，为安顺的水利发展贡献一份力量。
二十一世纪是市场经济与知识经济的时代, 人力资源已经成为重要的战略资源, 政府人力资源开发的根本目的就是通过培养和使用适应社会发展的人才来实现政府公共管理的目标。因此, 作为政府人力资源开发的重要组成部分, 职称管理工作成为培养人才、选拔人才、吸引人才、用好人才的重要手段。其中, 职称评定工作是一项关系到专业技术人才建设、人才结构、专业技术人员队伍全面合理地发展的重要工作。在摸清底数, 全面、客观、准确地把握南通市XX区专业技术人员在职称评定方面的状况与需求的宗旨的基础上, 对XX区企业专业技术人员进行了广泛深入的调查研究, 通过问卷调查、召开座谈会, 实地走访等方式, 对该区的专业技术人员队伍建设提出建议。
一、南通市XX区专业技术人员队伍基本情况
此次调查研究, 采用内容分析的方法, 针对XX区内323家企业发放了《专业技术人员情况统计表》;抽取8家建筑企业, 5家工业型企业、2家新兴产业企业的专业技术人员为调查样本, 发放《企业专业技术人员问卷调查》200份, 回收问卷200份, 回收率100%;组织南通华荣建设集团有限公司、南通精华制药股份有限公司、宝钢集团南通线材制品有限公司等10家企业召开了专题座谈会;走访了辖区内规模以上建筑、机械企业15家。
1.专业技术人员队伍规模不断壮大。近年来, XX区紧紧围绕服务地方经济建设、服务专业技术人员队伍建设的中心, 将职称工作纳入人才工作的大局, 树立为企业和人才提供优良的职称服务的理念, 专业技术人才队伍规模不断壮大。根据《专业技术人员情况统计表》数据表明, 截至2014年6月底, XX区共有企业专业技术人员34378人。建筑行业, 包含建筑企业130家, 劳务分包建筑企业12家 (其中:一级资质企业10家, 二级资质企业49家) 共有专业技术人员20994人;工业型企业及新兴产业、发展服务业181家, 共有专业技术人员13384人。因此在现阶段, 如何充分激发现有存量专业技术人员的创新活力、发挥人才效应, 是XX区人才开发与职称工作的重中之重。
2.专业技术人员整体素质不断提高。根据统计数据, 截止到2013年底XX区取得职称人员为7333人, 其中正高职称20人, 高级职称的656人, 中级职称的2641人, 初级职称的4016人。企业专业技术人员6545人, 占到专业技术人员总量的89.25%。以2010年至2013年南通职称网职称申报数据分析可得, 在2010~2013四年间, 职称申报总数呈上升趋势, 申报人员的性别比例差距逐渐缩小, 学历程度逐年上升。人才队伍建设越来越受到企业重视, 一方面注重招聘学历层次、专业匹配度高的人员, 另一方面重视专技人员的后续学历和继续教育, 支持专业技术人员参加职称申报和各类行业资格考试, 人才队伍素质也得到不断提高。
3.专业技术人员创新活力不断增强。根据南通市科技局《南通市各县 (市) 区截止至2013年12月份的有效发明专利状况表》数据表明, XX区仅2013年就完成有效发明105件, 是市局下达的年度指标的1.64倍;万人发明专利拥有量为8.96件/万人, 在全市范围内排名第二。此外, 2011年至今, XX区在能源、材料、医药等新兴产业及机械、电子、船舶等传统支柱产业中, 共获得4项省科技进步奖, 15项省级驰名商标, 制定行业标准35项。由此可见, 专业技术人员在自身总量增长、素质提升和创新力增强的同时, 也为企业核心竞争力的提升发挥重要的支撑和引领作用。
4.职称评定政策及申报环境不断优化。根据《企业专业技术人员问卷调查》, XX区针对其中6项重要测量指标做了统计分析。由“对职称政策的了解程度”“获得职称的意愿”“企业对职称政策的宣传力度”指标数分别达到68.5%、76%、63.5%。可见近年来XX区拓宽职称信息发布渠道、完善职称服务窗口功能、加强与各行业协会、非经济组织的沟通, 密切联系企业, 大大提高企业专业技术人员申报职称的积极性。同时, 针对“企业对申报职称的支持程度”“获得职称途径”“职称申报的困难”3项指标数中反应出的个别企业职称申报支持度不高, 申报人不了解申报要求、申报流程以及不知如何准备材料的问题, XX区将主动走进专业技术人员集中的规模企业, 做到政策进企业, 服务零距离。
二、南通市XX区专业技术人员队伍建设存在问题
1.人才队伍呈年轻化态势, 流动性相对较大。以工业型企业为例, 从年龄结构来看, 中青年的比例占到72%;以从事本专业工作年限来看, 3年以下占到23%, 5~10年的占44%;从获得职称的效用看, 一般不与收入、职务晋升直接挂钩;从企业类型来看, 除极少数国有企业外, 以三资企业、私营企业、个体企业为主导, 职业的稳定性较低、且在一定程度上存在劳动合同以短期为主、工资水平较低、劳动保障缺位等影响专业技术人员职业稳定性的因素。一个企业的发展至少需要来自高层次技术带头人、技术骨干、普通一线技术员三个梯度的人才的智力支持, 因此人才流动性较大的问题往往容易造成企业发展的断层。
2.专业技术人员对获得职称意愿强烈, 但单位重视层度参次不齐。受行业发展和企业自身经营理念限制, 在建筑企业中, 由于职称、资质是建筑企业发展的基石, 离开这两大因素, 企业发展就会处处受限, 因此企业愿意在专业技术人员继续教育、业务培训和职称申报上花本钱、下功夫;同时一些大中型的企业, 例如南通中集、华荣集团, 在职称申报方面, 做到有人员配备, 有资金投入, 有技术支持, 建立了健全的人才培养机制、完备的继续教育体系, 因此企业人才培养呈现良性循环态势。而一些规模较小的企业, 往往因为缺乏良好的人才管理机制, 体现为职称申报方面没有专人负责, 专业技术人员申报职称往往困难重重, 既无从获得职称申报的信息, 又对职称政策、申报条件、申报流程不熟悉, 很大程度上挫伤了专业技术人员职称晋升的积极性。
3.职称评审条件要求较高, 专业技术人员希望得到政策扶持。以原有遴选条件为例, 职称制度对各个系列同一职级实行统一的“基本条件”加“专业条件”的评价方式, 看似“科学”、简便、易于操作, 将“专业条件”量化分级, 成为与基本条件共同要求的必备条件, 但导致了职称评价难以反映出行业的特殊性、专业性和差异性。统一的标准使得“人才”难以突出。反映了职称评价标准细化不足、个性化缺位、标准确立的学理依据不足, 对人才成长极为不利的后果。XX区通过梳理问卷和座谈中企业的申报诉求, 建议职称主管部门研究出台针对乡镇职称的过渡管理办法, 适当放宽现有评审限制, 打破唯学历、奖项、计算机、论文为主体的评价体系, 建立业绩与能力为导向的人才评价机制。上述建议部分已被市职称部门采纳。
三、加强南通市XX区专业技术人员队伍建设的工作建议
1.加大对企业的职称政策宣传力度。加强XX区人力资源和社会保障网的职称平台建设, 开设包括通知公告、职称政策、继续教育、操作指南等8个版块, 同时增设互动留言版, 在线调查等功能, 进一步拓宽专业技术人员的信息沟通渠道;下一步将会同人才办、科技局、发改委等单位, 组建专业技术人才政策宣讲辅导团, 根据企业专业技术人才需求有针对性地开展人才政策宣讲和职称评审申报、科研项目申报辅导等活动。同时, 确立重点联系企业, 根据企业在资质申报、资质晋升、资质查验等过程中对职称申报的需求, 采取定点服务、特事特办。
2.引导企业建立专业技术人才管理机制。人才的培养需要成本, 而当前一些中小型企业不愿承担人才培养成本, 影响了人才队伍的整体建设。为此, 建议在制度和法规层面上确立人才培养管理的责任主体, 引导企业建立科学专业技术人才管理机制, 制定完善包括薪酬、培养、职务晋升等内容的激励保障措施, 从制度和文化上形成有利职称评定的良好风气和氛围, 为专业技术人员职称评定提供良好的环境。同时, 建议选择本地专业技术人员管理科学有序的企业, 探索建立专业技术人才创新创业示范区, 并加大宣传力度, 发挥典型示范引导作用, 充分调动企业培养专业技术人员的积极性。
3.加强本地专业技术人员评审组织建设。为更好地服务本地企业职称评审, 按照《江苏省专业技术资格评审办法》的要求, 本着严格条件、区域平衡、布局合理、优化配置的原则进行认真筛选, 建议积极筹备组建XX区综合工程中级职称评审委员会。建议提前拟定工作计划, 加大评委库成员培训力度, 提高政治思想素质和业务水平, 从而切实提高评委履职能力、保障评审质量。
我们先看看影响绩效管理的几个关键因素。
1.战略
绩效管理是一种工具，这个工具的主要职能之一就是帮助企业实现战略目标。因此，企业是否有清晰的战略目标，对于绩效管理来说非常重要。有了它，绩效管理才能有针对性和目的性。战略越清晰，绩效管理越容易推行；战略越模糊，绩效管理的目的性、针对性和方向性就越模糊。
2.高层支持
企业高层管理人员主要包括董事长、总经理、总裁、副总裁等人。特别是在中小企业中，老总的分量最重，甚至是企业唯一的领导者。高层管理人员对绩效管理的支持不能仅仅停留在口头上，还要理解并认同绩效管理，并肯为绩效管理付出时间、精力，提供权力、组织保证及必要的财务支持。
3.需求
企业是否迫切需要绩效管理对员工的绩效进行管理、改善，并以此对员工进行评价和引导。
4.主要管理人员的支持
主要管理人员是指企业的中层管理者。他们是绩效管理的使用者和受益者。他们是否认同这一工具，是否掌握了相关的必要技能，是否愿意并认真去使用这个工具，是否能用好这个工具，对于企业的绩效管理能否顺利实施至关重要。
5.实施范围
在绩效管理推行初期，宜选择那些指标容易设定、容易量化、数据与信息容易收集、结束容易评估的部门，这样绩效管理易于推广，且见效快。
6.资源
绩效管理是一种管理工具，在使用过程中是需要资源的。这些资源包括时间、人员、财力，有的时候还需要聘请咨询公司或者培训公司。
有了以上几个关键因素，我们就可以构建出以下绩效评估模型：
这六个因素的权重是不同的。我们可以根据企业的不同情况，为每个因素设定相应的权重，然后进行评估，给出各项因素的得分，并最后综合权重计算出总分。以10分制为准，如果企业得分在8分以上，就可以义无反顾地引入绩效管理了。如果是6～8分，企业就要看看哪些因素是可以通过努力完善的，以提高分数。如果通过努力之后能达到8分，就可以引入绩效管理了。如果得分低于6分，那么企业就必须先扎扎实实地做一些HR的基础工作，再考虑导入绩效管理。
无论得分多少，如果企业高层管理者的支持分数低，就不要急于引入绩效管理。绩效管理是一把手工程，会牵扯到企业中所有人的利益。若没有高层的支持，绩效管理的结果要么是糊弄人，要么是惨败。
案例：
某集团下属子公司——“天一食品”最近进行了大规模的人事调整，董事长由集团主管食品业务的副总裁王宇来担任，总经理由从外企新聘任的郑勇担任。新任领导班子制订了新的“五年战略计划”，准备将公司的销售额从2006年的9亿元提高到到2010年的20亿元，员工从目前的500人增加到800人。为了能够支撑公司实现这一战略计划，郑总建议引入与其老东家类似的现代企业绩效管理方式，对此王董事长非常赞成。
“天一食品”中基层管理人员基本都是公司这几年自己培养出来的，学历较高、干劲十足，年轻并且乐于接受新事物和新工具。只不过大家过去没有搞过绩效管理，只是简单地执行和完成上级交给的任务，所以，新的绩效管理体系是否能够建立还是未知数。而且现在各部门人手紧张，抽不出时间和人力来做这一部分的工作。于是，人力资源总监李红建议还是综合衡量后再做下一步计划。
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